劳务关系中在岗突发疾病问题的分析[优秀范文五篇]

第一篇：劳务关系中在岗突发疾病问题的分析

公司招聘退休公务员，近日该员工在工作中突发疾病，已就医（目前尚未脱离危险），询问公司是否应承担责任，如何承担赔偿责任？

一、用人单位招用退休人员的用工关系判断

退休人员再就业，是用工关系领域的一个争议问题。2010年9月14日公布的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释

（三）》第七条的规定，用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。

二、劳务关系中雇员受伤害，可否参照工伤保险条例赔偿

《工伤保险条例》第十五条规定，职工在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的，视同工伤。本例员工若与公司之间建立劳动关系，则可以认定工伤，公司在未参保的情况下应负担一次性工伤补助金等全部工伤待遇。

然而，工伤以存在劳动关系为前提条件。如果确定为劳务关系，则无法认定工伤，亦无法按照工伤保险条例规定确定事故赔偿责任。

三、劳务关系中雇员工作中因病死亡，是否应参照侵权责任赔偿

鉴于劳务关系无法按照劳动法律法规确定权利义务，则只能按照民法领域的“雇佣关系”另辟蹊径。根据《最高人民法院审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第十一条规定，雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。换言之，雇员遭受人身伤害应适用无过错归责原则确定雇主承担赔偿责任。对于雇员因自身疾病发作死亡的情况，有观点认为应参照该司法解释由雇主承担全部赔偿责任。笔者认为，适用侵权赔偿责任的前提是“损害后果基于他人的加害行为或物的危险发生”，无论是基于过错责任，还是基于无过错责任，任何人只有在因他人的行为或他人的物件受到实际损害的情况下才能请求法律上的救济，而行为人也只有在其行为或物件致他人损害时，才能承担民事责任。比如自杀、自残而受损害不属于侵权法意义上的损害后果。对于雇员在职业活动中因自身疾病而死亡的，属当事人不可预见和不可避免的意外事件，这与不可抗力独立于人之外的特点相同。我国《民法通则》第一百零七条的规定，因不可抗力造成他人损害的，一般不负民事责任。该规定即基于当事人无过错且不存在因果关系而赋予当事人抗辩权。同理，意外事件也如此。

通过以上分析可见，雇员在从事雇佣活动过程中，因自身疾病死亡而产生的财产损失，不属侵权法意义上的损害后果，其发生原因与当事人无关。2009年12月26日全国人 大通过的《侵权责任法》第三十五条规定：提供劳务一方因劳务自己受到损害的，根据双方各自的过错承担相应的责任。据此，雇主对雇员的赔偿原则适用过错责任。

四、可否以公平责任或公平原则确定雇主的赔偿责任

我国《民法通则》第一百三十二条规定：当事人对损害均无过错的，可以根据实际情况，由当事人分担民事责任。因为民事责任是民事主体因违反民事义务，侵犯他人民事权益而承担的不利法律后果，因此，该条应理解为公平责任。公平责任并非侵权责任的归责原则，而是对过错责任的一种补充，适用范围仅限于过错责任的侵权类型。因本例无法适用过错责任，故亦无法按照公平责任确定雇主的赔偿责任。我国《侵权责任法》第二十四条规定，“受害人和行为人对损害的发生都没有过错的，可以根据实际情况，由双方分担损失”。此为公平原则在民法领域的运用。公平原则是我国民法的一项基本原则，其功能在于以协商和平衡为手段，在民事主体之间合理、恰当的配置权利、义务，使民事主体在实现自己利益而享有权利的同时，也为实现对方的利益而承担相应的义务。签署规定正是对损害发生后无法适用归责原则处理时所采用的损失分担规则。概括性讲，当事人对损害均无过错时，可根据实际情况分别处理：属过错责任情形下，依公平责任由当事人分担民事赔偿责任；属无过错责任情形下，依公平原则由当事人分摊财产损害后果。由此可见，雇主对其雇员因自身疾病发作而死亡不应适用公平责任，而是考虑雇主作为受益人，对于雇员在工作过程中因病死亡按照公平原则对其雇员亲属给予一定的经济补偿。

第二篇：劳务派遣中的劳动关系分析

劳务派遣工的劳动关系怎样确定

制作：找法网 分类：劳动工伤百科 大家都在问(19,429人参与)时间：2013-10-09

劳务派遣工的劳动关系怎样确定，找法小编为您介绍，希望能给您提供帮助。

在劳务派遣中，由于存在派遣机构、派遣员工、受派机构三方关系，因此劳务法律关系相对比较复杂。一般认为：派遣机构与受派机构存在民事劳务合作关系，而派遣机构和派遣员工存在法定劳动关系，这一点是没有争议的。究竟谁是真正的雇主?谁来履行劳动法规上的雇主义务?受派机构在法理上有何种理由指挥监督派遣员工并接受其劳动给付?对此在我国现有民法规范和劳动法规范中，没有现成的答案。在实践中一般有以下几种观点。

1.一重劳动关系论

持一重劳动关系观点者认为，派遣机构与派遣员工签订劳动合同存在法定劳动关系，这一点没有异议。但对于受派机构在法理上有何种理由指挥监督派遣员工，接受其劳动给付，这存在不同意见：

一是劳务给付请求权让与说：派遣机构与派遣员工签订劳动合同，享有派遣员工原始的劳务请求权和指示命令权。当派遣员工被派遣到受派机构工作时，受派机构以支付派遣机构费用(含派遣员工的工资及社保费用)为代价，受让派遣机构的劳务请 求权和指示命令权。受派机构基于此，才有权指挥派遣员工工作，并接受派遣员工的劳务给付，获取收益权。

二是真正利他契约说：在劳务派遣中，派遣机构与派遣员工建立劳动关系后，将员工派遣到受派机构工作，向受派机构履行劳动给付，这一特点符合利他合同的本质特征。而利他合同又分真正的为第三人利益的合同和非真正的为第三人利益的合同两种。第三人有直接的履行请求权合同叫真正的为第三人利益的合同。台湾学者黄程贯先生认为，劳务派遣的性质与真正的为第三人利益的合同一致，从而提出真正的利他契约说。受派机构作为第三人在真正利他劳动契约的法律结构下，对派遣员工享有独立的、原始的劳务请求权，从而有权指挥监督派遣员工，使其履行劳动给付的义务。由于受派机构与派遣员工之间存在原始的、独立的劳务给付关系，那么派遣员工对受派机构负有忠诚的义务，受派机构对派遣员工负

有职业安全卫生保护的职责。从这个意义上讲，笔者认为受派机构是真正的雇主，派遣机构是名义雇主。尽管派遣机构与派遣员工签订有劳动合同，但究其本质来说，那只是名义劳动关系，实质劳动关系还是发生在受派机构与派遣员工之间。

三是双层关系说：由于在劳务派遣中，派遣员工只与受派机构的生产资料相结合，所以是一重劳动关系。但是，在劳务派遣“三方”关系中，用人单位存在两个层次，共同行使用人单位职能。受派机构只行使劳动过程的组织和管理，负责员工的职业安全卫生，并负担工资、福利、社会保障等费用，其它劳动管理事务职能由派遣机构实施，受派机构和派遣机构行使的职能结合起来，才是一个用人单位的完整职能，所以说这是一重劳动关系双层运行。

一重劳动关系论也得到上海司法界的支持。上海市高级人民法院在《关于审理劳动争议案件若干问题的解答》中指出：用人单位与劳动者签订劳动合同，然后将其劳动者输出到其他单位工作。针对这种情况，从劳动关系明晰化角度考虑，确定劳动关系为签订劳动合同的双方。一般情况下，输入单位与被输出的劳动者之间不具有劳动关系，理由是：雇员与原用人单位保持劳动关系的同时，一段期间内到其他用人单位工作，期满即复归原用人单位的，学理上一般之为“在籍出向”。所谓“在籍出向”，是指雇员在其他用人单位指挥监督下提供劳务，而将原劳动关系中雇员地位移转到其他用人单位，也有称之为“转籍”。因此，不论用人单位是否属专业性劳务公司，只要其在劳动合同中与劳动者约定，只是临时性或短期将劳动力安排到其他单位工作，并于期满或一定条件下回到原用人单位的我们将都认为被输出的劳动者与原单位保持劳动关系，并由其承担劳动法上的责任。

2.双重劳动关系论

持双重劳动关系论认为，派遣机构与派遣员工签订劳动合同，存在法定劳动关系。派遣员工在受派机构的指挥监督下，为受派机构工作。这意味着存在以下四个特点：一是派遣机构向受派机构让渡自己的劳动力使用权；二是派遣员工与受派机构存在身份隶属关系，即派遣员工与受派机构的生产资料相结合，进行特定的生产工作，将人身自由限在一定时空范围内，归受派机构支配，服从劳动分工和工作安排，遵守劳动纪律和规章制度，接受受派机构的管理和监督。身份上隶属性是判定构成劳动关系与否的重要标准。日本和台湾地区主张事实的劳动契约说，认为劳工与实际使用该劳动力的雇主之间，若具有客观的身份隶属关系，即可以拟制或推定劳资双方事实上已经形成劳动契约。三是默认的意思表示。即劳资双方存在着意思表示合意的要素，这种合意是通过行为默认而成的，也就是劳资双方存在隶属关系的事实，在客观上即等同于双方当事人存在隶属关系的事实，在客观上即等同于双方当事人间有订立契约的意思表示。近来出现的强化的默示契约说，成为日本和台湾的通论，认为在判断隶属关系和意思表示成立时，要有更慎重的判断要素，即认定劳工是以雇主为对象，在雇主的指挥监督下提供劳动，雇主对劳工有职务安插配置权，并能在实质上决定工资额度，有符合以上各项要素之事实者，才能判断劳资双方默认的意思表示成立。显然，受派机构与派遣员工符合此条件，存在默认的意思四是欠缺法定的形式要件书面劳动合同。受派机构与派遣员工之间，从法律层面看，具备事实劳动关系的主体、内容和意思表示三个要素，只是没有签订劳动合同，欠缺法定的形式要件。以上四个特点可推定受派机构与派遣员工存 事实劳动关系。这样在劳务派遣的“三方”关系中，存在双征劳动关系——一个法定劳动关系和一个事实劳动关系。

双重劳动关系论在美国学界比较盛行。尽管美国没有专门的劳务派遣法，但有关劳务派遣相关的规范见于不同的法律，主要规定都与“共同雇主责任”及“集体劳动权行使”有关。由于派遣员工是派遣机构的雇员，派遣机构须承担雇主责任。至于直接使用派遣雇主责任。受派机构是否需负担共同责任的主要判定标准是“控制权准则”，即认定受派机构与派遣机构为共同雇主，必须证明受派机构实质地影响劳务派遣之雇用关系，如雇用、解雇、惩戒、监督与指挥等。分析国内当前劳务派遣情况，笔者认为受派机构拥有实质的控制权，从这种意义上讲，受派机构负有共同雇主的责任。

在认同双重劳动关系说情况下，国内学者董保华先生认为，劳务派遣更符合双重特殊劳动关系。由于派遣机构和派遣员工之间，以及受派机构与派遣员工之间形成的都是“特殊劳动关系”。所谓的特殊劳动关系是介于现行劳动法律调整“标准劳动关系”和民事法律调整的“民事劳务关系”之间的过渡状态。劳务派遣中形成的特殊劳务关系是各种特殊劳动关系形成中一个典型。从另一角度分析，派遣机构与受派机构对派遣员工各有一个劳动关系。因此两个雇主应共同承担劳动法上的义务。

3.权利、义务分配问题

从一重劳动关系论出发，在原始意义上看，所有权利义务都应当发生在派遣机构与派遣员工之间。但是派遣中实质权利和职能都是由受派机构行使，即使法律上明确由劳动合同一方主体派遣机构承担管理职能和劳动保障义务，但派遣机构也是难以履行。因此一重劳动关系论者提出，对于劳动法和民法中规定的雇主义务和责任，应通过派遣机构与受派机构签订派遣合同(劳务合同)来明确双方的职责，尔后按照合同法来调整权责关系。由于劳动关系是派遣机构与派遣员工通过签订劳动合同形成具有人身内容的社会关系，遵循亲自履行原则和实际履行原则，学理上是不能由派遣机构与受派机构签订了合同的方式由受派机构和派遣员工来履行。由此看来，尽管一重劳动关系论符合传统规范的劳动关系，但与实践发生一定程度的脱节。

从双重劳动关系论出发，派遣机构与受派机构共同承担雇主责任，那么如何划分共同雇主的权责呢?怎么体现权责对等与实际劳动相统一?派遣机构与派遣员工存在法定的劳动关系，受派机构与派遣员工存在事实劳动关系，法定劳动关系叠加事实劳动关系成了一个传统规范完整的劳动关系。由于劳动关系兼有人身关系和经济关系的双重属性，那么是否可以据此划分派遣中的两个雇主的权责，即受派机构承担与劳动过程相联系的责任，而派遣机构承担与劳动合同相联系的责任。深入分析可以发现，劳动过程是劳动者人身劳动支出过程，即“人的脑、神经、肌肉、感官等的耗费”，主要体现的是人身关系，而劳动合同还体现了一种劳动力与薪酬的交换，是一种经济关系。因此劳动关系中与人身关系联系较为紧密的内容分配给受派机构，如劳动保护、职业安全卫生、工作时间、竞业禁止；而劳动关系中与经济关系较为紧密的内容分配给派遣公司，如社会保险费缴纳、工资发放、提前解除劳动合同的经济补偿金等。这样的划分对两个用人单位之间的意思自治作出了一定限制，有助于两个雇主履行职责，从而保障派遣员工的合法权益。

第三篇：分析新三板IPO中的劳务外包问题

分析新三板/IPO中的劳务外包问题

中国的股市已经走过了20多个年头，证券市场的启蒙阶段已经完成。上市对于一个公司长远发展的重要性，相信绝大多数企业的决策者都已经有了共识。企业上市是企业发展的一个战略工程，需要企业家的眼光、胆识和魄力，也需要决心、恒心和耐心，越来越多的企业加入到上市的队伍中。但是上市过程的复杂，政策、市场、法律等各种因素又在不断地变化，公司治理与规范运作的要求较高，其中人力资源管理合规问题也尤为重要。

在过去的几年，企业往往采用劳务派遣的方式使其合规，但随着《劳务派遣暂行规定》的实施，这一降低用工成本的传统手段面临着较大挑战，这无疑对中国境内企业的用工产生巨大冲击，同时也是企业必须面对的问题。为此，越来越多的企业尝试采用“劳务外包”形式作为合规用工、降低企业用工成本的重要手段。

一企业用工合规对于上市的重要性

上市对于企业的人力资源管理规范化运作要求较高，一般应注意解决以下问题:

（一）企业应按照《劳动法》、《劳动合同法》等要求，与所有雇员建立劳动关系，签订符合规定的劳动合同；

（二）临时用工及季节性用工一般应予清理或符合规范；

（三）明确现行的各用工形式合规，如劳务派遣用工须符合《劳务派遣暂行规定》关于不超过10%用工比例、“三性”岗位适用以及最长不超过6个月的规定等；

（四）社会保险及公积金的缴纳应符合规范。

（五）符合“金税三期”及“五证合一”关于职工工资、社会保险缴纳、公积金缴存、残疾人保障金及工会经费缴纳、个税申报等基数保持一致的要求；

（六）按照标准工时签订合同并计发工资，属于不定时用工的需申请并经批准；

（七）按照《工伤保险条例》足额缴纳工伤保险并注重工伤风险的预防；

（八）企业应具有人力资源管理专业人员防控与解决劳动争议，设立风险基金并具有一定的人力资源风险抵御能力。

IPO和新三板项目中都会遇到、审核时都会关注的重大问题：

二劳务外包后可解决的问题

（一）使企业原先不合规的人力资源管理及用工方式一次性达到合规；

（二）用人风险完全转移给外包服务商，企业无需承担任何连带责任；

（三）不受劳务派遣用工、临时或季节性用工的各项约束；

（四）节省用人成本支出，包括社会保险、公积金、残保金等；

（五）外包服务商开具的劳务费票据可以直接全额成本列支；

（六）员工使用不受任何影响，且外包服务商可在企业的监督建议下对员工进行专业管理；

（七）把繁琐的操作性工作及工序外包出来，可专注于企业战略规划及核心事务管理；

（八）外包服务商可提供专业的人力资源管理规划及其他增值服务。

三企业上市劳务外包的常见问题

（一）劳务外包的法律适用

劳务外包是指企业将其部分业务或职能工作发包给相关机构，由该机构自行安排人员按照企业的要求完成相应的业务或工作的业务模式。在劳务外包模式下，企业与劳动者之间不存在劳动用工关系，因此无需承担用人单位的义务。劳务外包是发包方与承包方之间一般的合同行为，受《合同法》等法律法规的约束和保护，发包单位与承包单位之间按双方合同约定承担权利义务，发包单位对承包单位的员工不承担用人单位责任，企业与外包员工不再受《劳动法》、《劳动合同法》等约束。

实际上，劳务外包并非一个严格的法律概念，实务中不少承揽合同、委托合同都可以归入劳务外包范畴，因此，劳务外包主要受《合同法》制约。常见的劳务外包形式包括生产线外包、仓储物流外包、辅助工作外包（如服务、安保、保洁、餐饮等）、短期项目外包、人力资源外包、培训咨询外包等。

劳务外包的基本法律关系如下图所示：

（二）劳务外包与劳务派遣的区分

劳务外包作为一个经营服务项目，发包方与承包方之间关系处理适用合同法。而劳务派遣作为一种用工形式，派遣方、用工方、派遣工三方关系处理适用劳动合同法。劳务外包针对的是完成工作成果，劳务派遣针对的是用工形式。劳务外包协议可以约定完成某个项目或某项工序或某工作成果，最终是以工作完成数量与质量作为交付标的。劳务外包与劳务派遣的区分要特别注意，我们在签署的协议及实务操作中完全可以在形式上符合这个要求，进而与劳务派遣进行明确区分。

在员工的管理上，应在形式上完全达到承包方作为管理主体，由承包方参照发包方管理规定及要求制定外包职工的管理制度，由承包方按照发包方对工作项目的完成情况的要求对外包员工进行管理及考核，发包方有监督权及建议权。完全由承包方向员工发放工资薪酬。

（三）是否会对劳务外包产生重大依赖

劳务外包一般是将企业非核心岗位、非关键技术工序外包出来，外包服务商不涉及生产经营核心内容。发行人（发包方）作为领域内专业企业，专注于品牌运营、技术研究、项目流程管理、质量控制以及关键技术环节的实施，将部分技术含量低、辅助工作、劳动力密集型的非核心工序外包给具有相应资质的劳务协作单位。劳务外包行业为竞争较充分的行业，能够满足发行人业务需求的劳务协作单位众多，发行人可以根据业务需要选择、更换具备资质的劳务协作单位。因此，可通过详细说明发行人的主要业务工序及劳务外包业务对应的工序环节，以及业务的具体内容，以证明劳务外包的是非关键工序，且劳务外包业务所处行业竞争激烈，证明对劳务外包单位不构成重大依赖。

另外，非核心工序的劳务外包费用在整体成本及采购金额中的占比一般也比较低，外包业务不会涉及发包单位核心经营、不影响发包单位独立持续经营。

（四）外包服务商的资质要求

非特殊行业的劳务外包对服务商没有特别资质要求，但一般须拥有《人力资源服务许可证》及较强的专业管理能力、履约能力及抗风险能力。在政府公开招标采购的劳务外包项目中，一般也仅要求投标方须具有《人力资源服务许可证》等人力资源服务资格。

在选择劳务外包单位时，应注意避免存在关联关系。必要时，我们可按要求披露本单位的具体情况，包括名称、注册地、注册时间、注册资本、经营范围、股权结构等。

（五）劳务外包定价依据及费用的结算

劳务外包业务应按照行业惯用的计价方式，并根据发包单位在项目工序、工艺难度、工作强度等领域科学测算，在提升项目运营效率的基础上，合理计算外包价格。我们认为，劳务外包的定价应在合理的范围之内，明显低于承包单位运营成本的，在服务质量及抗风险程度上可能会存在瑕疵，并有可能存在发包单位刻意压低人工成本的问题；定价过高，将有失劳务外包定价的公允性，也会对发包单位产生影响。

协议中应以工作完成量作为结算依据，具体包括完成该项目所有外包费用。但应特别注意避免体现以人为结算单位，以示与劳务派遣的区分。但在实务操作中可以以适当的方式以服务人数作为参考，结算周期为自然月度或职工计薪月度。外包服务商可开具劳务费增值税普通发票或劳务外包费增值税专用发票。

（六）劳务外包的风险管理 劳务外包所产生的主要风险在于外包单位与标的企业利益诉求不同而导致所提供专业服务质量波动对业主利益直接或间接的损害，近几年主要表现为用人主体责任风险及安全生产风险。可采用以下措施应对：

1、设置外包服务单位应具有相应专业资质、过往业绩、从业人员资格、报价成本等选择条件，并要求具有丰富的劳动关系管理、薪酬福利管理、绩效管理、招聘配置管理、培训开发管理、安全生产管理等实务操作经验，具有较强的抗风险能力；

2、与外包单位签署相关协议，划分双方权利义务，强调奖惩措施，对违反安全生产规程造成事故且没有整改效果的，有权单方解除外包协议；

3、协议中明确承包人所使用和管理劳动者的用人风险与发包人没有任何关系，发包人对外出出来的岗位职工无需承担任何风险。发包人与承包人均自行承担各自的用工风险，各自的用工风险完全隔离，相互之间没有任何关联；

4、加强现场流程管理和业绩指标考核；

5、外包服务商提供完善的服务流程及优质的突发事件应急预案，并建立动态的应对措施，不断修正该措施。

四选择正确的外包服务商

（一）产联集团具有业内领先的外包服务经验和经营规模。

（二）产联集团具有重要的行业认证，能够为企业提供专业的人力资源管理合规建议及解决方案。

（三）产联集团通过外包服务可以降低企业在该业务板块的综合用工成本，提高企业用人的灵活度。

（四）产联集团拥有强大的律师团队法务支撑，注册资本一亿元，具有较强的风险抵御能力。

（五）产联集团科学的人才管理战略帮助企业完善内部人力资源管理。

（六）产联集团为企业提供个性化的服务和灵活的解决方案，打造更好的人力资源管理体验。

在未来的发展中，我们将继续坚持产业化、规模化、专业化、全球化发展，为各类企业提供专业、完美的人力资源管理规范化运作解决方案。

第四篇：医患关系现状及问题分析

医患关系现状及问题分析

2014年3月8日下午，中国医师协会、《医师报》社共同主办召开了题为“社会责任﹒行业声音”的人大代表、政协委员座谈会。会上，“两会”代表、委员畅谈深化医疗卫生体制改革、构建和谐医患关系等议题。大家认真学习了两会期间总书记在贵州省代表团全体会议上的指示，总书记指出：“必须维护医院的正常秩序、保护医护人员人身安全，任何伤害医护人员的违法行为都要严肃处理”。代表、委员们认为：习总书记指示非常重要，非常及时，非常到位。当前医疗环境需加改善，医护人员人身安全需要保障，医护人员尊严应得到维护，医患信任需要重塑，任何问题都要通过合法途径解决，决不允许任何人扰乱医疗秩序，决不允许伤害医护人员的事件发生。医患关系目趋紧张，医生与病人之间缺乏信任和理解。打乱了正常的医疗秩序，破坏了良好的执医环境。全国范围内医疗纠纷数量明显上升，医患矛盾有激化的趋势。中国医师协会2004年《医患关系调研报告》显示，将近3/4的医师认为自己的合法权益不能得到保护。医院平均每年发生医疗纠纷66起，发生患者打砸医院事件5起，打伤医师5人。2006年深圳山厦医院因为病人家属冲击医院，影响正常医疗秩序，医护人员的人身安全受到威胁。医院在无奈之下，发给临床一线医护人员每人一项钢盔，以求自保.。

医患关系紧张，医疗纠纷问题不断，已不仅仅是一个单纯的医疗问题，已经演变为一个社会问题。

医患关系的现状

目前医患关系比较紧张，去年6～7月份中华医院管理学会对全国270家各级医院进行了相关的调查，据调查统计的数据：全国三级甲等医院每年发生医疗纠纷中要求赔偿有100例左右，到法院诉讼的有20～30例左右，在北京一年可能达到40多例左右。二级医院每年发生20例左右，到法院诉讼的有3例左右，而赔偿的数额三级甲等医院一年一般在100万左右。而且现在的赔偿额度越来越高。

全国有73.33%的医院出现过病人及其家属用暴力殴打、威胁、辱骂医务人员；有59.63%的医院发生过因病人对治疗结果不满意，纠集多人在医院内围攻，威胁院长人身安全；76.67%的医院发生过患者及其家属在诊疗结束后拒绝出院且不缴纳住院费用；有61.48%的医院发生过病人去世后，病人家属在院内摆设花圈、烧纸、设置灵堂等近日，出现的“职业医闹”，出现了医生上班请保安护送，医院开门请警察驻点等现象，使本该融洽与相互理解的医患关系，竟然紧张到如此地步，以至于在全国人大常委会分组审议治安管理处罚法时，一些委员呼吁，这部法律应该将医院治安管理等内容单列出来，专门作出规定。

医患关系现状的原因分析

医患关系从总体上看，是基本和谐之中存在着局部的不和谐，和谐是主流，不和谐是支流。医患关系成因复杂，有医疗资源不足，群众“看病难”、“看病贵”，患者有意见；有医疗质量不高、服务态度不好，群众不满意；也有更复杂的社会因素。既有体制、机制上的问题，也有思想观念方面的问题，还有管理监督不力等原因，主要原因有以下几个方面。

社会政府方面的因素

政府财政投入不到位我国人口占世界总人口的22%，而卫生总费用仅占世界卫生总费用的2%；财政投入占医院当年支出的比重，省级以上医院在5%，市县医院一般

在1%，乡镇卫生院在1%～5%之间。据报道，2003年，中国医疗总费用6600亿元，政府只负担17%，2／3以上的中国人口要靠自己支付医疗费用，占卫生总支出的56%，政府预算支出在中国卫生总费用的比例，已从1978年的1／3左右下降到2003年的17%，而居民卫生支出则从1978年的20%上升到2003年的50%以上。2004年12月第三次全国卫生服务调查显示，我国医疗服务成为居民第三大消费。而欧共体为80%～90%，美国为45.6%(老人、穷人、残疾人全免费)，泰国为56%。众多发展中国家如印度、古巴、朝鲜、苏丹、缅甸等实行全民免费医疗

医疗保险制度不健全尽管我国的城镇职工基本医疗保险制度与新型农村合作医疗制度取得了重大进展，对于一个拥有13亿人口的发展中国家来说，要建立全民医疗保险制度仍然是任重而道远。在我国现行医疗体制下，大部分患者都是以自费方式来获得医疗保健服务，这种医疗服务付费方式使患者对医疗服务的预期效果有较高的期望，而绝大多数医患纠纷都是由于医疗费用与患者的期望疗效不相符合所引起的，即使医生尽心尽力去治疗每一个病人，仍有一定比例的患者由于种种原因达不到满意的治疗效果。对于花费了高额医疗费用的患者，如果没有得到满意的治疗效果，难免会有一些想法。在发达国家，由于经济发达，绝大部分的医疗费用由保险公司和国家政府来承担，不需个人支付高额的医疗费，患者在心理上容易接受这种现实。因此，我国医疗保险体系初建、不完善和基本医疗保险的承受能力较低等情况也是导致医患关系紧张的因素。

医疗风险分担机制不完善医疗服务由于其本身的行业特征，决定了它是一个高风险的行业，尤其是某些先进的、高风险的医疗技术的应用，尽管医务人员尽心尽力，也不能保证不出任何差错。因此，为医疗行为提供风险分担机制尤为必要。美国是一个医疗技术非常发达的国家，同样也会发生患者状告医生的情况，但通常不会出现围攻医院、殴打医务人员的事件，因为医患双方有共同投保的医疗责任保险。如果由于医疗差错，法院判决需要赔偿的，也由保险公司支付；如果要打官司，也由保险公司支付律师费。日本的情况也大致相同。有了医疗风险保险的保障，大多数医生心里也就有底了。更重要的是，一旦发生了医疗纠纷，患者及其家属不会直接找医院、找医生个人，他们只需要请律师同法院和保险公司交涉即可，有效地避免了医患双方冲突的产生。医院和医生也可以全身心地投入到对疾病的研究和治疗中去。如果因为医疗事故或事件导致保险公司赔付额增高，对医生的直接后果可能是下一个缴费周期所缴纳的保费上涨，或者是保险公司不再给其承保，以致这位医生失业。显然，这样的分担关系也构成了对医生医疗质量的一种有力监督。

解决医患纠纷的相关法律、法规不配套2002年9月1日施行的《医疗事故条例》比之前的《医疗事故处理办法》有较大的进步，但几年来的实施情况显示：我国对医疗纠纷处理的相关法律规定过于原则，不便于操作，仍需要不断完善和补充。比如“医疗事故”的概念，目前在医疗系统和法院之间仍有严重的理解歧义。此外，最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》司法解释中，规定因医疗行为引起的侵权诉讼，实行过错推定和因果关系推定，因而医疗事故鉴定结论属于医疗机构举证责任倒置的范围，不必由受害人举证。最高法院的这一司法解释对医疗机构赋予的责任过重，扩大了医疗机构的赔偿责任。目前对是否应该实行医疗事故举证责任倒置仍有争议。以上医患纠纷处理法规的分歧和争议直接或间接影响了和谐医患关系的建立。

医院方面因素在市场经济条件下,院方对经济效益的热衷与追求也是导致医患关系紧张不可忽视的因素。随着卫生改革的逐步深入,医院将成为自主经营的经济实体,出于自身利益的需要,往往会注重追求经济效益,以至出现见利忘义的现象。与医院服务相关的药品和医用器材生产流通秩序混乱，价格虚高；一些企业违规操作，虚报成本造成政府定价虚高；生产销售等流通环节多，层层加价，一些不法药商通过给医生回扣、提

成等，增加药品和医用器材的销售量，现行医院的药品收入加成机制，也诱导医院买卖贵重药品，医生开大处方、过度检查和治疗。目前，从医疗行业整体来看，医疗设备越来越精，医疗技术越来越高，但是，“以人为本”的服务理念却没有同步跟上，医患矛盾日益加剧。

医患关系正处于剑拔弩张的局，,因此十六届六中全会将构建和谐医患关系提上构建和谐社会的日程。此外，何为和谐医患关系？和谐 医患关系：简单讲是指以医生为中心的群体（医方）与以患者为中心的群体（患方）在医学活动中建立起来的协调匀称的相互关系。通俗一点就是指在医学活动的过程中医生与病人之间接成的和睦、融洽、相互理解信任的一种人际关系。那么就此我们如何解决日趋严重的社会关系呢？ 解决之道

解决之道之一在于投诉管理。医师观念里有自然形成的“白衣天使”的想法,“医乃仁术”就必然意味着医师当然地占据着道德高地。如果发生违背医德医风的事情,很多医师认为是行业内部的事,“行有行规”,听凭处置就是。但对患者的抱怨,如果不是为了“行规”需要提供佐证的话,多半是置之一旁。反过来看,医务界似乎总是在那里自说自话。将心比心地想,如果医务界不注重患者的感受,患者为什么要那么在乎医务人员的感受呢?所以,医患双方的心结要从理解对方的感受开始,要正视感觉中的不爽。这样才能知道,医疗服务的道理不是“有什么给什么(供给导向)”,而是“要什么给什么(需求导向)”。将此理念想清楚,解决之道就不难寻求

解决之道之二是危机管理。医疗是高技术高风险行业,这句话近年来耳熟能详,说起来是希望全社会都能理解医务界的苦衷,实际上反而成了医务界与外部世界沟通的障碍。因为假设这样的风险成立,那为什么看不到组织化的应急响应机制和风险控制机制呢?如果说医疗完全没有风险的概念和应急的考虑,当然是有失公允的。但问题是,医务界通常如何看待风险和应对危机。

众所周知,医疗服务的组织化程度相当高,但应对医患危机的组织能力却相当簿弱。究其原因,医院内部的组织目标分化严重,但协同性与集合化能力差。尤其是,针对服务对象病人,组织内各部门宁愿相信他们是在对各自不同的专业负责,而不是对病人负责。所以,要让医院启动危机管理仍是理念问题,医院到底是专业人员分散自治的集合体,还是密切合作的有机体?医疗到底是对专业负责,还是对患者负责?作者建议,可将医患关系纳入医院客户管理的管理工具之中,将医患沟通纳入到实务管理和技巧培训的计划之中。

解决之道四

加强医务人员人文素质教育 加强理论知识学习，提高人文素质。强化医德医风教育，树立服务理念。如国家最新推出，国家卫计委官网公布了《关于建立住院医师规范化培训制度的指导意见》这个由卫计委、教育部、财政部等7门共同发布的《意见》指出，2015年，各省将全面启动以5+3”为主要模式的住院医师规范化培训工作；到2020年，所有新进医疗岗位的本科及以上学历的临床医生，均须接受住院医师规范化培训。而且学习医患沟通技巧，培养沟通能力。定期对医护人员进行沟通交流培训，了解患者需求，坚决不走形式路线，真正做到切实了解患者需求，与患者和谐沟通。

面对如此紧张的医患关系，有关构建和谐的医患关系，需要政府、社会及我们共同的努力。此路漫漫，需吾们上下而求索。

第五篇：我国劳务派遣中存在的问题—典型案例分析

我国劳务派遣中存在的问题—案例分析

案例一:可口可乐** 2008年12月12日，“大学生关注可口可乐小组”在网上公布了一份28页的《可口可乐调查报告》，这份报告指出，全球最大、最受尊敬的饮料公司正在中国故意逃避法律和社会责任:可口可乐中国系统存在大量派遣工，这些工人处于公司最底层，干着最危险、最苦、最累的工作，工作时间最长，工资却最低，而且还被拖欠甚至克扣。中央民族大学研究生杨郑君等9位大学生经历一个月时间，通过打工和采访形式完成了对可口可乐5家装瓶厂和4家供应商的调查，调查的结论令他们感觉“失望和震惊”。例如在他们的报告中，装瓶厂之一的杭州中萃食品有限公司的派遣工比例在旺季可达到90%，月工作时长最多可达到330小时，工资却低于最低标准，很多人还未上任何保险。

随后，可口可乐(中国)饮料有限公司于15日在《第一财经日报》发表声明，否认了由大学生发出的调查结果，并声明称，在获悉该报告后，公司第一时间与相关的装瓶厂沟通，进行了内部自查。初步自查结果显示，该报告中的指责并不属实。事实的真相还有待地方劳动监察部门的进一步调查。不过，该事件掀开了中国劳务派遣制工人生存状态的冰山一角，还是引起了多方关注。

案例解析:笔者将此案例置于此处的目的并不在于探讨可口可乐公司申明和大学生调研报告的真实性，从可口可乐调查报告和可口可乐公司的回应我们可以看出，双方最大的争议在于劳务派遣应当在哪些岗位使用。调查报告指责可口可乐公司在诸多长期性岗位上使用派遣员工，违反了《劳动合同法》第六十六条规定。而可口可乐的相关回应又称劳务派遣用工的方式是符合劳动合同法实施条例的，调查报告中列举的可口可乐违反劳务派遣的规定是对劳动合同法实施条例的误解。

案例二:山东省胶南人民医院300多护士被派遣

基本案情:2010年12月26日，山东省胶南市人民医院的一名护士称，自己和300多个非在编的姐妹将被迫与劳务派遣公司签合同，合同签订后便与医院没有关

系，同工同酬不但无法实现，还可能随时面临失业，她们“被派遣”了。当日下午，记者来到胶南市，联系到了线索提供人小张(化名)，她告诉记者24日下班后医院就通知她们说周六周天要和青岛汇川经济技术有限公司签订合同，同时小张也向记者说出了她的顾虑:如果签了合同就是公司派遣来的人了，和医院就没有关系了，我们不是医院的，一旦出现医疗事故，岂不是要自己承担全部责任? 医院一方认为签合同全是自愿，并称使用派遣形式只为给护士们投保。胶南市人民医院政工科束主任告诉记者，医院是好心，只是员工不理解。根据束主任介绍合同都是自愿签的，医院的出发点是为了给不在编的护士投保险，但是护士们不理解，以为签了合同就是别的公司的人，其实还是在医院工作。非在编护士是合同工不是医院系统内的人，签了合同待遇会提升，以前她们一个月四五百，签合同后按学历发工资，中专一个月800，大专一个月900，本科生一个月1000多。且据束主任说经过医院多次和这些护士沟通后她们基本上都签了。

案例解析:护士劳务派遣不合法，不派遣也能投保 27日下午，记者联系到山东元鼎律师事务所的董律师，他告诉记者，从((劳动合同法》来看，法律并没有禁止派遣护士，但是根据《护士法》的规定，护士是不会在企业工作的，那么企业也就没有办法派遣工作人员去医院当护士。护士和护理人员不一样，需要一定的专业技能。她们每年都要接受培训，即使不是在编人员护士证也会定期审查。企业本身就不会雇用护士，护士也只能在医院就职，所以派遣的事情我认为是不合法的。关于投保，董律师说，即使非在编护士不变成劳务派遣人员，也能投保。在编人员投保可能是事业编，但是医院可以按照企业编员工给她们投保，没有必要一定和派遣公司签了合同再投保。案例三:山西省煤矿井下严禁使用劳务派遣人员

基本案情‘，:2010年n月23日山西省煤炭工业厅颁发文件晋煤劳发「201明1529号，发布关于全省煤矿井下严禁使用劳务派遣人员的通知，通知涉及山西省各市煤炭工业局、各国有重点煤炭集团公司、平朔煤炭工业总公司、太原煤炭气化集团公司、山西煤炭运销集团公司、山西煤炭进出口集团公司、省监狱管理局。通知中称近期山西省省厅对山西省省属五大煤炭企业集团进行了彻底排查，其中主要针对煤炭企业中煤矿井下劳务派遣人员情况进行摸底调查，从调查摸底的情况看，有部分煤矿企业存在井下使用劳务派遣人员的现象。使用劳务派遣人员对煤矿企业有效利用人力资源、增加用工灵活性、降低用工成本、转移用工风险、调节用工供求关系有其积极的一面。但针对煤矿井下工作岗位的特殊性，存在着很大的弊端，主要有以下几个方面:

一、与《劳动合同法》部分相关条款相悖18。《劳动合同法》在对劳务派遣的特别规定中明确了劳务派遣的适用范围，劳务派遣一般只在临时性、辅助性和可替代性的工作岗位上实施。煤矿井下工作岗位的特殊性和《劳动合同法》中明确的劳务派遣适用工作岗位的“三性”要求明显不相符‘。《劳动合同法》第六十七条规定用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者 2。，《劳动合同法实施条例》第二十八条规定用人单位或其所属单位出资或合伙设立的劳务派遣单位，在向本单位或所属单位派遣劳动者的，属于劳动合同法第六十七条规定的不得设立的劳务派遣单位21。对已经解除劳动合同关系的劳动者进行返聘，实行劳务派遣以规避无固定期限劳动合同的行为，也与《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》不相符。

二、不符合煤矿企业用工管理的政策规定。在煤矿企业劳动用工管理的一系列政策法规中，特别是近期下发的《国务院关于进一步加强企业安全生产工作的通知》和《关于认真贯彻落实国务院通知精神切实加强煤矿安全生产工作的实施意见》均规定了企业用工需严格依照劳动合同法与职工签订劳动合同，煤矿企业必须依法与劳动者签订劳动合同，切实维护煤矿劳动者的合法权益，保证劳动者在安全生产上具有相应的知情权和监督检查权22。劳务派遣用工形式中，煤矿企业与劳务派遣人员没有直接订立劳动合同，不具有劳动合同关系是不符合相关政策规定的。

三、劳动用工管理不能实现“四个百分百”，在这种用工方式中，劳动者与派遣机构签订劳动合同，由派遣机构在当地劳动部门进行备案，由派遣机构为劳动者缴纳各类保险，有的培训甚至也在派遣机构进行，煤矿企业劳动用工管理不能真正实现“四个百分百”。

四、不能很好地落实岗位安全责任制度。煤矿井下的劳务派遣人员素质不同，安全意识较为淡薄，一般对他们的安全考核都收不到理想的效果，从而使得违反劳动纪律、违章作业现象时有发生，涉及劳务派遣工的安全生产岗位责任不能得到有效落实为认真贯彻落实《劳动合同法》和《国务院关于进一步加强企业安全生产工作的通知》等法律法规和政策规定，全面落实煤矿劳动用工管理制度，实现劳动用工管理“四个百分百”的目标，推进全省煤矿企业劳动用工管理规范化、制度化，对全省煤矿井下使用劳务派遣人员提出以下意见:

一、煤矿井下使用劳务派遣人员属违法违规用工行为，全省煤矿井下严禁使用劳务派遣人员。

二、各市煤炭行业管理部门、省属五大煤炭企业集团和各有关单位要对所属煤矿井下使用劳务派遣人员情况进行详细摸底调查，彻底摸清劳务派遣人员数量和在井下的分布情况。

三、制定清退工作方案，对煤矿井下使用的劳务派遣人员进行清退。省属五大煤炭企业集团将方案报省煤炭工业厅备案，其它煤矿企业按照监管权限报各市煤炭行业管理部门备案。考虑个别煤矿企业井下使用劳务派遣人员所占比例较大，为不影响企业正常生产，给予半年的清退期，到20n年5月底前必须将煤矿井下使用的劳务派遣人员清退完毕。

四、各级煤炭行业管理部门要加强对清退工作的监督检查，视情组织专项督查。

五、清退工作结束后，各市煤炭行业管理部门、省属五大煤炭企业集团和各有关

单位要及时对清退工作进行总结，并将清退工作总结报省煤炭工业厅。案例解析:山西省作为我国煤炭经济的领军大省，有着大量从事煤炭行业的劳动 者，他们的工作环境相对艰苦和危险。目前在山西及其他省市煤炭行业都存在着大量的劳务派遣工，他们与劳务派遣公司签订合同，为煤炭企业工作，在发生重大安全事故时，煤炭企业和派遣公司相互推卸责任，劳务派遣工的权益无法得到有效保障。由于煤炭企业内工作者工作性质的特殊性，他们理应得到特殊的照顾，山西省相关部门能够认识到煤炭工作者的特殊性，做出规范煤炭企业用工的措施，禁止在煤炭企业使用劳务派遣工的规定，在目前劳务派遣尚未规范之际有着明显保护劳动者的意图。

山西省率先禁止在煤矿井下禁止使用劳务派遣工的规定，对保护煤矿井下的劳动者有着突出的贡献。山西省的这一做法在一定程度上规范了劳务派遣在我国的发展，其具体效果还需以观后效，但其保护劳动者的态度是明确的，是值得我们学习和借鉴的。山西省率先在煤矿井下禁止使用劳务派遣劳动者的做法值得我们在规范劳务派遣适用范围中借鉴，对于与煤矿井下劳动者有着类似工作环境和条件的危险行业工种，我们是否都可以做出类似的禁止，值得我国的立法者和执法者深入研究。