论TCL企业体制臃肿及人事冗余问题

第一篇：论TCL企业体制臃肿及人事冗余问题

论TCL企业体制臃肿及人事冗余问题

2010年暑假，响应学校社会实践活动的号召，我们5名同学组成了一个社会实践团。作为当代的中国大学生，学的又是管理学专业的课程，本着“知行合一，学以致用”的思想，我们将我们的社会实践团定名为“知行团”，就一部分企业的管理模式展开了为期将近一月的调研及一系列社会实践活动。由于北京和上海都是中国的一线城市，其经济发达，是许多企业理想的落脚点及销售点，于是我团队将此次调研的重点落实在了北京与上海两地。为了更好地了解国有企业的运营模式，我们选择了一些国有企业进行调研，以及寻访了很多在其内部兼职过的同学与朋友，对其进行了深入的观察与了解。而在这中间，近年来声名鹊起的TCL公司堪称典范，于是我们就调研TCL公司之后了解的一些情况展开了讨论与分析，对其企业体制与人力资源管理问题方面的不足进行了罗列与研究。希望能就此举一反三，反映出一些社会企业现实中存在的问题。

TCL是大型国有企业，TCL即The Creative Live 三个英文单词首字母的缩写，意为创意感动生活，是TCL集团股份有限公司的简称，该公司成立于1981年，是中国目前最大的全球性经营规模的消费类企业集团之一，堪称中国企业国际化进程中的领头羊。在我国启动了“家电下乡”项目后，TCL迅速响应，为其开拓农村市场、扩大营销范围把握住了良好的机会。在广州申办亚运会成功后，又成功地成为了亚运会的合作伙伴，大大地为自己的品牌造势了一把，提升了品牌价值。

然而近几年在大战略上的成功走势却依旧无法掩饰其企业内部业已存在的弊端。其臃肿的企业体制与中下层销售岗位的冗余，不仅增加了企业的行政协调成本与交易费用，同时也降低了企业内部的办事效率。

国有企业的体制大都等级化、制度化，上下级之间壁垒森严，得不到良好的沟通。不久前，在《浙江水利工程管理体制改革调研报告》中指出：长期以来，受计划经济的影响，水利工程管理一直政企不分、政事不分、事企不分。政企不分、政事不分、事企不分应该在很多国有企业都是出现或曾经出现过的状况。纵然是在改革开放30年后的今天，中国的市场经济体制仍然很不完备，毕竟在改革开放之前我国一直沿袭的都是计划经济体制。而计划经济体制就注定了会产生按等级划分、按阶级划分与按严格的部门划分的资源分配情况。TCL是国有企业中的电器巨头，自然也不可怕避免地陷入了计划经济体制的残余思想掣肘企业管理的怪圈。近几年来，TCL的公司中上层管理团队在董事长李东生的带领下，逐步摆脱了金字塔式的古板型管理模式，但在中下层尤其是在销售组长与推销员、兼职推销员之间这种模式仍然根深蒂固。很多在TCL做过兼职的大学生都反映许多时候仅仅是因为提出的建议或意见与组长或上级安排不合就有可能被解雇。就算是底层的正式员工，他们的意见也很难越过直属上级反映，为此感到得不到上级的重视。

几年前，TCL董事长李东生在解读TCL的企业精神时，将其归类为：敬业、团队、创新。同是中国电器行业的三甲，不妨将海信集

团的企业精神“敬人、敬业、创新、高效”与之做一下对比。二者在企业精神中同样囊括了“敬业、创新”

两个词语，然而在海信集团的企业精神中放在第一位的是“敬人”，或许这就无怪乎在2009年的国内市场份额占有率上海信所占据的比例是19.8%，位居第一，而TCL的市场占有率为15.8%，名列第三。我们有一位同学曾在TCL做过兼职，当时他所在的大厦内，TCL正对着的门面就是海信。善于交际的他又一次和海信门店内的推销员攀谈起来，熟络之后，他向这位年长于他的学长诉苦，说起了他做推销员时的种种不适用，还受到了老资格的兼职者的白眼。那位海信的学长当即开导了他，其中有一句话使他至今记忆犹新：“你在推销的时候，不要老想着推销的是自己的产品，不管顾客购买与否，你应该思考的是如何把你自己推销出去。”也许这就是海信的“敬人“精神吧，海信企业内部也一定存在着各种企业问题，但是在这个以人为本的社会，一所企业内部的人文关怀是必定会被时代所肯定的。按照李东生的构想，一个和谐的企业应该也是他所追求的，只是或许时间与制度都是掣肘他的阻力吧。TCL如今也正在逐步改革，也许未来人文关怀会降临到这所企业之中。

人力资源的冗余问题是TCL如今中下层普遍存在的问题，体制的臃肿会使公司的人员岗位产生没有必要的冗余，由此必然会带来人员的冗余，从而导致行政协调的效率下降、成本上升，交易费用也会随之上升。随着人员的冗余，也会产生人事推诿以及与同事关系冷淡的状况。

不知是上层机构协调不够充分还是中下层部门领导之间对于门店的经理划分没有统一的洽谈与交流，北京的推销员助理问题在TCL内部也算是屡见不鲜了。以09年国庆期间TCL在苏宁电器内部的亚运村店为例，仅有12平方米的亚运村店内竟有1名“正助”与5名“临助”。在北京，通常将推销员正式助理简称为“正助”，而将临时助理称为“临助”。我们不妨设想，假如一名顾客见到六名推销人员同时站在12平方米的店内，12只眼睛同是盯着自己看，他会有什么感想？而这不算是TCL人数最多的门店，据说在国庆期间，TCL的某家门店内一共有10多名正式与临时助理，后来因为门店内站不下人，于是有两名助理干脆站到店外去，此类事件，也算是趣谈。

在北京过兼职的大学生大都知道TCL的兼职费用几乎是北京最低的，仅有40元/天，而普通的发传单的工作都有50~60元/天。TCL公司将工人的薪酬划分为71个等级，最低的试用期的职员仅有700元/月。然而无论如何，至少TCL解决了一部分国人的就业问题。只是通过雇佣劳动力以及低薪的兼职工作者并未给TCL带来更多的利润。因为TCL在底层雇佣的销售人员实在是太多了，无论是正助也好、临助也罢，设想，当其他的电器公司在其门店仅有2~3名助理，而TCL却有5名以上的助理时，就算能够赚取廉价的助理费用，也会因为人员冗余，而花费一部分原本不必要的支出，反而比抬高价格来吸引一些有经验的助理，实施精英战略来得不划算。因为随着新助理所带来的人员冗余还会产生时间冗余及技能冗余，时间冗余是指从培训到正式上岗所花费的时间，技能冗余是指从学习到掌握如何使用

一门技能或手段所花费的精力。一个没有参与过培训或是学习过技能的新手即使强行上岗又会有什么助益呢？只是让公司再度花费没有必要的支出罢了。

人员冗余的问题也从侧面反映了一个现状，公司的高管们在制定大战略大方向上不遗余力，从而取得了极大的成功，却极少关心下层员工的诉求。企业文化或许在管理层中有着深入的渗透，但在员工中间却着实存在着一定的隔阂。

TCL中的一些问题是我国当下众多企业都广泛存在的弊病，在企业的管理中，往往是“上有政策，下有对策”，事业部之间的讨价还价，各部门责任人之间的人事推诿，都在考验着一个企业的办事成本与办事效率，企业体制臃肿老化，人员冗余问题在各个企业中屡见不鲜，如何正确地处理这些问题，如何有效地把握机遇改革企业正是我国的企业家们所面临的重大考验。

对于TCL的解读是中国企业的一个侧面，改革开放30年来，我国在许多领域都取得了不错的成果，这其中也包括管理学。一方面，我国很多从事管理研究的人整理古代的管理类著作或是其他著作中的管理学片段；另一方面，从国外学习许多现代的管理学知识、引进了许多管理学著作。然而，有人说，中国当代整理编订出来的管理学的理论都是txt格式，而不是exe格式。Txt是文本文档，用于阅读，而exe是执行程序，这句话的意思是中国现在的管理学理论是用来读的而不是用来执行的，何其可悲！另外，还有一种说法是外国人的管理模式不适合中国人，日本人、美国人的生活方式和中国人不一样，所以他们的管理模式对中国人不适用，呼吁寻求中国人自己的管理之道。此类人则未免太偏激了，站在人类的角度上，各个地方的人虽各有不同，但在人性上必有相似之处，故而借鉴国外、中外合璧是当代中国特色管理体制的必由之路。

中国已迈入经济全球化的步伐，面对国外高端产品与技术的强势冲击，唯有企业体制改革才是唯一出路。优胜劣汰，机制常青、人尽其用的企业被推上时代的风口浪尖，而机制臃肿老化的企业终究会被湮没在时代的潮流之中。

第二篇：论企业人才的重要性及人才培养体制的建设

中央广播电视大学人才培养模式改革和开放教育

河南广播电视大学

工商管理专业毕业论文

论企业人才重要性及人才培养体制的建设

姓

名： 张翔飞

学

校： 中央广播电视大学 学

号：

1041001452791 指导教师：

邢博老师 定稿日期：

论文摘要

在当今企业之间竞争日益激烈的社会中，企业间的竞争归根到底是人才的竞争，人才是企业的第一资源，是科技进步和社会经济发展最重要的资源和主要推动力。哪个企业吸收并聚集了优秀人才，就获得了竞争的主动权，就会在激烈的科技和经济竞争中立于不败之地。本文从分析人才对企业的重要性入手，对企业管理人才培养问题进行了探讨，并对于如何建设良好的人才培养体制提出了建议。

关键词：企业竞争 人才资源 人培养 管理体制

目 录

论文摘要............................................................2

一、人才的含义及其对企业作用.......................................4

（一）、人才的含义...............................................4

（二）、人才对企业的作用.........................................4

二、当前民营企业人力资源管理存在的问题..............................5

（一）、家族式管理控制对人力资源管理不够重视.....................5

（二）、人力资源管理与企业发展战略不匹配.........................5

（三）、人力资源管理机构不科学、不健全、不系统...................5

（四）、缺乏长期有效的薪酬与激励机制.............................5

（五）、注重培训的形式和数量，忽视培训的内容和质量...............5

三、完善企业人才培养体制的建设......................................6

（一）、完善选拔人才制度、为公司发展储备人才.....................6(二)、留住人才，为公司发展培养人才..............................6

（三）、提高福利待遇、完善激励员工体制...........................7(四)、招聘落实，竞争机制到位建立监督手段........................7 参考文献：..........................................................8

论企业人才重要性及人才培养体制的建设

一、人才的含义及其对企业作用

（一）、人才的含义 1.人才的基本含义

人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。（中共中央、国务院2010年6月6日印发《国家中长期人才发展规划纲要（2010－2020年）》

具体到企业中，人才的概念是这样的：是指具有一定的专业知识或专门技能，能够胜任岗位能力要求，进行创造性劳动并对企业发展做出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的员工。

2.企业需要的人才具备的基本素质

(1)敬业的工作态度。敬业的工作精神是企业选拔人才时优先考虑的条件，具有忠诚与牺牲精神的员工是企业最受欢迎、最需要的人。

(2)良好的道德品质。道德品质是一个人为人处事的根本，也是企业对人才的基本要求。一个人有德无才大可以培养一般不会对企业造成损害；但是一个人如果有才无德，将会对企业造成极大的损害甚至影响整个公司的发展生存。

(3)专业能力或学习能力。一定的专业能力是人才在某一领域得以发展的基础，作为人才必须具备相当强的学习能力，只有不断学习，才能不断进步，不被时代所淘汰。

(4)快速的反应能力。对问题分析缜密，判断正确而且能够迅速做出反应的人，在处理问题时比较容易成功。

(5)很强的沟通能力。随着社会日趋开放和多元化，沟通能力已成为现代人们生活必备的能力。由现任至今还认为沟通仅限于业务方面人才、但是在现在这个开放竞争激烈的社会中就作为一名优秀的技术工作者也必须具有超强的沟通能力；比如搞计算机系统项目工程管理的人员要与许多专业、部门联系、了解需求分析，如果个人沟通能力差极易造成客户反感不愿合作；

(6)团队协作精神。在当今的社会里，一个人再优秀，再杰出，如果仅凭自己的力量也难以取得事业的成功。凡是能够顺利完成工作的人，必定要具有团队协作精神。在一个团队中各个组员能力水平参差不齐、如果没有一个团队协作精神各自为营会造成极其严重的后果；

(7)健康的身体。一位能够胜任工作的职工，除了品德、能力个性等因素外，健康的身体也是重要的因素，即所谓健康就是革命的本钱。

(8)适应环境的能力。企业在选拔人才时，一定会注意所选人员适应环境的能力，避免提拔个性极端或太富理想的人，因为这样的人较难与人和谐相处，或是做事不够踏实，这些都会影响同事的工作热情和士气。所以在这个复杂多变得社会中优秀的人才不一定方圆俱到但也的是像水一样能够适应各种容器；

（二）、人才对企业的作用

日本管理之父松下幸之助说：“松下公司与其说是造产品，倒不如说造人。”这就是日本企业的秘密武器。如今，美国以及世界上所有的企业都开始接受这样一个真理：人才资源是企业的第一资源，是企业的生命之源。企业对人才的竞争，实际上正演化为人力资源管理的竞争。人才对企业的具体作用

(1)人才是知识传播和开发的中间力量。

(2)人才可以使工作的质量和准确度有明显的提高。

(3)人才使得公司长期拥有大量稳定的、有利可图的业务。(4)人才能够提高公司的创造力和创新力。人才能够解决难题和用新的非凡的方法迎接挑战，人才能够对整体的成功发挥关键作用。

(5)人才决定了团队的工作效率。人才可以调动、激励他人，人在他人的影响下会更加勤奋地工作。通常情况下，整个团队会变得更有干劲、更团结向上、更有工作效率。

二、当前民营企业人力资源管理存在的问题

（一）、家族式管理控制对人力资源管理不够重视

现代企业管理必须有科学、规范的用人机制。中小型民营企业在管理方面突出的问题便是家族式管理。民营企业在创业初期使用的这种家族式管理模式，在一定阶段和范围内有着不可比拟的优势。但是改革开放20多年了经过这么多年的发展依然采用家族式管理方式、在人力资源管理上和对人的认识上问题尤为严重；更多的表现为任人唯亲、重物轻人、重生产管理、轻人力资源管理。结果人才对企业不满、对老板不满、你进我出，人才不稳，恶性循环。企业怎样？不言而喻。

（二）、人力资源管理与企业发展战略不匹配

人力资源战略是企业战略的重要组成部分。人力资源是组织的重要战略资源，它在相当程度上直接决定着组织战略的成败，人力资源战略对组织具有持久、长期的影响。在我国很多民营企业，特别是大型民营企业，对企业发展的战略规划都非常重视。然而，在这些精心制定的“科学”的战略规划中，却很难找到有关人力资源管理的战略规划。即使有，也只是一些规章制度，如，工资制度、人员调配、晋升等常规性的工作计划，而没有按照企业发展战略的需要制定员工包括管理人员的开发、选拔、培养、任用、激励等的全面、系统的规划。这样不但使企业很难随着发展的需要及时发现和选拔优秀人才，而且，现有的员工的工作能力、技术水平、思想道德素质等得不到发展，难以调动其积极性、主动性、创造性，更难挖掘员工的潜能，从而严重阻碍了企业发展战略的实现

（三）、人力资源管理机构不科学、不健全、不系统

要建立科学合理的人力资源战略，完善的激励、薪酬机制，必须依靠科学合理的人力资源管理机构和高素质的管理人员来实施；再好的、完善的规章制度、监督机制如果没有得力的人或者机构执行都将是一纸空文。在我国大多数民营企业中，特别是中小企业中，没有专门的人力资源管理机构，其职能多为总经理或办公室兼任。一方面表现为部门职能设置不科学，功能不健全。另一方面表现为人力资源管理部门的工作人员，特别是负责人不称职。他们素质低，能力差；

（四）、缺乏长期有效的薪酬与激励机制

为了能够吸引和保留有能力的员工，公平的薪酬机制是必不可少的。在中小型民营企业，员工的报酬一般采用基薪加奖金或基薪加提成的办法。只强调“奖金”，片面认为“没有钱是不行的”，而忽视了“钱并不是万能的”，更忽视了人除了需要钱之外，还有其他更高级的需要，从而不能充分调动员工的工作热情和积极性。

（五）、注重培训的形式和数量，忽视培训的内容和质量 随着民营企业的不断发展壮大，企业发展靠人才这个道理差不多人人都懂，但是不少民营企业老板出于对员工忠诚度的疑虑，只重视使用人而不重视培养人才，只愿意在用人上花钱，却不愿意在培养人上投资。培训手段、方式有限，不能满足员工学习要求往往适得其反；虽然也有许多企业投入了大量的人力、物力、财力搞培训，结果却是受训者对培训内容兴趣不大、方式无法接受，参训的积极性不高，培训对促进管理及人员素质的提高作用不明显，最终导致培训的整体效果并不理想。

三、完善企业人才培养体制的建设

当今社会、企业面临市场竞争日益严重，很多企业领导已经充分认识到人才在市场中的作用，同时为企业发展战略制定了人才培养发展战略。

（一）、完善选拔人才制度、为公司发展储备人才 1.组织落实，领导机制到位

首先公司应该成立人才工作小组，相关领导担任组长完善健全人力资源部组员；

2.制度落实，管理机制到位（1）、制定公司人才培养发展战略

人才是需要发现、使用和培养的、首先是聚才。（2）、制定招聘管理制度

企业应该所有岗位实行公开公正公平招聘，为所有员工提供发展平台，规定招聘程序和流程。（3）、制定培训制度

培训是吸引人才、留住人才最有力的保障措施。对人才来讲，他们需要不断的更新知识，提高自身价值。所以要对员工培训工作加以规范，从制度上保证企业员工培训工作有章可循。使职工培训规范化、制度化。（4）、开展一对一培养工作

新入职的员工在成为人才前是需要培养的，开展一对一领导培养工作，即可以让企业一个老员工带一个刚入职的新员工、手把手教、学；这是培养员工成才的一个方法。

(二)、留住人才，为公司发展培养人才

努力营造尊重知识、尊重人才、尊重劳动、尊重创造的氛围，是留住人才的最好办法。首先，他们认同公司的企业文化和价值，第二，企业为他提供各种培训机会，使他们有发展空间，第三，适时提高工资福利待遇。以达到“以事业引人、情感待人、制度管人、待遇留人”的良好的人才成长环境。1.培训落实，保障机制到位

凡是有关员工培训方面的工作，一律由企业人力资源专职人员负责，制定员工培训计划，组织和实施培训计划，统一管理培训经费，这种办法能保证员工培训具有长远性和连续性。实现员工终身培训体系，和终身学习服务体系。协助员工设计个人职业生涯规划。这些都有利于人才的培养。2.讲诉企业历史文化

每当新招员工进入企业，第一节课就是讲解企业的历史及结合企业自身多年来形成的优秀文化；正确的企业价值观念可以对员工起着引导作用、又能约束规范员工、提高他们的自控能力、同时对于团聚之间有可行性较强的凝聚力； 3.针对岗位提供培训条件，创造良好工作环境。企业要想持续发展，必须在企业内部营造全体员工自主学习、团队学习和终身学习的良好氛围，不断提升员工的工作能力和创新能力。公司在注重营造员工学习氛围的同时，充分认识到只有坚持不懈的培训，才能适应社会的发展和企业的需要。

（三）、提高福利待遇、完善激励员工体制 1.可以用协议工资的形式留住人才

为留住人才，提高人才工作的积极性，企业可以实行协议工资制。协议工资是与个人对企业贡献成果挂钩，具体根据员工的工作不同设置标准；工资高于同等岗位人员的工资水平。2.设立工资津贴鼓励学习。

企业要留住人才，鼓励他们的积极性，提高业务能力，也可以制定津贴管理办法，对专业人才和技能人才也给予津贴。凡是带的有新员工的老职员技师再增加xx元补贴。这些激励政策可以调动员工学专业、学技术和技能的积极性，为留住人才创造了良好环境。

3.可适时调整见实习工资标准和实习时间。

随着社会环境的变化，为吸引更多优秀大学生来企业，可将工资调到同等岗位应届毕业生中上等的水平，同时学生实习期可以适时缩短。4.建立奖励机制促进职工再学习。

在企员工经过N年的工作后，可以自己提出申请高学历学习，企业可以报销学费；前提是毕业后必须要签订一定期限的劳动合同。也可以进行职称专业培训，如职称考试培训，合格通过后，单位给予报销学费。这样可以极大的刺激人才学习的积极性和工作热情，留住了人才。

(四)、招聘落实，竞争机制到位建立监督手段

企业所有岗位应该是公开、公正、公平竞争的，拒绝萝卜招聘净化招聘不正之风。企业可以设立考核机制确保真正的人才为我所用，新选拔的员工实习期内必须通过企业正规考核、同时企业相关领导可以成立考察小组、不定期随机考核；

参考文献：

[1]费洛迪先生.才经 [2]清华大学管理培训

[3]中国服装网：http://www.xiexiebang.com/ [4]中国管理咨询门户：http://www.zhongsou.net/ [5]国家中长期人才发展规划纲要（2010－2020年）

[6]余仕强.优秀的人才是免费的，第1章 人才：企业最重要的财富

[7]企业的发展靠人才，关爱人才是企业发展的关键（北京红星股份有限公司申报材料）

第三篇：论企业员工心理健康问题

浅谈企业员工心理健康问题

摘要：在我国社会由传统向现代变迁的社会转型的大背景下，企业员工的心理健康问题成为影响转型期企业发展的重要因素。本文从当前企业员工心理特征出发，对员工心理健康问题及其产生原因进行了探析，分析了员工心理健康问题对企业和个体的重要性，探讨了新形势下加强和改进思想政治工作，强化心理疏导功能、构建心理疏导机制促进企业和谐建设的对策和建议。

关键词：员工 心理健康 建议

随着我国经济、文化的发展，竞争日益激烈，企业员工面临的压力越来越重，心理问题也越来越突出。员工的心理问题极大地影响着企业的绩效及个人的身心健康。很多员工承受不了巨大的压力, 严重者选择轻生, 轻则身体心理造成严重的创伤, 对今后的生活带来很大不便,长此以往, 对企业, 社会, 个人都会造成难以磨灭的影响。因此，应注重员工心理问题，消除导致心理问题的因素，促进员工心理健康，降低管理成本，提升企业文化，提高企业绩效。

一、企业员工常见的心理问题

企业员工的心理健康问题日益突出，主要有以下几个方面：

1、心理压力问题

企业中最突出的心理问题是压力。据调查，我国有60%以上的员工感受到来自工作的压力。经营竞争、管理竞争、职务竞争、岗位竞争、就业竞争、升学竞争等等压力，几乎压得人们喘不过气来。员工的压力可能来源于工作本身，可能来源于工作中的人际关系，也可能来源于家庭和日常生活各个方面。压力已是企业心理问题的核心。压力过大会引起很多消极反应，比如容易疲劳、沮丧，记忆力、创造性下降，工作热情和积极性下降，还可能产生各种身体反应。虽然这些反应是员工个人的负担和痛苦，但无疑极大地影响着工作效率。

2、沟通和人际关系问题

在当今企业，沟通和人际关系比以往任何时候都重要。沟通和人际关系有几个方面，一是与客户的沟通和关系，二是同事之间的沟通和关系，三是上下级之间的沟通和关系。这三个方面都是很重要的。沟通和人际关系直接关系到客户服务质量、信息传递的速度和质量、组织气氛和企业文化的健康，与组织运行的效率是息息相关的。

3、心理危机问题

在某些特定的时期，企业存在心理危机，比如企业裁员、并购以及员工遭遇空难等灾难性事件。这时，员工会产生弥散性的心理恐慌。另外，在裁员沟通、绩效沟通的过程中，管理者也会产生焦虑、紧张、抑郁、冲动等心理障碍。

4、职业倦怠问题

员工无法应付外界超出个人能量和资源的过度要求，而产生的生理、情绪情感、行为等方面的耗竭状态，是一种在工作的重压之下身心俱疲、能量被耗尽的感觉。其生活常态表现为：超时工作、睡眠不足、压力巨大、健康负债；身体上表现为多梦、失眠、不易入睡；经常腰酸背痛、记忆力明显衰退和脾气暴躁，通常也称作“职业枯竭”或“职业疲劳”

5、员工的个人问题

比如恋爱、婚姻家庭、子女教育、个人心理困扰等问题。这些虽然是员工的个人问题，却是影响员工压力和情绪的重要因素。

二、员工心理健康问题产生的原因

员工心理问题形成的原因主要有管理因素、人际因素、工作因素、生活因素等。如不及时对心理问题科学疏引，不仅对个人心态产生影响，还会影响到个人事业，而且对企业的效益产生很大影响。

1、管理因素带来的心理问题。

在社会发展的大潮中，多数职工能够追赶社会发展的步代，认识到改制势在必行，积极乐观对待。但也有职工认为原来的工作岗位没了，待遇变了，身份置换了，“优越性”、“稳 定性”不存在了，他们迷茫，不知所措，失落，愤闷，严重影响他们的工作情绪和思想动态。员工误以为自己已经付出努力却未得到相应的发展与回报，对企业、主管心生怨忿。怨恨企业，因为没有受到重用；怨恨上司，因为没有得到赏识；更可悲的是怨恨自己，恨自己陷于被动，怨自己运气太差，经常产生离职的念头，或是画地为牢，变得极其认命。

2、人际关系因素带来的心理问题

通过调查发现，单位同事之间的人际关系、上下级的沟通等已成为心理问题的首要问题。有调查表明，在现在白领离职原因中有75%与人际关系压力有关。在单位里，每位职工带着不同的思想进入单位，对同一事物有着不同的看法，使原有的思想文化受到冲击，单位内部沟通不畅，人际关系变得复杂，相互之间的冲突增多。员工之间的人际关系恶化往往会使企业的人员关系紧张，员工之间不信任，互相猜疑，不愿真诚合作，缺少有效的沟通，造成工作效率低下，企业凝聚力下降。

3、工作因素带来的心理问题

工作本身会给员工带来紧张和压力感，还有对职业生涯前途的担忧以及对工作环境变化的适应，以及家庭矛盾等所导致的负面情绪而引发的烦躁、顾虑重重等心理负担和压力。此时员工对工作远景失去信心、对工作缺乏热情、工作效率低，只是为工作而工作。加之晋升遥遥无期，前途迷惘，表现出懈怠、沮丧等情绪。

其中最为集中表现的是：

a）工作倦怠。对工作的前景丧失信心、为工作而工作，对于工作内容和成果缺乏激情，工作效率和产出显著降低。

b）职业压力。一种表现为工作狂。短期来看，工作狂是企业的资产，但长期看来，却是企业的负债，因为企业将无法满足他们的需求，由于其全部精力、体力和干劲都投

入一个目标，除此之外，很少有事情能令他们真正欢心。他们需要企业给予的激励来满足其心理需求，来表现自我价值。另一种是由于科学技术的发展，其学识、技能跟不上技术发展的步伐，从而产生力不从心的工作压力。

4、生活因素带来的心理问题

员工家庭负担过重，对某些社会现象不理解，会导致他们出现偏激行为，心灵扭曲、抑郁、不满，造成不应有的财产损失、身体伤害和家庭解体。员工处于这种状态，势必会造成工作质量低下，办事效率降低。

三、员工心理健康的重要性

员工心理健康管理工作，主要是为了帮助员工排遣心理情绪，缓解工作压力，改善工作情绪，提高工作积极性，有效处理同事关系。健康不仅是没有疾病，而且是身体、心理和社

会的完好状态。通过对员工心理健康管理，使员工以最健康的心理状态工作，可以说员工心理健康是企业经营管理、和谐发展的坚强基础。因此，在企业中员工的心理健康非常重要，主要体现在以下几个方面。

（1）推进企业核心竞争力

通过对员工实施心理健康管理，使员工心理压力处于最佳状态，身心健康、精力充沛、士气高涨、干劲十足；通过对员工进行心理辅导，摸清员工心理状况，人力资源管理者及时处理员工心理死角，消除可能防碍员工绩效的因素，提高企业劳动生产效率，进而增加企业内部凝聚力，推进企业的核心竞争力。员工心理健康，个人幸福感必然获得提升，对待工作、生活、人生的态度就会不卑不亢，处理各类问题得心应手。员工在工作中会展示出良好的个人素质，进而树立良好的企业形象，品牌形象，进一步赢得消费者与合作者的认同，形成企业的无形外部资产，最终带来长期的、潜在的利益，成为企业获得持续发展的外在条件。

（2）保护企业人力资源

人才流失对企业来说是一种损失, 特别是业务骨干和管理人才, 如果此类人才大量流失, 将使企业遭受重创。通过对员工实施心理健康管理，可以直接和员工沟通，了解员工心理动态，引导员工心理方向，解决心理矛盾，帮助其激发潜质，实现自我，强化员工敬业精神，激发他们的工作热情。通过心理健康辅导，使员工感到企业对他们的重视和关心，使员工心灵有归属感，吸引更多的优秀员工，留住人才，减少人才流失，从而降低人力资源风险，保护企业的人力资源。

（3）减少社会负担，保护家庭幸福

通过对员工实施心理健康管理，达到缓解心理压力、促进心理健康、实现心理和谐。通过心理健康辅导，使员工意识到自己社会成员的身份，担负起社会、家庭责任，能及时阻止员工心理方向迷失对社会和家庭造成伤害的发生。

四、针对员工心理健康问题的对策建议

员工的心理健康问题对企业的影响非常大, 现在是人才的社会, 只有将员工的心理问题解决好, 朝着良性的方向发展, 那么企业才可以持续健康的发展, 企业的命运在很大程度上是由员工牵动, 另一方面, 员工心理健康问题不仅是企业的问题, 还是自身, 更是社会的问题, 只有员工心理健康发展, 社会才能保持一个比较和谐稳定的局面。所以, 探索增强员工心理健康的对策非常重要。

1、改善员工福利。一个企业的福利好坏直接影响着员工的忠诚度, 好的福利使员工能够在比较舒适的工作环境中工作, 工作效率自然会有很大程度的提高, 在保证他们物质需求的情况下, 他们愿意奉献,愿意为公司出谋划策, 具体的福利包括住宿条件, 食堂管理, 节假日奖金, 工资补贴, 基本的保险等等。从细节处着手改善员工福利是企业改进管理、提高员工满意度的重要内容。

2.建立有效地公开公正的绩效考核制度。绩效考核是一种正式的员工评估制度, 用来评定和测量员工的工作行为和工作效果。它直接影响到员工的薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益。但是, 由于大多考核制度有欠缺, 往往使员工抱怨声一片, 这种绩效考核反而起到相反的作用。考核制度应该达到公平公正透明的原则, 最大限度减少目前主观随意性的做法, 使得考核制度不再虚有其表, 同时, 为了加强员工的认同度, 可以鼓励员工参与考核指标的制定。这样就会是考核制度更加有可操作性。达到激励员工的目的, 使员工不再自暴自弃, 愤世嫉俗。

3.建立具有自身特色的企业文化。企业的发展在与优秀的管理,管理的基础在于企业文化, 一个企业的优秀文化可以为企业带来持久的凝聚力和战斗力。企业应该将公平、公正、公开融入到企业文化中,同时, 要注重关注员工的身心发展, 在学习先进企业文化的基础上创立 富有自我特色的企业文化。不断改进企业文化中不足之处, 要与时俱进, 跟进时代的发展, 只有最适合员工心理健康发展的企业文化才会表现出经久不衰的生命力。

4.员工能够参与决策。优秀的企业的管理模式应该是能够听到员工的声音, 而不是盲目的由高层自己做决定, 这样往往导致员工抵触心理, 久而久之, 造成员工和企业间的冲突不断。让员工自己参与决策, 可以让他们更好的遵循制度, 更好的为企业服务, 让他们感觉到自身的价值, 这样还在一定程度上提高了工作满意度, 这对员工自身健康发展都是很有益的。员工参与管理工作, 能激发他们的工作热情。让有能力的人尽情发挥自己的光芒。自身价值提高了, 尊重度提高了, 企业和员工都能够健康协调发展。

5.对员工适当的精神激励。对员工进行精神激励是对他们人格的尊重, 因此产生的效用是非常深刻的, 企业通过精神激励手段来满足员工的尊重及情感的需求, 一方面可以并调动员工的积极性, 另一方面可以增加日常与员工的感情沟通和协调, 培养良好的人际关系, 对员工的进步给予肯定和表扬, 对员工的失败进行鼓励和帮助, 表现出人文关怀, 让员工始终保持良好的情绪和良好的工作状态, 这样就能够保证他们较高的工作效率。

企业要持续良好的发展, 只有充分关注员工的心理健康问题, 并给予高度关注, 适当的提供心理辅导, 出台一系列措施保证员工身心健康发展, 只有给他们创造出良好的工作环境, 只有员工发展了, 企业才能有更好的发展空间。

参考文献：

[ 1]李靖.管理心理学[M ].北京: 科学出版社, 2006: 130.[ 2]章志光.社会心理学[M ].北京: 人民教育出版社, 2007.[3]心放.让员工成为心灵富翁[M].北京:中国经济出版社，2011.[4] 周廷操.浅论员工心理健康保健[J].商场现代化,2006(5).[5] 王金加,雷刚.21世纪的最佳员工福利——员工心理健康管理[J].当代经理人,2006(9).[6] 陈海玉,苏宝利,郭学静.职业心理健康投资存在的问题与对策[J].管理现代化2005（3）.

第四篇：企业人事档案管理现状及问题分析

企业人事档案管理现状及问题分析

在人们的工作生活中，档案扮演着重要的角色。人事档案是个人信息的重要载体，他历史、全面、真实地记载和反映着个人经历、能力和德才的综合表现。人事档案的内容包括履历材料；自传材料；鉴定考核材料；评定岗位技能和学历材料；政审材料；参加党团材料；奖励材料；处分材料；招用、劳动合同、调动、保险、福利待遇、出国、退休、退职等材料及其他可供组织参考的材料事项内容。也是企业历史的、全面的考察职工的依据，是国家档案组成部分。从本质上看，人事档案属于社会信息的一部分。

一、人事档案的作用

在现代劳动用工管理中，人事档案的作用包括两个方面：对职工个人而言，人事档案管理部门可以据此为流动人员提供身份认定和办理社会保险；为员工代办申报职称；根据档案确定退休年龄；根据档案中从事有毒、有害工作的年限推算提前退休年龄；代为缴纳职工的养老保险、失业保险和大病医疗统筹、工资调整；出具与人事档案有关的证明材料等等。

企业管理角度：人事档案是全面考察了解、正确评价和使用人才的重要参考。我们可以通过分析人事档案信息，总结企业单位整体的人才储备状况，结合人事流动的档案信息，预测企业单位人才的需求状况，从而有效科学的制定人力资源计划，为企业单位领导的决策提供可靠的依据。特别是对专业技术人员职称晋升、干部选拔方面有着重要的意义。

就人力资源部门而言,人力资源部门是企业人事档案接收、产生、管理和利用的直接部门。认真审阅接收、收集整理员工人事档案，有效地对人事档案进行管理可以大大提高人事部门的工作效率，改进工作方法，提高人事管理水平，更可以节约大量的管理成本。

二、企业人事档案管理和利用现状

据了解，除大型国有企业外，绝大多数民营企业和外资企业对人事档案管理有以下几个特点：

人事档案保管方面：由于目前劳动力流动性较大，且档案传递实际操作中规范性不足，较多人忽视了人事档案这一重要凭证，在换单位、换工作的过程中，常有遗失档案和档案传递障碍的情况发生。目前一些人才服务中心对人事档案进行收费管理，对于那些没有独立人事档案保管条件的企业而言，人事档案管理成为一笔大额的管理费用，令人望而却步。

人事档案内容方面：一部分企业在办理员工入职时并不要求接收员工以往的档案，其保存的员工档案以、员工个人履历、入职手续、劳动合同、工作期间绩效考核情况、人员调动及任免情况及离职情况等员工在职期间的档案信息为主。大部分信息被企业视为内部档案信息，不记入员工的正是档案。

人事部门工作职能划分方面：目前，企业大多实现信息化，在人事部门实行信息化系统，其工作对新系统的依赖性逐渐增加，很多员工档案信息被记录于信息数据库中，因此对传统纸质人事档案的重视度和依赖性下降。很多企业不专门设立人事档案管理专门岗位及档案室。

三、存在的问题

（一）人事档案意识不足

目前，社会普遍对对人事档案的重视程度不足。思想认识陈旧片面。由于历史的原因，早期中国的档案管理工作政治色彩较为强，人事档案保留了较多个人的政治历史材料、家庭出身及社会关系等材料，并不适合当下市场经济对人才管理的需求，很多企业逐渐忽视了人事档案的作用。与政府机关和事业单位不同，许多新建私营企业、外资企业并不专门建立和保管人事档案，而他们恰恰是中国大部分劳动者的雇主，这就逐渐形成了人事档案可有可无的公众意识。此外，由于长期以来相当一部分企业管理者对人事档案管理工作的认识都存在着一些误区，认为人事档案工作就是保管的事务性工作，只要不丢失，不泄密，能应付外调、查档就行了。因此忽视了人事档案价值的开发与利用

（二）人事档案集中化管理，严格界定单位建档和管理资格。

传统的人事档案管理所体现的是一种在组织人事主管部门的统一领导下，按照分级管理、统一制度、统一方法的管理原则，采取内外有别、档随人走、不对相对人公开，严格界定单位建档资格、管理资格及组织使用等管理方式实现的封闭式管理机制。传统的人事档案管理制度规定已经暴露出其机制方面的“僵硬性”，不能适应现代企业，特别是民办、独资、合资等新企业人力资源管理的客观需要。在现行的组织人事部门制定的制度规定中，县处级以下企事业单位不能自管人事档案。目前，具有国有性质的企业，人才市场，街道，高校等有自行保管的权利。就是造成了有关人员人事档案记录的缺失,使人事档案的动态性管理要求不能顺利实现。在一些情况下还会造成人事档案内容的“贫瘠”,如一些人员的人事档案中只有几张“登记表”和“履历表”等,根本无法满足现代人事管理、干部管理和员工管理的需要,也无法让用人单位和组织全面了解有关人员的历史表现、工作业绩、能力表现、业务专长及身体健康状况。

（三）流动人口档案管理存在较多问题

流动人员人事档案管理机构为县以上（含县）党委组织部门和政府人事行政部门所属的人才流动服务机构（以下简称人才流动服务机构），其他任何单位不得擅自管理流动人员人事档案；严禁个人保管他人人事档案。传统体制下的人事档案对人才的流动有较大的制约作用,会产生“人走档不走”的情况,这给流动人员的工作、生活、待遇、户籍等方面带来麻烦,但是流动人员在身份认定、工龄计算、求职就业、出具证明、职称评审、计划生育、办理保险、退休审批等方面都需要人事档案。

（四）人事档案管理工作规范性不足

收集归档工作制度不健全，执行不严格；收集归档的材料不全面、不准确。一些归档的材料还不够真实和准确。人事档案是记载一个人的经历和德才表现的材料，而现在人事档案中有些材料在内容和形式上是雷同的，如一些鉴定、考核和评价材料都给人以“千篇一律”、“同出一辙”的感觉，内容形式相同，不能准确反映每个人的真实情况。

档案管理人员管理水平不高，管理手段落后。由于档案管理人员大多数是兼职，因此导致了管档人员工作变动频繁，新手占70%，加之各级管档部门没有组织专业知识培训，业务不熟。

（五）人事档案管理相关法律法规不适应当下人力资源市场特点。

目前，人事档案管理的相关法规主要有：

《企业职工档案管理工作规定》，1992年由劳动部、国家档案局颁发。《流动人员人事档案管理暂行规定》，1996年由中共中央组织部人事部文件公布。

《干部档案工作条例》，1991由国家档案局颁发。

以上规定及条例对人事档案的体制、机构和职责；人事档案的内容和分类；人事档案的管理范围；人事档案材料的收集、鉴别与归档；人事档案的保管与保护；人事档案的提供利用及档案的传递等方面作出了较为完整的规定。但以上人事法规制定时间较早，近三十年来中国人力资源市场业已发正巨大的变化，旧的人事档案管理制度和规范已不能适应现代市场的发展和劳动市场人才流动的需要。需要根据时代的特点进行一定的改革和调整。

四、解决方案

（一）转换对人事档案的观念意识，强化人事档案作为人力资源管理工具的社会服务功能。

加强宣传力度,提高企业决策者对员工人事档案管理重要性的认识。利用多种渠道向企业决策者宣传有关人事档案管理的管理知识,要让企业决策者充分认识到,人事档案理是反映员工综合素质的一个重要方面,是企业或用人单位选贤举能的重要依据,是对员工本人进行定位的重要参考,人事档案管理并不是可有可无的,它对员工今后的就业、生活方面都有着极其重要的影响。我们经常在讲要建立企业完善的企业人力资源管理系统,这其中就包含着企业人事档案管理的整体管理水平的完善和提高。

（二）明确用人单位建档和管档机制，赋予用人单位以“建档权”和“管理权”。让用人单位都能有权利为所任用或聘用的人员建立反映员工在本单位工作活动中的能力表现和工作业绩的新型人事档案,可以从根本上克服上述矛盾,充分调动人才的工作积极性,体现社会公平原则,并使人才为国家的各项建设事业做出更大的贡献,减少不必要的后顾之忧。

（三）建立体现社会公平原则的无偿管理、有偿服务机制

建立一种“无偿管理、有偿服务”的适用于所有人事档案相对人的新型管理制度和运行机制。将人事档案管理所需要的成本纳入统一的财政预算，使归国家所有的人事档案管理获得比较充分的资金保障。人事档案管理部门在向相对人提供人事档案信息服务时再收取符合统一规定的“工本费”，并且在收费前，向相对人履行告知义务。另外，在向用人单位和社会有关方面提供基于人事档案内容分析和研究的人事信息产品服务时，收取体现其创造性劳动价值的信息服务费。

（四）加强流动人员人事档案在各个环节的规范化管理

建立健全流动人员档案材料收集网络,根据材料形成的规律和特点采取定时收集、定向收集、跟踪收集、补充收集等方法;与流动人员或用人单位签订档案管理合同,以契约的形式明确双方的责、权、利,并严格执行,确保形成的材料及时归档;流出或接收的档案必须完整、齐全,任何单位或个人不得以任何理由扣留档案材料或分批转出档案。对接收到的流动人员的人事档案应重新整理,剔除无用的案卷资料,对所保留的案卷资料重新组卷,使其记录内容全面、客观、动态。

（五）推广信息化人事档案管理系统，丰富企业E-HR系统的内涵和外延

利用现代化工具使人事档案管理资源信息化;即通过数字化、网络化技术手段,建立起各类规范化、标准化、可共享的目录数据库和内容数据库实现人事档案管理信息传输的网络化和人事档案管理信息资源的共享化、提高人事档案管理的使用价值,为企业的经济发展提供必要的服务。信息化人事档案应增加记录个人学习能力和工作能力，动态反映人才职业经历、职业能力、职业信誉等的记录,主要包括人才的基本信息、教育培训经历、工作履历、工作业绩、成果荣誉和业绩评估等。

第五篇：论企业纳税筹划问题思考

摘要：税收实质是国家为了行使职能，取得财政收入的一种方式。它有三个特征，即强制性、无偿性和固定性。企业作为纳税人，缴纳的税款具有无偿性，这就构成了企业的永久性负担。税收筹划是企业对其资产、收益的正当维护，属于企业应有的一项基本权利。纳税人对经济利益的追求可以说是一种本能，是最大限度的维护自己利益的的行为，具有明显的排他性和利己性的特征。同时，税收筹划是一种高智商的增值活动，它是以财务会计核算为条件的，为进行税收筹划就需要建立健全财务会计制度，规范财会管理，从而使企业经营管理水平不断跃上新台阶。

关键词：纳税筹划;问题思考；解决方案

我国目前征收的税种一共有四大类，即流转税、资源税、财产行为税和所得税。流转税主要包括增值税、营业税、消费税和关税等；自然资源税包括资源税、土地使用税等税种；财产行为税包括房产税、车船使用税、印花税等；所得税包括企业所得税，个人所得税等。企业税收筹划的具体方法有许多，有分税种筹划，有分经营环节筹划，有分国别进行研究的。为使企业整体经济效益最大化，具体筹划时企业要结合自己的实际情况，综合权衡，可交叉选择使用各种方法。下面仅就增值税、营业税、企业所得税的纳税筹划进行一下探讨。

一、增值税的纳税筹划

（1）“节税点”筹划方案

《中华人民共和国增值税暂行条例》规定，在中华人民共和国境内销售货物，提供加工、修理修配劳务，进口货物的单位和个人为增值税的纳税义务人。纳税人又可分为一般纳税人和小规模纳税人。两种纳税人的区分是根据年应税销售额确定的。具体地说，就是生产型企业年应税销售额在100万以下，商业企业年应税销售额在180万元以下的为小规模纳税人，适用4%（商业企业）或6%的税率。年应税销售额在此标准之上的企业采用销项税额抵扣进项税额后的余额作为增值额计算。对于年应税销售额在临界点左右的企业来说，选择的余地较大，企业可根据自身的情况作决定。我们都知道增值率是销售收入减去可抵扣购进项目金额的差与销售收入的比值。通过计算两种纳税人应纳税额无差别平衡点（以生产企业为例），我们可以发现：

销售收入×增值率×17%=销售收入×6%(增值率=35.3%)

我们可以看出，当增值率低于35.3%时，以一般纳税人身份缴纳增值税可以节税；当企业增值率高于35.3%，以小规模纳税人方式缴纳增值税可以节税。因此应纳税销售额在临界点的企业，可以利用规避平台进行纳税筹划，以实现收益最大化的目标。

下表2—1是一般纳税人不含税销售额增值税节税点。如为含税销税额，须换算为不含税销售额进行对照。

表2–1　一般纳税人不含税销售额增值税节税点

一般纳税人税率小规模纳税人征收率节税点

17% 6% 35.29%

17% 4% 23.53%

13% 6% 46.15%

13% 4% 30.77%

（2）出口退税企业筹划方案

世界各国对多数出口商品实行退税政策，以使其以更为优惠的价格参与国际市场的竞争，因此有必要对进口商品加征一道增值税，使其与国内产品公平竞争。对于进出口比较频繁的企业，要考虑进口商品增值税的筹划。重要的一点就是能否选择优惠税率，或者说是选择具有优惠税率的商品进口。根据税法规定，部分商品在报关进口时可享受低税率和免税的优惠待遇。享受13%的低税率如粮食、食用植物油、图书报纸杂志等。免征增值税的有：古旧图书，避孕药品和用具，外国政府和国际组织无偿援助的进口物资与设备，直接用于科学研究、科学实验和教学的进口仪器与设备。同时，由于我国处于经济发展和对外政策的需要，除对上述商品减免税外，对一些特殊地区和行业、单位、个人的进口商品实行减免关税和增值税。如经济特区，三资企业和侨胞、台胞等，企业可考虑在这些地区设立子公司，以较为优惠的价格购入商品，增加产品竞争力。

（3）其他筹划方案

增值税计算公式中，销项税额作为被减项是影响增值税额的重要因素，如何通过销项税额的界定，来实现增值税的筹划？从财务的观点看，有以下几个方法。一是实现销售收入时，采用特殊结算方式，延长入账时间，延续税款缴纳。二是采用用于本企业继续生产加工的方式，避免作为对外销售处理。三是发生折扣销售时，将销售额和折扣额在同一张发票上分别注明。发生销售退回和销售折让时及时冲减当期销售额和销项税额

在企业生产经营中，还存在着无使用价值的固定资产的处理问题。税法规定，单位和个体经营者销售自己使用过的摩托车、游艇、应征消费税的汽车以外的属于货物的固定资产暂免征收增值税。但“使用过的其他属于货物的固定资产”应同时具备以下条件：

1．属于固定资产目录所列的货物；

2．企业按固定资产管理，并确已使用过的货物；

3．销售价格不超过原值的货物

若不具备以上条件，应依照6%（工业企业小规模纳税人）或4%（商业企业小规模纳税人）的征收率计征增值税。

另外按税法规定，从事货物的生产、批发或零售的企业、企业性单位及个体经营者以及从事货物的生产、批发或零售为主的企业、企业性单位及个体经营者的混合销售行为，视为销售货物，应当征收增值税；其他单位和个人的混合销售行为，视为销售非应税劳务，不征收增值税。年货物销售额与非应税劳务营业额的合计数中，年货物销售额超过50%，视为销售货物为主，因而征收增值税。同时，企业也可把运输产品所涉及的购进货物的进项税额进行抵扣。需要注意的是，企业采购原材料时，依照有关运费发票计算运费的7%作为进项税额抵扣，这两项进项税额要进行严格区分，不能混同。但值得提出的是，经常发生混合销售行为的企业，涉及的非应税劳务的收入较大，应考虑是否分离出来单独成立一个小公司，减轻税收负担。存在兼营非应税劳务的公司，应分别核算货物和应税劳务与非应税劳务的销售额，按各自的税率分别征收增值税和营业税；不分别核算的或不能准确核算货物和应税劳务与非应税劳务的销售额的，应一并征收增值税。企业可根据自身的情况，决定是否花费一定的成本以达到节税的效果。

案例：某公司2000年出资修建俱乐部，2001年11月份正式投入使用，供本公司职工使用的同时也对外营业。经统计，当月收入数为8.9万元。而公司当月的增值税应税数额经计算为78.3万元。按照税法规定，如果纳税人从事兼营非应税劳务行为，那末应分别核算并计算缴纳增值税和营业税；如不分别核算，应一并缴纳增值税。公司在是否花费成本对俱乐部的经营进行独立核算时产生疑问。我们来计算一下。如果独立核算，公司应交纳增值税13.311(78.3×17%)万元，应纳营业税为：8.9×10%=0.89万元，因此企业共应纳税额为：13.311+0.89=14.201万元。如果营业收入不分别核算,假定俱乐部当期可抵扣的进项税额为0,那末本公司本月应纳增值税为：(78.3+8.9)×17%=14.824万元。企业如果可以以低于6230（14.824-14.201）元的成本花费人力物力核算营业收入，那末就可以取得节税的效果。

二、营业税的纳税筹划

营业税共有九个税目，即交通运输业、建筑业、金融保险业、邮电通信业、文化体育业、娱乐业、服务业以及转让无形资产和销售不动产等。从事上述行业的企事业单位大多行业规模较大，营业收入较高，纳税筹划因此就显得极为必要。

确定营业额是利用因应税项目计价的营业税税收筹划的关键。纳税人的营业额即为纳税人提供应税劳务，转让无形资产和销售不动产向对方收取的全部价款和价外费用。但在具体收入确认方面税务机关也有特殊的规定，以建筑安装企业为例，收入确认有两种方式：

1、以开出的建筑安装专业发票总金额为依据。

2、以工程完工进度为依据。

案例：如某建筑业企业2000年施工一项工程，总造价1000万元，年底未完工，预收工程款开出建筑安装专用发票金额800万元，工程完工进度50%。若按开出发票总金额确认收入应交纳营业税800×5%=40万元，若按完工进度确认收入应交纳营业税1000×50%×5%=25万元。虽然从长期意义看税款不会减少，但选择有利的确认收入方式可以使税款后置，从而减小企业经营中流动资金的压力

做好营业税的税收筹划，还要熟悉有关的减免税规定。根据《营业税暂行条例》和国家有关政策的规定，以下几个行业的减免税规定如下：

1．建筑业的免税政策。单位和个人承包国防工程和承包军队系统的建筑安装工程取得的收入，免缴营业税。

2．金融业的免税政策。对信达、华融、长城和东方资产管理公司接受相关国有银行的不良债权，免征销售转让不动产、无形资产和利用不动产进行融资租赁业务应缴营业税。的免税政策。

3、保险业的免税政策。农牧保险免税。农牧保险是指为种植业、养殖业、牧业种植和饲养的动植物提供保险的业务。对保险公司开展的一年期以上返还性人身保险业务的保费收入免征营业税。

4.文化体育业的免税政策。纪念馆、文化馆、博物馆、美术馆、展览馆、书画馆、图书馆及文物保护单位举办文化活动的门票收入，免缴营业税。宗教场所举办的文化宗教活动的售票收入，免缴营业税。与农业机耕、排灌、病虫害防治等相关的技术培训免缴营业税。

5.服务业的免税规定。托儿所、幼儿园、养老院与残疾人福利机构提供的养育服务，免缴营业税。婚姻介绍，殡葬服务，免缴营业税。医院、诊所和其他医疗机构提供的医疗服务，免缴营业税。安置“四残人员”占企业生产人员的百分之三十五以上的民政福利企业，其经营属于营业税“服务业”税目范围内.（广告业除外），免缴营业税。残疾人员个人提供的劳务，免缴营业税。

6.转让无形资产的免税政策。个人转让著作权，免缴营业税。将土地使用权转让给农业生产者用于农业生产，免缴营业税。

除了上述几条外，还有其他一些国务院规定的详细减免税项目，筹划者应当认真了解这些项目，以便提前做出科学合理的筹划。

三、企业所得税的纳税筹划

（1）筹划方案

企业所得税是以企业销售收入额扣除成本、费用和缴纳流转税金后的生产经营所得和其他所得为征税对象的一种税，它与企业的经济利益息息相关。因此，通过对现行税制的研究，可以总结出企业所得税税收筹划的以下几个要点。

对一个企业来说,投资首先要考虑的是选择投资地区。由于国家税收政策在不同区域内有不同的优惠规定，企业可根据这些政策，选择不同的区域投资。例如，国务院批准的高新技术产业开发区内的高新技术企业，可减按15%的税率征收所得税；新办的高新技术企业，自投产期免征所得税两年。企业可利用这一特别税收优惠政策，选择在上述地区投资，并充分利用上述地区的资源条件。

不同的计价方法对企业成本、利润及纳税影响甚大，尤其是材料价格较高的企业。企业可根据实际情况，灵活选用。如果企业正处于所得税的免税期，也就意味着企业获得的利润越多，其得到的免税额就越多，这样企业就可以通过选择先进先出发计算材料成本，以减少材料费用的当期摊入，扩大当期利润；相反，如果企业正处于征税期，其实现的利润越多，则缴纳的所得税越多，那末，企业就可以选择后进先出法，将当期材料费用尽量扩大，以达到减少当期利润，推迟纳税期限的目的。不过应当注意会计制度和税法的规定，企业一旦选择了一种计价方法，在一定时期内不得随意变更。

资产的计价与折旧是影响企业应纳税所得额的重要项目。税收筹划主要集中在资产折旧的处理上。企业对固定资产的折旧核算是企业成本分摊的过程，即将固定资产的取得成本按合理而系统的方法，在估计有效期内进行分配。在进行税收筹划时，我们应从折旧年限和折旧方法入手。折旧年限取决于固定资产的使用年限，缩短折旧年限有利于加速成本的回收，可使后期成本费用的前移，从而使前期会计利润后移。在税率稳定的前提下，所得税的递延缴纳相当于向国家取得了一笔远期贷款。财务制度规定，企业固定资产折旧方法一般采取平均年限法。企业专业车队的客货汽车和大型设备，可以采用工作量法。在国民经济中具有重要地位和技术进步快的电子生产企业、船舶工业企业、飞机制造企业、汽车制造企业、医药与化工生产企业等及其它经财政部批准的特殊行业的企业，其机器设备可采用双倍余额递减法或年数总和法。从应纳税额的现值来看，运用双倍余额递减法计算折旧时，税额最少，年数总和法次之，运用直线法计提折旧时，税额最多。原因在于，加速折旧法在最初年份内提取了更多的折旧，因而冲击的税基较多，是应纳税额减少，相当于企业的初始年份内取得了一笔无息贷款。这样，企业应纳税额的现值较低。另外，固定资产在使用期限内加快得到补偿，企业前期利润少，纳税少；后期利润多，纳税多，从而起到延期纳税的作用。

（2）案例研究

案例1、2000年，某公司由于一栋建筑物面积过小，决定将其清理。建筑物账面价为80万，截至清理日，已提折旧10.5万，以评估价75万出售，出售过程中发生清理费用2000元，以万元为单位(以下同)，应做的分录为：

第一笔 借：固定资产清理 69.5

累计折旧 10.5

贷：固定资产 80

第二笔 借：固定资产清理 3.7

贷：银行存款 0.2

应缴税金—应缴营业税 3.5

第三笔 借：银行存款 75

贷：固定资产清理 75

第四笔 借：固定资产清理 1.8

贷：营业外收入 1.8

可以从以上分录中看出，公司需要为这笔交易缴纳营业税3.5万，缴纳所得税：1.8×33%=0.594万。也就是说，为清理这项固定资产，公司在有利润情况下共需交纳税金4.094(3.5+0.594)万元。如果公司在适当的时机采取以物易物的方式，情况就不一样了。如果有甲公司要以该公司的丰田汽车一辆，交换本公司的该栋建筑物。汽车的账面原价为185万，截至交换日已提折旧100万，评估价为80万，本公司另外以银行存款支付给甲公司补价5万，那么公司应做的会计分录如下：

第一笔 借：固定资产清理 69.7

累计折旧 10.5

贷：固定资产 80

银行存款 0.2

第二笔 借：固定资产—丰田汽车 74.7

贷：固定资产清理 69.7

银行存款 5

从以上的分录可以看出，采用非货币性交易，尤其是支付补价的一方，不需要缴纳税金。若换出资产的评估价较大，可以收到一定的补价，此时证实企业有收益，应根据会计准则的要求，缴纳所得税。即使此时需要交纳所得税,企业交纳的税金也要比单纯清理固定资产少。因为一般来说，企业资产的评估价与其对外清理的市场价是相差无几的，也就是说，企业正常处理固定资产取的收益而应交纳的所得税基本上是一个既定数，而直接出售不动产的话，需要额外缴纳一笔营业税。当然，属于货物的固定资产则缴纳这项税收。但对企业来说，毕竟属于不动产的固定资产价值较大，其影响的税金也较大。因此，企业在处理这类资产时，应做好税收筹划，争取最大程度的节税。同时，在社会主义市场经济条件下，企业要灵活采用多种交易形式，不要局限于旧思维，勇敢开拓企业的经营环境。

案例2、2000年，某公司自己组装一辆自用的汽车，专门在本企业内部行驶，会计上作固定资产处理。在组装过程中，自用了本公司的产成品5.75万元（成本价），计税价为6.2万元。会计上所做的处理为：

借：在建工程 6.804

贷：产成品 5.75

应交税金—应交增值税（销项税额）1.054

如果做一下变动，把产成品的减少作为应税收入处理,另一方面结转成本,上一个分录可以改为以下的会计分录：

借：在建工程 7.254

贷：主营业务收入 6.2

应交税金—应交增值税（销项税额）1.054

可以看出，在第二个分录中，在建工程的价值增大，转入固定资产的数额增加，计提的折旧增加，企业的成本费用增加，利润额较少，可以起到抵税的作用。也就是说，在该项固定资产计提折旧的年限内，折旧额又要的抵减了所得税。但应该注意的是，企业记作收入并结转成本，中间有利润差额，按会计准则要求计入利润表并计算缴纳所得税。因此，企业所做的以上分录，从长远来看，上缴的税金好像是一样的。但并非如此。且不说资金的时间价值可以作为节税的效果，我们可以看到在这项固定资产的寿命年限内，所得税会因它而不同。因此，企业若处于税收优惠期，可以做应税收入处理，有效降低税负。总之，企业应根据自身情况，灵活运用资产的计价和折旧，做好税收筹划。

结 论

开展纳税筹划是纳税人的一项基本权利,在我国,纳税筹划仅处于起步阶段.要想做好纳税筹划,首先要认清其以合法手段实现收益最大化的本质,也就是说,纳税筹划的方向是与国家政策引导的方向相吻合的,一个优秀的筹划方案,是社会与企业双赢的方案.其次,企业应当树立起正确的筹划观念.要从大局出发,经常及时与其他部门沟通,同时认清权利与义务的关系.再次,在进行具体筹划时,企业要具体问题具体分析.每个企业个体情况千差万别,所以企业纳税筹划的模式也绝不完全一样,正如世界上没有两片树叶是完全一样的.本文仅仅提供了税收筹划中的常见问题及解决办法,企业在策划中切忌千篇一律,盲目照搬其他企业的方案。

企业要切实做好纳税筹划,充分应用自身权力,降低税负的同时,配合政府优化配置资源,这是宏观经济与微观经济的完美结合,也是社会经济进步的表现。

参 考 文 献 财政部注册会计师考试委员会办公室.税法.财政经济出版社, 2002 陈晓.融资税收筹划.当代财经.2001 邹国金.税收筹划也须实事求是.中国税务报.2000 高级财务管理中央广播电视大学出版社 2003 财政税收法规制度（地税管理卷）.天津市财政局、天津市地方税务局，2003年版