国有企业选才机制建设存在的问题与解决措施

第一篇：国有企业选才机制建设存在的问题与解决措施

国有企业选才机制建设存在的问题与解决措施

[摘 要] 当前，国有企业在选才机制建设方面存在的主要问题是把握选人标准不够辩证全面；公开、公平、公正的选人原则不能全面落实；选人范围小，视野不宽；人才选拔监督机制不健全等。加强企业选才机制建设，要以科学发展观为指导，树立正确的选才观；建立和完善识才、选才标准和选才方式；提高选拔经营管理人才的公信度和满意度；建立人才选拔任用责任追究机制。

[关键词] 国有企业；选才机制；建设；问题；措施

[中图分类号] F470 [文献标识码] B

选才机制是以完善人才选拔标准，克服人才选拔中重学历、资历，轻能力、业绩的倾向，树立辩证识才选才的观念。同时，要拓宽选才的视野，积极探索坚持党管人才原则与市场化选择人才相结合的有效途径，把组织考核推荐和引入市场机制结合起来，努力提高人才选拔的科学化水平和公倍度。内部劳动力市场是企业通过系统的人才资源管理手段识别职位与人是否匹配，在企业内部实现人才资源的选拔与调配。而外部劳动力市场是通过人员招募、甄选从外部获取的人才资源。在选人用人工作中，要不断完善人才选拔任用责任追究制度，逐步形成一套多角度合力监督、多层面合理配置权力的科学体系。

一、国有企业选才机制建设存在的主要问题

面对企业尤其是国有企业的战略目标和面临的竞争形势相比，与国际公司的先进模式相比，目前的选人机制还不能适应新形势、新任务的要求，有待完善和提高。

（一）把握选人标准不够辩证全面

一些企业在选拔人才时，不能正确处理“年龄”与“经验”、“学历业绩”与“潜能”的关系，使选拔人才的工作出现了一些偏差。

1.年龄上“一刀切”。许多企业注意用“年轻化”的政策调动少数人的积极性，却忽视了“年轻化”政策对能力强的中年人积极性的挫伤。

2.片面强调高学历。由于缺少科学、紧密结合岗位需求、可操作性强的选拔人才标准，一些企业简单地以学历为标准选拔人才，使职业院校毕业生和技能型入才资源尚不能合理进行配置，出现人才使用不合理，甚至出现人才浪费等问题。

3.重现有业绩，轻潜能考察。一些企业只重视人才在现有岗位上的业绩，缺乏有效的手段衡量选拔对象的价值观、动机等潜在能力。管理者在现有岗位上的业绩，只能反映其在目前岗位的能力，而不能反映适应未来岗位的潜力。

（二）公开、公平、公正的选人原则不能全面落实

1.民主程度和质量不够高。具体表现在：①公开性、透明度不够，仍然存在“暗箱操作”；②搞形式上的民主，在人才选拔工作中，表面上程序一步不少，实际上仍按主要领导的意图办；③民意失真失实，企业不能合理确定参与民主推荐的范围，有的参与推荐的人员不能正确行使手中的权利，发生投人情票、关系票等现象。

2.不能真正的严把入口关。受到来自各方面的“人情”等因素的干扰，不能真正做到严把入口关。一些人靠“关系”进入企业。

（三）选人范围小，视野不宽

一些企业少数领导人在选人时不去拓宽识人、察人的渠道和途径，不能坚持群众公认的原则，在人才的推荐和考察中不让群众更多地参与，不去落实好群众在人才选拔任用中的知清权、参与权、选择权和监督权，而是讲关系、凭好恶，对白己的亲戚、肼友、嫡系"和能给自己带来利益的人，不管素质怎样、能否干事业、群众是否拥护，就想尽办法推荐，提拔重用。

（四）人才选拔监督机制不健全

长期以来，一些企业对人才监督不力，重提拔，轻管理，重任用，轻监督，使一些选人上的不正之风没有及时得到发现和惩处。对人才选拔工作的监督机制不够完善，监督的制度不够健全，监督的措施不够有力，特别是对“一把手”的选人权力和选人行为监督乏力，使得一些选人上的不正之风和腐败现象不同程度地存在，影响了人才队伍的建设工作。

二、加强企业选才机制建设

（一）以科学发展观为指导，树立正确的选才观

1.破除墨守成规的思想，树立不拘一格选才的理念。邓小平同志说过：“选贤任能也是革命。”因此，企业一定要以科学发展观为指导，破除那些不合时宜的思想认识，树立不拘一格选人用人的观念，强化选贤意识，拓展任能思路，真正做到唯才是举、知人善任。

2.破除求全责备的思想，树立辩证识才选才的观念。在人才选拔工作中，经常会遇到各种有个性、有棱角、有毛病的怪才。金无足赤，人无完人，并且企业的发展需要各种各样的人才，对于人才因其特异的禀赋而显示出的“怪”和“偏”，要客观公正地看待。坚持以科学发展观为指导，破除以偏概全、求全责备的思想障碍，树立辩证识才选才的观念，对人才看主流、看本质，听其言、观其行，既听领导评、也听群众议，既观一时、也观一贯，既要德才兼备，又不能以德盖才、偏才轻德。

3.破除封闭保守的思想，树立民主公开识才选才的观念。以科学发展观指导识才选才工作，一定要破除闭关状态和保守思想，树立民主、公开识才选才的观念，强化民主意识，注重发挥全体员工的主人翁作用，让识才选才的权力在阳光下运行，在全体员工监督下进行。在识才选才过程中，要始终坚持群众路线，坚持为群众选人才、依靠广大职工选人才，坚持发扬民主、扩大民主，不断创新和完善民主推荐、民主测评、考察预告、任前公示等一系列选才制度，广泛倾听、考虑和采纳群众意见，把全体员工满意不满意、拥护不拥护、赞成不赞成作为决定人才任免升降的重要标准。

4.树立旗帜鲜明识才选才理念。要树立“无功是过”的观念，强化事业心和责任感，根据党的人才路线和人才政策，旗帜鲜明地选用人才。

（二）建立和完善识才、选才标准和选才方式

识才选才的标准问题，关系到人心向背、企业的发展，这是历来是干部员工关注的热点和敏感的问题，也是企业高度重视的重大问题。

1.规范选才标准。选什么样的人、用什么样的人，具有重要的导向作用。坚持标准选准了人，就可能凝聚带动一批人努力奋进，使企业的面貌焕然一新。所以，选人用人，一定要坚持正确的标准。

第二篇：事业单位档案管理信息化建设存在的问题与解决措施

事业单位档案管理信息化建设存在的问题与解决措施

摘要：时代的飞速发展要求档案管理与时俱进，改变传统纸质整理模式，将信息化建设运用于档案管理当中。事业单位档案数据庞大，对档案管理的信息化建设提出了要求和挑战，如何将信息化建设更好地运用于档案管理当中去成为事业单位管理人员面临的主要问题。因此，本文针对事业单位档案管理信息化建设存在的问题做了基本梳理，并提出了一些针对性的解决措施，旨在为档案信息化建设作出贡献，并提供理论帮助。

关键词：事业单位；档案管理；信息化建设 引言：

档案管理信息化与国家的方针政策息息相关，其中，事业单位是国家意志实施的落脚点，将事业单位的所有材料和档案通过信息化输入实现保存和管理可以降低人力和物力，符合国家的政策目标。但是由于我国现阶段科技发展水平有限，并不能像西方国家一样最大程度地发挥信息化建设的作用，因此在整体管理过程中还是存在不少的问题。这些问题严重影响事业单位管理建设的实施进程，需要相关人员高度重视，提高档案信息化建设的服务质量，促进国家经济建设发展。

一、档案管理信息化建设的定义

档案管理信息化建设是指改变之前传统纸质录入校队模式，采用信息技术方法将数据存储到网络环境中[1]。这一方法运用到事业单位中去，体现出国家努力适应时代发展，贴合时代发展需要的理念，对档案管理建设意义重大。

其中具体包括以下几个方面：第一，事业单位数据的归档。主要指将档案信息的类别、范围和明细划定清楚，并明确其保管期限以及负责人员，依照以上几点分别归类建档，存储于网络数据结构的过程；第二，事业单位档案的交接。文档归类整理过程涉及到工作人员的交接，档案信息化内容和技术都需要交接人员耐心学习和钻研，同时在交接过程中，还要严格注意安全问题；第三，档案的数字化工作。指对数字资源的整理和优化，需要采用国家要求的标准格式录入，过程严谨无误，对工作人员要求也很高[2]。

二、现状及存在的主要问题

（一）从业人员流动性大

事业单位档案的信息化管理建设对工作人员的专业技术要求高，也需要有“匠心”精神，才可以真正地把本职工作做好。然而，随着时代的发展，事业单位不再是人人称羡的工作岗位，刚毕业的大学生或者从事了几年工作的社会人士，都希望寻得一个工资高又有活力的工作岗位。档案信息管理相对其他工作任务单一，项目内容枯燥乏味，需要充足的耐心和毅力，因此工作人员往往只能坚持一段时间，不能长期从事这一工作，容易导致档案管理工作交接不到位，影响工作进度甚至出现管理混乱的局面，严重影响整体发展效率。

（二）相关工作人员重视度不高

虽然国家对档案信息化管理建设颇为重视，但是任何一项方针政策的落实都需要先改变旧的模式，才能让新的模式成长起来。也正因为信息化管理本身需要时间过程，因此在整体建设过程中容易出现搁置的情况，不能以高效率的方式解决问题。相关工作人员对档案的信息化建设重视度不高，在一定程度上影响建设的整体进程，使得信息化建设基础薄弱，后续发展略有吃力。

（三）网络安全处理能力有待提高

信息管理和网络环境联系紧密，事业单位档案内容重要，许多数据和国家机密有千丝万缕的关系，如果因为网络问题出现信息窃取、泄密等情况，将会严重影响事业单位的信息安全[3]。面对这一情况，目前我国事业单位缺乏相应的管理机制，网络安全意识不足，一旦发生意外情况，对事业单位整体发展会造成不可逆的影响。

（四）档案检索技术不成熟

档案信息化管理主要来源于信息技术的运用和实践，事业单位目前在信息化管理的技术层面能力还是有待提高的。档案信息检索普遍出现检索项不明确、重复检索、引导不明确等情况，面对这种现象，根据笔者走访调查结果显示，很多事业单位采用添加设备，增加工作人员的方法去提高档案检索效率，这显示是不合理的。档案检索需要信息技术的不断完善和优化，需要引进专业的技术人才细心调试，优化信息检索效率，才能逐渐改变这一现状。

三、解决措施

（一）提高从业人员专业素养

相关从业人员的专业技术和从业素养需要严格把关，加强信息化建设队伍的整体发展。具体措施可以从以下几点入手：第一，加强专业培训。事业单位档案的信息化建设需要专业人员的注入，入职前需要集中培训一段时间，并进行考核制度，通过之后再上岗；第二，建立职业归属感。档案信息管理工作枯燥无趣，需要在重视专业技术培养的同时，关注工作人员的职业需求，多建立其职业归属感，增加文化娱乐活动和人文关怀，提高他们的工作热情。

（二）增强档案信息化建设的重视程度

事业单位档案信息化建设应遵循以下几点原则：第一，以需求为根本。在建设过程中坚持以需求为目标，避免资源浪费、经费使用过度的情况发生；第二，坚持系统性原则。管理人员应当保证录入数据的完整和系统性，不能出现人为因素导致的数据遗漏，给档案信息化建设管理造成障碍；第三，以效率为目标。档案的信息化管理根本目标在于提高效率，方便人们利用，因此，信息化建设过程中应避免出现复杂化、繁琐化的现象，应当对可公开的信息透明化，从而真正让档案信息化建设的作用落到实处。同时，事业单位也可以在人力充足的前提下，开展档案信息化建设理论研究报告，组织专家定期开展工作汇报，推进档案信息化建设整体进程。

（三）建立网络安全屏障

针对网络安全建设，需要首先提高安全意识，对于可能出现的安全漏洞做到及时排查，定时查杀可疑木马，保护档案存储的硬件和软件，避免因为黑客、恶意攻击等造成不必要的损失和破坏；同时还要注意网络连接的稳定性，勤于排查网络环境断连情况；文档交接过程也要注意文件的网络存储，避免出现因为交接导致文献存储出现差错，当系统处于离线状态时要及时备份数据，防止数据遗失，也避免重复建设；除此以外，网络安全问题具有偶然性和不确定性，为避免数据的丢失，日常工作应当注意对纸质档案的整理归置，当出现网络安全问题的时候，纸质档案的核查和校队也可派上用场。

（四）提高档案检索效率

目前事业单位档案信息建设虽然基本可以保证信息的完整录入，资料的及时归纳和整理，但是仍然存在专业知识单薄，思想观念滞后的情况。档案检索效率低下，检索步骤繁琐，除了能力有限以外，很大程度上是因为态度不积极，责任不明确。因此，针对档案检索效率低下的问题，首先应加大管理监督机制，杜绝散漫的工作作风；其次，设备更新以及硬件的更换也需要多加注意，找准问题的关键点，针对性入手去解决问题。

四、结束语

进入21世纪以来，社会的快速发展要求我们必须跟紧时代发展的脚步，调整管理方式，无论对于国家整体、事业单位还是个人而言都是如此。档案管理是信息资源的来源和根本，建立信息化的数据档案方便人们浏览审阅，既能和纸质档案关联，又能提供多种渠道检索，是事业单位管理评估的重要手段之一[4]。因此，我们需要提高对事业单位档案管理信息化建设的认识，在实际管理过程中做到强化工作人员素质、提高专业技能、改善监督和管理机制、优化网络安全、提高检索效率这几点，以党中央的方针政策为出发点，把信息化建设当作事业单位发展的重要建设目标之一，重视目前出现的这些问题，并通过实践去一一调整改正，争取尽快取得新的建设成果。只有不断地调整和完善，我们才可以在社会主义现代化建设的道路上越走越远。

参考文献：

[1]陈涛.事业单位档案管理信息化建设对策研究[J].赤子(上中旬),2015,(07):144.[2]徐颖.流动人员人事档案管理的信息化研究[D].华东政法大学,2015.[3]项静瑶.浅谈事业单位档案管理信息化建设[J].科技资讯,2013,(30):214+216.[4]杨鑫.关于事业单位档案管理信息化的建设与发展的探讨[J].科技创新与应用,2013,(03):290.

第三篇：浅谈国有企业煤矿党务人才建设存在的问题与措施

浅谈国有企业煤矿党务人才建设存在的问题与措施

摘要：随着国有煤矿企业进一步推进精神文明与物质文明的全面建设，其基层党组织内部的党建工作依旧存在诸多的问题，特别是党务人才的建设。本文就国有煤矿企业在党务人才建设中存在的问题进行论述与分析，从而探讨提高党务人才建设的有效策略，增强党务人才的思想政治觉悟，抓好国有企业的党务人才的精神文明建设。

关键词：国有煤矿企业；党务人才建设；问题；对策

坚持党的领导、加强党的建设，是我国国有企业的光荣传统，是国有企业的“根”和“魂”，是我国国有企业的独特优势。要有效解决国有企业党的领导、党的建设弱化、淡化、虚化、边缘化问题，就必须加强和完善党对国有企业的领导、加强和改进国有企业党的建设，因此，加强国有企业基层党务人才的建设与培养势在必行，是重中之重。随着经济体制的不断改革深化，国有煤矿企业也处在改革与发展的关键转型时期，因此要想让国有煤矿企业更好的适应经济体制的改革与变化，就必须加强对国有煤矿企业的基层党务人员建设。党务人才建设的核心在于人的培养，要着重抓好煤矿企业的基层党建工作的思想政治教育，切实推进党务人才的全面发展。

一、党务人才建设中存在的问题

（一）认识不足

随着新能源不断出现，获得社会各界的广泛认可与应用，煤矿资源作为一种传统资源在市场上的占有比率受到严重的威胁，对煤矿资源的需求与供求不成正比，从而使得国有煤矿企业失去了强有力的市场核心竞争力[1]。其中一个重要的原因就是煤矿企业对党务人才建设认识不足，不够重视对党务人才的培养。一方面是，对党的方针与基本路线认识不足，致使党务工作停留在只说不做的层面上，流于形式，并没有真正贯彻与弘扬党的优良传统。另一方面，党务人员对于岗位的责任感与危机感认识不足，没有提升自身的综合素质，导致党务管理队伍的领导力与组织力下降[2]。还有部分国有煤矿企业中的党务人员队伍中，大多数都是资历较老，年龄较大、文化偏低的人员来担任，而欠缺有创新能力、充满朝气、高素质高文化的复合型党务人才。

（二）党务人员的素质低下

开展党务工作的前提是要具备高素质的党务人才队伍，但是就目前的煤矿企业中的党组织队伍中，我们不难发现，党务人员普遍素质低下，与工作岗位的要求不相符，欠缺专?I化的党务工作背景以及党务知识。另一方面，煤矿企业与党务干部对思想政治工作的重要性认识不足，有很多人将党务工作当做是闲置岗位，工作态度懒散，责任感较低[3]。而且相对来讲党务工作的岗位待遇无法有效吸引年轻、高素质、有创新能力的新型复合型人才，因此也在一定程度上导致党务队伍失去优良人才储备，驱动力不足。

（三）对党务人才的建设力度不足

一方面表现在对党务人才的培养与培训基地以及基础设施投入不足；另一方面对党务人才的培训与教育的认识不足，引进新的管理理念、手段与模式方面投入不足，管理制度方面也存在着诸多的缺陷。另外就是缺乏有效的培训的课程，培训主题、目标不明确，党务人员对党的最新理论、知识与工作方法掌握不清晰，因此也就不能与时俱进，从而提高国有煤矿企业的综合实力。

二、加强国有煤矿企业的党务人才建设的有效策略

（一）强化思想认识

党务人员要突破市场局限，着重抓牢思想政治工作，积极创新开拓能源市场上的新发展思路，平衡煤矿能源的需求量与供给量。首先要提高国有煤矿企业的经营管理层以及广大职工对党的发展历史、党最新的方针与基本路线的认识，充分继承与发扬党的优良传统。其次还要提高党务人员的岗位责任感与危机感，树立以人为本的管理理念，将全面提升综合素质纳入到党建工作的重要议程中，发挥党务管理人员的组织能力与领导能力。创新人才引进机制，突破年龄、资历的限制，让更多年轻的、文化水平高的、高素质的复合型人才加入到党务人才队伍中，为党组织内部注入一股的新的血液，提高党建工作的创新性与驱动力。

（二）围绕工作岗位需求，提升党务人员的综合素质

党务人员的综合素质必定要与岗位职能要求相挂钩，这才能明确党务人才建设的目的与方向，避免盲目组织党务人才的学习与培训，致使与工作岗位要求相脱节。首先要加强党务人员对党的理论知识、指导思想与方针路线的认识与掌握，提高党务工作岗位待遇，建立有效的激励机制与奖惩机制，从而提高党务人员工作的积极性与主动性。其次要提高国有煤矿企业与党务人员对思想政治工作的认识，摒弃不良的工作方法与态度，增强对工作岗位的责任感与危机感。建立良好的沟通机制以及党务网络信息平台，加强党务工作的衔接性与连贯性，提高党务人员工作效率[4]。

（三）加大对党务人才建设的投入力度

将党建工作作为建设的突破口，与时俱进，组织党务人才参与培训与学习，及时更新党务知识、管理与组织方法，提高党务人员的思想政治觉悟，让党的方针与路线得以贯彻落实到工作中去。其次要加大对党建基地的投入力度，完善党务人员培训的基础设施，引进多媒体设备、互联网与计算机技术，让党务人员学会用计算机等高新技术来提高工作效率，从而实现综合素质的提升。另外还要突破工作方法的单

一、死板，通过应用新型的技术手段，来创新工作管理方法，不断扩大党务工作的影响力，切实提高国有煤矿企业的核心竞争力。

三、结束语

党务人才建设已经成为了党建工作的重中之重，只有充分发挥企业党组织的领导核心和政治核心作用、党支部的战斗堡垒作用，推动党建工作的进一步完善与发展，让党务工作落实到实处，才能更好地提高煤矿企业的生产效益，做强做优做大国有煤矿企业。

参考文献：

[1]韩若楠.煤矿企业党组织如何做好思想政治工作[J].企业改革与管理，2015，15：173.[2]范景义.如何做好煤矿企业的党建工作[J].科技风，2012，18：216.[3]郭红.分析国有煤矿企业党务人才建设存在的问题和对策[J].经营管理者，2016，35：413.[4]姜琪卉.加强国有煤矿基层党支部建设的探讨[J].经营管理者，2016，35：426.

第四篇：财务管理存在问题五大解决措施

财务管理存在问题五大解决措施

我国中小企业的数量已经超过1000万家，构成了我国市场经济的主体，是推动国民经济的重要力量。然而，由于中小企业特殊的经

营方式，使其在财务管理方面常常存在这样或那样的问题。

目前，我国中小企业的数量已经超过1000万家，构成了我国市场经济的主体，是推动国民经济的重要力量。然而，由于中小企业特

殊的经营方式，使其在财务管理方面常常存在这样或那样的问题。

一、中小企业财务管理中存在的问题

1、融资渠道严重不畅，资金严重不足。

目前我国中小企业初步建立了较为独立、渠道多元的融资体系，但融资难仍是影响中小企业发展的最重要的因素，也是最难于突破的瓶颈。金融机构的经营机制、信贷管理方式与中小企业融资需求不相适应。一方面，银行为了减少放贷风险，降低放贷成本，不愿意贷款给经营规模小、信用等级低、资信相对较差、信息不透明、经营业绩不稳定的中小企业；另一方面，中小企业融资时间急、频率高、金额小的特点与银行繁杂的贷款手续不相适应，往往是贷款到位，商机已过。

2、内部控制制度缺失，财务控制薄弱。

由于中小企业中很大一部分是民营企业，这些企业往往由一人或少数人控制，决策和经营管理的主观随意性较大，对于财务管理的理论方法缺乏应有的认识和研究，致使其职责不分，越权行事，造成财务管理混乱，财务监控不严，会计信息失真等。多数中小企业缺乏完善的内部财务控制约制度、稽核制度、定额管理制度、财务清查制度、成本核算制度、财务收支审批制度等基本的财务管理制度。

3、会计基础工作薄弱，财会人员素质偏低。

中小企业普遍存在着会计机构设置不健全，会计人员配备不合理的问题，有的企业干脆不设会计机构，全部会计工作委托会计事务所代理，或者任用自己的亲属当出纳，外聘兼职会计定期来做账，忽视了会计工作在企业财务管理中的作用。有的企业或只设会计机构，而不设财务管理机构，中小企业大多数财会人员都没有经过专门化、系统化的知识教育，没有会计专业技术职称，无证上岗的现象较多。

4、内部财务管理信息化建设落后，难以应用科学而又有效的财务分析工具。

我国绝大多数中小企业还是局限于传统模式下的核算体系，电脑只是办公室的时髦摆设，并不会运用财务软件及建立自己的微机网络。不会将各项业务事前取得的信息进行比较，做出正确的决策和预测，将隐患消灭。另外，中小企业由于内部和外部的各种限制而难于采用科学有效的分析工具进行财务管理，如现金流量贴现分析在中小企业中难于采用，原因有：其一，中小企业的管理资源匮乏，经营者未受过良好的专业训练不能使用科学的决策分析工具；其二，由于中小企业的组织机构简单和管理行为分界不清，经营者穷于应付日常事务而没有充足的时间运用贴现分析技术，企业采用简单的分析被认为是理性的经济行为；其三，贴现技术的分析成本过高；其四，中小企业关心的首要问题是生存，重视近期而不是中长期现金流动。

二、解决中小企业财务管理中存在问题的措施

1、加强相关法规建设，为中小企业快速和持续发展创造良好的政策环境和服务环境。

中小企业的经营规模小、抵御市场风险的能力差、资金经营的能力差，这从客观上要求国家通过稳定的融资机制给予适当的扶持。比如成立中小企业基金，包括特定用途基金、担保基金、风险投资基金、互助基金等，其资金来源可以是各级政府金融机构及中小企业的入会费，管理上实行基金封闭运行，集中支持中小企业的发展。加快建立中小企业信用担保体系，中小企业信用担保机构是以服务为宗旨的中介组织，担保费的收取，不能以增加中小企业的融资成本为代价。国家经贸委、国家工商总局、财政部等部委不久前联合下发了《关于加强中小企业信用管理工作的若干意见》，就引导中小企业增强信用观念，改善其信用状况以创造良好的信用环境，以及加快我国社会化信用体系的建设步伐等提出若干意见。这标志着我国以中小企业为主体的社会化信用担保体系过程中，要把建立信用担保制度和建立其它社会化服务体系（如小中小企业资信评估机构，中小企业投资及融资信息服务机构，中小企业联合会等）结合起来，为中

小企业融资提供形式多样的服务。总之，政府部门应当转变职能，认真研究和遵循企业成长规律，切实维护中小企业的权益，为中小企

业提供公益性服务。

中小企业自身也要优化资本结构，创造良好的外部信用形象。资本结构是指企业各种资金来源中权益资金与负债资金的比例关系，它既是决定企业整体资本成本的主要因素，又是反映企业财务风险程度的主要尺度，企业发展离不开资金投入，其中负债占相当比例，中小企业尤其如此。中小在企业创立时，根据其规模筹集必要的资金，或在资金有限的情况下，选择所能达到的规模，同时充分利用职工内部集资为企业的资本规模扩大提供稳定可靠的资金来源。在日常经营中，中小企业应抓好市场开拓，扩大销售，降低成本，提高企

业盈利能力，实现的税后润尽可能积累，以充实自有资本，扩大经营规模。

2、中小企业要进行财务制度创新，强化资金管理，加强财务控制。

中小企业财务制度创新是利益相关者之间为达到利益协调与合作的目的而对财务合约作出的重新安排。中小企业财务的制度创新体系主要包括财务治理与财务控制两个方面的创新。中小企业财务治理作为公司治理的一部分，实质上是业主主导型的治理结构。中小企业的财务治理应当兼顾利益相关者的利益，并让关键性资源所有者参与财务治理，关键性资源所有者参与治理也是激励约束机制的一种创新体现，可以大大激励关键性资源所有者专用性投资的积极性，从而为中小企业的可持续发展投入专业化资源。中小企业的财务控制创新主要包括：一是再造财务控制流程。当前许多中小企业的财务控制流程与业务流程是脱节的，企业无法对业务活动实施实时监控，这样的结果很可能导致采购、生产、销售等各价值链环节的失控。因此，中小企业有必要树立价值链财务的观点，将财务控制流程与业务流程紧密结合起来，让财务人员参入业务活动。二是中小企业还需建立全方位的财务控制体系。一个全方位的财务控制体系至少应当包括两个方面的内容。一方面，运用实时的财务控制方法，如预算管理、财务结算中心、财务业绩评价等，从而对业务活动展开事前、事中、事后的监控。另一方面，设立多道财务防线，为财务活动稳健、高效运行提高有力保障。三是注重关键点的财务控制创新。所谓关键控制点是指对该点的控制效果和效率将决定整个控制体系的效果和效率，中小企业的关键控制点在于现金、存贷和信用风险的控制。具体来说加强财产控制，就是要建立健全财产物资管理的内部控制制度，在物资采购、领用、销售及样品管理上建立规范的操作程序，堵住漏洞，维护安全。对财产的管理与记录必须分开，以形成有力的内部牵制，决不能把资产管理、记录、检查核对等交由一个人来做。定期检查盘点财产，督促管理人员和记录人员保持警戒而不至于疏忽。建立健全内部控制，提高企业财务管理水平，内部控制是指单位为了提高会计信息质量，保护资产的安全、完整，确保有关法律法规和规章制度的贯彻执行而制定和实施的一系列控制方法、措

施和程序。

3、加强财会人员的职业教育，重视财会创新人才的培养和激励。

财会人员必须熟悉和遵守国家的法律法规，遵守财经纪律和制度，遵守职业道德规范、有良好的业务素质，这是实施财务创新工程的基本要求，也是创新能力和创新精神，另外，要注意在个人素质包括创新意识、创造能力和创新精神。另外，财会人员应树立的现代理财观念，包括竞争观念、风险观念、负债经营观念、盈利观念、效率观念、资金的时间价值观念、注重无形资产观念和法制观念。中小企业应建立良好的激励机制，使财务管理者能分享企业增加的财富，比如给财务管理者按一定的比例配送一定的股权，让其成为企业所有者之一，持股分红。同时为财务管理者提供不断学习的机会，让他们接受相应的财务知识培训，不断更新知识，增强其对企业的归

属感。对企业财务管理者实行物质奖励与精神奖励相结合，按贡献大小进行分配，同时注意鼓励的及时性、有效性。

4、适应网络经济的新需求，实现网络化财务管理，注重财务分析。

在中小企业内部，应尽量加大网络化硬件投资力度和引进先进的网络化财务管理和财务管理决策支持系统，使财务人员从繁重的数字运算中走出来，把大部分时间和精力放在实地调查和财务分析上，以适应快速发展的中小企业管理需要。这不仅要求财务人员真实、准确、及时反映企业生产经营状况，还要把形成这些指标的原因，以及所要达到某一目标的有利因素和不利因素，通过各种分析方法体现出来，使领导者一目了然，为制定工作目标、做出正确决策提供依据。在企业外部，通过网络与银行建立良好的关系，全面提升资金的运作水平，在网络经济条件下，通过网络与银行建立良好的关系，可以利用银行的一些服务资源，争取融资，投资于有吸引力的新产

品形成竞争优势，全面提升资金的运作水平。同时，银行可以及时了解企业的经营状况，从而为运作良好的中小企业提供资金支持。

5、以人为本，理顺中小企业财务关系，建立严格的惩罚监督制度。

虽然中小企业人员在选用人员上多依赖血缘关系，但是企业投资者，经营管理者和债权人之间依然形成了企业的财务和经济关系，为此企业必须建立为防止经营管理者为达到某种目的而形成的财务风险办法。在企业内部建立相互监督评价以及企业上下级，部门与部门之间相互信息沟通制度以及责任追究制度，保证其职权客观、独立、公正、负责对企业经营者行为、业绩监督考核，对企业投资者负

责。在企业外部监督上，可以不定期的聘请注册会计师事务所、财务顾问，加强审计监督，发现问题。

第五篇：党支部存在问题及解决措施

当前党党支部存在的问题及解决措施

当前党支部建设主要存在的问题：

第一，党支部活动有“重形式、轻实效、重传统、轻创新”的倾向。以往党支部也开展过各种提高党员素质，丰富党组织生活的活动但大部分都流于表面形式，很少得到切实的落实。大部分活动也是针对上级布置的任务临时组织，急于赶交材料等，以致活动存在急功近利的表现，实效较小。同时活动局限于开会、看电影、听讲座等传统形式，缺乏创新。活动的枯燥乏味，不仅不能调动大家参与的积极性，而且效果不大。

第二，支部组织生活缺乏规范，支部成员没有归属感。支部成员间分工不明确，没有明确的目标。支部活动较少，并且没有定期的组织活动，平时让大家感受不到他的存在。活动较少，相对的大家的沟通和交流就少，这样组织生活就容易导致恶性循环中，很难给大家一个组织大家庭的氛围。

第三，党员自身素质有待提高，未能充分发挥积极带头作用。党员自身素质包括思想道德素质，科技文化素质等各个方面。党员应该是先进的代表，所以必须要求党员具有很高的素质，也只有这样才能起到更好的积极带头作用。在各项活动中，党员还不能完全做到带头作用，其主要原因是很少有人在活动中能够铭记自己党员的身份及其应该履行的职责。

第四，党员发展标准存在改进之处，缺乏可调节性。党员发展考核有明确的标准，如班级排名，四级通过等。但是也存在个别优秀同学由于客观原因不能通过考核。如，某同学各方面都很优秀，但由于四级考试失误未通过，进而不能继续发展党员。这种情况不是很多，但是却很可惜，这位同学也是优秀人才，但却因为客观原因不能被组织接收。

针对当前问题的解决措施：

第一，组织生活的形式化，主要原因还是活动的单一化，不能调动大家的参与度。活动的创新需要大家共同的努力，通过头脑风暴等挖掘大家的创新能力，增强活动的多样化、开放性。例如，上党课，可以采取全体党员轮流上党课的活动方式，定时间、定内容、定人员，变书记讲党员听，为大家讲大家听。党支部和基层党支部之间可以组织联谊活动，开展一些融唱歌、跳舞、游戏、知识问答于一体的支部活动，既增进支部党员间往来，又激发党员参与活动的热情。总之，通过不同的活动方法，起到对党员教育的综合效果。无论是什么活动，都要根据变化了的形势和党员的思想、工作情况，党员素质，心理需要及社会热点、难点等问题进行，这样才能更好的发挥活动的作用。

第二，规范党组织生活，定期召开党支部会议，让大家对近期组织生活进行汇报，并共同商讨制定下一期的组织生活。在各项组织活动中明确每位成员的职责，达到人人有事做，事事有人做预期目标。组织生活不要一味的迎合上级布置的任务，注重结合自身情况，开展各项贴近大学生的活动。活动中注重各项材料的保留，这样在上级有需要的时候，我们只要把材料整合就可以了，无需为了活动而活动，不仅实效不好，而且材料难以组织。

第三，提高党员素质需要大家的共同努力，一方面党组织增加大家共同学习的次数，另一方面党员自身注重素质的提高。党组织组织大家共同学习理论知识，进行时事探讨等。党员自身则加强自身先进性，牢记党的宗旨，明确自己的职责。通过党员自身素质的提高，可以影响带动身边的人，促进大家的共同发展。让党员学会从我做起，学习生活中刻苦努力，文化活动中身先士卒，提高自己的同时就是提高别人。时刻铭记自己党员的身份，为集体、为社会贡献出一份力量。第四，改善党员考核标准，吸纳更多优秀人才。存在硬性标准的同时，也应该给更多的人一些机会，杜绝“一竿子打死人”的现象，对于一些特殊情况可以特殊考虑。组织成立专门的考核小组，对于存在特殊情况的考核对象，进行特殊考核。存在特殊考核并不代表就是放宽党员的考核机制，他是党员考核更加人性化的表现，他将更加有利于党组织吸收各种优秀人才，促进党组织的发展。