第一篇：年度培训规划的价值创造攻略
官网：www.xiexiebang.com 年度培训规划的价值创造攻略
经济下行阶段，企业间竞争日趋激烈，更需强化企业培训工作以提升企业战斗力，进而提升企业绩效和竞争力。此时再采用传统的成本中心管理方法，非但不能强化企业战斗力，反而会挫伤企业士气，需要以全新的理念升级培训管理模式。本文从直接影响培训效果的关键环节年度培训规划着手，在分享年度培训及年度培训规划价值的基础上，探讨年度培训规划价值创造的攻略及能力提升方法。
一、年度培训的价值
以终为始思考并把握年度培训的价值，是年度培训规划的基础，也是培训管理者做好培训工作的重要前提。
1、培训的价值
培训，对一般员工而言，是提升个人能力的重要途径；对各级领导而言，是加速团队成长、打造规模领导力进而提升团队战斗力的重要手段；对企业而言，培训则是提升组织能力进而推动绩效提升的重要手段，主要体现在提升战略力和文化力上。
2、年度培训的价值
年度培训包含团队年度培训和企业年度培训两方面。前者一般由培训管理者协助各团队规划和实施，重在帮助团队领导开发完成年度计划、实现战略目标所需的关键能力及精神状态，以提升其团队战斗力；后者通则由培训管理者统筹规划，重在围绕战略目标及年度重点工作开发组织能力及精神状态，以提升企业绩效和竞争力。
综上所述，由于团队所需的关键能力实质是组织能力的一部分，因此可以得出：年度培训的价值是开发组织能力及精神状态，以提升绩效和竞争力。也就是说，年度培训主要服务于企业和团队，通过服务于企业和团队间接服务于个人，官网：www.xiexiebang.com 这与很多企业实施的以服务于个人、提升学员满意度为导向的人才开发是有本质区别的。
二、年度培训规划的价值
年度培训规划是由培训管理者统筹制定并经公司审核通过的年度培训工作规划方案，包含年度培训计划及年度培训管理计划两方面。其中，年度培训计划以组织能力和精神状态提升为导向，年度培训管理计划则以培训管理效果提升为导向。其价值创造逻辑如下：
年度培训规划作为全年培训工作的统筹规划方案，是培训管理者做好全年培训管理工作的前提和关键，其价值主要体现在：
1、围绕战略及执行把握关键培训需求以提升组织绩效和竞争力
企业培训的重点实质是开发规模领导力，在评估企业战略与绩效的基础上，围绕战略决策与执行两大环节设计重点学习项目和系统的培训方案，确保“上接战略、下接绩效”，在有效提升组织能力的过程中提升企业绩效。GE领导力发展中心是这方面的标杆，其以领导力开发为核心，将专业力开发融入领导力开发过程中，从而打造规模领导力，也大幅提升了GE的绩效和竞争力。
国内很多企业在设计年度培训方案的时候，由于战略评估与绩效诊断能力相对较弱，难以把握关键培训需求，很容易落入为了培训而培训的陷阱。
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2、策划重点项目转化方案并预估效果，确保项目预期效果最大化
培训不只是分析需求、配置师资、策划课程和组织培训这些常规工作，其重点在于把握重点项目，以组织能力提升为导向，以人才队伍的系统建设与管理机制的协同完善打造组织能力为手段，抓好项目转化方案的策划工作，明确项目预期效果，以便有效执行。笔者为多家企业所开展的标杆管理培训项目中，基本上都是在诊断的基础上，结合企业情况设计系统的培训辅导方案，不仅推动员工通过项目挖潜创造效益，更通过管理机制建设、四支队伍建设并将转化为绩效倍增的组织能力。
当前，由于重点项目意识不强、问题诊断能力较弱、课程体系欠缺系统研究以及讲师课程不够系统等原因，导致国内企业普遍欠缺成熟的重点项目转化的策划能力，以致培训效果欠佳。
3、诊断培训管理情况，提升培训管理能力
培训管理能力相当于培训效果放大器，培训管理能力越强，企业培训效果也更有成效，甚至以倍数效益递增。由于企业不同发展阶段，其所需重点强化的培训管理能力也有所差别，企业培训部门需要结合本单位情况制定发展战略规划，并通过年度培训管理诊断，探讨提升培训效果的具体措施以提升培训管理能力。
实际上，很多企业每年也开展年度培训管理诊断活动，但由于欠缺效果导向的思维以及过于沉迷于技术等因素，培训单位往往成为侧重于规范化建设的成本中心，其培训管理能力虽有提升，但难以起到放大器的作用，效果不明显。
4、有效配置资源，提高资源投入回报率
任何一家培训单位可供使用的资源都是有限的，如何将有限的资源投放到最有价值的关键环节以产生最大价值，是企业培训管理者制定年度培训规划时考虑的头等大事。为此，需要在推进企业健康成长的基础上，重点考虑企业短板、瓶颈和核心能力构建等需要，引进投资回报率高的项目。
官网：www.xiexiebang.com 实践中，很多企业因投资回报率意识不强、综合诊断与评估能力不足、对培训项目的投资回报率研究不够，难以有效配置资源。甚至不少单位配置资源时考虑的是应做而不是必做，没有以价值最大化为导向配置资源，导致大量资源的低效配置甚至浪费。
综上所述，年度培训规划是配置有限培训资源预计创造最大价值的过程，是培训管理者开展年度工作的基础工作，也是全年价值创造的关键环节，更是一名成功培训管理者必备的基础性核心能力。
三、如何提升年度培训规划的价值创造能力
1、强化效果导向意识，以价值最大化为目标统筹年度培训规划工作
在“先建设成本中心再建设利润中心”理念的误导下，很多企业采用传统的过程导向式（规范化建设）思维，耗费了企业大量培训资源，而资源利用效率却十分低下，往往将培训部门/企业大学建设为成本中心。因此，提升年度培训规划价值创造能力，首先要强化效果导向的意识，以价值最大化为目标统筹年度培训规划工作，改变传统“应做/要做”理念为“必做”和追求高投资回报理念，以有效配置有限的培训资源。
2、强化管理诊断能力，把握价值创造关键
很多企业培训管理者为传统人力资源管理人员，对战略和业务理解不深，难以把握关键培训需求。即使领导提出明确的需求，培训管理者也往往因业务理解与问题诊断能力较弱，难以把握关键问题。因而，很多企业培训管理者设计的培训方案往往缺乏针对性或深度不足，难以起到应有的作用。因此，培训管理者需要在强化效果导向意识的基础上，进一步强化战略评估、绩效诊断、问题诊断等管理诊断能力，能够梳理出价值创造的关键环节，以集中有限的资源创造最大价值。
3、强化培训转化能力，点上突破创造更多价值
培训转化包含训前策划与渲染、训中实施以及训后转化三大关键环节，是传
官网：www.xiexiebang.com 统培训组织活动的升级，也是培训出效果的关键环节。大多企业培训往往侧重于人才培养，十分重视师资配置，将学员的现场满意度作为最重要的评估标准，培训课程结束，培训活动也基本上结束了，难以将培训转化为组织能力进而提升绩效。因此，培训管理者需要强化培训转化能力，掌握培训转化的原理、方法以及课程体系的知识，以组织能力提升为导向，抓好训前策划与渲染、训中实施以及训后转化三大环节，师资配置强调内容为王，视课程结束为培训转化新起点，重点评估培训转化为组织能力和绩效的情况，充分挖掘年度培训规划中重点项目的价值，从点上突破创造更多价值。
4、强化培训体系建设，面上保障创造更多价值
培训体系是企业培训管理工作的基础，其从面上保障着企业培训工作的效果。很多企业也十分重视培训体系建设，但往往按照规范化建设的思维将培训体系的重点放在培训制度、课程体系、内部培训讲师培养等基础性内容上。这些工作有利于培训管理工作的规范，也能一定程度提升培训价值，但作用不够明显。培训体系建设提升培训价值关键在于形成高效的年度培训规划模式、重点项目运作模式、学员甄选与学习管理模式、资源甄别模式、核心人才队伍开发模式、培训讲师队伍建设模式以及决定企业核心竞争力的学习力建设模式、文化力建设模式、创造力建设模式等，从面上保障年度培训规划价值得以充分挖掘。
5、研究并评估相关学习项目的价值，以便引进有价值的学习项目
年度培训规划所创造的价值主要体现在重点培训项目转化上，而重点培训项目的转化基本上是以学习项目的形式开展。因此，培训管理者有必要关注并研究供应商及其他企业所开展的学习项目，并评估其价值，以便结合本企业情况，以有限的资源引进最具价值的学习项目。在这方面，绝大多数企业尚未开展或者处于被动引进阶段，欠缺主动研究精神，拥有相当大的强化空间。
6、强化培训管理队伍建设，提升年度培训规划价值创造能力
上述五项能力是推动年度培训规划创造更多价值所必备的核心能力，也是多数企业培训管理者队伍比较欠缺的能力，需要重点强化。为此，企业可通过辅导
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四、年度培训规划价值创造核心攻略
（一）制定过程价值创造攻略
1、需求调查阶段价值创造攻略
需求调查是年度培训规划的起点，该阶段主要创造的价值为把握关键培训需求和推动各单位支持与参与培训管理工作。
关键培训需求主要根据公司近几年总结报告、战略评估、中高管访谈获取。一般情况下，先通过总结报告和战略评估对企业经营战略、绩效情况、人才队伍情况有个大致了解，能够在此基础上评估企业的短板、瓶颈和核心能力构建方向以及核心人才建设需求，并初步梳理出重点培训项目。访谈是确认、增补和修正初步思考并形成重点项目方案的过程，尤其是通过深度访谈，把握各单位的绩效影响因素、短板和瓶颈，并明确影响绩效的根本原因，形成明确的绩效改进方案，从中探讨出具体的培训项目。
年度培训需求调查是大规模推动各单位支持与参与培训管理工作的大好时机，务必把握。各单位对培训管理工作的态度可以通过发放的需求调查问卷填写提交情况以及访谈时受访者的态度中看出，其要求和建议也可以通过问卷获取，但最重要的途径还是访谈，可在访谈快结束的时候询问，并通过深入交流明确双方之间的培训职责以及各单位对培训管理工作的期望，以获得中高管的支持与参与。
2、需求分析阶段价值创造攻略
需求分析紧密伴随需求调查过程，该阶段主要创造的价值为形成亮点突出且鼓舞人心的核心框架，包含年度培训计划核心框架以及培训管理改善方案框架。
官网：www.xiexiebang.com 年度培训计划核心框架要实现既亮点突出又鼓舞人心，关键在于以下两个方面：首先，需要围绕企业战略和年度重点梳理出企业年度管理主题进而提出年度培训主题，而该主题必须与年度管理主题及工作重点高度呼应，能高度凝聚内部培训和学习力量；其次，围绕年度主题及年度重点，分季度规划重点项目，并列出可实现的并尽可能量化效益的项目目标以鼓舞人心。
培训管理改善方案框架重在以价值创造的视野诊断培训管理建设情况，制定务实的年度培训管理优化的核心方向及目标。一般情况下，从重点项目运作模式、学员甄选与学习管理模式、资源甄别模式优化出发打牢基础，再考虑优化年度培训规划模式、培训讲师队伍建设模式、核心人才队伍开发模式，最后考虑优化学习力建设模式、文化力建设模式、创造力建设模式等，需要结合企业实际制定。
3、规划阶段价值创造攻略
规划阶段主要创造的价值为资源的有效配置以获得最大化的预期价值，重在围绕打造组织能力和提升绩效需要，有效配置资源并形成系统的转化方案，确保预期目标的可实现性。
打造组织能力、提升绩效重在核心人才队伍建设，需以企业问题为出发点，通过人机协同建设打造组织能力为手段，以外聘内训为龙头，系统推进。通过核心人才队伍建设开发创造价值，首先，需要划分核心人才能力素质等级，并明确学习路径、任务包和晋级包等，便于学员自主开发和报名参加合适的课程。其次，核心人才队伍建设最好以企业或集团真实问题为背景，以集团组织能力提升为目标，以咨询式学习的方式，通过行动学习法解决实际问题。针对难以使用真实问题进行实战操作的课程，可通过安排相应任务并通过验收的方式，推动学员在有效应用中学习和掌握相应能力。
有效配置资源重在分清初步规划的培训项目，分出必须做、要做、可做可不做的项目，砍掉可做可不做的项目，针对要做的项目优先做投资回报率高的项目，再剔除可以推迟的项目。有效配置资源并不只是砍掉项目那么简单，甚至还需要
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转化方案是上述规划能否落地并取得效果的关键，重在诊断问题根源，协同管理单位制定人机协同提升的方案，设计有序推进的计划以及不同阶段的衡量标准。
4、审核阶段价值创造攻略
审核是将成文的年度培训规划方案提交审批之前的最后动作，该阶段主要创造的价值为提升预期价值并确保方案的可操作性、预期目标的可实现性，可通过群策群力法评估已制定好的年度培训规划方案，尽可能通过优化提升其预期效果，同时重点审核转化方案以及具体的实施计划，确保方案可操作、预期目标可实现。
（二）年度培训规划优化攻略
尚未批准的年度培训规划方案，可按照上述核心攻略优化。经过批准并已实施的年度培训规划，可以不考虑年度培训主题等相关内容，重点考虑优化培训管理和年度培训计划来创造更多价值，可采用四步法，具体攻略如下：
1、诊断优化培训管理机制，从面上提升培训运作效果
培训管理机制是年度培训出效果的基础性支持条件，应优先优化，具体可参照上文，以价值创造的视野诊断培训管理建设情况，制定务实培训管理优化方案。
2、梳理战略把握重点项目，从点上突破创造价值
重点培训项目是年度培训创造价值的关键，在打造良好培训管理运作机制的基础上，应结合企业战略，以问题为切入点，以组织能力提升进而提升绩效为目标，梳理出重点项目，以便从点上突破创造价值。
3、通过增减优化资源配置，提升预期投资回报率
在梳理重点项目的基础上，需要重新优化资源配置方案，以提升预期投资回报率：
官网：www.xiexiebang.com 首先根据上述梳理的重点项目，对比当年培训计划，看是否有所体现。如有体现进一步分析其设计是否系统有效，是否需要进一步增加相关项目。
其次，对比过往年度培训计划，过往有的但效果不佳的项目可以考虑砍掉，如果确有必要的重点项目，则考虑改变传统培训组织模式，强化培训转化以创造更多价值。
最后，针对当年新增的计划，从必要性出发分出必须做、要做、可做可不做的项目，砍掉可做可不做的项目，针对要做的项目优先做投资回报率高的项目，再剔除可以推迟的项目。
为做好必须做的重点项目并使之产生实际效果，可能需要增加项目形成系统化的方案以转化为组织能力，因而可能会导致培训预算的增加。如果通过剔除其它项目仍无法挤出足够的预算时，则需要拿出充分的理由申请增加预算。
4、策划重点项目转化方案，切实创造实际价值
年度培训价值基本上是通过重点培训项目来创造的，要创造最大价值，必须系统策划好重点项目的转化方案。项目不同，诊断的内容和改进点也不同，但核心原理基本相同：即以组织能力提升为目标，以人机协同建设为手段，在完善管理机制的基础上，对人进行系统的训练。在对人进行系统训练时，往往需分出层次，针对不同层次设置不同的内容，同时也可能根据职能不同设计针对性的培训。培训一般需要以问题为导向，以外聘内训为核心，以外派、内部培训为辅助，同时重点强化核心人员相关能力和状态，并通过他们以点带面，带动大家在实践中解决问题，提升组织能力。在机制完善方面，需要会同相关部门诊断制约绩效的制度问题，并推动制定相应的机制，以释放企业潜能，确保学员有利用所学知识高效转化为绩效的前提、兴趣甚至激情。
第二篇：创造价值演讲稿
尊敬的各位领导、同事们：
大家好！很荣幸我今天能站在这里和大家一起谈谈《我们为创造价值能做哪些？》。
电影里有一句经典的对白：“21世纪最缺什么？人才！”怎样能称得上人才呢？那就是你能为公司创造多少价值。你创造的价值越多越证明你很有价值。我们怎样做才能为公司创造更多的价值呢？我总结了以下几点：
一、放平心态
作为一个以服务为主的公司“全心全意全为您”是企业整体的服务宗旨，企业中的每个人都应尊崇的企业文化精神。不管您在公司中担当任何角色，当您在与任何外界人员沟通时您的一言一行代表的不仅仅是您个人，而是代表着公司的整体形象。所以我觉放平心态是最重要的一条。决定成败的关键是心态，而不是智商。有怎样的心态，就有怎样的未来，控制心态，别让心态控制你。心态越平和，坎坷就越少，在工作中处理事情才能真正让顾客满意。
二、有责任心
工作不仅是为了赚钱，更重要的是一种责任。现实生活中，我们无论做什么事情都要有一个负责的态度。有了责任感别人才会信任你，你才有可能取得成功。责任是一种敢于承担，有所作为，勇于负责的精神。使我们每一个人立足社会，开创未来的基石。
三、明确目标
根据公司的目标，我们也要相应的制定自己的以及自己所团队的目标。目标是一个人对所期望成就的事业的真正决心。目标不是幻想，因为一个切实可行的目标完全可以带来实现的满足感。一个没有目标的人，无异于盲人骑瞎马，其前景绝对不可能乐观。但是，有了目标后，必须要积极去实现它。实现目标就是为公司创造价值的过程。
四、不断学习
“成年人慢慢被时代淘汰的最大原因不是年龄的增长，而是学习热忱的减退”。这是法国的大文学家罗曼•罗兰的名言。我们不但要学习专业知识，还要学习企业文化。如果你热爱工作，随时都可以在身边发现值得学习的东西，那是最有用的、最适合你职业的学习内容。工作中如果你不能与时俱进，不断地通过勤奋学习充实自己，提高自己的能力，那你很可能从一个人才变成企业乃至社会的包袱。
五、感恩之心
工作中总有不如意的地方，而感恩之心会让你变得更加善良、诚实、正直、合作和敬业；如果你只是挑剔、抱怨、仇视，你就会沦为一个刻薄寡恩的人，最后，你能得到什么呢？什么也得不到。当然在员工对企业怀抱感恩之心的同时，公司也应感谢员工对企业作出的贡献。比如增加薪资，改善福利或设计新的福利计划，教育和培训，关注员工家庭和其他社会需求，这才会把员工培养成更加诚实正直、有良好道德操守、勤奋努力工作的人。从而为公司创造更大的价值!总之一句话，真诚的去待人，认真负责的去工作，将自己的价值不断提升为公司创造更大的价值。我坚信，万科一定会不断发展壮大，越做越好，越做越强，这也是我们万科人为之奋斗的目标。
第三篇：专业创造价值
《专业创造价值》学习心得
——谈谈企业文化
随着知识经济和经济全球化的发展，企业之间的竞争越来越表现为文化的竞争，企业文化对企业的生存和发展的作用越来越大，成为企业竞争力的基石和决定企业兴衰的关键因素。
通过对《专业创造价值》一书的阅读，使我认识到企业文化应以人为着眼点，是一种以人为中心的管理方式，强调要把企业建成为一种人人都具有共同使命感和责任心的组织。企业文化的核心是一种共有的价值观，是企业员工共同的信仰，它是指导企业和企业人行为的哲学。总之我认为企业文化是指企业全体员工在长期的创业和发展过程中培育形成并共同遵守的最高目标、价值标准、基本信念及行为规范。它是企业理念、物质形态文化和制度形态文化的复合体。
企业文化的形成可以影响到公司经营的方方面面：
1.使员工更加凝聚。企业文化像一根纽带把员工和公司的追求紧紧联系在一起，使每个员工产生归属感和荣誉感。正是这这种归属感和荣誉感，是员工的心牢牢地凝聚在一起。碰到问题一起解决，遇到难关共同度过，心往一处想，劲往一处使，这样的企业才有力量。
2.对员工更有激励作用。形成良好的企业文化能激发员工的积极性和创造性。企业文化注重的是人的因素，强调尊重每一个人，相信每一个人，凡事都以员工的共同价值观念为尺度，能最大限度地激发职工的积极性和创造性。
3.对员工起到比制度更有力约束作用。企业文化使员工的道德规范和行为准则得到统一，企业文化对员工行为具有无形的约束力，经过潜移默化形成一种群体道德规范和行为准则，实现外部约束和自我约束的统一。
4.促成公司可持续发展。众所周知，物质资源总有一天会枯竭，但是企业文化却是生生不息的，它会成为支撑企业可持续成长的支柱。德国大众从1937年创建，陆续打败日本丰田、美国通用，成为目前世界上最大的汽车公司，决定其成功的因素就是他们都有一套坚持不懈的核心价值观，有其可持续发展的企业文化。
随着公司的经营发展，发展壮大，一般的管理制度已不能管理到公司的方方面面，这就需要企业文化辅之。形成公司的企业文化极大的促进公司的发展，所以只要做到公司制度和企业文化的互相协调，互相补充、互相促进，使两者同步运行，建设出一套优秀的企业文化来，一定会对企业的长远发展起到积极的、不可估量的作用。
第四篇：协同创造价值
协同创造价值
协同是自然界的神奇规律，通过一定的机制使不同主体达到一个系统的目标，如迁徙的雁群，协作作战的航母编队。就拿5匹马来说，如果加上辕是一套豪华的马车，如果没有协同机制则成了五马分尸了！对企业而言，协同可为其创造一系列的价值，如，协同为组织目标达成建立了一个管道；为组织带来高绩效工作模式；带来（内部交易）费用的节省；文化协同促进企业及社会文化发展和知识创造。
1协同为组织目标达成建立了一个管道机制
目标是协同活动的导向，也是评测协同是否成功的重要指标。
协同目标对于企业组织而言，不仅仅是企业所期望的运营成果，还包括企业组织所追求的运营状态、管理架构和文化养成。
在企业的创建和发展、运营和管理过程中，存在一系列目标——战略目标、战术目标、运营目标；从组织的角度还可以分解为企业目标、部门（和团队）目标、个体目标；在管理和运营过程中还可以区分为团队、项目、运营等不同性质的目标划分。
目标的层次和性质存在很大差异，相互之间构成错中复杂的关系，有协同、矛盾、对立、共生、层次、独立等。
在确定企业愿景、使命、定位、目标后，企业必须制定切实可行的战略并加以实施。是基于公司高层制定的战略目标的进一步具体化、规则化，便于管理层的实施和操作。
目标既协同行为和活动的标的，又是需要协调、规制和创新的对象。协同管理平台承载了协同的机制，为组织目标实现建立了管道机制，形成管理流水线，每个人在达成目标的同时，组织目标也得以实现。为组织带来高绩效工作模式：管理流水线
在协同机制中，控制机制起着重要作用，控制是协同从量变到质变的临界点，通过管理制度和规则的设置，协同管理平台将为企业建立个性化的流程，形成自己特点的管理流水线。
在任何组织中，都难以做到对人的思想的控制，而人的思想恰恰又影响着人的行为。对思想的影响靠的是就沟通，沟通改变人的认知，从而影响人的行为。组织中可以通过制度对人的行为进行规制。而规制的最有效方法则是流程化。典型的例子就是流水线，通过把人安排到流水线上，实现了人的行为被编入流程。但是对于管理活动和非物料型企业的业务活动而言，流程化并非一件轻而易举的事情。典型的情境是“一抓就死，一放就乱”。这也是固定业务流程的工作流管理系统的困境。二元化工作流则是一个沟通与规制相耦合的流程引擎，既保证了流程的规制性，又结合了流程的灵活性，很好地解决了实际业务和管理流程上线难的问题。
再加上有正确的组织目标做保障，管理流水线无疑将给组织带来高绩效的工作模式。协同带来（内部交易）费用的节省
基于现代信息技术的协同，如视频技术、即时通信、移动技术等，信息的即时交换打破了工作的固有时空界限，带来的是大笔差旅、会议等传统沟通方式的大批费用的节省。
同时，电子化的协作方式也大量节省了纸张等办公费用；协同更大的贡献在于效率的提升，带来的人员规模缩减而节省的人力成本。
另外，知识的有效共享更是节约了重复创造的投入。据我们统计，协同管理平台每年为企业节约20%左右的运营费用，而且这并不包含由此产生的间接收入的增加。文化协同提升企业整体社会价值
企业文化是员工价值观的协同，所谓企业文化其实是同一类人聚在一起做事产生的文化协同。如果你无论如何也无法融入其中，一定是你找错了企业。
企业文化是企业中最无形的“空气”。致远认为，企业文化是一个特定的团队组织在特定的环境下，在他们所从事的劳动中，由他们自己创造并逐渐形成的区别于其它组织的特质、氛围和价值主张。它很难移植、克隆和模仿，它与企业的发展一脉相承，如影随形。
企业文化是企业的灵魂，是推动企业发展的不竭动力。它包含着非常丰富的内容，其核心是企业的精神和价值观。这里的价值观不是泛指企业管理中的各种文化现象，而是企业或企业中的员工在从事商品生产与经营中所持有的价值观念。
这么一个看不见抓不着的东西，协同怎么来帮助创造呢，一方面通过帮助员工建立统一的使命、远景、价值观等，创建良好的企业文化氛围：
——企业：创建良好的企业文化氛围
通过论坛、空间、微博、及时消息等协作工具，企业理念和员工的思想得到快速传播和分享，形久之，将成良好的企业文化氛围。
——员工：通过不断学习提升创新能力和新知识积累
通过对过去的知识的共享，使员工可以得到想要的知识，使企业的知识转化为了员工知识。在新知识的创造过程中多为员工的协作和反复震荡，提升了企业知识创新的速度和质量。企业知识与员工知识的相互转化和循环，学习型组织将形成，也提升企业的创新能力。
企业文化影响员工的行为认知，员工逐步适应企业文化并被影响；而企业通过每一个员工的行为来向社会展现自己的企业文化；社会对于企业的文化进行评价进而影响企业对于自己文化进行修正„„
企业文化影响员工，现代社会员工的集合构成社会，因此良好的企业文化不仅为企业带来价值，也是社会文化价值发展的重要组成。
致远软件始终坚持“协同创造价值”的经营思想和价值定位，专注协同管理软件的研发与应用。旗下拥有北京、成都两大研发中心，并成立专门的学术应
用研究机构——协同研究院。在中国经济转型升级的关键时期，致远软件以融合全球新一代信息技术的协同产品，以高效率、专业化的服务团队帮助中国企业创造商业价值、实现转型升级，让致远协同产品成为：高绩效组织的统一工作平台，高效能人士的个性工作桌面。
第五篇：演讲稿专业创造价值
讲稿
尊敬个各位领导各位同事，大家好：
在演讲之前，请允许我自我介绍下，我叫小陈陈云龙，陈是耳朵陈，云龙就是李云龙的云龙。李幼斌老师饰演的角色李云龙非常的深入人心，小陈也希望具备他那种剑锋所指，所向披靡的精神。
好的，现在开始今天的演讲，题目叫《专业创造价值》。
专业创造价值，究竟何为专业？作为一个渠道经理应该具备怎么样的专业能力？作为一个企业员工应该给企业创造怎样的价值？小陈在这就抛砖引玉，借用马明哲、马董在《平安心语》中的一篇文章“把知，行，果统一起来”，把渠道经理的职责于“知，行，果”联系起来，谈谈什么叫做专业创造价值。
首先，阐述下什么叫做“知”。知是一种认识，是一种理念，是一种思想境界。求职于一家企业，就应该接受这个企业的文化。积极乐观主动是为一种态度，消极悲观抵触也是一种态度。同一件事不同的人不同的心态会取得不同的成就。讲一个简单的故事：3个建筑工人在共同砌一堵墙，有人问他们：你们在干什么？第一个没好气的回答说：你没看见嘛，我在砌墙。第二个想了想回答说：我在造房子。第三个充满喜悦的回答说：我在建一座非常漂亮的房子，这里以后会成为一个美丽的花园，人们会在这里幸福的活下去。十年后，第一个人仍是一个建筑工人，第二个人成为了一个工程师，第三个人，成为了地产公司的老板。在座的各位渠道经理，虽然我们不是“建筑工人”但是我们也以十年为一个界限，十年后有的人可能还原地踏步甚至退步，有的人成为了团队长，有的人可能达到经理的位置，更有些许人可能达到老总的高度，你想成为哪一个？时间是把杀猪刀，你又有几个十年？所以说积极向上的心态是一种思想上的专业，是走向成功的源动力。
其次，谈谈什么叫做行，行是执行，一种能力。我们来看这样一个模型。老总制定战略，经理布置战术，而我们渠道经理执行战术。这就好像玩一个拷贝不走样的游戏或者一个传导机制的模型。如果我们不百分比贯彻执行或者瞎执行，那么得出的结论是失效的，得到的结果是失败的。所以渠道经理的第一专业能力是执行力。接着我们来看这样一张表格，哈大表格，从表格中我们可以知道渠道经理还应具备一些宏观管理能力，非常不错的人际关系能力和最强的实际操作能力。有一句话这么说的，没有宏观的微观显得琐碎。我们在基层的岗位应该有能力区分那些是重要的，那些是不重要的，那些要先办，那些可以缓一缓的，这就是自身宏观管理能力的体现。良好的人际关系能力，在目前的中国可能比你自身所具备的能力更重要。要做事，先做人。所有的营销都是情绪的转移，信心的传递，信赖的产生。客户之所以选择我们，不仅仅是平安品牌突显的优势，也不仅仅是我们股票技术有多厉害，而是我们在与客户沟通中让对方产生信赖感。实际的操作能力，可以理解为在与客户沟通互动中展现的一切方式方法，是把准客户促成有效客户的过程。可以是炒股能力，业务熟练度，个人文化修养，服装品味仪表仪态口才等等。只要能拉近与客户的距离，使之产生信赖，就是一个好的方法。所以说专业而高效的执行是走向成功的加速器。
最后，谈谈什么叫做果，果就是执行的结果，达到目标，创造价值，为企业的最终战略而服务。一切生产力都要转化为生产价值。个人树立理想的专业高度、高效执行的专业能力都是谋求自身利益最大化的表现。在企业在营销团队中，个人的最大化收益又组成了公司的最大化收益，作为一个渠道经理，富有专业的营销行为，就是给企业创造最大的价值。好了，今天小陈的演讲就结束了。谢谢各位领导各位评委各位同事的倾听。
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