农业部2013年度绩效管理试点事业单位-农业农村部（5篇范例）

第一篇：农业部2013年度绩效管理试点事业单位-农业农村部

附件2

农业部2013年度绩效管理试点事业单位

年终评估方案

为持续提高我部绩效管理工作水平，切实做好2013年度绩效管理年终评估工作，根据《农业部绩效管理办法（试行）》和《农业部2013年度绩效管理实施方案》的有关规定，制定本方案。

一、总体要求

以邓小平理论、“三个代表”重要思想、科学发展观为指导，深入贯彻党的十八大和十八届二中、三中全会精神，落实党的群众路线教育实践活动有关要求，牢固树立正确的政绩观，充分发挥绩效管理的激励约束作用，坚持统分结合、简便易行、客观公正、结果共享的原则，确保今年绩效管理年终评估工作圆满完成。

二、组织机构

评估工作在部党组领导下，由农业部绩效管理领导小组组织实施。从部机关各司局抽调人员组成6个评估小组。其中，5个评估小组的组长由人事司、政法司、计划司、财务司、监察局等5个成员单位的司局级领导分别担任（因办公厅负责组织复核确保“一把尺子量到底”，机关党委组织开展党的群众路线教育实践活动工作任务较重，两个司局不派司局级领导担任组长），负责考评非成员单位机关司局和试点事业单位；1个评估小组组长由非成员单位1名司局级领 导担任，负责考评领导小组成员单位。为确保公平、公开、公正，每个小组至少包含1名非成员单位机关司局代表。

三、时间安排

年终评估工作从2013年12月中旬开始，到2014年3月下旬结束。分三个阶段：

（一）准备阶段。主要包括研究部署评估工作、制定下发年终评估方案、成立评估小组等。（2013年12月中旬完成）

（二）实施阶段。主要包括试点事业单位自评、评估小组核实、绩效办复核、满意度测评、争优创新评估、违规失职评估等。（2014年1月下旬完成）

（三）总结阶段。主要包括部绩效管理领导小组审核和部党组审定评估结果、通报表扬优秀试点单位、形成《农业部2013年度绩效管理报告》等。（2014年3月下旬完成）

四、评估内容

主要包括各单位绩效计划任务完成和绩效管理指标实现情况、满意度测评，以及争优创新和违规失职情况。

五、评估赋分标准和方法

（一）绩效指标评估。采取“基础分+效果分”的赋分办法。即完成该项指标可得该项分值90%的基础分，10%的分值根据指标完成的质量和效果分档赋分。各单位自评分和评估小组核分时，依据以下标准：

1.完成绩效管理指标的赋分标准

（1）工作全面按时完成绩效指标的，得该项指标分值90%的基础分。

（2）工作措施有力、有效果，得该项指标分值的91%— 92%。如在行业系统网站上有报道的，或在各地方网站有宣传报道的。

（3）工作有特色、有亮点，得该项指标分值的93%—94%。如向农业部等部门报送相关信息并被采用的，或受到农民群众、服务对象、有关单位、地方党委政府好评的（包括有关评语、感谢信、表扬信、赠送锦旗等）。

（4）工作成效突出，得该项指标分值的95%—96%。如获得相关行业内、司局（地市）级表彰奖励的，或研究成果有重大突破的，在相关行业内、司局（地市）级系统召开的会议上作典型经验交流发言的。

（5）工作成效明显，得该项指标分值的97%—98%。如在央视七套农业节目、农民日报、中国农业信息网等部属或地方新闻媒体上有专题宣传报道的，或被中央和国家机关部委、行业或地方报纸宣传采用的，或在以部委名义召开的会议上作典型经验交流发言的。

（6）工作成效显著，得该项指标分值的99%—100%。如得到部领导肯定性批示，或得到省部级以上（含）表彰奖励，或在人民日报、光明日报、紫光阁等全国性综合性党报党刊或中央电视台、中央人民广播电台等中央级主流新闻媒体上进行专题宣传报道的，或产生巨大经济社会效益的。

同一个工作效果只可对应一项指标，不得重复使用。同一项指标效果分不可累加计算，根据最高效果的档次赋分。

2.未完成绩效管理指标的赋分标准

绩效管理指标未完成的，以该项指标分值的90%为基准，按照指标体系中设定的评分标准进行相应扣分。出现重大错 误、失误、延误的，或造成严重后果的，该项指标不得分。

（二）满意度测评。采取测评主体填写测评表的方法。包括分管部领导测评、归口管理司局班子成员测评和相关直属事业单位主要负责同志测评三项。具体测评方式方法参照《领导班子建设绩效管理评估实施细则（试行）》有关规定执行。

（三）其他。中国农业科学院烟草研究所、中国水产科学研究院淡水渔业研究中心、中国热带农业科学院热带生物技术研究所、农业部规划设计研究院设施农业研究所的满意度测评由各自上级单位负责绩效管理工作的部门组织进行。

六、评估程序

（一）动员部署

12月中旬，下发绩效管理年终评估方案，成立评估小组，正式启动实施年终评估工作，组织评估小组成员开展培训，详细讲解评估方案和有关标准要求。

（二）单位自评

1.试点单位自我评分。各试点事业单位收集整理各项三级指标完成情况和实施效果的证明材料，形成年终评估卷宗。按照“基础分+效果分”方式，对照每项三级指标的情况，根据本方案确定的赋分标准，逐项进行打分，注明自评依据，形成自评表。指标评分分值为85分，其中，职责履行65分、公共目标任务20分。

2.起草自评报告。各试点事业单位对照绩效计划任务与绩效管理指标的完成情况，做出总体评价，总结取得的成效和经验，对未完成指标任务的原因、绩效管理存在的问题和 不足进行全面分析，并提出切实可行的整改措施，形成年度自评报告。

自评从2013年12月18日开始，2014年1月6日前完成，经主要负责同志审签盖章后，向归口管理司局提交自评表、自评报告和有关证明材料复印件。经归口管理司局审核后，提交部绩效办。

（三）评估小组核实

1.听取汇报。评估小组听取各试点事业单位关于绩效计划任务和绩效管理指标完成情况的汇报。汇报与各单位领导班子年度考核述职结合。具体时间由各评估小组与各单位协商确定。

2.查阅材料。评估小组成员查阅相关文件资料，深入了解核实各项任务指标采取的措施和取得的效果。

3.核分。评估小组通过听汇报、查资料等方式，在全面掌握试点单位绩效计划任务和绩效管理指标完成情况的基础上，对各单位的自我考评进行逐项核实。

4.提出评估结果意见。评估小组对相关单位绩效管理工作做出总体评价，说明评分核实结果，分析不足和问题，并提出改进建议。

评估小组核实工作从2014年1月7日开始，2014年1月20日前完成。

（四）绩效办复核

部绩效办对各评估小组的核实结果进行复核。

（五）满意度测评

满意度测评由人事劳动司负责组织实施，包括分管部领 导测评、归口管理司局班子成员测评及相关直属事业单位主要负责同志测评。

1.测评内容。包括总体评价，以及政治方向、履行职责、改革创新、服务基层、单位建设、选人用人、团结协作、反腐倡廉、完成重点任务等九个方面的单项评价。测评分值为15分。

2.测评方法。填写满意度测评表。评价意见分A、B、C、D四个档次，分别代表好、较好、一般、差。

3.测评实施

（1）分管部领导测评。2013年1月上旬，由部绩效办将测评表、填写说明及各单位自评报告一并送呈分管部领导，并于2013年1月20日前将测评表收回。

（2）归口管理司局班子成员测评。归口管理司局在审核试点单位上报的自评报告基础上，进行测评工作。

（3）相关直属事业单位主要负责同志测评。由人事劳动司结合年度考核工作进行。

4.计算得分。由人事劳动司参照《领导班子建设绩效管理评估实施细则（试行）》规定的权重及计算公式，计算出各单位满意度测评的得分，于2014年1月24日前提交部绩效办。

5.其他。中国农业科学院烟草研究所、中国水产科学研究院淡水渔业研究中心、中国热带农业科学院热带生物技术研究所、农业部规划设计研究院设施农业研究所的满意度测评参照上述方式由上级单位组织进行。

（六）争优评估 1.评估内容。主要评估各试点单位今年获得重要表彰奖励的情况，有效时间为2013年1月1日-12月31日。因表彰奖励颁发较晚，不能列入今年加分的，可延续至2014年度作为加分依据。评估分值为5分。

2.评估标准。参照《争优创新评估实施细则(试行)》规定执行。争优评估的证明材料和绩效指标的效果分证明材料不能重复使用，只能选择其一列入。争优评估以各单位自我评估为主，于2014年1月6日前将各项争优加分材料的复印件制作成争优评估卷宗，与年终自评材料一并提交。

（七）创新评估

按照《农业部2013年度绩效管理创新项目评估方案》执行。2014年1月6日前将创新项目总结报告和相关证明材料提交部绩效办，2014年1月中旬完成评估工作，评估结果折算成5分制分数计入总分。

（八）违规失职评估

驻部纪检组监察局会同直属机关党委，参照《违规失职评估实施细则（试行）》的规定，在2014年1月20日前，对各单位违规失职情况进行评估，确定减分分数，形成书面意见提交部绩效办。

（九）汇总结果

2014年2月中旬，部绩效办对各单位的各项得分及加减分情况进行复核并汇总，并将结果按程序报请部绩效管理领导小组审核和部党组审定。

（十）结果运用

1.通报表扬。兼顾事业单位的性质类别，按照40%的比 例评出优秀档次，报请部党组审定后，2014年3月中旬，印发表扬决定，对年终评估结果为优秀档次的试点事业单位进行通报表扬。

2.综合运用。人事劳动司将年终绩效评估结果作为领导班子建设和领导干部选拔任用、培养教育、管理监督、激励约束的重要依据。

（十一）做好总结

2014年3月底前，部绩效办根据年度评估情况及年终评估结果，形成《农业部2013年度绩效管理报告》，客观评价绩效目标实现程度，总结绩效管理成效和经验，分析存在的问题，提出改进措施，报部绩效管理领导小组审定后，在农业部网站上公开。

七、有关工作要求

（一）加强组织领导。各单位要高度重视，主要负责同志亲自抓，精心组织，周密安排，认真做好评估工作，确保客观准确。要认真撰写自评报告，准备自评卷宗。

（二）强化协调配合。领导小组成员单位要密切配合，共同做好评估工作；评估小组人员要服从安排，集中精力，全程参与，按照确定的时间和程序开展评估工作。

（三）严守工作纪律。领导小组成员单位和评估小组人员要严格遵守中央八项规定和党的群众路线教育实践活动的有关要求，切实做到实事求是、严格标准、客观公正，不得接受影响评估工作的任何宴请和礼品，同时要严守秘密，不得将单位得分、排名等情况泄露给任何单位或个人。

第二篇：追踪政府绩效管理试点

追踪政府绩效管理试点

前不久在青岛举行的政府绩效管理试点工作推进会，再次吹响了加快推行政府绩效管理的号角。2011年，国务院批准建立政府绩效管理工作部际联席会议制度，并同意选择北京、吉林、深圳和发展改革委、财政部、国土资源部等14个地区和部门开展绩效管理试点工作。

记者在北京市采访了解到，作为全国6个试点地区之一，北京市逐步探索形成了以‚履职效率、管理效能、服务效果、创新创优‛为核心的‚三效一创‛绩效管理体系。这一体系有效促进了政府部门作风转变和效能提升，实现了公众对政府满意度的不断提升。（《半月谈》2012年第17期）

为政府部门开出‚体检报告‛

推进政府绩效管理是中央的要求，也是政府行政管理体制改革的重要内容。据北京市政府办公厅副主任吴大仓介绍，2009年7月，经过广泛调研和充分论证，北京市政府印发实施《北京市市级国家行政机关绩效管理暂行办法》，率先在市级政府部门建立‚三效一创‛政府绩效管理体系。2011年，北京市被确定为全国政府绩效管理试点地区。

据了解，北京市‚三效一创‛绩效管理体系实行‚百分制＋问责制‛，设8大考评指标。其中，履职效率占35分，设定职责任务和领导考评两个指标，是对各部门‚三定‛主要职责履行情况和重点工作任务完成情况的管理，旨在引领

各部门进一步自觉履职，优质高效地完成各项工作任务，促进政府各项工作全面落实。

管理效能占20分，设定依法行政和能力建设两个指标，是对部门依法行政、行政审批、效能监察及公务员队伍建设情况进行管理，旨在引导各部门强化依法行政和效能意识，不断提升队伍的服务力、统筹力、执行力和发展力。

服务效果占40分，设定服务中央、服务基层、公众评价3个指标，是对部门工作效果和服务对象满意度的管理，旨在引导各部门强化服务意识，尤其注重服务基层，强调公众评价，加快服务型政府建设。

创新创优占5分，是对各部门开展工作创新和创优的管理，旨在倡导各部门强化创新意识、激励争先创优，进一步解放思想、追求卓越，各项工作努力走在全国前列。

此外，这一体系还设置了行政问责倒扣分项目，对市政府各部门勤政廉政、安全生产、绩效审计、预算支出等方面进行刚性约束，各项累计扣分不超过20分，旨在强化有权必有责、用权受监督的责任意识，提高问责规范化、制度化水平。

‚‘三效一创’好比给政府部门开出了一个全面的‘体检报告’。‛北京市政府绩效管理办公室主任续栋说，实行‚三效一创‛就是要改变过去年终集中‚评先评优‛的绩效考核体制，实行从绩效任务制订到整改措施落实的全过程监管。

引入第三方评价 突出全过程管理

为突出绩效管理的实效，北京市政府绩效办在年终考评时，组织各专项考评部门分别围绕主要职责任务等8个指标撰写评价意见，为61个被考评部门形成了30余万字的反馈报告。其中，职责任务、依法行政、能力建设、服务基层等指标主要由市编办、市政府督查室、市政府法制办、市监察局、区县政府等相关部门打分，而占20分的公众评价则由市政府绩效办通过招投标确立第三方调查机构作出。

据2011年中标负责公众评价的零点研究咨询集团董事长袁岳介绍，为确保调查结果的专业性和独立性，零点公司经过专项研究后，将调查对象分为普通居民和相关政府部门的服务对象两类，并在上下半年各进行了两次调查，通过入户走访3500位普通居民、对2.3万名服务对象进行问卷调查、召开16场专项座谈会等形式，最终得出被考评部门的公众评价分数。

记者在对北京市经济信息化委的绩效管理反馈报告中看到，公众的综合评价为85.7分，并提出了28条意见和建议，比如‚帮扶中小企业力度不够‛‚网站信息内容太少，对企业定期走访偏少‛‚项目审批周期长，审批环节多‛等。

续栋说，以前的政府考评多是直接由上级部门负责，现在则注重评价主体的多元化，特别是突出了群众的评价，并且是由第三方机构负责，保证了公平公正。在考评结果运用

上，绩效管理反馈报告都要在市政府常务会议上公布，促使各部门进一步提高绩效。

随着绩效管理工作的不断完善，北京市政府自身建设也不断改善，依法行政深入推进。据统计，2010年共对107项地方性法规和255项政府规章进行清理，2011年共对221项重要规范性文件进行审核，审结行政复议案件2705件；行政审批制度改革有序推进，2009年至2011年，全市下放审批权限126项，市发改委90%的投资项目、市规划委85%的审批事项下放给区县。

公众对政府的满意度也持续提升，根据第三方机构的调查，2009年公众对北京市政府工作的满意度为78.3%，2010年和2011年分别上升到79.6%、80.5%。

统一完善的政府绩效管理体系有待建立

吴大仓表示，全面推行政府绩效管理制度，对于推动政府管理体制改革和管理方式创新意义重大。目前各地政府部门的绩效管理工作仍处于探索阶段，国家没有统一、刚性要求，存在着科学性、稳定性、长效性有所欠缺和发展不均衡等问题，应尽快研究制定政府绩效管理的政策、法规，为全面推行政府绩效管理工作提供制度保障。

北京市科委办公室主任刘东波、海淀区政府督查室（绩效办）主任张红林等干部表示，地方政府绩效管理工作涉及领域广、统筹部门多，需要具有权威性和专业性的专门机构

组织实施。但就目前而言，各地各部门负责绩效管理的机构设置不尽相同，大多是与其他部门合署办公，工作人员多为兼职，在一定程度上制约了工作的开展。今后，应加快研究设计上下统一的绩效管理工作组织体系，明确绩效管理工作机构和编制设置，为全面推行政府绩效管理工作提供强有力的组织保障。

专家建议，应按照统一组织、统一要求、统一奖惩的思路，加强政府工作的统筹，将重要工作全部纳入当地政府绩效管理指标体系，实现对地区和部门工作全面客观的评价。综合考评结果应作为地方各级政府班子和领导干部考核的重要内容，避免相同内容重复考核。

同时要加大对政府绩效管理的研究，加大培训工作力度。政府绩效管理制度作为西方舶来品，无论在理论上还是实践上都有待进一步本土化，有待进一步提升与我国现行行政管理体制的契合度。因此，应加强相关研究，夯实政府绩效管理的理论基础，并不断加大培训力度，建立全国政府绩效管理交流平台。（半月谈记者 赵仁伟）

本篇文章来源于http://

第三篇：事业单位绩效管理工作方案

羊发„2011‟58号

中共羊场镇委员会羊场镇人民政府

关于印发《羊场镇事业单位绩效管理

工作方案》的通知

镇属各部门：

《羊场镇事业单位绩效管理工作方案》已经镇党委、政府研究同意，现印发给你们，请认真贯彻落实。

中共羊场镇委员会

羊场镇人民政府

2011年12月8日

羊场镇党政办2011年12月8日印发共印12份 主题词： 绩效管理方案通知

羊场镇事业单位绩效管理工作方案

为深入贯彻县委、县政府的工作部署，根据黔府办发

[2011]106号文件《关于其他事业单位实施绩效工资实施意见的通知》结合羊场镇实际，经羊场镇党委会研究，制定羊场镇事业单位绩效管理工作方案。

一、指导思想

以邓小平理论、“三个代表”重要思想和党的十七大精神为指导，以正确的政绩观为基本导向，全面落实科学发展观，运用评估管理机制，检验工作绩效，改进管理方式，努力提高履职力、执行力，为推进我镇经济社会又好又快发展提供有力保障。

二、绩效管理原则

（一）科学发展原则。以科学发展观为指导，建立统筹兼顾、科学合理的绩效管理体系，推动经济社会又好又快发展。

（二）以人为本原则。把人民群众的满意度作为工作绩效管理成败的重要标尺，优化公共服务，切实实现好、维护好、发展好广大人民群众的根本利益。

（三）结果导向原则。采取过程控制与结果导向相结合的管理方法，强调“结果为本”，进一步推动党委、政府工作目标的落实。

（四）绩效改进原则。把绩效改进贯穿于绩效管理的全过程，及时整改发现的问题，推动我镇事业单位绩效循序渐进上升，促使管理水平不断提高。

三、绩效管理人员范围：羊场镇事业单位

四、绩效管理内容

绩效管理是政府管理的一种模式，是一个由多种环节和要素构成的实践过程，是一项创新性、探索性的管理工作。各部门绩效管理要围绕政府绩效管理目标的设定、绩效责任体系的构建、绩效目标的推进与实施、绩效目标的信息收集、分析与监控、绩效考核的组织和绩效的激励与改进等六方面内容，着力构建科学可行的制度框架。

五、考核等次的确定和结果的使用

1、考评方法

采取平时检查与年终考评相结合方法进行。平时检查绩效占50分，年终考评绩效占50分。绩效考核的结果同时作为职工岗位聘任、职务晋升、培养培训、表彰奖励等依据

2、考评等级及兑现绩效工资

按优秀、合格、基本合格、不合格四个等次对各事业单位在职在编人员进行评定，90分以上为优秀，全额发放岗位津贴，并适当给予一定奖励。80至89分为合格，发放全额岗位津贴。70至79为基本合格，发放60%岗位津贴。69分以下为不合格，不发放岗位津贴。

附件：

（1）绩效考评实施办法

（2）羊场镇事业单位在职在编人员绩效工资津贴目标管理考核标准。

绩效考核实施办法

一、考评小组人员：

考评工作小组组长：熊波

考评工作小组副组长：董卫红、罗华玉

成员：陈勇、罗祥军、张育梯、岑明星

二、考评对象：羊场镇事业单位在职在编人员。

三、考评办法：考评采取平时督查、季度考核与年终考核相结合，听取汇报、查看资料及考核工作完成情况相结合的形式。平时督查及季度考核重点是否按镇党委、政府的工作目标推进，是否按时完成。在年终考核以目标任务完成情况为主。

四、考评方式

平时考核与年终考核相结合，在平时工作中被镇党委、政府或上级部门行文通报表扬一次的加5分；被镇党委、政府行文通报批评一次的扣5分。

五、考评标准：（见附表）

第四篇：杭州市政府绩效管理试点工作方案[定稿]

杭州市政府绩效管理试点工作方案

（2011-2012年）

根据监察部《关于印发〈关于开展政府绩效管理试点工作的意见〉的通知》（监发〔2011〕6号）要求，为做好我市政府绩效管理试点工作，进一步提升我市政府绩效管理的制度化、规范化、科学化水平，特制定本方案。

一、指导思想

以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，以科学发展观为统领，以共建共享“生活品质之城”为目标，以学习型、创新型、生态型城市建设为支撑，围绕推进服务政府、责任政府、法治政府和廉洁政府建设，以改善行政管理、提高行政效能、增强政府执行力和公信力为核心，在认真总结我市综合考评多年实践经验的基础上，根据政府绩效管理试点工作的要求，进一步完善考评指标体系，健全绩效管理制度，建立部门联动机制，强化结果运用，推动政府绩效管理持续深入开展，为全市经济社会又好又快发展提供有力保障。

二、基本原则

按照“把握导向、分类指导，整合资源、突出重点，考评结合、综合评定，简便科学、公正合理，奖优罚劣、持续改进”的基本原则，突出战略导向、公民导向、绩效导向和创新导向，坚持绩效管理试点工作与深化综合考评工作相结合，扎实推进政府绩效管理工作。

三、总体目标

通过试点工作，进一步深化综合考评，使绩效管理的理念和方法在政府管理工作中得到有效运用，政府绩效管理的体制机制和方式方法进一步改进，政府绩效考评指标体系和考评程序进一步深化，绩效管理规章制度进一步健全，力争到2012年年底，进一步确立科学规范、特色鲜明的杭州政府绩效管理模式，推动政府执行力和公信力明显提升，为全面实行绩效管理制度奠定坚实基础。

四、重点工作

根据“突出重点、精心设计、扎实推进”的要求，结合我市实际，重点抓好以下工作：

（一）完善指标体系。根据“十二五”时期杭州经济社会发展要求和发展实际，按照稳定性和动态性相结合的原则，对区、县（市）综合考评的相关指标设置、权重、计算方法等进行适当调整，适度增加体现经济结构调整、促进经济发展方式转变、推动统筹城乡区域发展、加强社会建设、创新社会管理的指标，加大公共服务和增强自主创新能力方面的指标比重；在社会评价调查指标中，更加突出对保障、改善民生的评价，进一步丰富体现城乡居民幸福感的调查内容。对市直单位要突出考核重点，体现考评导向，同时进一步量化考核指标，从部门的“三定”方案中提炼主体工作职能，并固化为个性指标；对部分战略性的工作目标设置跟踪指标和关键绩效指标，注重考核指标的可持续性，实现长期目标和阶段性目标考核相结合。处理好共性和个性的关系，根据考评对象的实际情况和发展方向，科学设置个性化指标，采用差别权重，体现地区和部门差异，完善“功效系数法”，进一步增强考评的针对性、有效性和公平性。

（二）健全绩效管理规章制度。在深入调研、广泛听取意见的基础上，研究制定绩效管理办法、实施细则等制度，进一步完善绩效管理的范围、内容、方法、程序和要求，明确部门的职责分工和绩效管理的基本途径，建立绩效管理系列制度。借鉴国内外政府绩效管理法制化的先进经验，结合我市实际，适时启动我市绩效管理相关立法调研，进一步推动绩效管理实现法制化、科学化和规范化。

（三）建立部门联动机制。充分发挥纪检、考评、组织、监察、发改、编委、人力社保、财政、审计、统计、法制等部门的职能作用，做到绩效管理工作机构统筹协调和各责任单位各负其责相结合，密切配合，在建立绩效制度、确定绩效目标、加强过程管理与监督检查、采集绩效数据、运用绩效结果等方面形成合力，确保试点工作取得明显成效。

（四）强化绩效管理。加大目标考核的过程管理力度，开展目标管理要素考核，强化绩效信息动态跟踪。完善社会评价办法，变横向评价为纵向、横向评价相结合，并逐步引入直接服务对象满意度测评，丰富社会评价的维度；调整充实样本库，增加行业和社会组织的投票权；加大专项工作目标的测评力度，让知情人评知情事和知情单位。进一步增强综合考评的发现和反馈功能，加大向上级反馈的深度，为市委、市政府全面掌握各地各部门工作运行状况提供依据，为市委、市政府决策提供参考；加大向考评对象反馈的力度，帮助各地各部门及时发现存在的问题，制定改进的办法；加大向社会反馈的广度，让社会公众充分了解各地各部门的工作状况，增加考评工作的透明度，缓解信息不对称的状况。

（五）推动政府创新和服务质量提升。进一步发挥综合考评创新创优（特色创新）在学习型、创新型城市建设中的引领示范作用，将持续性创新、继承性创新纳入创新目标申报和绩效考核的范围，促进公共资源的有效利用和创新项目的可持续发展，提高创新绩效；鼓励联合创新，完善协作机制，注重部门联动，协同克难攻坚，努力破解困扰杭州经济社会发展的突出问题。充分运用社会评价意见和广大人民群众对改进政府工作提出的意见和建议，在创新我市政府服务和管理方面进行梳理和规划，编制《杭州市政府创新指南》，适度规划今后一个时期的政府创新工作。以公民的价值需求为导向，探索建立公共服务质量评价指标体系，在此基础上，设立“政府服务质量奖”，引导各级各部门提高履职能力、服务质量和绩效水平。

（六）加快“数字考评”建设。按照精细化管理的要求，建立资源共享、实时监控、定量考核、全程管理的“数字考评”系统。一是依托统一的电子政务网络实现综合考评系统与市直各单位业务管理系统的互联互通、信息共享。二是实现数字化动态跟踪管理，探索推行数字化“绩效卡”管理方式，通过应用已建成的各类电子政务管理系统，实现日常管理的信息化，解决信息失真的问题。三是强化杭州考评网信息发布与交流功能，加强信息公开、公众参与、互动应用、网上处理能力建设。建立和完善综合考评窗口，及时发布公共服务窗口服务评价信息，编制公共服务满意度指数，实现考评工作的常态化。

（七）整合考评资源。理顺综合考评与专项考核的关系。要统一协调管理各类考核评比。按照“突出重点、体现导向，统筹协调、总量控制，严格准入、规范管理”的基本原则，在调查清理的基础上，制定各类检查考核和评比表彰的管理办法，明确设置条件和基本要求，规范日常管理和年终集中检查考核行为，严格控制年终各类检查考核项目，避免重复考核、多头考核，努力减轻基层负担。要做好各类考核评比与综合考评的衔接。根据市委、市政府的工作重点和战略目标，做好各类考核评比活动与综合考评的衔接，积极整合相关的专项考核，使之成为综合考评中的一个考核指标或专项工作目标。

（八）强化考评结果的综合运用。要进一步扩大综合考评的运用范围，将综合考评结果与领导班子考核、干部的选拔使用等更加紧密地结合起来，并探索综合考评结果与公务员考核挂钩的方式。开展部门预算绩效评估工作，将目标制定、考评结果与财政预算相结合，发挥综合考评在资源配置方面的作用。坚持精神鼓励与物质奖励相结合，完善考核奖励办法，落实奖罚措施，充分体现奖优罚劣、奖勤罚赖，进一步调动机关工作人员积极性，推动各项工作的落实和政府绩效的提升。切实发挥绩效考评的导向和约束作用，考评结果作为党政领导干部问责的重要依据。

五、实施步骤

（一）试点启动阶段（2011年7月-8月）。

为加强对试点工作的组织领导，按照监发〔2011〕6号文件精神，成立杭州市政府绩效管理试点工作领导小组（以下简称领导小组），负责建立与完善试点工作相关制度，制定并上报试点工作方案，加大试点工作宣传力度，营造浓厚的工作氛围。

（二）组织实施阶段（2011年9月-11月）。

1.分解任务。由领导小组办公室根据试点工作目标任务，组织召开动员大会和相关业务培训会议，明确分工、落实责任，确保试点工作目标任务完成。

2.项目实施。

（1）在原有综合考评体系的基础上，完善指标体系和相关制度，并由相关责任部门制定具体指标数据采集标准和操作规程，提出结果运用规则，报领导小组审定后组织实施。

（2）结合2011市委、市政府重点工作，开展专项目标绩效评估工作。

（3）根据2011综合考评情况，选择部分县（市）和有关部门、有关单位，着手编写绩效工作报告。

3.督查落实。领导小组办公室根据实施计划，加强组织协调、监督检查，建立例会制度，及时掌握情况，分析工作动态。对试点工作中存在的问题，加强协调、深入研究，及时提出解决对策；对试点过程中出现的新情况、新问题，及时向国家监察部、省监察厅汇报，争取上级部门的指导和帮助。

（三）中期评估阶段（2011年12月-2012年4月）。

2012年春节前后，监察部将组织对试点工作整体情况进行中期评估。领导小组办公室将根据监察部的评估标准，对照本方案要求，认真组织分析，及时报告阶段性工作进展情况；针对实际工作中暴露出的新情况、新问题，结合中期评估报告，及时调整工作方案，认真查找不足并落实整改。

（四）深化完善阶段（2012年4月-10月）。

根据中期评估结果，对照本方案要求，进一步深化试点工作，有计划、分步骤完善政府绩效管理指标，强化日常管理，加大考评结果运用力度，将相关试点内容全面运用到2012各级各部门的综合考评中。

（五）评估总结阶段（2012年11月-12月）。

2012年12月，监察部将对各试点地区的工作进行系统总结。领导小组对试点工作进行综合评估和总结，形成评估总结报告报监察部。同时，研究部署下一步政府绩效管理工作。

六、保障措施

（一）统一思想，提高认识。推行政府绩效管理，是深入贯彻落实科学发展观、加快转变经济发展方式的必然要求，是推进政府职能转变和管理创新、提高政府执行力和公信力的重要举措，是转变机关作风、加强政府勤政廉政建设的重要抓手，对改善环境、促进发展、推动行政管理体制创新意义重大。各级各部门要统一思想，提高认识，立足我市实际，全面理解和把握绩效管理试点工作的内容、方法、程序和要求，落实好各项目标任务。

（二）加强领导，精心组织。政府绩效管理试点工作是一项系统工程，涉及面广、分类复杂，需要有效的制度保障、有力的组织领导和各方面的支持配合。市监察局负责做好组织协调、督促检查工作，并加强与国务院政府绩效管理工作部际联席会议办公室（监察部绩效室）的联系沟通；市考评办主要负责试点工作方案和绩效管理办法的制定、实施等日常工作；各领导小组成员单位要按职责分工，做好相应工作。

（三）建章立制，强化保障。围绕转变政府职能，增强政府执行力和公信力，改善行政管理，提高行政效能的目标，在完善现有体制机制的同时，加快立法调研，逐步制定和完善绩效管理的法规规章，健全各项工作制度，提高绩效管理的专业化、规范化、法制化水平。要落实好试点工作所需的人力、物力保障，对指标体系的研究、试点经验的总结推广、绩效管理信息化建设和评优评先奖励等方面的经费投入给予重点保障。监察机关要充分发挥职能作用，强化统筹协调，加大对试点工作开展情况的监督检查力度，保障试点工作顺利推进。

（四）认真总结，不断提高。推行政府绩效管理是一项开拓性工作，具有一定的挑战性。各级各部门要认真总结综合考评多年实践的经验、做法，做到与时俱进、不断创新；要积极吸纳专家意见和其他试点地区的先进经验，加强与国务院政府绩效管理工作部际联席会议办公室（监察部绩效室）的联系，争取指导和帮助；要积极探索完善具有杭州特色的政府绩效管理模式，使之有利于贯彻落实科学发展观和市委、市政府重大发展战略，有利于便民、利民、造福人民群众，有利于提高

第五篇：事业单位绩效管理及考核研究

摘 要：人力资源作为组织发展的必要条件，为实现组织目标提供主动力，而组织目标的实现依赖于人，进行人力资源管理的过程即通过组织内的员工实现组织既定目标的过程。因此，组织管理中的核心问题是对人的管理。事业单位服务社会、不以营利为目的，以及资金来源隶属国家财政预算的特点，导致其员工的工效不挂钩，也就是所谓的“大锅饭”现象。为推进事业单位管理，本文对事业单位管理现存问题进行分析，并探讨事业单位绩效考核使用的工具，对其管理给出相应的对策与建议。

关键词：事业单位；绩效管理；管理；考核

事业单位的管理存在的问题

在工作管理方面：第一，下行制度未落实。因制度不切实际，相应监督检查不到位，导致上有政策，下有对策。第二，执行力不强。因人岗未合理匹配、权责不明、薪酬平均值导致“大锅饭”现象，行政指令不通、上下级沟通渠道不畅。第三，过程管控不严。认为只要不出问题就是好同志，制度和流程的缺失及只注重结果致未形成有效管理和监督机制。第四，管理方式单一。不愿意打破传统及尝试创新，未引进科学管理手段，日常管理停留在形式主义。工作管理的考核方式单一，往往通过检查评比得出，因考核内容概念模糊，考核形式定性多于定量，即使发现问题也无法彻底整改。

在干部管理方面：第一，缺少责任量化、没有明确责任目标和考核指标；没有科学的选拔标准，主观臆断。第二，管理者工作主动性不强、缺乏协作精神、不敢担当、怕苦怕累、爱说大话、习惯做“老好人”。究其原因，除自身不良的习惯造成工作作风不严谨、工作无压力外，未对干部实行有效的绩效考核。干部的德能勤绩廉考核指标往往简单模糊，无考核数据作支撑，无法衡量其工作质量，考核结果皆大欢喜，难以对干部的不作为及执行力做出客观评判。

在职工管理方面：第一，缺少对岗位目标的清晰定位、没有科学的选拔方式、人才选拔及专业技术职务聘任缺少量化依据，相对于企业的良性竞争，有时存在“让名额”的现象。第二，职工工作没有积极性，不愿主动思考及高质量的完成工作，推脱困难和问题。究其原因，没有绩效考核，不同努力程度导致相同考评结果，没有激励措施，工作无动力。对职工的考核往往限定于技术考试或直属领导的主观判断，造成“只学习”或者“只需服务好领导”的现象，无法衡量职工工作质量及其完成情况。

对事业单位绩效考核常见误区的纠正

没有绩效考核制度，就相当于没有完善的管理制度。绩效管理作为人力资源管理中的重要组成部分，其科学有效的实施使员工的工作乃至个人发展与组织的战略目标紧密联系，使企业能够基业长青。绩效管理能激发员工的工作主动性，提高工效，在组织目标和员工个人目标相一致的前提下，最终使组织和员工共同受益。对于绩效考核往往存在以下误区：

2.1 企业才做绩效考核

绩效考核是对组织业绩评估的科学化管理方式，是推进事业单位工资改革和聘任制的基础，是打破传统守旧“平均主义”、“大锅饭”观念的有力有段。

2.2 绩效考核只是评优罚劣

绩效考核不是单一的对考核人进行评优评劣，而是要通过科学合理的人岗匹配，对管理过程进行控制，以解决现行管理中的问题。

2.3 绩效考核就是简单的打分

绩效考核是对组织或岗位做出的业绩评估，是对组织是否达成战略目标的检视，是对职工是否达到工作标准的判断依据，不仅与组织战略相关，还与工作岗位和员工业绩有关，需要所有岗位的协同以及领导和职工的共同配合。

实施绩效管理，是加强职工队伍建设的重要手段，有利于单位健康发展，有利于增强员工的责任感、使命感、危机感，从而激发其工作活力，为人员选用、晋升和奖惩提供依据。

事业单位绩效考核工具使用的探讨

事业单位作为非营利组织，在使用平衡计分卡（bsc）时可以组织战略目标作为外部导向结果，客户、内部运营、学习成长维度作为内部运行过程。持续提升对外提供服务对象的满意度，完善单位内部体系建设和相应机制的设计与开发，不断提高职工的学习效率与技能。最终利用平衡计分卡达到组织目标与个人职业发展目标相一致，组织基业长青。

平衡计分卡与组织战略相切合，利用平衡计分卡可将组织的战略目标层层分解，从而实现组织的愿景，不断提高组织整体管理水平。在实施过程中，指标体系的建立、量化以及权重的分配难以落实，实施成本大导致耗费资源。

关键绩效指标（kpi）是通过对被考核岗位的工作分析找出量化的考核指标，并结合指标的重要程度进行筛选，最终提取出岗位的关键绩效指标。其特点是来自于对组织战略目标的分解，并由考核与被考核双方共同认可。

事业单位绩效管理综合运用不同考核工具，使其优点充分发挥。首先，明确事业单位的战略目标，以重点业务和岗位说明书为蓝本，结合平衡计分卡从岗位说明书中提取关键绩效指标，再将指标分解到各层级，分别建立相应指标，作为员工考核的要素和依据。其次，对关键绩效指标进行审核，确认各个维度的指标可考量，并结合其对工作过程或结果重要程度的影响确定指标的权重。最后，由考核人及被考核人双方认可，确保全面客观的反映评价对象。在考核结束后，考核人应对被考核人评分做出合理解释，确保被考核人及时得到反馈，便于其绩效改进，促使员工工作技能等方面的提升。

事业单位绩效管理展望

4.1 绩效管理电子化

通过建立电子化信息平台，储存单位绩效考核数据，以科学的手段分析员工绩效，并根据员工绩效水平，及时调整关键绩效指标。确保指标池数据的有效性，利用指标池数据与组织目标的相关性分析，科学合理地提取现行有效的关键绩效指标，及时修订方案，使指标达到动态提取，持续稳步做好绩效管理各项工作。

4.2 激励机制的引入及退出机制的建立

事业单位绩效管理模式的引入，有效地解决了“大锅饭”现象的存在，并使管理岗位的职能得到充分的发挥。一方面，激发员工工作积极性。在此基础上，利用关键事件法（cim）、单位综合量化考核指标等方法作为绩效评价的正负激励因子，并将绩效考核结果与员工的薪酬福利相挂钩，激发员工对工作的主观能动性。另一方面，绩效考核结果应该成“枣核”型，对单位人才的优选及末位淘汰制度建立的尝试提供合理的数据支撑。

综上，事业单位要认识到绩效管理的必要性，并亟待利用科学的手段进行人员的管理与考核。但是，这是一项持续而长久的工作，需要不断完善及改进，根据实际情况，分阶段、分步骤有效实施。