设计院发展经验

第一篇：设计院发展经验

设计院发展全面解决方案（上）

作者：盛高咨询 提交日期：2008-11-25 14:34:00 提高运转效率——效率化！塑造内部动力——市场化！蕴育持久发展力——知识化！ 文 盛高咨询 张 颉

 当前中国经济建设进入新的调整时期,宏观经济环境和产业经济发展面临重大政策和战略变革,WTO要求的对建设领域全面开放,国外工程公司和设计事务所大规模涌入,必然会对我国设计院过去相对封闭的竞争环境形成强烈地冲击。在政策的引导和市场的压力之下，我国的许多设计院都在逐步向工程公司转型，伴随着价值链的延长，企业的管理难度必然增大，这也就对设计院的内部管理和效率提升提出了迫切的要求。而且随着区域和行业分割和垄断的市场被打破，设计院的运作将越来越趋于市场化，必须打造内部动力，对客户需求做出快速反应才能在市场的激烈竞争中胜出。同时，作为智力产品的提供者，技术创新和知识沉淀积累是设计院必须保持的核心竞争优势，必须不断完善内部创新体系和知识管理体系以蕴育设计院的持久发展力。

 基于上述内外部环境的要求，设计院必须向“效率化、市场化、知识化”发展才能在激烈的市场竞争中立于不败之地，本文就设计院的效率提升机制、内部市场链和知识管理体系给设计院带来的价值，以及在实施过程中需要关注的因素进行详细阐述。

1.效率化——建立效率提升机制

 中国经济的迅猛发展为设计院提供了巨大的市场前景，但同时也吸引了国际上众多有实力的工程公司进入中国市场发展，这对国内的设计院形成了很大的发展压力。为了使国内的设计院能够在这种日趋激烈的竞争环境中生存和发展，提升企业的运行效率是提高设计院核心竞争力的重要手段之一。而整体效率的提升有两个主要途径：设计人员个人效率的提升和设计院组织效率的提升。

1.1.设计人员个人效率提升

 由于设计院中设计人员是占比例最大的知识型员工，因此这类员工的工作成果将对设计院的整体效率直接产生巨大的影响。设计人员通常有三种工作状态，设计院需要根据不同的状态采取不同的应对措施，以实现个人效率的提升。对于有力无心的设计人员，需要采取短期的激励机制以促进其提升动力。然而员工的能力是有一定的局限性的，当员工的潜力完全被激发出来之后，激励机制对于员工绩效的提升促进力就不再显著，此时员工处于有心无力状态，需要对其进行能力上的培养。通过对其动力激励机制和能力培养机制，最终设计人员达到心力合一的状态，从而发挥出其最大的效率。? 激励机制

 如果说战略目标是员工发展的指路灯，那激励机制就是推动员工前进的动力系统，要到使企业能够顺利到达目的地，仅仅依靠强劲的动力系统是不行的，如果动力系统所推动的方向是错误的，那么动力越强，偏离目的地也就越远，所以定期进行企业内外部环境分析并且及时根据变动调整激励机制是十分有必要的。当外部市场发展空间较大，而内部又有较大的潜力可以挖掘时，应当将激励的重点放在市场份额的获得上，将设计人员的薪酬调整为低固定高绩效的结构，并将绩效考核的重点放在设计成果的数量和质量上，这将促进设计人员通过延长工作时间或提高工作效率以生产出更多的成果，从而抢占市场份额。然而，当外部市场逐渐趋于稳定，或者设计人员的能力已经无法跟上设计院整体的发展速度时，则需要将激励的重点放在内部能力的培养上，此时需要调整设计人员的薪酬结构为高固定低绩效型，并将绩效考核的重点放在设计人员的能力提升上，这类措施将会令设计人员更加关注自身能力的培养，从而为在下一轮宏观环境中获得更大的生存机会苦练内力。

? 培养机制

 随着设计院发展速度地加快，设计人员的技术水平必须与时俱进才能够保持设计院的核心竞争优势。而且，许多设计院由于年轻设计人员成长速度较慢，而在不久的将来面临人才断层的局面。这些因素都使设计院越来越迫切地感受到自我学习和人才培养对企业发展的迫切性，因此建立员工职业发展机制是相当有必要的。对于新进入的员工，应该设计一些基础技能的课程，安排在各个相关技能上比较优秀的设计人员进行入门辅导，避免由于单一师徒制导致的局限性，同时在一定的期限内对基础技能进行考核，作为试用合格与否的依据，从而确保新进设计人员在试用期合格后具备基本的工作技能。对于技术创新而言，目前普遍存在的问题在于没有人具有将科研成果积极推广的主观意愿，而导致科研成果没有发挥其应有的价值。因此在设计院中应该对科研创新建立正确的引导机制，将科研创新奖分为两个部分，其中科研成果的推广比科研成果本身占更大的激励比例，使设计人员对于推广科研成果具有动力，从而实现设计人员之间的学习循环。1.2.设计院组织效率提升

 设计人员个人效率的提升固然对设计院的发展具有非常重要的影响，然而，这些影响都是散布在各个点上的力量，这些力量会对企业带来一定的推动作用，但同时由于这些力量在运动过程中的不同步或不协调，也可能导致这些力量之间产生相互的抵消。因此，设计院效率提升要解决的一个更加重要的问题是如何把这些点上的力量互相协同，凝聚成一股合力，实现组织效率的提升。? 流程优化

 流程是确保多个员工按照既定的要求，在每个环节上发挥各自的作用，并协同工作，最终实现整个企业有效运营的一个有力工具。尽管设计院行业中具有比较规范的设计手册和设计流程，但在实际操作过程中仍然普遍地存在协同效率工作低下的问题，流程优化的空间是相当大的。这种流程优化分为两个方面的内容：专业内部的流程优化和跨专业之间的流程优化。在各专业内部，随着设计院经营规模的扩大，必须加强对专业化分工的关注，进行小范围的流程再造。按照设计工作的特点，将整个设计工作切分成若干个小模块，通过在各模块之间人员的合理配置，实现专业设计工作效率的提升。而且这种方式对于设计人员整体能力的要求会降低，设计人员仅需要熟悉一个范围较小的工作模块，使年轻设计人员更加容易具备合格的设计能力，而仅在关键的环节上设置比较有实力的设计人员，又降低了资深设计人员的工作量，提高了使用价值。

 在跨专业领域中，主要的问题在于专业之间的信息资料共享和阶段性设计成果的流转效率较低，因此，在日常工作中，需要建立信息共享的平台，使所有设计人员能够在统一的平台上顺畅地交流信息。而在设计成果地流转问题上，首先需要组织相关部门的专家共同对整个的设计流程进行梳理，按照流程中各专业所需资料的顺序将设计成果进一步拆分成若干个子成果，在子成果完成时就流转到下一个环节，下一个环节就可以开始工作，这种成果的拆分流转能够使整个流程的时间跨度得到明显地降低，并且使各专业之间协同工作的效率最优化。? 人员可视化管理

 在矩阵制的运作模式下，一个设计人员可能服务于多个设总，在安排和协调人员上会存在很多的沟通工作，而且在信息不畅通的情况下，设计人员的工作量是否饱满，工作效率如何也是很难衡量的。无法得知设计人员的工作量会使各个设计人员的时间都无法得到最佳利用，从而使设计院的产能潜力没有得到充分发挥。另外，设计院对于设计人员在单位时间内的工作效率无法衡量就无法反映出设计人员的工作状态和工作能力，从而使帮助设计人员进行提升缺乏依据。通过设计人员的可视化管理，首先可以使设计人员的工作状态实时反映在信息平台上，科室主任或者设总可以根据需求和闲置情况选择合适的设计人员参与项目，从而使人员配置透明化，减少了由于沟通能力和个人关系等非客观因素造成的效率降低；其次，设总可以根据本项目组人员的工作进度了解项目的确切进度，增加设总对于项目进度的把控力度，而且能够更加合理地协调不同专业之间的合作和配合；再次，科室主任或专业负责人对于本专业设计人员的工作可以进行分析，对于工作进度较慢的设计人员进行沟通，并且及时进行理念、方法、技能上的培训，从而提高设计人员的效率。

1.3.效率提升行动实施成功的要素

 尽管效率提升的最终结果是使设计院的整体产能和设计人员的使用效率得到提高，但由于在效率提升的过程中必然会伴随着对固有工作习惯的打破，管理的透明化也会使管理人员失去部分权力，因此这些工作往往会遭遇抵触。为了确保推进实施的顺畅，必须要使员工了解效率提升对企业和员工的意义，以有力的激励使相关员工能够积极主动的参与到这项工作中，还要辅以有效的信息技术平台进行支撑，从理念、动力和平台上进行共同的促进。? 效率提升的理念导引

 统一的行动必须要有统一的思想作为保证，因此在进行组织效率提升之前，首先要令员工对效率提升的意义有一个明确的理解。如何在过程中缺乏宣导，员工必然会感受到由于管理规范之后的束缚，尽管员工可能由于其弱势地位会选择被动的接受和执行，但要使工作效率真正做到持续提升，而不是仅仅是一次运动，那就必须让要员工积极主动地参与到个人绩效提升和组织效率提升的工作中去。因此通过培训、活动、内刊等形式创建组织内部“不断提升、超越自我”的文化氛围，从员工自我价值的实现和为企业创造价值的荣誉感出发，使员工发自内心的接受并推动效率提升的工作。? 效率提升的动力机制

 在理念的导引下，动力机制会向员工提出明确的努力方向，同时也将会使效率提升工作具有持续的动力，因此建议设计院设立两类的激励。对于个人绩效的提升可以设立个人绩效提升奖，鼓励员工自己发现或主动征求相关员工的建议找到绩效提升点，并通过绩效的提升获得额外的绩效奖金。对于组织效率提升方面，鼓励员工发现在流程的执行过程中发现流程优化的环节和方法，并通过合理化建议使流程得以优化，设计院对于这类行为应该给予物质和精神的奖励，使员工获得认可和激励，从而保持提升效率的动力。2.市场化——打造内部市场链 2.1.转型过程中组织结构的探索

 专业结构模式和综合结构模式是设计院最常见的两种组织结构，这两种结构实际上是直线职能制和事业部制在设计院的表现形式。专业结构模式的设计院容易形成专业上的规模效应，且专业生产能力较高，但缺点在于信息是在呈金字塔结构的组织中层层下传，导致员工的工作意图是为实现上级要求而非满足市场需求，在内部会形成专业之间和部门之间的墙，降低设计院整体运营效率，在企业与客户之间形成隔阂墙，使企业无法满足客户的需求。综合结构模式更加贴近市场，在经营灵活性上具有优势，然而由于在这种模式下各专业规模较小，因此在专业建设和技术创新上较难取得发展，而专业技术恰恰是设计院发展的核心竞争力之一。另一方面，随着设计院逐步向工程公司转型，组织模式的选择也成为了转型的核心问题。

 从国内外的成功实践中可以发现，矩阵制的组织结构较为适合以项目制运作为特点的工程公司，而且这些公司大都选择了强矩阵模式，项目负责人在项目实施中起主导作用，有利于最大程度地利用和整合资源，使人员实现在项目之间的合理调配，有利于提高流程运作效率和降低运作成本。 在矩阵制模式下，项目负责人和专业科室主任通过条块化的分工和配合为设计院共同对设计院的发展形成有力支撑，项目负责人作为项目运行的组织者和管理者，满足客户对所交付产品的交期和质量的要求，确保项目回款，在经营项目的过程中控制造价、控制费用，确保项目盈利；而专业科室主任专注于培养设计人员，并对设计人员所交付的图纸质量负责，另一方面，专业科室主任承担着加强设计院技术创新这项核心竞争力的重任，根据设计院整体技术发展战略，组织本专业的科技创新，组织在生产过程中的知识存留，从而帮助设计人员提高工作效率和提升技术能力。

 另一方面，在矩阵制模式下，项目的整体运营效率能够得到更好地保障。处于矩阵横向的项目负责人通过对项目过程中各个环节的控制和协调来实现对项目运行整体效率的保证；矩阵纵向的管控部门（项管办、质量安全部、财务资产部）对项目运作的风险进行控制；矩阵纵向的支持部门（生产科室、科教发展部）对项目运作进行资源支持。通过矩阵中横向的整体管理，以及纵向各环节的控制和支持，从而实现项目的高效运行。

 然而，国内的很多设计院虽然建立了矩阵制结构进行项目运作，但在以往多年直线职能制模式运作的惯性之下，实质上只是以项目为单位的集中计划管理。同时由于各专业室主任掌握着设计人员的调配权和考核权，成为了阻碍项目负责人对项目实行整体控制的强大阻力，因此整个业务的运行依然通过行政指挥系统来保障的，从而形成了弱矩阵模式。2.2.内部市场链在组织转型中的价值

 设计院成功过渡到强矩阵模式的关键在于打破专业之间那道坚固的墙，使项目运作能够以客户需求为导引，并将这种需求顺畅地在各专业之间传递，将来自市场的压力成功地传递到设计院内部运营活动的各个环节上。基于这种目的，内部市场链模式被提出作为应对的解决方案。

 内部市场链模式最初是由海尔提出的，张瑞敏认为，企业走向市场的前提是每一个员工必须置身于市场之中。内部市场链能够把外部市场目标转化为内部目标，把内部目标转化为每个员工的目标，把员工在内部市场链上完成的绩效转化为每个员工个人的收入，从而改变过去员工只对上级负责的工作态度，转变为对市场负责，这个市场可能是外部市场，也可能是内部市场。

 海尔的内部市场链是世界管理学上的一个重大突破和创新，瑞士洛桑国际管理学院和欧盟案例库都纳入了这个案例，美国沃顿商学院也对此表示高度关注。世界管理大师科斯曾经提出：“企业内部无法按市场竞争机制来运作，原因是交易成本太高。”这也是海尔的这项创新引起众多关注的一个原因。然而，科斯时代并没有信息化，所以企业才无法承受交易成本。当今社会，沃尔玛已经可以通过卫星传递信息来统计全球每个卖场卖出了多少个鸡蛋。因此，管理界预测，在如此发达的全球信息化支撑下，海尔将推翻科斯的交易成本理论在企业内部市场机制上的结论。

 在内部市场链模式下，可在设计院内部设置三层交易机制，设计院在接到客户订单时首先通过项目管理办公室在内部发出邀标函，由项目经理参加投标，再由内部相关专家成立评标委员会，根据项目组的综合实力选择合适的项目经理负责该项目，并且与项目经理签订内部协议，约定项目运作成果与项目经理收入之间的关系，使项目经理在密切关注客户需求的同时，积极主动地调配资源确保项目成功实现收益。然后由项目经理在项目相关的各部门中进行二次招标，选择合适的项目各环节负责人，再通过各环节负责人在设计院内外部进行三次招标，选择内部的专业负责人或外部合作单位。在内部市场链的运作过程中，每个环节都有着直接面对的内部客户或外部客户，当每个环节都致力于实现其直接客户的需求时，最终客户的满意度必然能够得到保证。

2.3.内部市场链对战略实现的意义

 对于设计院的战略实现而言，内部市场链模式将成为帮助设计院更好地关注客户需求、提高内部运营效率、积聚持续成长动力，最终达到短期和长期的财务目标，成功实现设计院战略转型的强力助推剂。设计院的战略目标需要通过各单位的支撑才能够实现，在传统模式下进行目标分解时，设计院和各单位之间往往会在讨价还价的拉锯战中耗费大量的精力，而实行内部市场链将会通过市场化手段实现目标的最大化实现和内部的最优化配置。内部市场链的这一价值可以通过平衡计分卡（BSC）框架进行分析。

 从财务层面上看，设计院内部的每个单位都是一个利润中心，各个利润中心的目的是通过互相交易实现本单位的利润最大化。在这种环境下，设计院不需要向各单位下达目标，利润中心必然会考虑本单位的利润收益和成本支出，并据此对本单位的资源进行优化配置。对于项目经理而言，其收益来自于销售回款，而其支出则用于采购项目各个环节的成果。为了确保收入，项目经理必然会选择有能力的团队以确保完成订。为了降低成本，项目经理会倾向于选择能力刚好能完成该项目的团队，因为在能够确保任务完成的情况下支出最少。在内部市场机制下，各专业团队的竞标价格会根据其资源的能力水平和忙闲程度进行调整，而项目经理通过对所有环节价格的把控实现项目整体利润的最大化，进而在所有项目的累积下最终实现设计院整体利润的最大化。

 从客户层面上看，为了实现本单位的利润最大化，各单位将更加增强客户服务意识，通过各个单位对内部客户的快速反应，使设计院整体对外部客户的反应更加敏锐，整个设计院更具活力。项目经理是直接面对客户和接受外部市场压力的环节，项目经理必然会从满足客户需求的角度出发，对项目的整体效率进行考虑，在企业内部对所需资源进行综合协调以确保客户满意度。而作为各专业团队的内部客户，项目经理又能够把市场压力很好地传递给项目的各个专业环节，令各专业团队关注实现内部客户满意度。 从运营层面上看，市场化机制会导致企业内部各单位之间的资源分配由各单位的竞争实力决定，从而实现企业内部自然的优胜劣汰，在各单位竞争力的不断增强中提升整个企业的内部实力。尽管在内部市场环境下，各单位之间必然存在资源的争夺，会增加资源内耗，但与整个企业持续保持竞争活力相比，这个代价显然是值得付出的。在内部市场链的运行过程中，各项目经理和各单位负责人必须要关注团队执行以提升效率，同时也需要对现有的流程、方法、技术进行不断改进以提升竞争力，这种内部各团队主动提升的意识必然会使整个企业保持持续提升的强劲动力。

 从成长层面上看，在内部市场链运行的过程中，设计院必须从长远的发展需求考虑，建立适当的机制引导各单位在关注当前收益的同时为未来的发展进行储备。由于内部市场链导致企业的市场压力层层传递给经营活动的每一个内部环节，各单位必然更加关注当前效益的实现，因而可能忽略未来发展。这一情况不但在内部市场存在，在外部市场也同样存在。以往有很多企业在快速发展的过程中仅关注当期的财务指标，而在长期发展能力上的培养是明显不足的，现在很多企业已经意识到了这个问题，在人才的储备和培养上花费更加多的财力和精力。设计院在内部政策的建设时，需要对组织能力建设和人才培养的关键部门进行理念上的灌输，方向性的指引，同时配合机制上的激励，鼓励各单位在完善管理机制、培养人才等成长能力上进行积累，以确保设计院的持续成长动力。2.4.内部市场链实施成功的要素

 尽管内部交易链是企业管理上的一个重大突破，但由于内部交易链的实施在运营模式和流程上都会对企业有很大的改变，要确保实施成功必须引起足够的重视，在各个相关环节上都必须针对内部交易链的环境进行完善。? 市场经济意识

 各利润中心负责人的经营理念和思路必须从计划经济转向市场经济，接受自由的内部竞争思想。同时要积极学习如何通过人力资源的搭配实现组合效益的最大化，通过成本控制实现利润最大化，通过人才储备和培养实现经营规模的扩张，总之要从经营的角度看待内部管理问题。 规范交易机制

 必须建立规范的交易机制和结算机制，使不同的利润中心在进行交易时能够有完善的交易规范可依据，这个交易机制需要考虑多方面的因素，包括是否能够使各利润中心有交易的意愿，在交易过程中的内部公平性，财务上是否支持为利润中心进行利润结算。 转变职能定位

 各职能部门在内部市场链环境中则需要对以往的定位进行调整，从一个直接管控部门调整为规则的制定以及运行的支持和维护部门，一方面要制定和更新机制以激发各单位参与内部市场竞争的动力，另一方面还需要持续关注内部市场运作过程中出现的问题，不断改进和完善规则，使内部市场健康和有序的发展。 信息平台支撑

 内部市场链的实施必然存在大量的信息处理和分析，这些都必然需要信息平台进行支撑才能够实现。在实施内部市场链的过程中，由于在交易之前有多个利润中心会参加内部招投标，在交易过程中有多层交易环节，各利润中心之间会有多次交易需要结算，因此必然会有大量的数据需要交换和统计。为了对内部市场链进行持续的改进和完善，还需要对这些交易数据进行分析，了解各利润中心的运营状况，发现交易中存在的问题，从而实现持续提升的目的。

第二篇：水利设计院待遇和发展

1.国电公司下属的：北京院、中南院、成勘院、西北院、华东院、昆明院、贵阳院等；水利部下属的：天津院、东北院，长委院、黄委院等规各流域机构。以上都是国内名气大的水电综合设计研究院、如果你成绩好，建议你尽可能去大院，水利、水电本是一家，以前都规水电部管。虽然现在分为两个部门，但工作实质还是一样的。至于说水利院比水电院活的更久，是因为水电院只要参与开发较大型的水电项目。而这样的项目自然是 越来越少的。我们往上看几年，比如1995~2000，几所X勘院的日子是不太好过的。2000年以后大规模地水电一开发，勘院的日子才好起来，而在勘院好过与不好过的这几年里，水利院的日子一直是平平稳稳的。所以现在看来勘院的确是收入又高又好听，但其目前正处于巅峰期，人才也趋于饱和。

现在进去，可能数年之后境况就会有较大的改变我想，这是个不得不考虑的问题，至于你的专业水利院也是有电力所或电力室的。

当然，从目前来看进勘院当然是更优的选择，但前提是你要能承受紧张的工作节奏，并做好职业规划，早早当上主设主管，才能度过“后水电时代”相反，如果你觉得自己喜欢相对平稳的生活。那么，西南各省市水利院反而是更安逸的选择哦。

2.水利专业北京这种院不少，但是不能说多啊，水规总院、北京院、北京市院，像样点的也就这么几个说得上来的吧，水利单位不少都集中在西二环六铺炕那嘎达。但是要人的少啊，每个院的各个科室可能几年才要一个，而且他们守着中科院、水科院、农大，光这些地方的学生就塞满了，就算是名校研究生以上学历，想进都很难啊。而且这几个院常有人可以被借调到北京市局甚至水利部，所以也是不少有路子人士的中转站。也难怪，就算不要钱白干两年也有不少人干，至少我干，呵呵，一个户口起码值三十万以上。

3.业主单位 这些单位就是水电工程的投资单位，所以这些单位的待遇相对较好，工作轻松，但是同样是在工程现场或者是在水电站，远离城市的。

设计单位 众多水电设计院。这些单位由于近几年水电开发高潮，项目较多，待遇不错，工作辛苦。薪金 情况不明。但知道台州院第一年8-9万，技术力量，设计水平，中嘉兴不明，宁波最好、温州次之，台州较弱。

4.人生在世，可谓烦恼不断。前段时间懵里懵懂签了杭州市水利水电勘测设计院，拒了清江水电开发公司。现在又面临着新的选择，真是让我不知所措。基本情况是，我本科学水动，硕士水资源调度，现在浙江那边，我已面试通过浙江省水利河口研究院，今天华东院也打电话给我说还有机会，我还可以去，让我去实习，也就是说，杭州有3个单位我可以选择，已经签的是杭州市水利水电勘测设计院（做水利规划），还有是浙江省水利河口研究院（水资源所，先企业性质招聘进去，进去后可以考事业编制，但是比较难），还有是华东院（做防洪调度），另外，有个贵州的单位要我，就是贵州电力试验研究院（水机所），说保底十万。我老家在江西东北部，和杭州离的很近，也有很多亲戚同学在那边，贵州的话，一个是地方穷，还得一个人过去闯荡。真是难以抉择，我现在所搜集到的信息是：

（1）华东院前面几年待遇一般，刚进去一年四五万左右，每年涨点，签是是劳务派遣的用工形式，而且经常派到外面的工地去待蛮久。

（2）浙江水利河口研究院刚进去也才一年三四万左右，到了第三年大概六七万，后面慢慢涨。

（3）杭州市水利水电勘测设计院规模小，但是有政府背景，直接按项目提成分待遇，不像华东院那样等级制度很严格，但是在里面做水利规划的话究竟可以拿多少我还真没有底。（4）贵州电力试验研究院主要是属于电网公司的，待遇不错，但是离我家很远，我在那边一个亲戚朋友都没有，而且下一代在那边的教育什么的都不好。

5.在水利设计院做任何一个专业的都很不容易，只要是真正在做设计，应该都很辛苦。包括领导。比如总工、主任工程师等等，也不会比一般设计人员轻松，我有切身体验，方案的比选、把握、确定，计算方法的选择、投资的控制、图纸的校审等等。相比较而言，我们设计院是水工的最累，收入嘛也相差不是很大，但是水机、金结和电气等据说有其它灰色收入，按我估计应该是收入最高的人了~

6.我在湖南长沙，我单位有很多人买车，但也有2/3的人只能拿到1100多元工资，我单位是国有事业单位，但已实行了8年的个人承包制，我单位是设计单位，包头是设计院长，下面的职工都是打工的，设计项目由包头通过与省水利厅的关系搞到，项目由下面的职工做，例如签到一个10万元的设计项目，下面做事的大概只能拿到2万元，就是说一个项目做事的大概只能拿到20%的钱，这点钱包括工资、福利、打印成本、上交单位的个人病根保险等，请问一下各位，你们NA里的情况是怎么样的

7.根据我的资料,电口八大院+水口长办黄委,人均可搞到5~8W,如是领导还可多多!

8.我是山西水利设计院的，前年的奖金到现在还没发，一年收入不足1万元，啥保险也没有，呜呜。我的一个朋友在上海一家设计院，算个组长吧，昨天他告诉我去年挣了11w。另外一个朋友说他们那儿人忙的都出去找工作了，估计钱不少吧。

9.我是内蒙古的,月可支配工资1200元,年底设计费5000元左右,总感觉不够花,工作也没少做,有一次水库除险加固工程初步设计,我是项目负责人,工程概算1300万元,设计费30万元,可分配到我这儿6000多元,不知道这样分配合不合理?

10.大家的收入高吗?月薪多少? 我在河南院,每月可支配的money 2500

11.看来，我们黑龙江水利设计院就不行了，我们单位设计人员几乎是白干，月工资低，平均也就1400左右，年底奖金，平均7000左右。车是买不起拉，但还能维持生活。买房子的钱还在苦苦攒呢，好还债。

12.我们这里也是3k左右吧，我在安徽，qq12284313

13.我倒同意枝子的说法，水利行业管理体制大多落后于其他行业，分配体制也如此，好点的单位用奖金形式对一线设计人员进行一下补偿，但算一算你的奖金子+工资也才刚刚或还不到人家工资多。同时水利行业设计软件少，可重复利用的两个完全相同的几乎没有，不象建工行业定额全，软件已成系统，作为一个水利人真有些悲哀，不论你是高工还是助工对配筋图还是用AUTOCAD一笔笔画！

14.楼上的不用怀疑，我也是在广东的，今年毕业，之前面试过广东的几家乙级水利设计院，工资都非常的低，和楼主说的2500相比起来可以算是个小数了哦。1000大家相信么？

15.几家欢乐几家愁啊。我在江西20000左右/年。我们这是新疆，设计人员的money一年也就是4万左右。

16.西部也就昆明院和成勘院好点，可能10多万吧，象四川省院一年所有收入加起来也就是3~4万

17.是！收费标准的落实确实是问题！还有就是政策，各个地方的也不相同，再说，收入和自己的职称，工作经验也有关系，不过2500在广东，而且没年底奖金，确实少了点！我在内地，工资1100，奖金院平均近两年，人均2万多！

18.我江西的！发65％工资！郁闷中！我算是乞丐了！同单位，同专业，我一年工作比他N倍累，结果，他的奖金是我的3倍！就是因为不同科室！晕～～～～

19.有点郁闷，俺们工资忽高忽低的。水口第二大流域院：2003年7月参加工作，2003年7月～2004年2月，所有收入32063。有想深入了解情况的发邮件：zdanny@qq.com，前提：发送你的收入状况（包括参加工作时间）给我。只是想做个了解。嘿嘿，单位收入要求保密，大家只好网上交流

20.刚毕业的小师弟们，我现在在设计院工作10年有余，天天加班赶图纸，表明上从每月工资单和年终奖金来看，比哪些搞行政的工资要高。可是，与我一同毕业分配到同一城市水利局的同班同学，现在自己开车（公车），房子200m2。看看自己，每天骑一破车上班，房子65m2，还是很旧的。他每天下班后就是打牌上网，我却天天加班。不公平啊。劝君莫入设计院。

21.本人华东院的，刚毕业，第一个半年什么都加一起平均3000，马上要转正了，估计要涨了！可是我们要淘汰20％的新人，唉郁闷，领导对我看法不怎么好！交一些金额÷÷科研任务给我，那些都是学校的读博士硕士的人搞的一些程序，要我做，我一个本科的，又一大堆工作任务要做，没时间做科研项目！郁闷，可是领导还是要我做，我咋做的出来啊！

22.我是施工单位的，脑力与体力劳动的比例大概在3/7左右，我们的收入与我们的肤色一样，不好意思让大家知道，99年我的工资500，现在是2400左右，买不起房子，也买不起车。这让我在广州觉得自己是个都市外的游民。当然，我在广州待的时间只有一年中的1/100，成天在山区里钻。我有点羡慕设计院的兄弟，待遇跟我们比起来已经很不错了。

23.楼上的这些朋友尽瞎扯淡，吓坏后来者。我同学在成都勘测院，年收入10万以上。我同学在广西电力院，年收入5万以上。我同学在中南院，年收入8万以上。我朋友在湖南水利设计院，年收入在6万左右。以上是所有收入包括在内。

24.我们这里在没改革前（以前是事业单位，企业管理）高工一年有12万左右，工程师有7万左右，象我们共工作才2年的，有个2万，现在正在全面改为纯企业，以后是多少还不知道

25.我在安徽院啊，年收入一共5万元（工资+福利+加班费（日夜加班啊）+年终奖金），扣调很多税（4000）

26原国电公司的西南三大院平均月薪不低于五千（限工作三年以内），因为我和我的同学都在这三个院，我们清楚,我们单位人均收入在山西这边算中等偏下。一般设计人员700~1000

27.我说两句吧，本人工作10年了，中级职称。月收入4500，在北京工作，无房无车。我觉得少，你们呢？

28.兄弟们不要瞎叫穷了！我在广东某县水利单位。年收入总共15000元，在我这已经算小康了。不知道有多少人想打破头挤进来呢！被你们这么乱嚷嚷一通，我心都碎了！！我准备再多学点知识，多积累点经验，就跳槽！有经验有学历，我怕什么呀！毕竟还年轻嘛！哈哈！

29.我们是小院，工作十余年，月工资1100元，全部算尽每年也只有2万元，无房无车。

30.大体是这样的:水口 电口大院 5年以下在6-10万年 5年以上在10万以上到15万 省一级在此基础上-2万当领导在此基础+5万 基本就是这样子

31.我到过浙江、福建几个水电资源丰富的县市水利局，小小的单位，技术人员个人收入很高，有自已的实业（水电站股份），现在他们一般不搞设计，把精力放到自已的水电站。

32.山东省院一般设计人员3~5万

33.成勘院最差都有个7，8万吧，好的10多或20多常见，搞不懂你们那里怎么这么低啊。四川省交通厅公路设计院都平均20多万。你们说的我都有点不相信了，四川的还比沿海高，真是怪事情。

34.现在好多设计院的都跑出来自己干了，自己设计，然后敲设计院的章，给设计院提成，这个来钱快，一般设计费收取工程造价的1%-2%，接一个工程就可以挣好几万了，关键是自己的脑子要活络点，钱不是天上掉下来的

35全部看了,感觉大家说的不一定是真话吧?除非都是刚工作不久的,就我知道,浙江省水利勘测设计院收入很不错的,工作几年后应该拿个8万10万没有问题的,我同学在那里有20万以上,当然工作时间是长了一点.36.河北设计院我们这里这几年收入还算可以，有南水北调撑着，一般都是在5-6W左右，好的都在10W以上

37.又到了求职找工作的时候了，虽然离开河海了，但是还是来同窗情看看。跟我同宿舍的有个兄弟去广西电力工业勘察设计院了（以下简称广西电力院），我们都是是河海某重点学科的研究生，跟那个兄弟比较熟，我想他对我说的情况肯定是真的。以下是他的叙述。广西首府（对应于其他省份的省会）是南宁，大家不要以为是桂林啊，呵呵。南宁现在称为绿城，但是刚来感觉它的绿化也就一般，可能是在南京看惯了枝繁叶茂的梧桐树，这边好像没有看见过梧桐树，比较多的是棕榈树，树荫不大。感觉绿化最好的一条街道就是民族大道了。南宁的文化氛围不是很浓，没有什么好的大学，市民素质也一般，闯红灯的很多。（可能这个也不能怪他们，因为南宁的街头的红绿灯没有时间显示，经常走到路中间变成红灯了。而且红绿灯是没有右转弯的红灯的，也就是你过马路的时候，要小心一点。）街上的摩托车和电动自行车很多，造成街道显得很拥挤、很乱，上下班经常堵车。

南宁的物价也比较贵，不要以为它会便宜，我从来没有见过三块以下的苹果，除了超市那些卖剩下的，打特价的外。刚从武汉毕业过来的同事，普遍感到南宁的物价比武汉高多了。南京过来的其他校友也反应这边的东西好像卖的比南京还贵。饮食也比较怪，刚来总觉得它做得东西半生半熟的，肉咬不动。食堂饭菜没有什么胃口，可能我的口味比较重一点。广西电力院建于1958年，是由当时几个电力设计抽调的部分人员组成，当时主要以水电为主，辅助火电。后来水电和火电分开了，在其他省份的电力院里没有水电部门了，水电部门都是在水利厅下属的水利电力设计院了。但是广西电力院不知道什么原因，没有把火电水电分开，里面还有很多部分是做水电的（比如里面的水工部、水文水能部、金属结构部等等）。广西水利厅也有个水电设计院，但是他们的效益不是太好。

我们学校毕业来广西电力院的人不是很多，可能来的比较多的部门就是水工部、施工部、水文水能部、勘察部、土建部。由于我是在水工部，所以给大家重点介绍一下水工部的情况。水工部，大家应该都能望文生义，就是从事水电站设计，招的人多是水工专业的，效益在全院一般，可能转正之后可以拿个三四千元把（说的是研究生，研究生是一年才转正。现在好像只招研究生以上的，或者是有工作经验的）。根据工作量来的，多干多得，这个是水工部和其他部门比较大的区别。施工部的人工资奖金平均一点。我们那年广西电力院人力资源部去招聘的时候说全院人均年薪12万，大家可千万听听就好，不要当真，否则到时候会和我一样有失落感。现在广西区内的大水电站已经完了，现在没有什么大的水电站可做，正在积极寻求越南缅甸、老挝的水电项目，但是好像也是投标得多，实际中标能做的少。另外就是在四川找些成勘院看不上的小水电站做做。全院成立至今没有做过百万装机的电站，最大的就是广西境内的长洲水电站，60万装机。

南宁目前的房价也是涨的比较多，大概价格是3500~8000不等，特别是我们电力院以后要搬到高新技术开发区去，一般城市的高新区都是比较偏的了，但是那里的房价现在也涨到4000了。有同事年初买的才2900，后来嫌那地方不好，设施不完备，现在（10月份中旬左右）转手3900就卖了。目前还在上涨中。而且楼盘好像有限。

38.偶是西南来的，我好多同学都在类似单位的，在西南贵堪院不是最好的，最好的有成堪、昆勘，但是你想到贵阳发展的话，这个单位绝对是好的。贵州属西南较不发达省份，我在那边四年，感觉贵州比不上云南，更比不上四川，这是我的看法，给你个参考。部门差很正常的，估计你是学水工的可能比较大吧？今年据我了解大院招水工的进的部门很少是设计的。研究生现在不值钱了，要是家在那边值得好好考虑下吧。绝对好就是你的收入在当地绝对是上中层。

39.可能是贵阳院最近几年发展的不好吧 贵州省内的水电项目不多了 潜力也不大 现在是在四川抢活了 还想去西藏发展 再者我去的是里面的工程科研院 其实就主要是材料实验室 确实部门想要的是一个武大的 但是人力资源的主任极力推荐的我去 而且我去二面的时候 他们很满意 这个主要是机会 我们河海的人竞争力是很强的 就是一些好单位的不少职位都内部消化了显的不好进 其实不是能力的问题 再贵阳院老大就是河海的 那边的人 很喜欢体育 篮球足球很受欢迎 全民运动 面试的时候一部分时间就在讨论篮球足球 待遇问题清楚了，刚好有个老乡在那个部门。郑州大学毕业的，第一年收入都算上保底有7到8万。

第三篇：发展经验论文

上下齐动建基地，科学管理提水平

——宜君县发展核桃产业纪实

摘要：近年来，宜君县委、县政府将核桃产业作为一项兴县富民的主导产业来抓，走出 了一条行政推动、政策拉动、科技助动的发展模式，有效地推动了核桃产业的发展。主题词：核桃 产业 发展 模式

宜君县位于关中平原与陕北黄土高原的结合部，县域总面积1531平方公里，辖5镇5乡、178个行政村，总人口近10万人，其中农业人口8.2万，属国家扶贫开发工作重点县。

宜君生态优美，林草茂密，气候宜人。森林覆盖率46.8%，植被覆盖率91.8%，是秦岭以北少有的一块绿洲。年均降水量709.3mm，年平均气温8.9℃，特别是夏季平均气温19℃，是避暑旅游的胜地。宜君生物多样，物产丰富。宜君野生药用草本植物170余种，野生禽类80余种。已探明有煤炭、铁矿石、石油、高岭土、天然气、油页岩、石灰石等近10种。玉米、苹果、核桃、蜂蜜等产品产量大、品质好、绿色环保。宜君历史悠久，文化底蕴深厚。境内有仰韶文化遗址、彭祖故里、北魏石窟、姜女泪泉、云梦山道教胜地等人文古迹，还有福地湖、太安森林公园等省级自然风景名胜区，是文化部命名的中国现代民间绘画画乡，农民画和剪纸享誉海内外，曾多次在国内外获得大奖。

近年来，县委、县政府坚持以科学发展观统领经济社会发展全局，把加快发展作为第一要务，紧紧围绕建设生态宜君、富裕宜君、和谐宜君的奋斗目标，大力实施生态立县、农业富民、工业富县、旅游兴县、项目强县“五大战略”，国民经济发展呈现出增速加快、后劲增强的良好态势，地区生产总值年均增长达到11.2%，2008年达到7.8亿元，增长15%；地方财政达到4018万，增长33%。各项社会事业健康发展，社会形势保持持续稳定。先后被评为“国家安全县”、“国家生态示范区”、“全国绿化模范县”、“国家科技进步县”、“省级卫生县城”和“省级义务教育均衡发展合格县”，2008年在全省县域经济发展考核中居47位。

我县位于渭北百万亩核桃林带的中心位置，是陕西核桃主产县之一，发展核桃产业具有得天独厚的优势。宜君核桃栽培历史悠久，自清朝以来，久负盛名，1957年曾受到国务院嘉奖。到今年，全县核桃已发展到34.26万亩，农民人均4亩，位居陕西核桃人均占有量的前列，产量达到4000吨、产值达到5600万元，农民人均核桃收入630元，占农民人均纯收入的21.4%，山区主产乡镇的核桃收入已占农民收入的50-60%，核桃万元户、十万元户层出不穷，核桃已成为山区群众收入的重要来源。

一、主要做法

（一）加强领导，强势推进，齐心协力抓规模建园。多年来，县委、县政府每年都把核桃建园作为全县经济工作的“第一战役”，县级主要领导牵头，采取“县级领导包乡、部门包村、干部包户”和“明查暗访”相结合的工作措施，并将部门包村工作纳入部门班子和领导个人的考核当中。有31名县级领导联乡包抓，107个部门包村抓建干杂果经济林建设，他们积极帮助群众解决购苗费用、技术障碍等困难，支持和带领群众发展核桃产业，大大激发了群众参与干杂果经济林建设的积极性，形成了县、乡、村三级联动、干群共建的工作机制，有效加快了产业发 展步伐。

（二）完善政策，加大投入，全力推动产业发展。1998年以来，县委、县政府在充分调研的基础上，把核桃产业列为县域经济发展的特色主导产业，先后出台了《十万亩优质核桃基地建设的决定》、《关于做大做强核桃产业的决定》、《加强特色产业建设，增加城乡居民收入的决定》等三个《决定》，为推动全县的核桃产业发展提供了强有力的政策支持。同时，我们坚持林业重点工程项目建设与核桃产业建设相结合，退耕还林项目中的还林地造林主要安排核桃基地建设，累计安排9万余亩，投资1350余万元，在天保工程和三北四期工程中也安排了一部分核桃建设指标；县财政安排财源建设资金100万元，并将科技三项费用部分资金用于农户技术培训等;林业部门积极争取林业贴息贷款资金200余万元，用于核桃基地建设；同时，我们还积极吸引社会资金，鼓励个人、社会团体、企事业单位、干部职工投资发展核桃产业，有力地推动了核桃产业的快速发展。

（三）深入宣传，加强培训，提高核桃产业发展的科技支撑。在核桃基地建设中，我们采取聘请专家教授讲课、现场示范、印发资料等形式，开展核桃实用技术培训，每年举办综合管理技术培训班80余期，培训果农5600人次以上，培养技术能手100余人。县级林业科技人员采取技术包乡的形式，深入乡村，举办培训、宣传政策、跟踪指导、技术示范，提高了群众对发展核桃产业的认识，激发了群众栽植的积极性，使建园面积迅速扩张，质量明显提高。核桃面积从2003年的14万亩增加到今年的34.26万亩，平均每年增建3.39万亩，今年新建良种示范园1 万亩，嫁接改良11万株。同时，积极开展院地合作，为核桃产业后续发展提供技术支持。2007年我县同西北农林科技大学签订了核桃产业科技合作协议，并聘请了高绍棠教授、刘朝斌博士为我县的核桃产业技术顾问。今年4月24日，县政府出资选派40名核桃技术骨干到西北农林科技大学进行为期一周的核桃技术系统培训。

（四）典型引路，示范带动，有效加快核桃产业的发展步伐。2004年以来，我县在发展规模栽植的同时，坚持每年建设一批县、乡核桃示范园，采取技术示范、资金扶持等措施，先后建成县乡村核桃示范园623个。2007年又启动实施了核桃科技示范乡镇创建工程，以抓建核桃管理示范园为突破口，推广应用“六大技术”，建成了良种标准化管理示范园30余个、1万余亩，这些示范园去年以来已陆续挂果见效，亩产量从50斤到300斤不等，亩产值750元到4500元。示范园良好的效益让群众更加直观地看到了核桃的良好前景，调动了广大群众发展核桃的积极性，其中2个各500亩的县级示范园已成为全县核桃科技培训、观摩的示范基地。

二、主要特点

一是基地规模化。我县核桃规模从原来的小规模零散分布到现在的成片成规模发展，产业发展的基地化特征已经形成，涌现出了20亩以上的核桃栽植大户616户，核桃收入在2万元以上的有244户，5万元以上的19户，10万元以上的4户。

二是管理技术系统化。推广了“四大（大坑、大水、大肥、大苗）一膜（覆膜）”的建园技术，总结推广了“换良种、巧施肥、套秋粮、精 修剪、有机化”五项生产管理技术以及脱皮技术、烘烤技术；自主研发的有机核桃生产技术荣获2006科学技术省级三等奖、市级二等奖。

三是民间组织多样化。2007年8月，我们组建成立了“宜君县有机核桃产业协会”，吸纳会员128人，组建核桃技术服务队6个，建立了有机核桃网站，并成立乡级核桃协会7个，协助核桃大户组建了聚源、和谐天成、鑫丰等3个专业合作社，既延伸了政府职能部门的手臂，增强了乡、村的技术力量，架起了政府与果农联系的桥梁，又衔接了市场，搭建了产前、产中、产后技术与信息的服务平台，在全县核桃产业化进程中发挥了重要作用。

四是产品开发系列化。我们还积极开展了核桃系列产品的开发工作，自主研发的五香核桃、核桃油胶囊、把玩核桃、核桃乳、核桃仁等系列产品市场前景看好。

三、取得的主要成效

一是总结形成了科学的发展模式。在核桃生产管理中我们总结出“换良种、巧施肥、精修剪、套秋粮、熏烟防寒、有机化”等六项关键技术模式，便于群众掌握与操作。目前全县核桃栽植户中有20%以上的农民掌握了土肥管理和科学采收技术，70%的农民能自觉运用间作套种技术，10%的农民掌握病虫防治技术。

二是积极开展核桃新品种引进试验工作。经过多年试验观察，我们从上世纪90年代引进了30多个核桃优良品种，筛选出了香玲、辽核、维纳3个早实品种作为当地主栽品种，在县乡两级示范园中推广应用，2007年又引进推广了日本清香核桃。近年来通过嫁接改良、良种建园，良种园面积已达4.3万亩。

三是打造宜君有机核桃品牌。2004年，我们顺利通过了国家“有机产品认证”，成为西北第五家陕西第一家获得此项认证的县区，同年开发的“益智源”牌有机核桃荣获第十一届杨凌农高会后稷特别奖。2007年我们参加了中国国际林产品博览会，我县的有机核桃获得了“奥运推荐果品干果类一等奖”。2008年，在陕西省旅游产品博览会上荣获“最受欢迎产品奖”。

四是核桃系列产品的开发工作取得了初步成效。同西北农林科技大学联合研发了核桃多肽酒、多肽粉生产技术，已通过教育部的技术成果鉴定，申报了两项国家专利。自主研发的五香核桃、核桃油胶囊、把玩核桃的市场潜力巨大。县棋智核桃饮品有限责任公司通过公司重组、技术改进、更新包装，生产的“棋智牌”核桃乳产品知名度和市场占有率逐步提升。这些金字招牌、科研成果和优质产品成为我县核桃走出陕西、走向全国乃至世界的通行证，为打造宜君有机核桃知名品牌，实现产品系列化、高档化奠定了基础。

五是全县形成了“以棋盘镇为中心，210国道为轴线”的核桃交易市场。在核桃采收期，县政府发布通知，规定采收时间，加强采收管理，提高核桃品质。2008年又投资为13个大户修建核桃烘干炉，有效地解决了采收期阴雨造成烂仁霉果问题，每遇核桃销售季节，来自四川、山东、河北、河南、湖北等省的客商云集宜君，普遍称赞：“宜君核桃质量好，运回去好卖”，因而，宜君核桃的收购价始终较周边地区偏高。

六是宜君核桃受到各级领导关注。今年4月4日，省委书记赵乐际 视察了我县核桃产业发展情况，提出了坚持不懈地做出规模、做出品牌、延伸产业链、增加附加值的要求。5月7日，省林业厅厅长张社年视察我县林业工作时，提出做大做强核桃产业，加强技术培训和标准化建设的要求，决定把我县列为陕西省核桃产业重点县，在项目、资金、技术方面给予重点扶持。

虽然我们在核桃产业发展中取得了一定成绩，但与其它产区相比还有很大差距。今后，我们将扬长避短，用科学发展观统领核桃产业工作全局，深入贯彻落实省委书记赵乐际调研我县核桃产业的讲话精神，适度增加规模，按照“区域布局规模化、连片化，生产集约化、园艺化，产品有机化、系列化、高档化，经营多元化”的目标，重点突出科学管理，强化科技创新，完善核桃产业服务体系，加快产业化转型步伐，实现由数量扩张型向质量效益型的转变，努力把我县核桃产业继续做大做强，使核桃成为全县农民增收致富的主要产业，为县域经济社会发展提供强有力的产业支撑。

第四篇：开发区发展经验

开发区发展经验

主持人 开发区是青岛改革开放的前沿阵地，请您介绍一下改革开放30年来开发区取得了哪些发展经验? 青岛新闻网2008-11-12 06:28:40青岛新闻网

纪敏 开发区经过20多年的发展，已由昔日的荒野渔村，成长为投资环境良好、开放型经济健康协调发展、社会各项事业日益繁荣的现代化新城区，这在很大程度上都要归功于国家的改革开放政策。多年来，开发区的投资环境综合评价总指数在54个国家级开发区中一直位列前5位。最近，我们又提出要更加注重经济结构优化和发展方式转变，更加注重资源能源节约和环境保护，更加注重以人为本和社会和谐，大力培育现代制造业高地、现代服务业先行区、城市建设精品荟萃区和自然、人文环境最优美区域“四大特色区”，努力建设全国最好开发区的目标，使开发区进入了又好又快发展的新时期。回顾23年的历程，我认为开发区呈现出的特点主要有以下几点：一是经济实力不断增强。如今，开发区的地区生产总值、实际利用外资等指标已占到全市的15—20%。特别是近年来，开发区主要经济指标以年均30%左右的高速增长，地区生产总值、工业总产值以五年翻两番的速度跨越式发展。二是招商引资成效显著。累计批准外商和港澳台投资项目2074个，总投资160亿美元。产业集群也从1984年的一无所有，到2007年的157家，形成了家电电子、石油化工、汽车、造修船、海洋工程、港口“六大产业集群”的格局，其对规模工业产值的贡献率高达84%。三是城市建设进展迅速。23年中累计完成基础设施投资363亿元，建成了一批供电、供水、通讯、能源等城市基础设施，为经济的发展提供了良好的硬件支撑。四是各项社会事业蓬勃发展。建立起了比较完备的社会保障体系，保障范围和标准均处于全国领先水平。最后一点，我认为也是开发区作为一个特殊经济区域最为鲜明的特征，就是我区敢于在体制机制上创新。我们在规划、工程管理、干部选拔任用、投资体制、环境管理等方面积极进行创新，率先实行票决制，在全省率先整建制通过ISO9001质量管理体系认证，先后进行了三次大规模的行政审批制度改革，实施了专业化招商的新举措，都取得了很好的效果。珠江路边狗尾巴草 请教区长大人：东盐滩、小石头等村庄根本不具备人生存的条件，近几年，这两个村庄中年死亡的人数越来越多，何时搬迁？这是广大村民的强烈要求，请区长大人给予明确答复，谢谢！

纪敏 根据我区产业发展规划，石化区周边部分社区需要搬迁，其中徐戈庄、小石头、东盐滩3个社区搬迁改造已列入2008年固定资产投资计划，总投资7.9亿元，计划投资1.5亿元。年初就已经开始前期工作，现已完成3个社区的房屋调查摸底和统计工作。由于搬迁社区现状房屋情况复杂，涉及平房、二层楼房和多层楼房等多种情况，对该区域的拆迁补偿安置方案，管委（区政府）进行了多次研究，近日将予以确定。目前，正在调改该三个社区搬迁安置小区的规划方案设计，下一步将根据户型调查情况进行单体设计，并开工建设安置楼。

留言板 贵信花园设施齐全，现在开发商不交取暖费，住户就供不上暖，请问这是和谐社会发生的事情么？

纪敏 贵信花园小区属于高层建筑，该小区换热站由开发商自管，与暖万家供热公司按热量表结算热费，已具备供热条件。目前，小区入住率约为40%，按照青岛市的供热条例规定，小区单元入住率达到60%才具备供热条件。但是为了解决群众的实际困难，经区领导协调，由城建部门督促开发商予以供热，现在管道已开始试压。

第五篇：保险业务发展经验

保险业务发展经验

一是统一认识，坚定信心。通过例会、晨会、夕会等多种形式宣讲政策、分析形势，统一全员发展意识，灌输保险发展理念，让全体员工明白大力发展保险不仅是员工份内的事，同时也直接影响员工的切身利益。通过统一认识，坚定发展信心。

二是积极培训，提高素质。通过组织保险业务知识培训、考试、现场演示等，让每个员工对险种、产品功能、卖点、目标客户、营销话术、合规宣传、保险服务等都有更为深刻的认识，大大提升了营业人员的保险业务素质，从而提升了保险营销的成功率。

三是激励到位，营造氛围。为充分调动员工积极性和主观能动性，该单位制定了“多发展多受益”的激励政策，让员工由单纯为完成任务而营销变为主动积极营销。通过在网点张贴“龙虎榜”，鼓励先进，树立典型，带动后进，营造你追我赶的销售氛围。此外，该局每日还通过飞信通报销售业绩并鼓励表扬出单员工，进一步激发广大员工的积极性。

四是内外配合，走访营销。该局网点充分利用理财经理和大堂经理到位的契机，与窗口营业人员内外配合，组合营销，既避免了窗口宣传时间长导致客户不满情况的发生，也能更好地营销客户。此外，该局还深入分析客户信息，有针对性地组织员工对客户进行走访，及时了解客户需求，开展保险宣讲会，为保险营销打下了良好的基础。