管理视角下的成本会计8

第一篇：管理视角下的成本会计8

四、从成本分析到实施成本管理

（一）实施成本管理过程中的常见挑战

1．把成本管理简单理解为控制花钱，认为只是财务部门的事。2．只注重总成本的控制，不注重单位成本。

3．片面追求成本的持续降低，忽略了产品或服务的价值和“性价比”。4．对什么是“成本”、如何确认、计量、归集，没有在企业内部形成共识。5．运用作业成本思想进行成本分配时，在收集数据方面耗费了过多人力物力。6．成本计算与分析的结果没有对降低成本工作起作用。

7．只关注日常经营环节中的显性成本，忽略整个组织管理过程的隐性成本。

（二）财务部门与业务部门在成本管理中的角色与责任

1．成本管理是一项系统工程，需要所有部门的通力合作，成本管理团队需要有所有职能部门的专业人员。2．财务部门的角色是为成本管理提供信息支持，并保持成本信息透明。（1）产品成本的计算（2）存货流转的记录（3）成本偏离计划的差异分析（4）成本业绩报告

3．业务部门是成本管理举措的执行者，在成本管理举措中掌握主动权。（1）研发：致力于价值工程，产品的功能设计会锁定80%的成本。（2）采购：供应商的选择与议价。

（3）生产：精益制造，优化工序，减少（消除）低效和瓶颈作业、定额外消耗、停工损失、产能闲置。（4）销售：管理客户质量，降低（消除）不增值客户的服务成本，控制渠道商费用，提高营销活动的投入产出比。

4．财务部门需要了解业务部门的成本管理举措，才能提出正确适合的成本计量、分析、报告的建议。5．财务与业务部门在成本管理系统中的关系是相互支持，成本管理系统披露的信息与报告要获得业务部门的认可接受。

（1）各项成本（含期间费用）的定义与确认计量原则。（2）各部门被考核的成本相关业绩指标的计算口径与确认时间。（3）不同的成本管理项目对“成本节省”的定义和计算口径。（4）财务与业务部门共同参与对各项成本差异的解释与原因洞察。（5）业务部门负责拟定对不良成本业绩的改进计划方案并执行。

（三）达成共识比追求精确更重要

1．在成本计算与成本分析过程中，特别是在作业成本管理体系中，如何确定成本动因（Cost Driver）？ 2．只要是不能直接认定到产品、需要分摊的共同成本，无论采用任何一种分配动因都存在主观武断的成分。3．选择更多的成本动因，意味着需要付出更多的成本去统计动因消耗量。4．没有绝对“精确”的成本分配方法。

5．在面对企业内部对间接成本分配的合理性的质疑时，需要把握抓大放小的原则，针对发生额高的费用项目与相关部门频繁沟通什么是最合理的成本动因。

6．与相关利益方（对成本分配结果负责的部门）保持密切沟通并达成共识，要比采用最合理的动因重要许多。

（四）总成本与单位成本在管理中的区别 1．制造业企业的成本管理既要关注总成本，也要关注单位成本（Unit Cost）。2．总成本控制得好，不意味着企业总体盈利水平会得到同比例的提高。（1）不同产品的成本降低对总成本降低额的贡献程度分别是多少？

（2）是否忽略了更容易或更应该削减成本的领域，而削减了更可能创造价值的环节的成本？ 3．单位成本信息主要应用在多维度盈利分析和标杆对比方面。哪些产品和客户的利润是亏损的，对总利润的贡献是负的？ 产品的成本和边际贡献与竞争对手相比是否有竞争优势？

4．在基于具体业务情景的成本决策时，尽量利用总成本信息做为决策方案的相关成本。当决策相关成本中包括固定成本时，使用单位成本很可能误导决策。

5．单位成本的计算尽量基于每项成本要素的单位资源价格与消耗量的相乘和汇总，不使用特定期间内总成本除以总业务量计算而得的“会计平均”数。

（五）成本管理不等于成本削减

1．成本管理表面上是：管理“成本”科目本身及其金额； 成本管理实质上是：管理消耗资源的“作业活动”； 2．成本管理表面上是：减少“支出”，少花钱；

成本管理实质上是：增加“支出”产生的效益，提高利润； 3．成本管理表面上是：管理“产品”层面的供应加工成本； 成本管理实质上是：管理“全公司”层面的组织成本； 4．成本管理表面上是：施压供应商降低采购价格； 成本管理实质上是：缔造最佳性价比的供应联盟；

5．成本管理表面上是：通过裁员和减少人头数降低总人力成本；

成本管理实质上是：评估公司职能结构与关键岗位能力组合，聘用恰当的人才； 6．成本管理表面上是：设计出“便宜”的产品，使产品的单位成本最低； 成本管理实质上是：设计出“客户认可价值”的产品，使产品的“性价比”最高； 7．成本管理表面上是：只看反映在账面上的显性成本； 成本管理实质上是：还关注机会成本和隐性成本；

（六）站在公司战略高度识别成本管理的改进机会

站在战略高度看待成本管理，不能仅局限在财务报表上的与业务收入相匹配的“经营成本”，更需要审视全公司范围内的所有业务活动。

1．供应成本（1）自制与外购决策：在具备空闲产能时，考虑自制或外购的标准是什么？成本最低原则还是释放资源发展增值业务？

（2）选择原材料供应商的标准：是否采用战略寻源方法（Strategic Sourcing）？ 价格、质量、交货期、库存代管服务、研发技术合作。

（3）产品设计：是否应用价值工程（Value Engineering，VE），在满足客户功能需求基础上提高产品性价比？

（4）生产运营：有何举措消除废品？是否采用恰当的质量管理方法努力达到零废品和减少返工？是否推动生产运营的持续改进？采用何种方法管理瓶颈工序？

例如：6个西格玛、精益制造。2．组织成本

（1）详尽研究全公司的作业活动：识别哪些部门存在非增值作业，哪些部门的作业活动是对提高公司竞争优势有贡献的？

（2）研究总部职能的成本：总部的行政管理职能创造价值吗？对那些在交易层面服务内部业务部门的职能，是否可以采用“共享服务”的模式？

（3）变革项目的成本：支持新旧两套模式并行运转的时期比切换到新模式下付出更多成本，这个时期能最短缩短到多长时间？

（4）关注第三方供应商的价值：是否考虑将某些支持性职能外包（例如IT与HR服务）？如何以成本效益原则评估外包服务合同的价格和服务水平？

（5）公司并购重组后的整合：在整合项目中投入的成本是否可实现合成效应（Synergy）？（6）中后台职能的流程优化：提高中后台辅助职能的流程效率可节省管理成本。

（7）扁平化管理架构：目前是否存在复杂的汇报线和组织层级，降低了沟通效率，增加了人力成本？ 3．服务成本

（1）产品管理：是否了解不同产品的盈利水平？哪些产品不增值的？是否对产品组合定期进行回顾？新产品上市与老产品停产的决策标准是什么？

（2）客户管理：哪些客户是亏损的？如何针对客户的盈利性制定不同的客户服务策略？如何评估新客户的盈利能力？

（3）销售渠道建设的投资回报：不同渠道的利润业绩和投资回报率如何？是否为不同客户群设计了最有效的渠道？是否尝试把客户迁移到低成本的渠道？

（七）如何保证成本管理项目的成功实施

1．得到以CEO为核心的高管团队的支持，管理者在成本管理项目实施过程中持续向员工传递“强制执行”的信号。

2．在选择成本管理的具体领域和项目时，不去削减那些会损害公司执行战略能力的成本。3．建立强大的财务管理体系，以及时反映成本管理项目的节约效益。（1）预算与预测（2）成本节约效益指标（3）业绩评价报告

4．将成本管理项目的节约效益与相关部门的考核和奖励机制相结合。5．建立强大的项目管理方法，开发跟踪计量项目效益与进度的工具。

第二篇：管理视域下的制度视角

管理视域下的制度视角

常言道，无规矩不成方圆。企业制度是企业管理的基础，靠人治不依法制，凭热情、靠感觉处理事务，企业管理制度不完善，管理工作不落实，企业就不可能实现持续成长。企业向管理要效益，首先要认识到制度在企业所处的地位、所处的环境，认清企业制度在制定、执行中和企业文化、员工、领导及训新的相互作用机制，才能真正使制度在企业管理护发挥优势，才能真正实现管理出效益。

一、企业制度与企业文化

儒家文化思想在中国的传统管理思想中一直占据着统治地位。传统的中国人将道德标准视为思考问题、看待事物的第一准则，而把对事物的确认当作次要因素来看待。受此影响，在我国企业文化建设中，伦理问题被放到了中心位置，企业内部干部的优劣、职工的好坏，乃至企业决策与经营行为的衡量准则，都采用道德是非和伦理的标准，从而在企业内部形成了一种重义轻利、重工作态度轻工作效率的观念。企业经营中过多强调“德治”，却忽视了制度化建设和管理。

今天，在企业文化研究中，人们对企业文化与企业制度的认识经常陷入一种误区：或把二者对立起来，或把二者混为一谈，分不清二者在企业管理中的地位与作用。有人把企业文化概括成四个层次：物质文化、行为文化、制度文化和精神文化。这种从

广义角度界定的企业文化，无疑把制度包含在内，即制度也是一种文化。但如果我们从狭义角度研究企业文化，制度只是文

化的载体，进一步说，把企业文化作为一种新的管理方式研究，制度与文化属于两个不同的管理层次和两种不同的管理方式。文化管理高于制度管理，制度更多地强调外在监督与控制，是企业侣导的“文化底限”，即要求员工必须做到的；文化更多地强调价值观、理想信念和道德的力量，强调内在的自觉与自律，是一种“精神境界”。

企业制度与企业文化在对人的调节方式上存在着很大差异。制度管理主要是外在的、硬性的调节；文化管理主要是内在的文化自律与软性的文化引导。文化管理强调心理“认同”，强调人的自主意识和主动性，也就是通过启发人的自觉意识达到自控和自律。对多数人来讲，由于认同了主流文化，因此，文化管理成为非强制性的管理；对于少数未认同主流文化的人来讲，一种主流文化一旦形成，也同样受这种主流文化氛围、风俗、习惯等非正式规则的约束，违背这种主流文化的言行是要受到舆论谴责或制度惩罚的。因此文化管理又具有－定的“强制性”。脑力劳动者与体力劳动者对制度与文化的感受度不同。体力劳动者因为其作业方式要求标准化的程度高，对制度管理的强制性敏感度较低，也就是说，遵守制度是顺理成章的事，制度管理对他们更适合；脑力劳动者因为创造性强，要求自由度较高，对较低层次的条条框框则反感，需要较多的文化管理。这是超Y理论的研究

结果，值得我们高度关注。

企业制度与企业文化是互动的。当管理者认为某种文化需要倡导时，他可能通过培养典型的形式，也可能通过开展活动的形式来推展和传播。但要把倡导的新文化渗透到管理过程，变成人们的自觉行动，制度则是最好的载体之一。人们普遍认同一种新文化可能需要经过较长时间，而把文化“装进”制度，则会加速这种认同过程。当企业中的先进文化或管理者倡导的新文化已经超越制度文化的水准，这种文化又在催生着新的制度。

二、制度与员工

企业员工素质的高低与制度是否健全共同决定了企业管理的绩效，并将企业分为四种类型：活力型、散沙型、官僚型和健康型。活力型企业的制度也许并不完善，但由于员工责任心强，往往在制度并没有对员工的一些行为做出何种要求，高素质的员工具有主动性和自觉性，他们会全力以赴地去承担其各个任务，并妥善加以解决，而不会损害企业的利益和荣誉；如果企业员工素质不高，也许会专门寻找制度的空隙和不足，在制度约束不到的地方，采取一种投机行为，从而有损于企业而利于自身，这就是所谓的散沙型企业。在制度很健全的情况下，企业员工如果没有责任心，员工会感到处处受制度的制约，而天天忙于应付制度所要求的标准而不去踏踏实实地工作，整个企业表现为毫无活力，毫无激情。也就谈不上创造力和创新了。对国内外优秀的企业的研究表明，优秀企业都有一个共性：员工责任心很高且企业的各种规章制度极其完善，这同时也是许多企业家所追求的健康型企业。

三、制度与领导

在中国的大部分企业里，存在着这样一种现象：老板既是企业制度制定的倡导者，甚至是制定者，同时也是制度的第一破坏者。在自己的企业里，老板好像以前的皇帝，凌驾于企业制度之上，不受制度的约束，这样就造成中高层管理者的效仿和员工的怨声载道。对同样的事，发生在不同的人身上，而采取的奖罚不—，当问及企业到底是人治还是法制，老板却回答：当然是依法制企，你没有看我们有许多制度条款和下发的各种文件嘛！中国企业与世界发达国家的企业确实存在着差距，但差距本身并不可怕，可怕的是坐井观天、自以为是，差距本身并非不可逾越，前提是我们首先要逾越自己。

老板和员工之间缺乏制度化的业务管理系统平台也是我国企业的一个重大病因。在我国，许多老板经常有这种感觉：不担心没钱，不担心没人，也不担心业务，担心的是企业的稳定运转。老板在，企业一切事务好办，但老板没有三头六臂，这将如何办呢？人力所不能及的地方，就是制度显现力量之处，你可不可以放下“老板的架子”，耐心地将企业的业务流程制度化，耐心地让员工按制度要求而不是你的指令工作？为什么有些企业家能够管理上万人，而另一些企业家只能管理一百人？关键还在与企业家自己内心相信什么。只相信自己的人自然信赖的是自己的权

威和亲信，认为员工只有在监督和压力下才会努力工作，而相信别人的人就会相信公平的制度，也只有公平的制度才会创造员工对企业的忠诚。

四、制度的规范性和创新性

制度本身就是一种规范。企业管理制度是员工在生产经营活动中必须遵守的规定和准则的总称，企业管理制度的表现形式或组成包括企业组织机构设计、职能部门划分及职能分工、岗位工作说明，专业管理制度、工作或流程、管理表单等管理制度类文件。实施管理制度需要相对规范的环境或条件，这就要求针对实施全过程是规范的，而且全员的整体职务行为或工作程序是规范的，只有这样，企业管理制度体系的整体运作才能有可能是规范的。

实施企业管理制度要有规范性的环境或条件的：第一，编制的制度是规范的，符合企业管理科学原理和企业行为涉及到的每—个事物的发展规律或规则的；第二，实施规范性的制度全过程是规范的，而且是全员的整体职务行为或工作程序是规范的；只有这样，企业管理制度体系的整体运作才有可能是规范的，否则将导致管理制度的实施结果呈现不规范的状态。

企业管理制度的规范性是在稳定和动态变化相统一的过程中呈现的。企业管理制度的规范性是要求企业管理制度呈稳定和动态的统一的，长年一成不变的规范不一定是适应的规范，经常变化的规范也不一定是好规范，应该根据企业发展的需要而实现

相对的稳定和动态的变化。在企业的发展过程中，企业管理制度应是具有相应的稳定周期与动态的时期，这种稳定周期与动态时期是受企业的行业性质、产业特征、企业人员素质、企业环境、企业家的个人因素等相关因素综合影响的。企业应该依据这些影响因素的变化，控制和调节的企业管理制度的稳定性与动态性。

制度创新是管理创新的核心。管理制度的动态变化需要进行有效的创新，只有创新才能保证企业管理制度具有相对的稳定性、规范性、合理性和科学性。把握和利用好创新的时机是保持管理制变规范性的重要途径。

企业管理制度是企业管理制度的规范性实施和创新活动的产物。如果用公式表示：企业管理制度＝规范＋规则十创新。一方面，企业管理制度必须按一定的规范来编制，管理制度的编制在一定意义上讲，是企业管理制度的创新；另一方面，企业管理制度的编制或创新是具有规则的，这就是结合企业实际，按照事物的演变过程的内在规律，依据企业墅理的基本原则，实施管理制度重新，进而形成新的规范。作为企业来讲，应使企业管理制度的规范性和创新性之间的关系呈良性关系。也就是：规范性的因素是创新的产物，现行的企业管理制度里规范性的因素是前期企业管理制度创新的目标，同时，又是下一轮创新的基础。也只有这样，企业管理制度才能在规范实施与创新的双重作用下不断定善、不断发挥其保证与促进企业持续成长的宗旨。

五、制度的制定和执行

制度的制定和执行首先要达到公平和公正，因此要做到企业制度的三个审视：

第一，要审视制度是否使各直接参与者的利益得到平衡，产生互相制约的作用。制度作为公正的体现不但要求其形式是公正的，更要求其内容是公正的，要使制度约束下各直接参与者的利益得到平衡，体现权利与义务的对称。制度在其形式上是对人的利益的制约，既然是制约，对于相对人来说就有一定的心理承受限度，决定这种承受限度的是制度内容的公正、公平性。同时，制度制约下的每—个成员既是受约束者，又是监督者，女口果制度的内容是不公正的，就不能得到全员的认可。

第二，要审视制度出台的程序是否公正和规范。制度管理如果没有一个公正的出台程序就有可能陷入强权管理范畴。而强权发展到一定程度，往往会产生“指鹿为马”的结果，这就提出了制度创设程序的重要意义。制度本身客观上排斥强权，主观上却又无时无刻不在倚重强权、彰显强权。在当代企业的制度建设中渗入强权成份的情况屡见不鲜，试想，朝令夕改，出口成规的情况，在多少企业真正得到了彻底根除？而且管理越不规范，这种情况就越严重。

第三，要审视制度的执行是否真正严格平等。制度执行的最好效果就是在无歧视原则下产生的普遍的认同心理，这也正是制度执行中的难点问题。因为每个人在企业中所处的地位不同，制度的监督执行部门在企业中所处的地位不同，在执行制度时是很

难以做到完全公正和无歧视性的，这样往往就会影响制度的效果，危及制度的最终目标。

需要特别强调的是，企业制度的制定和执行要有合理性，即管理制度不能脱离企业实际，否则，管理制度就成了“花瓶”和“空中楼阁”。管理制度要达到合理性，必须坚持三个原则：一是适时。管理制度要适合时代要求，具备时代特征；二是适地。管理制度要适合企业所在地区和国家的法律法规、文化传统和道德规范；三是适企。管理制度要适合企业实情，适合企业实施，适合企业发展。

第三篇：供应链管理视角下的人力资源外包

供应链管理视角下的人力资源外包

供应链管理注重的是企业核心竞争力，强调根据企业的自身特点，在某一点形成自己的核心竞争力，这必然要求企业将其他非核心竞争力业务外包给其他企业。

人力资源外包的供应链分析

供应链管理是一种基于“竞争——合作——协调”机制的、以分布企业集成和分布作业协调为保证的新的企业运作模式。它通过供应链管理的合作机制（Cooperation Mechanism）、决策机制（Decision Mechanism）、激励机制（Encourage Mechanism）和自律机制（Benchmarking）等来实现最大限度地发挥出供应链整体的力量，达到供应链企业群体获益的目的。

供应链管理注重的是企业核心竞争力，强调根据企业的自身特点，专门从事某一领域、某一专门业务，在某一点形成自己的核心竞争力，这必然要求企业将其他非核心竞争力业务外包给其他企业。

供应链管理视角下人力资源外包隐患透视

根据供应链管理理念，人力资源管理外包将渗透到企业内部的所有人事业务，包括人力资源规划、制度设计与创新、流程整合、员工满意度调查、薪资调查及方案设计、培训工作、劳动仲裁、员工关系、企业文化设计等方方面面。因此，实施外包的企业和外包服务商之间是一个开放的复杂系统。系统成员之间的相互关系具有较大的复杂性，其相互活动过程中必然存在隐患。具体来讲，当今国内人力资源外包活动中主要存在以下隐患：

第一，法律隐患。主要存在于外包行业的运作规范和劳动纠纷的责任归属两方面。我国目前人才市场中介服务机构的从业门槛较低，从业人员素质参差不齐、专业化程度不高。加之目前我国尚无相应的、完善的法律法规去规范猎头及其他外包行业的运作，一些非法中介机构的违规经营，使服务商的诚信度大打折扣。外包服务商的质量和专业素质已成为企业最应关注的也是风险最大的因素。

另外，人力资源外包实际上涉及到的是两个合作公司和外包人员三方利益平衡的问题。由于没有统一的行业规范，平衡三方利益主要是靠两个合同：外包公司和外包人才的合同、外包公司和目标合作公司的合同来保障。因此，三方劳务派遣关系下的责任归属问题也是人力资源外包中应考虑的重要问题。

第二，信息不对称隐患。用人企业与外包服务商之间往往会存在信息不对称，以及信息过滤的风险。从企业来讲，由于对外包业务的监控减少，使得企业从供应商处获得的信息不及时，以及信息在传递过程中被扭曲。而服务商出于对自身利益考虑，有可能对信息加以过滤，故意隐瞒重要信息，因此，企业就不可能获得全面准确的信息，进而影响企业的有关决策，造成逆选择（adverse selection)。

从外包服务商来讲，它毕竟不如用人企业对自身情况了解，企业也可能不提供详细的业务运作流程、企业的战略决策和政策等敏感信息，从而影响服务商的服务质量，使得服务不到位。

第三，适应性隐患。这里指企业自身与外包服务双方的适应性隐患。一方面，服务提供商是否能够深刻理解、适应企业文化的特点，全面分析企业现状并对服务进行相应的客户化；另一方面，企业是否已准备好项目实施的平台，是否对外包服务本身适应，现有的组织机构设置、制度、相关人力资源流程、企业执行力等是否能够保证外包服务的效果等，都需要双方的适应磨合。

第四，信息安全隐患。企业在外包合作过程中必须向服务商披露大量信息，特别是在人力资源规划等项目中，往往会涉及到人力资源以外的如市场、技术等方面的信息。虽然目前国内的服务机构在合作时都会与企业签订保密协议，但由于我国目前相关法规的不健全，一些运作不规范的外包商有可能泄露企业经营管理方面的机密信息。特别是如果外包商因经营不善而倒闭，那么企业的合法权益将得不到保护。

第五，文化差异隐患。企业文化的形成是一个长期的过程，且一旦形成很难改变。人力资源外包作为企业与外包商之间的一种合作行为，合作过程中必然产生文化的交叉与碰撞。若外包商在提供服务时不能很好地适应企业文化，则会造成服务质量与效率的下降，引起发包方企业员工的不满。目前我国一些外资人力资源外包商，正是由于政治、经济、文化上的差异，导致“水土不服”。

第六，员工隐患。外包对于企业及员工而言是一种变革，原来的管理流程、职责分配、汇报关系及个人的职业发展定位都会有不同程度的改变，员工产生各种顾虑和猜疑在所难免。这些猜疑和顾虑的存在，会直接或间接地影响员工的工作情绪，从而加剧企业内部人员的流动，导致新一轮矛盾的加剧和内部冲突。另外，由于外包是利用外部人才来承担企业的内部职能，在外包的同时，若忽视了内部员工的作用，则会挫伤他们的工作热情，带来恶果。第七，管理隐患。主要包括企业自身人力资源职能边缘化和人力资源管理失控两方面的隐患。

随着人力资源外包在国内的不断发展，外包服务的内容已经逐渐涵盖了人力资源的主要职能。在这种趋势下，选择进行外包的企业自身的人力资源管理人员从实际工作中获得的经验、知识、技能越来越少，企业可能随之产生对外包的依赖性，逐渐使自身的人力资源管理能力削弱。

另外，当企业将自有的部分或全部人力资源管理职能外包出去时，组织结构由直线式朝着扁平化发展，对外包的相关业务的监控通常会减少，并可能造成责任不清、权责不明，从而产生弱化甚至失去对外包管理职能控制的隐患。

由此可见，企业为了规避人力资源外包可能产生的各类隐患，有必要运用供应链管理理念，从与人力资源服务提供有关的供应商开始，环环相扣，直到服务到达最终用户手中，真正按“链”的特性改造企业外包业务流程，使各个节点部门都具有较强的自组织和自适应能力。

基于供应链管理理念的人力资源外包流程设计

一、明确外包目的，确认实现可能

引入人力资源外包体系并不一定总会导致成本下降和人力资源管理质量的提升，所以在导入人力资源外包体系时一定要明确目的，并运用决策科学的方法确认目的的可实现性。首先，要确定现有人力资源项目或职能对于机构的使命来说，是否至关重要。若不是，就需要考虑结束或放弃该项职能或项目；若是，就要评估该项业务是由企业内部完成还是外包出去由专业服务商来完成更好一些。如外包出去效果好，就放手让外包服务商去做；如由内部来做效果更好，便应探索是否有更好的途径，以通过减少成本或改善绩效的办法，来提升人力资源的运作绩效。

二、做好内部沟通，取得一致认同

在做出外包决定后，企业应采取会议、培训等形式，让员工知道外包决策的来由，并在公司管理内部沟通人力资源外包的认识，取得人力资源部、管理高层、相关部门等公司内部的认同。特别是在进行如薪酬考核方案、人力资源制度设计等要求人力资源管理变革的外包项目之前，企业应当做好充分准备。首先，应当做好对员工的宣传贯彻工作，营造变革的气氛，保证服务实施的效果；其次要在内部管理流程方面进行优化，为外包服务的实施搭建顺

畅的通道。

三、成立实施小组，指定执行单位

成立由高层管理人员、人力资源部门、相关部门及相关人员代表组成的人力资源外包实施决策小组，并指定人力资源部门为执行单位。共同决策，共同实施，让相关环节上的人员参与到工作中来，工作的执行才可能最大化得到各方面配合。

四、起草项目邀请，发出服务邀请

起草人力资源外包项目邀请书，讲明外包的目的并介绍项目相关情况，规定邀请截止日期和邀请服务商的标准，并注明允许服务商索要补充信息；收集当地人力资源外包服务供应商名单，向名单上的所有服务商发出邀请书。货比三家，确保自己获得性价比较高的服务。

五、约请见面会议，进行充分沟通

约请接受了邀请的合格服务商开见面会议，与服务商在会议上互动，详细讲明相关服务要求细节和项目细节，回答服务商的提问，并要求服务商在会后指定时间提交服务方案。服务方案要包括外包模式、服务项目、每个服务项目的服务流程和报价。允许服务商会后索要补充信息或允许服务商会后开展的调研工作。

六、确定外包模式，锁定服务项目

比较各种外包模式和服务项目，确定外包项目的最佳外包模式和服务项目，并要求服务商按照最佳外包模式和服务项目对每个服务项目的服务流程确认和报价。不同的外包机构针对相同的情况会有不同的外包模式和服务项目，而相同的外包模式和服务项目则往往会有不同的服务报价。因此企业应该吸取百家精华为我所用。

七、甄选服务商户，细化服务方案

确定两至三名服务商进行最终评比，要求服务商提交最终详细方案，包括外包模式、服务项目、每个服务项目的服务流程和报价、方案所涉及到的各种法律文本、服务质量监控参考指标、服务奖惩措施建议和意外补救措施等。另外，挑选的服务商必须是高信誉的并且使我们所要协作的工作是他们的长项、优势。

八、确定最终方案，选定商家签约

确定最后要签约的服务商，将方案最终修改签名确认后再签订合约，方案做为合同的附件存在。方案只有作为合同附件才具备法律效力，服务商方案只有具备了法律效力才可能真正起到约束作用。另外方案固定下来也能起到一个明确的指导作用，不会因为合作双方具体人员变动而影响项目的执行。

九、指定监督人员，维护合同执行

指定具体人员监督项目实施，维护合同和方案的实际执行。这个过程中要做到以下几点：企业和人才服务机构树立“双赢”的管理理念，双方都应对对方的资产和利益负责；双方应定期沟通，以明确外包任务的完成情况或提供给服务商需要的各种企业的资料，了解、反馈租赁员工的工作情况等；企业应在法律和道德层面尊重人才服务机构和租赁的员工，保护他们的利益不受侵犯，保护租赁员工的人身安全和为他们提供相应的教育和培训机会。人力资源外包过程中应注意的问题

以上提供了一套基于供应链管理理念的人力资源外包流程，但由于供应链自身具备的复杂性、动态性、交叉性等特点，使得我们在运用这一流程时必须注意以下问题：

一、树立“只求为我用，不求为我有”的大人才观

现代的企业和企业的高层领导者、人力资源管理者、以及一般管理者都应该确立“只求为我所用不求为我所有”的大人才观，从而为企业进行有效灵活的人力资源管理和灵活的运用现在社会的各种人力资源奠定基础，使得企业的决策为企业所有员工所认可、接受、拥护和执行，使全企业都接受相应的各种观念和观点。

二、进行文化、意识层面的深入沟通

除了外包模式、项目、费用的物质层面沟通，企业和人才供应商双方还应相互了解彼此的企业文化、价值观念、用人方式以及对人性的各种认识，基于双方共识的基础上建立真正的信任合作关系；另外，双方应该在长期的合作关系基础上做出相应的承诺、签订相应的人员外包和租赁合同，只有如此才能保证协作的有效进行，促进企业的健康发展。

三、签订明细条款，弥补法律漏洞

由于我国目前相关法律法规不够完善，在与服务商签订合同时，要特别注意考虑来自服务商方面的风险问题。在外包项目预期效果、阶段考核、信息安全、损失赔偿等方面的条款应当明确详细，不能有模棱两可的描述和各种误差。在特定的条件下，还应该加入相应的协商和议价条款，以完善各种合同条款。

四、注意保持外包前后内部员工士气

在转移外包过程中，要通过公开性的沟通、走动式管理等方式，证明公司仍然重视员工。在员工士气低落期间，管理人员必须向员工证明他们有耐心倾听他们关注的问题，并进行包括哪些岗位必须外包出去的决策前后的沟通。在这段时间，人力资源主管可推动高管及中层管理人员以会议和走动管理的方式，接触和倾听员工的希望与声音，让员工感觉到自己仍然得到了公司的关注与认可。

五、企业人力资源外包的项目应做动态调整

供应链管理要求，为适应企业战略和市场需求变化的需要，节点企业需要动态地更新。在人力资源外包过程中，随着时间的推移，企业的经验曲线会越来越陡峭，越来越多的成本低质量高的人力资源工作可以从市场中获得，因此企业应根据人力资源部门及公司总体战略对外包项目做动态调整。

六、避免简单复制成功企业的外包经验

对于同一项人力资源外包工作，在一个企业外包成功，复制到另外一个企业不一定适用。故企业在选择外包项目时，除了参考外包决策矩阵的原则外，还应综合考虑企业战略、员工特点、企业文化等多种因素，选择适合自身状况的人力资源外包方案。

七、运用自律机制，做好外包后的日常工作

自律机制要求供应链节点企业向行业的领头企业或最具竞争力的竞争对手看齐，不断对产品、服务和供应链业绩进行评价，并不断地改进，以保持自己的竞争力和持续发展。因此，人力资源外包并不是将工作负担移转给服务商，而是连结服务商的工作能量，为企业创造更大的价值。人力资源外包之后，企业还需要做很多日常的管理工作，需要适时监控外包服务商的服务质量和水平，更需要通过推行自律机制，更好地了解业内最先进的管理理念，提高人力资源部门的工作能力，进而提升企业的整体竞争力。

第四篇：传统文化视角下职业院校教育管理浅析

传统文化视角下职业院校教育管理浅析

郑小龙

（核工业卫生学校，湖南 衡阳421002）

【摘要】本文就个人通过对中国的古圣先贤们关于师德、师道，关于学生的德、智培育的思想和方法的学习与体悟，结合十多年来在职业教育工作中的一些经历，浅析了中华传统文化在当代职业教育和管理中的意义。

【关键词】传统文化 职业院校 教育管理

一、遵循规律，教有次序

早在2000多年前，中国的古圣先贤们就对师德师道的建树、对学子的德智培育提出了积好的建议和办法。比如“人法地，地法天，天法道，道法自然”（《道德经》），就明确地告诉人类一定要树立尊重自然、尊重规律的思想，对教育而言就是要因材施教、遵循人的天性而施教；又如“大学之道，在明明德，在亲民，在止于至善”（《大学》），告诉我们学习的最终目的是使道德得到彰显，让天下人革旧更新，使人们能做最好的自己；再如“一年视离经辨志、三年视敬业乐群、五年视博学亲师、七年视论学取友、谓之小成，九年知类通达、强立而不返、谓之大成”（《学记》），不仅明确了教育的次序、更明确了每个阶段的培养目标；还有“开而弗达则思”、“不陵节而教之谓孙”（《学记》）重视启发式教学、重视教学的循序渐进的教学思想都是值得我们这些后来人学习、继承和发扬的。

任何事物的存在和发展，都有其一定的规律，教育更是这样。很多人误读了“学而优则仕”之古训，其完整解读应该是“仕而优则学、学而优则仕”（《论语》），就是说“仕”做好了、做得很优秀了则可以静下来学习，“学”得很优秀了则应走出去为仕，“学”是修养、“仕”是发展，发展好了需要修养、修养好了是为了更好地发展[1]。兴许是由于误解了孔子人文思想之缘故，所以后来人读书的目的变成了只是为“仕”，说得再直白些就是“读书做官”论，而近两年有老师更是直截了当地教育学生：“读好书就是为了娶美女、赚大钱”。真替孔子叫冤、为中华文化而心寒。

教育不仅要有正确的目标，还要遵循规律、遵守次序，如果方向错误、违背了规律、没遵守次序，不仅不能教育出对社会有用的人才，更可能导致整个社会的次序混乱、价值观病态。因为，教育有足够的能力培养和谐社会的建设者或者是破坏者！而职业教育最重要的是“成人”教育。其理由主要有三：

一是九年义务教育基本是“为了考高中”的教育，所以学生的德育教育不仅是“副课”、更可能是“摆设课”；因此，职业教育作为学生“入世”前的最后一个全日制教育阶段，一定要“补课”，一定要加强学生的“人格教育”、“孝悌教育”和“社会化能力”培养。

二是现代化工业生产的基本情形是“设备科技化、管理流程化、分工精细化、操作简单化”，职业院校学生走上工作岗位，基本上都是普通操作工人；就现代企业对普通工人的能力要求而言，最重要的是吃苦耐劳的精神，其次是忠诚、认真、合作的品质，最后才是“必要的知识”；因为“产品象征人品”，只有好的人品才能生产出好的产品；有很多知名企有一个共同的人才观，那就是：“有德无才是半成品——可塑之才、有德有才是精品——重用之才、无德有才是危险品——清除之才”；所以，对学生“谨信、爱众、亲仁”的品质教育不能不加强[2]。

三是对就读职业院校的学生而言，最不愿意呆的地方可能就是教室，最不喜欢别人问的事情可能就是学习；但这一点也没影响他们的依然活泼可爱，他们身上所具有的优点甚至是许多优秀的高中生们所不具备的。因此，我们应该首先用心、用行动去教会他们“孝悌、谨信、亲仁”，去发现和提升他们的善良本性，等到他们自己认为“有余力”后再去要求他们

“学文”；这样不仅会减少教学阻力、使教学更为有效率，而且培养出来的学生才会是社会和企业所需要的人才，才会使学校成为“和谐社会”建设的有生力量。

二、以人为本，管有核心

学生管理是科学，更是艺术。中国的传统以“诗、书、礼、乐、射”为主要内容的教育对我们后人是有非常重要的借鉴意义的。其诗也益志、书也培智、礼也显德、乐也养性、射也健体；用今天的话说这就是“人格教育”和“社会化能力”的培养。这种教育的课程设置和教育方法，对职业院校的教学、尤其是管理有着十分重要的指导意义。可以说职业院校生是目前所有学生中最难管、也最需要加强管理的人群，但“强管理”不是“死管理”，“死管理”不是把学生管得“逃学”就是把学生管得失去灵性，因为这类学生中的绝大多数父母对他们的管理是非常强硬的，其强硬的态度和严厉的方式对学生的人格发展产生消极影响。此类学生的主要毛病在于缺乏价值观，没有信仰，缺乏人生目的。因此，对他们单靠强硬的管理显然是行不通，至少是不够的[3]。

对职业院校生的管理不仅要用制度，更要用心、用情、用艺术；要把培养学生的“有价值感”、“有

[4]意义感”作为教育的起点。作者在从事学生管理工作中曾设计了对在校学生管理分为三阶段、三种形

式的“分段管理法”，其主要目的就是要把学生培养成为明事理、知耻荣、行孝悌、会礼仪、善合作的“社会人”，其核心在于学生的人格培养。整个管理方案分为三个阶段、三种形式：即第一阶段为第一学期，其管理实行军事化、制度化、全封闭、全过程的“硬性管理”形式（以学生日常行为管理、班级管理、课堂管理、宿舍管理、放假管理等为主）；着力培养学生听从指挥、遵守纪律的良好习惯。第二阶段为第二学期和第三学期，其管理实行《三大纪律八项礼仪》的以纪律为纲、以礼仪和各种艺、乐活动为形的“礼乐管理”；着力培养学生知荣辱、明事理、善交流、敢担当、有风度、有气度、受欢迎的社会人。第三阶段为第四学期和第五学期，其管理实行以引导、开放、服务为形式的“适应性管理”，主要采用职业规划、社会调查、模拟面试和模拟拜访的形式进行管理，着力培养学生的计划能力、观察能力以及与人打交道的胆量和能力。

三大纪律：

第一不打架；就事论事、自我反省、学会自我保护，确保不有意伤害自己和他人，做一个讲道理的人；

第二不偷盗；珍惜财物、自律自尊、不怀侥幸心理，未经他人许可不动用其财物；做个让人信任的人；

第三不私逃；有理讲理、无理道歉、学会担当，确保自己和家人不受伤害；做个对自己负责的人。八项礼仪：

（1）孝敬长辈；出门请示、回家道安、真情相告、语言温和，不做让父母伤心的事；

（2）尊敬师长；见面问好、相遇让道、坦诚沟通、说话讲理，完成好老师交办的事；

（3）善待朋友；关心同学、相互勉励、轻不言骂、重不动辱，不做同学相残的事；

（4）文质彬彬；衣着端庄、举止得体、面容卫生、语言文明，不做自己后悔的事；

（5）谦逊礼让；乐于请教、懂得求助、扶持弱小、做事有序，多做给自己积德的事；

（6）诚信自爱；不乱说乱窜、不乱扔乱吞、不耍小聪明、不占小便宜，学会按规律办事；

（7）和而不同；演讲辩论、艺乐班会、集体活动、积极参与，既要锻造自己又要把集体的事当自己的事；

（8）知耻明荣；提问应答、站立大声，偷传暗语、很不光明，做阳光少年、做与自己身份相宜的事。

通过这种管理，绝大部分同学能在比较愉快的气氛里接受教育、认识自我、改正错误。

三、教书育人、重在师德

教师是一个最伟大而又最危险的职业，因为，老师既有能力培养和谐社会的建设者、也有能力培养人类社会的破坏者！现在的很多老师，不知《学记》为何是一件很正常的事，在中国近期教育中，什么《学记》、什么《大学》、什么《弟子规》、《论语》被视为没什么用的书，这是一种事实。因此作者认为胡锦涛主席提出“科学发展观”和“构建和谐社会”的治国策略是非常正确也非常及时的。作为学校，一定要加强师德教育和构建“和谐师生”的师德建设工程；笔者一直认为：教育之发展，教师是关键！

（1）教育部门应严把“教师资格”关，现行的教师资格证只重视形式，尤其太重“关系”，这是对子孙后代的不负责任、甚至是一种犯罪。许多持有“教师资格证”的老师，其讲授的课非常不受学生欢迎的事实各校都有。现在教育部门开始对教师实行“师德评价一票否决制”很好，但仅仅扣工资是不够的，而是应将其坚决、永远地清除出教育部门，任何性质的教学单位均不得再用。

（2）学校应有严格的教师聘用章程和考评体系，还要有务实的师德培训办法；把新进老师在大学课程中没有学习的《学记》《中庸》《大学》《论语》等传统中国文化课尽快地补上；学高为师，身正为范；首先要完善教师的人格再教育，培养老师高尚的师德，使老师不仅能用足够的知识“树人”、更能用自身的人格魅力去引导和“升华人”；现在的学生自私、重利、会钻营是从哪里学的？可以说社会、家长和老师都是“老师”！

（3）“学学半”（学记）告诉我们教学与求学是可以相互促进共同提高的。所以，要完善学生评教体系并将评教工作落到实处，要真正体现“以人为本、以学生为主体”的教育思想；既要用制度、用礼节去规定学生的行为义务，也要充分尊重学生的“自性”和特点，让学生学会用礼貌、得体的形式给老师提建议，真正达到“教学相长”的目的[5]。

据报道，全世界已成立了249家“孔子学院”，以儒家思想为代表的中华文化越来越受到人类有识之士的普遍尊重和高度重视，[6]如何认真地学习、正确地运用中华传统文化的思想以促进职业院校教育，任重而道远。对中华传统文化的学习、继承和发扬是每个华夏子孙的责任，更是教育工作者义不容辞的使命。[1] 邹纪孟.学而优则仕：中国文人的仕宦生涯[M].北京：中国文联出版社，2006.[2] 祖伟.高职生职业道德精神缺失的原因及对策分析[J].国土资源高等职业教育研究，2011（03）.[3] 郑晓丽.高职生职业道德人格君.关于高校职业道德教育的理性思考[J].重庆广播电视大学学报，2002（04）.[5] 谢育林.浅论职业院校教育管理中人文精神的培养[J].九江职业技术学院学报，2010（02）.[6] 人民日报（海外版）.全球缺失及原因[J].职业技术教育，2007（35）.[4] 杨志君.关于高校职业道德教育的理性思考[J].重庆广播电视大学学报，2002（04）.[5] 谢育林.浅论职业院校教育管理中人文精神的培养[J].九江职业技术学院学报，2010（02）.[6] 人民日报（海外版）.全球已开办249所 世界孔子学院大会在京召开[EB/OL].人民网.（2008.12.10）.[2010.9.27].

第五篇：市场监管视角下集贸市场计量管理研究

市场监管视角下集贸市场计量管理研究

市场监管体制进行“四合一”改革后，工商管理、质量监督、食品药品监督管理和物价管理职能部门首要解决的问题是如何发挥技术对市场监督的支撑优势。发挥基层市场监管执法队伍和技术部门的紧密配合，并将收集整合的计量管理信息实现部门间的共享，并对社会公众公开，对集贸市场长期存在计量不规范形成有效管理，实现机构职能和人员力量的集中，以计量管理工作的规范落实、监管资源的整合优化以及监督责任强化和技术的推广应用推进集贸市场计量管理工作重心下移、监管工作管口前移。

集贸市场计量管理是针对城乡物资、信息交流市场中计量主办单位多元化，管理难度增加、计量器不规范、经营业主法律意识淡薄、计量管理监管不到位等多种现实问题进行的全面治理，以提升消费者对集贸市场的计量诚信问题的信心，构件诚信体系，促进市场健康发展。为方便城乡居民生活，促进产需衔接、引领消费、促进就业并推动市场经济繁荣的做出突出贡献的集贸市场在城镇化建设过程中逐渐出现不适应社会经济发展的问题。

一、集贸市场计量管理问题成因

1、计量器具配备、使用和检定不规范

一般计量器由自行选购或市场主办者统一购置，但两种渠道购置的计量器都会存在技术要求低，操作使用不当以及计量产品不合格等问题。而集贸市场流动性大，主办者管理上先天不足，一般主办者对计量器的配置、使用情况听之任之。而公平秤的使用不当、管理不规范导致使消费者的需求也无法满足，管理者往往费力不讨好。而计量器的使用不规范导致的短斤缺两，消费者也司空见惯，只要不是太过分，消费者以不予追究，而投诉渠道的不畅通也为违法计量行为的发生提供环境。排除经营者主观送检意愿低的因素，检定费用的收取过高、检定程序复杂也是多数经营者不送检的原因。此外，经营者法制观念淡薄，流动性大为检定、收费带来困难。

2、计量管理体制机制问题

计量监管工作由于主?w多元，权利义务不清楚，法律责任不明确。各责任主体对计量管理职责认知和履行不足。此外，从业人员不稳定，监管力量薄弱，职能部门在进行计量检定或开展行政执法时遇到困难和阻力就立即停止，实际上造成监管缺位。消费者的合法权利得不到有效维护。集贸市场监管者商务、税务、市场监管、工商管理、物价、公安等职能机构日常工作繁杂，很少顾及计量监管，而实际上负责的主办方、市场监管以及经营者在现有人力物力条件下无法完成有效监管。基层计量处、计量院、稽查局、标准计量科、计量所以及稽查大队对集贸市场计量器数量多、涉及行业广、分布区域散的现状无法实现有效管理。

而制度方面，多以法律条文、行政命令对计量监管实施强制控制。随着消费者投诉需求的增多，2002年，2004年相继颁发的《集贸市场计量监督管理办法》、零售商品称重计量监督管理办法》为集贸市场计量监管提供规范指导。国家之间总局颁布的《商业、服务业诚信计量行为规范》更为诚信计量体系的建立提供引导，但基层计量管理工作多依据国家、省局的文件执行，制度建设不细化，细节管理仍缺乏规章制度的指导。

二、基于“四合一”的市场监管体制创新

1、整合职能资源，监管端口前置，构建监督市场体系

市场监管、工商、食药监、物价等职能部门责任的落实和人员力量的集中优化成为“四合一”机制体制改革的重要内容。在此基础上职能部门使得执行统一的操作规范，不再以单独的行动主体执行监督职能。行政职能部门的监管资源得到统一强化。通过监管职责的划分，明确各主体的监督责任，对集贸市场的监管体制进行调整，同时以机构管理、执法落实以及检验检测结构的设置等保证配套监督体系的落地。对一线集贸市场的监管工作做到监管关口迁移，监管中心深入一线。

加强基层市场监管力量，将国家和省级文件精神落实贯彻，并根据地市情况，整合执法资源，以提升监管实效。对有限的一线队伍释放活力，改善市场环境。通过对和民生密切相关产品和服务市场监管工作的切实到位，恢复消费者信心和政府信任。通过基层计量管理队伍知识和技能培训，打造一支精干的专业队伍，扩充并加强基层执法力量。通过制度约束工作纪律，保持市场监管体制的平稳运行，为计量监管工作提供基础队伍支撑。

2、优化运行机制，市场监督服务效能

将工商、食药监、质监的审批功能入驻行政服务中心，实现职能三合一，完善办事制度和流程，提高服务效能。继续深化商事制度改革，实现营业执照、组织机构代码、税务登记三证合一办理。并通过完善网上办理，实现企业实体和代码的“一照一码”电子化登记。建立诚信管理平台，做到计量管理的市场监管有源可溯、过程监控、风险预防、责任可追以及信息可查。

3、立足技术支撑，构建共享综合支撑系统

计量管理中检测是一项对专业性、技术性要求较高的工作，也是实现计量监管的有效手段。形成以检测检定技术为支撑的市场监管体系，结合检验检测的专业性，联合食品药品检查所、产品质量检查所和工业产品生产许可审查技术中心，形成专业的检测小组，在县级计量检测所的基础山纳入药品、商品检查职能，实现对检测资源的综合利用。并在城乡设立建快速检测平台，对集贸市场的产品进行日常检测，和计量器的送检。同时，鼓励第三方专业检测机构参与计量检测，形成政府为主导、社会参与、部分执行、群众支持的技术支撑体系。并借助政府信息管理平台，将部门建的检测信息进行共享，面向社会公开，并接受监督。同时建立计量器数据库，通过台账信息的完善，自动预警的设置实现数据自动监控，提高监管效率。