班组长管理改进建议

第一篇：班组长管理改进建议

锂电公司班组管理改进建议

-----软包装车间：杨镇江

锂电公司成立于至今已经5年多的时间了，在历经5年多的艰辛，我们可以说取得了很大成就，但是我们在取得成就的时候是否自问我们同时失去了什么？可以说很多锂电公司基层的管理人员都会异口同声的回答：有得必有失，的确，我们在历经艰辛的同时也给自己找到了借口。一个可以让我们继续捧着荣誉到处炫耀而忘却自己过失的借口，正是这个无形的借口造成了我们目前这种对人员管理、生产管理、物料管理等一切基层管理都无人重视的局面，所以我认为我们有必要对目前的基层管理进行革新改进。

一、员工管理：

1、在利益竞争激烈的当代社会，由于社会的发展人类的进步，人们对工作的要求也越来越高，由原先的企业挑人到现在人挑企业的被动局面，这一转换证明人员流动性大已经形成目前当代各级企业所面对的难题之一。但以我们公司来说，人员流动性大的问题在于基层的管理，我们对生产一线的员工管理没有起到真正的重视，但更为人知的是班组长对员工的一切过失都只有责骂，从来没有真正去交换角色审视一下对方的过失。

2、新员工试工：2007年4月份公司对新员工试工程序提出了新的改善方案，让我们企业“以人为本”理念更进一步的得到体现。但这么好的方案却被执行者一味更变，试问有哪一家企业让来试工人员在接待处等人接待长达2、3个小时，甚至更长时间。我们改进试工的方法无非就是想让试工人员更好的了解和融入我们公司的各种管理文化，提高试工人员的流失率，保证生产人员的及时补充，实现真正“以人为本”的管理理念。在此，本人建议人力资源部对试工人员是否进行时间规定，当天报名试工的人员统一在当天的下午或次日的某一时间内再来试工，这样可以减少试工人员络绎不绝的现象和接待员的工作量。

3、班组长对员工的了解度：近几个月来我们引入了大量的半读半工学生，车间的一些管理人员对一时涌至而来的学生接纳不了，造成了因管理不当的局面，给我们带来了前所未有的人员、产能、质量等各方面不同的影响。半工半读学生的导入，班组长一时接纳不了，以往的引入学生是一些准备走出校园且拥有一定专业知识的实习学生。而我们班组长在这点上没有及时改变对“学生”这二个字概念，还是一味执行以前的管理方法，我认为目前的“学生”起码心态就很不一样。一种是准备走上社会实践开拓自己人生道路的学生，且是一群成年人，而另一种则是心里仍然存在憧憬幻想等行为的未成年人，现在的工作对他们来说无非是就过日子。虽然他们属于半工半读生，尽管工作的时间多过读书时间，但被作为“学生身份”对待的他们心里仍然是以读书了主，所以工作将会是他们认为的“第二”。所在员工的管理上，我们是否应该注意区分普通员工和半读半工员工的管理方法。

二、生产流程管理：

1、对目前生产模式管理认识度不够

2、对整个生产流程的重点工序没有明确规定和认识

3、存在左脑进右脑出的心态

三、班组建立和改进思路：

1、班组长与员工之间的关系：

班组长不能靠职位和权力来支使员工，这样他们对工作就会是敷衍的、草率的、机械的，也没有谁愿意提意见，要善于体察人员、善于团结，并以人性化的管理来感化员工，爱护员工，处处以友谊相待，但必须是真诚的，以尽到领导对员工的责任，使员工心悦诚服，团结一致，积极主动地做好本职工作，并将自己对车间有利的意见反馈回来。班组长要熟悉工作中每一个细小的环节，叫得出每一们员工的名字，使员工感觉到了尊重，没有被领导忽视，也不要对新来的员工冷漠有所偏见，她们不了解情况，不知道自己工作任务时。班组长必须耐心的告诉他们，而对一个老员工就大致交待一下工作任务，他会凭工作经验来安排自己的工作，过细的工作安排，会使老员工产生了不被信任的感觉。

班组长为了完成工作任务，往往要支使多员工工作，员工也有不满的情绪，甚至做出一些令班组长尴尬的行为。作为一个基层领导者一定要有宽阔的胸怀，弹性的人性，不要因为这一点而对员工有所偏见、视顺逆人选分工。应该多层次了解她们使她们有反省的机会，这样他们就会为自己一时冲动而愧疚，给员工分配岗位时必须站在公正的立场，新老员工一视同仁，不能太专致，这样容易导致员工的抗拒和叛逆，太软弱的说话没人听，要善于发布命令，让员工养成接受自己命令的习惯，要适应发布这一命令，保证命令得以执行。敢于发表不同意见，直言不讳为班组长指出缺点及错误的员工都是对工作有帮助，有责任的人。班组长应虚心接受并改进，不要以为这样会贬低了自己。

作为基层领导者宽厚待人，但不能以温和的方法表现出来，应该严格要求，对于做事为前提该处罚的处罚，该奖励的奖励，功、过分清使大家都知道受赏罚的原因，就会使员工受到教育而不产生怨恨之心。员工尽管因错误受罚，也能甘心情愿，并在惩罚学习中改进。但是惩罚要针对具体的事情，不要伤害受罚者的自尊心。奖励与惩罚的目的是一致的，必须注重效果。奖励、惩罚必须及时，及时奖励使员工感到领导在注意她，把每一点成绩都看在眼里，而不是对自己的努力熟视无睹，以调动员工的极积性，为实现目标而努力工作，惩罚及时让员工及早改正错误不影响工作，让受罚者自己懂得由于自己的错误，使领导难过，而不是感到自己受了委屈。要就事论事，此次受罚不影响以后受奖。

作为班组长要通过各种有效的方法来调动员工的积极性、主动性，做好思想工作，团结起来形成一种凝聚力。例如：车间的5S要让员工积极、主动的来清扫。要使员工对车间产生强烈的荣誉感和归属感，并珍惜、爱护自己的车间，产生同舟共济的意识，并激发车间内部领导与员工之间上下一致，为维护自己的车间形象努力奋斗，使员工在生产、工作中高标准、高质量、高效率。工作中调动员工的积极性要将物质动力和精神动力相结合。例如：车间内不良率降低标准，采取发放奖金的物质鼓励措施以及惩罚措施，但是不能忽视了思想工作，提高员工思想觉悟，加强对集体的责任心，使她们自动调整自己的个人目标和要求，使之与集体目标相一致。

有些员工认为“我们谁也不是谁的主体、构件，谁也不必围绕着谁”。这就要班组长协调、团结起来，产生共同的利益。共同努力、相协助，以产生和谐的人际关系，使车间产生优良的工作成绩。要产生和谐的人际关系，车间内部必须统一意见，沟通上、下级融洽的关系，员工也提高了生产率和产品质量，从而受到鼓舞和教育，也使员工明白了基层领导的意图，了解目标。因为在沟通意见时参与了目标设置，以产生更大的工作热情，在沟通意见时，不应被七嘴八舌弄得六神无主，要有敏锐的辨别力，不被错误的见解所迷惑。

班组长关心员工，但不能过于放任自流，既要搞好关系，又不能忽略了任务，员工的一言一行都体现了车间的整体形象。

班组长要求员工做好每一件工作，必须给一个实实在在的目标，例如：我们不良品的控制比率、产品应完成的数量，这个目标是员工确实可以完成的，而不是一听说就摇头被吓回去，那样将无积极而言。为员工确定目标时，要把自己的意图明明白白传达给员工，以鼓励、协调员工。例如：我们的目标是“追求零缺陷”这个目标的确定对员工的行为有导向作用，它指引员工清楚地前行，也有激励作用，目标实现后又能给员工满足感与自信心，促使员工向新的目标迈进。目标对集体有一种凝聚作用，为了一个共同的目标而奋斗，使集体、员工相配合。班组长要得到员工尊重、拥戴，必须做出一番成绩来证明给大家。也应把整体的成绩更多的归功于员工，一点一滴的成效使得她们都能从工作中找到乐趣，从而热爱工作。对失误，管理者应更多的承担责任。

2、如何在班组之间提倡自主创新，班组长怎样提高自身管理水平和自主管理风格，消除新班组长上岗后“照抄照搬”的管理思想，做到自主创新的管理方式。很多班组长都是一直模仿以前一些老班组长的管理方式。就像共同面对选择一个苹果或梨的时候，老班长选择梨，新的班长也同样跟随选择梨，他们可说根本就不知老班长为什么选择梨而不选苹果。而这种“照抄照搬”的管理模式，导致我们基层管理能力走向衰弱的致命之一。

3、同一个车间班组与班组之间如何紧密团结，且形成有竞争感的思想理念。作为成长在二十一世纪信息时代的我们，锂离子电池是当前最受关注的化学是源体系，锂离子电池国产化是目前电池行业中最为响亮的口号，我们公司开发生产方型锂离子电池是为根据社会的发展的市场动态的需求而开发生产的，公司的产品可以体现出国家的信息化技术程度和充分体现国家的经济水平。在这种市场竞争强烈的发展下，公司不但要抢占市场发展壮大而且还要为员工谋取最大的利益。作为公司可持续发展的第一支撑点----班组，我们是否已经深深熔入了公司的宏伟发展计划中，可以说现在各车间班组都是“各扫门前雪”各理各的，并没有什么压力更别讲竞争。针对该问题我们是否可以设立一种“优秀班组或最佳团队”等奖励制度，就像学校的流动红旗一样，不同的是被评为“优秀班组或最佳团队”称号的班组公司给予一定金额奖励。并发放印有“优秀班组或最佳团队”的锦旗，以达到激励效果。

4、借鉴中国军队的管理模式，引用“准军事化”的管理方式，结合我们公司目前的管理风格和文化，大胆自主的改进目前的管理水平。引用“准军事化”管理模式主要是运用劳动纪律上，近二年来我们经常会因某某公司来参观等之类就临时严格要求员工上下班排队，等事情一过我们很自然的就恢复原形。所以我个人认为在劳动纪律方面我们为什么不尝试一下“准军事化”管理的方式呢？从班组的上下班排队开始导入，并设专人执行管理直到形为公司管理文化。

5、建立一套有效和专制的培训、学习、改进、自主创新的管理体制，对基层管理人员形成一个有效的学习交流平台（如建立基层管理人员学习班、经验总结交流会、外出学习、技能评估及班组创新评比等等）。相关部门定期组织班组长到其他公司学习交流，虽然说班组长只是生产一线的基层管理者，实质上没有什么可以说需要去外面学习交流的必要，但我认为班组长到其他公司学习交流是有一定的作用的：

1）、我们的班组长都是直接从生产一线选拔的，而这些班组长大都是在公司做了一二年的老员工，对于一个在公司工作了一二年的生产一线员工，突然提拔当班组长，但他（她）们的思想早就已经融入了我们这种原始不动的基层管理模式里面。在没有接触外界不同模式的管理，很难使他们经常对自身和管理方法进行改进。所以我认为不管我们到一个什么样的企业去学习交流，甚至是一个管理比我们落后的企业，我们都会因不同的管理模式而结合自己改进自己。

2）、推进提升人力资源部目前这种只“招工、薪酬、档案、其他”的管理范围，让其发挥真正作用和职责权限。

3）、提高基层管理人员的归宿感和凝聚力，一线管理人员都是一群阳刚气盛的人，他们正处于一个需要接受一切技能培训的阶段。所以我相信接受技能知识教育仍然会是他（她）们目前首选的利益之一。只有在不断接受相关知识的培训下，他们才能得到更好的提升，不断的充实自已。才会真正减少心理的浮动情绪，脚踏实地的为班组管理发挥出最大能力。

4）、提高完善我们公司基层的管理水平，推进停滞不前的管理理念，减少因管理不当而产生的不必要损失。

6、仿效学校老师对学生直接评价，我们将其转化为上级领导定期定时对下属进行直接的书面评价或面谈的评价教导，让下属及时了解自己的工作能力和不足之处，做到不断改进不断提高的真正目的。很多时候下属都想知道上级领导对自己近来工作各方面的表现评价，原本我们每月的系数就是上级领导对我们最好直接评价，但是我们的系数不是公开的，无法从中了解到上月工作中不足之处，且系数也不能完全体现。如果在每月总结中上级领导能够对上月不足之处做出指导，让其不断提升和改进。当然这种做法也许相对一些不愿面对的班组长来说可能是一种打击，会使其出现短期的心里情绪甚至其他想法。但是作为基层的管理人员如果无法接受和面对别人对自己真正的评价，可以说他（她）就是一个不称职的基层管理者。能接受和改进自己的缺点，不但工作上各方面会更上层，而其心里的承受力也会同时受到了极大的挑战和改变，无形中改变了每个班组长的各种能力和提升了公司基层管理整体能力。

由于我们公司人力资源部在人员培训方面因某些因素，还存在很多的不足之处，而我们作为一线生产管理人员，在对员工的培训上可以说根本就没有重视，大都认为培训员工是人力资源部的事，或者说是工艺的事。当员工出现某些操作不良行为时，都会不约而同的将目光移向人力资源部，我认为在我们公司目前的这种管理模式下，作为一线的管理人员是否结合实际情况，自主创新提出一些与实际情况相符的有效改进方法，共同解决应该解决的同一问题，而不是事不关已就等着别人解决心态。所以导致很多员工一进入岗位后就没有再次得到培训机会，而是等到人力资源部下通知需作哪方面的培训时，随随便便写一份培训的相关资料上交应付了事，实际上也没有真正的对员工进行相关的知识培训。管理才是我们目前的第一生产力！

杨镇江

日 期：07年11月13日

第二篇：绩效管理改进建议

绩效管理工作改进方案

绩效管理是国贸公司内部管理工作的重要环节，是控制成本的关键手段，同时，在加强团队建设、提高员工素质、打造核心竞争力等方面都具有重要的意义。从客观来看，组织人力资源部本着“边摸索，边完善”的原则，对公司8个部门及员工都实施了部门考核、岗位考核，绩效管理体系已初具规模，并且已取得了一定了阶段性成果，具体体现在：

1、公司领导高度重视，总经理、分管副总牵头把关，各部门负责人严格执行，明确各职能部门在绩效管理中的工作职责。

2、岗位考核评分以个人业绩申报、部门内部打分、领导上级打分相结合的综合考核方法进行评分，保证了绩效打分的科学、合理。

3、组织人力资源部每月按时公示考核结果，保证了绩效考核的公平、公正原则。

然而绩效管理工作现仍处于持续改进和不断完善阶段，本人现根据公司绩效管理工作的现状，分析存在的问题及提出绩效管理的改进建议。

一、国贸公司绩效考核存在的问题

1、绩效管理的流程不够完善

在实际工作中，国贸公司各部门或大多数员工只关注绩效考核大多数员工只关注绩效考核最终的分数或等级，只实施了“工作计划——绩效考核”简单的过程，实际上完整的绩效管理是指“计划—监督—评价—改进”这样一种良性的PDCA循环。绩效管理中最为重要的内容是管理者通过绩效管理过程来不断发现问题、解决问题、改进工作。一个规范的绩效考核和管理过程是从工作周期开始的第一天就开始了的，而不是等到某一工作周期结束的时候才填填表做个评价就完事的。而且，它要求各部门负责人必须与本部门员工共同制订在下一阶段的总体工作目标以及某个阶段的具体工作目标。绩效管理评估系统不健全

绩效考核评估后，员工对绩效考核存在的疑问没有很好的平台给予支持，同时对每次绩效考核的实施尚未进行全面的评估，这将会使得今后的绩效考核千篇一律，对绩效考核存在的问题，不健全的机制得不到合理的改善。

3、员工对岗位考核认识不清

在国贸公司，大多数员工的印象中岗位考核就等于绩效管理，岗位考核就等于绩效工资的分配，这种想法本无可厚非，因为大家来上班，就是为了养家糊口。但是绩效管理在公司里就沦为奖金的工具，这种误解使岗位考核失去了激励的作用。而员工对自己在岗位考核中的角色没有认识，觉得岗位考核就是组织人力资源部的事情，自己只是填填表格就万事大吉了。其实组织人力资源部在绩效管理中只起到组织协调、收集汇总、提供支持的作用，而绩效管理的真正主体应该是各部门的管理人员，换句话说绩效管理这个工具其实是给管理者用的，他们承担着给下属制定工作计划、进行工作辅导、评估绩效结果的重要责任。

二、针对公司绩效管理现状和问题提出解决措施

1、加入绩效指导和绩效考评面谈

绩效面谈是现在绩效管理工作中的重要环节，定期进行绩效面谈可以实现公司和下属部门、上级主管和下属之间对于各个阶段工作情况的沟通和确认．找出工作中的优势及不足，并制定相应的改进方案。

在绩效管理活动的过程中，主管可以根据下属不同阶段上的实际表现，围绕思想认识、工作程序、操作方法、新技术应用、新技能培训等方面的问题进行面谈，在绩效管理末期，主管和下属可就本期的绩效计划的贯彻执行情况，以及工作表现和工作业绩等方面进行全面的回顾、总结和评估。有效的进行过程控制、并总结经验教训，并制定下一阶段的绩效目标。

绩效面谈不宜千篇一律的采用单项劝导式的面谈，即由上级单方面通过对员工现实工作行为和表现剖析，说明哪些是正确有效的，哪些是错误无效的及如何改进。这种单向式的面谈缺乏双向的交流和沟通，容易堵塞上下级之间的言路，使沟通渠道受阻。建议采用双向倾听式的面谈，在面谈中，首先要求下属回顾总结自己的工作，指出自己工作中存在的问题，及改进措施，然后主管根据下属的自评报告，在综合归纳各个方面考评意见的基础上，提出自己的看法，并作出总结，与员工达成共识。这样主管可以充分了解员工的工作情况，员工所遇到的困难、需求等各种问题，并可以迅速抓住主要矛盾，深入进行讨论和剖析，寻求解决问题的途径，提出具体措施和方法，并在此基础上帮助下属提出改进工作绩效的计划和目标。

2、绩效管理评估系统的开发

公司之所以要构建和晚上绩效管理系统，是为了实现战略目标，如果绩效管理系统失效，不但系统固有的功能难以得到发挥，还可能在员工中造成混乱，引发冲突和矛盾。一个极端的例子是在某企业中，由于绩效考核系统设计和考评方法选择困难，导致员工不良情绪迅速扩散和蔓延，使生产停顿，产品滞销，企业遇到了前所未有的困难。

为了检查和评估企业绩效管理系统的有效性，通常可采用以下2种方法：

座谈法：通过召开不同人员参加的专题座谈会，广泛征询各级管理人员、考评者、被考评者对绩效管理制度、工作程序、操作步骤、考评指标和标准、考评表格形式、信息反馈、绩效面谈、绩效改进等各个方面的意见，并根据会议记录写出分析报告书，针对绩效管理系统存在的主要问题，提出调整和改进的建议。

问卷调查法：预先设计一张能够检测绩效管理系统问题的调查问卷，然后发给相关人员填写，采用问卷调查的方法，好处是有利于掌握更详细、更真实的信息，能对特定的内容进行更深入的剖析。

3、组织绩效管理相关内容培训

驰宏公司总经理沈立俊曾说过：“组织系统指挥建设就是要抓好与人相关的制度、规定，建设人的意愿被充分调动的氛围，以业绩能力去公平公正得评价每一位员工。”也就是说绩效管理的本质是调动人工作的积极性、创造性、主动性，根本目的是为了改善绩效，通过改善员工的绩效，进而改善公司的绩效，实现企业的战略目标和愿景。科学有效的绩效管理系统，应充分的体现企业开发人力资源的功能。如果员工没有意识到绩效管理的最终目的，那么绩效管理就无法体现其基本功能，工作也会变得步履维艰。

所以在实施绩效管理之前，有必要对各部门管理者、被考评者进行集中培训，让员工意识到绩效管理其实是自己的一项很重要的本职工作，而不是加在身上的额外负担，同时给管理者和员工提供必需的知识和技术培训，使他们具备相应责任的能力。

绩效管理是一个逐步推进和发展的过程，通过公司各部门的努力，绩效管理工作，会得到持续改进，通过员工绩效的提高从而确保公司整体绩效的提高。

第三篇：公司管理改进建议

公司管理改进建议书

09年参加工作的我对于公司的现状也深表关切，首先我们这批年轻人都愿意为改变公司现状尽我们最大的努力。也请领导相信我们，我们定会不辱使命，全力以赴！在外边的时候我们时刻谨记教导，一切以公司的利益为先。我们在外边的一言一行都是公司的代表，在竞争激烈的今天有机会参与公司的这个项目，对于自身就是一个锻炼的机会，我们一定会珍惜公司给予的每一次机会。在努力提高专业能力和技术能力的同时，也会注意思想方面的成长。身在项目以身作则，自律自省，不给公司丢人，工作中努力迎接挑战，做好对细节方面的掌控，做到认真，准确。在项目生产过程中努力去学习各个工作流程。遵守公司规章制度，对外处理事情发生矛盾时候以公司大局出发，请领导放心。

来到泰安项目应经有四个月的时间了，四个月的时间经历了很多以前未经历的事情，处理了许多为曾预想到困难，这四个月对我来说可以说事受益匪浅!在和土建公司合作的过程中我也在学习着他们的长处，希望有朝一日能以人之长补己之短，同时也看到了一些项目经营中的弊端现象，也引以为戒作为前车之鉴，希望有朝一日在自己公司内部能派上用武之地，发挥作用。

以下是个人一些浅显的感悟总结;

1、人：人可谓是项目经营好坏的最关键因素。

人的工作技能，人的沟通能力，每个人突出方面的优秀品质。无论什么样的人都是一块有用的材料，可是，人的劳动积极性却决定着上述所有因素的发挥效果。可在工作的过程中经常会发现好多不当的工作分担模式会严重挫伤人的劳动积极性！

这些因素包括：

一、分工不明确：分工不明是直接挫伤劳动积极性的第一杀手，没有分工和单方面分工过重会严重影响人的劳动积极性，也会降低事情的处理效率，阻碍项目高效运转，同时会提高部分员工的侥幸心理和另一部分员工的抱怨心理。

二、不合理分工，不合理的分工方式会导致事情处理的低效。例如土建方面有一些工作涉及到外业和内业交叉，而一些技术性过强的工作交给内业处理不但会增加错误，而且会耽误外业和内业人员彼此的时间精力沟通并弄懂这件事，这样往往耽误了彼此的时间。

2、责任心 年轻人刚刚步入工作，环境由宽松的学校变成规规矩矩的工作环境，不免会有些不适应，这就要求我们要提高自己的责任心、一件事，无论谁负责，轮为己做，就要善始善终。尽全力弄好做好。

3、执行力

有了责任心好的工作态度之后，执行力不到位就无法完成既定的工作目标。以土建方面安全工作为例子，有了工作目标，明白了工作方法后，下一步就是安排工作，可往往会遇到许多工作无法贯彻下去的囧状，土建干活干土建安全打雷无人理。避免执行力不足可以从两方面入手：

一、权利的分配的有针对性，有了针对性的权利就能够让你的工作进展更顺利，人员配合更良好。

二、多多与施工人员沟通，彼此成为朋友不失为一条上上策，既然是朋友怎么忍心不配合呢。

4、良好的管理制度

指定完善的管理制度是规范大家言行的重要手段，一个和尚挑水喝、俩个和尚抬水喝、三个和尚没水喝。要避免没水喝就的用制度来规范每一个人，表象良好要奖，如何奖怎么奖，奖多少？怎么评定？没有完成工作逃避工作的要罚，如何罚怎么罚，谁来罚。这样才能及时遏制没有完成工作人员侥幸心理，以免造成恶性循环。

5、定期学习

定期组织学习是十分必要的，公司应该鼓励提倡员工学习，用可能可以制定一些相应的制度帮助员工主动学习，无论从管理方面还是技术专业技能方面，学习的形式可以是大家相互沟通，观摩等等。学习要有针对性和计划性，尤其对现阶段工作困难和工作重点方面。

6、集思广益

三个臭皮匠，赛过诸葛亮，集思广益不但可以提高大家的发现问题的能力也防微杜渐的有效手段，每个人做着不一样的工作有这不一样的具体的体会，这些体会包括工作心得和工作技巧和工作难处，及时发现这些工作难处做一个细致的总结，报给公司，公司可以通过第5点一并收集解决，大家共同提高，不失为一个快速有计划增进员工能力水准的方法，同时也为筑我青岛公司快速强大增进一丝活力。

最后，本人年纪尚轻，经验有限，观点中有不足之处请领导多多包涵。祝愿青岛公司蓬勃发展。

第四篇：药房管理改进的建议

浅析医院药房管理中的几个问题及改进建议

药房管理工作的好坏直接关系到一个医院的社会效益和经济效益，直接影响到医院的社会形象及人民群众对医院的信任。随着生活水平的提高, 人们的自我保健意识增强, 对药学人员服务标准的要求也越来越高。人们已不仅仅满足于有药可用, 而是更加追求合理经济药物使用[1]，人们也不仅仅满足于药学知识上面的服务，更深层次的服务态度和服务理念要求日益提高，所以做好药房的管理工作是整个医院管理工作十分重要的一环，也是医院发展中不可忽视的重点。

药品陈列的规范化

医院药房地方小、人员少，药品随意摆放，陈列混乱，以致导致发错药或其他现象发生，同时也影响药品的质量，安全也将大打折扣。医院药房陈列方式是药房给患者最直观的展现，一个药品摆放混乱，医药技术人员对药品摆放位置不熟悉的药房是不可能给患者提供安全、准确药品的药房，更没有针对患者的差异化药学服务。所以药品应按品名、规格、剂型或用途以及储存条件要求分类陈列，类别标签应放置准确，字迹清楚，分柜摆放，对陈列的药品应按规定进行检查并予以记录，发现质量问题及时处理，用于陈列药品的货柜、货架应保持清洁卫生，防止人为污染药品。对于新进药房人员应进行一个本药房药品位置培训，以利于药房人员快速准确的为患者提供服务。对于药房人员的发错药也应进行记录，记录错误的类别计量错误、厂家错误、价格错误、药学指导错误等等，针对常见错误开展药房常见错误培训及药学知识培训。健全进货程序，完善药品采购，严把进货关

严格进货手续。医院进货先由仓库保管人员根据使用量、需用量于月初填药品采购计划，报药剂科长同意后，由院长审批，进货必须按该程序进行，任何人不得越权进货、私自进货。

实行卫生主管部门集中招标进货。政府采购是行政事业单位物资供应的大趋势，由于药品这种物资的特殊性、专业性强，质量要求严格。因此，有条件的可以由卫生主管部门根据所属医院每月或每季的采购计划汇总定期集中招标采购，同时扩大药品招标采购范围和使用比例，卫生主管部门设立招标药品目录，货比三家，选购质优价廉的药品，未经招标采购的药品不得进入医院药房(确实无法招标的药品例外，但要申报);医院要不断提高中标药品采购及使用比例，并作为衡量医院等级的一项指标;医院要规定医生首先开招标药品的处方，不开大处方，以此作为考核医生业绩的一个重要指标。把医院和医生的利益驱动引导到努力争取更多患者、实现规范服务和合理用药上来。这样既保证了药品质量，为医院节约了资金，同时，又避免了腐败现象的产生，净化药品购销市场，确保了人民群众用药安全、经济、有效。提高药房服务质量

药房为患者提供用药咨询，提高患者合理用药的意识，改善医患关系的同时，应当加强与患者沟通，与患者交心，做患者的朋友，提高患者对药物治疗的依从性，提高疾病的治愈率。药房应当向医师、护士、患者以及普通民众提供及时、准确、全面的药物相关信息，必要时向他们推荐更新更有效和毒副作用更少的药物，以期提高药物治疗的安全性、有效性与经济性。现在是计算机时代，有条件的医院药房应该为患者建立电子药学档案，供患者和医生参考。药房人员管理

门诊药房负责调配处方、发药等药事活动,不但是医院取得经济和社会效益的窗口,也是体现医院文明服务和科学管理水平的窗口。药房人员应该具备相应的药学知识、遵守调剂的各种规章制度、高尚的职业道德修养及不断学习和提高药学服务的心态。药房人员要定期组织相关专业知识培训、严格考勤制度、提高团队凝聚力，使药房的药学服务水平不断提高，为医院创造更好的经济效益和社会效益。

医院药房作为医院的一个科室，药房作为医院系统管理在重要组成部分，加强药房规范化管理是医院改革的先行之路[2]。药房规范化建设实施的如何取决于人，因此，我认为医院要想提高规范化管理，就应该从人出发，制定严格的奖罚措施，提高医务人员的素质。目前，各医院药房都处在一个转型期，就是从药品为中心逐渐向以患者为中心转化、向合理安全用药转变。因此，医院要想适应新环境的变化，必须要建立科学的药房规范化制度，只有这样才能方便医务人员于患者的沟通，真正了解患者的需求，保证患者经济、合理、安全用药，促进医院可持续发展。

第五篇：班组长工作建议

班组长工作建议

班组长课题

我觉得班组长就是所谓的兵头将尾，我主要提一下我目前在综合岗工作半年时间内个人感受，及对班组长管理的一些建议和意见。

1、针对了综合岗及各岗位之间应该自身岗位的建议，主要是职责分工明确，建立相应的流程图，遇到待办事宜可以依据相应的流程图流转处理。各岗位之间要密切配合，齐心协力。

2、从宏观方面来看，因为班组长就是所谓的兵头将尾，所以日常应加大对班组长的管理和工作水平的提高。首先，建议制定班组长手册，部组长手册中的内容不仅包括日常工作职责，还要涵盖日常行政处理流程，比如请销假流程、调班流程、突发事件处理流程等。提供给班组长随手可查的工具。

另外，根据目前情况来看，部分班组长的执行力不够，日常需要反馈意见的及报送等情况，不能按时完成，需要负责岗位进行不断地催办，影响工作效率。

需要班组长组织组员完成某项任务时，最好让班组长可以讲活动过程上报，这样也可以从中提炼出有价值的信息，为网讯增开一条道路。同时，也可以促进班组长养成工作总结的的好习惯。对于中心来说，我感觉派遣员工管理方面，应加大管理措施，提供日常管理工具及措施。目前，主要是依据班组长的工作经验，不同的班组长工作经验是不同的，所以在管理过程中有时不可提前预测效果，希望中心制定一些管理工具及措施，或相关经验，可以做到事前预测到效果。

3、一些好的意见和建议，多数来源于基层，建议在交流园地和其他渠道设置金点子反馈渠道，并做好日常问题回复。广泛收集员工心声。

4、建议对坐席小组开展小组竞赛，设立一定的激励制度实现小组良性竞争，达到相互促进的良好氛围。班组长管理中的优秀经验或做法

建议多增加行业调研，多了解行业间的管理模式及做法，可以作为日常参考。我觉得目前我中心的班组长有些封闭，并且我中心是成立不久的呼叫中心，课外书籍不多，目前班组长手中就统一配发过59秒管理，其他书籍好像还没有，我觉得59秒管理非常好，但书籍中一些比较好的做法班组长在管理在管理过程中好像没有用到，做任何事情不要走形式，要注重效果。没有灵活运用到实际当中。

建议班组长自身作则，严格要求自我，给组员树立好榜样。做好事后的跟踪。