黄石市人力资源与武汉城市圈内其他城市人力资源比较分析及改进措施浅议

第一篇：黄石市人力资源与武汉城市圈内其他城市人力资源比较分析及改进措施浅议

黄石市人力资源与武汉城市圈内其他城市人力资源比较分析及改进措施浅议

提纲：

摘要 关键词

一、武汉城市圈人力资源现状

1、总量（湖北省统计局2010年数据）；

2、三大产业从业人员比例（数据）及分析；

3、城乡结构即农村劳动力资源与城市资源比例（数据）；

4、文化结构即劳动力文化水平；

5、层次结构（主要集中于地市级，乡镇级少）。

主要参考《武汉城市圈人力资源优化配置的政策研究》，及《武汉城市圈人力资源现状及一体化战略》

二、黄石市人力资源现状及与圈内其他城市比较（数据以及将它们进行比较）

1、总量比较及优劣；

2、第三产业从业人员比重比较及优劣；

3、城乡结构比较及优劣；

4、文化结构比较及优劣。（高校及科研人才比重）（层次结构圈内基本一致，不需比较）

对比之后分析得到黄石市人力资源不合理主要有：人才缺乏与人力资源闲置并存；就业结构严重失衡（产业分布、文化结构、行业分布等）；人才吸纳能力弱（户籍制度限制、对农民工的政策歧视等）。

三、造成人力资源现状的原因

1、经济实力不强（经济增长方式，GDP数据）；

2、政策限制：a、人才引进政策；b、本地人力资本利用：城乡统筹就业机制不完备，农民工待遇问题等；

3、人力资源绩效管理方法不科学：如国企员工“铁饭碗”，缺乏竞争力及活力；私企普遍没有有效的刺激机制，自身人力资源没得到开发，更别提人才引进；

4、人力资源市场发展不够：a、基础设施滞后；b、就业服务功能不健全、服务手段落后；

5、高校较少；

6、人才外流。（等等）

四、改善黄石市人力资源现状的措施

措施可分为内部与外部，外部主要是整个武汉城市圈的人力资源整合措施，本文主要是讨论内部措施。

（可参考《鄂州市城市竞争力与人力资源开发管理_武汉城市圈城市竞争力指标比》中的四条对策）

再加上：

1、转变经济增长方式，加快经济发展；

2、提高人才吸纳能力，提高劳动力素质；

3、制定有效的人力资源绩效管理方法，充分利用现有的劳动力资源；

4、一定的农民工政策倾斜等等。（我想的就只有这么多，其他的你可以多补充）

五、结语 参考文献

第二篇：酒店人力资源分析及其改进措施（精选）

酒店人力资源分析及其改进措施

摘要：随着经济发展，国际间、国内地区间交流日趋繁盛，酒店业也随之发展迅速。酒店业的不断扩展迎合了市场发展的需要，但是正处于高速发展的市场难免面临如下困境：酒店业人才供给难以与酒店业发展速度相匹配，导致了员工流动率过高，人才缺乏。本文基于如上现象，分析导致该现象的原因以及对酒店的影响，并提出相应的策略。

关键词：酒店人力资源；人才流失；措施

一、引言

我国经济、文化等对国内外的吸引激发了酒店市场的拓展，酒店数量增长且成规模化发展，连锁酒店的渗透率也逐步提高，同时酒店级别也出现明显区分，住宿环境、配套设置、服务等都较之前有了长足进步，人们出行选择酒店可考量的因素也越来越全方位，故而酒店行业的繁荣也带来了激烈的竞争。在竞争中，人才流失尤其是酒店管理高层人员的流动率过大对人力资源管理提出了更大的挑战，培养人才不易，流失率过高则会伤及酒店的长远发展，有必要分析清楚导致人才流失的原因，并采取相应的对策。

二、酒店人力资源管理中导致人才流失的原因

（一）酒店管理因素

1.管理目标不明确

当下迅速发展的酒店行业理应有其相适应的管理理念，而旧的管理理念仍在酒店内部实行，阻碍了人才的发展，进而造成人才流失。酒店管理不应以完成业绩为目标，而应以提高服务、不断扩展业务为目标。同样，旧的考核流程也无法适应新的目标，服务质量的提高为竞争的主要手段，业绩考核也应匹配这一目标。

2.培训机制不健全

由于人员流动性大且酒店从普通服务员到高层管理，人员构成复杂，故不同批次、不同群体的培训安排不够合理。单纯的入职培训已无法适应当下酒店业的激励竞争，在对顾客服务过程中所应掌握的沟通技巧基层人员不足，而中、高层管理人员由于行业忙碌的性质加之没有培训则与行业最新发展趋势有所脱离，对新技术、新想法、新理念接触不够，这都凸显了培训机制继续改变。

3.人才激励机制不完善 在人力资源管理中，保留优秀人才是管理的一个重大目标，当下人才流失严重表明人才激励机制极度缺乏。提高员工的幸福感及生活质量不仅要通过薪资得到体现，还要使其看到未来的规划，对个人的职业规划以及酒店的长远规划相结合且传达至员工正是当下所缺乏的。

（二）员工方面的因素

造成一线员工流失率大的因素主要是因为工作时间长及工作强度大，高强度的工作无法保证服务质量，而收入一般也刺激了员工只做短期的打算。而中层、高层的离职则主要因为对酒店未来规划不明确，或者领导观念陈旧，认为束缚了自身的发展。

（三）市场、社会因素

新涌入的一批酒店由于创业者理念新，管理模式新以及高薪资都吸引着相对发展较早的酒店员工，当更高的平台出现，跳槽显然就更常见。尽管新兴市场发展前景好，但觉得酒店服务人员社会地位低的就思想仍残留在长辈的思想中，这也导致一部分酒店从业人员的转业。

三、针对人才流失应改进的措施

（一）转变管理理念 人力资源部要在整个酒店营造一种和谐温馨的工作氛围，工作人员不单单提供服务，他们也需要得到尊重，得到鼓励，这样的理念可以提高服务质量，同时让每个酒店工作者有归属感。上级对下级命令式的管理不符合想要营造的酒店环境，如今随着理念的更新，酒店不单是睡一晚的地方，更多的享受才是人们所追求的。最终并非只针对顾客，酒店人员得到彼此、领导、顾客的尊重将产生一系列积极作用，效果远非以完成任务为目标的理念可比。

人力资源部门更要合理调整员工的薪酬水平，员工最直观的感受反映在薪酬上。酒店提供的福利往往比较少，而酒店基层员工的工资又较低，容易产生矛盾，引起不必要的人员流失。当酒店业务处于旺季，员工工作强度大更要适当增加薪酬，合理的薪酬应考虑相应的付出，能避免无谓的人员流失。

（二）重视员工培训，培养员工责任

员工培训是不可缺少，也是在工作中需要不断更新的一部分，实际操作中这一部分的缺失对酒店发展造成更长远的损失。人力资源应在今后的工作中注重员工培训，入职培训只是最基础的一步，针对不同人群、不同职位应进行不同的培训内容，人力资源部门的职员也应在工作中总结一段时间出现的问题，进行针对性的培训。对于中高层管理人员也应多多对外交流，以不断更新酒店的管理系统、理念。

（三）建立激励机制，规划员工职业发展

酒店从业人员备受困扰的是职业发展问题，公司内部设立合理的激励机制为员工提供奖励的同时，也要为员工提供明确的选拔制度。激励机制必须秉持公平的原则，晋升渠道的考核也必须公开透明，一方面可以鼓励员工的长远发展，坚定了其在酒店工作的决心，另一方面，积累的人才为酒店的未来发展提供强大的助力。

四、结语

酒店员工是酒店提供高质量服务的基础，只有提供稳定、有合理回报的管理体系才能培养出愿意为酒店服务的人才，通过上文的分析以及提出的改进措施，以增加员工归属感、减少员工高流失率为目标正是酒店管理需改进的地方。

参考文献：

[1]郭敏.华天集团酒店业战略性人力资源管理研究[D].湖南大学,2009.[2]计文婷.酒店业人力资源管理存在的问题及改进措施[J].经营管理者,2013,28:102.

第三篇：城市园林管理问题及改进措施

城市园林管理问题及改进措施

摘 要： 在社会经济的快速发展中，我国城市化进程加快，人们对园林绿化的要求逐渐提高，这对城市园林的发展有着极其重要的影响。根据实践得知，城市园林绿化管理对我国社会经济的发展，国民经济的提高有着强大的推动作用。但是，现如今，我国园林的绿化管理模式比较落后，无法满足社会经济发展的速度，并且在管理中各种问题层出不穷，对我国园林的发展造成一定的阻碍作用。因此，在这种发展现状下，加强对城市园林的绿化管理，将其中所出现的问题进行解决，从根本上促进我国城市绿化的发展与进步。

一、我国城市园林管理中的常见问题

1.1缺少健全的管理体制

园林管理相较以前有很大的进步，但管理体制跟不上时代的进步，现在大多数园林的管理依然延续着计划经济的规则，无法使园林管理在市场中竞争，会逐渐被市场淘汰，政府管理机构对公共管理没有做到应有的职责，论蚊香管事宜联系尚编辑球球2798419225没有强化公共管理，导致园林管理的各个部门之间没有相互合作，不能做到协调统一，发挥不出应有的优势，对整个的园林管理发展有一定的制约。

1.2管理意识淡薄

园林管理逐渐得到人们的重视，但由于受上一阶段我国经济社会发展的影响，虽然得到重视，投入大量的人力，物力和金钱。但取得的效果微乎其微。园林管理的意识淡薄，不明白园林管理在城市规划管理中起到的作用，从而使园林管理得不到重视，甚至认为不需要。随着社会不断发展，城市的园林管理不再是保护园林环境，为人们提供娱乐场所，它也可以为城市的建设，发展贡献自己的实际功效。

1.3城市绿地系统规划不科学

只有进行大量的科研分析，才可以进行园林规划建设。不进行科研分析，就不能使园林设计满足于城市的规划中，不能使园林在城市中体现最大化的价值。设计园林的意义在于它能够为整个城市提供服务，真正地发挥园林中绿地效果，只有在科学合理的地方建设城市园林，就会对整个城市的环境都有帮助。由于城市人口的日剧增多，用地紧张，再加上资金不到位，加上城市绿地规划不科学、得不到实施，没有被充分运用。

1.4职能部门管理不到位

目前，政府职能部门在城市绿化行业的管理上有一定的缺陷，许多部门之间不能相互配合，不能协调统一地为园林建设服务。各个部门之间都不想把精力投入到园林建设中，园林建设就发展不全，也有许多园林管理人员没有相应的专业知识，不懂行业的发展前景，这都需要加强。

二、如何有效提高城市园林的管理水平

2.1建立与完善园林管理机制

只有不断创新，园林管理才会符合时代的发展，才会满足人们逐渐增长的文化需求。不断地对园林管理进行创新，才可以提出更加适合于现代园林在城市发展的管理理念和管理措施。不断地运用先进的管理理念，论文指导发表刘编辑企鹅号1269292199建立和完善园林管理机制，城市园林的管理会逐步提高。

2.2加强对城市园林管理认识

园林的建设不单单满足人们观赏，休闲娱乐的需要，同时也要为整个城市创建一个良好的生态环境，这不仅需要我们园林工作人员的参与，也需要我们每一个公众共同参与，城市是我们共同的家园，只有我们共同为城市的建设奉献自己的力量，城市将会更加美好。在园林建设上，要多宣传，多做活动来提高民众的园林绿化意识，让园林建设和保护融入到民众的生活中去，成为城市的特色。也要加强园林的管理制度，保证园林事业的进行。

2.3规范园林绿化规划管理

提升园林管理的重要一步就是规范城市绿化。而城市绿化则要根据当地经济的发展为依据来发展，使园林绿化融入到城市中去，让其成为人们生活的一部分。科学合理的规划城市绿化就是保证其生态化和可持续化，任何城市的绿化都要有其基本的发展规律，只有这样，城市绿地才会实现其价值的最大化。在这其中，不仅需要管理人员的参与，也需要我们市民的共同参与，还要把城市绿化向乡镇延伸，在绿化上实现城乡一体化。同时规划管理要面向社会，保证其公正性，提高民众的参与，真正实现规范城市绿化管理。

2.4充分调动发挥政府职能

政府在城市园林中的主要职责就是起到宏观调控的作用。而想要发展城市园林就需要我们对政府职责进行创新，在体制和本质上进行创新，把园林管理当成一个行业管理，让园林管理在市场中竞争，接受市场的考验。同时我们还应加强园林的管理制度和维护制度。

三、结语

城市园林的重要性众所周知。城市园林管理模式的健全，标志着我国在城市绿化方面迈向一个新的台阶。也可以看出我国对环境的重视性。在城市园林的管理中，我们要遵守管理规范，做好公民应做的义务。这样才能促进城市园林生态环境的可持续发展性，为我国建设绿色城市做贡献。

第四篇：人力资源之现状与改进

企业的人力资源管理现状说明：

1、企业普遍对于人力资源的认识不足，将传统的人事工作作为重点；

2、老板不知道企业将来发展，人力资源能提供什么样的支持；

3、人力资源管理部门没有充分发挥职能管理，支持企业战略发展；

4、人员的离职率偏高，导致产品质量和服务水平下降；

5、公司缺乏有效的激励机制，导致员工的积极性下降；

基于现状我们能做什么：

1、改进人力资源各个模块；

2、制定人力资源的体系；

3、对于中高层进行人力资源的培训；

4、建立内部培训，有计划的做好人员战略储备；

第五篇：人力资源的结构与分析

人力资源结构分析

人力资源结构分析是人力资源规划进行的第一步。所谓人力资源结构分析也就是对企业现有人力资源的调查和审核，只有对企业现有人力资源有充分的了解和有效的运用，人力资源的各项计划才有意义。人力资源结构分析主要包括以下几个方面：

 人力资源数量分析

人力资源规划对人力资源数量的分析，其重点在于探求现有的人力资源数量是否与企业机构的业务量相匹配，也就是检查现有的人力资源配量是否符合一个机构在一定业务量内的标准人力资源配置。在人力资源配置标准的方法运用上，通常有以下几种：

1、动作时间研究。

动作时间研究指对一项操作动作需要多少时间，这个时间包括正常作业、疲劳、延误、工作环境配合、努力等因素。定出一个标准时间，再根据业务量多少，核算出人力的标准。

2、业务审查。业务审查是测定工作量与计算人力标准的方法，该方法又包括两种：

A．最佳判断法：该方法是通过运用各部门主管及人事、策划部门人员的经验，分析出各工作性质所需的工作时间，在判断出人力标准量。

B．经验法：该方法是根据完成某项生产、计划或任务所消耗的人事纪录，来研究分析每一部门的工作负荷，再利用统计学上的平均数、标准差等确定完成某项工作所需的人力标准。

3、工作抽样。工作抽样又称工作抽查，是一种统计推论的方法。它是根据统计学的原理，以随机抽样的方法来测定一个部门在一定时间内，实际从事某项工作所占规定时间的百分率，以此百分率来测定人力通用的效率。该方法运用于无法以动作时间衡量的工作。

4、相关与回归分析法。相关与回归分析法是利用统计学的相关与回归原理来测量计算的，用于分析各单位的工作负荷与人力数量间的关系。

有了人力标准的资料，就可以分析计算现有的人数是否合理。如不合理，应该加以调整，以消除忙闲不均的现象。

 人员类别的分析

通过对企业人员类别分析，可现实一个机构业务的重心所在。它包括以下两种方面的分析：

1、工作功能分析。一个机构内人员的工作能力功能很多，归纳起来有四种：业务人员、技术人员、生产人员和管理人员。这四类人员的数量和配置代表了企业内部劳力市场的结构。有了这项人力结构分析的资料，就可研究各项功能影响该结构的因素，这些因素可能包括以下几个方面：企业处在何种产品或市场中，企业运用何种技能与工作方法，劳力市场的供应状况如何等。

2、工作性质分析。按工作性质来分，企业内部工作人员又可分为两类：直接人员和间接人员。这两类人员的配置，也随企业性质不同而有所不同。最近的研究发现，一些组织中的间接人员往往不合理的膨胀，该类人数的增加与组织业务量增长并无联系，这种现象被称为“帕金森定律”。

3、工作人员的素质 人员素质分析就是分析现有工作人员的受教育的程度及所受的培训状况。一般而言，受教育与培训程度的高低可显示工作知识和工作能力的高低，任何企业都希望能提高工作人员的素质，以期望人员能对组织做出更大的贡献。但事实上，人员受教育程度与培训程度的高低，应以满足工作需要为前提。因而，为了达到适才适用的目的，人员素质必须和企业的工作现状相匹配。管理层在提高人员素质的同时，也应该积极提高人员的工作效率，以人员创造工作，以工作发展人员，通过人与工作的发展，促进企业的壮大。

人员素质分析中受教育与培训只是代表人员能力的一部分，一个企业及组织中，不难发现一部分人员的能力不足，而另外一部分人员则能力有余，未能充分利用，即能力及素质与工作的需求不匹配。其解决方法有以下几种：

（1）变更职务的工作内容： 减少某一职务、职位的工作内容及责任，而转由别的职务人员来承接。

（2）改变及强化现职人员: 运用培训或协助方式，来强化现职人员的工作能力。（3）更动现职人员的职位: 如果上述两种方法仍无法达到期望时，表示现职人员不能胜任此职位，因此应予以调动。

以上三种解决方法究竟以选用何种为宜，事先需要考虑以下几个因素：（1）加强培训能否是当事人有所进步: 如果加强培训可使能力不足的员工有所进步时，则没有必要采取更动人员的措施。（2）担任该职位可能的时间长度: 如果某员工任该职位已届退休或轮调期满或组织结构更迭，则可采用临时性的调整。

（3）是否情况紧急，非立即改善不可: 如果该职务比较重要。足以影响组织目标的实施，则必须采取组织措施；否则应尽量不用组织措施解决。

（4）是否影响组织士气: 将某员工调职，是否会影响其他员工的情绪，是员工失去安全感，而有损组织的稳定。

（5）有无适当的接替人选: 如果短期内无法从内部或外部找到理想的接替人员，则应采取缓进的措施，以免损失更大。

（6）此职位与其它职位的相关性程度: 如果此职位与上、下、平行多个其他职位的相关往来频度很高，则不应采取太突然的措施，以避免影响其他职位的效率和工作进展。

4、年龄结构分析 分析员工的年龄结构，在总的方面可按年龄段进行，统计全公司人员的年龄分配情况，进而求出全公司的平均年龄。了解年龄结构，旨在了解下列情况。（1）组织人员是否年轻化还是日趋老化。（2）组织人员吸收新知识、新技术的能力。（3）组织人员工作的体能负荷。

（4）工作职位或职务的性质与年龄大小的可能的匹配要求。

（5）以上四项反应情况，均将影响组织内人员的工作效率和组织效能。企业的员工理想的年龄分配，应呈三角形金字塔为宜。顶端代表50岁以上的高龄员工；中间部位次多，代表35~50岁的中龄员工；而底部位人数最多，代表20~35岁的低龄员工。

5、职位结构分析

根据管理幅度原理，主管职位与非主管职位应有适当的比例。分析人力结构中主管职位与非主管职位，可以显示组织中管理幅度的大小，以及部门与层次的多少。如果一个组织中，主管职位太多，可能表示下列不当的结果：

（1）组织结构不合理，管理控制幅度太狭窄，而且部门与层次太多。（2）显示工作程序繁杂，增加沟通协调的次数，浪费很多的时间，并容易导致误会和曲解。

（3）由于本位主义，造成相互牵制，势必降低工作效率。（4）出现官僚作风，星辰官样文章。