员工打架受伤算不算工伤？

第一篇：员工打架受伤算不算工伤？

员工打架受伤算不算工伤？

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洪某2008年7月1日入职某工厂，入职时签订了一年期的劳动合同，之后又续签了2次，最后一次是在2012年6月30日届满，双方未再续签，也未签订无固定期限劳动合同，但洪某仍然在该厂工作。2012年8月21日上午，洪某因与该厂质检员因领料签单事情发生矛盾，被同在该厂工作的质检员丈夫张某撞见，洪某与张某之前就存在间隙，张某见洪某与其妻子发生拉扯，上去不由分说就将洪某暴打一顿。后厂方报警才将冲突平息，其中洪某多处有软组织受伤。该厂负责人见此情形，告知洪某不用来上班了，洪某因受到不公待遇和休养的需要，也口头说不来上班，但双方未办理离职手续。半个月后，洪某回来要求厂里赔偿自己损失，遭到厂方拒绝，说他已旷工这么久，按公司制度属严重违纪已被辞退了，不给补偿。无奈，洪某申请了劳动仲裁，要求单位赔偿自己因其违法解除劳动合同的经济补偿金。那么，请问，洪某的受伤是否属于工伤？他的诉讼请求能否得到支持？ 案例解析

认定工伤的首要条件是要存在劳动关系。洪某与单位的劳动合同虽然在2012年6月30日已经届满，双方没有续签和签订无固定期限劳动合同，但洪某实际还在该厂工作。根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条的规定，在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。很显然，该厂无法提供终止劳动关系的证明，即洪某与该厂的劳动关系尚未终止。

根据《工伤保险条例》第十四条的规定，职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：…

（三）在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的；

本案中，洪某的受伤系受到暴力导致，洪某的受伤起因虽然是向质检员要签单领料，但其受伤的直接原因是张某故意伤害所致，很明显是私人恩怨导致。即使洪某是遭到外人伤害，只有在洪某的受伤是与履行职务行为有关才能认定为工伤，如保安、门卫。实务中，员工之间的伤害事件多多少少都是由于工作原因引起，但能否认定为工伤关键还要看履行职务的需要。一般情况下只有双方存在管理与被管理的关系，上级没有明显的互殴情节，上级被下级伤害时才会被认定为工伤。因此，洪某的这种情况不能认定为工伤。

至于洪某受伤后未到厂里上班，是否严重违纪的，则要看该厂所制订的规章制度是否内容合法、并经法定程序制订且已向员工公示。如果该厂的制度是合法依规制订且经公示过的，其制度里对旷工多少天属于严重违纪又有明确规定的，洪某苦于拿不出厂里领导的书面辞退文件或正规的请假手续而自己不上班的话，其将败诉，反之，则能胜诉。不过毕竟洪某并不是有意不来上班的，法不外乎人情，司法实践中，即使洪某拿不出足够的证据，仲裁一般还是会基于保护弱势劳动者的角度出发，主张折中协商补偿。

案例延伸解读：

员工不来上班，单位是否可以按照规章制度以旷工达到累计天数将其辞退？

《劳动合同法》赋予单位过失性辞退的权利，在用工管理方面，只要员工有严重违反单位规章制度的情形，用人单位即可辞退员工。原《企业职工奖惩条例》曾规定：职工无正当理由经常旷工，经批评教育无效，连续旷工时间超过15天，或者一年以内累计旷工时间超过30天的，企业有权予以除名。但此条例已于2008年1月15日废止，故，何谓旷工以及达到何种程度将视为严重违纪的决定权某种程度回归到用人单位的单方管理上。而有的用人单位甚至规定旷工一天视为眼中违纪，单位有权解除劳动合同。那么有了规章制度单位是否就可以按照规定随意解除员工呢？答案是否定的。根据《劳动争议司法解释一》第十九条的规定，单位规章制度需符合四个条件：

（1）制定主体必须合法。有权代表用人单位制定劳动规章制度的，应是企业行政系统中处于最高层次，对企业的各个组成部分和全体劳动者有权实行全面和统一管理的机构，如董事会、董事长、总经理等。

（2）内容必须合法。劳动规章制度的内容，不仅不得违反法律、法规和政策的规定，而且不得违反集体合同的约定，即其规定的劳动者利益不得低于法律、法规、政策和集体合同规定的标准。

（3）制定程序必须合法。《劳动合同法》第四条规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

（4）劳动规章制度必须公示。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。“告知劳动者”可以有多种方式，如在劳动合同中约定，或在职工手册中告知，或者通过一些告示牌来告知，形式不限，关键在于必须使劳动者能够知悉该规章制度内容。

因此单位的规章制度是在《劳动合同法》生效后制定，只有符合上述四个条件才会被认定为有效。而实务中，对于《劳动合同法》生效之前就已制定的规章制度采取了从宽态度，即使规章的制定没有经过民主程序，但只要内容不违反法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示或者告知的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。劳动合同法施行后，用人单位制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，未经过劳动合同法第四条规定的民主程序，一般不能作为人民法院审理劳动争议案件的依据。但是，如果该规章制度或者重大事项的内容不违反法律、行政法规的规定，且不存在明显不合理的情形，并已向劳动者公示或者告知的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。

以上原则可以看出，用人单位的规章制度不管是在《劳动合同法》生效之前、之后制定，只要有内容违反法律、行政法规的规定或明显不合理的或未向劳动者进行公示或告知的，一律会认定为无效。

第二篇：学生实习期间受伤 算不算工伤

学生实习期间受伤 算不算工伤

每年都有不少大中专、职业技校的学生到相关单位实习锻炼，实习生在实习单位实习的过程中发生人身伤害的事件时有发生，那么，这些受伤学生能享受工伤保险待遇吗？

近日，涧西区人民法院审理了这样一起案件，认定实习生不是《劳动法》意义上的劳动者，他和用人单位之间没有建立事实上或者法律上的劳动关系。因此，实习生在实习单位实习过程中受伤，不享受工伤保险待遇，该类案件不属于《劳动法》调解的劳动争议案件，应属于《民法通则》调解的一般的民事侵权案件。

实习受伤

王某是洛阳某高级技工学校学生，2008年3月27日，经校方和实习单位协商，他到某汽车有限公司顶岗实习。按照此前的协议，王某在该公司实习期为一年，如果不出意外的话，实习期满后，他即可与该企业签订正式聘用合同。

天有不测风云，当年4月23日，王某在制件车间工作时，不慎将左手食指、中指轧伤，同事们听到王某的惨叫声，连忙放下手中的活儿，迅速把他送到医院救治。医生检查发现，王某的食指已经粉碎性骨折，跟本无法修复。

不得已，王某接受了截肢手术，其食指被截肢。手术后，经相关部门鉴定，王某被鉴定为九级伤残。

身体的伤治好了，但这次事故给王某的心理造成了很大伤害，也给他今后的生活和就业带来了很多麻烦。王某遂向法院起诉，要求校方及其主管部门和实习单位按工伤标准承担连带赔偿责任，共计赔偿其一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金等损失7万余元。

此案在审理过程中，王某所在的学校提出，学校与王某存在教育合同关系，而本案系侵权诉讼，学校并非侵权行为人，故学校不能作为赔偿义务人。而且学校与实习单位早已明确约定：学生在实习期间发生意外，由实习单位负责赔偿。因此，学校不应成为被告。

王某认可了学校的说法，在案件审理后不久，撤回了对学校和主管单位的起诉。

王某的实习单位某汽车有限公司对伤害事实没有异议，但他们提出，既然要定工伤，那么该案就属于劳动争议，应由劳动争议仲裁部门进行仲裁，法院不应受理。

引发争论

那么，王某在实习期间发生的人身伤害是否应认定为工伤？此案在王某、学校、实习单位间引起很大争议。

王某的实习单位认为，王某虽然没与实习单位签订劳动合同，但已形成事实上的劳动关系，因此，他在实习期间发生的伤亡应属工伤。

既然是工伤引起的劳动争议，那么就应该由劳动争议仲裁部门进行劳动仲裁。而且，实习是学校履行自己的教学义务的一部分，因此，学校对学生受伤也应承当相应的赔偿义务。

王某与其代理律师则认为，此案不应定为工伤案件，因为学生实习是一种学习的过程，是学生在校学习的一种延伸，只是学习的场所不同而已。从身份上说，实习生的身份其实还是学生，并没有参加工作，与用人单位没有形成劳动关系。所以，此案应按民事侵权纠纷来处理。

河南洛太律师事务所律师吕进说，在校学生实习期间因工作造成的人身伤害，属于一般人身损害赔偿关系还是工伤关系，现行法律和行政法规尚不明确。

1996年《企业职工工伤保险试行办法》第６１条规定：“到参加工伤保险的企业实习的大中专院校、技工学校、职业高中学生发生伤亡事故的，可以参照本办法的有关待遇标准，由当地工伤保险经办机构发给一次性赔偿。工伤保险经办机构不向有关学校和企业收取保险费用。”

但2004年开始实施的《工伤保险条例》第29条规定：“职工因工作遭受事故伤害或者患职业病进行治疗，享受工伤医疗待遇。”该条例的规定明确了享受工伤的前提必须是劳动关系确立。国务院颁布的《工伤保险条例》系行政法规，劳动部门颁布的《企业职工工伤保险试行办法》属部门规章，行政法规的效力应大于部门规章的效力，《工伤保险条例》实施后，《企业职工工伤保险试行办法》即不应再使用。

相关法律规定有缺失和存在不足，人们对法律条文的理解又存在歧义，以至于人们对此案存在两种不同的观点：部分法律工作者认为，学生实习期间发生的人身伤害，应当认定为工伤；有人则认为，这种情况不应定为工伤。

经过多年的法律实践，多数法律工作者还是倾向于不定为工伤。因为实习生不是一个法律意义上的劳动者，我国《劳动法》对劳动者的适用范围包括三个方面：（1）国家机关、事业组织、社会团体的工勤人员；（2）实行企业化管理的事业组织的非工勤人员；（3）其他通过劳动合同（包括聘用合同）与国家机关、事业单位、社会团体建立劳动关系的劳动者。因此，实习生在劳动中受到伤害，不应向用人单位提出工伤损害赔偿要求。

法官释疑

日前，涧西区人民法院作出判决：王某所在的实习单位赔偿其实习期间受伤所带来的各种损失共计6万余元。

法院同时认定，学生实习期间受伤不属于工伤。

本案主审法官对此解释说，本案的焦点是实习生的身份定位。根据《工伤保险条例》的规定，只有属于工伤事故范围的职工，才能向用人单位提出工伤损害赔偿请求。

在该条例中，职工的含义是指与用人单位存在劳动关系（包括事实劳动关系）的各种用工形式、各种用工期限的劳动者。劳动者是指依法享有劳动权利能力，能独立自主地选择用人单位并与之建立身份隶属关系，服从用人单位的组织管理，以其提供劳动获取报酬，并以此为其主要生活来源的自然人。以此为标准，王某的身份仍是学生而不是劳动者。

那么，此案在审理过程中，实习单位希望给实习生定工伤，而受伤学生反而希望能走人身损害赔偿这条路，这到底是怎么回事呢？

法官解释说，实习生不适用工伤并不意味着“伤了白伤”，受害人可以以人身损害赔偿起诉。人身损害赔偿责任是一种过错责任，而工伤是无过错责任，其举证责任和赔偿标准都不一样。如果按工伤处理，作为受益方的学校就不承担责任，这样一来就有违公平原则；如果按侵权处理，就要分清过错责任，如果按过错责任来处理，那么，由学校和实习单位共同承担赔偿责任较为合理，受害学生获得的赔偿数额比工伤保险待遇要高。这就是为什么实习单位希望按工伤处理，受害学生则希望获得民事赔偿的原因。

当然，民事赔偿认定范围与工伤相比范围要小一些，如工伤保险规定，职工在上下班途中遇到机动车事故而受伤、突发疾病经抢救无效死亡等，都可以认定为工伤，而实习生在上述两种情形中发生伤害的，就不能以工伤来起诉，应以人身损害起诉。

2007年5月31日出台的《河南省工伤保险条例》就体现了这样一种法律精神，较好地解决了这个问题。该条例规定，学生可以以人身损害起诉，赔偿标准则可以参考工伤赔偿标准。

该条例第46条规定：“中专院校、技工学校、职业高中等学校学生在实习单位由于工作遭受事故伤害或者患职业病的，参照本条例规定的标准，一次性发给相关费用，由实习单位和学校按照双方约定承担；没有约定的，由双方平均分担。”

本案中，赔偿主体校方与实习单位已明确约定，学生实习期间受伤，由实习单位承担赔偿责任，赔偿数额则以工伤标准计算。

第三篇：员工为公司年会练习跳骑马舞受伤 算不算工伤？

员工为公司年会练习跳骑马舞受伤 算不算工伤？

2013年02月04日 08:55 劳动报

韩国“鸟叔”朴载相的一曲《江南Style》中的“骑马舞”给全球民众带来了许多欢乐，骑马舞也是眼下各单位年会中最为流行的节目，但是由此发生的人身伤害现象亦不少见。

据报载，武汉某单位准备年会演出，51岁的韩女士和另一名年龄相仿的同事决定跳骑马舞，每天都练习2个多小时。几天后，韩女士和同事感到膝关节处疼痛，休息2天后症状加重，不能上下楼，到医院检查发现是膝关节软组织磨损。据医生介绍，骑马舞中的半蹲动作比较多，持续的屈膝易引起关节软骨的磨损和肌腱、韧带损伤。

近日，一名英国男子更是乐极生悲，在跳骑马舞时突发心脏病猝死。这名46岁的英国男子名叫奇尔布莱德，是一名信息技术经理，家住兰开夏郡，是3个孩子的父亲。

周六晚他与同事们在当地一家酒店参加公司举办的聚会，其间他狂跳“骑马舞”助兴，但不久突然出现胸痛症状而倒地。

尽管急救人员5分钟内赶到现场，但奇尔布莱德被送医院后仍不治身亡。医院验尸报告显示，他的死因是急性心力衰竭。

这些事件引起了大家的议论：韩女士和同事跳骑马舞受伤，是否可以认定为工伤？如奇尔布莱德跳骑马舞猝死发生在我国，按照中国的法律，是否可以认定为工伤？

考量因素一： 从业人员的年龄和身份

上海汇业律师事务所洪桂彬律师认为，韩女士年满51岁，如其不符合55岁(管理技术岗位)延迟退休的条件，则其属于达到法定退休年龄的人员。如韩女士属于已领取养老保险待遇或退休金的职工，则根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第七条规定，用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。双方形成劳务关系，无法认定工伤。

如韩女士未领取养老保险待遇或办理退休手续，此时双方是否属于劳动关系并进而认定工伤呢？根据2011年7月1日实施的《社会保险法》、《实施<中华人民共和国社会保险法>若干规定》等相关规定，参加基本养老保险的个人，如因缴费年限不足等原因导致无法领取退休金，可通过一次性补缴至满十五年，按月领取基本养老金；也可以转入新型农村社会养老保险或者城镇居民社会养老保险，享受相应的养老保险待遇。因此，除非单位恶意不办理退休手续或双方合意延迟办理申领养老金手续，否则应当视为韩女士已享受养老保险待遇，双方仍属劳务关系，无法认定工伤。如属于单位恶意不办理或合意延迟申领，则双方属劳动关系，依法可以认定工伤。

洪桂彬律师认为，人社部2013年1月24日公布的《关于执行<工伤保险条例>若干问题的意见(征求意见稿)》规定，劳动者达到法定退休年龄未办理领取基本养老金或退休手续，仍在原用人单位工作，因工作遭受事故伤害或者患职业病的，根据《条例》的规定可以申请工伤认定，社会保险行政部门应当受理。该意见似乎并未区分未办理领取基本养老金或退休手续的原因，一律做可以认定工伤的处理。今后会怎么样认定，还有待新规定的正式出台。

考量因素二： 事故伤害的经过

劳动法专家严忠仁认为，在不考虑韩女士年龄、身份等因素的情况下，职工为参加单位年会而发生的事故伤害能否认定为工伤？对此问题，现行《工伤保险条例》及各地的实施细则中并没有作出详细规定。

不过，在2005年国务院法制办对《关于职工参加单位组织的体育活动受到伤害能否认定为工伤的请示》的复函中，对此问题已有明确———“作为单位的工作安排，职工参加体育训练活动而受到事故伤害的，应当依照《工伤保险条例》第十四条第(一)项中关于‘因工作原因受到事故伤害的’的规定，认定为工伤。”单位组织年会表演“骑马舞”与组织其他体育比赛性质上并无差别，均属于单位安排的活动，反映了公司的意志。因此，一般工伤认定实务中会认为，只要是单位作为工作任务安排的文体活动，员工在参与过程中发生的事故伤害，应当参照“工作原因”认定工伤。

但事实上，韩女士能否认定为工伤还有一个最关键的问题需要讨论，即本案的“事故伤害的经过”是怎么样的？是如新闻中所述的“膝关节软组织磨损”吗？并非如此。这只是“伤害结果”而非“事故伤害的经过”。换言之，韩女士或单位向社保行政部门提出工伤认定申请时，如何确定事故伤害发生的时间、地点等一系列关于这一事件的要素呢？有人说，这几天里总有某一天是事故伤害发生的时间，地点总归是在单位里面吧？那也不尽然。

因为也有可能确实是在单位里排练过于劳累，但“膝关节软组织磨损”这一伤害结果的爆发却并非在排练之时、并非在单位里面。那在这种情形下，能说这一事故伤害是在工作时间、工作场所内吗？严忠仁认为，关于事故伤害经过的这一待证事实无法得到固定，则当事人在提出工伤认定申请时，首先就会面临由于申请要素不符合法定条件而无法被受理的情况。

若要想最终被认定为工伤，那就需要在申请时即明确上述要素。

考量因素三： 从抢救到死亡的时间

如奇尔布莱德跳骑马舞受伤死亡事件发生在我国，按照中国的法律，是否可以认定为工伤？

原劳动部制定的《企业职工工伤保险试行办法》明确规定，在生产工作的时间和区域内，由于不安全因素造成意外伤害的，或者由于工作紧张突发疾病造成死亡或经第一次抢救治疗后全部丧失劳动能力的，应当认定为工伤。但是《工伤保险条例》施行后，以上规定被废止。

根据《工伤保险条例》第十五条第一款，职工在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的，才能“视同工伤”。

天册律师事务所胡泉律师指出，在工作时间和工作岗位上因疾病造成的死亡不属于工伤范围。但是，毕竟是死在工作岗位上，甚至很有可能与本人工作劳累精神紧张的种种因素有关，需要合情合理处理。所以，《工伤保险条例》把突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效作为视同工伤处理。

所谓“48小时”的起算时间，以医疗机构的初次诊断时间作为突发疾病的起算时间。据此，只有当奇尔布莱德被送往医院后在48小时内不治身亡，才可以认定为工伤，超过48小时后不治身亡的，就不能认定为工伤。

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员工吃年夜饭摔伤公司拒认工伤败诉

张某是某涂料销售公司的销售部总监。按照惯例，公司各部门每年都会组织迎春聚餐。2011年1月20日晚上，张某经董事长同意，在聚餐前就公司一年的销售情况做简短的总结发言，之后与同事共进晚餐。不料，当晚8点30分年夜饭快结束时，张某不慎在饭店门口摔倒。其后他仍随部分同事到KTV去唱歌，不久离开。后来张某感觉不适，经医院诊断为左髌骨骨折。张某后被青浦区人保局认定为工伤。

工伤认定后，涂料公司不服，认为张某在当晚聚餐活动中并未受伤，活动结束后其私自邀请部分同事去KTV，其间并无不适。即便他摔伤了，也是因为他大量饮酒所致。公司辩称，聚餐行为既不是劳动合同约定的义务，也不是工作中必需的应酬和公司的强制行为，且聚餐不具备工作时间和工作场所的特征，也不构成因公外出。因此，公司认为张某的摔伤不符合工伤认定条件，诉至法院请求撤销认定。

青浦法院审理认为，张某作为公司职工，所在部门年会系公司日常运营的有机组成部分，不能将之与公司的纯粹生产、经营活动相割裂。聚餐的费用由公司加以报销，且张某在聚餐期间对工作情况进行了总结，所以事故发生当晚的聚餐活动并非私人聚会。公司员工杨某和赵某陈述了张某确系在聚餐活动中摔伤，区人社局依据所取的证据，认定该事故属于在工作期间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的情形并无不当。最终，法院维持了区人社局对张某工伤的认定。(周斌)

第四篇：上班时间打架受伤,能否认定为工伤？

上班时间打架受伤，能否认定为工伤？ 案例1：职工打架受伤 缘于履行工作职责被认定为工伤2003年8月31日晚12时，江苏省太仓市某电器公司职工崔先生与黄某同时上夜班，从事吸尘器铁管打磨工作。次日晨6时许，崔先生在未经领导同意的情况下，擅自调换了打磨的铁管规格。黄某见崔先生暗中偷工自然不愿意，便让崔先生继续打磨大铁管，但崔先生认为黄某没有资格管自己，对黄某的要求不予理睬，双方因此发生矛盾。随后，黄某首先动手朝崔先生脸部打了一拳，致崔先生倒地。崔先生起来后，双方扭打，黄某又将崔先生打倒在地，并用脚踢。崔先生被打后感到左腰部疼痛，当日，医院诊断为脾脏破裂，并实施脾脏摘除手术。黄某因犯故意伤害罪，后被法院判处有期徒刑3年。

2004年6月1日，崔先生向太仓市劳动和社会保障局申请工伤认定。8月31日，社保局经过调查核实，作出了工伤认定决定。太仓公司对该工伤认定决定不服，向苏州市劳动和社会保障局申请复议。11月30日，苏州市劳动和社会保障局作出了维持工伤认定的决定。

太仓公司认为，职工在上班期间打架，已违反了公司的管理制度，认定为工伤属适用法律不当。2004年12月21日，太仓公司向太仓法院提起行政诉讼，要求法院判决撤销社保局作出的工伤认定决定。太仓法院经审理认为，铁管打磨是

事发当天崔先生在原告公司上班时的工作职责，在工作过程中，因打磨铁管品种发生矛盾，崔先生被黄某暴力行为所伤害，被告依照《条例》第十四条第（三）项之规定，认定崔先生的伤害为工伤，属适用法规正确。据此，法院一审判决维持被告社保局作出的工伤认定决定。一审判决后，太仓公司不服，向苏州中院提出上诉。二审法院于近日做出了“驳回上诉、维持原判”的终审判决。

案例2：职工打架受伤 非工作原因不予认定工伤

李女士因私怨在工作单位被砍伤，经法医鉴定为轻伤。李女士遂以在工作单位被意外暴力伤害、符合工伤认定标准为由，向苏州市劳动和社会保障局申请要求认定为工伤。2005年7月20日，苏州沧浪区法院判决维持苏州市社保局所作出的不予认定为工伤的决定。

李女士于2004年5月15日被某公司派至江苏化工农药集团苏州长青化工厂工作。2004年7月7日上午，李女士在工作期间与同事卫某发生矛盾，当天下午，李、卫二人在工厂浴室相遇，李女士在浴室里将卫某打了一顿，致使卫不能正常上班。7月8日下午，卫的男友张某来到李女士的工作处，用事先准备好的菜刀将李的右手臂砍伤，经苏州市公安局法医鉴定为轻伤。张某伤人后逃逸。

李女士于2004年11月19日向市社保局申请工伤认定。市社保局经过调查核实，于2005年1月18日作出工伤认定决定书，以李女士系因私怨被他人砍伤，未认定李女士为工伤或视同工伤。

李女士认为受到暴力伤害起因乃是事发前1天的工作而引起，是在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力伤害，应当依法认定为工伤。

法院审理认为，根据国务院《工伤保险条例》规定，“在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的”，应认定为工伤。该规定中所谓的“因履行工作职责受到暴力等意外伤害”，应理解为他人因不服从职工履行工作职责的管理行为而施加暴力对职工造成的伤害，该暴力伤害与履行工作职责之间应具有因果关系。从该案查明的事实来看，原告李女士在工作时间和工作场所内确实受到了暴力伤害，但该暴力伤害与原告履行工作职责之间没有必然的因果关系。因为原告李女士与张某、卫某之间并不存在工作上的管理与被管理关系，也就不存在张某因不服从原告工作管理而对其施以伤害的主观意愿。原告李女士之所以被加害者张某砍伤，其起因乃是原告与加害者张某的女友卫某之间矛盾与争执打闹，2人的争执打闹也非因工作需要或工作原因。由此可以认定，原告受伤害的情形与《工伤保险条例》的规定并不相符。2005年7月20日，苏州市沧浪区法院作出判

决，维持苏州市社保局所作出的不予认定为工伤的决定。

第五篇：员工早退下班遇车祸,算不算工伤

员工早退下班遇车祸，算不算工伤？

周女士是某公司员工，几个月前的一天，因家中有急事（小孩发高烧），需去医院治疗。于是周女士顾不上向公司领导请假，便急匆匆的骑车往回赶，途经城中心十字路口时，突遭一货车撞伤，致其左下肢受伤。后经鉴定损害程度为伤残九级，另经交警部门认定，该货车司机负事故全部责任。出院后，周女士提起工伤认定申请，劳动局作出了工伤认定的决定，但公司却认为其是擅自提前下班才导致交通事故，受伤是其个人违反公司考勤制度才造成的，应不属于工伤。于是向当地人民法院提起行政诉讼，要求劳动部门撤销工伤认定的决定。对此，你怎么看？

案例解析：事故发生当日，周女士在上班时得知小孩生病从公司回家，途中被货车撞伤，符合《工伤保险条例》第14条第(六)项规定，即职工“在上下班途中，受到非本人主要责任的机动车事故伤害的”应当认定为工伤，此外周女士没有第16条规定的法定排除工伤认定的三种情形。至于周女士擅离岗位，提前回家的行为，属于违反了劳动纪律，是公司和员工之间的企业内部管理问题，是不同的法律关系，两者之间不能相提并论，互为混淆。因此，法院应维持劳动部门做出的工伤认定决定。