首经贸人力资源案例分析作业——HR实操——培训管理[合集5篇]

第一篇：首经贸人力资源案例分析作业——HR实操——培训管理

案例及作业

【背景】

业务背景

随着天人科技集团“加大营销体系的建设力度，充实营销队伍”的战略举措的全面落实，集团营销中心所辖营销系统（含各分公司）的人员规模由原来的150人，激增到了320人，而在人员增加后的一个季度内销售额并没有明显提升，甚至有的分公司还出现了销售额的下降，同时也暴露出一些销售管理问题。管理背景

营销队伍的扩张，是集团第一次大规模的人员扩充。而随着营销系统人员规模的快速扩张，新员工的融入问题、老员工的提升问题、团队文化的建设问题、激励模式的调整与落实问题、营销业务流程的再造与实施问题等都在不断地暴露出来。上述问题在一定的程度上造成了队伍扩张而管理没有跟上的现实状况。

集团人力资源系统在规定的时间内，较好地完成了营销队伍的扩编招聘工作同时，人力资源部还与营销中心配合调整与完善了营销系统的激励机制、并参与了营销业务流程的再造工作，目前，这两项工作已告完成，并公布实施。任务背景

天人科技集团近几年业务发展迅猛，随着集团业务的发展，原有的管理模式、人员素质等已明显不适应现在的发展要求，而新的形势又迫切需要注入新观念、新知识、新方法和新模式。集团以强化营销工作作为今年的工作重点，提出了“营销指挥生产，市场决定科研”的战略理念。贯彻集团发展战略，对员工队伍提出了一定的要求与挑战。集团打算实施“管理素质提升、专业知识更新、岗位技能提高”三大培训工程，推进学习型、创新型员工队伍建设，以贯彻集团发展战略。主要做好以提升管理水平和执行力为重点，突出抓好管理人员素质提升培训；以提高创新创效能力为重点，突出抓好营销人员管理和创新能力培训；以关键岗位人员培训为重点，着重于提高岗位技能培训。

同时，积极开展企业文化建设，明确企业的发展方向，打造企业文化，进而增强企业创新意识。企业文化在增强企业的凝聚力、指引员工自觉行动、协调团队合作以及提升企业等方向面有着非常重要的作用。公司打算通过培训，增强员工对企业的规则和理念的理解，使员工获得与企业要求一致的价值观和行为标准，提高和增进员工对企业的认同感和归属感，进而增强企业的凝聚力和创新力。

推进新员工的团队融入及新老员工的工作衔接问题。通过系统的培训，尽快让新上岗员工全面而客观地了解其工作环境、掌握新工作所需要的知识技能及工作要求，融入团队，使其能够尽快进入工作状态，达到工作绩效要求。集团针对目前人员状况，打算在培训工作中，主抓以下两点：

一是开展营销队伍人员的岗位能力培训和专业技能培训，提升营销队伍整体业务素质，以适应集团战略需求并推动集团整体战略的发展。

二是提高新员工培训的质量与实效。结合集团实际情况及各岗位工作特点调整完善新员工培训内容，丰富与创新培训方法。

营销队伍的扩张是集团第一次大规模的人员扩充。而随着营销系统人员规模的快速扩张，在一定的程度上反映了队伍扩张而管理没有跟上的现实状况。集团也指导各分公司和营销系统进行了新员工岗前培训，但目前的岗前培训只停留在常规性的集团与业务介绍、制度说明等内容。

企业自身的飞速发展的需求，对新员工的职业素质要求必然会越来越高，对新员工的期望必然会越来越大。而新员工要能快速适应企业发展的要求，必然要以更快的速度熟悉、适应并融入团队。从目前新员工岗前培训实施的效果和一些存在的问题来看，过去的新员工培训模式已无法满足新员工培训目标的要求。因此，有必要对新员工岗前培训进行重新定位，结合集团实际情况及各岗位工作特点调整完善新员工培训内容，丰富创新培训方法，针对集团发展对新员工培训的要求重新规划培训方案，来提升新员工培训工作的质量与实效。

你作为集团人力资源部的培训专员，协助人力资源部经理全面策划与落实培训工作。目前时间：11月15日

【课前作业】---以电子文档形式完成以下作业

【作业1—培训需求调查】

（1）针对集团公司现状，你打算采用哪些方式调查培训需求？各方式的调查对象是哪些人？

（2）设计一份针对营销系统的调查问卷

内容提示：人力资源开发与培训、培训需求调查、问卷设计。

【作业2—培训需求分析】

（1）针对集团公司现状，培训需求分析应包括哪些内容？如何设定培训目标？

（2）以PPT形式，做一个营销系统培训需求分析的汇报框架。其中数据可以模拟，需体现一定的数据分析和说明。

内容提示：企业需求分析、培训需求调查、调查结果分析、培训计划概述

【作业3—培训计划制定】

（1）制定培训计划，需要哪些前提和条件？

（2）拟定营销系统年度培训计划，具体内容上应有可操作性的考虑。

内容提示：培训目标、培训对象、培训内容、培训方式、培训费用、培训时间、培训组织、培训考核与跟踪

【作业4—培训管理体系构建】

（1）借全面开展营销系统培训之机，为完善人力资源开发与员工培训管理体系，提出你的管理建议。

（2）为强化新员工的培养和新老员工的融合，除培训外，你建议采取哪些手段或建立哪些机制？

内容提示：人力资源开发、职业生涯规划与管理、人力资源系统联动

第二篇：人力资源实操培训

神州通（天津）劳务派遣有限公司欢迎您的咨询

神州通公司业务介绍和人力资源实操培训通知

神州通（天津）劳务派遣公司是神州通（天津）投资咨询有限公司旗下的一

家全资子公司，专业从事广大企业人力资源相关服务的经工商部门正式注册并经

人力资源和社会保障局批准成立的规模化、专业化服务机构。

公司业务介绍：

●实操培训

人力资源管理部门是企业组织部门中非常重要的职能部门。神州通结合市场

变化动向，深入企业做了充分的市场调研工作，切实了解企业对人力资源管理类

人才的需求动态，努力抓住机遇，值此神州通帅先针对企业HR开创了关于企业

人力资源管理实操培训课程、力争做到最大可能的帮助零基础学员顺利从事人力

资源相关工作、企业人力资源管理人员管理业务能力的提高。

培训特色

1、实操性强：我们将手把手的教你实际的操作，包括各种表格的填制，具体

办理地点和方法，活学活用，学后即可用在工作中；系统的培训，让毫无基础的您轻松变身为专业人士。

2、后续跟踪：培训后的后续跟踪服务是与众不同的地方，培训后的工作问题

咨询及免费的HR,财务俱乐部活动（筹备中），将助你顺利在职业生涯上得到提

升和发展。

3、通过率高：聘请出题组教师讲授取证培训课程。

4、性价比高：实操培训，一次付费，多次复听，学会为止。

5、拓展自我职业发展 ：指导学员顺利就业，优秀学员还将获得优先推荐工

作的机会。

●劳务派遣服务

由客户指定员工或由我公司推荐员工到企业工作，员工与我派遣公司签订劳

动合同，帮助企业最大限度降低由于专业知识疏漏导致的用工风险。

●人力资源外包

为了减轻企业的人事管理压力，降低人事管理中的大量事务性工作,为了更

聚焦于核心竞争力，越来越多的企业选择将繁琐、重复的事务性工作委托给外包

商来处理。

●薪酬发放管理

●职业介绍服务

●财务,人力资源实操—取证培训

●商业保险代理

●劳动仲裁代理

神州通（天津）劳务派遣有限公司

欢迎您的咨询

第三篇：酒店管理 人力资源案例分析

吉林财经大学

会计学院

审计系

0809班

刘洋

学号0307080915 酒店管理 人力资源案例分析

——旅游酒店营销管理论文

案例：

据xx酒店总经理于某估计，该回酒店每年因雇员流动造成的经济损失高达十几万元人民币。这对于一个民营酒来说已经巨额损失了。其中每一员工流动造成的损失平均为500元,而该酒店的雇员流动率为70-75％。总经理于某说，该酒店每年每一员工流动造成的经济损失至少为1000元。除去经济方面的损失外，雇员流动问题也给饭店业服务质量带来不可估量的损失。其主要损失为：流动员工离店后给非流动员工增加了工作量，从而使服务质量下降；新雇员工的培训；以及顾客因其所熟悉的员工离店而另顾其他饭店等等。

现今，雇员流动问题是困扰着我国旅游业，特别是饭店业的主要问题之一。据资料显示：近年来，酒店餐饮从业人员的平均流失率达到了36.8%。餐厅员工的流失率为29.7％；厨房员工流失率为39.9％。其中餐厅和厨房员工流失贡献率分别为53.8％和48.4％。

为什么会造成如此多的员工流失率呢？

我国饭店雇员流动情况大致可分为两类，第一类是雇员在饭店业内的横向流动，第二类是雇员向薪水高、特遇好的旅游业以外的大公吉林财经大学

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0809班

刘洋

学号0307080915 司流动。这两种流动均给饭店业带来巨大的经济损失和服务质量方面的问题。

该如何解决这类问题呢？

目前，还有很多老旧，保守的人认为服务性行业是那些没有任何技能，找不到任何固定工作的人才会涉足的行业。作为新一代的人，我们应该明确，服务性行业才是未来的发展趋势，服务业有着无可限量的未来。我应该用科学的眼光，科学的方法来管理、发展服务性行业。

服务性行业最根本的核心是——人，需要让人满意，更需要人的服务。如何管理好人员就是一门学问，人力资源管理。酒店，以目前来看，是服务性行业的主干之一，如何解决酒店人员流失也需要人力资源管理。

目前，还有很多酒店还未意识到人力资源的战略性地位和重要性。人力资源是酒店生存和发展的保证，是酒店竞争制胜的关键因素。尤其是酒店业，其服务产品的质量高低直接与员工的工作相关联，或者说，员工的工作过程就是产品的生产与提供过程。尤其是民营酒店决策层对人力资源开发的重视程度不够，对如何开发认识不足，人力资源开发的手段方法落后，尤其是培训作为开发的重要手段没有发挥应有的效果。因循守旧，创新意识较弱，未体现现代化人力资源管理，对员工管理未从落后的人事管理向人力资源管理转变，这使员工得不到合理提升，必然选择流动来达到目的。民营酒店人力资源队伍稳定性较弱，流动出现了两个极端。一个是下层操作服务型员工流动过于吉林财经大学

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学号0307080915 频繁的问题，研究统计分析，员工年流动率一般超过了39%～55%。一线操作服务层员工流动最为频繁，由于这部分员工目前缺口很大，待遇较低劳动强度很高，导致熟练员工流动频繁。另一个是中高层管理和技术人才不正常流动的问题，由于酒店中高层管理人才竞争意识不足，不能充分发挥个性和创造力。

主要有以下几点做法：

（一）员工招聘小组：

美国饭店业现已开始认识到，控制雇员流动率要从招聘 员工开始。成立员工招聘小组的做法为美国弗罗里达州奥兰多的皮包迪饭店（Peabody Hotel）首创，现仍为一种新方法。这一做法的目的是在招聘伊始就保证受聘人有较低的流动可能性。

1.远在正式面试之前，人事部就对待聘人员的年龄、受教育程度、工作经历和争聘目的有所了解。同时，人事部还要写出较详细的对于待聘人员未来工作性质安排的意见以及应该对他的具体要求。这样可使人事部负责招聘工作的人员对招聘对象心中有数，对其是否适宜在指定岗位工作心中有数。

2.人事部面试。面试的主要目的是了解待聘人的受教育程度，其个人所追求的事业目标，以前的工作部门和所负的责任，以及调动工作的目的。这里，招聘人员应挑选那些过去工作成就较大，事业心较强的人为候选人。吉林财经大学

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刘洋

学号0307080915 3.招聘小组面试。经过上面两次筛选后，招聘小组开始对为数不多的候选人进行正式面试。招聘小组一般由以下几方面的人组成，饭店总经理、人事部经理、待聘人未来工作部门的部门经理、饭店内与该部门有工作联系的各部门经理。面试时，招聘小组从顾客的角度考查待聘者。小组成员通过与待聘者谈话或由一人扮演挑剔多事的顾客来考查待聘人的语言表达能力，表达礼貌热情的能力，自我推销的能力，应变能力，以及安抚顾客的能力。

(二)员工培训

员工培训主要包括新员工培训和在职员工培训。这两种培训，中国各饭店均在进行，但内容和方法各有所异。1.新员工培训：新员工培训除了上岗前的集中培训外,也应该强调部门经理对新员工上岗后适应期的关照。2.在职员工培训,更应重视对培训后的效果追踪。(三)放权

放权是指给予员工在处理向顾客提供服务的问题时更多的灵活性。放权的概念首先是使其在实施全面质量管理时受到饭店业的重视，因为饭店的命运在很大程度上取决于服务质量。通过放权，员工不仅可以感到工作自主权和控制权有了提高，也可以让他们对自己的工作岗位更有信心，对领导层的信赖也会随之增强。(四)创造企业文化，和考核提升机制 吉林财经大学

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刘洋

学号0307080915 一个好的企业文化可以让员工爱上企业，想和企业一起成长，给员工生存安全感，在发展中求稳定，自然而然的可以减少人员流失。

据资料显示，人员流失主观原因中收入太低只是其中之一，求得个人的发展空间（职务、培训等）是他们选择离去的主要缘由。想得到提升或想有一个发展机会的员工就必然会选择流动来寻找一个得到提升的机会。建立一个合理的考核提升机制，可以让员工看到未来的希望，让他们更有竞争意识。既然有了目标，就不太可能离开目前的岗位。

(五)离职员工面谈

离职员工面谈，可以了解员工为何离职，本酒店的优缺点，（离职员工和酒店没有利益关系，可以得到更真实的答案）。便于酒店的改善。

总之，人力资源是互动的，在人力资源新陈代谢和结构调整的过程中，重点开发、完善在职培训、咨询和指导，加强组织能力和个人能力开发中的角色地位，实现从隐性向显性的转化，使酒店人力资源形成和协团队搭配，从而使个体效率与群体效率最大程度的发挥，达到总体大于部分之和的效果。

第四篇：煤矿特种作业实操仿真培训系统

煤矿特种作业实操仿真培训系统

为更好地贯彻落实国家安监总局最新颁布的《特种作业人员安全技术培训考核管理规定》，进一步搞好煤矿特种作业人员安全培训，加强对职工的实际操作考核。《煤矿特种作业实操仿真培训系统》根据各工种培训大纲及考核标准的具体要求而开发，涵盖《煤矿瓦斯检查作业》《煤矿安全检查作业》等几个工种。

该系统的研发是北京金视和针对技术工种培训中对实操的需求，采用最新的虚拟仿真技术进行产品开发，对煤矿的采掘设备的工作原理以及对煤矿井下采煤、掘进、机电、运输、通风各生产系统进行模拟，让学员在教室就能熟悉煤矿生产系统的运行，将特种作业人员急需掌握本岗位的操作规程、实际操作能力等知识完全依据生产实际，运用虚拟仿真技术对设备及生产系统进行模拟操作，提高职工自身安全素质和技术实际操作能力。

兼具良好的学习性和娱乐性，知识严谨、理念先进、设计新颖，应用效果较好。系统开创性的融入了游戏的元素让培训者的操作变得更简单、方便，从而增强了人机互动性，而游戏元素的加入极大的提高了实操者的学习兴趣，增强了实操培训的效果，真正做到了煤矿职工在电脑前完成设备实操培训，降低了培训成本，提高了培训效率，让职工学会在正常安全生产和发生危险的应急情况下能够提高快速反应能力，确保他们增强自我保护意识和能力，对煤矿生产中必须采用实操培训的技术工种具有良好的培训效果，因此各煤矿企业、培训机构完全可以借助该系统完成对一线工人的实操培训。系统秉承的自主、快乐的学习观念具有开创性，必将使煤矿职工熟练掌握各自的应急措施，切实提高实际工作中的实际操作能力，把实际培训工作提升到一个新的水平。

该系统结合煤矿安全生产特点、行业安全培训现状以及国家对安全技术培训的有关要求，成功的实现了煤矿安全技术可视化仿真教学，内容涵盖煤矿各技术工种，是一套适合煤矿进行技能培训的信息化教材。系统遵循了国家关于煤矿安全培训大纲和考核标准的相关要求，具有针对性、实用性、启发性，通过实景再现、设备分解、模拟操作等形式把教学内容展现出来，为煤矿技能培训提供了一种全新的解决方案。

系统特点： 针对法律法规知识

系统采用先进的电子白板互动技术，可以有针对性的标注出学习的重点，与学员完成互动学习。这一形式改变了学习法律法规的枯燥性，使学员在轻松活泼的气氛中掌握所学知识 针对专业技术知识

集安全法规、安全管理、生产技术、本岗位安全作业、“一通三防”和自救互救知识与一体，严格按照“煤矿安全培训大纲”的要求，并将多个煤矿重特大安全事故案例贯穿其中，确保了所学内容的系统性、完整性。针对各专业技术工种规范操作流程 运用虚拟现实技术，逼真还原井下实景，将工人在实际工作中的规范操作方法及流程一一还原出来，把井下分散的、不易系统学习的设备，虚拟到一个整体的生产环境中，从而把科学的数据和空洞的理论与工作场景结合起来学习，使学员在不下井的情况下就能感受到井下的真实环境，从而达到更好的培训效果。针对大型设备虚拟展示

大型机械设备是技术工作培训的重点和难点，通过虚拟仿真技术，将设备的工作原理、结构及一般机械故障的排查和维护整合在系统中，改善了学习的效果，学员通过计算机就可随心所欲地学习。针对小型仪器、仪表的结构、工作原理及操作

针对小型仪器、仪表的结构及工作原理，通过虚拟操作可以使学员清晰、完整的看到其内部结构，掌握维护检修技能，这样不但节约了培训成本，且把空洞了理论和繁杂的技能操作变得可感观、可感知、可触摸。针对自救、互救与创伤急救知识

直观、规范地表现职工避灾、逃生等自救互救及创伤急救的方法。

《煤矿技能培训仿真教学系统》集煤矿技能培训仿真教学系统、煤矿大型装备仿真训练平台、煤矿警示教育分析系统、虚拟仿真人机对话互动系统等多种功能于一身组成了煤矿技能仿真培训教学系统。

起到的作用 有效地解决煤矿集中培训困难的问题，缩短培训时间，降低无谓的成本支出，从根本上增强培训的效率 方便教员将最前沿的煤矿行业科技成果和各地煤矿的实际情况介绍给学员，降低教员的授课强度和难度 可以达到教与学的互动式发展，使教学变得简捷而又鲜活，促进学员对知识的理解，大大地提高教学质量和教学效果 满足煤矿全体从业员自主学习与个性化学习的需求，解决他们在工作与学习间的矛盾，等于把大学办到了矿工中。

第五篇：管理案例分析作业答案

从董事长角度来看，他提的五年发展目标也是在分析了公司的基本状况后提出来的。由于董事长对公司的生存目标另有想法，所以他提出的那些目标会存在一定的偏颇，很难说是合理或不合理。

目标设立中要注意：（1）目标要略高于组织当前的生产经营能力，并保证经过一定努力能够实现；（2）目标要保证质与量的有机结合，尽可能量化组织目标，确保目标考核的准确性；（3）目标期限要适中；（4）目标数量要适中。

2、约翰董事长的目标制定体现了何种决策和领导方式？其利弊如何？

体现了个人决策、专制独断的领导方式。速度快，更能体现个人价值，且责任清楚。但由于个人拥有的知识、经验和信息，以及能够提出的可行方案往往有限，因此，个人决策比群体决策的精确性要差。

3、假如你是托马斯，如果董事长张听取了你的意见后同意重新制定目标，并责成你提出更合理的公司发展目标，你将怎样做？

答： 首先要理顺目标体系，使目标的结构科学化与合理化；其次要调整目标的内容，使目标与公司的资源相匹配；再次要确定关键目标，避免目标之间的相互矛盾。

作业三

一、乐百氏的组织结构

1、乐百氏的早期组织结构为什么是有效的，而后来却不适应了？

乐百氏创立于1989年，当时企业规模小，采用直线职能制这种架构模式，可使乐百氏在创业初期得到快速稳定的发展。但随着乐百氏的壮大，原来的组织结构已经显得有些力不从心，领导方式也发生了变化，所以不适应了。

2、结合本案例，谈谈乐百氏组织结构变化的历程。

从1989年创业到2001年8月，一直采用直线职能制，按产、供、销分成几大部门，再由全国各分公司负责销售；从2001年8月到2002年3月，实施了产品事业部制，虽然实施的时间不长，但为实施区域事业部制奠定了基础；从2002年3月至今，采用的是区域事业部制，将乐百氏在中国的市场划分为五大区域：西南、中南、华东、北方和华北，每个事业部都成了一个“小乐百氏”，从生产到销售都建立起一套自己的独立体系。

3、组织结构与人的心理与行为有关系吗？为什么？

有关系。

因为结构是影响人们心理的主要因素之一，而心理状态又是影响人们工作状态的重要因素。结构影响人们心理的主要原因在于： 结构确定了人与人之间的关系，而这种关系的确定直接决定了人们在工作中对与他人关系的处理心理与处理方式。结构也决定了人在组织系统的位置和定位，而这种位置和定位直接决定了人们对于自我的定位，包括责任的定位、利益的定位以及工作权限和方法的定位。

4、结合本案例讨论各种组织结构的适用性及特点？是否存在一种完美无缺的组织结构？

（1）直线职能制组织结构

特点：以直线为基础，在各级行政主管之下设置相应的职能部门，从事专业管理，并作为该级行政主管的参谋，实现主管统一指挥与职能部门参谋、指导相结合。在直线职能制组织结构下，下级机构既受上级部门的管理，又受同级职能管理部门的业务指导和监督。

适用性：对于产品单

一、销量大、决策信息较少的企业非常有效。

（2）事业部制组织结构

特点：事业部制组织结构是分级管理、分级核算、自负盈亏的一种形式，即一个组织按地区或按产品类别分成若干个事业部，从产品设计、原料采购、成本核算、产品制造，一直到产品销售，均由事业部及所属工厂负责，实行单独核算，独立经营，公司总部只保留从事决策、预算控制和监督大权，并通过利润等指标对事业部进行控制。

适用性：当总部的无形资产有巨大的吸引力且总部管理能力很强，同时分公司又有独立的市场和独立的利益时适宜选择事业部制组织结构。

5、你从组织机构改革的实践中得到了什么启示？

组织变革一般分为适应性变革、创新性变革和激进性变革三种。适应性变革与渐进的变革，较容易为员工所接受。激进性变革是大规模的高压力的变革，变革的代价很大，一旦成功，对组织的前途具有决定性的影响。创新性变革界于适应性变革和激进性变革之间，变革的范围和程度也较大，可能会对组织产生比较大的冲击。

二、星巴克：“人和”成就企业

1、你认为星巴克取得成功的最关键因素是什么？为什么？

星巴克取得成功的最关键因素在于充分调动了人的潜质。

人相对来说是一种变数比较多的个体，同一种激励方法对于不同的人或是相同的激励方法在不同的时间、不同的地点对于同一个，其结果都是不同的。美国哈佛大学心理学家威廉在对员工的研究中发现，按时计酬的员工其能力仅能发挥20%～30%；而受到激励的员工，由于思想和情绪处于高度激发状态，其能力可以发挥到80%～90%。星巴克正是掌握了这一点，在设置其激励机制的过程中，完全根据员工的实际需要而设置相应的激励方法，这有助于激发和调动员工的积极性。

2、星巴克对合伙人的激励是从几方面进行的？你认为其中最为有效的方式是什么？为什么？

星巴克对合伙人的激励是从以下几个方面进行的：（1）企业文化的渲染（2）咖啡豆股票计划（3）优厚的工资和福利（4）创建学习型组织（5）畅通的沟通渠道（6）与员工的伙伴关系（7）员工的参与制管理方法，等等。

我认为其中最有效的方式是优厚的工资和福利。因为星巴克的工资不是一成不变的，而是随着同行业的工资水平每年都会固定做一次调整，另外星巴克尽可能地照顾到员工的家庭，对员工家里的长辈、小孩在不同状态下都有不同的补贴办法，并让员工根据自己家庭的实际需要而自由选择福利方法，这些做法尽管成本不是很高，但会让那些享受福利的员工感到公司的关怀并对此心存感激。

3、常用的激励手段和方法有哪些？结合星巴克的案例谈谈如何提高激励的有效性？

常用的激励手段和方法有四种，分别是物质激励、精神激励、员工参与管理和工作丰富化。

为使激励取得效果，在激励过程中必需遵守一些原则。激励过程就是一个由需要开始，到需要得到满足为止的连锁反应。当人产生需要而未得到满足时，会产生一种紧张不安的心理状态，在遇到能够满足需要的目标时，这种紧张不安的心理就会转化为动机，并在动机的驱动下向目标努力。目标达到后，需要得到满足，紧张不安的心理状态就会消除。随后，又会产生新的需要，引起新的动机和行为。星巴克在设置本公司激励机制环节中，严格按照员工的真正需要而设置相应的激励手段和激励方法，虽然其成本不高，但却取得了良好的效果，并使其员工对公司心存感激。

作业四

一、诺基亚的工作团队

1、请分析诺基亚工作团队的构建有什么特点？

第一，关心下属的成长。公司关心的是市场竞争力和业绩，而员工关心的是个人事业的发展和对工作的满意度。经理人应当充当协调员的角色，将员工个人的发展和公司的发展有机结合起来。如果只是对下属硬性压指标，是不会有好效果的。

第二，用人不疑，疑人不用。一旦授权下属负责某一个项目，定下大方向后，就放手让他们去做，不要求下属事无巨细地汇报，而让他们自己思考判断，发现了问题由大家共同来

解决，如果做出成绩是大家的。

第三，鼓励尝试创新。给下属成长空间，让他们敢于去尝试，并允许犯错误。否则，下属畏首畏尾，什么都请示领导，自己的主动性、创造性就没了。

2、结合诺基亚工作团队的案例，分析如何构建高绩效的工作团队？

第一，高绩效的团队成员要具备“三心”和相关技能；第二，构建团队的信任；第三，维持团队人员的相对稳定；第四，构建和谐的高绩效团队必须以人为本；第五，团队成员之间要有良好的沟通；第六，团队要有一个领导核心；第七，建立有效的团队激励机制。

3、诺基亚采取了哪些种类的沟通方式？其对工作团队起到了什么样的作用？

正式沟通和非正式沟通。

作用：（1）提高管理者决策能力；（2）解决冲突，协调团队行动；（3）有效沟通可以提高团队效率，促进团队的变革、创新。

4、员工俱乐部属于哪种群体？它对于工作团队会起到什么作用？

属于非正式组织。

作用：（1）一些不适于通过正式组织解决的问题，通过非正式组织比较容易解决；（2）利用非正式组织的情感交流渠道，维持企业人员的稳定与团结；（3）尊重非正式组织的存在，使职工有表达思想的机会，工作中减少厌烦感，加强协作关系。

二、华为的狼文化

1、华为“狼文化”的内涵是什么？

狼有最显著的三大特性，一是敏锐的嗅觉，二是不屈不挠、奋不顾身、永不疲倦的进攻精神，三是群体奋斗的意识。同样，一个企业要想扩张，也必须具备狼的这三个特性。作为最重要的团队精神之一，华为的“狼性文化”可以用这样的几个词语来概括：学习，创新，获益，团结。用狼性文化来说，学习和创新代表敏锐的嗅觉，获益代表进攻精神，而团结就代表群体奋斗精神。

2、华为是如何将“做实”的企业文化做实的？

华为的企业文化还有一个特点就是：做实。企业文化在华为不单单是口号，而且是实际的行动。“狼性”与做实的企业文化是华为之所以为华为的根本。华为是一个巨大的集体，目前员工2.2万余人，其中市场人员占33%，而且素质非常之高，85%以上都是名牌大学的本科以上毕业生。这么大的一个企业，急需依赖一个强大的精神支柱来把这样的一个巨大而高素质的团队团结起来，而且使企业充满活力，那就是狼性文化。华为的“狼性”不是天生的。从培养“狼性”到维护“狼性”，从“讲到”企业文化到“做实”企业文化，华为营销人员用自身的发展经历证实了“狼性”与“做实”的难得。华为告诉我们，要成功打造营销铁军就得要让营销团队充满“狼性”，而且，也告诉中国的本土企业“狼性”的培养是可能的，但是这个过程是非常艰巨的。成功没有捷径，从招聘人才，到培训人才，再到使用人才，最后激励人才每一个环节都需要企业付出心血。

3、简述企业文化对企业发展的重要性。

企业文化对企业的生存和发展起着重要的作用，首先，企业价值观为企业的生存和发展确定了精神支柱；其次，企业价值观决定了企业的基本特性；再次，企业价值观能提高企业凝聚力，激励企业员工释放潜能．