把握规律,积极探索,加强管理,保证安全

第一篇：把握规律,积极探索,加强管理,保证安全

把握规律，积极探索 加强管理，保证安全 二系一队 董俊喜

基层正规化管理是一项打基础、管长远、保中心、固安全的具体工作，是加强部队全面建设的重要内容.要做到这一点,就应该始终把握这条规律，积极探索，坚持不懈地加强基层正规化管理，在落实制度上求规范，在解决问题上求实效，促进了安全工作落实。

一、把握规律，树立意识，掌握安全工作的主动权。

把握规律，在实践中探索；明确责任，在实践中运用，这是牢牢掌握安全工作主动权的基础。

1、统一思想，树立意识。抓管理和保安全是辩证的关系，在工作中探索规律，牢固树立管理意识，实践中得到了不断的提高。党委一班人不把他的事故当作故事来讲，而是认真分析，查找原因，得出了只有加强正规化管理，才能促进安全工作的落实这条明理；在兄弟单位惨痛的教训面前，深刻认识到，放松管理，安全工作毫无保障；要抓好安全工作，保证部队安全稳定，就必须掌握安全工作的主动权，把正规化管理工作始终贯穿于部队的方方面面，来促进安全工作落实。

2、落实责任，形成合力。工作中，始终坚持“党委总体抓，主官亲自抓，基层主动抓”的工作思路，明确职责，严格实行主管负全责、主官负主责；当事人员直接责任的分级负责制。切实把责任定细，人员定位，奖惩定严，措施定实，并逐级签订年度《正规化管理责任合同书》，使各级各类人员明确责任，形成了机关、基层、干部战士齐抓共管的良好局面。

3、常抓不懈，形成规律。把握部队各个时期的不同特点，突出重点，瞄准薄弱环节，从点滴入手，常抓常管，持之以恒，使抓正规化管理、促安全工作落实形成规律。如，在新兵集训期间，成立主管小组，重点抓好封闭式管理；外出学习、探亲、住院、出差，实行电话、书信间接管理；重点抓好对外出人员的管理；新兵下队后，结合条令月学习活动，进行作风纪律整顿，重点抓好“四个秩序”的落实；老兵退伍前组织军事训练汇操、开展站好最后一班岗等活动，重点抓好一日生活制度的落实，年年坚持，形成制度。

二、落实制度，规范秩序，坚决堵塞漏洞。

建章立制，重点规范，强化“三个结合”，是堵塞安全漏洞的“杀手锏”。

1、建章立制，明确职责。针对部队在正规化管理中出现的标准不统一、职责不明确、规定不具体等问题。坚持在实际工作中不断建立完善管理制度，依据条令条例，先后建立了条令学习制度、形势分析制度、考核评比制度、机关干部蹲点指导制度、车辆使用制度、枪支弹药管理制度、经费使用管理制度等各种制度、规定，使正规化管理的各个方面、各项工作都有章可循。

2、重点规范，全面落实。在用制度促管理、以管理促安全上，重点突出了规范人的思想、组织、行为这个重点，实现“三个不失控“的目标。一是落实思想教育制度，在深入持久地搞好“四个教育”的同时，坚持抓好形势教育、法纪教育、职业道德教育、忠诚卫士教育，切实打牢官兵的思想基础；二是落实“三互”小组的作用，并且连每周、营每月、团每季度组织评比先进“三互”小组活动，把“三互”管理做为一项经常性活动开展好，切实管住战士的行为。三是严格落实跟踪管理制度，对住院、出差、学习、探亲等外出人员，发给“自律卡”，并要求他们以打电话、写信等形式，汇报在外情况，实施跟踪管理，使他们时刻处在管理之中。

3、强化“三个结合”，为推进基层的全面发展，建立正规的“四个秩序”。下大力狠抓“三个结合”。一是抓管理与教育的结合，坚定不移地把思想政治建设摆在首位，加大教育力度，提高管兵的思想觉悟，增强官兵的自我约束力，以教育的有效性保证管理工作的持久性。二是抓训练与管理的结合，坚持训中有管、管中有训，把大量经常性、基础性的管理工作寓于严格的训练之中，做到严格训练标准，严格训练制度，培养官兵良好的素质。三是抓好形式与内容的结合，把主要精力的放在实实在在的内容上，建立正规的“四个秩序”，夯实部队正规化管理的基础。

三、解决问题，加强防范，超前消除事故隐患。

超前的防范措施和经常性的检查督导工作是消除事故隐患的根本。

1、超前预测，积极防范。根据各个时期的任务、特点和工作要求，结合部队实际，经常在工作开展前对管理中容易发生的问题进行分析预测，积极防范，把问题想在前，把措施定在前，把问题解决在前。一是实行层层预测。从党委机关、各个部门、各个股到营、连、排、班，都根据自己的职责范围进行分析预测。二是实行重点预。在部队任务转换时节、执行重要临时任务时节、成员时节、季节性变化时节、事故案件易发时节以及重点人员、重要部位实施重点预测。三是做到时时处处预测，对落实正规化管理的各个方面、各项工作都及时进行预测，保持积极预防的持续性。

2、督导检查，防患未然。一是团采取定期检查与突击检查相结合的办法，经常组织工作组到基层检查正规化管理落实情况。既查人员在位情况，又查哨位执勤情况；既查干部，又查战士，在全面细致的检查督导中发现问题。二是单位相互查。采取部门之间、各股（室）之间、营连之间、班排之间，经常组织相互检查，相互发现问题。三是发动群众查。一般情况下每周组织干部战士人人参与，对照职责、制度，要求查问题，在部 队中出现不良苗头、问题时，组织官兵小中见大，举一反三找问题，把兄弟单位发生的事故案件当做自己的教训来吸取，本着“防患未然”的思想来解决存在的问题，借题发挥，解决敏感部位的问题时“小题大做”。如在零散人员，车辆枪弹等管理问题上，问题在小也不放过，不彻底解决不撒手；解决带倾向性能问题时“小题大做”，在禁止制定“土章法”，杜绝干部战士不假外出的问题上，不讲客观，坚决纠正；在解决关键时期的问题时“小题大做”。如对在新训、老兵退伍、站岗执勤时发生的问题，从快解决，从严处理，刹住苗头，消除隐患。

第二篇：积极探索管理规律

《士官管理学术研讨会》征文

积极探索管理规律 全面加强士官队伍建设

防化指挥工程学院

邱 峰 孙健君

张安慧

士官制度的改革，适应了社会主义市场经济发展的新形势，符合部队建设的实际情况，对于巩固和提高部队战斗力具有十分重要的现实意义。但随着士官队伍的不断壮大，也给部队管理教育带来了一系列的新情况和新问题。如何把握特点，探索士官管理规律，充分发挥士官在部队建设中的重要作用，是当前全面加强士官队伍建设的关键所在。

一、正确认识士官在部队建设中的地位和作用

如何认识士官在部队建设中所处的位臵和应该发挥的作用，直接影响到对这支队伍建设的正确指导。当前，部分官兵在对这个问题的认识上还存在一定程度的误区和偏差。

（一）盲目夸大 有的领导机关和基层干部，把士官的地位作用提高到不适当的位臵，提出“士官队伍干部化”、“指挥作战靠军官、组训管理靠士官”等不适当的口号，甚至把本应由军官担负的一些职责任务推到士官身上，赋予士官主持某一方面、某一阶段工作的权力，以致于对士官的能力素质期望值过高。

（二）认识不足 有的基层干部仅仅把士官看成是过去的志愿兵，认为实行士官制度无非是士官增加了数量，更换了肩牌，提高了待遇，对部队建设的实际意义不大，甚至有的人还反认为士官的存在是管理的包袱，不利于部队的建设。

（三）心态不正 有的士官不能正确看待自己，把自己当成“官”，在婚恋、休假、住房、就业安臵等实际问题上，产生了不恰当的愿望和过高要求。

出现这些问题，主要是广大官兵对上级的政策规定学习领会不够、理解把握不准。按照军委、总部规定，士官是介于军官和义务兵之间的一个重要层次，是军官联系义务兵的桥梁和纽带；是做好部队思想工作、管理工作的助手；是操作、使用、维护和管理武器装备的骨干。因此，士官不论职级高低，从本质上说，仍然是一个兵，应该履行士兵职责。但他是士兵中骨干，应该在各自的岗位上发挥应有的骨干作用。对此，各级领导和机关要真正把上级的精神学习好、领会透，并加强对部队的教育引导，把对士官地位作用的认识统一到军委、总部的决策指示上来，严格按章办事，认真纠正实际工作中存在的各种偏差，确保士官队伍建设的正确方向。

二、认真分析当前士官管理面临的主要问题

由于士官制度改革时间不长，部队对这个制度的运行还有一个不断深化认识的过程，在加强士官管理、发挥士官骨干作用等方面还面临着许多现实问题。

（一）缺乏动力，不好管

士官制度改革，虽然增强了士官队伍的活力，但由于受编制体制的限制，绝大多数士官服完第一期或第二期后，就因非主观因素而被“自然淘汰”，作复员安臵，无形中会影响一部分士官的进取心，服役态度也会因此发生变化。特别是一些战斗班战士，感到自己没有什么专业技术，即便套改了士官，最多也不过干上一两期，既“跳不出农门”，又没有什么“后路”，再干也干不出什么名堂，所以变得动力不足，不好管。

（二）畏难情绪，不愿管

随着士官服役年限的延长和士官结构的调整，大龄士官的比例逐渐增大，有特长、懂专业的士官越来越多，这意味着管理者与被管理者的年龄将出现“倒挂”,一旦士官在年龄、兵龄、工作经验等方面接近甚至超过管理者时，就容易使一些年轻干部、骨干在实际管理教育时产生“畏难情绪”，在士官面前放不开手脚，甚至为防止“自找麻烦”，而由不敢管变得不愿管。

（三）能力有限，无力管

目前，士官队伍的整体素质，与部队建设的要求还有不小的差距，主要表现在文化层次较低、科技知识贫乏、专业素质较弱、独立完成任务的能力不强；部分担任骨干的士官，组训和管教能力还比较弱。其即便是有良好的管理愿望、想在部队 建设中发挥出自身应有的作用，往往由于自身能力有限、发展后劲不足而无法施展。

（四）负担较重，无心管

士官制度改革后，随着士官人数的增加、服役时间的延长，兵员层次的复杂化，休假、恋爱婚姻、福利待遇、随军家属就业、子女入学入托，特别是大部分复员、转业士官的就业安臵问题变得更加突出，加之一些具体的事务性工作增多，现有士官管理力量显得已经不够，如果不相应建立健全管理机制，加强管理力量建设，士官的管理也会因此变得软弱无力，处于被动。

（五）地位特殊，不服管

士官是拿工资的士兵，具有“官”的待遇，加上又都是本专业的骨干，有的甚至是连队建设党支部的委员，直接参与连队重大问题的决策，这一特殊的身份和待遇，很容易使一些士官成为“特殊兵”。在日常工作、生活中，不仅战士没有把他们当“兵”看，就连一些基层军官也没有把他们当“兵”管，进而使他们淡化了组织纪律观念和服从意识，一些不服官、不服管的现象在一些单位有所表露，有的士官甚至与干部闹情绪、发牢骚、讲价钱，致使管理教育难以正常开展。

（六）标准不明，不便管

士官是区别于军官与士兵的一个特殊群体，与以往的志愿兵和现在的义务兵在管理上既有相同之处，又有所不同。这一“特殊性”决定了对士官的管理应有特殊的评判标准。如对各期士官怎么管，达到什么标准；士官在合同期内违犯规定如何处理；在学习训练中担任何种“角色”、发挥什么作用等，都必须制定出非常明确的和具体的规定，以便各级在管理中遵循。但由于士官制度改革刚刚起步，一些法规目前尚未健全，在实施管理时难以把握、难以量化、不便有针对性地进行管理。

上述问题，有些是暂时的，是可以通过部队自身努力解决的，而有些问题可能是长期的，并且依靠部队自身力量是无法解决好的。对此，必须针对问题，及早入手、及时采取相应的管理手段和措施。

三、积极探索加强士官管理的新举措 士官管理是新形势下部队人员管理的重要内容，是一项系统性工程。针对当前士官管理出现的新情况、新特点，积极探索加强士官管理的新举措，已成为一个现实而重要的紧迫课题。

（一）强化教育，提高认识，为士官树立正确的思想指明方向

正确的思想观念和高尚的道德修养是人的精神支柱和行为准则。优秀士官标兵的成长进步说明，只有牢固树立在本职岗位上建功立业的坚定信念，解决好“如何做人”这个人生课题，把个人的追求与部队的事业融为一体，才能有所作为。因此，当前必须要把士官队伍的思想政治建设摆在首位，坚持用马克思主义、毛泽东思想、邓小平理论和江泽民关于“三个代表”重要思想武装士官的头脑，使他们始终保持思想的先进性；要注重我军性质宗旨和优良传统教育，引导广大士官发扬艰苦奋斗、无私奉献的精神，自觉抵制和克服拜金主义、享乐主义和极端个人主义的影响，使他们确立正确的世界观、人生观和价值观；要认真组织学习《兵役法》，充分认清士官的地位作用，广泛开展“学职责、知职责、查职责、尽职责”活动，打牢思想基础，坚定政治信念，不断增强士官献身国防和军队建设事业的使命感和责任感，使他们始终保持良好的精神状态和高昂的工作热情。

（二）注重特长，量材任用，为士官发挥骨干作用奠定基础

作用的好坏有赖于才能的大小，才能的发挥有赖于用人的措施。士官来源于优秀士兵，具有较好的军政素质，但由于受成长条件所限，他们不可能是全才，也不可能一上岗就方方面面都过硬。作为干部必须要熟知他们的“长”与“短”，尽可能地把他们安排到能发挥其特长的岗位上，量材任用，为人尽其才创造条件。一是把好“入口”。在选改士官的初级阶段，要坚持按岗位需求选取士官，做到按岗选人，人适其岗。当然，在选取过程中，也要从本单位的实际情况出发，对岗位预选对象整体素质一时达不到要求的，要在优中选优的前提下，选出相对合格者，再通过以后的工作继续培养提高。二是“磨合”使用。从士兵到士官，尽管名称和职责发生了变化，但新选改者毕竟只是服役满2年现役的战士，不管从哪个角度讲，他 们都不可能一上任就胜任本职，他们也需要在工作岗位上有个适当的“磨合期”。这就要求干部在对待士官上，不能一开始就求全责备，不能“一棒子打死”，要给他们适应的环境和一定的“磨合”时间，使其在工作中适应，在适应中提高，在提高中不断完善。

（三）大胆使用，加强指导，为士官的成长进步创造条件

应该说，刚选改的士官无论是在思想上，还是在工作中，都是积极要求进步的，但由于受资历、经历、经验等条件的制约，他们在工作中会遇到种种预想不到的难题，有的甚至会直接阻碍着他们的发展。这就要求我们基层干部要本着为他们的成长进步负责，为部队的长远建设负责的精神，及时地“扶上马”、“送一程”，在他们工作的困难时刻，积极帮助，大胆扶持，为他们在工作中发挥应有的作用创造良好的条件。一是结成互帮对子。基层干部应有组织、有计划、有侧重地以老帮新、强带弱等形式指导士官结成帮带对子，并身体力行，带头与士官结对子，传帮带。通过体会交流、经验介绍等形式，言传身教，帮助他们固强补弱，不断提高。另外，在对子中和对子间还可开展竞赛，形成比学赶帮的氛围，使士官增长才干，丰富自我。二是推上一线岗位。由于种种原因，士官中有很大一部分同志还没有真正认识自己在基层建设中的作用和地位，或将自己与士兵放在同一层次上，不去承担应有的责任；或仅把自己看成是专业技术骨干，不愿走上管理者和组训者的岗位。这就要求干部要有意识、有目的地将这部分士官推上“前台”，让他们参与管理和组训，在给他们交任务、压担子的同时，逼迫他们在实践中长见识，增本领，为尔后的成长进步奠定良好的基础。三是注重维护威信。在实际工作中，基层干部对士官要真正做到按“官”使用，依岗放权，给士官以应有的信任，当好士官的后盾，努力做到“到位不越位”，大胆放手让士官去实践，去提高。

（四）抓好培训，健全机制，为士官提高素质“充电”、“补氧”

当前，部队建设对士官的要求越来越高，士官原有的知识储备已难以完全适应和满足现有工作的需要。这就要求必须抓好对士官的培训工作，健全培训机制，不 断提高士官的综合素质。一是督促自学。虽然大多数士官在选改前都经过了不同层次的专业培训，但那种培训只能满足当时的工作需要，与士官现实责任的需求还有一定的差距。因此，士官在岗自学就成为提高其素质的基本途径，在岗自学仅靠士官自发进行很难达到目的，这就要求基层干部根据本单位士官的 实际情况，本着“缺啥补啥”的原则，有针对性地指导士官制度《个人自学计划》，规定其自学书目，明确其自学目标，制定其自学措施，并适时督促检查他们的自学情况，也可依据专业需要，指导士官参加军内外 函授学习，为其更好地发挥作用奠定良好的基础。二是定期培训。基层要结合士官队伍的现状和本单位的工作需要，采取灵活的方式，在合理解决工训矛盾的基础上，定期组织培训。士官的培训层次，大致可分为初、中、高三级，每级一般培训一次既可。初级士官的培训，主要通过岗前培训来完成，其中指挥岗位上的预选士官，主要从第二兵和少量优秀的第一兵中选拔培训，由师以下教导机构承担培训任务；专业技术岗位上的士官，技术比较复杂的由军区以上训练机构或总部院校培训，一般技术的由集团军以下训练机构培训。中级以上士官的培训或升级培训，根据需要可由院校和有关训练机构组织，也可由师以上单位组织短期集训，集中解决新装备、新技术、新知识的掌握和学习问题；再就是通过在职培训，依托岗位练兵，在实际工作中提高技术水平。对一些尚没有专门培训机构的零星专业岗位的士官，可由师（旅）以上单位采取“小专业、大集中”的办法。依托专业单位进行集中培训。

（五）关心帮助，排忧解难，为士官安心服役做好保障

士官实际困难多，难免暴露出这样或那样的问题，对此如一味地批评指责，势必会挫伤士官的进取心，影响其干好工作的积极性。因此，对士官队伍中存在的实际问题，除加强教育和采取一定的行政管理手段外，要更多一些理解和关心，多一些帮助和支持。干部要经常与士官开展谈心、交心活动，及时化解困扰他们的思想问题；针对士官家庭实际困难多的特点，要力所能及地为他们排忧解难，减轻他们的负担；针对士官复员后择业难的特点，要搞好两用人才培训，为他们退伍回家铺 路搭桥。只要心用到、力用到、话说到，只要投入真情实意，就会为士官提供一个心情舒畅的工作环境，促使其自觉服从管理，安心服役。

作者：防化指挥工程学院 军事共同教研室 研究生、教员 通联：北京昌平防化指挥工程学院军事共同教研室 电话： 010-66756516、66756690 邮编：102205

第三篇：积极探索安全生产规律牢牢把握安全生产主线

文章标题：积极探索安全生产规律牢牢把握安全生产主线

积极探索安全生产规律牢牢把握安全生产主线

有人说：安全生产毫无规律可循，事故的发生具有一定的偶然性和随机性，因而安全生产工作比较难做，难就难在不知道事故会何时何地发生，发生的方式如何，其影响和后果难以预料。因为我们斗争的对象是一种无形的东西，既看不见，也摸不着，所以安全生产的主要工作就是开展安全大检查，做到“别人生病（事故），我要吃药（预防）”，或者置身于事故后的查找分析原因、进行事故通报、深入责任追究、做好举一反三等等。其实这些反映的只是安全生产工作的部分内容，也是对安全生产的一种不完全认识。其实，安全生产工作是一项长期的、系统的工程，具有艰巨性、复杂性和挑战性，需要大量的基础工作和科学的方法作支撑。安全生产工作不可能立竿见影，一蹴而就，所以不能求急、求快。无论是开展日常安全生产检查还是各种特定时期和特定条件下的大检查，做好举一反三工作，这固然是法律法规赋予的职责要求之一，但却不是安全生产工作的全部内容。这需要我们不断地理清整体思路，认真进行分析研究，找准工作方法，提高整体工作水平。安全生产事故之间似乎看上去好像没有必然的联系，单个事故的发生极具偶然性，不具有普遍性和代表性。但是若突破微观的局限性，跳出事故本身，从宏观领域进行思考，则安全生产工作存在着某种数理统计规律。这种规律像一只无形的大手，自始至终在主导着我们的全部安全生产工作。

一、安全生产事故发生的概率总是呈“浴盆曲线”分布所谓的“浴盆曲线”，是指随着时间的推移，故障或者事故发生的概率，呈现出“两头高（陡），中间低（平）”的分布特点，反映在不同的地区、不同的行业、不同的企业，这种表现形式总体相同，具体形状略有差异。由于这种概率分布形状如侧视的“浴盆”，故称“浴盆曲线”。安全生产的规律究竟是什么？没有人能说得清，因为事故的发生往往难以预料。但是无论从政府宏观安全管理还是从企业微观安全层面上说，安全生产事故发生的概率分布总是呈“浴盆曲线”，这数理统计规律已经有专家提出。其间的主要区别在于政府是若干企业的数理叠加（不是简单相加），因此既有共同点又有区别处。如果能从数理统计的观点，用“浴盆曲线”这一来描述安全生产的整个过程，分析和解释安全生产中的各种现象，应当更为确切。按照“浴盆曲线”的有关表述，就是说在某地或者某企业，从其设计投产初期，安全生产事故发生的概率理论值较大，即事故存在间隔短、次数高的特点。随着时间的推移，其法律法规、安全规程、操作培训、防范措施、人员教育等工作逐项落实，事故发生的概率呈显著下降趋势，这段时间就是“浴盆曲线”的前期——曲线的下降沿。到了“浴盆曲线”的“盆底”平坦阶段，由于相应的安全设施已经运转良好、岗位安全规程已经得到制定和完善、操作人员专业技能进一步加强，同时经过试运行、试生产阶段后，人和设备已经渡过磨合期，各种安全注意事项已经得到有效掌握和控制，因而事故发生的概率较低，并将在此后一定的时间内保持平稳的态势。其间即使发生了事故，姑且抛开事故伤亡大小，从宏观上讲不具有普遍性，只能看作是偶然因素和个案而已。当时间进入到“盆底”的某个转折点，由于设施设备等逐步进入故障多发期，设备故障率的增加导致安全风险增加，于是事故发生的概率呈现出急剧上升的态势，这阶段就是“浴盆曲线”的后期——曲线的上升沿，事故再次进入高发期。“浴盆曲线”基本上反映了安全生产的全部过程，具体在不同的地区、不同的行业、不同的企业，其宏观和微观表现形式大同小异而已。需要补充说明的是，事故发生的可能性，只是一种数理统计值，是一种概率分布，并不是说理论值越大，就一定会发生事故，理论值越小事故就一定不可能发生。

二、积极探索安全生产规律，牢牢把握安全生产主线既然安全生产在宏观和微观上共同存在着数理统计的某个特点，那么我们的工作就应紧紧围绕其中心主线来开展，否则我们只会“失之毫厘，谬以千里”，面对忙乱无序的工作，陷入矛盾和压力之中。

（一）健全安全法规，完善安全规程，全面推进安全生产“三同时”工作。从理论上讲，项目建设初期，安全生产便处于“浴盆曲线”的前期——下降沿。为了能够有效扼制事故的发生，企业就必须按照安全生产法律法规，认真执行相关安全规程或规范，加强内部管理，全面开展安全生产“三同时”工作。政府的管理职责就是加紧制定和完善不同行业间的安全规程，修订出台国家的行业安全强制标准，并对企业的贯彻落实情况加以检查督促。这样才能有助于发现和解决建设初期及其以后较长一段时间内可能存在的危险性因素和不安全因素，使得我们一开始就能够加强对事故和风险的防范。当前，我国的经济正处于快速发展时期，行业之间交叉发展、交替发展、跨越发展已经比较普遍。一些原有的行业安全规程或者规范是在体制改革前，由当时的国家行业主管部门制定的，在特

第四篇：总结经验　把握规律

党的十六届四中全会审议通过的《中共中央关于加强党的执政能力建设的决定》，对我们党55年来的执政经验作了科学总结。《决定》所总结的六条基本经验，是我们党长期艰辛探索、实践形成的，是对共产党执政取得的规律的认识。正确认识执政的基本经验、把握执政规律，对于加强党的执政能力建设具有重要意义。执政规律是执政基本经验的总结和提升。党的执政规律不是凭空想象出来的，而是从共产党执政这个本质特征出发，在社会主义建设、改革和发展的实践中，揭示矛盾、解决矛盾的过程中所取得的客观真实的认识。作为执政的共产党，对执政规律的认识和把握，可以从多方面去考察，但从社会主义国家执政党、特别是中国共产党执政经验看，执政党最关键的是要解决好三个基本问题。一是如何科学认识和对待马克思主义的问题；二是如何科学认识和对待社会主义的问题；三是如何科学认识和对待党的自身建设问题。只有在这三个基本问题上有了科学的认识和把握，并在实践中坚定不移地坚持这个科学理论，才能说对共产党的执政规律有了清醒的认识和把握。《决定》正是紧紧围绕三个基本问题，对我们党的执政经验作了总结。这六条基本经验，既科学地回答了什么是社会主义、怎样建设社会主义，以及我们要建设一个什么样的党、怎样建设党的根本问题，又体现了共产党执政规律的基本内容。执政能力是执政经验在新的实践中的运用和深化。党的执政能力建设任务和党的执政经验是统一的。一方面，执政经验是执政能力建设的成果和归宿，就是说，我们党通过55年对增强执政能力不断进行探索和实践，从而积累了执政的丰富而成功的经验；另一方面，正如《决定》指出的，这六条经验，又是加强党的执政能力建设的重要指导原则，必须在实践中长期坚持并继续丰富和完善。《决定》正是把六条经验作为基本的指导原则，提出了五项执政能力建设的任务，即：不断提高驾驭社会主义市场经济的能力；不断提高发展社会主义民主政治的能力；不断提高建设社会主义先进文化的能力；不断提高构建社会主义和谐社会的能力；不断提高应对国际局势和处理国际事务的能力。因此，党的执政能力建设是党领导的伟大事业和党的建设新的伟大工程的统一，是二者的连接点。党的执政能力建设的任务必须同党的建设和党的执政使命紧密联系起来，同党的执政经验和执政规律紧密联系起来。

第五篇：把握人才成长规律

把握人才成长规律

培育航天科技英才

中国航天科技集团公司副总经理、党组成员雷凡培

中国航天科技集团公司是我国高科技战略型企业集团，也是我国航天科技工业的主导力量。多年来，我们遵循人才成长规律，依托重大工程实践，优化人才发展环境,培养造就了一支高素质的航天科技人才队伍，为推动我国航天事业的迅猛发展发挥了重要作用。

一、注重遵循人才成长规律，促进人才有序发展

一是分层把握科技人才成长特点。目前，集团公司拥有31名院士、300多名国家级和集团公司级专家、400多名型号领军人才。通过总结航天科技人才成长特点，我们将科技人才分为骨干、专才、将才、帅才和大家等5个层次。其中，骨干是承担型号任务的主体力量，专才是各专业领域的技术带头人，将才是组织型号研制的总指挥和总设计师，帅才是实现航天里程碑式跨越的型号系列总师和领域首席专家，大家是引领航天技术战略发展方向的技术开拓者和杰出科学家。我们按照“工程实践，培养骨干；长期积累，成就专才；一专多能，培

育将才；艰辛砺炼，造就帅才；重德修身，成就大家”的育才规律，有意识地把那些具有较强的专业能力和组织协调能力的骨干向将才、帅才培养，对那些执着专业、精于钻研，但性格相对内向、甘于寂寞的专才，鼓励他们在专业上向纵深发展，成为更高层次的专家。在人才的不同层次和人才成长的不同阶段，采取不同的培养措施，努力做到因才施育、因才施用。最近，我们遵照源潮同志的批示，组织力量专门编写了《航天科技人才成长之路》，对进一步做好人才工作将起到重要的指导作用。

二是分类畅通科技人才发展通道。我们在原有专业技术职务的基础上，根据型号研制和技术创新等不同技术岗位的特点，建立了研究、设计、工艺、质量、标准化以及产品化等专业技术队伍，设置了从技术主管到总师和首席专家的不同等级的技术职务发展序列，明确了相应的管理要求、任职资格以及考核办法，逐步建立起分层分类、进退有序的科技人才职业发展体系。根据航天技术的发展需求，明确了11大类、27个航天主体专业，形成了由国家级专家、集团公司学术技术带头人、院（厂所）级专家组成的三级专家队伍。科技人才职业发展体系的建立和实施，有效引导了科技人才在学术上发展、技术上进步，促进了科技人才有序发展。

二、依托重大工程实践，加快培养青年英才

一是搭建工程实践平台，用航天事业吸引凝聚优秀人才。

我们大力加强科研条件建设，强化与国内知名高校的产学研合作，每年投入近20亿元用于技术研发和科技创新活动，大规模开展航天关键核心技术研究，搭建开放式的工程实践平台。目前，已经建成10个国家级工程技术中心、13个国家级重点实验室、5个国防科技工业研究应用中心和13个国防科技创新团队，与上海交通大学等15所高校建立了35个产学研平台，与哈尔滨工业大学联合成立了空天技术研究院。通过建设这些技术创新平台，有力地促进了载人航天、月球探测、北斗导航和高新武器装备等国家重大工程任务的顺利实施，同时也吸引集聚了一大批优秀科技人才。“十一五”以来,集团公司共引进了1700多名博士生、1.15万名硕士生以及300多名海外优秀人才，其中10位海外高层次人才入选国家“千人计划”。

二是实施人才接力计划，着力培养青年科技领军人才。我们始终坚持工程推进与人才培养同步进行，着力实施人才接力工程和科技领军人才培养计划，注重在重点型号研制、重大技术攻关中考察德才表现。及时选拔政治素质好、技术水平高、组织能力强、工作实绩优的专业人才担任型号总设计师、总指挥，让他们在创新思维最活跃、创新能力最旺盛的黄金期得到重用。通过实施让贤制、竞聘制、助理制，及时将后备人才放到重要项目、重要岗位强化砺炼，在实践中长见识、增才干。对有发展潜力的好苗子，通过型号之间、单位之间的多岗位锻炼、交流，加快提高他们的技术掌控能力和组织管理能力。对

年轻的科技领军人才，做到既放手使用又严格要求，每年向型号总设计师、总指挥颁发型号任务责任令，严格考核，强化履职责任。目前，集团公司400余名正副总指挥和总设计师中，45岁以下的近60%，平均年龄仅44岁；载人航天交会对接工程正副主任设计师，平均年龄仅38岁；月球探测工程设计师队伍中，35岁以下达70%。这一大批朝气蓬勃、极富创新精神和创造活力的青年科技英才正成为我国航天事业发展新的栋梁和骨干。

三、优化人才发展环境，激励科技人才追求卓越

一是培育优秀企业文化，不断传承航天精神。在我国航天事业的发展中，几代航天人不仅为国家做出了卓越贡献，而且也孕育形成了航天精神、“两弹一星”精神和载人航天精神。我们十分注重实践经验与作风传承相结合，坚持实行“导师制”，充分发挥院士和专家群体的“传帮带”作用，通过师带徒，不仅将专家群体长期积累的工程实践经验及时传授给“弟子”，同时也将严慎细实的航天文化和科研作风代代相传。坚持把思想政治工作与企业文化建设有机结合，做好科技人才的思想指导和文化引导，积极倡导技术民主，培育鼓励创新、包容失败的创新文化，切实形成尊重人才、关心人才、爱护人才的良好氛围。目前，“以成功报效祖国、以卓越铸就辉煌”已经成为广大航天科技人才的座右铭，激励着他们为祖国争光、为民族争气。

二是加大对优秀人才激励力度，带动广大科技人才快速成长。2010年，我们设立了航天功勋奖、航天创新奖和航天贡献奖，对突破型号研制重大瓶颈、解决重大关键技术难题的科技人才给予重奖，最高金额达100万元，首批4位航天功勋奖获得者全部是一线的科技领军人才。对一线优秀科技人才，实行政治荣誉、物质奖励、推举专家、培训深造、职称评聘“五优先”，目前，集团公司14位全国人大代表和政协委员中，有11位是一线科技专家。集团公司各级领导人员都直接联系一线科技专家，定期听取他们的意见建议，及时解决他们的实际困难。在航天科技集团公司，科技人才有多大的作为，就会有多高的地位；有多大的才华，就会有多大的舞台。正是有了这支激情昂扬的科技人才队伍，我国的航天事业才会有今天的勃勃生机。

下一步，我们将认真落实源潮同志的重要指示，按照王勇同志的重要部署，继续大力实施人才强企战略，为加快我国从航天大国迈向航天强国提供更加坚强的人才保证。