我的生涯设计与人才开发

第一篇：我的生涯设计与人才开发

人才开发学期末作业

我的生涯设计与人才开发

姓名：*** 班级：*** 学号：***

我的生涯设计与人才开发

根据各种关于人生生涯阶段的分类，作为一个大学二年级的学生，我显然属于“探索阶段”或者“拔根期”，而这正是要找到未来的发展方向和规划生涯的重要时期。为了更加了解自己，使自己的生活更加有目标、有条理，更有效率的试用有限的时间，我将对自己未来的人生做一个简要的生涯设计。

一 自我认知

要在辽阔的世界找到一个属于自己的位置，在未来的工作和生活中获得较强的满足感和幸福感，就应该把自己的职业和自己的性格、兴趣等个性特征结合起来。下面是我从平常对自己的反思以及借助于一些心理测试，在气质、性格、兴趣和能力等方面对自己的认知，以及对自己现状的定位和发展潜能的动态分析：

1、气质。测试表明，我的气质综合了“胆汁质”和“多血质”两种气质类型，归结起来有以下特征：直率、热情、精力旺盛、进取心强，但情绪比较易于冲动、心境变换较为剧烈；活泼好动、灵活机智、反应迅速、性格爽朗、喜欢与人交往，但注意力容易转移、兴趣容易变换、生活散漫。

2、性格。我自己认为，我在不同的阶段性格有所变化，但总体来说是偏外向的性格，情感外露，乐于与人交流，但是有时显得浮躁不稳定，比较缺乏耐心。多数时候，是自信的。测试结果表明，我性格开朗，心理健康，能建立轻松良好的人际关系。

3、兴趣。与我的气质和性格一致，我比较偏爱热闹，多数时候比较热衷于一些集体活动，在集体中有强烈的归属感，在与同学和朋友的交往和交流中感到愉快。愿意认识陌生人结交新朋友。喜欢表明自己的观点，心中有想法时感觉不吐不快。喜欢轻松有趣或者内容独特的书籍或电影。

4、能力。我认为自己有较强的理解能力、思考能力和表达能力。根据自己与人交往或者阅读等体验，我感到自己能够比较明确地领会和理解他人的意思，抓住重点。喜欢对平常的见闻进行思考，得出自己的观点。在表达上，基本能够做到表意清楚条例清晰。但是，我认为自己还要加强发现问题和质疑的能力，虽然多数时候能有自己的主见，但是容易被人影响；要加强组织语言和书面表达的能力。最重要的是需要加强自我控制的能力。

5、现状定位。进入大学一年半了，对大学的学习和生活已经比较适应，在知识上和思想上都有所收获。但是就像以上的气质性格分析一样，我显得比较浮躁没有耐心，常常不能静下心来学习和思考，比较容易被一些负面的情绪影响。虽然在平常的上课中表现得比较活跃，但是学习成绩之排在班级的中等水平。参与各种活动还算积极，但是取得很好成绩不太多。对于未来，依然带有一定茫然感。由于我所学的专业过于宽泛，本

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第二篇：人才开发与激励（最终版）

摘 要：论述了人才开发与激励两方面的问题：一是人才开发是企业获得成功的重要条件。二是激励是企业发展的有效推动力量。搞好企业人才开发，从而形成自己独特、持久的竞争优势，使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。

关键词：人才；开发；激励

尊重人才就是尊重人的劳动、人的价值，发挥人才的最大价值。企业人才开发，就是要尊重人才，发现人才，创造一个人尽其才的有效机制和环境，让每个员工为企业的发展贡献出最大的力量。唯有加强人才资源能力建设和开发，让人力资源最大限度地活跃起来，我们的企业才能始终充满生机和活力。激励就是利用某种外部诱因调动人的积极性和创造性，使人有一股内在的动力，朝向所期望的目标前进的心理过程。人才的概念

树立正确的人才观，有助于我们更新观念，与时俱进，更好地为企业发展战略培养需要的优秀人才。

什么是人才？在企业发展战略中，人才是指德才兼备，能以自己的创造性劳动，为企业发展作出一定贡献的人。

人才须有德。强调人具备诚信、爱企、敬业、责任心、团队精神等美德，以做好本职工作为己任，以兴企、报国为理想。讲求人格和

内在美，是人才的内在灵魂。

人才须有才。具有扎实的理论知识、过硬的业务能力，身经基层一线的实践锻炼，掌握经营、管理、生产的环节和流程，精通一专多能。有才干，有能力，是人才的基本素质。

人才须有“学习力”。人类已进入知识经济时代，知识总量和信息总量每2—3年就翻一番。企业间的竞争，是人才的竞争，更是学习力的竞争。包括学习动力、学习能力和学习毅力，学习力是企业人才的核心竞争力。

人才须有创造力。富有进取意识和创新精神，善于解决生产、经营和管理中的难题，使企业的市场有新突破，科技有新发展，工艺有新改进，效益有新提高。锐意创新，是优秀人才的核心价值。

人才须有贡献。积极施展才华，以创造性劳动，保证安全生产，提高工作质量、经营管理水平和经济效率，既实现了企业利润最大化，也实现了个人价值，得到企业的肯定。发挥作用、产生效益，是人才最直接的评判标准。在企业发展中开发人才

2.1 立足需求，开发人才资源

培育人才一定要紧扣企业的人才需求，对企业需要何种人才做到心中有数，有的放矢：一要弄清企业有什么工作要人去做，做到因事用人；二要弄清对人才的结构需求，包括年龄结构、专业知识结构、性别结构、气质结构等，做到结构合理；三要弄清对人才的层次需求，做到搭配得当；四要弄清对人才的数量需求，做到总量平衡。在摸清人才需求的基础上，有针对性地培育人才。人才断层、后继乏人，就要加快人才引进和新陈代谢；高、精、尖人才稀缺，就要大力培养和引进专家型人才；管理不善、经营乏术，就要加快培养复合型职业经理人；科技滑坡、技术落后，就要加快培养技术专家；技工断档、青黄不接，就要加快培养能工巧匠。当然，亡羊补牢不如防微杜渐，临渊羡鱼不如退而结网。企业对人才的需求，必须超前意识，及时预见企业人才需求的走势，充足的人才资源可资调配。

2.2 立足内部，盘活人才存量

应该看到，很多企业内部并不是没有人才，所谓的一定程度上源于我们没有充分挖掘现有人才资源的潜力和使用价值。引进人才是优化结构的重要手段，根本问题。对于常规技能人才，必须立足于企业自己培养，盘活人才存量，形成人尽其才、才尽其用的良好态势。应建立企业人才库和人才交流中心，打破壁垒，互通有无，使人才流动到企业内最适合、最需要的岗位上，实现人才资源配置效率的最大化；要用人所长，发挥优势，提高人才使用的效率；

推动人才知识更新，促进低层次人才向高层次人才跃升，形成源滚滚之势。

人本管理，最重视的就是人在企业中的作用。因此，我们应该想 做好人才培养中长期规划并狠抓落实，保证有“人才危机”，但单纯靠引进解决不了人才短缺的要搞好人才再培训、再教育，不断充电，“才”2.3 立足重点，以激励为主开发人才

办法调动员工的积极性，开发企业的人力资源。激励就是要激发人的动机使人产生一种内在动力朝着所期望的目标前进的活动过程。激励来源于需要，需要有精神的和物质的，因此我们应该从两方面采取措施。此外还要充分释放员工的潜能，发挥他们的创造能力，激发员工的主体地位，点燃他们的工作热情;培育团队精神，强化团队意识，实施团队管理，激发团队动力，增强文化圈效力。人力资源开发是组织和个人发展的过程，其重点是提高人的能力，它是一个系统工程，贯穿人力资源发展过程的始终。

企业发展中的人才激励

激励就是为每个职工提供一种追求与达到目标的手段，将会满足职工个人的需要。

早期管理者认为，一般人有一种惰性，只要有可能，他就会逃避工作。基于这一观点，企业采取严格的管理制度，员工们付出了

当的努力”，企业毕竟还是有所收获，但并没有好的办法应对磨洋工的现象。本世纪初，一种新的理论认为：企业家的目的是获得最大的利润，而员工的目的是获得最大限度的工资收入。因此，员工积极性背后有其经济动机，如果在能判断员工工作效率比往常提高多少的前提下，给予他们一定量的工资激励，结果是实现双羸，方便了管理。

它所强调的是一种引导，同时，核心是开发人的潜能，这些目标“适会引导他们努力工作，接受管理，无疑是大大的进步。这一观点的提出，也不再将工员与管理者摆在完全对立的位置上了，这也是当今中国使用最广的激励形式。

但纯粹与金钱挂钩，只能使员工心中认定与企业的关系为纯契约关系，给多少钱，干多少活，当有其他变化时，如其它企业提供更高的薪水，职工将义无反顾地去投奔。而且，即使企业能够不断地增长工资，依然不能保证员工的积极性。当工资高到一定时候，其对员工的意义就会下降，虽然工资增长数额是一样，但在职工心目中的价值却呈曲线。

人的行为取决于其需要，而人的需要又是有层次的。层次由低到高依次为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要。结合企业管理，企业对职员生理需要满足所能提供的是薪水、健康的工作环境和各种福利。这是职员最低层次的需要，是企业使职工努力工作的基础。企业应在此基础上，由低到高逐步满足职员不同层次的需要。

管理是科学，更是一门艺术，人力资源管理是管理人的艺术，是运用最科学的手段、更灵活的制度调动人的情感和积极性的艺术，无论什么样的企业要发展，都离不开人的创造力和积极性，因此企业一定要重视对员工的激励，根据实际情况，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系，使企业在激烈的市场竞争中立于不败。

第三篇：生涯设计初稿

大学生涯设计

艺术与设计 09-1

徐伟

个人简历：徐伟，男。来自江苏省淮安市，现为艺术与设计学院艺术与设计09-1班的一员。我在初中担任过卫生委员。在高中，担任过生物课代表。多次在校内举办的诸如作文大赛、速算比赛上获得名次。我设个勤于思考，善于创新的人。团结协作，乐于沟通。诚实守信，责任心强。爱卫生，讲文明，热爱祖国,拥护中国共产党,尊敬师长,团结同学。

兴趣爱好：体育、音乐、旅游、轮滑、汽车。

性格：多重性格，在外人面前较内向，在熟人面前外向。且善变。一个人的时候比较安静，和朋友投机了才会很活跃，不说话的时候很多，一般都是在思考。平时与人在一起话不多，因此就会让人觉得很冷，不容易接近。一个人的时候表情为0，所以有点吓人！表面平静其实内心很热情。

自己的人生格言：敢想敢做就能成功。

优点：

细心，有理想、有思想、有原则、有能力、自知。严于律己，有毅力，责任感强。生活简朴。考虑问题周密，善于批评与自我批评。很会调节自我。喜欢有始有终。喜欢用多角度看问题。乐观的面对每一个难题。有想法并且敢于坚持自己的想法。为想要的生活努力进取。相信人生的方向由自己把握。比较稳重，做事情之前会权衡轻重，不做没把握的事。时间感强，能较好的把握时间，做到按时到位。敢于担当，敢为自己的错误负责。

缺点：

人太瘦，思想太复杂，太感性。写字难看，与人相处不算好，啰嗦得像大妈一样，爱管闲事，爱幻想，做事放不开，显得小气，没有活力，性格沉闷、善变，不等到失去就不知道珍惜。害羞，做某些事时，犹豫不决。严重缺乏自信。做事效率不算高。

大学是一个美好的地方，这里我们不愁吃、不愁穿，没有资金问题，没有生存压力，暂时没有就业压力，与此同时，我们是年轻人，一切的一切都是那么的美好。但是一切对我们来说都是新的，我们年轻却很不成熟，怎么来保证自己最美好的时光过得最有意义是非常重要的。因此我们来做这个大学生涯设计，规划自我的大学四年的生活。

当然，目标都是有大有小的。每一个小目标又是为了大目标的实现而存在的。对于我来说，总目标就是：大学毕业的时候要有英语四级、六级以及计算机二级考试的合格证书，能说一口流利的英语，学会日语，并且争取继续深造的机会。要获得一些设计类的奖项，拥有几项专利。掌握良好的写作能力，能写一手好字，包括汉字和英文。做一首自己的音乐，画一些油画，当然，要成为一名党员。身体是一切美好的前提，因此要好好锻炼身体。为自己，做一个健康的人。

对于这些目标，我也制定了相应的做法：对于英语四六级以及计算机二级，自然是要好好学习课堂知识的，英语因为它语言本身特有的性质，多读多背是必不可少的，我计划每天坚持朗读和背诵单词、课文，或许这个听起来很简单，但是实际上做起来是相当困难的。是否能够完成这项可以说是伟大的工作对自己的毅力是一个巨大的考验。当然，能够完成这个计划将意味着自我毅力是得到了很大的锻炼。除了训练口头功夫之外，听力也自然是不能落下的，因此还要经常听英语发音教程来纠正自己错误的发音。听和说都有了，就剩下动手了。我的书写很不好，一定要在这几年里多多练习英文的书写，此外一切知识都是要接受检验的，所以必要时会进行相关的真题练习来考察自己的学习效果。对于计算机方面应该不会很困难，上课好好听讲，每次操作好好练习，课外使用电脑的过程中多多体会，课外额外拓展一下，和计算机学院的同乡学长多多请教相关知识来使自己得到丰富的知识。为了获取继续深造的机会，无论是保研还是考研都需要自己努力学习所有科目知识以保证成绩的优异。此外，大学生不能成为死读书的书呆子，所以在平时会多多参加各类课内外活动来丰富和锻炼自己其他的能力，周末会走出书本和宿舍去到运动场锻炼一下身体，增强自我的体质，为更好的学习生活做保障。当然，在大学期间如果遇到全国性的大赛，只要有机会，一定会积极参加。当然为了能取得好成绩，平时会注意专业方面知识的掌握与强化，以及边缘学科、相关专业知识的拓展。此外，留意生活，在生活中发现、总结、积累、思考，对存在的不足尽力作出优化，并且可能的话抓住机会做出方案来申报专利。在平时有时间会写写日记，总结自己、反省自己，还会看看书，并且写写读后感，以加强自己的写作能力、语言组织与表达的能力，还能练字。为了写好字，多读书来陶冶自己，让自己变得有涵养，相信这样是会改变一个人的气质，而这些也就潜移默化地可以改变一个人的字了。此外，我很喜欢音乐，平时会多了解一些音乐方面的相关知识，进一步发掘与培养自己对音乐的感情与热情，学会操作一些音乐制作软件，为以后的目标打下基础。至于画油画，暑假的时候作，平时就多积累一下想法与素材！

上面就是我以现在的思维与想法对大学四年作出的一个初步规划，下面将是对于大一学习生活的目标以及具体的学习规划。现在首先对于大一的生活与学习来说，乖乖的听从学校和老师的安排，不折不扣的完成所有学习任务与作业还是一个很好的方法，再进行一些兴趣方面的自我学习。当然最基本的是学习好一切学校安排的学科。明年六月份的时候参加英语四级专业考试，当然，我的目标是一次性过关。为此，我当然会坚决坚持自己所制定的英语学习计划，避免自己的清晨都在床上浪费，还帮助自己养成早起的好习惯。另外，我不是很了解计算机考试的时间安排，如果大一结束之前还有考试的机会，同样我是要确保自己的计算机二级可以一次性通过。在这些实在的、每个人都必须达到的目标之外，我会开始学习自己喜欢的日语，我向往日本，我想看看是一个怎样的民族把我们折腾成那么惨，我喜欢日本的车，轻便省油，喜欢日本的设计，喜欢日本朴素的感觉。所以，不管是否有机会去往日本，我都会坚决学习日语的。除此之外，我们自己的历史文化我不会遗忘的，所以我会坚持最低每个月读完一部文学名著，包括西方的著作，并且写下读后感。另外，心理学是我自小就向往的专业，所以有时间我会自学心理学，利用学习的知识与用到人生中去。作为一个热爱生活的人，积累生活、思考生活，是一种习惯。我会养成这样的习惯。积累素材为以后的申报专利打下基础。最重要的是，广泛接触、了解各方面信息来扩大知识面以确定自己感兴趣的发展方向。平时练习速写来增强自己造型能力以及快速、准确的表现能力。

好了，这些就是我目前对自己大学四年的总体定位和大一的具体安排，还请求老师给予意见和建议来帮助我改进与完善这些计划。谢谢！

第四篇：关键人才的培养与开发

测试成绩：80.0分。恭喜您顺利通过考试！单选题

1.企业的培训体系包括三个部分，其中不包括： √ A

制度体系 B

监管体系 C

内容体系 D

方法体系 正确答案： B

2.企业管理者要舍得为培训投入资源，其原因不包括：A

人力资源的开发与管理是一个长期积累的过程 B

培训可以在关键时刻为企业雪中送炭 C

培训是企业发展战略的一部分

D

不断投入资源，才能让培训体系长期稳定地运作正确答案： B

3.关于培训的需求分析，下列说法错误的是： √ A

要明确为什么培训 B

要明确培训什么内容 C

要明确培训哪些员工 D

要明确在哪里培训 正确答案： D

4.关于反应层面的培训效果评估，下列说法错误的是：A

在培训刚结束的时候进行

×

√ B

方式有问卷、面谈等

C

调查受训者对培训的满意度和建议 D

考察受训者对培训内容的掌握程度 正确答案： D

5.关于行为层面的培训效果评估，下列说法错误的是： × A

在培训结束时的下一个考核周期进行 B

考察受训者是否将培训所学应用于工作 C

考察受训者的行为有何改进 D

评估方式是绩效考核 正确答案： D

6.企业培训开发体系的顺利运行需要有三个层面的保障，其中不包括： √ A

行为层面 B

制度层面 C

资源层面 D

运营层面 正确答案： A 判断题

7.高级的培训课程可以一次性帮助企业解决很多问题。此种说法： √

正确

错误

正确答案： 错误

8.企业花钱让员工参加培训，是企业提供给员工的福利。此种说法： √

正确 错误

正确答案： 错误

9.企业培训课程的两大体系分别是技能培训和职业化培训。此种说法： √

正确

错误

正确答案： 正确

10.企业培训开发系统管理的第二个阶段是培训的实施与过程控制。此种说法： 正确

错误

正确答案： 正确

√

第五篇：关键人才的培养与开发

学习导航

通过学习本课程，你将能够：

● 了解企业培训开发体系的构成；

● 正确看待企业培训与员工职业发展的关系； ● 理解人才培训对企业发展战略的重要性； ● 掌握企业培训开发系统的建立与管理。

关键人才的培养与开发

人的素质是不同的，每个人的素质决定了他在哪些能力方面具有倾向性。为了更好地发挥人才的能力，企业既要培养人才，对人才已经表现出来的能力进行管理，也要开发人力资源，让隐藏的能力浮出水面。这就是人力资源的开发与管理。

一、建立企业培训体系

企业的培训体系包括三个部分，分别是制度体系、内容体系和方法体系。1.制度体系

企业首先要建立一套制度体系，目的是“让学习的人得到好报”。在现实工作中，很多员工在接受了企业的培训以后选择跳槽，给企业造成了损失。从本质上来讲，员工学习是为了自己，但是如果接受了培训，能力提高了，业绩也随之有了提升，却没有得到相应的职位晋升和工资上涨，自然会选择跳槽。由此可见，出现这样的人才流失，问题在于企业的制度不够完善。

要想完善制度体系，可以从以下几个方面着手：

提供经济补助

如果企业占用周末组织培训，则要为员工提供补助，补助标准与正常工作日一致。这样员工虽然为培训付出了休息时间，但也得到了一定的经济补偿。

与员工签订协议

如果企业计划送员工去清华、北大等学府攻读MBA、EMBA，便可与员工签订一份协议。在协议中，企业承诺为员工支付学费，员工也要承诺会为企业服务一定的年限。

【案例】

跳槽的飞行员

几年前，东方航空的一名飞行员想跳槽，没有获得东航的批准。这名飞行员跳槽的意愿非常坚定，最后决定失职跳槽。

事情发生之后，东方航空公司起诉了这名飞行员，要求他赔偿公司120万。经过审判，中级人民法院判决该飞行员赔偿东航90万，其中有70万是用于赔偿培训费，因为航空公司培训一个飞行员至少要花费70万人民币。根据双方签订的协议，这名飞行员必须在这家航空公司服务3年，但他辞职时尚未到达服务年限。

由此可见，协议是企业和员工之间的一个双向承诺，为企业和员工都提供了制度保证。应聘者不相信企业的承诺是企业难以招到优秀人才的一个重要原因。企业没有严格的规章制度，自然难以取得员工的信任。如果企业能有一套完善的制度体系，用制度保证认真参加培训的员工都能得到晋升、加工资等回报，而不认真对待培训、或者培训之后离开公司的员工要对企业做出赔偿。有了制度的约束，企业就会形成一个良性的循环机制。

2.内容体系 企业管理者要对各层级人员的培训内容进行分类。基层员工和高管学习的课程要有所区别，技术、人力资源、财务等不同部门的员工学习的课程也要不同。因为每个人的立场不同、利益不同、看问题的角度不同，需求也就不同。

比如，同样是讲职业化的课程，面向员工时，讲师就要讲遵守规章制度和职业道德、保持积极的心态、服从和执行等；面向老板时，讲师就要讲要像个企业家、建立标准化的人力资源管理队伍、实现制度化管理和人本管理。由此可见，员工的职业化与老板的职业化是完全不同的，没有哪个课程可以既满足老板的需求，又满足员工的需求。

现在很多企业老板经常到外面听课，听的课越多，越感觉员工跟不上企业的发展。要知道，企业的竞争力是员工集体的学习能力，而不是一个人的学习能力。因此，企业各层级员工都应该接受培训，当然学习的内容要有所区别。

要点提示

企业培训体系的构成： ① 制度体系： ② 内容体系； ③ 方法体系。

3.方法体系

学习方法要多样化，让员工感受到学习的乐趣。因此，企业可以使用E-Learning，请外面的老师到企业内部来授课等。但是，市场上的培训有一定的弊端：一方面，每个老师的观念并不一样，有时候甚至还会有些冲突；另一方面，特别专业的课程超出了普通老师的能力。因此，有条件的企业要建立自己的大学，华为、TCL、中兴、海尔等优秀企业都有自己的大学或管理学院，这是企业复制人才的地方。普通企业可能一时无法建立自己的大学，但至少要保证每一个经理人都能成为一个会讲课的老师。

企业内培队伍建设起来之后，也要注意以下几个方面：

第一，只有不断投入资金，才能让体系长期、稳定地运作下去。让人力资源系统形成一定的免疫力。有些企业的培训存在“头疼医头，脚疼医脚”的问题，等到出现问题时再解决问题就已经晚了。正所谓“十年树木，百年树人”，人力资源的开发与管理是一个长期积累的过程，再高级的课程也难以做到雪中送炭。

第二，一些企业对培训的期待比较高，希望通过一次课程解决很多问题，这是不可能的。第三，企业管理者对关键人才的培养要做到三点：一是要有培养的环境，即建立企业自己的大学，打造学习型的组织；二是要有可以复制的榜样；三是要进行标准化的复制。

二、职业发展与培训开发 1.培训课程的两大体系

企业对员工进行培训，主要是为了解决两大问题，一是提升员工的能力，二是提升员工的职业化水平。这两个方面正是员工做好工作所需要具备的技能维度和态度维度，也决定了培训课程的两大体系。

技能培训

企业的技能培训就是要提升员工的技能维度。技能培训要首先对员工的现有能力进行评价，了解员工的现有能力与企业要求的素质差距，经过素质测评等环节之后，通过技能培训开发员工的潜能。

职业化培训

员工要做好工作，还必须具有规范化的职业行为。每个员工都有职业化的思维意识，才会严格按照企业的标准执行。塑造员工职业化，就要让员工对企业文化产生忠诚度的认知。

企业要分别针对技能维度和态度维度建立课程体系、配置讲师队伍和教材体系。技能培训课程体系要以开发员工的潜能、提高员工的技能水平为目的；职业化培训课程体系要以规范员工的职业行为、提高企业文化认同度为目的。

2.两大体系的开发要点

技能培训要与员工的职业发展相结合

企业的培训和开发要与员工个人的成长结合起来。科学的培训体系应该实现双赢的效果，让企业和员工都能获利。

【案例】

人力资源专员的成长

在人力资源部门中，员工刚入职时一般要从人力资源专员做起，只负责一项具体的工作，比如招聘、薪酬、绩效等。如果要成为人力资源主管，就应该掌握三门技能，比如不能只懂招聘，要同时掌握薪酬与绩效。要成为人力资源经理，就要掌握人力资源的全部技能，如人力资源规划、组织架构、工作分析、素质模型、绩效考核、薪酬设计、员工关系等。要进一步成为人力资源总监，不仅要全面掌握技能，还要有具备管理能力，比如说领导力、战略思维能力等，另外还要掌握一些跨部门的学科。

由此可见，技能培训要和员工的职业生涯规划紧密联系起来，否则无法培养出核心的人才、关键的人才。

职业化培训要避免完美心态

在职业化培训中，企业要对员工进行企业发展历史的培训、企业规章制度的培训、企业文化的培训等。经过培训，认同企业文化的员工逐步留了下来，不认同的员工自然会慢慢离开。但是，留下的员工也不一定全部认同企业文化，这就要求企业职业化培训避免完美心态。

与此类似，企业中不可能每个员工都是核心人才。一个正常的社会应该是橄榄型的，两头小、中间大，基层和高层人数少，中间部分人数最多。关键人才大多位于中间，一定是少数而不是大多数。因此，想要每个员工都拥有核心专长和技能，都认同企业文化，这是不可能的。管理者不要有追求完美的心理。

三、培训开发体系与企业战略

图1 培训开发体系

如图1所示，企业培训开发体系有两个核心：一是企业的战略需求，二是员工的职业生涯发展的要求。需要依靠三个层面的保证，即制度层、资源层和运营层。注意四个要点，即培训的需求分析、培训计划的制定、培训的组织和实施、培训效果的评估。

1.符合企业战略要求

企业培训是为支撑企业的战略服务的。一个很明显的表现就是一个企业培养出来的人才到另一个企业不一定能发挥很大的作用，原因就在于不同企业的企业文化不同，培训的技能也就不同。

例如，同样都是销售人员，如果安利的员工销售不了保险，保险公司的员工也销售不了安利产品。因为两个公司在销售渠道、销售方法、工作流程、运营方式、企业文化、企业制度等方面都有很大区别。因此，企业的培训开发体系一定要根据企业自身的发展要求、发展战略、行业特征培养自己的人才。

2.满足员工的职业生涯规划 如果企业的培训体系不能让员工跟企业共同成长，不能满足员工的职业生涯规划，就会导致人才流失，使企业在人才培训方面的投入得不到产出。

这就要求企业管理者改变对培训的认知，培训不是简单的福利，而是企业战略的一部分。有些老板认为，企业只为优秀的员工提供培训，其他员工没有资格，但这也不是福利，只是一种激励而已。企业管理者只有真正改变对培训的认知，才能舍得为培训投入资源。

另外，有些企业习惯于将培训安排在周末，员工难免会不满。既然培训是为企业的发展战略服务，是工作的一部分，就应当在工作时间进行。如果需要员工在周末参加培训，就要计算为加班时间，为员工提供加班补贴。只有在制度层面落实了这一点，保证员工的权益，才能实现双赢。

四、培训开发系统建立与管理 企业培训开发系统的建立与管理分为三个阶段：一是培训的需求分析与计划制订，二是培训实施与过程控制，三是培训评估与反馈。

1.培训的需求分析与计划制订

培训的需求分析

企业管理者要明确开展培训的原因、培训的内容、需要接受培训的员工。

培训的原因。很多企业之所以要开展培训，是因为企业出现了问题，但是管理者不能只看到表面的问题，要明确培训要解决的根本问题。例如员工离职，表面原因可能是员工职业化态度不好，但根本原因很可能在于企业环境、企业文化或领导的管理方式。

培训的内容。经常有企业邀请讲师来企业授课，但是要求的授课内容却不是企业真正需要的。

【案例】

什么是企业真正需要的？

一次，娄老师应邀去为云南一家民营企业讲授“非人力资源经理的人力资源管理”的课程。在授课中，娄老师依次为学员讲解了人力资源管理的体系构成、两个维度、企业文化以及企业的选人、用人、留人。

授课结束之后，这家企业的总经理说：“娄老师，你不要给我们讲这些虚的东西，给我们讲点实的，就讲讲怎么选人、育人、培训人、留人。”娄老师想了想，回答说：“这个我可以讲，但是你们学了以后还是没有用。因为你们企业还没有优秀的企业文化，没有好的用人制度，很难选到优秀的人才。”

总经理认为娄老师说的是老板应该考虑的事情。娄老师告诉他，这些的确是领导应该考虑的事情，但是经理人员也必须了解。经理是企业文化的体验者和执行者，如果经理不了解这些，是无法做好人才的“选育用留”的。没有优秀的企业文化，人才不会来，没有科学的企业制度，人才也留不住。

因此，这家企业真正的需求不是简单地学习一些人力资源的技能，而是要先建立一套人力资源管理的制度。

需要接受培训的员工。解决了“为什么培训”和“培训什么”的问题以后，还要明确“培训谁”的问题。

培训的计划制定

企业要明确人才培养要达到的目标，制定一个培训的系统计划。需要注意的是，企业的培训计划不能急功近利，人才的成长是很缓慢的，不可能通过一次课程很快地解决很多问题。

学习有四个阶段。以开车为例，人们学习开车的第一个阶段是无意识的不会，即不会开，也不知道怎么开；第二个阶段是有意识的不会，即知道了怎么开，但是还不会开；第三个阶段是有意识的会，即已经会开了，但还开不好；第四个阶段是无意识的会，即已经养成了开车的习惯。

由此可见，真正的改变是养成一个新的习惯，只有经历了前三个阶段，才能养成习惯。员工的改变也是如此。作为企业管理者，一定要对培训效果有耐心。

2.培训的实施与过程控制 制定了培训计划之后，就要做好培训的准备，确定培训的时间、地点，邀请培训的老师，然后开始实施培训并注意对过程进行控制。这也是管理企业培训开发系统的第二个阶段。

3.培训评估与反馈 管理企业培训开发系统的第三个阶段，是根据培训标准衡量和比较培训效果，并进行结果反馈。

五、培训效果评估

人力资源具有能动性、复杂性和社会性，无论是技能维度还是态度维度，都很难进行标准化，因此对培训效果的评估往往是非常困难的。企业管理者对培训效果的评估可以从以下四个层面来进行：

1.反应层面 在反应层面，评估内容主要是受训者对培训的满意度及建议，评估方式有问卷、面谈等，评估时间是培训结束之后。反应层面是最低级、最基层的层面。

2.知识层面 在知识层面，评估内容主要是受训者的知识、技能、态度、习惯等提高与改善的程度，评估方式有考试、现场演示、讨论、角色扮演等，评估时间是培训结束时、培训结束半个月之后。

开发员工的素质是培训最主要的目的，而素质不仅是知识技能和意愿态度的结合，还包括很多其他方面，是非常综合的。因此，一个人即使在学校里学了很多知识和技能，但如果思维方式或人际关系有问题，他的知识和技能依然发挥不出来。

3.行为层面 在行为层面，评估内容主要是受训者是否将培训内容应用于工作、受训者的行为有何改进，评估方式是绩效考核，评估时间是培训结束时的下一个考核周期。

4.结果层面 在结果层面，评估内容是培训为企业增加了多少经济效益，评估方式有质量、数量、利润、投资回报率等指标，评估时间是半年或一年后，视数据采集周期而定。