基于培训方案设计研究的课程体系构建

第一篇：基于培训方案设计研究的课程体系构建

浅谈培训及其课程体系的构建

内容摘要：本文从介绍培训的概念及理论研究的发展入手，分析了培训课程体系化构建的重要性，并对如何构建培训课程体系进行分析说明。

关键词：培训 培训课程体系构建

随着社会的飞速发展，在组织的人、财、物、信息四种资源中，人们越来越广泛地认识到人的重要性，以人为本的理念已渐渐深入人心，美国知名管理学者托马斯·彼得斯曾说：“企业或事业惟一真正的资源是人，管理就是充分开发人力资源以做好工作。”①员工是组织的血液，他或者使你的事业轰轰烈烈，或者使你碌碌无为。不同组织间的竞争即成为人才的竞争，人们对此已经达成共识。组织间对人才的竞争必然引起对人才的重新定位，以现代社会中人们掌握的科学、技术、专业知识的特点为主要标志，以字母或符号的造型来象征其主要特点的人才分类方法，提出了“X”“T”“I”型人才论，系统地掌握两门专业知识，并有明显的主要的交叉点、结合部的“X”型人才更受人们的青睐，而它显然是传统的学校教育所不能满足的，它需要走出学校的员工不断通过培训来求得自身的发展。我国高等学校教育普及率低的国情决定了从实践中产生的人才需接受新的培训来弥补自身知识的缺陷。社会在飞速发展，不断变化的组织环境也客观要求社会中的每一个成员时时刻刻都要接受培训才不致落后于时代。

一、培训理论的研究及发展

自从十一届三中全会后，全国的工作重心转移到经济建设上来，人们开始渐渐重视起培训工作，特别是在今天的市场经济下，对培训工作的研究愈来愈多，但何为培训，却是各抒己见，至目前并没有一个统一的定义，下面提供一些供研究参考。

培训：指向员工传授工作所需知识和技能的任何活动，是与工作有关的任何形式的教育。②

培训：指创造一个环境，使员工能够在这一环境中获得或学习特定的与工作要求密切相关的知识、技能、能力和态度。③

培训：指给新雇员或现有雇员传授其完成本职工作所需的基本技能的过程。④

总之现代培训指的是员工通过学习，使其在知识、技能、态度上不断提高，最大限度地使员工的职能与现任或预期的职务相匹配，进而提高员工现在和将来的工作绩效。

培训作为科研课题首先是在心理学和科学管理领域进行的。随后，培训理论随着管理科学理论的发展，大致经历了传统理论时期的培训（1900－1930）、行为科学时期的培训（1930－1960）、系统理论时期的培训（1960－）三个发展阶段。在传统理论时期，培训是以发展个人技术与态度为主，较少考虑个人与他人，或个人与团体的相互关系；行为科学理论阶段的培训，除了延续传统理论时期重视个人技术与态度的发展以外，更重视员工个人与他人之间的关系；到了20世纪60年代以后，培训理论进入系统理论时期，系统理论最重要的基本假设是系统对于外在环境的开放性，亦即将组织视为一个开放的系统，并且特别重视系统与系统间的适应与沟通。

90年代以后，组织培训工作可以说已是没有固定模式的独立发展阶段，现代组织要真正搞好培训教育工作，则必须了解当今的培训发展趋势，使培训工作与时代同步，当今世界的培训发展趋势可以简要归纳为以下几点：

其一，员工培训的全员性。培训的对象上至领导下至普通的员工，这样通过全员性的职工培训极大地提高了组织员工的整体素质水平，有效地推动了组织的发展。同时，管理者不仅有责任要说明学习应符合战略目标，要收获成果，而且也有责任来指导评估和加强被管理人员的学习。另外，培训的内容包括生产培训、管理培训、经营培训等组织内部的各个环节。

其二，员工培训的终身性。单凭学校正规教育所获得的一点知识不能迎接社会的挑战，必需实行终身教育，不断补充新知识、新技术、新 2 经营理论。

其三，员工培训的多样性。就是培训的范围已从企业扩展到整个社会，形成学校、企业、社会的三位一体的庞大的完整的职工培训网。培训的方式有企业组织的培训、有社会组织的业余培训、有大学为企业开办的各类培训班。

其四，员工培训的计划性。即组织把员工培训已纳入组织的发展计划之内，在组织内设有职工培训部门，负责有计划、有组织的员工培训教育工作。

其五，员工培训的国家干预性。西方一些国家不但以立法的形式规定参加在职培训是公职人员的权利与义务，而且以立法的形式筹措培训经费。

二、培训课程体系构建

在国外，政府和其它组织都十分重视培训，培训成为员工教育重要的一部分。据了解，美国100名员工以上的组织在1992年的培训开支为450亿美元，比1988年增长了12％。另外，国外培训经费在公司里所占比重很大。在90年代初，美国摩托罗拉公司每年在员工培训上的花费达到1.2亿美元，这一数额占公司工资总额的3.6％。目前，由于信息社会的到来，知识、技能的飞速更新，人们已经认识到培训不是一种特权或权力，而是一种需要，培训工作更是倍受重视，无论是理论上还是实务上都得到了迅速发展。

国内也渐渐认识到培训工作的重要性，但培训工作做得并不理想。随着学习型组织理论的广泛传播，越来越多的企业的职工教育培训工作不断发展与深入，目前很多企业的培训课程体系还停留在平面菜单的水平，所谓的课程体系只是根据课程名称，做些简单表面松散的混合拼接，课程与课程之间、课程与培训对象之间、课程与培训计划（规划）之间均缺乏符合人们认知规律的层次性、递进性，体现不出符合企业自身特点的内在相互联系，无法与企业人力资源开发和员工职业生涯规划真正有机结合。由此导致的后果是：课程堆砌越多，员工头绪越乱，学了前头忘后头，学了今年忘去年，要么重复，要么遗漏。问问培训管理者，3 三年前的培训与今年培训的区别与联系，估计多半答不出来。一旦培训管理人员调整或调离。已经辛苦几年的企业培训也就难逃断线迷路，重归原点的命运。如何构建培训课程体系的课题已经提到企业各级培训管理者的工作日程上来。为此，笔者在多方面研究的基础上提出 “三个培训系列、三个培训层次、三种培训类型、一个课程空间、多种培训模式”的三维培训课程体系模型。简称“三三一多”模型（见下图）。

详细说明如下：按照企业的特点，将企业培训以培训系列、培训层次、培训类型分别作为三个维度，即组成一个立体的培训课程体系空间。三个培训系列是按照一般国企传统，将职工队伍分为领导及管理干部、专业技术人员和技术工人这三支队伍而划分出的三个培训领域。三个培训层次是指按照企业行政级别和专业技术职称系列等惯例，三个培训系列均可划分为高、中、初三个培训层次等级。三种培训类型是指三个培训层次的培训内容均可按照培训性质划分为岗前培训、岗位培训、专题培训这样三种培训类型。其中：岗前培训是指新职工培训、各种岗前强制性培训、岗位任职资格培训、转岗适应性培训等。岗位培训是指在岗人员的岗位业务、知识、素质、技能、职业道德等方面的增新、强化、提高培训。如岗位定期性培训、岗位能力提升性培训、考察晋升性培训等。专题培训是指各种与国际国内政治、经济形势动态、科技发展趋势及成果、国家及行业的政策法规有关的适应性、普及性、拓展性培训。学历教育是指企业与高校合作办学开展的硕士以上研究生教育。这样的 4 划分基本上可以涵盖一般国企开展的所有培训。这个空间中的每个点均可延伸出一系列课程，所有培训课程均可在这个空间里对号入座，形成课程代码。按照X、Y、Z 三维坐标，每一门课程的代码都是唯一的，都对应着唯一的某个培训系列、某个培训层次、某个培训类型。每一门课程均包括培养目标、课程大纲，课程模板，师资介绍、课程题库、课时、学分、考核方式等内容。只要我们发动企业各单位组织力量，坚持紧密结合企业循环运做和人才培养的需求进行课程开发，逐年积累，这些课程的集合就会形成独具企业三支队伍特色的培训课程体系，成为企业进行职工队伍建设和人力资源开发的宝贵财富。多种培训模式是指上述三种培训类型在教学管理、办班形式、教学手段等方面均可有多种模式。在这个体系中，各部分之间是一种层层递进、环环相扣的关系，能够涵盖我们已经开展过的各种培训，能够将已举办过的各种不同对象、不同内容、不同类型的培训班整合成一个有机的整体。同时也为未来的培训发展预留了足够的空间。总体来说，运用这个体系，首先可以指导我们将企业各单位历年所办培训班按照这个体系的系列、层次、类型进行分类、归纳、统计，对号入座，从而使我们对企业培训工作的整体全貌和重点难点有更加明确和完整的认识，对各项培训任务的进展、重点、不足和需求等一目了然，准确掌握。其次，在制定新的年度培训计划时，可以按照这个体系，对各系列、各层次进行更有条理的总结梳理，对存在的欠缺不足之处进行更有针对性地整改，从而更增强制定培训计划的针对性，减少盲目性。

主要参考文献：

①彭剑锋、包政 主编，《人员甄选录用与培训卷》，中国人民大学出版社，1993年版。

②余凯成、程文文、陈维政 编著，《人力资源管理》，大连理工大学出版社，1999年版。

③张一驰 编著，《人力资源管理教程》，北京大学出版社，1999年版。

④洛丝特 著，《人力资源管理》，中国人民大学出版社，1999年版。

第二篇：员工培训方案设计研究

员工培训方案设计研究

引言

员工是组织的血液，他或者使你的事业轰轰烈烈，或者使你碌碌无为。不同组织间的竞争即成为人才的竞争，人们对此已经达成共识，通用汽车公司的前总经理艾尔弗雷德·斯隆曾经说过，“把我的资产拿走吧――但是请把我的公司的人才留给我，五年后，我将使拿走的一切失而复得。”组织间对人才的竞争必然引起对人才的重新定位，以现代社会中人们掌握的科学、技术、专业知识的特点为主要标志，以字母或符号的造型来象征其主要特点的人才分类方法，提出了“X”“T”“I”型人才论，系统地掌握两门专业知识，并有明显的主要的交叉点、结合部的“X”型人才更受人们的亲睐，而它显然是传统的学校教育所不能满足的，它需要走出学校的员工不断通过培训来求得自身的发展。我国高等学校教育普及率低的国情决定了从实践中产生的人才需接受新的培训来弥补自身知识的缺陷。“活到老，学到老”，认识到了培训的重要性，并不等于就能做好培训工作，因为培训工作的完成需依赖于培训方案。

一、培训理论的研究及发展

自从十一届三中全会后，全国的工作重心转移到经济建设上来，人们开始渐渐重视起培训工作，特别是在今天的市场经济下，对培训工作的研究愈来愈多，但何为培训，却是各抒己见，至目前并没有一个统一的定义，下面摘录一些供研究参考。

培训：指各组织为适应业务及培育人才需要，用补习、进修、考察等方式，进行有计划的培养和训练，使其适应新的要求不断更新知识，拥有旺盛的工作能力，更能胜任现职工作，及将来能担任更重要职务，适应新技术革命必将带来的知识结构、技术结构、管理结构和干部结构等方面的深刻变化。

培训：指向员工传授工作所需知识和技能的任何活动，是与工作有关的任何形式的教育。培训：指创造一个环境，使员工能够在这一环境中获得或学习特定的与工作要求密切相关的知识、技能、能力和态度。

培训：指给新雇员或现有雇员传授其完成本职工作所改需的基本技能的过程。

总之现代培训指的是员工通过学习，使其在知识、技能、态度上不断提高，最大限度地便员工的职能与现任或预期的职务相匹配，进而提高员工现在和将来的工作绩效。

培训作为科研课题首先是在心理学和科学管理领域进行的。随后，培训理论随着管理科学理论的发展，大致经历了传统理论时期的培训（1900－1930）、行为科学时期的培训（1930－1960）、系统理论时期的培训（1960－）三个发展阶段。在传统理论时期，培训是以发展个人技术与态度为主，较少考虑个人与他人，或个人与团体的相互关系；行为科学理论阶段的培训，除了延续传统理论时期重视个人技术与态度的发展以外，更重视员工个人与他人之间的关系；到了20世纪60年代以后，培训理论进入系统理论时期，系统理论最重要的基本假设是系统对于外在环境的开放性，亦即将组织视为一个开放的系统，并且特别重视系统与系统间的适应与沟通。

年代以后，组织培训工作可以说已是没有固定模式的独立发展阶段，现代组织要真正搞好培训教育工作，则必须了解当今的培训发展趋势，使培训工作与时代同步，当今世界的培训发展趋势可以简要归纳为以下几点：

其一，员工培训的全员性。培训的对象上至领导下至普通的员工，这样通过全员性的职工培训极大地提高了组织员工的整体素质水平，有效地推动了组织的发展。同时，管理者不仅有责任要说明学习应符合战略目标，要收获成果，而且也有责任来指导评估和加强被管理人员的学习。另外，培训的内容包括生产培训、管理培训、经营培训等组织内部的各个环节。

其二，员工培训的终身性。单凭学校正规教育所获得的一点知识不能迎接社会的挑战，必需实行终身教育，不断补充新知识、新技术、新经营理论。其三，员工培训的多样性。就是培训的范围已从企业扩展到整个社会，形成学校、企业、社会的三位一体的庞大的完整的职工培训网。培训的方式有企业组织的培训、有社会组织的业余培训、有大学为企业开办的各类培训班。

其四，员工培训的计划性。即组织把员工培训已纳入组织的发展计划之内，在组织内设有职工培训部门，负责有计划、有组织的员工培训教育工作。

其五，员工培训的国家干预性。西方一些国家不但以立法的形式规定参加在职培训是公职人员的权利与义务，而且以立法的形式筹措培训经费。

二、国内外的培训现状

在国外，政府和其它组织都十分重视培训，培训成为员工教育重要的一部分。首先，政府以立法的形式筹措培训经费，并且公款用于培训已成为合法的举措。在1958年以前，在美国用朕邦政府的钱进行培训工作是受到禁止的，但该年“政府职工培训法”和它的修正案通过以后，一些政府机构增设了培训部门，在另一些机构较大地扩充了它们的规模，至1981年，经财政的统计数字说明，该年有492，314人上了政府培训计划的课程，总共支出的费用在3.7亿美元以上，且这还不包括军人和邮局工作人员的培训支出。

其次，愿意支出培训经费，培训计划的经费不断增加。既使在1982年，英国经济处于增长缓慢时期，对八十家工商企业进行管理人员培训的调查结论说：“我们很受鼓舞地获悉在过去一、二年里培训计划遭受严重削减的情况很少。很多培训人员说，他们受到的巨大压力是必须对需要的每一笔经费提出正当的理由，但是仅有极少数培训人员在过去一年里要求的经费遭到拒绝。至少有十几个培训计划还增加了经费.有资料显示，美国100名员工以上的组织在1992年的培训开支为450亿美元，比1988年增长了12％。

再次，培训经费在公司里所占比重很大。在90年代初，美国摩托罗拉公司每年在员工培训上的花费达到1.2 亿美元，这一数额占公司工资总额的3.6％，美国联邦快递（Federal Express）公司每年花费2.25亿美元用于员工培训，这一费用占公司总开支的3％。

目前，由于信息社会的到来，知识、技能的飞速更新，人们已经认识到培训不是一种特权或权力，而是一种需要，培训工作更是倍受重视，无论是理论上还是实务上都得到了迅速发展。

国内，渐渐认识到培训工作的重要性，但培训工作做得并不理想。随着市场经济的发展，培训正逐渐受到人们的重视，国务院秘书长王忠禹曾在”全国经贸工作会议“上作过明确部署，要把培养企业家的工作提到议事日程，加强现有和未来的高级经营管理人员的培训，争取用3~5年时间，系统地培养出一批适应社会主义市场经济发展需求的企业家。目前，培训工作还没有其应有的地位，培训中心成为组织中可有可无的机构，效益好时，这个机构才有立锥之地，效益不好时，遭到裁减的首先为培训机构，究其原因：一是传统的计划经济的影响还在，培训的收益对组织的效益相关性不大，使培训不受注重；二是培训方案没有科学设计，使培训并不能满足培训需求，培训效果不能达到预期目的。市场经济的发展，对员工不断培训必成为大家的共识，要做好培训工作，员工培训方案的设计研究已成为迫切需要。

企业之间的竞争实质上是人才之间的竞争。国外公司在培训目标定位上，把培训作为人力资源开发的重要环节和企业生产经营活动的有机组成部分，坚持培训与企业发展及个人发展紧密结合，确定具体、明确、实用的培训目标；在培训工作运作上，要突出培训需求分析、培训内容、方式和反馈四个环节，坚持根据培训需求确定培训内容和培训方式；在激励和约束机制上，把培训、考核、使用与待遇直接挂钩，使员工参加培训既有动力又有压力；在培训管理和考核上，使培训工作与企业人力资源开发紧密结合，培训、考核和使用一体化，有效地为企业的人才需求服务。与国外公司相比，国内公司在培训工作定位、运作、机制和管理等方面都还存在差距。重视和改善员工培训工作，将对提高我国公司员工素质和加快公司发展起到积极的推动作用。

三、如何设计员工培训方案

（一）培训需求分析

组织作为市场竞争的主体，它必须是理性化，以经济人的眼光来看待一切，培训活动的成本无论从费用、时间和精力上来说，都是不低的，培训是要冒一定风险，因此在是否进行培训前需要进行需求分析，根据需求来指导培训方案的制定，要有的放矢，不能单纯地为培训而培训。

培训需求分析需从多维度来进行，包括组织、工作、个人三个方面。首先，进行组织分析。组织分析指确定组织范围内的培训需求，以保证培训计划符合组织的整体目标与战略要求。根据组织的运行计划和远景规划，预测本组织未来在技术上及组织结构上可能发生什么变化，了解现有员工的能力并推测未来将需要哪些知识和技能，从而估计出哪些员工需要在哪些方面进行培训，以及这种培训真正见效所需的时间，以推测出培训提前期的长短，不致监渴掘井。其次，进行工作分析。工作分析指员工达到理想的工作绩效所必须掌握的技能和能力。最后，进行个人分析。个人分析是将员工现有的水平与预期未来对员工技能的要求进行比照，发现两者之间是否存在差距。研究工作者本人的工作行为与期望行为标准之间的差异，当工作大?quot;能力”时，则需要进行培训，通过提高能力，达到员工的“职务”与“职能”相一致。“职务”和“职能”二者都是变量，当职能提高了，需要开发职务，使两者保持一致；当职务超过了能力，就需要进行培训，开发职能，使两者复归一致。由于培训的对象是员工，能否做好工作取决于诸多因素，培训并不是万能的，而且培训要讲求成本收益，因此，看培训能否促进员工的个人行为发生所期望的转变。如果聘用了技能不符合要求的人或者是恶劣的态度问题等，则不是培训所能解决的问题，不需要培训，若存在的问题培训能够解决时，则进行员工培训，设计具体的培训方案。

（二）培训方案各组成要素分析

培训方案是培训目标、培训内容、培训指导者、受训者、培训日期和时间、培训场所与设备以及培训方法的有机结合。培训需求分析是培训方案设计的指南，一份详尽的培训需求分析就大致构画出培训方案的大概轮廓，在前面培训需求分析的基础上，下面就培训方案各组成要素进行具体分析。

案例：培训费只买来”轰动效应”

某国营机械公司新上任的人力资源部部长王先生,在一次研讨会上获得了一些他自认为不错的其它企业的培训经验,于是,回来后就兴致勃勃地向公司提交了一份全员培训计划书,以提升人力资源部的新面貌.不久,该计划书就获批准.王先生便踌躇满志地”对公司全体人员一一上至总经理,下至一线生产员工,进行为期一周的脱产计算机培训.”为此,公司还专让下拔十几万元的培训费,可一击的培训过去,大家议论最多的,便是对培训效果的不满.除办公室的几名员工和45岁以上的几名中层干部觉得有所收获外,其他员工要么觉得收效其微,要么觉得学而无用,大多数人竟达成共识地认为:十几万元的培训费只买来了一时的”轰动效应”.有的员工甚至认为,这场培训,是新官上任点的一把火,是在花单位的钱往自己脸上贴金!而听到种种议论的王先生则感到委屈:在一个有着传统意识的老国企,给员工灌输一些新知识怎么效果不理想呢?他百思不得其解:当今竞争环境下,每人学点计算机知识应该是很有用的呀!怎么不受欢迎呢? 分析 培训也要按规律办事

员工培训是企业提升员工素质与技能进而实现企业发展的重要手段,企业通过员工培训, 不仅可以拓展员工职业发展空间,而且还可以激励和稳定优秀员工.然而,在实施培训时,企业如果不重视培训自身的一些规律和原则,就不可能达到预期的培训效果.案例中出现的培训问题就与忽视这些规律和原则有关.培训与需求严重脱节.在一些培训收效不佳的企业里,高层认为:钱没少花,精力没少投入, 是中间管理层没做好”;中层管理人员则说:”不明白现在的员工到底想要什么”;而一线工人埋怨:”上面思路不明,瞎给我们吃药”.结果,用心良苦的培训换来所有人的不满.王先生不是以员工是否需要为出发点,而是以急于想让老总看到人力资源部新气象为目的,对素质参差不齐,岗位不一,培训需求各异的员工,开了一个”药方”,让大家同喝”一罐药”.员工层次含混不清.根据岗位特色,员工层次选择合适的受训人员和培训内容,这是企业培训成功的必要条件.王先生只看到上至总经理下至一线员工都需要掌握计算机操作,却忽视了员工层次.对所用很少甚至不用计算机的员工来说,更重要的是掌握现有的岗位操作技能.因此,对全厂员工的统一培训,应该以灌输企业文化,企业管理制度,提高员工素质等范畴为主.忽略了最重要的评估环节.培训评估是监督和检查培训效果不可缺少的一个环节,只有重视培训的全面评估,才能改进培训质量,提高培训效果,降低培训成本.培训效果评估主要包括反应层面,学习层面,行为层面,结果层面.前两个层面的评估可通过问卷,笔试,角色扮演,技能测试等形式进行,较易在培训过程中实现.反应层面旨在考察受训人员对培训内容,方式,培训讲师等的满意度;学习层面旨在了解受训人员通过培训,在知识以及技能的掌握方面有多大提高.而后两个层面的评估发生在培训后,用来衡量受训内容运用到工作中后,是否有助于提升企业效率.行为层面的评估主要由上级或同事,通过观察员工在培训前后是否发生变化,是否有助于推动个人及部门工作来完成.结果层面的评估主要衡量企业是否因为培训而经营得更好.1、培训目标的设置

培训目标的设置有赖于培训需求分析，在培训需求分析中我们讲到了组织分析、工作分析和个人分析，通过分析，我们明确了员工未来需要从事某个岗位，若要从事这个岗位的工作，现有员工的职能和预期职务之间存在一定的差距，消除这个差距就是我们的培训目标。设置培训目标将为培训计划提供明确方向和依循的构架。有了目标，才能确定培训对象、内容、时间、教师、方法等具体内容，并可在培训之后，对照此目标进行效果评估。培训总目标是宏观上的、较抽象的，它需要不断分层次细化，使其具体化，具有可操作性。要达到培训目标，就要求员工通过培训掌握一些知识和技能，即希望员工通过培训后了解什么？你希望员工通过培训后能够干什么？你希望员工通过培训后有哪些改变？这些期望都是以培训需求分析为基础的，通过需求分析，明了员工的现状，知道员工具有哪些知识和技能，具有什么样职务的职能，而企业发展需要具有什么样的知识和技能的员工，预期中的职务大于现有的职能，则要求培训。明了员工的现有职能与预期中的职务要求二者之间的差距，即确定了培训目标，把培训目标进行细化，明确化，则转化为各层次的具体目标，目标越具体越具有可操作性，越有利于总体目标的实现。

2、培训内容的选择

1.基层管理人员的培训内容

基层管理人员的工作重点主要在第一线从事具体的管理工作，执行中、高层管理人员的指示和决策。因此，为他们设计培训内容应着重于管理工作的技能、技巧，如怎样组织他人工作，如何为班组成员创造一个良好的工作环境等。因为“授人以鱼不如授人以渔”，“鱼”好比是企业的管理职位，而“渔”则是管理人员的组织能力。在观念技能方面，首先应该培养他们在思考问题时，如何改变思维方法，由被管理者转变为管理者，即由被动地执行具体指示转为主动地发布指示。其次，要重视培训他们掌握组织他人工作的技巧。他必须尽力使班组内每个成员之间的相互关系都能融洽，创造一个良好的工作环境，使每一个被管理者都能心情舒畅地工作。

2.中、高层管理人员的培训内容

中、高层管理人员的培训应注重于发现问题、分析问题和解决问题的能力、用人能力、控制和协调能力、经营决策能力，以及组织设计技巧的培养。

中层管理人员对于本部门的经营管理必须十分精通，除了熟悉本部门工作的每个环节和具体工作安排以外，还必须了解与本部门业务有关的其他部门的工作情况。

高层管理者的工作重点在于决策。因此，他们所要掌握的知识更趋向于观念技能。例如，经营预测、经营决策、管理会计、市场营销和公共关系等。3.培训的三个阶段

第一阶段是全面培训阶段。受训者通过接受企业各主要营业部门和其他部门的运转培训，对企业整体的经营、运转情况及其内在联系有一个较完整和明确的概念。

第二阶段是定向培训阶段。根据他们今后的具体职务方向，进行定向培训，加强他们所任职务的针对性专业培训。

第三阶段是实习培训阶段。在这一阶段，主要是让受训者跟着现任管理人员一边观察学习，一边参加实际管理工作。

3、谁来指导培训

培训资源可分为内部资源和外部资源，内部资源包括组织的领导、具备特殊知识和技能的员工；外部资源是指专业培训人员、学校、公开研讨会或学术讲座等。在众多的培训资源中，选择何种资源，最终要由培训内容及可利用的资源来决定。

外部资源和内部资源各有优缺点，但比较之下，还是首推内部培训资源，只有在组织业务确实繁忙，分不开人手时，或确实内部培训资源缺乏适当人选时，才可选择外部培训资源，但尽管如此，也要把外部资源与内部资源结合使用才为最佳。

4、确定受训者

根据组织的培训需求分析，不同的需求决定不同的培训内容，从而大体上确定不同的培训对象，即受训者。

岗前培训是向新员工介绍组织的规章制度、文化以及组织的业务和员工，新员工来到公司，面对一个新环境，他们不太了解组织的历史和组织文化，不了解组织的运行计划和远景规划，不了解公司的政策，不了解自己的岗位职责，不熟悉自己的上司、同僚及下属，因此新员工进入公司或多或少都会产生一些紧张不安，为了使新员工消除紧张情绪，使其迅速适应环境，企业必针对以上各方面进行岗前培训，由岗前培训内容决定了的受训者只能是组织的新员工，对于老员工来说，这些培训毫无意义。

对于即将升迁的员工及转换工作岗位的员工，或者不能适应当前岗位的员工，他们的职能与既有的职务或预期的职务出现了差异，职务大于职能，对他们就需要进行培训。对他们可采用在岗培训或脱产培训，而无论采用哪种培训方式，都是以知识培训、技能培训和素质培训为内容，而不同内容的知识培训、技能培训和素质培训确定了不同的受训者。在具体的培训需求分析后，根据需求会确定具体的培训内容，根据需求分析也确定了哪些员工缺乏哪些知识或技能，培训内容与缺乏的知识及技能相吻合者即为本次受训者。

虽然培训内容决定了大体上的受训者，但并不等于说这些就是受训者，还应从确定的这些大体上的受训者的角度看其是否适合受训。首先看这些人对培训是否感兴趣，若不感兴趣则不易让其受训，因为没有积极性，效果肯定不会很好；另一方面，要看其个性特点，有些个性是天生的，既使通过培训能掌握所需的知识、技能，但他仍不适合于该工作，则他属于要换岗位，而不是需要培训。从培训内容及受训者两方面考虑，最终确定受训者。

5、培训日期的选择

培训日期的选择。什么时候需要就什么时候培训，这道理显而易见，但事实上，做到这一点并不容易，却往往步入一些误区，下面的做法就是步入了误区。许多公司往往是在时间比较方便或培训费用比较便宜的时候提供培训。如许多公司把握计划订在生产淡季以防止影响生产，却不知因为未及时培训却造成了大量次品、废品或其他事故，代价更高，再如有些公司把培训订在培训费用比较便宜的时候，而此时其实并不需要培训，却不知在需要培训时进行再培训却需要会出再培训的成本。

6、适当培训方法的选择

组织培训的方法有多种，如讲授法、演示法、案例法、讨论法、视听法、角色扮演法等，各种培训方法都有其自身的优缺点，为了提高培训质量，达到培训目的，往往需要各种方法配合起来，灵活使用，下面着重分析讲授法、演示法、案例法三种常用方法，在培训时可根据培训方式、培训内容、培训目的而择一或择多种配合使用。（1）讲授法

讲授法就是指讲授者通过语言表达，系统地向受训者传授知识，期望这些受训者能记住其中的重要观念与特定知识。讲授法用于教学时要求：

① 讲授内容要有科学性，它是保证讲授质量的首要条件； ② 讲授要有系统性，条理清楚，重点突出； ③ 讲授时语言要清晰，生动准确； ④必要时应用板书。

讲授法虽是培训中应用最普及的一种方法，但它既有显而易见的优点，同时，也有很多缺陷。讲授法的优点：

①有利于受训者系统地接受新知识； ②容易掌握和控制学习的进度； ③有利于加深理解难度大的内容； ④可以同时对许多人进行教育培训。其缺点为：

①讲授内容具有强制性，受训者无权自主选择学习内容； ②学习效果易受教师讲授的水平影响； ③只是教师讲授，没有反馈；

④受训者之间不能讨论，不利于促进理解； ⑤学过的知识不易被巩固。（2）演示法

演示法是运用一定的实物和教具，通过实地示范，使受训者明白某种事务是如何完成的。演示法要求：

① 示范前准备好所有的用具，搁置整齐； ②让每个受训者都能看清示范物； ② 示范完毕，让每个受中者试一试；

④对每个受训者的试做都给予立即的反馈。

演示法用于教学同样优点与缺点并存。其优点为： ①有助于激发受训者的学习兴趣；

②可利用多种感官，做到看、听、想、问相结合； ③有利于获得感性知识，加深对所学内容的印象。演示法的缺点为：

①适用的范围有限，不是所有的内容都能演示； ②演示装置移动不方便，不利于教学场所的交更； ③演示前需要一定的费用和精力做准备。（3）案例法：

案例是指用一定视听媒介，如文字、录音、录像等，所描述的客观存在的真实情景。它作为一种研究工具早就广泛用于社会科学的调研工作中，20年代起，哈佛商学院首先把案例用于管理教学，称为案例教学法。案例用于教学有三个基本要求：

① 内容应是真实的，不允许虚构。为了保密有关的人名、单位名、地名可以改用假名，称为掩饰，但其基本情节不得虚假，有关数字可以乘以某掩饰系数加以放大或缩小，但相互间比例不能改变；

② 教学中应包含一定的管理问题，否则便无学习与研究的价值；

③教学案例必须有明确的教学目的，它的编写与使用都是为某些既定的教学目的服务的。案例教学越来越受到人们的喜爱，但作为一个教学方式它也不可避免优缺点并存。案例法的优点：

①它提供了一个系统的思考模式；

②在个案研究的学习过程中，接受培训可得到另一些有关管理方面的知识与原则； ③作为一个简便方法，有利于使受培训者参与企业实际问题的解决。案例法的不足之处在于：

①每一个案例都是为既定的教学目的服务的，缺乏普遍适用性，不一定能与培训目的很好吻合；

②案例数量有限，并不能满足每个问题都有相应案例的需求；

③案例无论多么真实，但它毕竟是使受训者以当事人的角度去考虑，因而不必承担任何责任，不能象当事人那样承受种种压力，不可避免地存在失真性。

7、培训场所及设备的选择

培训内容及培训方法决定着培训场所及设备。培训场所有教室、会议室、工作现场等，若以技能培训为内容，则决定了最适易的场所为工作现场，因为培训内容的具体性要求信息传授 的具体性，而许多工作设备是无法推进教室或会议室的。培训设备则包括教材、笔记本、笔、模型，有的还需幻灯机、录相机等，不同的培训内容及培训方法最终确定了培训场所和设备。

总之，员工培训是则培训目标和期望结果、培训内容、培训指导者、受训者、培训日期、培训方法和培训场所及设备的有机结合，达到目标和结果是根本目的之所在，其后各个组成部分都是以它为出发点的，经过权衡利弊，作出决策，制定出一个以培训目标和结果为指南的系统方案，而不能是各组成部分作分离处理而任意组合。虽然一个系统的培训方案不一定为有效的培训方案，但一个有效的培训方案必须是系统考虑的培训方案。

（三）培训方案的评估及完善

从培训需求分析开始设计培训方案，从制定培训目标到培训方法的选择以最终制定了一个系统的培训方案，这并不意味着培训方案的设计工作已经完成，因为任何一个好的培训方案必是一个由制定→测评→修改→再测评→再修改„„→实施的过程，只有不断测评、修改才能使培训方案甄于完善。培训方案的测评从三个维度来考察。从培训方案本身角度考察，将其细化为三个指标来进行：

一、内容效度，看培训方案的各组成部分是否合理、系统化，是从培训方案的本身来说的，分析其是否符合培训需求分析，各要素前后是否协调一致，是最优选择；

二、反应效度，看受训者反应，受训者是否对此培训感兴趣，是否能满足受训者的需要，如果否，找出原因；

三、学习效度，以此方案来培训，看传授的信息是否能被受训者吸收，如果否，则要考虑到传授的方法以及受训者学习的特点等各个方面的因素来加以改进。从受训者的角度来考察，看受训者培训前后行为的改变是否与期望的一致，如果不一致，则应考虑是培训效果不理想还是缺乏应用培训所学内容的机会，还是由于习惯影响，使培训效果还未表现出来，需延长考察时间。最后，从培训实际效果来考察，即培训的成本收益比来分析。培训的成本应包括培训需求分析费用，培训方案的设计费用，培训方案实施费用，受训者在培训期间的工资及福利。培训方案的收益则包括显性收益和隐性收益两部分，显性收益是指产量的提高，废品、次 品的减少，采用更省原材料的生产方式的节药，生产事故的减少等可测量的收益；隐性收益则是指个企业团队精神的生成，企业形象的提高等不可量化测量收益。成本低于收益才证明此方案具有可行性，成本高于收益则证明此方案破产，应找出失败原因所在，设计更优的方案。

四、培训中心理学的应用

现代心理学将学习解释为因经验而使行为或潜在行为产生较为持久改变的过程。培训则是受训者通过学习而习得某种新的或修正某种旧有的认知和行为的过程。作为一个完整的学习过程，培训中各个阶段所产生的问题与心理学意义上的学习过程中各重要阶段所固有的问题必然有其相似性。因此，心理学有关学习问题的讨论所形成的学科，如联想心理学、完形心理学以及认知心理学中的有关理论，对培训应该具有理论性的指导作用。笔者认为培训从理论上应该有三个主要的过程：角色的鉴定、角色的比较以及角色的改进。

1、角色鉴定

角色鉴定是指对所培训的心理特质的理论界定（心理特质指在管理活动中所需的特定心理品质，有时它指的是行为模式，而有时它指的是技能形成中相应形成的心理特性）。这一过程在理论上有重要的意义。心理特质的界定是否正确、合理，是方法研究有效性的关键。通过研究可界定出管理人员的能力要素系列。

2、角色比较

心理特质的模式形成之后，就相当于建立了一个比较的参照系统，也就是说为培训的心理特质提供了一个标准或样板。这是对实际的心理特质进行评价的基础。因此，角色比较就是实际管理活动中所表现出来的现实心理特质与在该项管理活动中所要求的特质之间进行的比较。这种比较在技术方法上要求设计、修订和完善相应的测验工具，同时，它又是工具操作化的过程。

3、角色改进

角色比较完成之后，角色改进便成为可能，这也正是训练的基本任务。在研究中，角色改进所涉及的问题是确定训练的基本形式，如一般形式或心理形式（一般形式是指常规训练中使用的方法，心理形式是指利用心理的方法，如心理测量、小组互动等），以及确定训练的基本程式，包括确定具体的测量工具，规定训练的步骤等。上述三个方面的内容构成培训方法研究的完整过程。

五、结语

培训对企业管理工作的重要性是不言而喻的。本文着重强调的是培训方法的科学性问题。可以说企业正处在两难境地中，一方面大批的管理人员需要品质、技能的再训练；另一方面训练方法缺乏科学研究与改进，训练达不到良好的效果。因为目前国内这方面的研究并不多见，所以该方面的研究具有极重要的理论价值和实践意义。大力开展这方面的研究工作，对于尽快使我国企业培训跨上一个新的台阶极其重要。唯有如此，才能适应经济快速增长时期企业发展的要求，尤其是适应加入WTO后我国企业加入世界竞争大格局的要求。然而，提高企业培训质量的途径是强化培训方法的科学性和有效性，要做到这一点应该倡导进行针对我国企业具体实际的实验研究，而且应遵循培训方法的基本规律，力求在理论与实际的结合中创造新的企业培训方法。

参考文献

1、余凯成.亚洲企业界对未来创业家抱有怎样的期望.管理案例研究，1995,9(1):10～11；

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3、鲁龚，高欣，马永生.评价中心——人才测评的组织与方法.北京：百家出版社，1991:10～17

4、Warr P,Peter,Bunce,et al.Trainee characteristics and the outcomes of open learning.Personnel Psychology,1995,48(2):347～375；

5、宗月琴.运用评价中心的方式选拔管理人员.应用心理学，1992,7(2):12～17；

6、梁开广，邓婷，许玉林等.评价中心法在评价中心管理潜能中的应用及其结构效度检验.应用心理学，1992,7(4):50～57；

7、张春兴.现代心理学.上海：上海人民出版社，1994,216～242。

第三篇：研究方案设计

怎样设计研究方案

一般而言，科学研究可分为准备、验证、总结三个阶段。每个阶段都有相应的研究方法，制定研究方案是准备阶段的一项重要任务，而如何设计研究方案则是这一阶段所要使用的一种方法。研究方案设计是科研方法之一。

一、什么是研究方案设计

研究方案设计就是指课题研究行动的设计，是行动之前预先拟定的具体内容和步骤，它是研究工作的全盘计划和方略，研究方案设计是研究前期准备阶段的重要内容。有经验的研究者都用较多的时间做这项工作，并把研究方案作为研究成果的内容之一。

研究方案设计方法论，就是回答一项课题要不要做研究计划，做什么样的计划，怎么做计划等等。

研究方案回答研究什么和怎么进行研究。一般包括研究目的、研究问题、研究重点、研究方法、研究分工、研究步骤、研究周期及其阶段研究任务、研究成本核算以及预期研究成果等方面的内容。

二、设计“研究方案”的目的

使研究者对研究过程有一个清晰的认识和准确的把握，在研究的前期工作中，对所要研究的问题，所采用的方法，所要得到的结果就做到心中有数。这是任何一项课题都务必要做的研究内容之一，也是研究的前提。主要解决三个问题：(l)研究什么问题；（2）怎样开展研究：(3)预期的成果是什么。

三、“研究方案”的价值

1.研究方案是一种研究方法，是研究的谋略。它反映研究者的研究思路和设计策略，实际上反映研究者的研究能力和水平。尤其对群体研究和周期较长的课题研究来说，“研究方案”更具意义。

2.研究方案是研究的诀窍，是研究的隐型知识，因此，是重要的研究成果，只是一些研究者还没有认识到。诀窍类的知识，一般在纸上写不出来，只能意会，不能言传。

3.能说明前人的研究成果、某学科研究的前沿、进展以及正在解决和尚未解决的问题，论证自己研究的起点和新意。

4.能使研究者把握研究的全过程，使研究工作有目的、有计划、有步骤地进行。

5.使研究者把握研究的方向和研究进展。

6.能规划研究的成果，并根据预期的成果来选择有效的研究方法。

7.为研究结果的总结，做预先准备。

四、研究方案的结构与要点

1.课题题目

目的表述要体现出研究的目的、研究的问题、研究的方法和研究的类型。例如：“教学与科研相结合(内容)提高教师素质(目的)的行动研究(方法)”(应用研究)。课题是否有新意，从题目的表述上就能做出判断。

2.问题提出(研究的新意)

这一部分是从该领域存在的问题和解决这一问题的迫切性、重要性起笔，在此基础上明确提出所要研究的问题。或者从综述前人的研究成果，指出前人尚未解决的问题，显露该领域的空白，从而提出本课题所要研究和解决的问题。这里的关键是，要从不同的角度提出和表述所提出的问题。

3.文献综述(研究的基础)

这一部分主要说明三点，一是该问题研究的主要观点(发表何处)、研究者是谁、研究的进展和发展趋势：二是说明该问题尚未解决的问题以及解决这些问题的意义：三是对己有的研究做出价值评价。

在研究方案里面，这一部分不一定写很多，要把这一部分拿出来单独形成一份成果。研究方案里的内容是对这篇文献研究综述的概括。这一部分怎样写呢?例如：关于“德育研究”，这个领域里有很多内容，德育实效性问题、学校德育的内容和方法途径问题、中小学德育课程教材教法问题、影响德育效果的社会原因问题等等。如“德育实效性问题研究综述”，它可以包括四个内容：“德育实效的研究发展现状”、“德育实效性研究方面有争议的主要学术问题”、“德育实效性的研究与实践中尚未解决的主要问题”、“德育实效性研究的发展趋势”、“附：德育实效性研究方面的参考书”。事实上，德育研究领域中每一个问题的综述都可以写这四个方面的内容。作为文献研究，主要的也就是要解决这四个方面的问题。如果研究者己经解决了这四个方面的问题，那么，我们的研究一定是在别人研究的基础上进行的。所以有经验的研究者说，不了解别人的情况的研究是低水平的研究。这是很有道理的。重要的是，文献研究是课题成果的一部分，而不是可有可无的工作。不做文献研究是任何一个课题都极为遗憾的事。

4.研究目的与意义(研究的价值)

一是说明这项研究有什么用；二是从理论和实践两个方面说明研究的意义。这一部分要结合“问题的提出”来阐明。

5.研究的内容(研究什么)

研究的内容，是对课题题目的具体分解，形成研究问题。只有把研究的问题弄清楚了，研究才能开始。有人会问：“课题己经确定了，问题不就明确了么?”比如《中学生学习方法及其指导研究》课题，这个题目看上去很明确，是研究中学生的学习方法和怎样指导中学生学习。那么，我们要问：中学生学习方法是什么?中学生与小学生的学习方法有哪些区别?有哪些共性规律?影响中学生学习方法的因素是什么?当前中学生学习方法中存在哪些问题?优秀学生与一般学生在学习方法上有哪些不同?不同年级的学生学习方法有何不同?不同学科的学习方法有何区别、有何联系?指导学生学习的方法有哪些?指导学生学习的基本规律是什么?怎样培养学生学习的兴趣和习惯?怎样提高学生的学习能力?学习能力是什么?等等。如果这些问题提不出来，那么怎样进行研究呢?先研究什么，后研究什么?怎么知道出哪些成果?由此可见，一项课题是由大大小小的问题构成的，没有问题，课题只能是抽象的、空洞的。没有问题，课题也就不成立。没有问题也就没有成果可言。

对研究问题的分解越细致，研究起来就越轻松，越顺利。研究搞不上去，一是方法不对路：一是所要研究的问题不清楚。问题不怕多，就怕提不出来。

6.研究的重点(研究什么)

一项课题，要研究的问题有许多，不能眉毛胡子一起抓。要有重点，分主次，要抓住问题的主要矛盾和本质问题，这样才有望取得预期的成果。仍以《中学生学习方法及其指导研究》为例，在这个课题中，重点要抓住“方法”一字。也就是要着重回答学生的学习方法是什么，指导学生学习的方法是什么。当然，影响学生学习因素很多，如习惯、兴趣、能力等等，这些都需要研究，但这些问题是第一位的。这是课题名称决定的。如果课题是“影响学生学习方法的因素研究”，那么就要把研究重点放在习惯、兴趣、能力等因素上。

7.研究假设(研究什么)

研究的问题以假设的形式提出来，就变得更加明确了。一般来说应提供这样的内容，回答该研究的实际问题，对己知事实能做出解释，并且能预言一些能被证实的观察。一个假设应越简单越明了越好，如果设条件为a，反应为b。则一般取“如果a，则b”这样的形式。它的真伪是用实践和实验来验证。

任何假设以及后果的考虑，必须在研究之前就形成。因为研究不能盲目进行。另外，假设的细节也不能忽视。如果一个假设随着研究的进程而改变，那么这个假设是十分可疑的。

假设可分为两类，一类是描述性假设，描述原因和可能有的结果。另一类是解释性假设，解释由某种原因导致的可能有的结果以及说明必然产生这些结果的条件。描述性假设不具有预见性，而解释性假设则具有预见性。

8.研究方法(怎么研究)

研究方法的确定，取决于研究的类型。理论研究有理论研究的方法，应用研究有应用研究的方法，技术研

究有技术研究的方法。理论研究一般采用文献研究方法和思辨方法等；应用研究一般采用实验方法或试验方法等：技术研究采用试验方法等。任何研究往往不只是采用一种方法，而是几种方法的综合运用。

例如，《中学生学习方法及其指导研究》就是一项应用研究，这项研究可采用至少三种方法，一是文献研究方法；二是经验总结法；二是试验方法。当然还可以采取调查方法。研究方法的确定，还取决于预期的研究成果。例如，《中学生学习方法及其指导研究》，预期成果中有一项“调查报告”，那么，这项研究就必须采用调查方法。同时，这项研究的预期成果中还要出一篇“近年来我国关于中学生学习方法研究的现状分析”的综述文章，那么，文献研究方法就必不可少。

一项课题，究竟应该选用什么方法，第一，不能以“方法”为中心去思考问题，而应以“问题”为中心去思考解决问题的办法。要考察这个课题中的问题需要用什么方法去解决，是用调查的方法、实验的方法，还是用经验总结、理论研究的方法，还是综合运用各种方法等等，完全要从所要解决的“问题”出发。比如，《中学生学习方法及其指导研究》课题，用文献研究方法可以，用调查研究方法可以，用实验研究方法同样可以。第二，还要看研究的目的，也就是对问题的解决要达到什么程度。若是考察研究现状和进展，选用文献研究方法就可以了：若是要验证一个新的方法(假设)，那么就必须用实验研究的方法：若是要了解当前学生学习方法和教师指导学生学习的现实状况，就需要用调查研究的方法，等等。因此，对研究方法的确定，也要结合选题进行深入研究。一般来说，在研究方案中一看研究方法就知道这个课题是哪一类研究，想要达到什么目的。

9.研究步骤(怎么研究)

研究过程一般分为三个阶段，即准备阶段、研究阶段和总结阶段。研究步骤要按照这三个阶段进行设计每一阶段要做什么、怎么做，大体上什么时间做，什么时间做出什么，要有明确的设计，这样才能使研究工作一环紧扣一环。准备阶段是论证问题和制定方案的过程；研究阶段是解决问题的过程；总结阶段是回答问题的过程。每个阶段的内容不同，任务不同，所采用的方法也不同。当然，每个阶段都有每个阶段的研究成果。这一点十分重要。

10.研究结果(研究出什么)

一般来说，一个课题要解决几个问题，就应当得出几条结果。结果是研究的心脏，结果是依据所研究的问题确定的。预计要解决哪些问题，怎样表述研究结果，这是预先就应做出设计的。只有预先设计，才能在研究过程中有意识地将研究所得到的必要数据、资料、典型案例、观察记录收集起来。这些研究资料如何整理和表述，是用统计表、曲线图，还是照片结合文字分别叙述等都要有一个预先的设计。这是一条重要经验。

11.预期成果(研究出什么)

一项课题最终的研究成果，在研究之前应预先有一个考虑，设计出成果的形式、成果的数量、成果的应用，以及成果应用的对象、范围等等。这个问题，是许多研究者缺乏考虑的，尤其是缺乏在研究之前预先考虑。

成果是一项研究的表现形式，成果的意义、价值决定着一项研究的意义和价值，一项研究成果的价值表现在不同的方面，相对而言，有的成果理论价值大，应用价值小；有的成果应用价值大，理论价值小；而有的成果理论价值和应用价值都大。因此一项研究课题，值不值得去研究，要考察它的成果价值。

一项研究课题的成果形式是多种多样的，学术论文、研究报告、专著、工具书、文献资料汇编、目录索引、研究工作总结、研究工具(如调查问卷、测量表)、教学软件、教学光盘、专题讨论纪要、研究档案、提案与建议、科普读物、以及在报刊上发表的有一定见解的千字文等等，都是研究成果的不同表现形式。

成果无论是什么样的形式，在设计的时候都要考虑到该成果所应用的对象，考虑到成果推广的形式。研究者也应该是成果的第一个推广者。从经营的角度就是要考虑成果的市场，所做出的成果究竟有没有市场。没有市场索性不做，市场不大，也不去做。既然做，那就做有大市场的成果，争取最大效益。一般而言，学术论文、专著、研究报告是给学术界和科研管理部门看的，普通老百姓不看，因此，读者而窄：研究成果所形成的提案和建议是给政府决策部门看的，学术界一般也不看。因为学术界即使看了，问题也解决不了。因此，读者面也窄。研究成果形成千字文，发表在报刊上，读者群就比较大，一般来说，人们也爱看千字文。然而，研究者往往不愿意把自己的成果用千字文写出来，而总是写成一篇高水平的学术论文，至于论文观点的普及问题不关我的事。这实际上是一种误解。

除上述形式外，谈话、对话也是成果的形式之一。我这里举一个例子，《邓小平文选》这应该是指导有中

国特色社会主义建设的伟大的理论成果，这本著作中的文章大多是谈话与对话，使用的也是普通语言。但是，由邓小平的一系列谈话或对话汇集而成的《邓小平文选》无不处处闪耀着邓小平卓越的理论见解和宏大的理论气势。

实际上，理论存在着两种形态：一种是以各种特定的范畴、规律、规则形式出现的逻辑化了的理论，这种理论更多的是一种理论知识；另一种理论，则是深悟理论与实际的关系，善于把握理论中的立场、观点和方法，并能将之精当地渗透于、贯穿在现实的社会运动中，形成一种辩证的思维方式和总体的战略“构想”，这是活的理论形态。邓小平理论无疑属于后者。他是从马克思主义理论体系中生长出来并融化于当代中国实践活动的“真正的理论”。邓小平理论这种成果形式，对我们教育研究工作者来说，就是一个很好的启示，它为我们进行“成果设计”打开了思路。

12.课题的组织与管理(研究的保障)

----研究周期。主要说明整个研究工作需要多长时间，其中又分为几个阶段，每一个阶段的具体任务和时限是什么。应当重视的是第一阶段的研究任务的设计要与预期成果联系起来考虑。

----研究计划。要根据研究周期、研究阶段和研究任务安排一个时间表。科研管理部门通常会对各课题组提交最后的研究报告做出较严格的时间限定，因此，做好具体工作安排并限定完成时间是十分重要的，它有助于指导研究者目的明确地、系统地、一步一步地按时达到课题的最终目标，并据此检查、督促研究工作，避免经常出现的拖延现象。

----研究分工。对于一个课题组来说，这项工作十分重要。一项研究，只有分工细致，人尽其才，才能把工作做好。

----研究过程管理。主要是针对课题负责人而言，如何保证课题研究的顺利进行，加强研究过程管理是一条研究策略。对研究过程管理什么呢?主要内容是：把握研究的问题和研究方向；协调研究力量解决研究难点；资料档案的收集和整理；研究力量的投入与分配；阶段任务的验收；研究思路和方法的调整；经费的使用；研究的进度；专家咨询；学术研讨；研究报告的执笔；成果宣传等等。

----经费管理。研究要考虑成本。一项研究的成本是指从事研究的劳动量和劳动时间，以及研究经费等要素。成本核算就是要把这些要素核算到研究全过程或研究成果之中。要核算研究成本与研究成果的比例，一定的成本是否能够达到或产生一定价值的研究成果，即投入与产出之比。少量的研究经费应当用在什么地方，这是研究者要深入考虑的。不能做无效益的劳动。

----信息资料管理。研究过程中，对研究的信息资料、数据的积累和管理是很重要的，这些信息资料怎么收集、怎么管理，怎么使用，要制定一些管理办法。一不能流失，二不能随便去用。研究资料是研究成果原始材料，缺少了就得不出成果。对研究资料的收集和管理，既要从成果的角度考虑，还要从知识产权的角度考虑。应该说是课题组的有形资产，具有一定的价值。

----合作关系。负责人与成员的关系、设计者与研究者的关系、指导者与研究者的关系、主研者与辅研者的关系、资料占有者与资料总结者的关系、执笔者与其他总结的关系、投资者与研究者的关系、研究者与推广者的关系、研究者与管理者的关系。

五、研究方案设计要有战略思维

形成课题的问题都是比较复杂的，涉及的因素和内容也较多，尤其解决教育现实中的问题，对象是复杂而变化着的。所以，研究教育问题要从战略上去考虑，要有战略思维。战略思维是一个重要的方法论问题。研究者要从研究的全局上把握研究的整个过程。只有这样，才能不失掉每一个创新的机会，才能有效地积累研究成果所依赖的信自、资料。

第四篇：创业培训课程体系

创业培训课程体系

1、“四段式” 创业培训模式，使培训更加系统化。整

个创业培训过程分为理论学习阶段、咨询辅导阶段、模拟演

练阶段和后续服务阶段。

第一阶段 理论学习阶段。主要按照《创办你的企业》

教材的教学要求，进行创业意识培训和创业计划培训。

第二阶段 咨询辅导阶段。由创业培训教师和创业指导专家

对培训学员制定的《创业计划书》进行分类指导，帮助学员

准确评估市场，确定有发展前途、符合市场需求的创业项目，修改和完善《创业计划书》。

第三阶段 模拟演练阶段。采用体验式教学方法模拟创

办企业的过程，体验经营企业的应备的技能。包括两个游戏

模块，基本企业经营周期、市场供给和需求。

第四阶段 后续服务阶段。随时掌握学员创办企业的情

况，对学员创业中遇到的问题给予指导，组织学员在创业过

程中进行经验交流。

2、共性课程与特色课程相结合，使培训更加科学化。

创业培训对参训学员进行共计150课时的课程培训，除了共

性课程，针对大学生、失业人员、农村劳动者、退役军人、残疾人及刑释人员等不同培训群体的需求，增加特色课程满足其创业需求。

共性课程

创业意识：包括评价自我的创业素质、如何选择适合的创业项目。

创业计划：包括创业市场评估、市场营销计划、企业人员组织、企业法律形态、法律责任、创业资金预测、成本核算、企业利润计划等。

创业政策：解读读我市最新创业优惠政策，包括免费培训、小额担保贷款、社会保险补贴、工商注册、税收优惠等政策。

游戏模拟：采用体验式教学方法模拟创办企业的过程，体验经营企业的应备的技能。包括两个游戏模块，基本企业经营周期、市场供给和需求。

特色课程

创业心态：帮助学员提高就业创业心理调适能力，正确面对就业形势，做出正确就业选择。包括创业心理测试、大学生就业创业心理、退役军人就业创业心理、刑释人员就业创业心理等。

生涯规划：针对大学生及青年创业学员介绍根据自身条

件和资源，合理进行未来职业规划。

励志课堂：聘请创业成功人士现身说法，用创业经历和故事激发创业热情。

销售技巧：针对贸易型企业小老板培训，包括卖场销售技巧、团队销售能力、店铺陈列技巧、顾客消费心理等。

服务礼仪：针对贸易型、服务型企业小老板培训，包括提升服务形象、细节服务技巧、基本服务礼仪等。

创业实训：创业者深入创业实训企业，参与公司的日常运营、市场分析、战略决策，亲身感受公司实际运营机制。对学员前期学到的知识进行实际运用。

跟踪服务：为学员提供半年以上的后续跟踪服务，了解学员创业情况，并促进学员之间的交流，提高创业成功率。

3、多种形式的教学方式，使培训更加有效化。

一是参与性互动式教学。创业培训授课教师均为通过人社部资格认证的讲师，精通创业必备的基本知识及成人教学方法，课堂培训气氛活跃，效果突出；二是组织教学答疑。在每次课程结束之前，安排教学答疑。学员提问，教师解答，有些问题共同讨论，使学员更好地掌握和理解所学知识；三是企业家现身说法。聘请创业成功者，介绍创业的艰苦历程和经营企业的经验教训，激励学员提高创业信心；四是实地

参观考察。组织学员到成功企业参观考察，并对所考察的企业进行SWOT分析，指导学员分析企业创办的成功得失、经验教训，从中吸取有益的经验，在分析中提高创业能力。

第五篇：组长培训课程体系

组长培训课程体系

课程类型：生产管理提交时间：2008-6-20【打 印】 【关闭窗口】 【双击自动滚屏】

学员对象： 班组长、线长、拉长、室所长等基层管理者

1.全系提升班组长的计划、组织、协调、沟通、激励、辅导等管理技能

2.全系提升班组长质量管理、安全管理、成本控制、服务管理等专业技能

3.提升班组长班组建设能力，并通过咨询式内训服务模式帮助企业完善企业班组管理模式，夯实企业文化

课程目的：

根基，塑造卓越企业基层。

4.将企业基层打造成员工的精神家园、乐业福田，激活基层，变人员的消极被动为积极主动。

5.塑造全员管理模式，即全员思考、全员参与、全员管理、全员创新、全员创标。

第一篇 新时代精神下的班组长精神修炼

第一课 新时代精神下的班组长——角色使命

第二课 新时代精神下的班组长——角色宗旨与心智

第三课 新时代精神下的班组长——愿景与价值观

第二篇 现代班组长特色班组模式建设能力修炼

第一课 人本精神的高绩效管理班组建设

第二课 时代精神创新型班组管理建设

第三课 文化型班组与班组文化建设

第四课 国际化自主管理型班组建设

第五课 学习型班组管理建设

第六课 透明化机制班组建设

第三篇 班组高效运营能力提升

第一课 以实践为师——掌握案例化育机制

课程内容：

第二课 高效执行与解决问题能力修炼

第三课 班组文化与人员管理能力修炼

第四课 班组日常管理能力修炼

第四篇：现代班组长25项基本管理知识、技能、贡献（三应、共25日课程）

第一课 班组问题管理知识、技能、案例、工具化——培、训、练、化

第二课 班组案例开发 知识、技能、案例、工具化——培、训、练、化

第三课 班组角色管理 知识、案例、——培、、练、化

第四课 班组职场管理 知识、、案例、工具化——培、、练、化

第五课 班组文化建设 知识、技能、案例、工具化——培、训、练、化

第六课 班组团队管理 知识、技能、案例、工具化——培、训、练、化

第七课 班组制度建设 知识、、案例、模版 ——培、训、练、化

第八课 班组工作管理 知识、技能、案例、工具化——培、训、练、化

第九课 班组士气管理 知识、技能、案例、工具化——培、训、练、化

第十课 班组例会管理 知识、、案例、工具化——培、训、练、化

第十一课 班组绩效管理 知识、技能、案例、工具化——培、训、练、化

第十二课 班组现场管理 知识、技能、案例、工具化——培、训、练、化

第十三课 班组计划管理 知识、技能、案例、工具化——培、训、练、化

第十四课 班组学习管理 知识、技能、案例、工具化——培、训、练、化

第十五课 班组质量管理 知识、技能、案例、工具化——培、训、练、化

第十六课 班组成本管理 知识、技能、案例、工具化——培、训、练、化

第十七课 班组财务管理 知识、技能、案例、工具化——培、训、练、化

第十八课 班组项目管理 知识、技能、案例、工具化——培、训、练、化

第十九课 班组设备管理 知识、技能、案例、工具化——培、训、练、化

第二十课 班组环境管理 知识、、案例、工具化——培、训、练、化

第二十一课 班组模式建设 知识、技能、案例、模块化——培、训、练、化

第二十二课 班组信息管理 知识、技能、案例、工具化——培、训、练、化

第二十三课 班组创新管理 知识、技能、案例、工具化——培、训、练、化

第二十四课 班组标杆管理 知识、技能、案例、工具化——培、训、练、化

第二十五课 班组培训辅导 知识、技能、案例、模式化——培、训、练、化

第二十六课 班组沟通管理 知识、技能、案例、模式化——培、训、练、化

第二十七课 班组服务管理 知识、技能、案例、模式化——培、训、练、化

第二十八课 班组压力管理 知识、技能、案例、模式化——培、训、练、化

第二十九课 班组礼仪形象塑造 知识、技能、案例、模式化——培、训、练、化

授课时间：

授课顾问： 25天 八九点班组长专家团队（江广营、王聪、任继芳、乔华、高文华、苏静等）

89MC创始人、首席顾问——江广营

北大、清华EMBA班、总裁班长期客座教授

 2007中国十大企业文化专家之首

班组建设专家，大中华地区“三基”建设委员会委员

服务过数百家企业，参与并主持70多个咨询项目，个人公开课400多场，内训课程200多场次。

89MC高级培训师、咨询顾问——王聪

十余年日资（日本丰田控股）、美资（美国米勒公司）生产管理经验

顾问背景：

外派日本研修，系统接受精益生产、现场改善等管理系统、管理技术培训

近十年咨询行业经验，曾为奔驰汽车、摩托罗拉、丰田汽车、长安铃木、金杯客车、通用汽车、中国石化、中国电力等数百家中外优秀企业提供过质量管理、精细化管理、班组建设等咨询培训服务工作

89MC高级培训师、咨询顾问——任继芳

曾任某500强外企质量经理、技术厂长多年

外派系统学习Six Sigma的管理理念与实际运作

曾长期担任中国一汽集团公司供应商审核、管理项目负责人

多年培训咨询经验，曾为一汽、通用、莫莱克斯、南方电网、富士康、莱钢、株硬刀具等企业提供质量

管理、精细化管理、班组建设咨询与训服务

89MC高级培训师、资深顾问——乔华

九年人力资源管理从业经历，精通人力资源管理各模块，丰富实战经验

班组专家，曾为中石化、中移动、富士康、莱钢等企业提供班组建设服务

培训资源开发与管理专家

89MC高级培训师、资深顾问——高文华

班组建设与服务窗口管理专家

8年通信行业窗口人员内部培训及服务督导工作，积累了丰富教学经验和实践经验，擅长客服人员培训以

及标准化服务流程、体系建设

先后为三十余家企业提供班组建设、窗口服务培训咨询，成效显著