生态视角下学校德育管理观的变革论文

第一篇：生态视角下学校德育管理观的变革论文

[论文摘要]生态意识的出现不只限于改善人与自然的关系，而且还形成人们认识世界的理论视野与思维方式．带来了世界观、道德观和价值观的转变。本文以生态学的视角考察教育领域中的德育问题，借鉴生态学的观点．探索走出学校德育困境之路径。

[论文关键词]生态学 德育 德育管理

20世纪教育思想的发展中，一个显著且重要的表征是生态意识的引入。伴随着文明的进步，生态觉悟已不仅仅意味着对人与自然的关系的觉醒，追求自然生态的平衡，而且在更深层意义上带来了整个人文精神、世界观、价值观的觉醒，引起对人的精神的重新建构。…在这种背景下，人们开始思索将生态意识吸纳到教育领域中，将生态思维模式应用于教育研究。受生态学原则的启示，以生态的视角来考察德育问题，我们或许可以发现当前德育中存在的新问题。笔者认为，德育管理概念的重新审视及改革，可能是德育改革另一路径。

一、学校德育管理及其种种困境

一直以来，学校德育的理论研究者把德育管理看作是对德育工作的管理。并把管理学理论视为德育管理的基本理论依据，如“学校德育管理是依据现代管理的基本原理以及德育过程的基本规律进行的”，“现代学校德育管理．即现代学校组织系统中的管理者根据现代社会需要，在现代管理思想的指导下，运用现代管理科学方法，对德育工作进行决策、计划、组织、控制和评价……以达成德育和德育管理目标的活动过程”。笔者认为，德育管理应把德育过程纳入并以之为核心；德育作为一项教育工作与其它生产领域的活动不同．其根本区别在于德育的一切工作与机制均指向受教育者，因而其管理也指向受教育者且以之为目标归宿。另外，现代管理理论产生于企业，而生产领域的管理虽也包括了劳动者，但其终极目标始终指向利润，所以借鉴现代管理理论必然存在一定的缺陷。如，在传统观念中．管理的功能是独立的，管理被人们界定为以最小的投入获得最大的产出、最小的代价获得最佳的效果，决定了管理只是被视为一个单纯的技术性问题，而伦理、道德及价值观念在其中并不多加考虑。然而在学校范围内．管理服务于教育活动的特性，使得管理与教育不但无法分离．而且处处关涉价值与伦理。综上所述，本文目的在于批判在以往学校德育管理概念下的学校德育的弊端．并讨论改进的可能。

当前，在现代管理理念下，学校德育在管理上存在以下问题：

其一，刻板化。现行的德育管理中，体制上惯常是集权化、统一化的，有各种各样的条款，从多方面限制、控制住学生。恰如鲍曼所说的，手段本倒成了关键，学校环境及其严格的规章制度，倒是意想中的教育内容本身。学校讨论的最频繁、最详尽的话题就是如何制定学生日常行为规范以及如何观察。规范、标准齐全且划一，但学生道德基础却有差异．刻板化管理使学生沦为标准模具的翻版．鲜活的生命个体变成了驯顺的躯体。

其二，规训化。在“科学”管理的理念下，制度更多地体现为对学生的规训和惩戒，而缺失了指引．自我教育与自我约束逐渐淡出．受教育者的行为被规约着但德性并没有培养起来。

其三，封闭化。当前学校德育在管理环境上往往过多地囿于校内．造成了一种封闭的管理体系。而学校德育要发挥管理的效能，需要一个系统工程，调动多方面的力量，动用各种德育资源，才能完成育人的目的。然而现实情况是，学校、家庭、社会相互配合的有效机制无法真正建立，学校既缺乏校外德育途径的参与，又不能与外界进行合理的信息交流，对学生德性培育的合力便难以形成。

二、在生态学视角下探析学校德育问题的根源

“现实的教育问题和现象很难用主客两分的思维方式进行满意的解释，也很难用单一的因果关系或矛盾关系的原则来解决。生态学的方法论与和谐价值观对教育研究有很强的适切性。”在生态学的视角下分析德育问题，将有助于我们转变传统的思维方式。

(一)生态学的基本观点

生态学一词源于希腊文．其本意是“研究住所”的学问，1868年德国生物学家赫克尔将其定义为“研究动物与其无机环境和有机环境的全部关系”的一门科学。但到20世纪初，生态学还只是一门初具理论体系的学科．此后生态学的原理和方法应用到人类社会问题的研究上，才使得生态学迅速发展，成为了多学科背景下进行跨学科综合的一个典型代表。

英国生态学家坦斯利1935年提出“生态系统”的概念，明确有机体与其生存环境是一个不可分割的自然整体，各有机体之间及各环境组成要素之间处于相互联系中。澳杜姆提出，生态学的视角不满足于对系统各部分及其功能的描述，而是着眼于各系统问的相互作用。如果只埋头于各子系统的内部构造和功能解释，无论向前探索多深、测量多精确，永远不可能理解系统的整体行为。由此可见，生态学强调的是“关系”、“适应”、“互动”，“生态系统”、“整体性”、“共同体”是生态观念的核心。

(二)学校德育管理困境的生态学诠释

从生态学的视角来看，当前学校德育出现的危机，主要原因如下：

1．生命个体的多样性受到漠视。生态体系的完整、稳定．是因为所有生物体共同作用，每一个物种都发挥了存在的价值。生态伦理学创始人莱奥波尔德认为，一切事物趋于保护生物群落的完整、稳定和美丽时，它就是正当的；而当它与此相反时，就是错误的。西方深层生态学的代表耐斯也指出．具有一百个物种的生态系统显然要比仅有三个物种的生态系统具有更大的丰富性和稳定性，这种丰富性和多样性正是生态系统稳定和健康发展的基础。但是，当前的德育管理往往强调了规则的严厉，却淡忘了对生命的关注。管理体制的集权化、刻板化，淡漠了管理对象鲜活的主体性，淡漠了生命个体的尊严。

2．德育共同体的关系遭遇破坏。自然界各种物种生生相息、互生互补，构成一种相互适应、相互需要的平衡共生状态。每一种物种都具有独立性，同时又需要别的物种的支持，彼此之间相互依赖，不可或缺。当学校德育以扼杀个性差异的模式实施时，就带来了教育生态的恶化，破坏了受教育者生存与发展的生态体系，导致学生之间、学生与教师之间、学生与制度之间的紧张与冲突。

3．德育生态系出现断裂。在生态学中，环境被看成是一定地域范围内所有生物体彼此互动并与非生命物质相关联而构成的生命网络。学校德育的存在和发展不是孤立的．它也离不开依存的环境。在德育生态系中，其构成因素包括由社会政治、经济文化、科技卫生等各个方面构成的社会因素，也包括家庭、人与环境之间的各种关系等等因素。学校德育在一定程度上具有封闭的特点，就造成了德育系统的生态断裂，学校、家庭、社区及其子系统难以做到环境优化和教育协同，道德教育的系统放大效应无法实现。

三、生态视角下学校德育管理的变革

将学校德育管理视为目标、决策、计划、制度等没有学生在场的观念，其弊端昭然若揭。德育的本质是为人的而不是人为的．一切教育活动都应该始终围绕着促进人的发展这一目的。单纯以管理为本的模式已经不能适应现代社会对德育的要求，传统的德育管理思想应该进行革新，应该重新构筑起符合时代特点的理念。在把握德育的伦理特质的基础上，将德育过程作为德育管理的核心，纳入生态学观念，是今天的学校德育改革的可行之路。

第一，借鉴生态学中“适应”的观念，摒弃管理规训化的做法．注重对学生自我生长的引领。管理不是为了束缚、控制学生，而是为了促进学生的成长并赋予其可持续发展的能力。虽然也应有必要的规章制度，但更应该是从积极的、肯定的角度出发，采取鼓励的、倡导的形式。在具体的管理过程中应该关注学生的适应性．让学生融入德育活动，发挥学生自身的积极性，使学生在德育过程中得到发展，推动和引导他们自我成长。

第二．借鉴生态学中“互动”的观念，重视管理中人际关系的和谐、互动。德育不是向师生强加一套外在的规范体系。德育管理更不是充当强迫服从这些规范的工具和手段。规训化的德育管理使德育主体与德育客体处于紧张、对立的态势，人际互动被打断。德育管理只有走向生态化，建构起新的道德生态系统．才能使受教育者在人际互动中培养德性。

第三，借鉴生态学中“整体性”的观念。在德育管理中使多主体参与，整体融合。把学生束缚在校同里．禁锢在课堂上和书本中。让学生不加思考地接受既定的行为规范和价值观念，其本身是缺乏道德意义的。学校德育只有建立在真实的环境中，鼓励学生参与道德的建设，才能使他们自觉追求德性的进步，获得身心全面和谐的发展。德育管理应该发挥组织、指挥的职能，密切学校、家庭、社会各方力量的联系，调动一切德育因素，融合各种德育资源，协调统一的目标和计划，从而构筑起人人崇尚道德的良好氛围，形成和谐生态的德育体系。

第二篇：生态文明视角下林业管理研究论文

目前，生态文明已经成为了人们普遍关注的焦点性话题，生态文明理念逐渐深入人心。为了打造生态文明的环保型社会，就必须加强林业资源的管理，二者是息息相关、密不可分的关系。但是，我国林业资源管理存在着较多的问题，急需加大管理力度，采取行之有效的方法来进行改善，不断向可持续发展的战略方向迈进，实现生态平衡，促进社会经济的协调运作。

一、我国林业管理所存在的不足之处

（一）林业管理技术薄弱

1.在生态文明的视角下，以往传统的林业管理并不适合林业资源的发展。缺乏科学、系统的管理制度，林业管理技术也比较落后，有时会造成资金和资源的严重浪费；2.同时，林业资源管理对技术的投入不够重视，也没有进行必要的创新，一旦出现问题就会陷入困境，难以解决和应对；3.目前林业资源管理的资金主要来自于政府的扶持，政府一旦停止资助，就会使林业资源的管理资金失去最重要的资助渠道；缺乏行之有效的社会支撑体系，进而没有培养起一定的社会力量，社会大众的重视和支持度也不高，大大制约着我国林业资源的健康发展。

（二）林业管理人员缺乏一定的技术水平和管理经验

一些林业管理人员大多数为年龄较大或者退休的人员，“老龄化”现象比较突出[1]；而且新增的基层林业管理人员对于树木的种类、栽培以及防虫防害等方面并不在行，进而很难保证林业的高质量、高标准。此外，通过调查了解发现，在林业资源的管理中，多数人员的技术水平都比较低，也没有过多地管理经验，一定程度上使林木缺乏良好、高效的养护。

（三）我国森林资源总量正处于逐年下降的状态

我国的森林总量覆盖率较低，人均森林面积更是少之又少，与世界平均水平相差甚远，所以明显地加剧了我国的林业资源管理工作的难度性

二.生态文明下加强林业管理的对策

（一）加强思想的统一和领导的重视程度

我国政府部门要加大对林业系统工作的重视程度，全方位、多角度地对林业资源进行管理；同时要加强宣传力度，对重点、难点进行有针对性地深入和强化；积极开展林业管理的宣传工作，进行宣传教育，可以既可以借助传统四大媒体，例如：电视、广播、报刊、杂志，又可以通过网络新媒体等方式，来提高社会大众对林业工作的认知和了解，在不断地熏陶中，加强广大人民的积极性和主动性，主动投身于林业管理模式中来。

（二）对林业资源管理进行准确、合理的定位分析

我国国土国土面积辽阔，但是随着经济的发展和资源的开发，导致森林总覆盖率大幅度下降。因此，在进行林业管理工作过程中，要做到从实际出发，具体问题具体分析，制定科学、系统、高效的管理方案，使我国的林业资源得到最大程度地发挥和运用，从而为林业的可持续发展战略打下良好的基础和前提。

（三）建立健全林业管理制度[2]

建立健全林业管理的有关制度，要做到科学安排，有重点、有突出，可以成立林业资源管理领导小组，对负责人的管理区域和范围进行明确的划分，积极制定科学的管理方案；与此同时，要加强部门之间的相互联系和沟通，以便于在管理过程中出现问题可以及时进行处理和反馈。要不断完善社会监督与管理，要大力加强激励和惩罚机制，社会大众要发挥监督的社会角色，对于管理人员的失职行为要及时举报或予以提醒。借助一定的激励和惩罚机制，可以大大约束林业管理人员的行为习惯，进而不断增强自身的社会责任感和服务精神。

（四）完善我国林业资源管理的法律法规

国家要制定行之有效的林业可持续发展的法律体系，并将林业资源的可持续发展纳入到法制建设中来，增强其法制性和规范性[3]。与此同时，还要对我国现行林业管理的相关法律条文进行及时的修订与改良，要与林业的发展建设共同进步，保证林业资源管理制度要符合有法可依、有法必依、执法必严、违法必究的16字方针。

（五）提高我国林业管理的科技化水平各级政府和林业的相关部门要不断引进外国先进的林业管理技术，但是切忌照搬照抄，要在不断学习和反思中探索出适合我国林业发展的管理模式。另外。我国要加大自主研发的手段和能力，要与“绿色科技”相关联，将林业管理规划到我国的战略部署中来，不断吸纳、不断探索，从而不断实现我国林业系统的科技化管理。

三.结束语

综上所述，生态文明建设是较为系统、复杂的工程，在我国经济发展的整体目标中占据着重要的地位。因此，在林业管理可持续发展的具体实施过程中，相关领导和部门要加大重视程度，树立正确的管理经验，明确内部管理职能，并且要极大技术投入，不断与时俱进、开拓创新，不断提升我国林业管理的整体效益与整体质量，既要落实生态文明的建设方针，又要与可持续发展的战略相契合，从而保证我国在激烈的市场竞争中始终立于不败之地。

参考文献：

[1]覃超和.生态文明下的林业管理可持续发展的策略[J].中国管理信息化，2015，（03）：167-168

[2]杨香娥.生态文明视角下的林业管理及可持续发展[J].中国林业产业，2016，（04）：18

第三篇：生态翻译学视角下

1生态翻译学视角下《泊秦淮》的几种译本Functionalist Approach to the Chinese-English Translation of Public Signs 3从功能翻译理论的角度谈新闻英语的翻译

4从功能主义角度研究戏剧翻译A Functionalist Perspective on Drama Translation 5从目的论视角看菜单翻译—基于《中文菜单英文译法》的分析

On Translation of Chinese Menu from the Perspective of Skopostheorie

6功能对等理论下的电影剧本的英汉翻译

第四篇：品牌变革下的人力资源管理实践：一个生态政治学的视角

品牌变革下的人力资源管理实践：一个生态政治学的视角

[摘 要] 在一个品牌竞争的时代，品牌变革日趋激烈并蕴涵强烈的生态政治学的语境。在这种急剧变革的品牌生态环境中，原 有的人力资源管理方式也面临前所未有的挑战，而其中最严峻的考验在于品牌利益相关者围绕权力和权利以及所指 向的利益关系调整、分配。品牌生态政治化，其实质是把品牌生态问题提到政治问题的高度，进而使政治与品牌生态 环境的发展一体化，把政治与生态有机辩证地统一起来，最终促进品牌政治与生态环境持续、健康和稳定发展。

[关键词] 品牌变革；人力资源管理；生态政治学；实践

20世纪80年代以来，随着全球化的进程，企业组织和公共组织都面临全球化和知识经济的新环境，组织需要快速的发展，而组织间的竞争也日趋激烈，其中 最核心的是品牌竞争。可以说，21世纪是品牌的天下，全球经济一体化的市场是品牌竞争的市场。品牌生态系统作为一个充满活力并不断变化的复杂有机组织(Agnieszka Winkler，1999)和体系，有着极其复杂的层次和结构，政治结构作为整个品牌生态系统的战略控制中心，反映了各战略集团、组织、部门和个人之间的 经济利益和社会利益的对立和统一关系。从这个意义上讲，品牌竞争日趋激烈并蕴涵强烈的政治学语境，对品牌变革的政治生态学阐释对考量人力资源管理实践带来 了独特视角。

一、品牌变革的生态政治学语境

品牌本是一种市场营销行为，属于营销管理的范畴。美国市场营销协会1960年对品牌的定义被营销管理界普遍接受，认为品牌是指不同竞争者为相互识别而 赋予各自产品或服务的名称、说明、标记、符号、形象设计以及它们的组合。品牌作为社会组织通过设立区别标识，为顾客提供独特的价值和承诺而形成的无形资 产，在竞争性的市场经济中，已成为竞争焦点和赢得市场的主要途径之一。而对于任何一个社会组织，都是由具有不同背景、价值观和利益诉求的个体和群体组成 的，这就形成了组织内部的互动环境，这种互动过程中，组织的各个层面、各个发展阶段，政治行为无处不在。[1]如在品牌生态建设的整个过程中，在品牌定 位、品牌塑造、品牌经营和品牌维护中，都充斥着政治学意义上的权力、权利和利益斗争。尤其是品牌变革，要进行资源的重新分配，对于有限的资源，当各部门权 力相当、各部门之间存在利益此消彼长的关系或者利益巨大时，更容易产生政治行为。因此，品牌生态政治化，其实质是把品牌生态问题提到政治问题的高度，进而 使政治与品牌生态环境的发展一体化，把政治与生态有机辨证地统一起来，最终促进品牌政治与生态环境持续、健康和稳定发展。

(一)品牌变革的核心围绕权力

权力是政治学的核心。从内涵上看，“权力”原义指权位、势力，现一般指职责范围内的指挥或支配力量，是一个政治学范畴；领导权力或控制权力是品牌政治 结构的核心，是其运行的基本设置。政治结构是整个品牌生态系统中起控制作用的部分，而品牌生态系统领导权则是它的控制中心。品牌生态系统领导权通过复杂的 信息网络上下左右交换信息，把整个政治结构结合为控制品牌生态系统的机构，通过这个机构来控制部分或全部品牌生态系统的活动。[2]随着品牌战略的调整、品牌和组织结构的变化，必然会引起人力资源结构性的调整，从高管层的选聘到不同员工的结构优化，人员的更新在所难免。而这一切的变革都是围绕领导或者控制 权力这个中心而展开的，一方面品牌变革常常会对某些组织成员的权力和支配地位产生一定的影响；另一方面品牌本身的权力资源、权力关系也要面临重新分配和

调 整。

(二)品牌变革的动力在于利益

政治结构也就是政治上层建筑，它反映的是品牌生态系统中各战略集团或不同集团的经济利益和社会利益。在商业的发展过程中，各种企业与非企业组织和人在 品牌生态系统政治结构中具有重要作用。各种企业与非企业组织和人是一定的战略集团为了实现共同的利益而期待、掌握或影响品牌拥有权力或品牌生态系统领导权 力的一种政治组织，尤其是强势品牌拥有企业及其企业群，直接影响着品牌生态系统政治结构功能的发挥。[2]对于品牌变革，利益冲突问题是品牌变革的第一驱 动力，计划实施品牌变革的组织应充分考虑变革为组织所带来的利益冲突问题，同时品牌变革必然带来利益的重新界定；从变革的发起者来讲，变革中最大的动力可 能来自公司的中层，因为公司的最高层往往是旧模式的缔造者，是旧模式的既得利益者，而品牌变革意味着某种利益分配的改变，中层管理者是组织环境变化中的利 益失衡者和有能力发起组织变革的倡导者。

(三)品牌变革机制在于权利

在知识经济时代，品牌变革对于组织更好地适应环境，获得竞争优势有着重要的意义。目前在品牌变革中所普遍采取的文化机制、分配机制、人事机制、柔性机 制、缓冲机制和竞争机制，充分考虑员工或管理层的接受程度，讲究民主决策和执行。对于重大品牌变革，往往需要深入了解各个层面的意见。而对于小的变革，应 该在日常的工作中连续进行，着重考虑怎样既能满足变革的需要，同时又能避免造成震动性破坏。另一方面，品牌变革的动力是为了获得更多的市场优势，从而带来 更多的企业利润，所以，创新品牌变革机制目的不仅仅是为了调和内部权力关系，而是为了更好地适应和满足客户权利诉求。

(四)品牌变革的方向在于和谐

20世纪 80年代以来，组织生存和发展的外部环境发生了翻天覆地的变化，企业正面临着经济全球化、竞争无国界的崭新格局，各国市场逐渐趋于国际化。因此，要提高中 国企业品牌在国际市场的影响力和竞争力，就必须进行品牌战略的变革与创新，[3]其最终目的是让品牌生态系统与内外环境更加和谐统一；使品牌内部各运行要 素合理有效地配置及运行机制功能的有效发挥，并对品牌目标的实现、品牌整体功能的发挥及组织成员的心理都将产生深刻的影响，从而实现品牌生态的健康和可持 续发展。

二、品牌变革下的人力资源管理实践：生态政治学维度

从一定意义上来讲，无论是品牌变革中还是在品牌变革后，品牌变革从根本上可以说是一个政治过程。在这种急剧变革的品牌生态环境下，我们认为可以从生态政治学这个全新的语境和独特维度来进行人力资源管理各个流程和环节实践，从而迎接品牌竞争所带来的前所未有的挑战。

(一)资源重新分配：配置合理的权力关系

权力具有两重性，积极的权力是建立在社会化基础上的，它表现为关心组织的利益和目标，帮助群体和成员设置目标、沟通信息，寻找实现目标的途径；消极的 权力是建立在个人主义基础上的，表现为统治和屈从，下属完全处在被动地位，潜力得不到充分地发挥。[4]品牌变革中的人力资源管理实践的有效开展，必须削 弱管理者消极权力，缩小组织内部的权力差距，向不同层级的管理者配置合理的权力资源，建立低权力差距程度的组织。在品牌变革实践中，领导和高层管理人员倾 向于采用授权的管理风格，下属参与决策的机会多、参与决策的程度高，成员参与各个层次的决策和参与解决问题的活动频繁，这有助于避免和降低组织的负面政治 化程度。(二)清晰的绩效评估系统：注重参与

尽早和深入地参与往往给员工一种控制品牌变革的感觉，他们会认为变革是自己的事

情。这样，他们可以很好地理解变革，会对变革实施做出更多的承诺，所 以，应该赋予基层员工和服务对象更大的决策参与权，在管理过程中将员工利益包括进来，自下而上的而非自上而下的管理决策过程和通过管理层与员工层的直接对 话机制实现组织利益。因此，在品牌变革的新形势下，要建立参与式的绩效评估系统，让上司、同事、下属、员工、顾客、供应商等都参与到绩效评估中，这样保证 能全方位评估员工的业绩。具体到人力资源管理实践中，可以采取差异化绩效管理方法，把员工按素质、能力、绩效等排出不同的等级，再奖励先进、激励一般、鞭 策或调整后进，整个过程的重点在于抓住可培养的人才、留住好员工、帮助有绩效问题的员工。成功品牌变革的经验告诉我们，参与性程度对绩效管理甚至品牌变革 的成败有关键性的影响。

(三)合理的薪酬分配体系：关注公平

对组织而言，公平就是政治利益、经济利益和其他利益在全体组织成员之间合理而平等地分配，它意味着权利的平等、分配的合理、机会的均等，[5]这是品 牌变革的内在要求和顺利开展的深厚基础。人力资源管理部门要在组织变革中重新进行人力资源的组合，在变革前建立科学公平的选人机制、在变革管理过程中建立 公平的薪酬制度，对变革过程进行严格的目标管理和绩效管理，有效地推动变革，并将变革进行到底。尤其要建立公平和平衡的薪酬体系，因为其直接关系到成员的 利益分配。一个组织的薪酬体系包括基本薪酬体系和奖励薪酬体系，基本薪酬体系注重内部公平性和外部平衡性，否则会导致并加剧组织内部群体之间和个体之间的 冲突，这种冲突将破坏组织内部协作，滋生内部成员勾心斗角、拉拢关系的消极性政治行为；奖酬标准和体系是塑造和增强组织文化的基本方法，应该注意分配公平和获得的权利平等性，从而使组织有效地向员工宣传品牌思想和价值观念，并使之理解认同。

(四)科学的晋升机制：渗透民主

根据调查，在品牌变革中和品牌变革后，员工离职率比较高，其中晋升机制是否健全在离职原因中占了很大比重。现代组织中的“经济人”对晋升的关心多于对 薪酬的注意，而品牌变革后由于制度的不完善，管理者希望与自己的思想和行为具有相似性的员工得到晋升，于是常常以自己的偏好和个人意志为标准来进行人力资 源管理。从某种程度上说，组织的晋升机制决定了员工是走还是留。因此，要建立科学民主的人才评价体系，以公开、平等、竞争、择优为导向，任人唯贤，唯才是 举，选贤任能，坚持德才兼备、注重实绩和群众公认的原则，探索建立以工作业绩为主要依据，由品德、知识、能力等要素组成的各类人才评价标准，完善民主测 评、民主评议制度，增强人才晋升的科学性和准确性。还要设立多条晋升渠道，如将晋升渠道分为管理、技术、业务等，甚至是首席业务员的岗位，让从事不同工作 的员工在公平竞争的环境下均有自己的晋升通道。

(五)明确的职业生涯规划：正视权利

组织成员都具有不同程度的参与意识，这种参与意识与成员个人的尊重需要和成就需要有关，品牌变革要求一个组织加强自身的民主制度建设，同时也要求领导 者和管理者体现民主的工作作风，使组织成员能够合理地分享信息、分享权力和分享工作成果，这样能够培养成员的主动性和责任感，增进成员与组织的关联度；参 与性高的组织，成员对工作的意见和建议、成员的利益诉求都有合法的途径和程序得以表达，其消极性政治行为的程度就会大大降低。在人力资源管理的实践方面，可以实施持续的培训计划以保持现有的组织成员在技能上能满足变革或变革条件的需要，又能满足员工正当的权利诉求。通过预先对员工职业生涯规划，能够给员工 提供变革需求和变革预期结果的信息，能有效防止谣言、误解和愤恨。培训可以帮助员工理解并执行他们在变革中的角色，让组织成员都能有权利参与决策，激发他 们的主动性和权利感，使其自觉把个人意志和组织意志结合起来，从而为品牌建设做出更大的贡献。

参考文献：

[1]Pfeffer J.Management with power.Boston ： Harvard Business School Press，1992：46.[2] 张锐.基于生态系统的品牌政治结构研究[J].商业研究，2003，(21).[3] 刘雪曼.中国企业品牌的变革与创新战略[J].当代经济研究，2006，(6).[4] 徐联仓.组织行为学[M].北京：中央广播电视大学出版社，1993.[5]俞可平.社会公平和善治是建设和谐社会的两大基石[J].中国特色社会主义研究，2005，(1).

第五篇：以人为本视角下成人教育管理的发展论文

论文摘要：在“以人为本”思想日益深入人心的背景下,我国当前成人教育学生管理面临着社会和教育改革不断深入、科学技术发展日新月异、终身教育理念被广泛认同的新形势,在新形势下,传统的管理模式已不能保证成人教育的可持续发展,人本管理成为成教学生管理的新选择。通过对成人教育管理的分析,提出了高校成人教育学生人本管理的基本思路。

论文关键词：以人为本;成人教育管理;人本管理

成人教育系统的主要作用是培养具有较高技能、最新知识创新能力的人力资源,为国民经济各部门培养和输送高素质人才,它在我国经济发展和社会进步中发挥着不可替代的作用。成人教育系统能否充分发挥上述作用,为国民经济培养和输送高素质人才的关键在管理。

而成人教育管理面临的新形势要求其探索新的管理模式。

一、以人为本的内涵及在高校成人教育管理领域的应用

以人为本,就是要以实现人的全面发展为目标,从人民群的根本利益出发谋发展,促发展。不断满足人民群众日益增长的物质文化需要,切实保障人民群众的经济、政治和文化权益,让发展的成果惠及全体人民。具体说来就是在经济发展的基础上,要不断提高人民群众物质文化生活水平和健康水平:要尊重人权,包括公民的政治、经济、文化权利;不断提高人们的思想道德素质、科学文化素质和健康素质;要创造人们平等发展、充分发挥聪明才智的社会环境,促进人的全面发展。所以,以人为本具有以下三层基本含义:其一,它是对人在社会发展中的主体作用地位的肯定。其二,它是一种价值取向,即强调尊重人、解放人、依靠人、为了人和塑造人。尊重人,就是尊重人的类价值、社会价值和个性价值,尊重人的创造性。其

三、不断提高人的科学文化素质,丰富和发展人的现实生存环境,为促进人的全面发展提供良好的社会环境。

随着“以人为本”思想的提出,各个领域开始探索在“以人为本”思想指导下的管理和发展模式。作为高校成人教育管理其管理者是人,管理对象是人,其“产品”也是人。这一特殊性要求高校成人教育管理必然要坚持“以人为本”,实行人本管理。人本管理就是指在管理活动中把人作为管理的中心。就高校成人教育管理而言:一是,首先要确立人在成人教育管理过程中的主导地位,继而围绕着调动人的主动性、积极性和创造性展开的学校的一切管理活动。二是,通过以人为中心的学校管理活动和以尽可能少的消耗获取尽可能多的产出的实践来锻炼人的意志、脑力、智力和体力,通过竞争性工作学习活动,达到完善人的意志和品格、提高人的智力、增强人的体力的目的,使人获得超越束缚于生存需要的更为全面的自由发展。

二、人本管理是新时期高校成人教育管理发展的内在要求

随着我国社会和教育改革发展,学生的思想观念发生了深刻变化,社会对成人高等教育培养目标的评价标准发生了深刻变化。在学生的权利、学生多样化的个性、多元化的价值观得到承认和尊重的同时,依法管理、制度育人、管理育人、服务育人已成为学生管理的目标;社会发展也对学生的综合素质、动手能力、创新能力提出了新的更高的要求。现代科学技术的日益产业化使人们的生活水平逐步提高,社会保障体系渐趋完善,劳动将逐渐不再仅仅是个人谋生的手段,而越来越成为个人实现其自身价值的重要途径。人们对于精确定量的、刻板单一的管理模式,乃至追求共性统一的、只有简单的“是”与“否”的教育方式,就产生了一种本能的抗拒和排斥。因此,成人教育管理不仅要满足成人的多元化需求而且要最大限度地提供有助于释放人的“自由能量”和挖掘人的潜在智能的个人成长的良好教育环境;终身教育理念被广泛认同成人教育既是终身教育体系的重要组成部分,又是终身教育的载体和主要基地,“教育如果延续不到成人阶段,就无所谓终身教育”,终身教育理念的被普遍认同逐渐被广泛实践。而人本管理把师生员工的需求、欲望、兴趣放在第一位,重视用各种手段去激发他们的积极性、主动性和创造性。人本管理注重对教职工和学生心理、行为的深入研究,在科学分析的基础上对症下药,满足他们的合理需求,尊重人、关心人、爱护人。同时人本管理强调自主管理、参与管理,激励教职工和学生发表意见,提倡教职工和学生参与决策,提高了他们参与决策的自觉性、主动性,从而更有利于发挥他们的主观能动性,集思广益,促进学校的发展;人本管理注重协调人际关系。

三、构建高校成人教育管理的“人本管理模式”。

(一)、确立师生在高校成人教育管理主体地位。高校成人教育管理过程的起点和归宿都是人。以人为本是高校成人教育管理的内在要求。高校成人教育管理确立以人为本意味着一切从人出发,以人为根本,一切管理工作都以人为出发点和归宿,体现尊重人、依靠人、发展人匆为了人的指导思想,以调动人的积极性、主动性和创造性为目标。而学校管理活动作为一种特定的社会活动,每个人都要按社会管理的要求扮演一定的角色,这种角色既可能是管理主体,也可能是管理客体。在不同的学校部门或在同一学校部门的不同时间以及在不同的学校管理关系中,人们经常扮演不同的角色,变换自己的角色,表现为教育管理主体和客体的转换。高校成人教育管理的人本管理模式强调“参与管理”和“自我管理”。在“参与管理”中,教职工和学生在作为管理客体的同时,又充当管理主体的角色,参与决策、执行、监督等管理的全过程,行使管理主体的权力;在“自我管理”中,教职工和学生的主体地位更加明显。而作为高校各层次的管理者的学校领导又往往是某学科的专家学者,在履行管理职责的同时,还要承担一定教学科研任务,履行教师的职责,在这个意义上讲,又是学校管理的客体。总而言之,在高校人本管理中,强调教职工和学生的主体地位。

(二)、建立良好的人际关系,创建高校成人教育管理的基本条件。人际关系是社会、组织和各种群体存在和发展的必然产物,反过来,它又无时无刻不对社会、组织和群体发生着这样或那样的影响。正确处理人与人之间的关系,是学校成人教育管理的核心,只有建立良好的人际关系,才能使高校成人教育的人本管理的理念、方法、原则贯彻到管理的实践中去,取得良好的实效。

要建立良好的人际关系,一首先要分析和掌握高校成人的人际关系特点:第一,高校成人教育中人际关系的教育性。高校人际关系是同高校的任务和目的紧密联系的,因此具有教育目标和教育手段的双重意义。第二,高校成人教育中人际关系的丰富性。在学校,全部教育和教学活动都是在人际关系互动的过程中进行的,学校成员在年龄、教育水平、价值观念、个性等方面都存在很大差异,这就决定了高校人际关系的复杂性和丰富性。第三,高校成人教育中人际关系的开放性。在高校,学术活动频繁,人才交流和科研联合攻关,在校园内外形成了横向人际关系,而且日趋国际化,具有开放性特点。因此,要建立良好的人际关系,为高校成人教育的人本管理创造良好的人文环境,这是一项复杂的系统工程,而做好这项工作的关键就是要牢固树立“以人为本”的理念,一切为了人,从人出发。

(三)、加强成人教育人本管理文化的建设

校园不仅是一个教育环境而且是一个文化环境。校园文化的发展有利于实现人的全面发展,促进人本管理的完善与发展:(1)文化是主体智慧的外化,表现为科学技术的发展。校园中活跃的学术活动,科学创造,会激发员工创造力;良好的学术环境,会对校园生活的主体,在思维方式、行为方式和生活方式上都产生积极的影响,并形成一种紧张而有序的工作氛围。(2)文化是主体人格的展现,表现为人们对理想人格的自我完善的追求。在员工交往、社团活动、日常生活等丰富多彩的校园生活中,通过思想的交流、观点的认同、情感的感染、行为的养成等,人们在潜移默化中形成了在价值取向和行为规范上的共同趋向和对共同信念的追求。(3)文化是审美意识的开发,表现在人们通过欣赏美、创造美的过程使自己的想像力、创造力得到了开发,高尚的情操得到培养。加强成教管理文化的建设是一项长期的系统工程,需要付出持久的、艰苦的努力。成教管理文化建设既要强调全员参与,使每一个被管理者都充分认识到他们都是管理目标的制定者,又要让全员受益,将被管理者的工作、学习成绩与其切身利益结合起来;既要实施必要的物质牵引,也要倡导持久的精神激励;创造一种和谐的、积极向上的校园文化,使管理“软件”起到管理“硬件”不能起到的作用,极大地提高管理的效能。

人本管理是一种新的管理模式,在实施过程中不免会产生把“以人为本”变为“以我为本”;只注重人性,而忽略了法制等偏离人本管理本质的问题,因此,我们要结合高校管理的具体特点和规律,强化民主意识,淡化“官本位”思想。要把人本管理和依法治校紧密结合起来,搞好高校管理工作,提高管理的成效。并注意不断根据实践过程中的出现的问题,及时调整策略,才能切实发挥人本管理的优势,从而推动高校成人教育管理实践的可持续发展发展。

【参考文献】

[1]陈翠微.成人高等教育教务管理系统信息化的探索,成人教育,2005(6).[2]赵国杰,邢小强.基于对人不同认识的管理模式分析[J].中国地质大学学报,2004,(3):29-33.[3]姚作为.人本管理述评[J].科学学与科学技术管理,2003.