第一篇：现代领导论考试提示
现代领导论
（2.5小时，2500字，70分值）
1、目前我国领导活动在决策方面存在什么问题？解决这个问题的路径（方式、方法、途径）在哪里？决策定义、标准、概念、类型、模式、现状
答：决策作为人类认识世界、改造世界的思想活动和行为过程，自古以来就已存在。而现代意义上的“决策”源于西方的管理学。领导学说，是一门领导者如何制定决策、实施决策、实现组织目标的学问。从学理上界定决策的内涵、分析决策的过程、探讨决策的执行，是领导学研究的基本任务。决策是领导活动的基本职能，同时，也是领导过程的核心环节。决策效率的高低、结果的成败直接关涉到组织的发展。因此，毛泽东认为，领导者的责任“主要是出主意、用干部两件事”。
提高领导者的决策能力，首先需要对领导决策的一般原理进行梳理。随着西方管理学的兴起，决策就一直是人们研究的重要课题。所谓领导决策，是指在领导活动中，领导者为了解决现实问题，通过采用科学的决策方法和技术，从若干有价值的方案中选择一个合理的方案，并在实施中加以完善和修正，以实现领导活动目标的过程。这一概念实际上涉及了领导决策的五个基本要素：决策者、决策目标、决策备选方案、决策情境和决策后果。
领导决策可以划分若干类型：
1、经验决策与科学决策；
2、战略决策和战术决策；
3、确定性决策和不确定性决策；
4、集体决策和个人决策。
领导决策的标准规定了决策行为的正确与否，可归纳为六个方面：
1、效益标准；
2、效率标准；
3、充分性标准；
4、公平性标准；
5、回应性标准；
6、适当性标准。
高效的领导活动离不开科学的决策，而决策的科学化实际上又依赖于科学决策模式的运用。因此，建构科学的决策模式已成为领导决策的关键因素。所谓决策模式就是人们为了实现决策的目的，依据相似性原则而建构的、具有一般特性的决策样式。现实的领导决策实际上是多种决策模式综合选择和运用的结果。决策过程是领导决策活动的核心环节。可以分为四个阶段九个具体步骤：
1、提出问题；
2、确定目标；
3、价值准则；
4、拟定方案；
5、分析评估；
6、选择方案；
7、实验验证；
8、普遍实施；
9、反馈检验。领导决策过程至少应遵循如下程序：第一，发现领导决策中存在的突出问题。第二，制定能够解决问题的决策目标；第三，设计能够有效实现目标的决策方案。第四，为决策方案的顺利执行寻求可靠的对象。
根据以上理论，就目前而言，我认为我国各级领导决策主要存在的问题有：
一、就领导者而言：
1、情况不明，主观臆断。一些领导者整天浮在上面，不到基层调查研究，仅凭“拍脑袋”进行决策，其结果难免与客观实际大相径庭。
2、顺风使舵，唯上是从。有些领导者，没有主见，只看上级脸色行事，不善于将上级的普遍要求与本地、本单位的实际情况结合起来，表现在决策上，便是“跟风跑”。
3、不讲民主，独断专行。从根本上讲，民主集中制是我国各级领导机关的领导制度，任何一项决策都理应遵循这条基本原则。
4、好大喜功，贪图虚名。作为一名领导者，应当干出一番事业，做出一些成绩，但不能只想到干大事业、出大政绩，单纯追求所谓“超常规、跳跃式”的发展。
5、盲目自负，马失前蹄。有较强的自信心，是一位领导干部的必备素质，但自信心走向极端，便转化为盲目自负。
6、违背程序，不讲科学。科学决策需要遵循一定的程序，如果违背了决策程序，很容易导致决策失误。
7、病态固执，一意孤行。领导者在工作中遇到挫折是常有的事。但有的领导固执己见，认为自己没有错，抱定“我就是不信这个邪”的固执心态，继续过去的错误决策，以致错上加错，造成更大的损失。
8、学识浅薄，素质低下。有些领导者，思想水平、组织能力、业务知识都难以胜任所担负的领导责任，但由于种种因素，成了一级组织的领导。
9、行将移位，滥用权力。目前不少干部在行将移位前抓住有限的时间，滥用权力做好人，作出一系列有损国家、集体利益的非常规性决策。
10、营私舞弊，见利忘义。有的决策者或是拿了人家的“好处费”，或是被美色所引诱，明知是错误的东西，也昧着良心，放弃党性原则，将错就错。
二、就决策而言：
（一）立场不够公正。决策者在制定公共政策时，没有自觉站在中立、公正的立场对待各种社会利益矛盾，而是自觉不自觉地带有对矛盾其中某一方或某几方的明显倾向立场，就很容易导致决策丧失公正性。从而导致政策遭到利益被不公损害方的强烈抵触而令政策失败，或者在政策执行后形成社会各方利益格局的极度失衡而引发事先预想不到的恶果。比如改革开放以来，中国社会出现贫富悬殊迅速加大的趋向，究其原因，许多公共政策在决策上存在公正性缺陷恐怕是其中的一个重要原因，其中的经验教训非常值得总结和引起重视。
（二）判断不够客观。决策者在制定公共政策时，对政策执行的客观环境、执行条件等客观因素认识不充分，例如对某些政策对象的政策认同感和抵触情绪认识不足，又如对政策执行所需投入的政策成本估计过低，或者对政策执行者的执行力不能客观认知，例如过高估计了政策执行部门的基本素质，等等，都很可能导致政策决策在总体或局部脱离实际。
（三）论证不够科学。有的决策者在决策论证过程中，缺乏辩证唯物主义和历史唯物主义的思维方式，不遵循事物的客观规律，只凭经验判断事物、进行推理，主观片面地进行决策，极易导致决策失误。还有的政策涉及的领域专业性比较强，决策者往往由于专业知识缺失而容易决策失误。
（四）民主不够充分。决策者在决策过程中，未能广泛充分地听取同该项政策相关的各方面的意见，包括直接和间接的政策对象的意见、主要执行和协同执行的有关部门的意见、虽不是该政策对象但可能会极其关注该政策执行过程和执行结果的有关方面的意见，等等，仅由个别人或少数人进行主观决策，都可能导致出台的政策本身有误，或者可能在政策出台后和政策执行时遭到某一方的严重抵触或反对而最终令政策执行变异甚至夭折。
（五）信息不够公开。温总理说，阳光是最好的“防腐剂”。2008年5月1日开始，《中华人民共和国政府信息公开条例》实施，根据规定，各级行政机关应当在每年3月31日前公布本行政机关的政府信息公开工作年度报告。但实际上，大多数政府“未予公开”，或不全面公开，或公开不完整，或公开的内容一般百姓看不懂。
（六）议程不够规范。决策者未能按规定程序展开决策过程，或者决策程序本身就过于简单或不够科学，都会使决策过于匆忙仓促，容易导致决策失误。
（七）领导者的权力腐败。组织中的很多因素都可以成为权力腐败的诱因。领导者过度地使用权力和与之相伴的腐败可能对组织造成多方面的严重后果。
1、决策错误而得不到纠正。
2、下属的分离意识。
3、对下属权力的完全排斥。等等。
要解决这些问题，我认为，应通过以下方面得以解决：
首先，坚持决策制度民主化。任何一个领导集团，任何一位领导者，都要自觉养成民主决策的作风。领导者尤其要听得进不同意见和反对意见，要敢于否定自己不正确的意见，乐于采纳正确意见，借助广大群众和专家学者的群体智慧，从万策之中谋求上策。为了保证决策真正达到民主化，各级党、政组织都应建立健全《议事规则》，以防止因个人专断造成决策失误。
其次，坚持决策程序规范化。决策程序包括确定目标，收集信息、科学预测，制定方案、从中选优，决策执行、反馈控制，追踪决策等五个方面。坚持决策程序的规范化，也是听取各方意见、选择最佳方案的过程。通常情况下都应遵循决策程序，不能“打破常规”走捷径。在按照决策程序决策时，尤其要注意坚持科学分析，认清面临的经济形势，吃透国家政策，把握新技术发展动向，运用系统辩证的思维方式，尽可能预测比较各种方案可能产生的结果，从中选择最佳方案。
再次，坚持决策过程信息化。信息是决策的依据和前提，决策的全过程都离不开信息情报。无信息的决策，或者信息量少、信息不够准确的决策，都难以达到科学化。因此，决策者要建立相应的信息网络，充分占有决策所必需的信息，从而依据系统的信息资料和可行性论证，对所形成的各种方案进行最优选择。在决策实施的过程中，同样要重视信息反馈，以便进行必要的修改或调整，从而使决策最后达到合理有效的目标。
第四，坚持决策责任明晰化。决策失误，给国家、集体和群众造成重大损失却谁也不担风险、谁也不负责任的状况不能再继续下去了。对那些因贪赃枉法、以权谋私而故意作出错误决策的领导者，应严肃查处。
日常决策中，对较大问题的决策都应建立决策责任体系，做到四个明确：一是有明确的责任主体。谁决策谁负责，群体决策就要大家共同负责。二是有明确的责任目标。制定决策所要达到的目标，投入与产出的效益比是多少，最大误差范围是多少，都要事先就明确下来。三是有明确的督查措施。决策提出的同时，即开始组织力量进行检查督促，发现问题随时予以纠正，力求减少损失。四是有明确的奖罚制度。要着力强化监督体系的建立和完善，形成下级接受上级监督、党内接受党外监督、领导接受群众监督以及司法监督、行政监督、舆论监督等多种监督方式相结合的社会监督网络，真正使决策责任明晰化。
三、就制度而言：
科学决策是领导活动的前提和基础。而要实现科学决策，就必须加强决策体制和制度的建设。一是重大问题集体决策制度。其一，有利于消除个人专断的现象；其二，有利于发挥班子其他成员的集体智慧；其三，有利于真正贯彻民主集中制的原则。二是专家咨询制度。其一，可以提高领导决策的科学化水平；其二，可以实现领导决策的科学分工。三是社会公示和社会听证制度。其一，有利于提升决策机关的社会公信力；其二，有利于权衡相关主体的根本利益；其三，有利于加强对领导决策的社会监督。四是决策责任制度。其一，有利于提高决策者的责任意识；其二，有利于提高决策者的风险意识；其三，有利于提高决策者的民主决策意识。
2、目前我国领导活动在激励方面存在什么问题？解决这个问题的路径（方式、方法、途径）在哪里？ 答：激励，是指引发人们的热情和坚持去采取某些行动的内部或外部力量。
领导激励的实质，就是如何有效地调动人的积极性、主动性和创造性。在激励中，领导者要正确认识人、鼓励人、尊重人、爱护人，必须以人本理论为指导。把握人的各种行为与人的需要和发展的关系，激发人的积极性、创造性，最大限度地发挥员工的潜能。
激励机制，又称激励制度，是通过一套理论化的制度来反映激励主体与激励客体相互作用的方式，是调动员工积极性的各种奖酬资源。
领导激励机制包含：
1、诱导因素集合。诱导因素就是用于调动员工积极性的各种奖酬资源。
2、行为导向制度。是组织对其成员所期望的努力方向、行为方式和应遵循的价值观的规定。
3、行为幅度制度。是指对由诱导因素所激发的行为在强度方面的控制规则。
4、行为时空制度。是指奖酬制度在时间和空间方面的规定。其包括特定的外在性奖酬和特定的绩效相关联的时间限制、员工与特定工作相结合的时间限制，以及有效行为的空间范围。
5、行为同化制度。是指对成员进行组织同化，或对违反行为规范的员工进行处罚和教育的规定。
激励机制的运行模式（过程）是激励主体与激励客体之间互动的过程。激励模式在领导实践中可分为五个步骤：
1、双向交流。使领导者了解员工的个人需要、事业规划、能力和素质等，同时向员工阐明组织的目标、组织所倡导的价值观、组织的奖酬内容、绩效考核标准和行为规范等；而员工则要在清楚地了解组织要求的基础上，将自己的能力和特长、个人的要求和打算恰如其分地表达出来。
2、各自选择行为。领导者提出适当目标和考核办法，采取适当的管理方式并付诸行动；员工采取恰当的工作态度、行为方式和努力程度开始工作。
3、阶段性评价。是对员工业已取得的阶段性成果和工作进展及时进行评判，以便领导者和员工双方进行适应性调整。
4、年终评价与奖酬分配。对员工的工作成绩进行评价并据此获得组织的奖酬资源。
激励机制作用的性质。激励机制对组织具有助长作用和致弱作用。
1、助长作用，是指特定的激励机制对员工符合组织期望的行为具有反复强化、不断增强的作用。领导者应能准确判断员工的真正需要，并将满足员工的需要的措施与组织目标的实现有效地结合起来。
2、致弱作用。由于激励机制中存在去激励因素，组织对员工所期望的行为并没有表现出来。无论是激励机制本身不健全，还是激励机制不具有可行性，都会对部分员工的工作积极性起抑制作用和消弱作用，这就中激励机制致弱作用的具体表现。因此，领导者必须将其中的去激励因素根除，代之以有效的激励因素。
领导激励的程序，一般至少包含四个环节：
1、满足需要。是否能够满足追随者的需要成为领导激励的决定性因素。在现实领导活动中，满足员工的需要，并使需要的满足真正达到预想的效果，应注意：其一，了解员工的需要。其二，研究需要的差异性。其三，注意员工需要和组织资源的对接。
2、激发动机。指引起和维持个活动，并使活动朝向某一目标的内部动力。满足员工的需要是领导激励的前提，但这并不意味着员工一定能够产生积木且符合目标的行为，只有当满足需要的过程与激励资源公平而合理的分配建立联系时，员工的工作行为才能持续出现，并得到适当的强化。
3、强化行为。根据强化的性质和目的，分为奖励和惩罚两类。奖励应该间断性，惩罚必须维护连续性。
4、引导目标。领导者应通过组织目标的设置来满足员工的需要、激发员工的动机，从而达成鼓励员工行为的目的。应努力做到：其一，目标必须与员工的需要和动机挂钩。其二，让员工参与组织目标的设置。其三，当员工受到阻碍而难以实现组织目标时，领导者应客观分析原因，修正目标。
领导激励的原则。
1、物质激励与精神激励相结合。
2、一般激励与差别激励相结合。
3、正向激励与负向激励相结合。
4、个体激励与群体激励相结合。
5、内部激励与外部激励相结合。
领导激励的意义激励是领导活动中重要的职能之一，其意义主要表现在：
1．提高员工工作的自觉性、主动性和创造性
激励可以提高员工接受和执行组织目标的自党程度，解决员工对工作价值的认识问题，使其充分认识所从事工作的必要性。因为，利益是调节人行为的重要因素，领导者在设置目标时，在保证国家和集体利益的前提下，应当尊重个人利益，使个人目标与组织目标尽可能协调一致，一致性程度越高，员工的自觉性、主动性和创造性就能够得到有效发挥。反之，便会出现消极怠工，甚至产生抵触心理。工作的自觉性、主动性和创造性是工作取得突破性进展的重要保证。
2．激发员工的工作热情和兴趣
激励不仅可以提高员工对自身工作的认识，而且还能够激发员工的工作热情和兴趣，解决工作态度和认识倾向问题，投入自己的全部精力为达到预期目标而努力。兴趣是影响动机形成的重要因素。强烈而稳定的职业兴趣，是保证员工掌握技术、进行创新、充分发挥自身能力的重要心理条件。通过激励可以使员工对工作产生稳定而浓厚的兴趣，使员工对工作产生持久的注意力和高度的敏感性，形成对自身职业的热爱。
3．提高员工的工作绩效
激励以世界观为个人行为的最高调节器，以处于积极活跃状态的需要和动机为核心因素，并含有对工作意义的认识及对实现目标可能带来结果的判断，以及工作兴趣、情感和意志等因素。这样，激励可以激发员工的干劲，充分挖掘员工的潜力，从而提高工作绩效。心理学家詹姆斯在研究中发现，按时计酬的员工仅发挥其能力的20％～30％，而如果受到了充分的激励，员工的能力可以发挥至80％～90％。同样一个人，通过充分激励后，发挥的作用相当于激励前的3～4倍。
4．创造和维持良好的环境
领导者可以通过营造有利的环境，促使组织成员的动机更强烈，使群体中的个人很好地为共同目标而努力工作，从而创造出一个良好的工作环境。在质量优、信誉好的组织里，员工往往受到信誉的激励而努力工作。
5．引导员工活动的方向
所有人类行为的基本要素，都是一些行为或精神方面的活动。问题是员工在某一时刻会产生什么行为，以及为什么会产生这些行为。而行动是看目标的，因此，领导者通过激励引导员工在某些活动上作出贡献，有助于社会或组织达成它们的任务和目标。领导激励的方式
需要是促使员工行为的原动力，任何有效的激励方式都必须从满足员工的某种需要出发。由于员工的需要多种多样，因而领导的激励方式也要具有多样性。
1．目标激励。目标是活动的未来状态，是激发人的动机、满足人的需要的重要诱因。领导者在调动员工积极性时，可以设置适当的目标来激发员工的动机。合理的目标应该具有价值性、挑战性和可能性。它必须满足一定的社会需要、群体需要和个人需要，付出相应的努力才能实现，目标过高过低都不利于对员工的激励。
2．参与激励。所谓参与激励，就是让员工参与本部门、本单位重大问题的决策与管理，并对领导者的行为进行监督。这种做法可充分调动员工的积极性，对提高效率和管理水平十分有效；通过对话达到参与激励的目的，员工可提出各种意见和质疑，领导者听取意见、回答质疑。这样就可能在领导者和员工之间架起一座桥梁，达到彼此沟通、交流思想、相互理解全国优秀科技期刊中的目的。通过参与激励，领导与员工之间可以营造出一种良好的相互支持、相互信任的氛围，具有极大的激励作用。
3．奖罚激励。在奖励激励的过程中，领导者要善于把物质奖励与精神奖励结合起来；奖励要及时，过时的奖励，不仅削弱奖励的激励作用，而且可能导致员工对奖励产生漠然视之的态度；奖励的方式要考虑到下属的需要，做到因人而异；奖励的程度要同下属的贡献相当，领导者要根据员工贡献的大小拉开奖励档次；奖励的方式要富于变化。
惩罚的方式也是多种多样的，领导者要做到惩罚合理，达到化消极因素为积极因素的目的。惩罚要和帮教结合。实施惩罚时，一定要辅以耐心的帮助教育，使受惩罚者知错改过。掌握好惩罚的时机，查明真相时，要及时进行处理。惩罚时要考虑其行为的原因和动机。对行为不当或过失但动机尚好者，或主要因客观原因所致者，宜从轻惩罚；对一般性错误，惩罚宜轻不宜重。在对过失者进行惩罚时，应考虑到错误的性质和过失者本人的个性特征，有针对性地进行惩罚。
4．公正与公平激励。人对公平是敏感的，有公平感时，会心情舒畅，努力工作；而感到不公平时，则会怨气冲天，大发牢骚，影响工作的积极性。公平激励是强化积极性的重要手段。公正就要体现于领导者对部门利益的合理分配，所以在工作过程中，领导在对员工的分配、晋级、奖励、使用等方面要力求做到公平、合理。
5．关怀激励。领导者关心支持下属的工作，是关怀激励的一个重要的方面。支持下属的工作，就要尊重他们，注意保护他们的积极性，领导者要经常与下一属谈心，了解他们的要求，帮助他们克服种种困难，并为他们的工作创造有利的条件。下属在领导者的支持下，就会干劲倍增，更有勇气和信心克眼困难，顺利完成工作任务。
6．荣誉激励。荣誉激励，主要是把工作成绩与晋级、提升、选模范、评先进联系起来，以一定的形式或名义标定下来，主要的方法是表扬、奖励、经验介绍等。荣誉可以成为不断鞭策荣誉获得者保持和发扬成绩的力量，还可以对其他人产生感召力，激发比、学、赶、超的动力，从而产生较好的激励效果。
根据以上理论，就目前而言，我认为我国各级领导激励主要存在的问题有：1。物质激励手段单一，精神激励流于形式。《公务员法》规定了..“坚持精神奖励与物质奖
励相结合、以精神奖励为主”的原则，但现实中采取的基本上都是物质激励。工资制度..(由职务工资、级别工资、基础工资和工龄工资构成)不同地区差别较大，同一地区不同部门、不同职务、不同级别差别太小，不能很好地反映公务员的工作业绩与实际才能，激励没有很好地发挥作用。制度不能发挥长效激励作用，关键是没有形成一套与整个公务员管理制度相协调的机制，且一些部门或单位往往以保护部门或单位利益为出发点，缺少横向、整体的均衡性和协作性，不能与公务员宏观管理政策相匹配。加之，精神激励缺乏手段，在强调精神激励、讲奉献的制度设计中，简单的政治宣传和说教脱离了实际，树立起来的都是..“高大全式”的模范，使得人们把真人真事都当作..“吹出来的典型”，精神激励失去作用。同时，政治学习、精神传达成为一种负担，容易使人产生抵触情绪，精神激励难有成效，且在一定程度上扭曲了公务员对精神激励的认识，产生了负面影响。特别是在从传统的..“官本位”体制向..“官商二元”体制转变过程中，公务员的职业地位和经济地位有所下降，必然使得传统的精神激励机制失去其原有的强大激励作用。..2．行政文化不健全，内激励作用被忽略。我国行政机关普遍没有建立健全的行政文化，缺
乏以良好的行政文化背景为支撑的激励手段，导致很大一部分公务员对激励措施和手段认同感模糊、淡薄，对公务员思想意识、行为习惯的评价缺乏科学的衡量标准，激励难以公正、公平，很难实现激励的目标。加之实践中只重视物质激励，强调外激励手段，忽视内激励..(源于人员对工作活动本身及任务完成所带来的满足感HJ2”)的作用，很难产生持久性的激励作用。我国公务员管理主要仍是沿用传统人事管理的方法，以事为中心，强调组织和人员的调配，过分强调人适应工作而忽略了人的积极因素，不重视公务员的自身特点、性格与岗位、任务的匹配，更忽视了人作为资源的战略意义，重使用、轻培养，工作丰富化、职业生涯规划都存在很大的困难。..3．竞争激励明显不足，道德激励作用弱化。公务员职业的稳定性使其缺少竞争压力，“能进
不能出，能上不能下”的局面没有得到根本转变，升迁论资排辈，能力平平者因机缘、关系被擢升重用，有能力者反而受制于年龄大小、级别高低、职位空否等因素，优秀人才难以脱颖而出；干部选拔、晋升中非正当竞争问题依然存在，“少数人选人，在少数人中选人”的怪现象时有发生；不按程序办事，搞神秘化、临时动议，决定人选在前，授意考核在后，干部考核流于形式；从私利出发选人，搞权钱、权色交易，交换提拔、收受贿赂、买官卖官等不一而足；竞争上岗原则缺乏明确规定，约束太多，操作不规范，甚至沦为领导排斥异己的..“正当”手段。特别是我国从传统的熟人社会向现代社会、计划经济向市场经济的转变，人们道德观念受到了极大冲击，物质需求对传统道德提出强有力的挑战，新道德体系仍未最后建立起来，原来起过巨大作用的道德激励因缺乏物质基础越来越失去其昔日的强大威力，价值观念和评价标准的多元化使传统道德标准受到挑战。公务员价值观念的多元化和道德约束作用的软弱化，使得传统的道德激励作用出现弱化，不能进行科学的道德评价。..4．负激励操作不规范，监督约束机制不完善。..“负激励是当一个人的行为不符合组织需要
时，通过制裁的方式抑制这种行为，以达到消除这种行为的目的。..”_l”即对某种违规、违法现象或行为进行制裁或惩罚，以消除这种现象或行为，使之不再出现。但实践中负激励却没有一个统一的标准，操作执行因时因地因人不同，随意性强，不一致、不规范，难以使一些初犯、偶犯悬崖勒马、改过自新，难以使腐败现象得到有效遏止。因人而异的处理方法，使得公务员整天提心吊胆，出了什么事情也捂着掖着，生怕出事撞在风头上，因为没有判断自己是否应该受到惩罚的标准，往往问题得不到及时解决，小事变大，最终酿成大祸。同时，由于监督约束机制不健全，监督能力弱小，监督没有起到应有的作用。监督机构从属于同级党委、政府，被放在次要位置上，往往无权监督、无法监督、无力监督。..5．激励不及时不适度，激励方法僵化、形式化。激励可以有多种选择，不同时间和不同地
点，选用不同的激励方式，其作用和效果就不一样。选择最佳的时间进行激励，是取得最佳激励效果的关键因素。激励时机可以分为事前、事中和事后激励，激励手段设定为物质和精神激励、正和负激励、内和外激励。在具体对公务员进行激励时，要找准时机，选准方法，针对不同对象的需求特征进行及时激励。因为激励方法是具体的、直接作用于受激励者的，激励作用能否长效，方法很关键。再好的激励机制，没有恰当的激励方法，也不能发挥最大的激励功能。长期以来，我国对公务员的激励基本是采取物质激励、正激励和外激励，如发放奖金、给予优惠住房和职业培训、晋级机会等方法，并没有根据职业特点、发展需要和时代发展的形势而采取灵活多样的有效激励，精神激励、负激励和内激励使用过少，尤其是对精神激励和内激励作用重视不够。有些人需要的并非金钱和物质，而是要实现自身的抱负，达成自己的主张和愿景，满足自己心灵的需要，体现自身的价值。
二、问题的原因
影响公务员激励机制发挥效用的因素很多，也很复杂。笔者认为，从目前我国公务员管理的 具体情况来看，问题主要有以下几个方面的原因。..1．缺乏以人为本的管理理念，过分重视物质刺激。由于体制、历史和文化等诸多原因，我
国仍然没有摆脱传统人事管理观念的影响，没有真正树立起来以人为本的管理理念。在公务员管理中，重使用轻培养，重管理轻开发，对公务员的纵、横、向心三个发展方向关心不足，只重视物质奖惩。根据马斯洛的基本需要层次论，自我价值实现需要即施展抱负和有所成就需要是人的..高层需要，当物质等低层需要基本满足后，如不能满足公务员自我价值的需要，就会使公务员情绪低落，感到前途渺茫。..2．行政文化建设滞后，公务员缺乏主人翁精神。健康的行政文化是机关组织作用发挥的基
础，是凝聚力量的核心，是公务员心灵的寄托和归宿，对提高行政效率起着巨大的作用。但目前我国缺乏行政文化建设，公务员工作缺乏动力，没有主人翁态度，“事不关己，高高挂起..”；政府部门之间缺少凝聚力，人心涣散，有利的事抢着干，无利时互相推委，相关部门职能交叉重叠，互相掣肘。很多机关不是站在社会整体利益的角度来考虑问题，而是利用所掌握的公共资源谋取部门利益、个人利益。..3．制度规定原则笼统，缺乏具体配套措施。首先，公务员职务晋升制度设置不科学。虽然
并非德才优秀者都能获得期望的职务晋升，还要受其他外在条件的制约，但起码从理论上讲应取决于德才和实绩，而现实中论资排辈，易导致用人上的腐败，影响晋升激励功能的发挥。其次，公务员考核制度缺乏可操作性。公务员法把..“平时考核和定期考核”作为两种基本考核方法，..“定期考核以平时考核为基础”过于简单笼统。在实践中，注重定期考核，忽视平时考核；注重组织考核，忽视民主评议；注重内部考核，忽视外部考核；注重一般性考核，忽视不同层次、不同专业的特殊要求；注重个别领导的意见，忽视广大群众的反映。凡此种种，往往使考核结果有失真实和公正。再次，考核结果信度和效度差。公务员法规定了考核结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次，其结果往往是特征描述大众化——千人一面，评价分析笼统化——内容空洞，重点突出普通化——流于形式，表述手法隐喻化——软弱无力，考察定性一般化——结论模糊，反映不出个体特征和差异，难鉴优劣。还有，晋升、工资等激励制度没能很好地与绩效挂钩。公务员法规定：“定期考核的结果作为调整公务员职务、级别、工资以及公务员奖励、培训、辞退的依据。”但规定因太笼统，又缺乏具体的配套和操作措施，难以把实际工作能力、绩效与收入联系起来，造成绩效结果和实际待遇两张皮，激励作用难以有效发挥。..4．信息反馈渠道不畅，竞争上岗机制尚未形成。行政机关科层制的特点决定了它是一个层
级多、等级森严的系统，上下级之间的沟通交流都是通过文件、会议的方式，而真正意义上的沟通往往只限于私人关系。由于政府工作分工的固有特点，地区、部门以及同部门不同处室之间很少交流，领导与下级之间就更少。虽然公开招聘拓展了公务员录用的途径，但由于职位的限制，一些人一旦进入公务员队伍，就意味着从此默默无闻，很难再有晋升的机会。..“能上能下..”、“能进能出”的机制没有形成，“能上”与..“平让”之途受阻，“庸下”与..“劣退”更是难上加难，很多公务员一生怀才不遇，抱负难以施展，湮灭了工作积极性和创造性。..5．各种监督流于形式，官本位观念严重。我国目前监督制度不合理，机制不健全，舆论监
督无力，人大政协监督流于形式，群众监督更是说说而已，而纪检部门和公检法司的强制监督大都是事后。传统官本位影响较深，当公务员就是为了当官，相当一部分公务员评判人生价值的坐标是看官当的大小。..6．传统制度惯性依然，潜规则仍大行其道。潜规则运行于我国社会的方方面面。在数千年
传统文化的积淀下，形成了..“人治大于法治..”，..“人情、面子大于法”的习俗。虽然公务员法已实施了多年，但传统制度的惯性，潜规则仍在发挥作用，官场生态恶化，扭曲了红头文件和规范制度的执行，在激励中产生了一系列不规范现象。公务员法对晋升等激励设置了一系列的保障程序，但在人为操控下，通过金钱拨动权杖，潜规则作用往往规避制度规定，可以名正言顺地在某些领导的..“职权范围内”、无懈可击地在..“正常程序”下实现自己的目标，使本不符合规范的东西似乎合乎程序规则，不显山不露水地完成了一笔笔肮脏的权钱交易。如公务员晋升，标准为德、能、勤、绩、廉五个方面，由于缺少明确的客观标准和统一的具体细则，往往以上级领导的好恶为评判标准，于是潜规则就大行其道。一方面，下级升迁完全取决于上级主管个人的意志，..故下属官员为求升迁，就会很自然地揣摩上面的喜好行事，善于奉迎者可以轻松获得上级赐予的权力地位；另一方面，上级官员往往倾向于选拔自己信任的人，以此来巩固自己的权势地位与私利，并通过下级官员的回报来获得对自己的支持。上下级约定俗成的恩赐回报关系强化的结果，就会形成越来越庞大的关系网络，形成私人关系上的利益共同体，在官员内部形成了牢不可破的庇护网，双方都可以在这一庇护网络确定的不成文的游戏潜规则内，互相提携，一损俱损，一荣俱荣，各得其所。因此，我认为，改进的几点构想..1．树立以人为本、因岗择人的人力资源理念。从上世纪90年代到今天，西方几乎没有一个
机构不将人力资源的开发与利用视为头等要事，从根本上树立起了充分开发培训人才、合理使用人才、有效激励管理好人才的理念，坚持以人为本、因岗择人的指导思想。同样，在社会主义市场经济条件下，要提高行政效率，降低行政成本，也必须彻底转变观念，重视公务员质量及管理，改革和创新计划经济体制下..“以事为重心、把人降格为执行指令机器”的传统人事管理模式。要树立以人为本的管理理念，针对公务员不同层次的需要，采取人性化的激励措施；要在充分发掘公务员潜力的基础上做到适才适用，重视对公务员的培训工作，同时借助通讯技术加强部门横向和纵向沟通，鼓励公务员发表意见，扩大决策的参与群体，鼓励较低级别的公务员参与决策，推进行政决策透明化、民主化，最大限度地释放公务员内潜力，创造最大化的服务效益。..2．建设良好的机关行政文化。良好的行政文化凝聚了公务员行政智慧和实践经验，具有导
向..(影响机关及人员的心理、性格、行为、价值取向、行为取向)、凝聚..(形成共同的价值观和信念，产生向心力、凝聚力、整合力)等激励功能，决定了公务员的行政意识、价值观念、道德程度和心理倾向等，对行政组织的结构模式、运转程序、决策过程以及行政人员的行为、作风、态度、价值观等都产生直接或问接地影响。因此，根据公务员特点和行政规律搞好行政文化建设，增强公务员的主人翁意识、团队精神和凝聚力，最大限度地挖掘其潜能，实现各种行政资源的最佳配置和效用的最好发挥。..3．制定科学、合理、灵活的工资薪酬制度。公务员工资不仅是满足公务员物质生活需要的
主要手段，而且是激励公务员上进心和进取心的基本途径，必须构建适应市场经济体制的、符合我国国情的、能够充分激发公务员积极性的工资制度。首先，要实现法制化。借鉴世界上许多文明法制国家的经验，如日本的《一般职员报酬法》、美国的《联邦工资比拟法》、德国的《联邦工资法》等，通过立法形式对公务员工资制度予以保障，杜绝政府文件调资造成的以人代法、以言代法、以权代法现象，从根本上彻底解决工资分配的随意性和不公平性问题，既将公务员工资制度改革的成果用法律法规固定下来，使公务员工资分配有法可依，同时又与干部人事制度的相关法律法规配套。其次，要将分类管理落到实处。一方面实行政府机关与事业单位工资制度分离，分类管理，突出政府机关的层级性、事业部门的灵活性、用人单位的自主权。另一方面适应中央、地方分灶吃饭的财政制度，改革长期以来从上到下一体化的工资制度，实行上下分开、分类管理工资模式，既可以调动发达地区公务员积极性，又可以改变落后地区公务员不思进取、得过且过的思维模式，也符合市场竞争的分配机制，调动中央、地方两个方面公务员的积极性。..4．建立完善合理、宽严适度的奖惩激励制度。奖惩是是激发潜能、校正过失、提升素质和 能力、保证激励效果的重要举措。首先，要做到正、负激励即奖惩结合。只奖不惩，就会降低奖励的效价；只惩不奖，就会削弱惩戒的作用，都达不到有效激励的目标。奖惩标准要宽严适度、客观公正，与日常行为相联系，使之成为公务员经常性或导向性的行为准则。其次，要精神奖励与物质奖励结合。既要引导公务员有更高的思想境界、远大目标和高尚志趣，把自己前途成功同国家振兴发展联系在一起，又要使之获得实际利益。再次，要内、外激励相结合。内激励通过恰如其分工作设计和启发诱导公务员自身的优越感，提高工作满意度、工作热情和自觉、主动的精..神，激发内在的积极性，同时又要通过外激励使效价得以强化。..5．推行竞争上岗、公平公开的职务晋升制度。科学的晋升制度能激励公务员的积极性和创
造性。首先，坚持晋升公开的原则。将公务员晋升的时间、条件、职位、方式、程序全部公开，阳光操作，使人人都有晋升机会、都有努力方向，同时建立一套严密的、操作性强的执行程序，使晋升法制化。其次，推行竞岗制度。提高晋升工作的开放性和竞争性，培养公务员有才有为才有位的意识，做到优胜劣汰、能上能下。职位的公开竞争可满足公务员政治需求，迫使公务员追求私益时考虑公共利益和公众的评价，培养其..“职位危机”意识，同时也对投机钻营起到较好的遏制作用。再次，推广晋升考试方式。目前采取的考核方法虽在一定程度上也能体现激励，但人为因素的干扰使激励可能流于形式，必须强力推进凡晋必考制度，即对同样情况的人员晋升标准相同，但都必须经过考试，通过考试机构客观和公正的晋升考试，依据考试成绩使优者获得晋升，而不是完全依靠考核，使考试成为晋级或提拔重用的必要条件，这不仅可以激励公务员努力学习，而且还会改善政风。复次，增加级别设置。在不增加领导职数的前提下，增加现行级别总数设置，增加每一职务对应的级别，使受到客观原因限制不能晋升职务者有望晋升级别，发挥晋升职务这一最具激发力量手段的最大激励作用。..6．完善不同类型、不同层级的绩效考核制度。考绩是考核、检验公务员的最佳角度，其内
容是..“德、能、勤、绩、廉”，“绩”则是成果、效率、效益、廉洁的统一体。第一，要实行多层次、多方位的考核。明确不同考核类型与层次，根据岗位责任制定考核要素与标准，增强考核的针对性，实行主管考核同群众考核、民主投票与工作实绩相结合。第二，严格绩效考核的程序。认真履行宣传、填表、撰写述职报告、公开述职、民主评议、考核结果反馈等考核程序，切实杜绝走过场。第三，增加绩效考核结果的档次，加大结果的使用力度。建议公务员考核的成绩至少有优秀、良好、称职、基本称职、不称职若干等次，并将考核结果与公务员的物质奖惩、职务升降、级别调整、工资待遇等实际的、切身的利益挂起钩来。第四，建立量化考核指标体系。突出具体的量化评价指标，改变重经验印象、缺乏定量分析的做法，通过数量性、确定性把握质的规定性，运用计算机等现代化手段对德、能、勤、绩、廉的量化指标进行分析测量，弥补定性考核有失全面和客观公正的不足，对考核结果作出标准化处理。第五，加强对考核工作的监督。建立考核举报、考核中诉和考核结果反馈制度，建立健全公务员考核的监督机制。此外，还要加强群众监督，建立行之有效的监督机制和反馈机制，对考核工作及时地跟踪评估。
3、目前我国领导活动在用人方面存在什么问题？解决这个问题的路径（方式、方法、途径）在哪里？
答：毛泽东同志在论及干部政策时, 明确指出: “ 领导者的责任, 归结起来, 主要地是出主意、用干部两件事.” 领导者能否正确地选才用人, 这是衡量领导者水平高低的一个重要标志, 是领导工作成败的关键.为此, 现代领导者必须树立全新的人才观, 并掌握正确的选才用人标准.一、现代领导者必须树立全新的人才观
人才是指有一定才能, 并能以其创造性劳动对社会发展、人类进步作出某种贡献的人.人才的特点是具有创造性和开拓性, 具有历史的进步性.人才必须德才兼备.“ 德” 是指人才的政治方向、政治立场、政治品质和思想作风;“ 才” 是指人才的文化水平.专业知识、领导能力和工作能力.德, 靠才来发挥: 才, 靠德来统帅.德才是考察人才的基本要素.德才兼备是我党一贯主张的选才用人原则.但是, 由于每一历史时期党的中心任务不同, 德与才的具体要求和内容也随之发生相应的变化。党的十二大通过的新《党章》明确规定: “
党按照德才兼备的原则选拔干部, 坚持任人唯贤, 反对任人唯亲, 并且要求努力实现干部队伍的革命化、年轻化、知识化.专业化.‟ 这一规定, 斌予了德才兼备原则以鲜明的时代特色。我们必须根据厉史新时期的特点, 树立新的人才观念, 大胆培养、造成、选拔大批适应我国社会主义建设的一代新人。人才是世界上最宝贵的财富, 搞现代化建设, 必须依靠用现代科技武装起来的一大批人才。
邓小平同志指出: „ 现在我们国家面临的一个严重间题, 不是四个现代化的路线、方针对不对, 而是缺少一大批实现这个路线、方针的人才.道理很简单, 任何事情都是人干的, 没有大批的人才, 我们的事业就不能成功。所以现在我们搞四个现代化, 急需培养、选拔一大批合格的人才。.„ 事情成败关键就是能不能发现人才, 能不能用人才。” 因此, 作为现代领导者要树立这样一种观念: 要千一番事业, 没有人才就是空谈.在当今新技术革命的形势下, 世界各国之间的争夺焦点已经集中到人才上.谁拥有一大批高素质, 高水平的人才, 谁就掌握了竞争的优势, 就可以在竞争中立于不败之地。
二、现代领导者必须拓宽选才用人的视野选拔人才, 要出于公心;使用人才, 要才尽其用.出于公乙, 国无遗贤;才尽其用, 事业发达.因此, 在历史新时期, 要想把革命化、年轻化.知识化和专业化, 德、能、勤、绩四个方面兼备的人才都动用起来, 领导者必须拓宽选才用人的视野。关于如何选才用人, 毛泽东同志早就说过: “ 在这个使用千部的问题上, 我们民族历史中从来就有两个对立的路线;一个是„ 任人唯贤‟ 的路线, 一个是„ 任人唯亲‟ 的路线。前者是正派路线, 后者是不正派路线.我们要坚持正派公道的路线。” 过去我们对“ 贤” , 往往只解释为德, 这是不全面的;“ 贤” , 其实不仅指能否坚决地执行党的路线, 服从党的纪律, 密切联系群众, 积极肯干, 不谋私利等等, 还包括工作能力、经营才干公关能力、以及能否按客观经济规律办事等内容。我们要„ 任人唯贤” , 自然不能举不贤之亲, 对贤也不能只停留在片面的理解上头.否则, 一大批人才站在你面前, 你却一个也发现不了。而要发现人才, 必须克服幽求全” 的观念, 因为世界上没有通晓一切的“ 全才”。俗话说: “ 人无完人, 金无足赤。” 因此对人才不可求全责备.小平同志说: “ 是人才的, 即使有某些弱点缺点, 也要放手用.” 美国著名管理专家杜拉克在《有效的管理者》一书中曾写道: „ 倘要所用的人没有短处, 其结果至多只是一个平平凡凡的组织, 所谓„样样都是‟ , 必然一无是处。才干越高, 其缺点往往也越显著。.既然人无完人, 所以领导者用人时要做到用其所长, 避其所短。
对于人才的短处, 领导也要作分析。俗话说: “ 尺有所短, 寸有所长。” 对一个千部的长处与短处, 我们应当辩证地看待。此外, 领导者要办好选才用人这件大事, 必须要把握时机性, 要有紧迫感。所谓紧迫感, 就是搞现代化建设, 建立社会主义市场经济体制, 急需一批年富力强、懂科技、有现代化管理知识的年轻干部。邓小平同志说: „ 提拨中青年干部是个战略问题, 是决定我们命运的问题, 现在是十分迫切了, 不是九分。” “ 这项工作做不好, 就要犯历史性大错误。” 而要做好这项工作, 领导者应该有知人善任的美德。适时地将人才举荐到领导岗位上来;当自己力不从心时, 应及时让贤, 乐于起用年青干部, 使我们的事业后继有人.所谓„ 时机‟ , 就是对比较年轻的干部要“ 用当其时‟。科学研究表明, 人的才能的发展随年龄的增长存在一个由萌发一发展„ 鼎盛, 衰减” 薄暑的过程, 而人的体力、智力与年龄是密切相关的。
人才，企业之财富，谁拥有人才这个制高点，谁就拥有统领全局的先决条件。由此看到，凡属有事业心的领导者，无不渴望能够拥有人才、吸引人才，希望自己每一个下属都是令人满意的有用之才。这就涉及到了一个领导者如何发现、使用和爱护人才的问题，也就是领导者的用人之道。
一、领导者本身的素质修养
领导者的才能是一种特殊的才能，因而领导者本身就是一种特殊的人才，这种人才本身就要求具有很高的素质修养，成为各种人才的行为模范，能够施展个人的人格魅力，一切都起表率作用。
１、领导者要有强烈的事业心和不断进取的精神。领导者主要的职责就是组织和带领众多的人，不断的努力工作，创新和实现新的工作目标，这是事业的需要，也是吸引人才使用人才的根本目的所在。如果作为领导者，墨守成规，不求进取，没有事业心，根本就不配为领导者，更谈不上吸引人才和使用人才了，在这样领导者管理下的人才，根本就提不起任何的工作热情，更无法施展自己的才华。纵观古今中外的历史，但凡善于吸引人才、使用人才的成功者，无不是锐意进取、敢于创新并有强烈事业心的人，垦区发展的历程也充分证明了这一点。
２、要有宽容和谐、不妒贤忌能的胸怀。领导者要充分吸引人才，调动下属的积极性，最忌的是妒贤忌能，如果领导者自己水平一般，又总是嫉妒他人的才华，其结果必然是优秀的人才一个个被挤走，代之而来的都是庸碌之辈，形成“武大郎开店”式的局面，谈何开创工作新局面？因此，妒贤忌能是领导者用人的大忌。领导者要有宽容的胸怀，能够容纳各种人才来参与事业，是用人的基本素质，世界之大，矛盾无时不有无时不在，即使你是一个出色的领导者，也会有人对你有不满的地方，如没有宽容之心，就会处处容不得别人，可能还想方设法给别人穿小鞋，如此，能有人愿为你工作吗？一个人只有在没有后顾之忧的情况下，才能最大限度的发挥自己的聪明才智。
二、领导者如何用人
领导者用人，首者当为知人善任，体现在“知人”和“善任”上，看似简单，其实学问无穷。
１、首先强调的是“知”，也就是知人选人、识别人才。如何选拔人才？首先还是应该从下属中寻找，通过他们做出的业绩发现所需的人才，一个人干出了成绩，说明其有才干、肯动脑，实践证明是可用之才，如无能无德，何来业绩？其二，通过对下属的分析，按其所长交给任务，通过此来考察其实际工作能力。第三、从发展的趋势去识别人才。在关注的才能中，除已经显露和具有的潜在才能外，还有一种“发展”的才能，这种才能尚未充分显现，主要表现在青年人的身上，应注意识别挖掘和培养，因为它关系到人才的开发、智力的投资和后备力量的补充。第四、在竞争中发现和识别人才，只有竞争，人的潜能才能充分发挥出来，优劣势才能充分显现，由此可以发现和挖掘出那些脱颖而出的人才。第五、要特别注意从社会中吸引、招聘各类所需的人才，这是一条便捷的措施，能有效补充本单位人才的不足，缩短了人才培养时间，节约成本和提高了用人效率，也拓宽了领导者识人用人的视野。
２、要善于使用人才。识人选才是为了用人，“善任”才是识人的目的。善任就是会用人，能人尽其才，领导者能否做到知人善任人尽其才，是使用人才的关键。第一、用人就是用其所长。每一个人都有优势和劣势，有长处和短处，用对了就起积极作用，反之就起消极作用，被使用者就无法施展才能，造成人才资源的浪费。领导者的工作就是能够合理、灵活、有效的运用自己的权力，促使人的才能优势与职位相结合，最大可能发挥人才的作用。第二、要有用人的胆略。领导者不仅要善于用人，还应该敢于用人，一是敢于启用“嘴上无毛”的青年人，虽然青年人缺乏经验，办事尚不够稳重，但青年人禁锢少、思想活跃，所以敢于创新、工作有活力。另一种是敢于启用犯过错误的或曾经反对过自己的人，犯过错误的人积累了经验反而有利于今后的工作；启用反对过自己的人，他们会产生士为知己者死的情结，怀有报答知遇之恩的思想，定会加倍努力工作。能否容纳各种人才共同努力，是事业能否成功、工作能否做好的重要因素。
３、善于调动人的积极性。领导者用人，不是简单的行使命令了事，而是应该充分发挥他们的主观能动性，让他们自觉的去完成各项任务。人是有感情的生灵，不论是哪一级别或什么样的人才，他们首先是人，人的生物性和社会性决定了每个人都需要关怀、需要爱护和理解，这就要求领导者能够根据人的需求层次，给予他们不同层次的关怀。
４、用人不疑、疑人不用。领导者的信任，是对人才的最大爱护，有才之人最大的需要是能够获得信任和理解。领导者对授职授权之人委以重任，就要相信他，放手让他发挥才干，不能疑神疑鬼，如果不信任不如不用，信任是调动人才积极性最有效的催化剂。
总之，用人之道是一门古老又常新的艺术，许多成功的领导者，无不在用人的技艺上达到了炉火纯青的地步，使被其领导的人无不各尽所能，充分献出和展示自己全部的智慧，这都是值得我们学习和效仿的。用人，是一个永恒的话题，研究它、探讨它将永无止境，而运用好它，将对我们的工作有无尽的益处。
得人者得天下，失人者失天下。领导者要实现组织目标，必须依靠他人，因此，用人是领导者必须研究的学问。自古至今，形成了一整套用人的基本思想和方法。在中国古代治国安邦的方略中，以重才、辨才、选才、用才为主要内容的领导用从方略，曾占有至关重要的位置。这种既符合传统伦理道德，又适应经帮济世需要的人才观，内容广泛，寓意深刻，论述精辟，对中国历代社会的政局稳定、经济发展、社会进步起到了积极的作用。直到当今的领导活动，这种领导用人的思想和行动仍然具有一定的借鉴意义和参考价值。
为政之要，惟在得人的重才思想。在中国古代漫长的历史发展进程中，许多杰出的人才在治国安民方面发挥了重要作用，从不同侧面提示了天下兴亡社稷安危、、国运盛衰，皆系于人手的道理。
德才兼备，以德为先的取才标准。领导者是“用人成事”的人，而要想实现这种角色转换，就需要领导者即把“恰当的人”放在“恰当的位置”是，让恰当的人来干领导者自己想干的活。
1、要全面看人，慎选贤才。
2、德帅才资，以德为先。
3、为政重德，必自廉始。
察言考行，去伪存真的辨才方法。辨才之法居于非常重要的位置。如果在辨才上出了问题，误用了恶人、庸人、愚人、小人，就会乱世、误国、害民。
1、听其言，观其行；
2、举之以众，取之以公；
3、多种方法，察辨人才；
4、长期观察，识得真才。
不拘一格，唯才是举的用才之道。识人，选 人是基础，而正确的用人，才是领导活动得以有效推进的关键。
1、人无完人，金无足赤；
2、舍短求长，才尽其用；
3、打破资历，择优用人。
善于权变，讲求务实的用才策略。用人得当，除了领导者的价值定位、人才观、眼界和心胸影响，同时，更为关键的是领导者用人方法的合理性。
1、用人不疑，疑人不用；
2、擢优黜劣，赏罚分明；
3、灵活多样，务求实效；
放权于人，维护权威的用才素质。
1、充分授权，不知有之。要想成为优秀的领导者，就必须调动追随者的积极性。
2、驾驭群才，维护权威。授权是优秀领导者的基本职能，但又要防止领导权的旁落。
问题：
对于企业管理来说，人才是其事业成功的保证，而识人用人则是企业领导者的主要职责。如何选人、用人是领导的关键所在，作为领导者能不能发现人才、使用好人才，既取决于领导者是否有识人用人的能力，也取决于其对人才的理解与使用的方法是否科学。本人认为，领导者在识人用人时要去除偏颇，关注以下五个主要方面，才能避免识人不准、用人不当的问题。
一、以德为本，注重人才内在的道德修养
道德是选人用人的根本，一个人的内在道德修养并不是短时间就能形成的，也是最不容易被识别的。而在人才的选拨时也是最难判断的，特别是当企业从外部引入关键岗位人才时；由于接触的时间和空间比较有限，因此，很难在面试的过程中识别，而等到任用在重要岗位上时才发现其品德问题，那么处理的成本就会很高。所以，企业在关键人才的选拨方面最好是从基层培养，或者通过外部招聘后经过一段时间的观察来选择会更好。
现实中，大多数人才能够注重修养、终生进取。但也有一些人会随着环境、地位等变化而发生变化。有的人才在没有身居要职时表现不错，后来变了，人们认为是他善于伪装，其实未必尽然，因为人是最善变的，特别是在物质利益等外部环境的诱导下最容易产生了变质。所以，在现实生活中，最难知的是人，变化最快的也是人。因此，领导者知人必须懂变，而不能一次选择就万事大吉，而要立足于防范，所以说“用人要疑，重在防范”，要加强对人才的管理、教育、监督，通过建立良好的监督惩罚机制来加以防范。
真正的人才应该凝固做到所谓“德才兼备”，一方面能够具有胜任某一个职位的知识、技能和经验，另一方面能够具有相当的职业操守、能忠于自己的公司和团队、也能给下属和同事发挥表率作用。
二、能力重于学历、善用实干人才
微软的人事变动极为频繁，因为微软的用人制度和招聘原则不惟学历资历和老本，而是“谁比我更聪明”，重在实干。而有“硅谷常青树”美称的惠普公司在这方面也是一个包容性很强的公司，它只问你能为公司做什么，而不是强调你从哪里毕业。这些都是世界上顶级公司成功的用人策略。
判断一个人是不是人才，不能仅看其文凭学历高低，在现实生活中，某些单位在选拔和使用人才上存在着严重的学历倾向，就是重文凭、职称。一个人是否有才能，其在实际工作中的表现更关键，如果不去考察其在工作中的绩效和能力，而一味地看文凭，是很难选出合适人才的。记得有人专门跟踪了中国高考的27位全国状元，但今人遗憾的是这些人中能够身居要职，成为著名的学者专家或作出杰出贡献的人是少之又少，有的甚至还是普通的图书馆管理员。其实学历只是代表一个人在某些方面的学习能力或读书能力以及知识结构的层次而已；并不能完全代表其学识和智慧，更不能代表其工作的能力。因此，选择人才学历只是一个重要的参考，更要考察和注重其解决问题的实干能力。
三、选才更要育才，注意挖掘人才的潜能
人才也是相对的，各行各业中能够出类拔萃的都是人才。天下无全才，所以才有通才与专才之分，通才意味着什么都通也都学得不深，且现实生活中的通才并不多，更多的是专业之才。须知，人才不是标准件，这个行业或专业的人才在另一个行业或专业不一定也是人才。而且要知道，并不是所有的人才都适合做管理工作，人才的性格、能力等都可能成为其当好领导的制约因素。因此，领导选拔人才必须考虑人才的特长，性格等综合条件，因材施用，从而做到人尽其才、才尽其用。人的成长是受多种因素的影响和制约，因此诸方面发展是不平衡的，必然有所长和所短。一个人如果没有缺点，那么他也就没有优点，现实的情况是缺点越突出的人，其优点也越突出，有高峰必有低谷。
同时，人的能力也有大小强弱之分，一个人在工作岗位上尽心尽力能取得成绩，游刃有余也能取得成绩，但并非所有在某个岗位上干得不错的人都可以做更大的事，负更重要的责任。领导者对于人才，不仅要看其能否做事，还要看清其能做大事还是能做小事，这样方能避免人才浪费。当然，要做到这一点，一是领导者要有识人之能，善于挖掘人的潜在才能；二是要建立人才能上能下的机制，使大材小用，小材大用的现象及时得以纠正。
四、注重绩效激励，赏罚分明
对于领导者来说，以绩效为标准判断其优劣无疑是相对公正的。一个人在其岗位上能否做出成绩是其能力的重要体现。但是，一个人的成绩也是各方面因素共同作用的结果，要作出合理的考核。一方面是要善于影响员工，你是乐观向上的，员工也是，你是节约的，员工也是，你是勤奋的，员工也是，你是大公无私的，员工也是，反之亦然；而且还要有正确的预见，只有这样才能为大家指出正确的方向，提供正确的方法，不然你都是两眼茫然；中一个方面就是要制定绩效机制，什么时间该奖励，怎样来激励员工，什么时间该惩罚，做到赏罚分明，只有这样才能持续。
五、知人善用，适当授权
有的主管常常如《马说》中所云：“策之不以其道，食之不能尽其材，鸣之而不能通其意，执策而临之曰，天下无马”。每个人都有其闪光的地方，用其所长，避其所短，调动和发挥每一个人的积极性，并不断为每个人创造更富挑战的机会，促其发展，企业也才能发展。
现实生活中，有些领导者选拔人才、使用人才，往往看人才是否听话，能否与其保持一致。不少领导者嘴上说要听取不同意见，但到了用人之际，常常选用那些乖顺听话的人，而把那些有独到思想见解、喜欢提不同意见的搁置一边。事实上，只有那些不唯命是从、敢于提不同意见的人才是领导者真正需要的人，而那些凡事都顺从的人对领导者往往是有害的。历史上凡有作为的人，身边总有一些敢于说真话实话、善提不同意见的人。一个想有所成就的领导者，必须学会用有独到见解，敢于提异议的人，这样才能使自己保持清醒，使团队伍充满活力。用人过于僵化和拘谨，会使下属失去积极性和创造力，间接地阻碍了你事业的发展。“变则通，通则久”，用人也是如此，要根据形势的变化而转变用人的方法。
把人才用在适合他的位置上，使其充分发挥自己的能力，从某种意义上讲也就是人适其事，事得其人，只有这样才能减轻你自己的负担。把人安排在合适的工作岗位上，使人因为有了这个合适的工作岗位而充分发挥自己的潜能；也能使这个工作岗位因为有了合适的人而显得富有生气。清代一位诗人曾写到：“骏马能历险，耕田不如牛。坚车能载重，渡河不如舟。舍长以就短，智者难为谋。”这就形象地说明了一个浅显的道理，对人才的使用，要力争用当其才。
适当授权则是指明工作目的和要求，并为其提供必要的条件，放手让其努力完成工作任务的一种管理方法。既已授权，就不要对其过于干涉，但授权要有度，要留有指挥权和监督权。这样你就能从繁琐的事务中解放出来，给予适当的指导就可以了。
因此，选人用人确实是企业领导者最关键的核心工作之一，若能在选人用人方面树立正确科学的方法，去除选人用人的偏颇，提升选材育材的能力，你必将能够打造一个高效的团队，给自已的事业带来成功，给企业带来发展。
我国用人中存在的矛盾问题
以前曾在光明网发过一篇对博士挂职持不同意见的短文，因篇幅所限，对这一做法反映出的另一个颇具代表性的现象——二律背反问题并未涉及，这里再略作分析。
准确地讲，我不是反对博士挂职，而是反对挂职中的越级做官现象。在我国，什么人在什么时候可以担当什么职务，国家有明确规定。博士挂职大都对博士委以不低于副处的实职安排，挂职期满，这些人中的一部分还会由“挂职”改为“留任”，成为官场中的正式
成员，这种做法是不是对人才资源的合理配置姑且不说，单是越级提拔本身，就有明显违背条例规定之嫌。2002年颁布实施的《党政领导干部选拔任用工作条例》，现在仍然是我国干部选拔任用工作必须遵循的基本规章。条例在这方面的基本要求，就是干部应按逐级提拔的原则，在职务等次上一级一级地从低往高提拔，通俗地讲，一个人要想达到副处，在县里就得从副股级开始，按照股级——副科——正科——副处的路径前行（市以上也必须从副科开始），当然，条例还有“特别优秀的年轻干部或者工作特殊需要的，可以破格提拔”的规定，问题是一个从未在政界呆过的博士，即使专业再优秀，你怎么去确定他在政界这个陌生的领域也很优秀？而且行政职务也不需要高深的专业知识，用当今时尚的语言来讲，那是一个“为人民服务”的岗位，何来特殊需要？总之，博士们连机关大门朝哪开都不知道，能进入机关一步跨越数步做官，依据的就是条例第二章第七条中“特殊需要”、“破格提拔”这个虽说抽象但很管用的规定。现在在“引博从政”以外，现实工作中许多莫名其妙公开越级提拔的情况，我想也无非是因为有这样一个政策漏洞可以去钻罢了。
这里就暴露出另外一个问题，即我们现今的用人制度中存在二律背反的情况，一方面，我们规定各级干部的选拔使用要严格按照规定，沿台阶由低到高逐级提拔，另一方面，对一些“特殊需要”的，却可以不受约束地一步跨越数个台阶安排，这里，“特殊需要”的具体标准和内容是什么、它由哪些要件构成，可以说完全取决于各地的理解与需要。这种缺乏科学与严密的用人制度，既限制了干部人才的迅速成长，也给一些别有用心者提供了以权谋私、乱用干部的政策依据，最终导致用人上的无须与混乱。另外，“台阶论”虽然考虑到工作中经验与才能积累方面的循序渐进，但却忽视了领导活动中规律、方法和艺术上的相通性。须知，优秀的领导人才是从来不需要在一个位置“熬”上若干年才会悟出一些领导门道来的，相反，他们总是能尽快地调整自己，总是能利用领导规律、方法、艺术上的相通性，去寻找新的领导岗位上的特殊性，进而使领导才能得到迅速发挥。现今的用人制度一方面要求干部必须沿台阶前进，另一方面对少数人又可以越级提拔，这就容易使人产生错觉，好象出现了两种政策标准。上述对挂职博士的越级提拔社会之所以会产生不公平的认识，应该说与政策标准上的二律背反不无关系。当然，这种情况并不单独表现在博士挂职的越位安排上，可以说，这些年我国干部人事制度中的所谓破格提拔，都无不带有二律背反的痕迹。
所以，破译二律背反，解决当前用人不公的问题，我认为就是要在现有制度的基础上有所突破、有所创新。事实上，处以下领导岗位大都属于微观与中观层面，完全不必设置那么多台阶，除少数岗位外，完全可以放开去让大家公平竞争，而不必考虑什么资历或台阶的因素问题；就是厅局级以上岗位，晋升年限也不必象现在这么长，两年左右足矣。这样一来，用人制度中的二律背反和论资排辈、用人不公等相关问题才有迎刃而解的可能。否则，按照现有的台阶规定，一个人若从股级正常晋升到省部级，五十岁以下难度很大，在这种情况下，为了满足领导班子年轻化的要求，唯一有效的方法就是对少部分人网开一面实行破格提拔。这样做的结果就是政策标准会因人而异，不仅增加了政策的弹性范围，还会给一部分心术不正的领导者以可乘之机，把本来应公平、公正、公开的干部工作当成可以随个人意志随意解释操作的事情。这样，干部任用上的二律背反及其它一系列问题就不可能从根本上得到解决了。
当前选人用人中存在的问题及对策 麻城市人民检察院 王国友
最近，中央制定下发“四项监督制度”(《党政领导干部选拔任用工作责任究办法》、《党政领导干部选拔任用工作有关事项报告办法》、《地方党委常会向全委会报告干部选拔任用工作并接受民主评议办法》和《市县党委书记履行干部选拔任用工作职责离任检查办法》),中央纪委、中央组织部和省纪委、省委组织部分别制定下发“两个意见”(《关于深入开展整治用人上不正之风进一步提高选人用人公信度的意见》、《关于深入开展整治用人上不正之风进一步提高选人用人公信度的实施意见》)，为各级党组织选拔任用干部提供了制度、法律和方法上的保证。但是，当前在选人用人工作中，也确实存在着一些不容忽视的问题亟待我们来研究解决。
一、目前选人用人中存在的主要问题：
1、选人用人风气不正。当前，受拜金主义、利己主义等不良思想的影响，在选拔任用干部工作中存在着一些不正之风，主要表现是：一是来自外在的方方面面的说情风、不按程序进行的“举荐”风；干部本人在干部调整前找关系、送情风。二是极个别选人用人者背离党的任人唯贤的干部路线和干部“四化”方针，降低、曲解党的德才兼备的干部标准，在干部选用中存在任人唯亲、唯情、唯顺、唯上、唯钱等不正之风。
2、个人推荐工作不规范。个别干部在以个人名义推荐干部时，依然存在着口头打招呼、利用电话推荐人选的不良现象，有的甚至以个人意见代替单位党组织的意见，表面上看用正式文件上报了，但实际上没有召开会议集体讨论，只是主要领导进行暗箱操作而已，这些，对组织选人用人造成一定的干扰。
3、工作绩效考核机制不健全。目前，干部工作绩效考核还缺乏一套科学的、规范的评价机制，德的评价太原则，绩的评价缺乏易于操作的刚性指标，在一定程度上影响了对干部准确的评价和正确的使用。
4、干部考察工作还不够完善。干部考察的时间一般来说比较紧张，往往集中在选拔任用之前和离任调任时，而平时受人手少、组织工作量大面宽等客观因素的制约，对干部的考察了解较少；没有严格执行差额考察制，考察方式方法相对比较滞后，谈话对象和相关部门的责任难以落实，特别是从提出考察方案到实施考察，时间太紧，并且受多种因素影响，在实施考察时有些干部群众就知道将任用谁，误认为是带着组织意向来考察，行动上消极不配合，影响了考察结果的全面性和准确性。
5、干部酝酿工作不到位。在实际工作中也存在着推荐酝酿时间仓促、范围局限或主管方事先未征求协管方的意见就做出干部调整决定的现象。
6、干部任免讨论决定工作有待改进。好多地方对乡镇和县级部门党政正职的任用推行了全委会票决制，但副职领导干部任免的讨论决定工作却缺乏新的科学的方式方法，还不能有效遏止“个人说了算”、“少数人说了算”等不良现象。
二、建议和对策
干部工作中存在的上述问题，其形成的主要原因一是由于少数领导干部党性差，原则性不强；二是封建主义的特权思想、宗法观念、专制作风，以及资本主义的金钱关系、唯利是图等非无产阶级思想的影响；三是干部人事管理体制、制度还不完善，个别组织人事干部政治素质不高；四是缺乏有效的监督机制，执行制度和纪律不严格。
为了预防和减少失察失误现象的发生，提高选人用人公信度，除必须树立正确的导向，正确分析运用民主推荐结果外，笔者认为，必须从制度上积极探索建立选人用人失察失误责任追究机制及相关的配套制度，才能从根本上预防和减少选人用人失察失误现象的发生。因此：
1、严格以“四项监督制度”和“两个意见”为依据，进一步规范选人用人工作程序。
干部工作中的许多不正之风，都是在不公开或无竞争的条件下产生的。实行民主、公开、竞争、监督，是干部工作的根本出路。为此，各级领导干部都要严格执行“四项监督制度” 和“两个意见”，各级纪检、监察部门要加强对干部选任工作的监督检查职能，严格进行党内和行政监督，严格按照“四项监督制度” 和“两个意见”办事，逐步建立用人失误失察责任追究制。可考虑建立系统规范的公开选任干部制度，根据不同层次和类型的领导职务，制定不同的公开选任办法，坚持公开、平等、竞争、择优的原则，实行标准公开，报名公开，考试公开，考核公开，结果公开。与之相适应，建立干部选用责任制，明确有关权力和责任，真正做到制度化、规范化，便于群众监督。
2、建立失察失误责任追究机制，尽快研究制定责任追究办法。
建立和完善选人用人失察失误责任追究机制，主要是制定出台相应的责任追究办法，明确失察失误的界定标准、责任追究的主客体、责任追究的方式，真正使选人用人失察失误有章可循。
一是明确失察失误的界定标准。结合工作实际，为了增强可操作性，我们认为，对任职前应发现而未发现的重大问题，责任追究的时限应以干部提拔任用后两年内为宜；对任用后出现严重问题受到撤销职务以上处理或被追究刑事责任的，责任追究的时限以一年为宜。失察失误主要出现在推荐、考察、决定三个主要环节，本着责权统一的原则，在调查核实的基础上，明确责任主体的责任内容，属于谁的行为，追究谁的责任。（1）推荐者失察失误行为。（2）考察者失察失误行为。（3）决定者失察失误行为。
二是明确责任追究的客体及其责任。在推荐环节，实行谁推荐谁负责的原则，规范干部推荐程序；在考察环节，责任追究的客体主要是负责考察工作的组织人事部门、考察组及其成员、参与考察谈话人员。按照干部管理权限，对干部选拔任用工作的每个环节情况都要详细记录在案，以便实施责任追究。
三是明确责任追究的主体和方式。对推荐、考察环节失察失误行为的责任追究可由所在单位党委（党组）、纪检监察部门进行；对决定环节失察失误行为的责任追究可由上级党委（党组）、纪检监察部门负责进行。按照“四项监督制度”和“两个意见”制定调查核实工作方案、组成调查组、调查收集有关证据、听取被调查人的陈述和意见、综合分析情况提出处理意见、按干部管理权限进行处理等程序进行。在调查核实的基础上，视情节轻重，分别对有关责任人给予批评教育、通报批评、调离现职工作岗位、责令辞职等组织处理，或给予党纪政纪处分，构成违法的要移交司法机关追究法律责任。
3、进一步健全完善失察失误责任追究的相关配套措施。
要积极推行考察预告制和差额考察制，建立健全干部考察考核结果反馈通报制度，进一步增强工作透明度。建立组织推荐、个人署名推荐制度，不断扩大参加推荐的人员范围，加大公开选拔、竞争上岗的工作力度，拓宽选人用人视野。要健全完善干部监督工作联席会议制度，主动加强与纪检、监察、信访等部门的配合，拓宽监督渠道，增强监督合力。要重视发挥人大、政协和民主党派以及舆论监督、审计监督等方面的监督作用，加强举报、复议或申诉受理工作，为实施责任追究提供制度保证。
总之，在对待选人用人中存在的问题，我们不但要有正确的态度、理性的分析，而且要采取科学的方法、有力的措施加以遏制、予以改进。同时，应始终坚持“党管干部、德才兼备、群众公认、注重实绩”的基本原则不动摇，积极探索建立一套与我国国情相适应、相协调的运行机制、管理模式、措施办法等，真正把那些“能干事、肯干事、干成事”的优秀干部选拔出来，着力营造公平公正、风清气正的选人用人环境，为我国公共行政的健康发展奠定良好的基础。
第二篇：现代生物技术导论
现代生物技术导论
指导教师：陈敏洁 结
课
论
文
机械工程学院装备09-1班刘振东 0964134109
《逃出克隆岛》的观后感及克隆技术的思考
摘要：
随着科学技术的日益进步，克隆技术也突飞猛进的发展着。但是人类在发展克隆技术的同时，除了科技方面的问题以外，也应该对克隆技术产生的伦理学问题、以及克隆技术该如何使用的问题进行思考。如果只关注克隆技术的成果是否显著，只重视在国际竞争中的领先地位而忽视了克隆技术产生的一系列相关问题，克隆带来的未必是进步，甚至可能是一场灾难。
关键词：
克隆
现状
前景
伦理
双刃剑
引言：
在影片《逃出克隆岛》中，在距今并不遥远的2019年，在仪器控制下有一群人过着暗无天日的生活。他们生活在由美军花费1200亿美元改建的旧的军事燃料仓内。他们被告知仪器以外的世界已经被核战争摧毁，只有一个叫天堂岛的地方是令人向往的世外桃源，在那里可以享受到自然的和谐之美。为了保护天堂岛，每次只有抽签选中的幸运儿可以前往那里。可是主角有一天突然发现一切都是一场骗局，他们只是被克隆组织控制的一群克隆人，而选出的“幸运儿”实际上要为主体提供人体器官。一场克隆人和人类的战争开始了......一、克隆技术的现状
当今的克隆技术并没有电影中利用体细胞就可以培育出整个人体的能力。但克隆羊“多莉”的诞生也在全世界掀起了克隆研究热潮，随后，有关克隆动物的报道接连不断。到如今，克隆技术在培育转基因动物方面的巨大应用价值。
2000年6月，中国西北农林科技大学利用成年山羊体细胞克隆出两只“克隆羊”，据介绍，所采用的克隆技术为该研究组自己研究所得，与克隆“多莉”的技术完全不同，这表明我国科学家也掌握了体细胞克隆的尖端技术。
在不同种间进行细胞核移植实验也取得了一些可喜成果，1999年，美国科学家用牛卵子克隆出珍稀动物盘羊的胚胎；我国科学家也用兔卵子克隆了大熊猫的早期胚胎，这些成果说明克隆技术有可能成为保护和拯救濒危动物的一条新途径。
二、克隆技术的发展前景
克隆技术已展示出广阔的应用前景，概括起来大致有以下四个方面：（1）培育优良畜种和生产实验动物；（2）生产转基因动物；（3）生产人胚胎干细胞用于细胞和组织替代疗法；（4）复制濒危的动物物种，保存和传播动物物种资源
三、克隆技术与人类、伦理之间的关系：
在电影中出现过这样一句话“克隆人是工具和手段”。但这毕竟是由人体细胞发育而来。在克隆技术发展的初期，就有人提出了克隆人的设想，一旦克隆人真的诞生，其社会关系无疑是含混不清的。其与孕育他的母体及细胞核的提供者更是有着说不清 道不明的关系。更需要思考的是克隆人究竟其目的何在？什么样的技术算是克隆人?克隆人类器官与克隆整个人体是否都属于克隆人类的范畴？
影片中林肯6E和乔丹2D认为自己就是人类的复制品。并且具有出资人的记忆。应该享有人类生存的权利。当克隆技术越来越被人们所熟悉时，克隆人就自然成为人们争议的焦点，各国科学界、政界、宗教界都引发了对克隆人所衍生的道德问题的讨论。世界上很多国家已经立法禁止克隆人。但是第一次提出克隆人的实验，目的是为患不孕症的夫妻繁育后代；克隆人所带来的最大问题就是来自与伦理界，主要表现为几个方面：第一，克隆人使人的定义发生改变。人的产生是爱情的结晶，是男女两性繁殖出来的，在实验室里制造出来的无性繁殖的人就不是真正意义上的人，如果克隆人真的出现，那么人的本质与人的生命存在方式将陷入混乱与危机；第二，克隆人将混乱人伦关系，损害家庭结构。夫妻、父子这些最基本的人伦关系，在克隆人那里将消失，血亲关系，长幼有序则会一夜坍塌。并且，无性繁殖会使夫妻一方选择将自己克隆即可，配偶与孩子没有任何关系，那么，家庭还有存在的必要吗？第三，克隆人会丧失人的尊严与权利。克隆人是实验室里制造出来的，被作为某种工具或者手段来使用，但是克隆人也是人，是人类的一个特殊群体。并且克隆人出生后也具有正常人所有的情感、思想，也有正常的婚恋问题，但是，我们应该怎样满足他们的婚恋要求呢，他们能不能够正常的繁衍他们自己的后代呢？第四，克隆人剥夺了人的唯一存在性，天下没有两片相同的叶子，更没有完全相同的两个人，即使双胞胎也不会完全相似，但是如果克隆人的出现，那么人的独特性，唯一性将就此不复存在。
四、克隆技术是双刃剑
就像农药化肥原子弹的出现一样，随着科技的进步，人们用着各种手段在改变着自然改变着社会，但是，科学给人们带来好处的同时也带来了潜在的危险，科学技术已经成为全球问题，因为它就是把双刃剑，你合理的用它，它会造福人类。如果克隆人的技术被别有用心的人所采用，制造出一批犯罪分子，或者制造“人兽胚胎”，那么将会对社会带来极大的危害，人类可能走向自我毁灭。
克隆技术给人类很多无法治愈的疾病带来了福音，给无数的患者及家人带来了希望，但是它必须受到伦理道德的约束，科学技术是第一生产力，但是如果要牺牲掉人类社会最底线最基本的伦理道德来促进科学的发展，那样的科技对于人类还有何意义呢？人类能够在实践中创造出这些新兴的技术，也应该具有能动性去约束这些技术的滥用，我们不能让道德束缚科学的发展，也不能让科技的进步脱离道德的监控，人类需要发挥合理的主观能动性去协调二者，使其为人类有利而不是隐患重重。科学技术应该是一项为人类现在和以后的发展谋福利的伟大事业，应该本着可持续发展和以人为本的思想去开发创造它们。、科学不是一条平坦的大道，科技的发展，势必会渗透到社会的方方面面，必将引发伦理、道德、法律问题，科技工作者需要找到一个平衡点，以解决当代科技与社会伦理价值体系的矛盾冲突，正如诺贝尔奖获得者，著名分子生物学家沃森说过，“可以期待，许多生物学家，特别是那些从事无性繁殖研究的科学家们，将会严肃地考虑它的含义，并展开科学讨论，用以教育世界人民”。希望克隆技术会给人类更大的福音。
第三篇：现代教师学导论
现代教师学导论》期末复习指导
长泰电大：吴长春老师
《现代教师学导论》平时作业
(附答案，可作为形成性考核册作业答案参考)
2006年03月21日整理
《现代教师学导论》平时作业(一)
第一单元（第1-3章）
一、填空
1、教师学是以 为研究对象的学科，它既研究 的演变规律，也研究 的发展规律。
2、对教师学的跨学科研究涉及到的学科有、、、、等。
3、目前教师的素质和水平在与要求的更高学历上、、、还存在着不适应。
4、教师的专业化包含 和 两个方面。
5、教师专业化的内涵主要是、、、专业团体、专业地位等内容。
6、根据教师的思维特征，可以把教师分为 和 两类。
7、根据教师的性格特征，可以把教师分成、、和组织型。
8、教师劳动从劳动的手段上说有 和。
9、教师的地位一般分为、和。
10、根据申继亮等的研究，教师素质的结构，从核心的成分说包括、、、、等5个方面。
11、教师的角色冲突包括 和 两个方面。
12、教师的三种领导方式是、、。
13、教师与学生交往的原则有、、。
14、教师期望的效应是指教师对学生所作的关于 的和一般课堂行为的推断和预测。
15、归因，就是根据有关信息对他人的行为或自己的行为的 加以。
二、选择
1、教师的专业化是指（）
A、有资格证书 B、受过专业训练 C、所教学科的专业性 D、有多方面的内涵
2、教师在社会的地位根本上是由（）决定的 A、所属的阶级 B、经济发展的水平C、学术水平的高低 D、收入的多少
3、“其身正，不令而行；其身不正，虽令不从”，反映了教师劳动（A、手段 B、成果 C、对象 D、过程
4、教师要因人而宜、因材施教，这是由教师劳动对象的（）决定的A、未成熟性 B、差异性 C、主动性 D、向师性
5、由于教育机构和教育活动的多样性，要求教师承担（）角色 A、学习指导者 B、心理辅导员 C、教育共同体的协调员 D、不断进取的人
6、下列哪一个不是师生关系的特点（）A、对象的限定性 B、关系的规范性 C、学生的被动性 D、教师的主导性
7、下列哪一个不是师生交往的原则（）A、理解 B、尊重 C、宽容 D、同情
三、简答题）
1、反思自己素质的现状，谈谈学习教师学、提高自身素质的重要性。
2、教师职业的基本性质是什么？教师专业化的标准或内涵包括哪些内容？
3、教师劳动的特点有哪些？
4、教师的作用有哪几个方面？
5、教师素质的结构应该包括哪些方面？
6、现代社会教师应该充当哪些角色？
7、教师应该怎样解决角色的冲突？
8、师生关系有哪些特点？
9、师生关系中八种人际行为模式是什么？
10、师生关系的意义是什么？
四、论述题
1、教师如何解决师生冲突？
2、举例分析教师实际工作中运用哪些方法和技巧促进师生交流的。
五、分析题
1、自己属于什么样的教师类型？
2、自己在专业化方面还存在哪些差距？打算怎样努力？
3、自己在现代教师的角色方面还有哪些不适应？为什么？
参考答案：
一、填空题
1、教师、教师职业与群体、教师个体
2、心理学 伦理学、教育学、社会学、管理学
3、实施素质教育的能力与水平的要求、教育信息化的要求、新课程改革的要求
4、教师个体的专业化，教师职业的专业化
5、专门功能、专业训练、专业权限
6、学者型、思想家型
7、理智型、意志型、感情型
8、主体性、示范性
9、经济、政治、文化
10、教师的职业理想、教师的知识结构、教师的教育观念、教师的教学监控能力、教师的教学行为与策略
11、角色间冲突、角色内冲突
12、民主型、专制型、放任型
13、理解、尊重、宽容、平等
14、未来的学习成绩
15、原因、解释和推测
二、选择题
1、D
2、A
3、A
4、B
5、C
6、C
7、D
三、简答题 答：
1、略。
2、教师职业从性质上说是一种专业工作。所谓教师专业化，是指教师个体专业水平提高的过程和结果，以及社会为实现教师职业的专业地位而努力的过程。它包含两个方面，一是教师个体的专业化，一是教师职业的专业化。教师专业化的标准有多方面的内涵，即服务宗旨或专门功能、专业训练、专业权限、专业团体、专业地位。
3、教师的劳动是一种特殊的精神生产的劳动。其特点表现在：第一，劳动对象上的特点为主动性、未成熟性、差异性。第二，劳动手段上的特点有主体性、示范性。第三，劳动过程上的特点有长期性、连续性、节律性。第四，劳动环境上的特点有文化性、室内性。第五，劳动成果上的特点有精神性、非物质性、合成性、集体性、长效性、迟效性。第六，劳动性质上的特点有复杂性、潜在创造性。
4、教师在人类社会发展中的文化传递作用，在个人的成长发展中的培养引导作用，在教育过程中的主导和条件性作用。
5、包括思想政治和道德素质、教育思想观念素质、专业知识与能力素质、身体和心理素质。
6、在现代社会条件下，现代的教师应该具备的角色是：学生的诊断师，学习的指导者，学生生活与心理的辅导者，评价者与激励者，学生的管理者，研究者，教育共同体的协调员，不断进取的人。
7、教师要解决角色冲突，需要注意时间上的安排、空间上的区分、适应社会的变革、提高对角色的认识和把握。
8、对象的限定性、关系的规范性、教师的主导性、学生的能动性。
9、（1）由教师的管理、指导、劝告、教育等行为，导致学生尊敬、服从等反应。（2）由教师热情帮助、支持、同情等行为，导致学生信任、接受教诲等反应。（3）由教师赞同、合作、温和等行为，导致学生协调、友好等反应。
（4）由教师尊敬、信任、爱护、赞扬等行为，导致学生帮助、信赖、自信、乐观等反应。（5）由教师工作不大胆、谨小慎微、胆怯等行为，导致学生骄横、控制、蔑视等反应。（6）由教师的厌倦、怀疑、敏感等行为，导致学生拒绝、不合作等反应。（7）由教师的压制、挑剔、惩罚、责备等行为，导致学生敌对、反抗等反应。
10、对教学的影响，对学生个性心理的影响，对教师自身的影响。
四、论述题
1、教师可以从以下几方面对冲突进行分析并着手解决：第一，冲突解决要抓住主要矛盾。第二，要加强师生间的思想沟通，增加相互理解。第三，师生要共同分析产生冲突的原因，找出解决的办法。
2、略
五、分析题
1、略
2、略
3、略
《现代教师学导论》平时作业(二)
第二单元（第4-7章）
一、填 空 1、1997年8月7日颁布的《中小学教师职业道德规范》的要点为：
（1）（2）（3）（4）（5）（6）（7）（8）
2、与教师道德素养相关的四大问题是：对待 的道德问题；对待 的道德问题；对待 的道德问题；对待 的道德问题；
3、教师对待自己工作的最核心的道德素养是。
4、教师劳动过程中最基本的人际关系是。
5、教师良心区别于教师责任的明显特征在于它是一种。是存在于教师内心的自我道德的 和。
6、教师的教育观念的一般特点是，。
7、教师的学生观应该是面向全体学生，尊重学生，充分发挥每一位学生的主动性和潜能，进而建立民主、平等、和谐的师生关系。
8、教师的教学效能感是指教师对自己影响学生学习行为和学习成绩的能力的，其作用是。
9、小学教师的知识结构主要包括、、、。
10、教学能力概括起来可归结为、、、四种能力。
11、根据教学监控的对象，可把教学监控能力分为 和。
12、教师的教学语言可分为、和 三种类型。
13、小学教师进行教科研的必要条件首先是，其次是，最后是。
14、选择科研课题一般应遵循 原则、原则、原则和 原则。
15、进行课题研究时，选择的研究对象应具有 性和 性。
16、教师职业心理问题主要包括、两方面。
17、科学用脑最基本的两条原则就是、。
18、专家的处理一般分为心理诊断、、几方面内容。
19、压力的心理反应有情绪反应、和。
二、选 择（√表示对，×表示错或在多项答案中选择一个正确的答案）
1、教师也是凡人，教书就是为了谋生。（）
2、叶圣陶指出：教师对自己从事的教学工作抱什么态度，对掌握业务专门知识抱什么态度，这也是师德问题。（）
3、教师要敢于在学生面前说：“我错了，请原谅”。（）
4、善于分享共同目标和富有集体感的人，可以更快更轻易地达到他们希望的目标。（）
5、竞争是无法避免的选择。（）
6、教师要俯下身来和学生说话（）
7、在现实教育中，中小学教师的实际的教育观念的主要特征是（）。A、单一的 B、政府统一规定的
C、多元化并与主流观念并存 D、与倡导的教育观念完全一致
8、教学效能感是（）
A、先天形成的，很难改变 B、后天可以培养，主要靠学校 C、其发展没有规律性
D、在先天基础上，通过自己参加教育科研活动、教学实践来培养
9、现代小学教师的知识结构是（）A、只需要熟练掌握所教学科的知识 B、很合理，各种方面知识掌握的都很好
C、没必要掌握多门学科知识，只要一门学科知识精通就可以 D、不合理，尤其是条件性知识亟待提高
10、小学教师的教学监控能力是（）A、对于提高教学质量没有太大作用
B、一种无意识行为，很给提高，是一种自生自灭的能力 C、专家型教师必备的特征，新手型教师不具备教学监控能力 D、可以有多种方法提高教师的教学监控能力
11、小学教师进行教育教学科研是（）A、可行的，是提高教学能力的有效途径 B、有意义的，但对教学能力没有提高
C、没有必要，小学教师的主要职责是教好学生 D、当今教育界所不提倡的
12、关于小学教师进行教育科学研究，下列说法不正确的是（A、可以通过学习教育科学研究方法来提高 B、教育科学研究遵循一定的步骤）C、由于学生处于发展变化之中，教师只能通过实践来研究学生。D、教师进行教育科学研究，有助于提高教学质量和学生的能力水平。
13、对同一目标既想争取，又想回避，常因成败概率接近而举棋不定的冲突情境（）A、双趋冲突 B、双避冲突 C、趋避冲突 D、多重趋避冲突
三、简 答
1、简述现代教师道德素养的重要作用。
2、爱岗敬业的具体要求有哪些？
3、热爱学生的具体要求有哪些？
4、为人师表的具体要求有哪些？
5、教师怎样慎独？
6、什么是教师的教育观念？一般的特点有哪些？
7、小学教师应该具有教育观念的内容主要有哪些？
8、基础教育的价值观应该怎样理解？
9、什么是教师的教学监控能力？
10、一般说来，中小学教师的科研课题的来源有哪些？
11、小学教师的言语表达能力的基本要求是什么？
12、小学教师的教学监控能力怎样培养？
13、教师心理健康的标准？
14、例举教师觉心理压力的来源。
15、教师心理健康的意义？
16、教师人际交往的调节途径有哪些？
四、论 述
1、试论述在社会主义市场经济条件下，为全面推进素质教育，师德修养的重点是什么？
2、反思自己的知识结构现状，谈一谈如何改进教师的知识结构。
3、结合教学实践和教育发展的过程，分析目前小学教师亟须提高与改进哪些方面的教学能力？
4、一般说来，中小学教师的教学能力主要包括哪些内容？
5、中小学教师从事教学科研的基本步骤有哪些？
6、说明维护和促进教师心理健康的途径。
7、举例分析造成教师职业倦怠的原因。参考答案
一、填空
1、（1）依法执教；（2）爱岗敬业；（3）热爱学生；（4）严谨治学；（重家长；（7）廉洁从教；（8）为人师表。
2、对待工作、对待同行、对待学生、对待自身
3、教书育人
4、师生关系
5、道德自律，信念，要求
6、个人化的认识，稳定的，情感性和评价性，显现的情境性
7、承认学生的个体差异
5）团结协作；（6）尊
8、主观判定。影响教师在工作中的努力程度，影响教师在工作中的经验总结和进一步的学习，影响教师在工作中的情绪。
9、本体性知识，条件性知识，实践性知识，文化背景知识
10、教学认知能力，教学设计能力，教学操作能力，教学监控能力
11、任务指向型教学监控，自我指向型教学监控
12、口头语言，书面语言，身体语言
13、有进行教育科学研究的意识，掌握教育科学研究的方法，善于运用科学研究解决教育实践过程中的问题
14、价值性，科学性，创新性，可行性
15、代表性，随机性
16、职业观念问题，职业行为问题
17、勤于用脑，合理用脑
18、心理咨询，心理治疗
19、行为反应，认知反应
二、选择
1．× 2．√ 3．√ 4．√ 5．√ 6．√
7、C
8、D
9、D
10、D
11、A
12、C
13、C
三、简答
1、现代教师道德素养的作用，首先体现在对学生的教育作用上；其次体现在教师劳动过程中的调节作用；再次体现在对社会的影响作用；还体现在对教师自身人格的陶冶上。
2、忠诚人民教育事业，认真教书，精心育人，崇尚科学真理，宣传科学知识。
3、关心爱护全体学生，尊重学生人格，公正平等对待学生，对学生严格要求。
4、塑造文明教师形象，严于律已，作风正派，模范遵守社会公德。
5、首先，在“隐”处着眼点放到自己的思想深处，去寻找最隐蔽的角落里的不良思想和动机，一旦发现就赶紧把它清除。二是要求教师无论在何种场合，都坚持一种应有的表现，人前人后一个样。其次，在“微”处着手。要从小处起步，防微杜渐。再次，在“恒”字上着力。慎独是一个特之以恒的积累过程。
6、教育观念是指教师在理论学习过程中和教育教学实践过程中形成的，对相关教育现象，特别是对自己的教学能力和所教学生的个体性认识。它具有如下特点：它是个人化的认识，是一种微观的观念；对特定的教师而言，个体化的教育观念是一种相对稳定的东西，很难为他人的劝说而改变；教师的教育观念具有明显的情感性和评价性；教师的教育观念的显现具有情境性。
7、教师应该具有的教育观念主要有：基础教育的价值观、多元化的人才观、学生观、学校教育活动观、新型教师观、教学效能感。
8、基础教育应为社会发展和学生的终身发展服务；学校应把每个学生的潜能开发、健康个性发展、自我教育、终身学习的意识和能力之初步形成，为祖国为人民奉献、创造的志向之确立，作为最根本的任务。
9、教学监控能力是指教师为了保证教学成功，达到预期的教学目标，而在教学的全过程中，将教学活动本身作为意识的对象，不断地对其进行积极、主动的计划、检查、评价、反馈、控制和调节的能力。
10、（1）从班主任日常工作遇到的实际问题中提炼出课题；（2）从学科教学改革实践中发现课题；（3）从合作课题中确定个人承担的子课题；（4）从成功经验中寻找需要深入的课题。
11、（1）说好普通话，吐字清晰、准确；（2）准确简明，富有教育性、启迪性；（3）教师的口头语言必须符合学生特点，通俗生动，富有幽默感；（4）语调抑扬顿挫，富有节奏感。
12、（1）认知的自我指导技术；（2）角色改变技术；（3）教学策略培训；（4）教学反馈、反思技术；（5）微格教学。
13、一般认为，教师心理健康的标准为：能够面对现实、积极乐观，对前途充满信心，心境轻松愉快；具有能够胜任教学工作的认知能力，有独创性；能运用有效合理的方式解决工作、生活中的遇到的困难和挫折；有较强的适应能力和活动能力；有健康的人格，人际交往和谐，积极态度多于消极态度。
14、主要有：工作中相互作用的特征（与学生、与同事的关系）；时间要求与工作数量；物质上的待遇和工作条件不理想；有关社会地位问题；职业声望与薪水等。
15、时代的要求，教师职业的要求，教师自身的要求。
16、（1）调节自己的认识，（2）改善自己的个性，（3）学习交往技能。
四、论 述（略）
《现代教师学导论》平时作业(三)
第三单元（第8-9章）
一、填空：
1、教师的权利包含、、、参与教育管理权、进修培训权等内容。
2、教师考核的内容可以分为、、、四个方面。
3、我国教师现在的任用制度实现 制度。
4、教师资格制度，是国家对教师实行的一种特定的职业认定和许可制度，它包括由国家规定从事教育教学工作的人员应该具备的 和。
5、教师评价有 和 两种。
6、教师申诉的程序包括、、三个环节。
7、生涯包含、、三个层面的内容。
8、教师成长的阶段可以分为、、、四个阶段。
9、根据研究，教师成熟的最佳年龄在 岁。
10、自我反思的主要内容有、、和成长历程。
11、自我定位包括 和 两个方面。
12、生涯设计的过程包括、、三个阶段。
二、选择
1、哪一项是取得教师资格的必要条件（）A、有一定的教学经历 B、有计算机考试证书 C、有良好的思想品德 D、有科研论文
2、非定向型教师培养是指（）
A、不设专业不分科 B、非师范学校培养 C、不确定发展方向 D、不事先联系工作单位
3、哪种情况下学校不能处分教师（）A、体罚学生 B、因生病没来上课
C、侮辱学生 D、因缺课造成学生成绩普遍下降
4、教师的生涯发展是（）
A、无生涯发展的 B、重复和循环的 C、有递进的阶段性 D、没有确定方向的
5、教师在发展期要解决的矛盾和问题是（）A、适应环境 B、学习基础知识 C、熟练化 D、作出创造
6、教师对自己进行生涯设计（）A、只能在开始工作时 B、在有了成功的愿望后 C、在快要退休时 D、发展过程中随时可以
7、对自己进行生涯设计的基础和前提条件是（）A、以前搞过设计 B、自我反思 C、想成为教育专家 D、有晋升的机会
三、简答
1、教师的法律义务有哪些？
2、取得教师资格的条件有哪些？程序是什么？
3、教师继续教育的课程大体包括哪几个板块？实施的模式有哪些？
4、教师继续教育的特点是什么？
5、发展性教师评价有哪些特点？对教师的专业发展有什么作用？
6、对教师管理，教师为什么要主动参与？
7、教师成长的主要阶段及其特点是什么？
8、教师成长的规律有哪些？
9、什么叫专家教师？总体特征是什么？
10、自我反思的意义是什么？应该从哪些方面反思？
11、在设计自己成长的阶段目标时，应该树立哪些新的理念？
12、为了促进教师的学习与发展，应该树立哪些新的理念？
参考答案
一、填空
1、教育教学权、学术活动权、指导评定权、报酬待遇权。
2、政治思想、业务水平、工作态度、工作成绩
3、聘任制
4、特定条件、取得教师资格的法定程序
5、终结性评价、发展性评价
6、申诉提出、受理、处理
7、时间、广度和范围、深度
8、准备期、适应期、发展期、创造期 9、36-60岁
10、自身素质特点的反思、成长环境的分析、教学活动过程的反思
11、对类型的定位，对层次水平的定位
12、自我反思、目标设计、成长设计
二、选择
1、C
2、B
3、B
4、C
5、C
6、D
7、B
三、简答
1、《教师法》规定的教师应承担的义务有：遵纪守法义务、教育教学义务、思想品德教育义务、爱护尊重学生的义务、保护学生的义务、提高思想业务水平义务。
2、取得教师资格的条件包括：第一，必须是中国公民，遵守宪法和法律。第二，热爱教育事业。第三，具有良好的思想品德。第四，具有法律规定的学历或经国家教师资格考试合格。第五、有教育教学能力。中小学教师资格认定的程序是：首先申请人向当地县级人民政府教育行政部门提出申请，教育行政部门在接到公民和教师资格认定申请后，应当对申请人的条件进行审查；对符合认定条件的，也要在此期限内将认定结论通知本人。
3、我国中小学教师继续教育的内容，以提高教师实施素质教育的能力和水平为重点。课程内容板块包括：思想政治教育和师德修养，专业知识的更新和扩展，现代教育理论与实践，教育科学研究，教育教学技能和现代教育技术，现代科技与人文社会科学知识等。中小学教师继续教育的模式，大体上有：第一种，培训机构培训模式；第二种，高校培训的模式；第三种，校本培训模式；第四种，远程教育的模式。
4、中小学教师的继续教育具有以下特点：终身性、周期性、非系统性。
5、以促进教师专业发展为目的的发展性评价的主要特点有：目的是促进教师的专业发展和成熟，而不是为了管理和奖惩；注重评价对于教师个人的作用，而不是为了比较和筛选；强调评价的真实性，注意教师工作信息的细致搜集，以准确找出教师的优势和存在的发展性问题；在周期上比较短，次数比较多，而不是年终一次；评价往往是和工作同时进行的，而不是在工作过程之外的，发挥领导、同行、学生在评价中的作用，而不仅仅靠一方面的人员，等等。它的主要作用是帮助教师改进工作和提高素质。
6、教师主动参与到教师管理当中去，是因为：第一、有利于教师管理实现为教师服务的目的。第二、通过教师参与教师的管理，也能够培养教师的主人翁意识和主动性，这本身就是教师专业发展的内容之一。
7、分准备期、适应期、发展期、创造期四个阶段。8、1、骨干教师的成长过程是他们敬业精神形成并发挥作用的过程。
2、骨干教师的成长过程是他们的教育教学素质不断提高和更新结构的过程。
3、骨干教师的成长过程是一个不断学习、不断实践、不断创造的过程。
4、骨干教师的成长过程是一个不断利用外部资源和条件，进行优势积累的过程。
5、骨干教师的成长过程是一个不断的由目标到反馈的自我监控过程。
9、所谓专家教师，就是在教育工作所要求的动力、人格、业务等专业素养方面达到了成熟的高度的水平的教育。专家教育的特征是多方面的。总体上看，表现在：第一，动力系统上，有强烈的成就动机，热爱教育工作，对国家社会的发展以及学生的终身发展有高度的责任感，希望对教育事业做出较大的成就。第二，人格特征上，他们是正直、诚实、有责任感的人，他们能够以较高的标准要求和约束自己，反省自己，他们对学生关心、亲近、和蔼、公正。第三，业务能力上，他们善于学习，勤于实践，有比较丰富的知识，有正确的教育观念和思想，对教育的功能和规律有比较深刻的认识和把握，有丰富的教学经验和熟练的教学技能，能够自如同时又有创造性地处理和解决问题，能够取得满意的教育效果。
10、自我反思是教师对自己的各方面情况特别是教学的情况所进行的一种回顾、分析和总结。自我反思在教师的专业发展和成长中具有极其重要的作用。波斯纳提出一个成长的公式：优秀教师=经验+反思。第一，自我反思是生涯设计的基础，是自我主动成长发展的基础。第二，反思帮助教师了解自己的长处，找出自己的问题，确定自我改进的领域，明确自己成长的方向，制定自己的行动计划。第三，反思有利于教师责任感和自信心的发展。第四，通过反思过程，教师就会对可供选择的各种可能性的方法保持开放的态度，就有利于教师开放的心态和创造性的发展。第五，反思实践有可能是变化的一个强大机制。
自我反思是内容主要有：自身素质特点的反思、成长环境的分析，教学活动过程的反思、成长历程的反思。
11、在阶段目标的设计上，第一，可能参照教师职业生涯周期的理论，了解各个阶段应该解决的主要问题，作为自己的目标。第二，要考虑自己的兴趣、爱好、优势、长处是什么，尽可能地发挥自己的长处。第三，还要考虑教育改革的趋势、潮流，学校教育中存在的主要问题和教育的需要是什么，根据需要选择目标。
12、为了促进教师的专业发展，必须重视学习和可持续发展，应该树立一系列新理念。包括：教师应该成为自己发展和学习的主体、主人；发展和学习应该是可持续的和长期的；学习和发展的内容和途径应该是全方位的；教师达到较高的专业水准是完全可能的和有潜能的；应该结合工作与工作中的问题来学习，制定具体的个性化的学习计划，增强学习与发展的针对性。
《现代教师学导论》试题往届试卷
2006年03月21日整理
一、填空题（每小题2分，共20分）
1、教师学是以教师为研究对象的学科，它既研究教师职业与群体的演变规律，也研究教师个体的发展规律。
2、教师的专业化包含教师个体的专业化和教师职业的专业化两上方面。
3、按照美国心理学家勒温的划分，教师的三种领导方式或三种领导作风是专制作风型、放任作风型、民主作风型。
4、教师的期望是指教师对学生所作的关于当前与未来的学业成绩和行为表现的推断 和预测。
5、与教师道德素养相关的四大问题是：对待工作的道德问题；对待同行的道德问题；对待学生的道德问题；对待自身的道德问题。
6、教师的教学效能感是指教师对自己影响学生的学习行为和学习成绩的能力的主观判定。
7、根据教学监控的对象，可以把教学监控能力分为自我指向型和任务指向型两种类型。
8、教师的教学语言可分为口头语言（或有声语言）、书面语言（或教学板书）、身体语言（或无声语言）三种类型。
9、我国教师现在的任用制度实行聘任制的方法。
10、在职业生涯的设计中，自我定位包括对类型的定位和对层次水平的定位两个方面。
二、选择题（在下列每小题的4个选项中只有1个是正确的，请选出并将题号填入括弧之中。每小题2分，共计20分）
1、专业是在社会分工和职业分工的过程中形成的一类特殊职业。下面不属于专业性的职业是（）。D A、医生 B、律师 C、会计师 D、售货员
2、教师如果不了解学生，就不可能有针对性地进行教育，不可能因材施教。因此教师应该像医生一样，成为（）。A
A、学生的诊断师 B、学习的指导者
C、学生的管理者 D、不断进取的人
3、在师生冲突过程中，教师的体罚往往导致学生的（）。A A、报复 B、逃避 C、顺从 D、自尊
4、许多教师认为，（）是热爱学生的较高层次的标准。B A、了解学生 B、尊重学生
C、喜欢学生 D、惩罚学生
5、“多一把评价的尺子，就多出一批人才。”这句话的意思是，教师必须具有（）。C A、一元化的人才观 B、以智育为核心的人才观
C、多元化的人才观 D、以德育的核心的人才观
6、在现代教师的教学能力中，所谓“教学操作能力”是指（C）。
A、教师对教学目标、教学任务、学习者的特点、某具体内容的教学方法与策略的选择以及教学情境的分析和判断能力
B、教师事先对课堂教学的目标、内容、方法等重要的教学因素进行周密详细的计划和安排的能力
C、教师在实现教学目标过程中解决具体教学问题的能力
D、教师将教学活动本身作为意识的对象，不断地对其进行积极主动的计划、检查、评价、反馈、控制和调节的能力
7、小学教师进行教育教学科研是（）。A A、可行的，是提高教学能力的有效途径
B、有意义的，但对教学能力没有提高
C、没有必要，小学教师的主要职责是教好学生
D、当今教育界所不提倡的
8、对同一目标既想争取，又想回避，常因成败概率接受而举棋不定的冲突情境是（）。C A、双趋冲突 B、双避冲突
C、趋避冲突 D、负负冲突
9、在教师的培养体制中，所谓定向型培养是指（）。A A、师范院校培养 B、非师范院校培养
C、不确定发展方向 D、不事先联系工作单位
10、对自己进行生涯设计的基础和前提条件是（）。B A、以前搞过设计 B、自我反思 C、想成为教育专家 D、有晋升的机会
三、简答题（每小题6分，共计30分）
1、如何理解教师的专业问题？
答：教师专业化是指教师个体水平提高的过程和结果，以及社会为实现教师职业的专业地位而努力的过程。它包含两个方面，一是教师个体的专业化，一是教师职业的专业化。要理解这个问题，应把握以下几点：第一，教师专业是复合性的专业，包括学科的专业性，也包括教育的专业性；第二，教师专业化的实现是一个多方面主体努力的过程，既需要教师自身的巨大努力，也需要国家、政府、大学的努力；第三，教师专业化有多方面的内涵，即服务宗旨或专门功能、专业训练、专业权限、专业团体、专业地位；第四，教师专业化是一个持续的努力过程。
2、师生关系的意义是什么？
答：（1）师生关系对教学效果有着巨大的影响。（2）师生关系对学生的个性心理、社会能力和创造性等也有着很大的影响。（3）师生关系不仅对学生产生影响，同样也影响教师。
3、简述现代教师道德素养的重要作用。
答：（1）对学生的教育作用；（2）在教师劳动过程中的调节作用；（3）对社会生活的影响作用；（4）对自身人格的陶冶作用。
4、现代教师应该具备哪些教学能力？
答：（1）教学认知能力；（2）教学设计能力；（3）教学操作能力；（4）教学监控能力。
5、教师职业生涯周期的主要阶段及其特点是什么？
答：（1）准备期：是教师从事教育工作以前的阶段，是接受教育和学习的阶段。（2）适应期：是教师走上工作岗位，由没有实践体验到初步适应教育教学工作，具备最基本、最起码的教育教学能力和其他素质的阶段。（3）发展期：是教师在初步适应教育教学工作后，继续在教育教学实践中锻炼自己的教育教学能力和素质，使之达到熟练的程度的时期。（4）创造期：是教师开始由固定的常规的自动化的工作进入到开始探索和创新的时期，是形成自己的独到见解和教学风格的时期。
四、论述题（论述题主要是对理论观点进行阐述，要求必须有联系实际的内容，但答案不求一致，尤其鼓励具有创新意识的体会。15分）
试述现代教师应具备的知识结构。
答：现代教师的知识是指教师所具备的各种知识及其掌握程度。从内容上说，一般包括文化科学的基础知识、专业学科知识、教育科学和心理学知识。从知识形成的类型上说，有间接知识，也有直接经验。从教师知识结构的功能出发，可以将教师的知识结构分为四个方面：
（1）本体性知识，即教师所具有的特定的学科知识，如语文知识、数学知识等，这是人们所普遍熟知的一种教师知识；
（2）条件性知识，即个体在什么时候、为什么以及在何种条件下才能更好地运用陈述性知识和程序性知识的一种知识类型，也就是具体的教育科学知识；
（3）实践性知识，即教师在实现教学目的的行为中所具有的课堂情景知识以及与之相关的知识；
（4）文化知识，即教师需要具备广博的文化知识，博采众长，以实现教育的文化功能。
五、分析题（分析题主要是从案例出发，灵活运用教师学的有关理论，分析案例，回答问题。分析题答案不求一致，尤其鼓励具有创新意识的分析和体会。15分）
“问题学生”（1）英国科学家麦克劳德，上小学的时候曾偷偷地杀死了校长家的狗，这位西方国家显然是难以原谅的错误。幸运的是麦克劳德遇到了一位高明的校长，校长的惩罚是要麦克劳德画两张解剖图：狗的血液循环图和骨骼结构图。正是这个包含理解、宽容和善待学生的“惩罚”，使小麦克劳德爱上了生物学，并最终因他发现胰岛素在治疗糖尿病中的作用而走上了诺贝尔奖的领奖台。
（2）据报载：一位学生在课堂上无精打采，直打嗑睡，教师发现后并未板着面孔去训斥，而是从故事说开去。他说，英国前首相丘吉尔，每天都工作到凌晨两三点钟才就寝，并说：“我的觉有一半是在汽车上睡的。”老师说：“我看，有的同学的觉有一半是在课堂上睡的。”又说“丘吉尔被人称为一只勇猛的狮子。我看现在在课堂上睡觉的同学，今后也可能成为一只勇猛的狮子。”这位教师幽默的语言使得大家包括那位打瞌睡的学生都笑了起来，教学在轻松的气氛下继续进行下去。
问题：请结合这个事例，谈谈现阶段我国教师应该具备什么样的教育观念，特别是应该具备什么样的学生观。答：（1）所谓“教师的教育观念”，是指教师在理论学习过程中和教育教学实践过程中形成的，对相关教育现象，特别是对自己的教学能力和所教学生的个体性认识。教师的教育观念为对教育活动的一种价值取向，内含着教师对教育现象的理性认识及其对教育需求的认识，对教师的教育行为具有指导作用，影响教师对教育价值的认识以及对教育行为的改进。现阶段的教师，特别是小学教师，起码应该在基础教育观、人才观、学生观、学校教育活动观、教师观和教学效能感等方面形成正确的认识，其中形成正确的学生观是尤其重要的。
（2）现代教师的学生观应为：面向全体学生，尊重学生，承认学生的个体差异，充分发挥每一位学生的主动性和潜能，进而建立民主、平等、和谐的师生关系。以此反观我们的教育、教学现实、我们常见的学生观却是把学生主要当作需要接受教育的被动者，教师是教育的权威：重视对学生的现实状态的评价（如按学习成绩把他们分虽归结为好、中、差），忽视学生潜在发展的可能性，习惯于按统一的标准和尺度去衡量、要求学生，不注意学生的个别差异性。这正是我们应该努力纠正的。
（3）在以上两上事例中，两个学生都有缺点，一个是伤害动物，一个是上课打瞌睡：但两位老师都没有歧视学生，一位是通过特殊的“惩罚”形式引导学生的学习，一位是通过幽默的故事激励学生的自信心。这些处理方式对学生的人格是尊重的，特别是注意了学生潜能的挖掘，反映了这两位老师先进的教育观念。我们说，一个老师应该持有每个学生都有具有“潜能”的观点，因为这样一来，教师就会对学生可能的变化和发展持有信心，不犯把学生看死、定型死的毛病；同时教师就会创造各种条件，为学生潜在性的实现提供各种舞台，最终使“潜能”变成“现实”。麦克劳德的成功就说明了这一点。
第四篇：宏观经济学导论--答案提示
宏观经济学导论
答案提示
1、宏观经济学的研究对象是什么？宏观经济学所关心的主要问题有哪些？
答：宏观经济学的研究对象是一个国家的宏观经济运行。它需要揭示的最主要问题是：（1）经济增长。在长期是什么力量决定一国经济的增长，为何一些国家的经济迅速地增长，而另一些国家的经济却发展缓慢？（2）经济周期。宏观经济在短期内为何会发生不同程度的波动，在不同的经济条件下，引起经济周期性波动的原因到底是什么，政府是否可以以及采取什么反经济周期的政策？（3）通货膨胀和失业。为什么会经济运行中最常见的宏观问题是通货膨胀和失业，它们之间呈何种相关关系？（4）开放经济。宏观经济也特别关心国际经济与政府政策。为什么劳动、资本、技术会在不同国家和地区间流动，开放经济和封闭经济有何差异，全球经济体系如何影响一个国家的经济运作？（5）宏观经济政策。政府的宏观经济政策在改进一个国家的经济运作上有多大的作为，既然经济运行会出现这样那样的问题，那么政府是否可以实施一些宏观经济政策以期达到调节经济运行的目的，财政政策和货币政策效果到底有什么差别？（6）同时，对于中国学生，关注中国问题也非常重要。
2、宏观经济学的研究方法是什么？同微观经济学的研究方法相比较，它们之间有什么联系和
区别？
答：宏观经济学的研究方法，概况起来说，有如下四个特点：第一，宏观经济学把一个经济体系中所有的市场综合为三个市场：金融市场、商品和服务市场以及劳动市场。同时，宏观经济学把经济行为主体综合成三类：家庭、企业和政府（当然，很多情况下还要考虑国外部门），研究三类经济行为主体如何在上述三类市场中发生行为并相互作用；第二，宏观经济分析建立在微观经济个体行为的分析基础上；第三，宏观经济学一般是采用通过建立理论模型来概况现实中的经济现象，然后在用现实世界中的数据来检验理论模型的方法来展开研究；第四，宏观经济学频繁采用均衡的分析方法来开展研究。
宏观经济学在研究中十分注重为自己寻求微观基础，这使得宏观经济学与微观经济学联系十分紧密。从区别的角度看，宏观经济学与微观经济学在如下几个方面存在较为明显的区别：从研究对象上看，宏观经济学研究的是整个经济，而微观经济学研究的是单个经济；从要解决的问题上看，宏观经济学着重要解决的是资源利用问题，而微观经济学着重要解决的是资源配置问题；从中心理论上看，宏观经济学关注的是国民收入决定理论，而微观经济学关注的是价格理论；从研究方法上看，宏观经济学采用的是总量分析法，而微观经济学采用的是个量分析法。
3、答案略。2008年8月，在楼市调整日渐严峻的时刻，中国最大的房产商——万科的员工们
收到了来自公司高管的内部邮件，鼓励他们保持信心度过“寒冬”。因为，7月销售简报显示，公司实现销售面积36万平方米，销售金额31.1亿元，同比减少27%和15%。由于楼市观望情绪日渐加重，万科业绩已连续两个月下降。万科在楼市调整中难以独善其身。请结合宏观经济学研究的主题谈谈你的理解（请尽可能查阅数据进行阐述）。
第五篇：现代管理学导论论文
论文编号：00
2课程名称：现代管理学导论
论文题目：现代管理理论的发展历程及发展趋势
姓名：梁利锋
学号：0908030201
专业班级：计算机科学与技术专业0902班
时间：2012年5月28日
现代管理理论的发展历程及发展趋势
梁利锋
（西安科技大学计算机科学与技术学院，计算机科学与技术0902班）
摘要：时代在发展,社会在进步,人类赖以生存的自然环境也在不断变化,管理理
论走过了不断发展的历程,从无到有,从模糊到清晰,从凌乱到有序,不断向科学化、系统化迈进。本文简要介绍现代管理理论的概念，现代管理理论的发展历程，现代管理理论的特点以及现代管理理论对人类社会发展所起到的重要作用及其在未来的发展趋势。
关键词：管理理论发展历程发展趋势
序言
人类的管理活动，可以追溯到人类进化的过程中。随着生产方式的变革社会分工日益复杂，人类的管理思想也相应地从低级向高级演进。奴隶社会的管理，已被一种独立的对象和过程纪录下来。古埃及人建造宏伟的金字塔；古希伯来人则研究了“组织的概念等级原则，例外原则”；古巴比伦成为最早用法律手段管理国家的典范；《孙子兵法》是世界上最早的一部论述管理的著作，尤其是儒学中所蕴涵的管理模式，为当代企业管理提供了非常有益的理论和方法论启示。亚当斯密关于劳动分工的理论，揭示了社会和组织可以从劳动分工中获取巨大经济效益的事实。开始于18世纪的工业革命，使机械力迅速取代了人力，在工厂中制造商品成为更经济的生产活动。随着生产规模的扩大和铁路发展所带来的运输成本下降，在欧洲和北美出现了一批大型企业。如洛克菲勒建立了垄断性的标准石油公司，卡内基控制了美国钢铁工业的三分之二。这些企业的运作不仅需要正规化的管理，更需要规范化的管理理论。
二次世界大战以后，由于资本主义发展日益多样化，生产过程日益自动化，新的世界革科技命高潮迅速发展，垄断资本主义迅速发展，客观上对管理提出了更高的要求。为了把握瞬息万变的动态管理过程，我们需要了解现代管理理论的发展历程及其发展趋势，掌握其特点。同时，在理论上运用过程方法，系统方法，权变理论综合多样化的管理思想，构建现代管理理论的统一框架，使之在变化着的管理实践中不断完善和发展，成为人类管理思想演进的必然趋势。
正文
一． 现代管理理论的概念
现代管理理论是继科学管理理论，行为科学理论之后，西方管理理论和思想发展的第三阶段，特指第二次世界大战以后出现的一系列学派。与前阶段相比，这一阶段最大的特点就是学派林立，新的管理理论、思想、方法不断涌现。美国著名管理学家哈罗德·孔茨认为当时林林总总共有十一个学派：经验主义管理学派，人际关系学派、组织行为学派、社会系统学派、管理科学学派、权变理论学派。决策理论学派、系统管理理论学派、经验主义学派、经理角色学派、经营管理学派。
二．现代管理理论的发展历程
1990年后，受时间不一致性理论和货币时间不一致性理论的影响，欧美国家普遍实行通货膨胀目标制，以稳定通货膨胀和通货膨胀预期。通货膨胀目标制可视为新古典经济学派关于预期管理的基本模式。伴随通货膨胀目标制的实
行，西方国家央行的政策制定发生了重大变化，放弃了制定政策的神秘性和不透明性，逐渐增加了政策的公开性和透明性。
克鲁格曼（Krugman）在1998年和1999年研究日本的流动性陷阱时提出了预期管理的思想，只是没有用预期管理这个词。1998年他的论文在凯恩斯流动性陷阱的基础上，引进理性预期概念，建立预期管理的一种理论模式，作为针对流动性陷阱的非常规货币政策的理论基础。艾格尔逊和伍德福德（Eggertsson and Woodford）在2003年研究日本的量化宽松政策时指出，治理通货紧缩的关键是预期管理。可以说，现代预期管理思想起源于对日本流动性陷阱研究。
进入本世纪后，特别是金融危机爆发后，欧美国家预期管理思想发生了很大的变化，进入到现代预期管理理论阶段。现代预期管理理论继承了政策透明和公开的思想，放弃了固守通货膨胀目标制的思想，新凯恩斯经济学派在指导预期管理理论发展上开始占上风。这导致了最近10余年来货币政策观念的明显改变，预期管理成为了货币政策的核心问题。莫里斯（Morris）和Shin 在2008年对这一改变作了介绍：“最近15年时间在世界范围内，我们看到了对货币政策理解和引导这两个方面认识的明显革命。”“这场革命的中心问题是关于货币政策的观念改变。传统的观点视货币政策为工程问题。面临控制范围以外的不确定性，央行有一组可控制的操作工具，试图操作这组工具达到它的目标。现代观点视货币政策为一策略问题。”“依据这一现代观点，货币政策的核心问题是管理和协调预期。相对于央行的直接工具变量控制，如控制隔夜利率，央行传递信息更为重要。”
在1989年至1994年，中国粘性预期理论也形成了与现代预期管理理论模式类似的预期管理模式，对现代预期管理的两种基本模式（Krugman流动性陷阱和Morris和Shin的太阳黑子比喻模式）均提出过类似的理论，对现代预期理论涉及的政策策略、协调预期、政策目标、政策透明、政策可信度等都做过类似论述。完全可以说，现代预期管理理论并不是从国外输入的泊来品，而是早已扎根在中国经济实践的土壤中。【1】
三.现代管理学理论的特点
现代科学技术的发展以及现代市场经济动力机制、运行机制的特点使现代企业经营管理产生了许多新的特点，对之进行理论概括是建立统一的现代管理理论科学体系的前提。我们认为应该概括为以下几个方面。
第一，企业经营管理的根本动力由追求近期利润最大化转向追求企业长期资本
增殖率的提高与稳定，即转向追求企业存在与长远发展。
第二，企业战略成为科学决策与贯彻实施企业目标化的首要保障。而经营战略的发展趋向则是全球化与长远化。经营方式的总战略是保持与发展技术优势的主阵地，同时进行多角经营，使以盈补亏的机制在时间与空间上伸展。经营组织的总战略是大型化与分
权化相结合，因为大型他才能保证战略的全球化；分权化(即使企业集团成员企业独立核算形成多极分散的利润中心)才能避免大型组织的僵化和过度集中。在科研与投资战略上则趋向于联台化、协作化、同际化。
第三，全面创新是保持企业活力的中枢。所谓全面创新包括技术创新、组织创新
与文化创新。其中每个方面的创新又必需是全面的。技术创新包括产品与服务的品种创新、工艺与设计创新、质量创新。组织创新包括经营组织、管理组织与制度、生产管理与组织等的全面创新。
第四，对人的重视、培养与利益的平衡成为管理的中心。重视技术与管理人才与
全体职工素质的提高，实行全方位的激励制度。
第五，信息成为重要的生产要索。现代管理手段和技术方法被广泛应用。【2】
四．现代管理理论的发展趋势
（1）现代管理理论发展趋势之一，是把理性管理同艺术管理有机结合起来，它
给我们的重要启示是要高度重视管理经验的重要性。
19世纪末20世纪初产生了以泰罗、法约尔、韦伯等人为代表的古典科学管理运动，极大地推动了生产力的发展，并第一次科学地、理性地把管理纳入 了科学的轨道，使管理成为一门真正的科学。行为科学对生产力的发展和劳动生产率的提高起到了重要的促进作用，但是由于偏重非理性方面而忽略了理性方面，管理绩效同样达不到最理想的要求。要想真正使管理达到最优境界，只有把两 结合起来。
（2）现代管理理论发展趋势之二，是把企业中正式组织和非正式组织的作用结
合起来。
现代管理理论认为，所谓正式组织，指的是企业为了有效实现其目标,所规定的组织成员的正式的相互关系和组织体系，包括组织结构、方针政策、规划方案、规章制度、运行方式、管理模式等；所谓非正式组织，是指组织中没有经过上级或一些相关的程序而建立起来的以感情联系为主要沟通方式的组织，而行为科学则强调了非正式组织的作用。要想达到理想的管理绩效，这两者的结合是必然的趋势。
结论
文章通过查阅各种资料对现代管理理论进行了简要介绍，主要介绍了现代管 理理论的概念，现代管理理论的发展历程，现代管理理论的特点以及现代管理理 论对人类社会发展所起到的重要作用及其在未来的发展趋势。下一步可以研究一 下现代管理理论的研究方法及其在中国的发展，由于时间有限，本人在这里不做 深入讨论，有兴趣者可以了解相关知识。本文只是个人的见解，如有错误还请指 正。
参考文献：
【1】 华侨大学数量经济研究院教授著.现代预期管理理论发展过程总结
【2】荣世敏著.管理理论的发展规律及现代管理理论的发展趋势.天津300204
【3】[美]克美德·小乔治．管理思想史[M]孙耀君译．北京:商务出版社．1985
【4】芮明杰著．现代企业管理创新．山西：山西经济出版社．
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