防止工资奖金克扣问题的分析与对策

第一篇：防止工资奖金克扣问题的分析与对策

如何防止区队克扣工人工资奖金的问题研究

兖矿新疆矿业有限公司力拓分公司 张飞

随着社会主义市场经济的建立和煤炭企业改革的不断深化，企业的各项管理权利也不断地向基层区队下移延伸，基层区队在工资分配方面拥有越来越大的决策权，这对进一步加强企业管理、全面落实按劳分配的社会主义分配原则、调动职工的工作积极性具有十分重要的意义。但周边存在少数煤矿企业克扣工人工资奖金问题，直接影响到正常的干群关系，挫伤职工的工作积极性，为防患于未然，就区队分配问题提出以下建议和意见。

通过对基层区队克扣职工工资奖金问题的调研和思考，结合矿区实际，为防患于未然，我们就区队工资奖金分配提出一些建议和意见。

一、加强廉政和法规教育，不断提高区队干部廉洁自律的自觉性。

企业在党风廉政宣传教育仍然处在学习文件、会议等方式上，宣传教育针对性、实效性不够强，“预防针”和“强心剂”作用不明显，对区队干部重能力、轻德行；重使用、轻教育，监管不到位。

对此我们要加强对区队干部的廉政和法规教育，廉洁规范其从业行为。教育是手段，文化是导向。要以廉洁文化为载体，认真开展以学习《党章》、《国有企业领导人员廉洁从业规定》等为主要内容的廉政教育活动，使党员干部从政治、经济、思想、作风、行为等各个方面净化思想，树立廉政从业观念，加强主观改造，纠正不良行为。坚持警示教育，

第二篇：“戴帽工资”问题治理对策分析

“戴帽工资”问题治理对策分析

摘要：

“戴帽工资〞问题是薪酬管理的一项重要内容，也是国有煤矿企业工资安排中特有的一种违纪违法现象。工资监督管理不到位，直接确定着劳动效率，直接关系到社会稳定。笔者结合对基层队工资管理监督检查实践，探讨讨论如何从源头上预防和治理区队腐败，如何防范削减基层区队“戴帽工资〞问题发生。

关键词：

戴帽工资；表现形式；监督管理

1引言

薪酬，通俗的称谓就是工资，是指员工向其所在单位提供所需要的劳动而获得的各种形式的补偿，是单位支付给员工的劳动酬劳。公平合理的薪酬安排制度，能够调动员工的主动性，改善企业经营绩效。“戴帽工资〞是指在职工正常工作获得酬劳之外，在个人收入中多出来的那一部分资金，这部分资金以职工的名义出现，但并不归职工支配使用。从源头上预防和治理区队腐败，使基层区队削减戴帽工资事件，结合对基层队工资管理监督检查审计实践，谈一下国有煤矿基层区队戴帽工资的表现形式、支出形式及防治措施。

2“戴帽工资〞的存在形式及手段

“戴帽工资〞的存在形式大致可分为两种，一种是：单位办事，费用先由职工垫付，发工资时加到工资额中，或直接在工人头上加钱“戴〞了以后发工资时又收回单位。另外一种是：一些因各种缘由不能正常上班的人员，将个人工资卡交给单位〔或某个人〕，单位按月给其开支，后由专人取出，这样所开工资款全部流入单位〔或个人〕，不上班的职工既获得了“三金〞又保存了公职。第二种状况目前由于单位加大了清理长期不上班人员的力度，实行了一些强有力的措施，这种现象得到了有效掌握。2.1选择“戴帽〞人员。长期休假、不正常出勤且“信得过〞的人员，往往是区队领导选择被“戴帽〞的对象。按规定，长期不上班员应当转入单位再就业中心，1年之内重新支配岗位，超过期限仍旧没有正新上岗的，实行辞退。但上有政策。下有对策，基层区队领导往往因情面或员工的请求，不仅不上报长期不上班人员，反而和员工协商一致，按正常出勤开工资，个人只保存“五险一金〞，其他工资则由区队领导截留。其他不正常出勤人员，因出勤工数少，通常也会选为被“戴帽〞人员。2.2安排方法模糊。区队工资安排方案是工资安排方法及安排标准的表达，一般要求按和月度分别制订，方法是工资安排大的框架，月度安排方法是当月具体工资安排标准、嘉奖、考核状况以及特别人员开支标准。假如安排方法清楚、标准明确，监督检查时便能够依据出勤记录、汇总量化的考核得分及员工每天的工作量验收单等原始记录进行核对。2.3“戴帽工资〞的手段。选择好合适的人选，通常会实行增加出勤工数、增加月度总分、增加日工作量、直接安排奖金或效益工资，或直接在工资表中增加工资额。还有通过扣款解决个人应承当的罚款或个人应负担的代扣项目。“戴帽工资〞手段多样，形式隐藏，给内部审计、纪检部门进行监督检查带来难度。2.4工资安排不公开、不透亮。工资安排资料不按要求张贴公示，职工把握不到工资安排信息，就不明白自己的工资应当是多少、队平均工资是多少、工友的工资是多少。公平公正的主动信号传递不到职工心中，将会严重影响员工的工作主动性。

3“戴帽工资〞的防治措施

从上述“戴帽工资〞的支出可以看出，只有一小部分用于生产或职工，绝大部分属于违纪违法行为。由于“戴帽工资〞资金深藏不露并把握在少数人手中，使用起来方便，不受监督和制约，因此有些人便用它大搞不正之风，有的用它大吃大喝、请客送礼；有的将“戴帽工资〞资金装进少数人的腰包，据为己有，中饱私囊。“戴帽工资〞已经成为滋生腐败的土壤，严重影响了干群关系，损害了党员干部的整体形象，败坏了企业风气。因此，必需予以治理。3.1加强廉洁教育。单位在防治“戴帽工资〞的问题上，首先要增添区队管理人员的廉洁意识，有针对性地开展廉政、勤政教育。“戴帽工资〞就是一种比较隐藏的腐败贪污行为，针对干部心理加大廉政心理教育力度，以提高广大党员干部的思想道德修养水平，提升价值追求层次，健全个体心理品质，抑制腐败动机的产生。3.2健全监督机制。强化工资管理监督检查。纪委、工会、审计、工资等部门联合成立工资管理监督检查小组，坚持对基层工资安排的公示状况定期检查。包括：当月分得工资总额、当月工资安排方法、班组及职工综合考核得分、职工加扣分及嘉奖惩罚状况、专项工资安排方法以及未正常出勤人员开支状况等内容，确保工资安排公开透亮。3.3畅通举报渠道。“戴帽工资〞往往比较隐藏，仅仅依靠监督检查往往还不能够完全暴露问题，还需要依靠群众的力量。要求各基层区队必需公开张贴月度工资安排方法、工资表、职工考勤工分表、综合考核结果表、班中餐发放明细表、区队经费使用状况表、工资安排会议基本状况表等信息，加大公开力度，鼓舞和吸纳更多的职工参与工资安排会议，真正表达“阳光操作〞。3.4强化责任追究。要明确监督检查部门的监管责任。对于监督检查人员，坚持谁检查、谁负责，对应检查而未检查的，以及虽然检查但仍发生违法违纪问题的，视情节轻重，追究监督检查人员的责任。

总之，“戴帽工资〞问题，严重损害领导干部的形象，侵占了职工利益，挫伤了职工的工作主动性，导致职工对区队领导的信任度低下，引发区队职工队伍不稳定，不利于企业的和谐稳定进展和公平与正义。加强工资薪酬管理，防治“戴帽工资〞，是廉政建设的一项重要内容，也是提高企业市场竞争力的重要手段。只有自身树立廉政意识、法制观念，自觉抵抗不良风气，外部加强监督管理，内外并举，才能从源头上治理区队腐败，有效防治“戴帽工资〞问题。

参考文献

［1］祁光伟.“戴帽工资〞产生的心理诱因及防范措施［J］.现代企业文化,2022〔5〕.［2］张涛.浅谈当前基层单位“戴帽“工资现象多发的缘由及对策［J］.《时代报告〔学术版〕》,2022〔6〕.作者:黄文敏

单位:中国平煤神马集团纪委

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第三篇：企业工资集体协商存在的问题与对策分析

企业工资集体协商存在的问题与对策分析

【摘 要】

中国在推进集体协商过程中存在协商主体的代表性和独立性缺失、集体协议浮于表面、有关各方对集体协商认识不到位以及企业信息披露不充分等问题，建议要明确政府角色，确保劳资双方的协商主体地位：完善相关法律政策，增强集体协商主体的代表性和独立性：加强舆论宣传和学习培训，提高各方对工资集体协商制度的认识，积极推进企业民主管理，建立与集体协商相关的财务信息披露制度。

关键词：企业工资集体协商

自2000年11月中国劳动和社会保障部颁布《工资集体协商试行办法》以来，我国大力推行了十几年的企业工资集体协商制度并没有取得职工工资增长和缓和劳资矛盾的预期效果。

一、集体协商存在的问题

集体协商是市场经济国家实现工资分配的重要手段，实践也证明其在协商劳资关系中能发挥有效的作用，然而，这项制度在中国推行了十几年，并没有取得预期的效果。

（一）集体协商主体的代表性和独立性缺失

根据我国《劳动法》的规定，在有工会的企业中，工会是代表职工与企业订立工资集体合同的唯一合法组织。在集体协商中，工会的代表性主要是解决工会在集体协商中的地位问题，工会的独立性则主要指工会与管理方和政府之间的关系问题。在我国，与其说是劳动者组建了工会，还不如说是政府组建了工会，并要求或鼓励劳动者加入现有的工会。这使得工会除了要考虑劳动者的利益以外，还要执行政府的意图，贯彻政府的政策，这就削弱了工会对劳动者利益的代表性与独立性：在公有制企业，企业的法人代表一方面以劳动力使用者身份参与集体协商，另一方面同时又是企业工会会员，属于企业职工团体中的一员。这种自相矛盾的双重身份，不仅限制了企业法人代表作为工资集体协商一方主体作用的发挥，而且使我国工资集体协商主体走进法理上无法解释的误区。在非公有制企业，情况刚好相反，工会工作人员不仅是职工的利益代表，同时也是企业的雇员，这种双重身份也使企业工会在集体协商中境地尴尬，严重影响了其作为职工利益代表的独立性。

（二）工资集体协议浮于表面

1、过程浮于表面。我国现行的集体合同工作是自上而下推行的，甚至在年初向下级组织下达要完成集体合同的指标，在考核的压力下，各级工会和对应的雇主组织为了完成任务而签订集体协议，只是例行公事甚至根本没有集体谈判的程序，往往是只按规定把协议一签了之。这种推行方式表面看力度大，进展快，但实际上作为集体协商的当事方——职工和雇主的关切度和参与度都不高，从而使集体协商过程浮于表面。

2、内容浮于表面。由于劳资双方没有认真进行集体协商的过程，所订立的集体合同往往是照搬照抄《劳动法》或集体合同样本，合同缺乏结合本企业的可操作性内容，不能形成制约，浮于表面。

3、有关各方对工资集体协商的认识不到位

首先，部分地方政府片面地认为推行工资集体协商会影响当地投资环境，不利于地方经济发展，害怕因为工资集体协商的问题与投资方闹翻，所以对阻碍工资集体协商的行为听之任之；其次，许多企业经营者认为工资分配的决定权在企业，特别是私营企业主认为自己拥有企业所有权，企业的工资分配就应该自己说了算。这种认识造成企业单方面确定工资水平、工资支付方式和工资增长的问题比较普遍。同时，在改革开放后的近30余年里，劳动力市场总体上一直处于供大于求，这也使企业没有出让或与职工共享工资决定权的动力，从而导致工资集体协商工作推进难度大；再次，多数劳动者也认为在当前劳动力激烈竞争的市场环境下，保持岗位才是第一位的，而法律给予的协商权力在有可能因此失去岗位时就变得无关紧要了；最后，部分工会干部认为工资集体协商专业性强、难度大，对工会在工资集体协商所处的重要地位认识不清，这些消极的认识使他们在工资集体协商的工作开展中存在畏难情绪。

二、原因分析

造成这种状况的原因在于，我国协调劳资关系采用统合模式，在这种模式下，政府一方面限制劳资双方自治的空间，另一方面通过大量立法确立劳动标准和劳动条件，并建立相应的监察机制，确保法律的遵守和执行。同时，由于立法层面的劳动标准和劳动条件只能规定一些原则性的条文，而缺少可操作性。而劳资双方的力量对比是要服从市场价值规律的。劳动力的供求关系，行业是否景气等因素决定了劳资力量的对比。政府制定的劳动标准往往带有过多的主观意志，而不符合市场规律。因此，不是定得过高难以执行，就是定得过低损害劳动者的利益。在这种状况下订立的集体合同，更多体现的是政府的意志，与企业、与职工的实际需求结合不紧密，甚至差距很大，使得集体合同的履行兑现不能令人满意。

三、推进工资集体协商的对策

随着我国经济体制的改革，必须坚定不移地推进企业工资集体协商制度，并采取措施不断完善这项制度以使其取得预期的效果。

（一）明确政府角色，确保劳资双方的协商主体地位

“三方体制”是目前国际通用的工资集体协商原则，也是经实践证明与市场经济相适应的工资集体协商机制。其本质是在政府主持下由劳资双方进行直接谈判，政府在其中发挥的作用是主持而不是主导，政府不需要直接干预，以确保劳资双方在工资集体协商中的主体地位。也只有这样，才能避免协商过程和协议内容浮于表面，使工资集体协议能充分反映市场规律和企业实际，增强工资集体合同的可履行性。

（二）完善相关法律政策，增强集体协商主体的代表性和独立性

在集体协商中，由于劳动者相对于雇主处于劣势，为了使其具有与雇主平等协商的能力，当前应重点增强劳动者的组织———工会的代表性和独立性。

(三)加强舆论宣传和学习培训，提高各方对工资集体协商制度的认识

首先，集体协商有利于建立和谐的劳资关系，而和谐稳定的劳资关系也是良好的投资环境之一。其次，资方应该正确认识对企业的所有权，涉及职工利益的企业管理权是由劳资双方分享的。在企业的一些特殊状态如破产清算时，企业所有权反而是职工优先享有。因此，不论从企业的本质还是从法律上，与工人协商工资是资方应有之责。再次，工会应充分认识自己的协商主体位臵，把维护工人权益作为自己惟一职责，提高自己的协商技能。

（四）积极推进企业民主管理。

民主管理是职工了解企业信息的重要渠道，应积极推进厂务公开、职代会等企业民主管理制度。建立与集体协商密切相关的财务信息披露制度。明确要求企业必须提供集体协商所需的真实资料。雇主要向工会或工人代表提供有关企业经营情况的真实信息，并在集体协商的全过程承担向工会提供资料的责任。

第四篇：企业工资集体协商存在的问题与对策分析

企业工资集体协商存在的问题与对策分析

摘 要：企业工资集体协商是在市场经济条件下实现工资分配共决的有效手段。中国在推进集体协商过程中存在协商主体的代表性和独立性缺失、集体协议浮于表面、有关各方对集体协商认识不到位以及企业信息披露不充分等问题，建议要明确政府角色，确保劳资双方的协商主体地位：完善相关法律政策，增强集体协商主体的代表性和独立性：加强舆论宣传和学习培训，提高各方对工资集体协商制度的认识，积极推进企业民主管理，建立与集体协商相关的财务信息披露制度。

关键词：企业；工资；集体协商

在市场经济条件下，集体协商是建立企业工资分配共决机制、正常工资增长机制和工资支付保障机制的重要内容和措施，是改善劳动条件、构建和谐劳资关系、保障经济增长和政治环境稳定的有效手段。自2000年11月中国劳动和社会保障部颁布《工资集体协商试行办法》以来，工资集体协商制度在我国公有企业和非公有企业逐步推广开来。显然，推行工资集体协商以来，劳动者报酬在GDP中的比重不但没有随着企业盈利的增长而增长，反而是大幅度下降了，现实观察可以发现，在我国推行企业工资集体协商的近10年里，经济发展和企业盈利都在以较高的速度增长，但一线劳动者的工资一直在当地最低工资线上徘徊：二是从劳动争议数据看，劳动争议仲裁委员会受理劳动争议案件也在不断增加。因此，可以说我国大力推行了十几年的企业工资集体协商制度并没有取得职工工资增长和缓和劳资矛盾的预期效果。

一、集体协商存在的问题

集体协商是市场经济国家实现工资分配的重要手段，实践也证明其在协商劳资关系中能发挥有效的作用，然而，这项制度在中国推行了十几年，并没有取得预期的效果。

（一）集体协商主体的代表性和独立性缺失

集体协商制度有效运作的前提是劳资双方的代表具有代表性和独立性，而在我国，目前不论是劳方代表还是资方代表，其代表性和独立性都存在问题。根据我国《劳动法》的规定，在有工会的企业中，工会是代表职工与企业订立工资集体合同的唯一合法组织。在集体协商中，工会的代表性主要是解决工会在集体协商中的地位问题，工会的独立性则主要指工会与管理方和政府之间的关系问题。工会的代表性与独立性要求工会不仅应该充分代表劳动者的利益，而且应该只代表劳动者的利益，而不受其他利益团体或政府的干涉。但是，目前在不同层次的集体协商中，行业、地区及以上层次的工会组织，在政府公权力直接介入劳资关系的统合模式下，其合法性并不完全来自于劳动者的认可与授权，更多地是依靠政府的许可。因此，与其说是劳动者组建了工会，还不如说是政府组建了工会，并要求或鼓励劳动者加入现有的工会。这使得工会除了要考虑劳动者的利益以外，还要执行政府的意图，贯彻政府的政策，这就削弱了工会对劳动者利益的代表性与独立性：而在企业工会，不论是公有制企业还是非公有制企业，工会的独立性和代表性也受到普遍的质疑。在公有制企业，企业的法人代表一方面以劳动力使用者身份参与集体协商，另一方面同时又是企业工会会员，属于企业职工团体中的一员。这种自相矛盾的双重身份，不仅限制了企业法人代表作为工资集体协商一方主体作用的发挥，而且使我国工资集体协商主体走进法理上无法解释的误区。在非公有制企业，情况刚好相反，工会工作人员不仅是职工的利益代表，同时也是企业的雇员，这种双重身份也使企业工会在集体协商中境地尴尬，严重影响了其作为职工利益代表的独立性。事实上，目前雇主控制、干涉工会的行为，仍是比较普遍存在的问题。在一些已经建立工会的非公有制企业中，工会主席有相当一部分是由企业行政负责人如副厂长、人事部长或雇主的亲戚、亲信充任，导致企业工会在集体协商中很难真正代表职工的利益。已建立起来的企联也普遍存在人力、财力、信息网络和组织网络薄弱的问题，参与各级劳资关系协调的职能也没有完全到位。同时，私营企业主也缺乏需要特定组织在劳资关系层面代表自己的意识和传统，加上改革开放30余年来，私营企业中的城乡雇主群体，并没有面临工会维权的强大压力，惯于行使买方(雇主)主导权，在处理劳资关系上都缺乏参加雇主组织的冲动。这也影响了企联对于雇主的代表性和约束力。

（二）工资集体协议浮于表面

1、过程浮于表面。我国现行的集体合同工作是自上而下推行的，甚至在年初向下级组织下达要完成集体合同的指标，在考核的压力下，各级工会和对应的雇主组织为了完成任务而签订集体协议，只是例行公事甚至根本没有集体谈判的程序，往往是只按规定把协议一签了之。这种推行方式表面看力度大，进展快，但实际上作为集体协商的当事方——职工和雇主的关切度和参与度都不高，从而使集体协商过程浮于表面。

2、内容浮于表面。由于劳资双方没有认真进行集体协商的过程，所订立的集体合同往往是照搬照抄《劳动法》或集体合同样本，合同条款过于原则，可操作性不强。现实中“一个文本管全区，一个合同管几年”的现象仍然存在，合同缺乏结合本企业的可操作性内容，不能形成制约，浮于表面。

3、原因分析。造成这种状况的原因在于，我国协调劳资关系采用统合模式，在这种模式下，政府一方面限制劳资双方自治的空间，另一方面通过大量立法确立劳动标准和劳动条件，并建立相应的监察机制，确保法律的遵守和执行。同时，由于立法层面的劳动标准和劳动条件只能规定一些原则性的条文，而缺少可操作性。事实上，确立合理的劳动标准是政府力所不能及的。因为劳动标准的确立要符合经济规律和市场规律。劳资双方的力量对比决定了集体协商的力量对比，从而决定劳动标准对雇主有利还是对劳动者有利。而劳资双方的力量对比是要服从市场价值规律的。劳动力的供求关系，行业是否景气等因素决定了劳资力量的对比。政府制定的劳动标准往往带有过多的主观意志，而不符合市场规律。因此，不是定得过高难以执行，就是定得过低损害劳动者的利益。在这种状况下订立的集体合同，更多体现的是政府的意志，与企业、与职工的实际需求结合不紧密，甚至差距很大，使得集体合同的履行兑现不能令人满意。调查发现，有些企业在签订集体协议时根本就没有打算兑现，因为我国没有关于集体行动权(罢工权)的立法，企业不履行集体合同，工会或职工也没有相应的制约手段。

（三）有关各方对工资集体协商的认识不到位

首先，部分地方政府片面地认为推行工资集体协商会影响当地投资环境，不利于地方经济发展，害怕因为工资集体协商的问题与投资方闹翻，所以对阻碍工资集体协商的行为听之任之；其次，许多企业经营者认为工资分配的决定权在企业，特别是私营企业主认为自己拥有企业所有权，企业的工资分配就应该自己说了算。这种认识造成企业单方面确定工资水平、工资支付方式和工资增长的问题比较普遍。同时，在改革开放后的近30余年里，劳动力市场总体上一直处于供大于求，这也使企业没有出让或与职工共享工资决定权的动力，从而导致工资集体协商工作推进难度大；再次，多数劳动者也认为在当前劳动力激烈竞争的市场环境下，保持岗位才是第一位的，而法律给予的协商权力在有可能因此失去岗位时就变得无关紧要了；最后，部分工会干部认为工资集体协商专业性强、难度大，对工会在工资集体协商所处的重要地位认识不清，这些消极的认识使他们在工资集体协商的工作开展中存在畏难情绪。

二、推进工资集体协商的对策

随着我国经济体制的改革，计划经济时期建立的一些调节工资分配的制度已经失效，为了建立与市场经济体制相适应的工资分配机制，必须坚定不移地推进企业工资集体协商制度，并采取措施不断完善这项制度以使其取得预期的效果。

（一）明确政府角色，确保劳资双方的协商主体地位

“三方体制”是目前国际通用的工资集体协商原则，也是经实践证明与市场经济相适应的工资集体协商机制。其本质是在政府主持下由劳资双方进行直接谈判，政府在其中发挥的作用是主持而不是主导，其主要职责是确保工人真正享有“劳动三权”，即组织和参加工会权(团结权)、集体交涉权(谈判权)、集体行动权(抗议权)，使工人能有与资方基本均等的力量进行协商，保证劳资双方谈判的对等和公平，实现社会正义。而谈判程序、谈判时间、工资调节等具体协议内容都可以由劳资双方在谈判桌上协商，政府不需要直接干预，以确保劳资双方在工资集体协商中的主体地位。也只有这样，才能避免协商过程和协议内容浮于表面，使工资集体协议能充分反映市场规律和企业实际，而不仅仅是政府的意志，增强工资集体合同的可履行性。

（二）完善相关法律政策，增强集体协商主体的代表性和独立性 在集体协商中，由于劳动者相对于雇主处于劣势，为了使其具有与雇主平等协商的能力，当前应重点增强劳动者的组织———工会的代表性和独立性。为此，应该做到五点：

1、工会应以政治团体为主转变为以职业团体为主；

2、重组各级工会，全面实行工会主席直接选举，真正做到由工会会员来选举自己的领导者，而不是由任何外界的力量来指定；

3、政府应减少或退出对工会事务的直接干预，把管理工会的权利还给劳动者自己，允许职工自愿组织自己的工会，而不是由政府或上级工会强制组建或要求职工入会；

4、改革我国现行的工会制度，对参加工会人员的条件加以限制，凡是代表劳动力使用者利益的人员不得加入工会，主要包括企业法人代表、决策人员和其他不适合参加工会的高级管理人员；

6、全面贯彻落实《工会法》及其他法律规范，切实保障工会不因为工作问题而遭到雇主的打击报复，适当放宽对工人行动权(罢工权)的限制，为集体协商制度的运作提供后盾。

(三)加强舆论宣传和学习培训，提高各方对工资集体协商制度的认识

首先，地方政府应纠正实行工资集体协商会影响招商引资的错误认识，相反，集体协商有利于建立和谐的劳资关系，而和谐稳定的劳资关系也是良好的投资环境之一。其次，资方应该正确认识对企业的所有权。本质上，企业是物质资本和人力资本组成的合约，这就意味着并不是企业的一切管理权都由资方单方面决定，涉及职工利益的企业管理权是由劳资双方分享的。事实上，在企业的一些特殊状态如破产清算时，企业所有权反而是职工优先享有。因此，不论从企业的本质还是从法律上，与工人协商工资是资方应有之责。再次，工会应充分认识自己的协商主体位臵，把维护工人权益作为自己惟一职责，提高自己的协商技能。

（四）积极推进企业民主管理。

建立与集体协商相关的财务信息披露制度了解企业真实的经营状况是职工确定合理协商目标的基础，而民主管理是职工了解企业信息的重要渠道，因此，应积极推进厂务公开、职代会等企业民主管理制度。与此同时，为了更好地解决集体协商中的信息不对称问题，应建立与集体协商密切相关的财务信息披露制度。明确要求企业必须提供集体协商所需的真实资料。雇主要向工会或工人代表提供有关企业经营情况的真实信息，并在集体协商的全过程承担向工会提供资料的责任。

参考读物：

《工人日报》、《江苏工人报》、《中国工运》、《江苏工运》、《工运研究》

第五篇：我国公务员工资的现状、问题与对策

一、公务员工资的现状

（一）公务员工资制度的演变从建国初期到现在我国公务共经历了1956、1985、1993年三次大的工资制度改革。1956年第一次工资改革实行职务等级工资制度。各种职务由高到低共分30个等级。其中最高的国家主席、总理工资月工资为404.8，最低为一般工人，为25.5元，高低相差16倍。随着时间的发展，职务等级工资制度逐步演变成了属人工资制度，出现了管理高度集中、职级不符、劳酬脱节、功能单

一、机制僵化的弊端。导致机关效率低下，人才流失严重。为此，1985年中央决定进行第二次工资改革，开始实行以职务工资为主要内容的结构工资制度。改革的主要内容是把标准工资加上副食补贴及行政费节支奖，按工资的不同职能分基础工资、职务工资、工龄津贴和奖励工资四个组成部分。基础工资按工作人员本人生活费确定，六类地区每人每月40元。职务工资按职务高低、责任大小、工作繁简和业务水平确定，一个职务设几个等级的工资标准，上下职务的工资适当交*。国家主席和总理是办事员工资的10倍。每人按担任的实际职务及级别领取职务工资。工龄工资按工作年限每年以0.5元计算；奖励工资用以奖励有显著成绩的公务员，奖励工资没有拉开差距。以职务工资为主的结构工资制度较过去单一的等级工资制，突出了岗位因素，更好地反映了工资的。

上海几乎同时，北京市针对工资分配上存在的工资乱发、分配失控、单位间收入差距拉大以及激励不够明显等问题，对工资外收入的构成及标准也进行了规范，实行了“3581”工程。即在保留国家基本工资的基础上，取消各单位自定的津贴、补贴、奖金，建立工作津贴和绩效奖金。工作津贴按职务拉开差距，并在同一职务内，考虑机关工作人员的年功贡献和工作经全，按任职时间和工龄拉开差距，解决职务不升收入不能提高的问题。绩效奖金按职务划分，并与公务员的考勤、考核挂钩，对未完成工作任务或表现不好的，要进行扣砬。改革后，科级月收入水平达到3000元，处级达到5000元，局级达到8000元，省部级达到10000元。浙江省对各单位自行发放的福利也进行了规范，主要是通过财政部门进行管理。省直机关的做法是不规范项目，而是通过规定额度来加以规范。具体做法是由省财政厅规定各单位允许发放的预算外福利的额度（2003年为12000元/人?年），超过额度以外按部分档累进递增的方法缴纳调节资金。在年终时根据缴纳调节资金和财政收入情况适当发放“削峰镇谷”奖金，对平时发放福利标准高的单位，奖金标准相应减少或不发，对平时发放福利低的单位，奖金标准相应提高，藉此适当平衡单位之间的收入水平。以上这些改革探索对于提高公务员工资水平，加大激励力度，吸引优秀人才起到了较好的作用。

二、公务员工资存在的问题

（一）现行驶公务员工资制度已失去了激励作用现行公务员工资制度历时十几个年头，与市场经济的发展需要已经不相适应，主要表现一是国家规定的工资标准所占工资分配的比重逐步降低，地方性补贴比重越来越大，标准工资的职能已被弱化。公务员工资内外收入倒挂现象严重。制度内和制度外部分比例严重失调，国家规定的工资收入仅为公务员全部收入的三分之一，地方政策性补贴和各单位工资外收入所占比例已高达67%，国家公务员工资制度已形同虚设，没有任何激励作用可言，甚至不能维持公务员的基本生活。二是在制度上，各职务之间工资差距较小，工资分配没有拉开档次，没有完全打破计划经济条件下的“平均主义”束缚，工资分配内在的激励和杠杆作用没有得到充分发挥。

（二）公务员工资水平地区之间差距过大 2003年，上海市机关平均工资为31268元，比上年增长13.2%，为全国最高水平。而当年机关收入水平最低的为河南，公务员年人均工资收入仅为11032元，前者是后者的近三倍。年收入超出3万元的仅有上海、西藏、北京三个地区。有70%多的省市在全国平均水平线15736元以下。说明地区之间收入差距比较大。由于职务工资和级别工资全国统一，各地区之间执行同一标准，因此，各省市之间的水平差距主要体现在地方补贴这一块。广东省补贴水平是贵州省的13.5倍。在全国缺乏统一规则的情况下，各地区各部门名目繁多的津补贴已经成为公务员的主要收入来源，导致各地公务员间收入差距过大，而中央却对其无力调控。

（三）职位分类不完善，岗位评价不到位科学的职位分类是公务员工资制度改革的重要前提。当前，由于缺乏科学系统的职位分类，职位设置不能体现一般与重要、政务与事务、行政与专业以及高层次与低层次等不同岗位的职责差别，导致同职级不同岗位人员执行同一工资标准，劳酬脱节；工资待遇主要取决于职务晋升，导致超职数配备现象普遍，职务终身制无法破除。同时，由于缺乏岗位评价，导致纵向上各职位等级工资混乱，工资收入存在层级倒挂的现象。一些地区，从市、区到街道，随着管理层次的降低，工资收入水平出现逐渐递增的趋势。因此，在统一项目和统一标准的同时，如何体现岗位间的职责轻重、工作范围和工作难度的大小以及工作成效的不同，是目前需要加以考虑和解决的问题。

（四）缺乏正常的增长机制公务员工资收入没有建立起与地区经济发展、物价水平、财政收入等正常的工资增长机制；与企业相当人员之间缺乏工资平衡比较机制，公务员工资收入水平与社会同类人员的市场价位严重脱节，形成高端人才低于市场价位，而低端人才又大大高于市场价位的现象。

（五）管理不力国家没有统一的地区附加津贴补贴实施办法，对各地自行出台的地区性津贴补贴缺乏有效的约束和调控，造成地区津贴补贴制度无章可循。各单位自行确定工资外收入发放标准，互相攀比。公务人员收入多元化和隐性化的状况，极大地损害了政府执政能力和公务人员的自身形象。