标杆管理在发电企业节能中的应用研究（共5篇）

第一篇：标杆管理在发电企业节能中的应用研究

标杆管理在发电企业节能中的应用研究

[摘 要] 发电企业节能标杆管理就是发电企业将其发电煤耗、供电煤耗、厂用电率、发电燃油消耗、发电水耗等主要节能指标与标杆企业的节能数据进行比较，进而发现自身存在的差距和不足，并采取相应的节能措施，以提高发电企业节能效率的过程。节能标杆管理不仅有助于发电企业积极应对节能发电调度的挑战、提高其竞争力，而且对于创建资源节约型发电企业具有十分重要的意义。

[关键词] 标杆管理；发电企业；节能

标杆管理(benchmarking)又称标杆瞄准、对标管理或基准管理，起源于上个世纪70年代末80年代初美国公司学习日本公司的运动中。作为企业经营管理的重要工具之一，标杆管理以其极强的操作性被中外企业广泛采用，IBM公司、施乐公司(Xerox)和摩托罗拉(Motorola)等在其经营管理过程中运用标杆管理并获得了成功。然而，将标杆管理运用于发电企业的节能项目还是比较新的尝试。发电企业是能源消费大户，也是国家和地区节能的重点企业。因此，探索发电企业的节能对标活动，对于创建资源节约型发电企业具有十分重要的意义。

一、标杆管理用于发电企业节能的可行性

标杆管理的鼻祖是美国的施乐公司，该公司将标杆管理定义为“一个将产品、服务和实践与最强大的竞争对手或是行业领导者相比较的持续流程”。一般来说，标杆管理是以优秀企业的做法为标杆(benchmark)，加以创造性地改进，并依据优秀企业的业绩指标相应地设置本企业的业绩目标，以获取企业绩效的巨大提高。

施乐公司认为，标杆管理活动可以应用于组织的任何领域之中，组织中运行的一切事务都可以进行标杆管理。事实上，电力企业广泛开展的“升级达标”、“创一流”和“同业对标”等活动就是标杆管理在实践中的具体应用，只不过这些活动相对忽视了过程管理。对于发电企业而言，标杆管理可以用于运行管理、检修管理、燃料管理、技术管理、设备管理和人力资源管理等方面。发电企业节能标杆管理就是发电企业将其发电煤耗、供电煤耗、厂用电率、发电燃油消耗、发电水耗等主要节能指标与标杆企业的节能数据进行比较，进而发现自身存在的差距和不足，并采取相应的节能措施，以提高发电企业节能效率的过程。

基于标杆管理的分类，节能标杆管理可以分为内部节能标杆管理、竞争性节能标杆管理(行业内)和外部节能标杆管理(跨行业)等。内部节能标杆管理是发电企业开展节能对标活动的起点，同时也是进行外部节能标杆管理的基础。发电集团对集团内部处于不同地域发电企业开展的节能对标活动同样属于内部标杆管理的范畴。内部节能标杆管理不涉及保密问题，开展节能对标活动成本较低并且可以获得非常详细的资料。外部节能标杆管理(跨行业)是指通过借鉴不同行业的节能经验，以提高节能效率。通过外部节能标杆管理(跨行业)，发电企业可以寻找到全新的节能方法与实践。钢铁、电力、化工、石油石化等行业都属于高能耗行业，这些行业内企业的节能措施均有许多值得借鉴的地方。

二、发电企业开展节能对标活动的必要性

首先，发电企业开展节能对标活动对于我国国民经济的可持续发展具有极为重要的意义。节能降耗是我国经济社会可持续发展战略的重要任务之一，国家已把节能降耗工作放在“十一五”经济工作中突出的位置上。高能耗企业能否在节能工作中有所突破，直接决定了“十一五”规划中20%降耗目标的能否实现。电力行业是一次能源消费大户，也是国家和地区节能减排的重点，其中发电企业有巨大的节能潜力，发电企业在降低供电煤耗和降低厂用电率等方面累计可以产生39%的贡献，因此，采取各种有效措施，提高发电企业的节能水平，对完成国家的节能减排任务有着重要意义。

其次，节能发电调度也是发电企业开展节能对标活动的重要原因。节能发电调度是按照节能、环保、经济的原则，以保障电力可靠供应为前提，优先调度风能、水能等清洁能源发电，对于火电机组，则按照煤耗水平调度发电。开展节能发电调度对发电企业，尤其是火力发电企业带来了巨大的挑战，甚至关系到发电企业的存亡。实行新的发电调度规则后，能耗低、已安装脱硫装置的燃煤机组将优先得到调度；能耗高、污染重的小型燃煤、燃油机组将难以上网发电。例如，广东率先成为节能发电调度试点地区，从2008年1月1日起，节能的电厂将优先上网售电，能耗高的发电企业将卖不出电。同时，配合之前出台的脱硫电价优惠政策，凡采取脱硫措施的企业，每度上网电价将给予0.015元的补贴。

最后，发电企业开展节能对标活动有助于提高企业的竞争力。一方面，发电企业能耗的高低，不仅影响到了企业运作成本的高低，也决定着企业竞争力的强弱。发电企业通过积极开展节能对标活动，可以降低成本，在激烈竞争中占据主动。另一方面，经济行为对环境所造成的影响正受到社会公众的广泛关注，政府的环境政策更加侧重于节能降耗，发电企业积极开展节能对标活动无疑是一种积极应对挑战的明智之举。

三、发电企业实施节能标杆管理的流程

施乐公司的罗伯特·C·开普(Robert C.Camp)是标杆管理的先驱和最著名的倡导者。他将标杆管理活动划分为5个阶段，每个阶段有2到3个步骤。在此基础上，本文将发电企业的节能标杆管理划分为计划阶段、收集数据阶段、分析阶段和实施阶段，每个阶段又包含一系列的活动。

1.计划阶段。计划阶段的主要活动包括成立标杆管理项目小组，确定节能标杆企业，获得高层管理者的支持等。标杆管理项目小组的成员通常是由5-10人构成，一般应包括发电企业分管节能工作的领导、节能管理专工和一线员工。分管节能工作的领导一般应是主管生产的副厂长(或总工程师)，其主要工作是协调与外部标杆企业之间的标杆管理活动，担当与外部节能标杆企业开展标杆管理活动联络的主要负责人，同时负责指导企业的节能标杆管理活动。节能管理专工是节能标杆管理项目的直接推动者，在节能项目小组的功能发挥方面起着重要的作用，其主要工作是争取高层管理者的支持，获取节能标杆管理所需要的资源，同时协调厂部、部门和班组的节能活动。其他活动还包括安排项目小组的工作日程；明确小组成员的角色和作用；制定节能方案并负责组织实施。

节能标杆企业的选择既要考虑节能指标的可比性，又要考虑获取节能数据的可能性。为了使节能标杆管理项目合作更加富有成效，标杆管理小组需要首先罗列出那些潜在的、可能的合作伙伴，并从中选择适合的合作伙伴。一般来说，与集团内部合作伙伴进行合作，可以方便、有效地避免信息的保密问题以及与之相关的法律问题。对于外部节能标杆管理，那些有相同的需求或希望通过开展此项活动从中获益的标杆企业，包括潜在的、可能的，无疑是最好的选择。此外，发电企业节能标杆管理能够取得多大的成效，在很大的程度上取决于高层管理者的重视程度和参与程度。高层管理者不仅需要为节能对标活动提供各种资源，而且需要指导节能对标活动，及时解决节能对标过程中出现的问题。

2.收集数据阶段。收集数据包括企业内部数据收集和外部数据收集，其中企业内部数据收集是节能标杆管理的基础。对于内部标杆管理，只需要收集到发电企业(发电集团)内部历史上的一些相关数据便可。对于其他类型的标杆管理，除了需要收集到内部的数据外，还需要收集企业外部的数据。发电企业的主要节能数据包括发电煤耗、供电煤耗、厂用电率、发电燃油消耗和发电水耗等，其中供电煤耗是发电企业的核心节能数据采集对象。发电煤耗是指统计期内每发一千瓦时电量所需耗用的标准煤量；供电煤耗是指统计期内每供一千瓦时电量所需耗用的标准煤量；发电厂用电率是指统计期内厂用电量与发电量的比值；发电燃油消耗主要用于机组启动点火和日常助燃，它是指统计期内每供1千瓦时电量所消耗的燃油量；发电水耗率是指统计期内每发1千瓦时电量电能所消耗的生产用新鲜水量。

在收集数据阶段，需要为节能标杆管理项目建立专门的中心数据库。发电企业内部的节能数据收集相对而言比较容易，只需要将来自不同部门的节能数据输入到中心数据库便可。由于内部节能数据不仅是内部节能标杆管理必不可少的数据，而且是进行外部节能标杆管理的基础，所以内部节能数据尽可能详细、具体，内部节能数据不仅仅包括目前的节能数据，而且还应包括企业历史上的节能数据。虽然涉及到信息保密，外部节能数据的收集相对比较困难，但仍然可以采取一定的措施获取相关的节能数据，并及时输入到中心数据库中。这样，一是可以从外部公开发表物中采集数据；二是可以与外部合作伙伴交换节能数据；三是从外部专家手中获得相关数据。

3.分析阶段。节能标杆管理中心数据库建成后，节能标杆管理活动便进入了分析阶段。分析阶段的主要任务包括找出节能指标存在的差距及原因，设定既富有挑战性又具有可行性的节能目标。利用数据库中的数据进行分析，寻找企业在节能方面存在的差距，是有效实施节能标杆管理的重要一环，而找出存在节能差距的原因又是设定节能目标、制定节能方案的关键。现场考察与参观有助于发现提高节能效率的机会和存在节能差距的根本原因。现场考察与参观前需要进行精心策划和准备，最好能制定一份计划。由于现场考察与参观需要得到节能标杆企业的密切配合，所以，现场考察与参观一般只限于在合作伙伴之间进行。

由于发电企业火电机组蒸汽的压力与温度参数存在较大的差异，每个发电企业的节能目标也各不相同。一般来说，超临界、超超临界火电机组具有显著的节能效果，超超临界机组与超临界机组相比，发电效率明显提高。因此，在制定节能目标的时候，需要充分考虑企业自身的条件，制定切实可行的目标。2007年4月，国家发展改革委员会发布的《能源发展“十一五”规划》中提出：到2010年，火电供电标准煤耗为每千瓦时355克，比2005年的370克标准煤/千瓦时下降15克；发电企业厂用电率为4.5%，比2005年下降1.4 个百分点。这两项指标是针对大多数的火力发电企业而言的，有不少的发电企业目前已经达到或超过了这个标准。以上海外高桥电厂为例。1998年建成投产的外高桥一期4台30万千瓦亚临界机组，其机组参数、效率和环保指标均明显低于二期和三期燃煤发电机组。被称为“中华第一机组”的外高桥二期两台90万千瓦超临界燃煤发电机组，发电煤耗仅293克/千瓦时，已经步入世界最低之列。而外高桥三期两台100万千瓦超超临界燃煤发电机组建成后，其发电煤耗将比外高桥二期还要低12克。

4.实施阶段。实施阶段的主要任务包括制定节能方案及节能计划、争取高层管理者的批准以及评估节能效果。节能目标确定后，接下来的工作就是设计节能方案，并通过分析实现节能目标的成本和收益，选择最适合的节能方案。节能方案的制定以节能标杆管理项目小组为主体，也可以邀请外部专家论证节能方案的可行性。节能计划实际上是一份变革计划，在具体实施的过程中难免遇到各种阻力。尽可能排除与变革相抵触的力量，争取企业成员的理解、接纳与支持，关系到变革方案的成败。化解变革阻力最有效的方法是需要争取高层管理者的批准和支持。高层管理者的支持不仅体现在精神方面而且要体现在物质方面。实施阶段的另一项主要活动就是对节能效果进行评估。对节能标杆管理带来的节能效果做一个较准确的测定或估算，是实施节能标杆管理绕不开的话题。火电行业的节能率是我国多年来验证节能效果时通常习惯使用的计算方法；火电行业能效指数(energy efficiency index，EEI)也可作为评价火电企业能效水平的一个指标。如果没能达到预期的节能目标，节能标杆管理项目小组需要及时分析存在的问题。

需要指出的是，由于节能标杆企业也在不断地提高其节能水平，因此，发电企业需要及时跟踪节能标杆企业，及时更新节能标杆管理中心数据库，在发电企业自身节能绩效已达到节能标杆企业水平时，不断寻求新的突破，持续地进行节能标杆管理，实现最佳节能绩效。否则，即使通过实施节能标杆管理活动，也难以获得预期的节能绩效，更谈不上获得显著的竞争优势。

四、结束语

标杆管理以其超强的可操作性倍受推崇。但是，节能标杆管理在发电企业的具体应用还应注意以下几个问题：第一个问题是寻找适合的节能标杆企业。如果没有合作伙伴提供有意义的数据，标杆管理就无法有效地进行。尽管案头研究(desk study)和问卷调查可以获得一些节能数据，如果没有现场参观就无法获得更全面的节能数据。第二个问题是节能数据的有效性。在不同时间和区域，测得的节能数据可能不尽相同。如果节能数据不具有一定的可比性，节能标杆管理就达不到目的。第三个问题是完成节能标杆管理所需要的时间。识别节能标杆管理的合作伙伴，获得合作伙伴的同意，得到充分的节能数据并进行有意义的比较和评估，这些活动都需要花费大量的时间，尤其是在一些任务超出了应用标杆管理企业控制范围之外的时候，更是如此。

参考文献：

[1] Camp Robert C.Benchmarking：the Search for Industry Best Practices that Lead to Superior Performance[M].ASQC Quality Press，Milwaukee，Wisc，1989.[2] H·詹姆斯·哈里顿，詹姆斯·S·哈里顿，著.欧阳袖，张海蓉，译.标杆管理：瞄准并超越一流企业[M].北京：中信出版社，2003.[3] 叶泽.电力企业标杆管理的启示[J].中国电力企业管理，2006，(5).[4] 甘霖.南方五省区电力节能减排的潜力[J].中国电力企业管理，2008，(3).[5] 赵飞，等.节能自愿协议在火电行业的应用[J].电力需求侧管理，2007，(1).

第二篇：人力资源激励理论在企业中应用研究

人力资源激励理论在企业中的应用研究

【摘要】随着我国人事管理制度的深化改革，“人的全面发展”、“人力资源是第一资源”的观念深入人心，当代企业必须与时俱进，用现代人力资源管理的理念改革传统的人事行政工作。本文对国企人力资源管理中存在的问题进行了分析，随后提出了相关的对策。

【关键词】人力资源 激励理论 应用

激励是指影响人们内在需求或动机，从而加强、引导和维持行为的活动或过程。激励主要是激发人的动机，使人有一股内在的动力，朝着所期望的目标前进的心理活动过程。现代人力资源管理更加强调人的发展，建立健全有效的激励制度，是企业留住人才和发展人才的的需要。

一、人力资源管理激励机制存在的问题

现有国有企业队伍建设中，虽然大部分积极推行引入激励机制，干部队伍的整体素质有了明显提高，整体上是政治过硬、业务熟练、作风优良、执法公正、管理高效、服务规范的坚强集体。但随着改革开放的深入和市场经济的发展，从人力资源开发与管理角度来看，人力资源管理中的激励机制建设也还存在着一些问题。

1.思想情感激励不到位

主要表现为思想政治工作方法简单，在实际工作中，一些单位只注重集体教育和批评帮助，而忽视了经常性、针对性地开展谈心活动，对干部思想动态掌握的少，不善于及时发现苗头性和倾向性问题，暖人心、聚人心的工作做得不够，导致在干部中缺乏一定的凝

聚力和战斗力。

2.职务晋升激励不合理

主要表现为内部考核制度不完善，没有真正落实到个人。如员工考核的结果没有真正与干部的任用、奖惩、交流、培训挂钩，奖金分配没有真正拉开档次，吃“大锅饭”的现象依然存在，体现不出按劳分配“能者多劳多得”的原则。

3.职务晋升激励不合理

在干部提拔使用上，没有真正形成能上能下、能进能出的激励机制。一些部门在对干部的使用上，轮岗、交流、待岗等制度执行还不到位，出现一些工作能力差的干部该换岗的不换岗，一些不想干事的干部该待岗学习的不待岗学习。这样，不仅工作能力差的干部得不到锻炼提高，而且对有能力干事、想干成事的干部影响很大，同时也不利于调动方方面面的积极性。

二、完善国企激励制度的措施.加强物质激励

经济上的奖励与激励是一种最直接、最有效的激励手段，工资、奖金、福利待遇是干部关心的重要方面。运用好对干部的物质奖励，必须保持酬劳分配合理性，这就要求我们对工资、奖金和福利的分配要用科学的方法进行合理分配，只有物质利益分配合理，拉开分配档次，坚持按劳分配的原则才能增强大家的工作热情，才能克服平均主义、吃“大锅饭”的现象，才能充分体现按劳分配“能者多劳多得”的原则。

2.职务晋升激励

职务晋升是一种长期性的奖励方法，在职位受限的情况下，可以用增加其工作责任和权限，以及突显其工作的地位等相对容易实现的方法来激励员工。要建立科学合理的用人机制，真正做到“干部能上能下”、“干与不干不一样”、“干好干坏不一样”；以业绩、以能力、以工作质量论英雄，真正做到“能者上、庸者下”，切实给员工创造一个公正、公平的用人环境。干部选拔必须坚持“任人唯贤，德才兼备”的用人方针，要按照“公平、平等、竞争、择优”的原则，建立能上能下、能进能出、充满活力的激励机制。

3.领导表率激励

队伍建设好不好，干部的积极性能否充分发挥，能否激发干部的工作热情，关键是要看领导，领导干部的表率作用对干部能起到一定的榜样作用。领导干部要求下属做到的，自己须首先做到；禁止下属做的，自己必须坚决不做。领导干部自身要率先垂范，以身作则，对不正之风要动真的、来实的、不护短、不手软、不姑息迁就。领导如果只有言传，没有身教，讲道理讲得再好听，人们仍然认为“其身不正，焉能正人?”因而作为领导同志，必须要做到言行一致，方能率先垂范，“其身正，不令而行”，效果显著。

4.参与激励

要充分发扬民主，坚持民主集中制原则，营造良好的民主氛围。在各项工作中要创造有利条件，要提高工作管理的透明度，给予大家积极参与的机会，并赋予其知情权、参与权、选择权和监督权。

要积极倡导人人是管理者，事事让干部参与管理，让干部把单位各项工作视为自己的事，把组织视为自己的“家”，就一定能焕发其工作热情，从而形成一个和谐、融洽的工作环境，以达到最大限度的合作。

5.进行情感激励

在新的历史时期，我们仍然需要依靠强有力的思想政治工作，把思想政治工作做深、做细、做活，做到动之以情，晓之以理。要坚持贴近群众、贴近实际，贴进基层一线的原则，时时处处关心干部的生活，对干部思想动态、工作、家庭出现的问题等情况，通过走访、谈心谈话等形式及时了解掌握，既教育干部正确对待问题，防患于未然，又帮助解决困难和矛盾，沟通干群心灵的桥梁，起到凝聚人心的作用。

6.目标考核激励

建立以目标责任制为特征的激励考核办法，是一种最基本、最明确的激励手段。它要求责任人完成目标任务而规定的奖惩手段和保障措施。用具体的目标责任，鼓舞和激励员工采取积极行动。制定既振奋人心，又切实可行的目标责任，运用各种手段广泛深入进行宣传发动，使大家清楚了解自身目标任务，明确自己在实现目标任务过程中应承担的目标责任，自觉地为实现责任目标而努力奋斗。

7.舆论激励

强烈的自尊心、自信心、荣誉感和上进心是一个正常人的有的心理特点，人的思想活动是有目的性，适时适度的激励就会激发出人

们的荣誉感、自豪感、光荣感和责任感，激发出各种积极性和创造性。对一些工作表现突出、好人好事要给予肯定，必要时提倡公开宣传，给予表扬；对不良行为要进行批评，严肃纪律。并通过内部通报行式，推广那些好思想、好作风、讲奉献、争贡献同志的先进事迹，激励人们向正确、高尚的思想和行为看齐，向先进看齐，向身边的典型看齐，激发干部学先进、赶先进的自觉性，充分发挥典型示范作用。从而，达到弘扬正气、抵制歪风的目的，形成奋发上的良好氛围。

8.学习培训的激励

一方面必须给企业员工创造更多的学习培训机会，另一方面，要在整个公司系统内部营造积极的学习氛围，把企业建设成学习型组织。根据业务理论知识和实际操作技能两个方面，提高干部综合素质，达到学习培训的激励效果。

人力资源是第一资源，激励机制是人力资源开发和使用的关键。高度重视人力资源管理的激励机制建设，完善人力资源激励机制，才能为企业发展创造更多的收益。

参考文献：

[1]啸鸣政.中国政府人力资源概论[m].北京：北京大学出版社，2006.[2]兰德华.我国公务员激励机制的简要辨析[j].法制与社会，2009（06）.

第三篇：论知识管理在现代企业中的应用研究1

论知识管理在现代企业中的应用研究

论文摘要：本文沿着知识管理发展的轨迹．分析了知识管理产生的时代背景，说明了实施知识管理的重要性，并从这个角度分析了知识管理的现状，以期能有新的发现和领悟。论文关键词：知识管理 时代背景 轨迹 现状 发展方向

引言

20世纪90年代，以信息技术为先导的高科技产业的迅速发展和纵横渗透，极大地改变了世界各国的经济发展面貌和竞争格局。发达国家的经济比以往任何时候都依赖于知识的生产、扩散和应用。随着21世纪的到来，世界经济正在向以知识为基础的经济转移，人类社会已进入一个快速发展的知识经济时代。

随着知识经济时代的到来，知识的内涵发生了变化，与之相适应的管理也发生了根本性的变革。知识经济发展的前景表明，企业的知识将成为和人力、资金、能源等并列的资源，并将成为企业的第一生产要素。相应的，知识管理被提到议事日程．成为管理学中的一个热门的前沿领域。

一、知识管理兴起的时代背景

(一)信息与网络产业深刻改变了经济规则，并开始成为新的经济增长点。

20世纪下半叶以来，世界经济迎来了大规模技术革新和全面复兴的时代。技术的进步，特别是网络技术和通信技术的快速发展和普遍应用为整个世界经济体系注入了强大的动力，使得全球经济得以迅速增长，并迈进了信息经济的新时代。

(二)经济全球化成为必然趋势。

全球化是当代世界经济最根本的特征，信息技术革命为经济全球化提供了必不可少的技术条件。信息技术革命的不断深入，使不同社会制度和发展水平的国家都不可避免地被纳入一体化的全球经济体系之中。信息技术的发展使信息的获取变得更为容易，国际贸易和投资也变得更加简单快捷。

(三)“创业型经济”(entrepreneurialeconomy)的兴起。

随着创业型经济和风险投资基金的兴起，以知识和能力为基础的企业发展思路成为一种管理模式。创业者所依赖的就是发现机会、价值创造和业务模式创新等。

(四)人类进入了知识经济时代。

知识经济作为一种新的经济形态．它与以往的经济形态最大的区别在于，知识经济的繁荣不是直接取决于资源、资本等硬件技术的数量。而是依赖于知识和有效信息的积累与运用。知识经济时代管理的重点是研究、开发、信息、销售、职工教育和培训，知识管理正是为满足知识经济时代的企业特点而诞生的。

二、知识管理发展的轨迹

知识管理最早源于美国。其理念和实践始于19世纪80年代。

20世纪70年代——8O年代：开始出现一些超文本应用系统依赖人工智能和专家系统的知识管理系统(KMS)，以及诸如“知识获取”“知识工程”“以知识为基础的系统”和“基于计算机的存在论”等观念。

20世纪80年代：尽管古典经济学理论忽视了知识作为资产的价值，而且多数组织缺乏管理知识的战略和方法，但知识(以及它以专业能力形式的表述)作为竞争性资产的重要性已经明确化。

1980年，DEC(数字设备公司)率先采用大型知识系统支持工程和销售。

1986年，“知识管理”概念首先在联合国国际劳工大会上提出。

1989年，“财富”杂志调查美国100家大企业的执行总裁他们均认为知识是企业最重要的资产；一个美国企业社团启动了“管理知识资产”的项目；有关知识管理的论文开始在《斯隆管理评论》《组织科学》《哈佛商业评论》及其他刊物上出现关于组织学习和知识管理的第一批专著也开始出版，如圣吉的《第五项修炼》和Sakiya《知识价值的革命》；国际知识管理网络(IKMN)在欧洲创办。

1990年，许多咨询公司开始实施企业内部的知识管理项目，而且一些著名的美国、欧洲和日本企业建立了重点知识管理项目。

1991年，“财富”发表知识管理的第一篇文章：《脑力》。

1994年，IKMN吸收了位于美国的“知识管理论坛”和其他与知识管理相关的团体和出版物，公布了对欧洲企业开展的知识管理调查的结果。

1995年，欧共体开始通过ESPRIT计划，为知识管理的相关项目提供资助：美国质量与生产力中心和安达信的知识管理会议吸引了500位企业总管并主持11家企业的知识管理基准调查。

1998年，一种以《知识管理》命名的新的期刊在英国出现。

1999年．美国有80％的企业已经或正在实施知识管理计划。

2002年被确认为知识管理年。

如今，知识管理已经在全球管理学理论界与实践者中间形成热潮。

三、知识管理现状分析．

(一)从指导思想上看知识管理的现状。

1．定义无统一版本，多数不够严谨，难以指导企业的应用。

2．知识管理的出发点定位有局限性。企业知识管理的目的应该充分体现企业的中心目标。目前，人们普遍认同：企业的中心目标是为它的股东创造价值。因此，绩效成了企业追求的主要方向。毫无疑问．企业实施知识管理的出发点也主要是为了帮助企业提高绩效。

3．对知识管理的相关因素在知识管理中地位的认识虽有分歧，但有趋同倾向。

4．理论研究大部分集中在知识管理的结构方面：数据如何在组织间转换；如何衡量，尤其是技术在其传播中的作用(在特定的内部往中)；很少考虑个人层面上如何获取、传播和利用知识。

(二)从技术角度看知识管理现状。

1．对信息技术与知识管理的关系尚存在错误认识。

2．知识管理技术繁多，但缺少统一、科学而规范的知识管理技术分类标准。

(三)知识管理实践的现状。

1．成功的知识管理实践者对知识管理实践的目标有比较明确的认识，对实践内容的认识也日趋全面。

2．形成了几种知识管理实践模式，有利于企业根据自身特点有针对性地采取知识管理策略。

3．导致企业知识管理实践失败的原因。在休斯敦的美国生产力及品质中心(AmericanProductivity&QualityCenter)研究指出。受挫的公司通常存在下面的问题：(1)缺少商业目的。(2)规划不当和资源不足。(3)没有专人负责。(4)缺乏符合需要的内容。(5)技术因素也会严重影响并制约知识管理的成功实践。(6)知识管理的实施花钱太多(这些钱通常花在那些时髦的IT技术上)，但却回报很少甚至没有。(7)知识管理本身与企业的运营、操作结合很不紧密，员工把知识管理的过程看作是额外的工作。

(四)我国企业实施知识管理的难点

1．体制不改，机制难活，人力资源得不到优化和有效配置。

2．目前我国大多数企业，存在全员素质偏低、人才结构老化、知识陈旧、观念落伍等制约企业发展的障碍。

3．长期以来．我国不少企业仍采用传统的经验式的模式进行生产、经营和管理，与复杂多变的市场形势不相适应，由此造成管理手段、经营方式落伍，企业长期处于低水平运作状态，难以发展。

4．我国企业信息采集手段普遍落后，运用现代化信息手段重视不够，导致一些企业对市场反应迟钝，灵敏度不高，坐失发展良机。

四、知识管理的发展方向

知识管理的发展方向主要取决于它的三大主题(人力资源、信息技术与组织结构)的发展方向。

(一)与学习型组织的发展紧密联系在一起

1．组织成员拥有一个共同的愿景。

2．组织由多个创造个体组成。

3．善于不断学习。

4．“地方为主”的扁平式结构。

5．自主管理。

6．组织的边界将被重新界定。

7．员工家庭与事业的平衡。

8．领导者的新角色。

(二)与行业信息化建设紧密关联。

众所周知，企业的知识管理离不开信息技术的支持，知识管理的水平在很大程度上取决于信息化建设的程度，而企业的智能化运营则成为知识管理的目标之一。

(三)与人力资源的发展紧密关联。

人力资源管理是知识管理的主题之一．知识管理为人力资源的管理注入了新的视角、框架。在新的人力资源管理中必须融人知识管理的内涵和思想；反之，知识管理的内涵也必将随着人力资源管理内涵的丰富而日益丰富。

五、结语

综上所述，知识管理在全球范围内经过兴起一消失一重新出现并成为理论界的一个热门话题这样一个曲折的过程，人们对它的认识正在逐步清晰起来，并且对它的方方面面的探讨也出现越来越具体、详细的趋势。从纵向(知识管理的起源)来看，研究包括：知识(定义、特性、类型、商业知识的分类等)一知识经济(由来、概念／定义、特征／特点等)～知识型企业(内涵、特征／特点等)一知识管理(兴起过程概念／定义、原则、目的、意义、工具和手段等)：从横向来看，研究包括：知识管理与智力资本管理(ICM)、知识管理与组织设计管理(ODM)、知识管理与知识网络、知识管理与研发管理(R＆D)、知识管理与企业资源计划(ERP)、知识管理与供应链管理(SCM)、知识管理与客户关系管理(CRM)、知识管理与人力资源管理(HRM)、知识管理与企业文化建设、知识管理与信息技术等。在对企业的知识管理进行研究的同时，也有人开始关注个人的知识管理，井把个人知识的获取与传递看作构建学习型企业的基础。目前尽管还没有一个为各家认可的权威定义，但这丝毫没有影响知识管理理论研究的热度。

与之相反，企业知识管理实践的情形却不尽如人意。在我国．除了国外一些知名大企业获得了成功之外，真正实施知识管理的本土企业寥若晨星。中国惠普有限公司、三星数据系统北京)有限公司(三星SDS)，从某种程度上来说，是国内知识管理领域的先行者。这两家企业都在初步实施他们认可的知识管理系统，尽管其方式方法和指导思想并不完全相同。人

们失望地发现：相当多的公司(包括联想和神州数码等自称“学习型组织”的企业)都还在思考阶段。他们还拿不准采取何种方式跟进潮流：极少数的公司确实购买并安装了所谓的知识管理系统．但无法说清楚这套东西和其他诸如CRM(客户关系管理)等系统的关系。华润集团的一位经理说，他们一直试图在国内找一家成熟的知识型企业作为样板，但是还没有找到。不过．随着理论研究的不断深入，知识管理的理念也必将深入人心．成为企业领导者和员工的共识。在知识经济这样一个大的背景下，知识管理正如一个新生的婴儿，不论前路如何崎岖曲折，它势必不断地成长壮大。

第四篇：企业节能管理

企业节能管理

邵凤阁

南师大商学院工商管理系15090429

摘要：

2002年起，随着我国重工业化进程加快，煤、电、油供应出现持续紧张，也陆续听到了对重工业加快发展的势头的一些议论。有人认为重工业化是造成我国能耗高的主要原因，也是造成这几年能源紧张的根源，是过时的经济增长模式。并说，加快投资大、耗能高，创造就业少的重工业发展，不符合人多、地少、资源缺的国情。而本文主要从小处入手，不谈国家的产业格局或者大方向的政策，而讨论在企业管理中去注意节能，增强节能意识，加强节能措施以达到节约成本甚至创造效益的目的。促使广大管理者在各行业的管理活动中提高节能意识，并且积极主动策划以作为企业创收的一种途径，并且针对节能管理的意义，措施等方面入手分析。

关键词：企业管理节能 节约成本

引言：

近年来，我国中小企业发展迅速，已成为推动经济社会发展的重要力量。当前，中小企业发展中存在着总体素质不高、增长方式粗放、结构不合理等问题，相当一部分中小企业工艺和装备落后，资源利用率低、环境污染重。在一些规模经济要求较高的资源型产业，中小企业数量多、规模小，工艺水平落后。如，黑色冶炼及加工行业中小企业数量虽占全部企业的74%，但其总产值规模仅占全行业的 20%；在安全和技术要求较高的采矿业，中小企业占采矿企业的96%；在建材行业，落后工艺80%以上集中在中小企业。服务业中小企业节能减排任务也十分艰巨。如，洗车行业用水浪费、超标排放现象较为突出。

节约资源和保护环境是我国一项基本国策，实现“十一五”《规划纲要》提出的节能减排目标，需要广大中小企业和全体职工的共同努力，也是每个中小企业和职工应承担的社会责任。贯彻落实科学发展观，建设生态文明社会，实现国民经济又好又快发展，迫切要求广大中小企业从主要依靠数量扩张转变为更加注重质量提高，从主要依靠粗放型增长转变为更加注重节约资源、保护环境，走低消耗、少排放、能循环、可持续的中国特色新型工业化道路。

当前，中小企业在节能减排中也面临一些问题，主要是：不少中小企业科学发展、节能减排意识淡薄，思想和认识还不到位；一些企业工艺装备落后，有些落后生产能力在产业转移中没有依法淘汰；节能减排投入不足，安全生产、劳动保护措施缺乏，违规排放现象时有发生；节能减排技术开发和应用不够，节能减排中介服务体系还不健全；污染治理等相关基础设施建设滞后，在产业集聚区内还难以做到统一排放、集中治理等。这些问题迫切需要研究和着力加以解决。

1企业节能减排实施概况

1.企业节能减排的实施背景。在经济迅猛发展的21世纪,伴随着城市化进程的急速加快,环境问题日益严峻,资源的损耗也是非常之大,人类正面临发展过程中的不断恶化的生态问题。节能减排也如箭在弦、势不可挡地在全球范围内推广开来。加强环境保护、节能减排、建设资源节约型社会对世界具有重大意义,此举符合全球利益,是全球可持续发展的需要。据已有资料显示,企业节能减排工作的开展,如不考虑短期投入因素,除能依靠政府方针政策上的倾斜外,能为企业带来长远经济利益,对企业长期发展而言是利在千秋的。在今天的经济环境背景下,节能减排趋势日益加强,这是建设资源节约型、环境友好型社会的客观要求,也是客观发展趋势。

研究通过调查研究“企业的基本情况”,收集企业节能减排工作的相关数据,了解企业节能减排工作取得的阶段性成效,关注国家节能减排政策措施的落实情况。大致情况如下:首先,企业节能减排建立的制度比较均匀,主要是节能减排工作责任制、节能减排考核制以及能源消费统计与报告制度等,但制度建立的不够完善;其次,有71%的企业设有专门的节能减排的工作人员看出大部分企业愿意进行节能减排的工作,整个节能减排环境良好,但由于一些因素影响的原因,导致了这些进行节能减排的企业相关专员和资金投入力度不大;第三,政府对企业节能减排的工作进行充分的支持与引导,但是缺乏有力度的监管措施。

3.企业节能减排工作所面对的问题。(1)企业重视度不够,缺乏开展节能的积极性。从企业节能减排相关制度的认证和建立、节能环保人力与资金的投入研究显示:企业在节能减排工作上认证比较基础、反映冷淡,制度建立的执行力度都普遍不高,不完善是节能减排的瓶颈问题;大部分企业愿意进行节能减排的工作,整个节能减排环境良好,但由于相关因素影响的原因,导致了企业节能减排的专员和资金投入力度不大。(2)缺少技术、资金的支持。一方面,企业缺乏行之有效的新技术、新材料和新管理模式的推广交流平台,无法准确及时的了解和选择节能降耗技术产品;另一方面,自身资金的限制,使企业在考虑节能减排成本与收益时的风险系数增加。(3)节能成本较高,收益比率难以控制。在目前情况下,部分企业认为投入资金购买节能减排系统,成本高,而且短期内看不到其效用,是否投入产出平衡还是未知数,这样在一定程度上会增加企业节能减排的风险。(4)节能减排的缺乏资金支持和政策优惠。政府应对企业节能减排工作,目前还是监督惩治为主,激励政策为辅,不能为企业开展节能减排工作保驾护航。银行业金融机构在推进和支持企业节能减排过程面临诸多风险:节能减排项目前期投资大,回报慢,风险不确定性高,使银行无法对项目前景、收益程度等做出准确判断。这时银行金融机构基于自身考量会慎重给予企业融资、信贷优惠,会一定程度上降低企业进行节能减排的积极性。

2企业节能减排意愿的影响因素分析

企业内节能减排的相关工作情况,利用定量分析与定性分析相结合的方法,对影响企业节能减排意愿的相关因素,在研究分析的基础上,我们建立企业节能减排的“五力模型”,即企业节能减排的五种驱动力量。在这个“五力模型”中,企业的经济利润是核心,是企业节能减排工作的根本驱动力量,其他四种力量都是围绕着这一核心驱动力来运转的。

1.企业经济利润。企业的所有经营活动最终的归宿点都是对于经济利润的追求,经济利润给经营者带来巨大的经济收益,实现自我的价值。因此而言,企业的经济利润是影响企业节能减排意愿的最重要因素。影响企业经济利润的因素很多,包括了:企业生产技术水平(节能减排的生产科技水平)、能源价格、企业节能减排的生产成本、企业节能产品的市场销售量与认可度、企业节能的成本收益之比等等。这些因素都直接影响着企业的经济收益,从而影响着企业节能减排工作,因此,这些都是影响企业节能减排意愿的子因素。

2.经营者价值观。经营者价值观是指企业的经营管理者在企业生产活动中所遵行的价值标准、道德规范和行为准则,它是组织文化形成的根源,能够影响企业所有成员的思维方式和思想观价值观。对于企业的节能减排,企业经营者如果能够采取积极的态度来面对企业的节能减排工作,并且践行到企业的生产活动中去,并且为企业所有成员树立一个节能减排的标杆,将节能减排的价值准则制度化,用制度来引导整个企业都投入到企业的节能减排工作中去。

3.企业社会责任与社会压力。节能减排是企业社会责任的重要体现。研究发现,表现出很强竞争力的企业,非常重视企业的社会责任,做了很多节能环保的好事。企业核心竞争力正在逐渐超越原有的以资本技术和设备为基础的硬实力,转向了软实力,主要包括企业社会形象、公信力、品牌影响力等,当前的社会需求早已经超出了一般意义上的商品物美价廉,它包

括节能减排、维护消费者权益、保护生态资源等这些全球性的难题。倡导节能减排的企业将为自己树立良好的企业形象。媒体舆论都将给企业来无形的社会压力,这也会促进企业节能减排的工作。

4.政府的监管与扶持。政府对企业节能减排的执法和监察力度的大小直接影响企业重视和投入力度,而且政府出台的一系列激励政策也直接影响企业开展节能减排工作的积极性。政府的扶持力度也将大大影响企业的节能减排意愿。这些扶持不单是政策税收上的优惠,还包括节能减排需要的资金提供。企业有了足够的资金支持才能更好的实施节能减排工作。

5.竞争者与客户的节能减排偏好。在五种驱动力量中,竞争者与客户的节能减排偏好是影响企业节能减排意愿的非常重要的因素。在同一行业中,竞争者的节能减排标准将作为本企业节能减排工作重要参考标准,他们的实施成本将重要影响企业产品在市场中的竞争力。而对于客户的节能减排的偏好,是企业节能减排的真正的源动力,只有契合了客户的标准才能真正获得客户的认可,从而在节能减排的工作中获得收益。

3完善节能减排管理机构及制度

①领导重视，机构健全，责任明确

②制定节能减排工作实施方案，健全节能减排管理体系

③加强节能减排制度建立

④加强对节能减排指标分解落实及监督考核工作

2、建立完善节能减排基础性工作

①加强能源日常管理工作，做好能源数据的收集、统计、分析、核算工作。

②通过对用能和减排数据的统计、分析，使整个节能减排管理工作上了一个新水平。

3、认真贯彻执行公司节能减排推进会精神

4、积极开展能效对标工作

5、认真贯彻执行能源利用状况报告制度

6、稳步推进各领域节能减排工作

①加强节能管理措施

②依靠科学技术、提高节能水平

③发展创新管理模式，提高产能效率减排节能。

7、扎实推进产业领域节能

8、抓好节能工作的宣传和教育

4作者观点 l 公司应当开展节能教育，组织有关人员参加节能培训。

下班时随手关灯、关电脑，检查冷凝水龙头是否关严，检查空调是否关闭。并将其列入日常制度中，以值日的形式强制执行。

夏季没有必要开的空调要及时关闭，空调是耗电的主要设备。

洗手、刷碗要及时关闭水龙头，注意节约用水。

在用纸方面也采取了大量方法节俭，除了正反面使用外，一般我们能不用纸就不用纸，尽量无纸化办公。

洗澡打肥皂时把水关闭，这样也可以节约用水。

可以经常开展有关节能的竞赛与评比活动，使之成为一种风气长久保持下去。一个企业的风气对企业的成长与发展至关重要，只有形成一种“人人争节能，以企业为家”的思想，才能时时想到企业的利益，把节能坚持下去。部门内部可以班组之间竞赛，部门之间也可以竞赛；把竞赛作为一种手段，在竞争中激发员工的创造力，使节能降耗达到新的水平

参考文献

[1]黄生琪,周菊华:我国节能减排的意义、现状及措施[J].节能技术, 2008(2)

[2]李宏伟:节能减排的意义、障碍及实施路径[J].中国党政干部论,2007(11)

[3]周国兰:着力推进节能减排建设绿色生态江西[J].中国发展观察,2008(3),18

第五篇：浅谈企业节能管理

浅谈企业节能管理

1．健全网络做到组织落实

企业领导应十分重视节能工作，设有明确的分领导和从事资源节约工作的职能科室，配有专兼节能管理人员(具有相关专业中级职称以上,并进行培训)，负责企业日常能源管理工作。各级职能部门及班组也应设有负责此项工作的负责人和能管理员，自上而下建立节能降耗的领导和监督网络,对节能降耗工作形成层层有人抓、有人管，处处有人监督的组织保证体系。

企业职能科室组织人员应该定期召开节能会议，制订来年的节能计划，要有项目、有措施、有实施负责人和期限,并定期检查验证；通过节能会议，还可以交流新技术和好经验,指出工作中存在不足及改进的措施。

2．建章立制做到制度落实

为使企业节能降耗工作始终有效、持续的发展，企业应当组织相关科室，在充分调查研究的基础上，制定了一系列关于水、电、暖、气、油、煤等相关的规章制度,对高耗能设备如热处理电阻炉、电弧炉、空压机等进行定额管理,制定奖罚制度和能耗指标加以控制,并认真贯彻执行,使节能工作走向科学化、制度化、规范化的轨道。

3．加强宣传提升节约理念

充分利用各种宣传工具,广泛开展形式多样的节能宣传教育活动,大力宣传节能降耗的重要性和重大意义，特别是利用节能宣传周活动，开展诸如张贴宣传画、板报、报设专题栏、看宣传光盘和教材、提节能合理化建议等，使员工意识到能源是有限的资源，并不是取之不尽、用之不竭的，不断提升员工的节约理念。

4．切实加强设备维护

(1)设备管理制度化。企业应建立或完善设备管理制度，明确设备管理的职责和权限，建立设备台帐，从设备的购置、进厂、安装调试、使用、检查和修理进行监控，使每一位设备管理人员或设备维修者都非常清楚设备的运行状态，切实作好设备的管理和保养工作。

(2)定期对设备进行检查和保养。设备检查就是对设备进行状态监测，包括日常点检、定期点检、精度检查和精度调整、预防性试验等。设备维护实行日常保养、定期保养、计划保养三级保养制度。特种设备如锅炉、空压机等压力容器、起重机械必须严格按照有关规定进行使用、维修和管理，定期进行检测和预防性安全鉴定试验，不合格不能运行。

(3)建立设备管理考核制度。对设备的使用要求、设备必须保持的状态、设备检查和维护保养的质量要求和验收标准等方面建立考核，定期组织人员进行检查，检查结果与工资指标联挂，把设备保养工作做到实处。

5．加强计量管理

能源计量是能源管理的工作的基础，企业应建立计量管理制度，明确计量管理的职责和权限，并建立考核，定期检查。建立计量台帐，并逐步建立全面计量检测网。在必要的地方都建有计量点，并且分表总表齐全，做到总表分表相互验证，不但确保计量数字的准确，而且也使偷用能源或营私舞弊现象无机可乘。加大计量系统技术改造，如采用新型计量仪表等，确保计量的精确度与准确性。定期对各种计量器具，如：电表、水表、压力表、量具等进行校验，周检率100%，以确保其准确性和有效性。

6．强化管理查滴堵漏

(1)加强用能管理，严格考核制度。为搞好节能工作，对各用能单位应制定用能指标，并把指标层层分解，月底考核，并定期组织有关人员对各部门用能情况进行检查，包括设备运转情况、“三常五漏”等。用能单位也应适时进行自我检查，及时调整负荷的配置，减少变压器轻载、杜绝电动机空载运行及大马拉小车现象。

(2)避峰填谷，节约电费。电价在24h内差价是相当明显的，峰价与谷价相差很大，如果合理利用该差价，成本就会明显地降下来，因此，可以适时调整大容量设备的用电时间，避开高峰负荷时间用电，特别是对高耗能设备如空压机、电弧炉、热处理电阻炉等大用电设备运行时最好安排在深夜用电。在不影响生产的情况下，明确各用电大户的用电时间，这样既可降低高峰负荷，又可填补低谷负荷，做到削峰添谷，有序用电，不仅提高供用电设备的利用率，降低电能损耗，又减少了电费，降低了成本。

(3)强化监测，深挖潜力。定期邀请节能监测有关部门对企业进行

能平衡测试，对企业能源系统进行科学评价和分析。根据测试中发现的问题，制定整改方案，要有计划、有内容，明确责任人和整改期限,并按照计划进行检查验证。