招聘过程中应该注意的一些法律问题

第一篇：招聘过程中应该注意的一些法律问题

招聘过程中应该注意的一些法律问题

一、招聘信息发布

虚假招聘信息

（一）、法律规定：《就业服务与管理规定》第十四条规定：用人单位招用人员不得提供虚假招聘信息，发布虚假招聘广告。

（二）、法律责任：对于提供虚假招聘信息的用人单位，需承担法律责任。

责任一：劳动合同无效或部分无效

《劳动合同法》第二十六条 下列劳动合同无效或者部分无效：

1、以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

2、用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；

3、违反法律、行政法规强制性规定的。

责任二：劳动者可以单方解除劳动合同，无须赔偿用人单位任何损失。

《劳动合同法》第三十八条 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：

1、未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

2、未及时足额支付劳动报酬的；

3、未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

4、用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

5、因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；

6、法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

责任三：支付劳动者一定的经济的补偿

《劳动合同法》第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：

1、劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；

2、用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；

3、用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；

4、用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；

5、除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；

就业歧视招聘信息

（一）法律规定：

《中华人民共和国劳动法》第十二条 劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视；

《就业促进法》第二十七条 国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利；用人单位招用人员，除国家规定的不适合妇女的工种和岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准；用人单位录用女员工，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容；

《就业促进法》第二十九条 国家保障残疾人的劳动权利，各级人民政府应对残疾人就业统筹规划，为残疾人创造就业条件。用人单位招用人员，不得歧视残疾人。

《就业促进法》第三十一条 农村劳动者进城就业享有与城镇劳动这平等的劳动权利，不得对农村劳动者进城就业设置歧视性限制。

《就业促进法》第三十九条 用人单位招用人员，不得是传染病原携带者为由拒绝录用，但是经医学鉴定是传染病原携带者在治愈前或排除传染嫌疑前，不得从事法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止的易使传染病扩散的工作。

而实践中，很多企业的招聘广告中含有歧视性语句，例如：“男士优先”，“身高1.68CM以上”，”某地人拒绝录用“等词语，此类的招聘广告可能会影响企业的声誉，或者惹上不必要的官司。

（二）法律责任：

责任：吃官司，承担民事责任或严重的会追究刑事责任。

《就业促进法》第六十二条 违反本法规定的，实施就业歧视的，劳动者可以向人民法院起诉。

《就业促进法》第六十八条 违反本法规定，侵害劳动者合法权益，造成劳动者财产损失或者其他损害的，依法承担民事责任；构成犯罪的，依法追究刑事责任。

二、资格审查

未审查应聘者的身份、背景，是否还有劳动关系未解除

（一）法律规定：《劳动合同法》第九十一条：用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。

（二）法律责任： 责任：经济赔偿给原用人单位

《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》第六条：用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，除该劳动者承担直接赔偿责任外，该用人单位应当承担连带赔偿责任。其连带赔偿的份额应不低于对原用人单位造成经济损失总额的70%。其赔偿的损失包括：

1、对生产、经营和工作造成的直接经济损失；

2、因获取商业秘密给原用人单位造成的经济损失。

（三）风险防范：

1、为避免不必要的法律风险，用人单位最后不要录用兼职员工。

2、用人单位一定要审核《解除、终止劳动关系证明》材料以及其他能够证明该劳动者与用人单位不存在劳动关系的凭证，方可与劳动者建立劳动关系。（1）要求劳动者提供《解除、终止劳动关系证明》或《失业证》（2）应届生提供《报到证》

（3）如果招聘公司核心岗位的工作人员，如若无法提供与原用人单位解除劳动合同关系的证明材料事，可由应聘者出示一份解除劳动合同通知书通过邮政快递寄给单位C，并保留快递单和回执原件。自该通知书送达之日30天期满后，才和该应聘者B签订合同。

特别注意:不能相信应聘者所提供的担保书之类的材料。因为该担保书仅是新用人单位和应聘者之间的内部协议，对原用人单位是无效的，因此对原单位来说是无法免除赔偿连带责任的。况且，承诺是由应聘者所写，不能排除其隐瞒事实情的可能。

三、面试

未主动履行告知义务

（一）法律规定： 《劳动合同法》第八条 用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。

而现实中一些企业为了吸引应聘者，在招聘过程中只挑好的讲，将不好的事实情况隐瞒。

（二）法律责任：

责任一：事后发现企业面试着所告知的情形与实际情况不符合，反倒会导致离职率的上升，就会引发二次招聘，公司的用人成本上升（招聘、培训、录用、机会成本）

责任二: 劳动合同无效 《劳动合同法》第二十六条 下列劳动合同无效或者部分无效：

1、以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

责任三，追究法律责任，支付劳动者经济赔偿

《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》第二条 用人单位有下列情形之一，对劳动者造成损害的，应赔偿劳动者损失：

1、用人单位故意拖延不订立劳动合同，即招用后故意不按规定订立劳动合同以及劳动合同到期后故意不及时续订劳动合同的；

2、由于用人单位的原因订立无效劳动合同，或订立部分无效劳动合同的；

3、用人单位违反规定或劳动合同的约定侵害女职工或未成年工合法权益的；

4、用人单位违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同的。

《劳动合同法》第八十六条

劳动合同依照本法第二十六条 规定被确认无效，给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十四条

劳动合同被确认为无效后，用人单位对劳动者付出的劳动，一般可参照本单位同期、同工种、同岗位的工资标准支付劳动报酬。

根据《劳动法》第九十七条之规定，由于用人单位的原因订立的无效合同，给劳动者造成损害的，应当比照违反和解除劳动合同经济补偿金的支付标准，赔偿劳动者因合同无效所造成的经济损失。

（三）风险防范：

企业事先制定《职位告知书》告知劳动者相应岗位的工作内容、工作条件、职业危害、安全防护措施等并签字确认。

四、录用

未指定录用条件或岗位说明书并让员工签字确认

（一）法律规定：

《劳动合同法》第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

1、在试用期间被证明不符合录用条件的；

2、严重违反用人单位的规章制度的；

3、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

4、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

5、因本法第二十六条 第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

6、被依法追究刑事责任的。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条 因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。

（二）法律责任：

责任一：在用人单位无法证明劳动者不符合录用条件下，用人单位以不符合录用条件为由解除劳动合同，则构成违法解除劳动合同 责任二：继续履行合同或按规定支付赔偿金 《劳动合同法》第四十八条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条 规定支付赔偿金。

《劳动合同法》第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

《劳动合同法》第八十七条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条 规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

（三）风险防范 ： 企业事先制定《录用条件确认书》并告知劳动者签字确认，存档以备察查。

轻率发放offer

（一）法律规定：录用通知书是用人单位的要约 《合同法》第十三条当事人订立合同采取要约、承诺方式；第十四条规定，要约是希望与他人订立合同的意思表示，该意思表示应当符合下列规定：

（一）内容具体确定；

（二）表明经受要约人承诺，要约人即受该意思表示约束。第十六条规定：要约到达受要约人时生效。

（二）法律责任：按照《合同法规定》要约到达受要约人时生效，具有法律效力。

用人单位在发放录用通知书后又反悔的，至少要承担缔约过失责任。

需要给劳动者赔偿相应的经济损失费例如差旅费、住宿费。如果劳动者在接到录用通知书后向原单位辞职的，还可以要求赔偿工资损失。

先入职，后体检 根据以上的描述，既然Offer 已发，表示要约建立，合同成立，再次之后若在要求体检，如果体检报告发现不合格在拒绝录用就存在很大的法律风险。如果以体检不合格拒绝录用，就构成就业歧视。因此发了Offer 还要求体检是没有意义的。

（一）风险防范：

1、应当把体检作为面试考核的一部分，可以以“择优录取”而非“体检不合格”的理由在招聘环节淘汰掉

2、先体检后发OFFER

违法约定试用期

（一）法律规定：《劳动合同法》第十九条 1、3个月≤劳动合同期限＜1年，试用期≤1个月； 2、1年≤劳动合同期限＜3年，试用期不得超过二个月；

3、劳动合同期限≥3年或无固定期限的劳动合同，试用期≤6个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。

试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

（二）法律责任：支付赔偿金，限期整改

《劳动合同法》第八十三条 用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。

没让员工确认法律文书的送达地址

（一）法律风险：如果有关文书（法律文书：违纪处罚单、续签意向书、解除劳动关系通知书）没能送到员工手中就会造成一定的问题1、2、3、在没有发生法律效力的前提下做出扣减工资视为克扣工资，解除劳动合同视为非法解除劳动关系

增加用工成本：不辞而别期间公司代缴的社保、期间发生的意外伤害等

增加离职成本：在广东区域，当双方无法证明解除劳动关系的原因时，视为用人单位提出协商解除劳动关系，须支付经济补偿。

（二）风险防范：在劳动合同注明通讯地址和联系方式，并注明邮递地址和联系方式变更应当及时变更书面通知企业（标注具体时间段），若员工邮递地址和联系方式变更未履行通知义务的，企业按照原邮递地址寄送，无论是否退回均视为送达，因此造成的法律后果均有员工本人承担。

第二篇：中小企业人才招聘过程中应该注意的几个问题

现在招聘网站和人才招聘市场生意火爆，很多公司奔波与招聘会场之间，招聘工作费时费力，最重要的是招不到人及时的补位将影响到正常的工作流程和公司的持续发展。如何才能招到合适的人才成为很多企业特别是中小企业最头痛的事情，我认为招聘注意以下几个问题，不仅可以有效的招聘到合适的人才还可以一定程度上防止人才的非合理流失。

1、应该委任在公司工作2年以上且能够长期在公司工作的员工为人力资源部负责人。工作2年的话一方面他比较了解公司的发展战略，能够根据公司的长远发展，不同时期的人才供需情况去思考人才的需求。另一方面，他比较熟悉各部门的业务情况，不会出现人力资源部看上的人而下面业务部门不买帐的情况。

2、前要准备比较详细的职务要求说明书和岗位职责说明书。职务要求说明书最好能够细化到学历、性别、业绩、工作经验、性格气质、个人爱好、家庭状况等方面，这样不仅可以一定程度上避免由于招聘人员的主管偏好而造成的不必要的损失，也可使招聘工作更公正。现在很多企业是“以岗定人”，岗位的职责是固定的员工要能做的是去适应。岗位职责说明书详细的向应聘人员展示了工作的详细内容，以免应聘人员根据公司提供的职务主观的认为该职务应该从事的业务。有些人力方面的主管，当应聘人员问及工作内容时竟反问应聘者，“你认为呢“，并把问此问题的应聘者看作是没有能力的表现。而等到应聘人员到公司上班后才发现和自己的想法存在很大的出入，这样就埋下了人员再次离职的隐患。

3、在面试时，不能为了留住人才，只让应聘者看到公司比较光鲜的一面和即将从事的工作的大好前景，还应当适当的让应聘者了解到公司的不足特别是即将从事的工作中存在的困难和重担。这样应聘者可以依据较全面的信息权衡利弊做出明智的决定，不会盲目的乐观，更不会因日后和现实相差太远而形成无限沮丧的落差心理。显然这样会使一些人却步，但总比给他提供了培训等之后他再离职要好的多。

4、人力资源除了做出人员招聘计划外，还应该定期主动和业务部门联系考察他们人员的需求情况，毕竟情况是不断变化的。现实情况是业务部门出现职务空缺或需求新的人才时才告知人力资源部门，并往往希望在最短的时间内得到人才。如果人力资源部门不能够预先得到一些信息，到那时只能疲于招人。可能会急于招到人而迁就一些素质一般的人才，久而久之可能造成整体员工的素质低下。

5、不能忽视道德水平的测试。在专业水平合格的基础上还需要考察应聘者的道德水平，这被很多中小企业所忽视。一个忠诚的员工更容易得到更多的信任，这样他们在做事情的时候可行使的权利和可调配的资源相比之下就更多更能够发挥个人的潜能。同时也可以相对避免由于技术和信息的泄漏给公司造成的不必要的损失。

6、部要有自己的招聘经费预算。“手中有粮，心中不慌”，在合适的时机参加各种招聘会，举办一些招聘活动等。而不会因为没经费而贻误了招聘时机。

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第三篇：面试过程中应该注意的问题

面试过程中应该注意的问题

-----献给广大求职者  你面试时所穿的衣服应该能使你看上去像公司的一员  请友好地对待办公室的所有职员

 需要得到邀请后才坐下

 为与面试者建立亲密关系，请注意办公室的个人物品，但千万别碰

 快速的突出正面的东西

 如果气氛太紧张，可以说一个与工作相关的问题来展现你的技能  在没得到录用提示之前，请别谈钱的事

 注意面试者提出刺探性问题的方式

第四篇：教师招聘面试应该注意什么

教师招聘面试应该注意什么
发布日期: 2009-9-8 17:00:49 阅读次数： 1147 【字体：大 中 小】

2009 年 8 月 7 日，我参加了吉林省 2009 年特岗教师长春地区招聘考试面试，为本次 初中生物学科招聘面试做评委，一天下来共面试了 45 人，可以说各种类型选手都见 识了一遍，真有点当“快女”评委的感觉！可以说有相当一部分考生对面试准备不是 很充分的，根据这次面试的情况，我想谈谈面试应该注意什么，让以后参加类似面试 的考生有一定的借鉴。本次面试分上午和下午两批，每批选手到齐以后统一抽序号，然后按序号提前 30 分 钟抽讲课题目，进入准备室进行准备，准备过程中不允许携带自己的资料，只凭借组 织单位发的教材，在答题纸上写出讲课的提纲。面试的时候每人限时 10 分钟，前 8 分钟讲课，后 2 分钟答辩。用限定时间讲解规定学科教材中的某一章节的一个问题。答辩内容是这个题目中某个 环节相关的教学手段方法措施等。根据吉林省 2009 年特岗教师面试评价量表，对选手的评价主要分为五个方面:基本素 质（20 分）、教学设计（10 分）、教学实施（10 分）、专业技能（10 分）、答辩（10 分）。满分为 80 分。成绩分为四个等级:优秀（75±5 分）、良好（65±5 分）、一 般（60±5 分）、及格（48 分）。评委共有 5 人，一般为省级或市级学科骨干教师来 担当。评委根据选手讲课情况和答辩情况为选手打分，然后由工作人员去掉一个最高 分和一个最低分，计算出平均分（保留小数点后两位），即为选手的最后成绩，当场 公布。

四、面试应该注意什么

1、提前熟悉面试场地:考生在面试前一天要到面试地点熟悉一下路线，计算从居住处 到面试地点的时间，面试当天要在规定时间至少提前半小时到达。

2、面试的着装:由于本次面试当天比较热，所以很多选手穿了短裙、短裤、鞋拖，显 得很不庄重。参加面试的时候应该根据季节选择大方得体的服装，切忌穿过短或者暴 露的服装，也不宜过于休闲。女生最好选择适合自己气质的套装、裙装、男生可以穿 衬衫长裤，一般不用打领带。发型要清爽，切忌夸张的发型或者染成过于鲜艳的颜色。女生最好化一下淡妆，但是不要佩戴过于明显的首饰，如长耳环、夸张的项链、手链、脚链等。

3、准备的要点:抽题目以后有 30 分钟准备时间。在这段时间里考生要迅速熟悉一下

讲课的内容，设计教学过程，写出讲课提纲和板书设计。最好预留大约 10 分钟在心 中试讲一下。虽然只有 8 分钟讲课时间，但是“引入新课、讲解知识、小结”这几个 教学基本环节不能缺少。好的开始等于成功了一半，

“引入新课”这个环节的设计很 重要，新颖的引入会让评委精神振奋，分数自然就提高了。建议考生最好从生活实际 中引入新课，比如本次初中生物学科面试的题目之一是“传染病流行的三个基本环 节”，考生可以从现在正在全世界流行扩散的甲型 H1N1 流感引入，或者从本市各学 校幼儿园流行的手足口病引入，都是不错的设计；还有的考生当天感冒，身体不适，就可以用自己的身体情况引入，也会让人感觉很自然、灵活。

4、面试应该如何表现自己:首先要有礼貌，进入面试室先鞠躬向评委问好，然后用清 晰的声音介绍自己的序号和讲课题目。面试者一定要表现得很自信，开始讲课的时候 就要让自己进入课堂的情境，虽然下面没有学生，也要想象自己在和可爱的孩子们交 流，让自己的情绪饱满，声音富有激情，教态亲切自然，语速恰当，语言生动流利，如果能幽默一些就更好了。讲课中要做到思路清晰，过程完整，知识交代准确，能举 出恰当的事例说明问题。板书要做到设计新颖，字迹工整漂亮。一般的师范生都经过 训练，表达上没有什么大问题，但是板书却能看出很大的差别。有的考生讲得很好，但是板书却很差，这就不能不让人感觉到遗憾了，即使你不能把粉笔字写得很漂亮，但是也要尽可能做到工整大方，切忌出现错别字！另外考生还要注意避免出现口头禅 和一些习惯的和上课无关的小动作，比如边讲课边用手摆弄粉笔等，这些小节之处都 会影响你面试的分数。还有个很关键的是注意控制讲课时间，不要超过规定的时间。你要设想一下评委一天面试几十个考生，坐在那里听同样的内容，是很枯燥的，谁不 希望快点结束啊，所以如果你超时了，会令人感觉很反感的。

5、答辩的要点:讲课完毕以后要回答评委的一个相关于本节课知识的问题。我发现很 多考生由于精神过于紧张，甚至没有听清楚问题，回答得自然不能贴切！所以一定要 听清楚问题，回答问题的时候语速不要太快，要有条理，完整准确。以上是我总结出的教师面试需要注意的一些要点，其他的面试准备也是大同小异的，皆可以借鉴。现在的大学生就业形式很严峻，毕业找工作的时候都要面临各种形式的 面试，而面试其实是考察一位人综合素质的最好的方式，而这些素质的形成绝对不是 靠几天的准备就能做到的。因此当我们走入大学乃至在中学的时候，就要做好自己的 人生规划，一方面刻苦学习专业知识，另一方面提高自己的综合素养和能力。本次面 试成绩排名靠前的都有一两年的实习讲课的经验，所以读书的时候尤其要多给自己创 出实习锻炼的机

第五篇：阳光房搭建与安装过程中应该注意什么呢

阳光房搭建与安装过程中应该注意什么呢

在安装阳光房板块时，阳光房板块的阳光房质量、尺寸和规格应达到设计要求；成都阳光房表面的尘土和污物应擦拭干净，应保证检查阳光房的阳光房全部外露金属件（压板），从任何角度看均应外表平整，不允许有任何小的变形、波纹、紧固件的凹进或凸出；安装好的成都阳光房表面应平整，不得出现翘曲等现象；安装时应注意选择天气，遇见刮大风下大雨的气候或当气温低于－5℃时，应停止施工。镀膜无污染、无剥落。调整完毕后对阳光房框架的实际分格尺寸，与设计计算的阳光房板块尺寸相对照，并按分格安装位置编号，保证阳光房胶缝的一致性；阳光房板块上的铝合金附框，用外压板通过螺栓、螺母与立柱横梁连接固定；阳光房板块的下边应安装两段长度不小于100 mm的铝合金托，并垫1mm．厚橡胶垫。应根据阳光房设计要求，将阳光房框架组合安装后。应能实现框架三维调整（即前后、左右、上下），以满足阳光房验收标准的平面度、垂直度要求。

横梁两端的连接件及弹性橡胶垫安装应在立柱的预定位置，保证其牢固，其接缝应以密封胶密封；同一层的横梁安装的顺序应由下向上进行。横梁连接件应使用M6不锈钢螺栓，将铝合金角码固定在立柱上（骨架钢材质的角码可以焊接固定），配置横梁时注意两立柱间，与横梁两端头垫1mm～2mm橡胶垫；当安装完一层高度时，应随时进行检查、调整、校正、固定，使其符合允许偏差的质量要求。在安装横梁时。连接固定横梁的连接件、螺栓（钉）的材质、规格、品种、数量必须符合设计要求，螺钉应有防松脱的措施；同一个连接处的连接螺栓（钉）不应少于2个；按照阳光房设计施工图纸的要求，结合建筑结构的各层基准线、建筑标高线确定连接件位置。