卓越领导式的大男人型(管家型)(ESTJ)

第一篇：卓越领导式的大男人型(管家型)(ESTJ)

12.卓越领导式的大男人型（ESTJ）

ESTJ

测试结果显示您的性格趋向为：ESTJ <管家型> 维度解释：

我们与世界的相互作用方式

E 外向 关注自己如何影响外部环境：将心理能量和注意力聚集于外部世界和与他人的交往上。例如：聚会、讨论、聊天

I 内向 关注外部环境的变化对自己的影响：将心理能量和注意力聚集于内部世界，注重自己的内心体验。例如：独立思考，看书，避免成为注意的中心，听的比说的多

我们获取信息的主要方式

S 感觉 关注由感觉器官获取的具体信息：看到的、听到的、闻到的、尝到的、触摸到的事物

例如：关注细节、喜欢描述、喜欢使用和琢磨已知的技能

N 直觉 关注事物的整体和发展变化趋势：灵感、预测、暗示，重视推理 例如：重视想象力和独创力，喜欢学习新技能，但容易厌倦、喜欢使用比喻，跳跃性地展现事实

我们的决策方式

T 思考 重视事物之间的逻辑关系，喜欢通过客观分析作决定评价。例如：理智、客观、公正、认为圆通比坦率更重要 F 情感 以自己和他人的感受为重，将价值观作为判定标准

例如：有同情心、善良、和睦、善解人意，考虑行为对他人情感的影响，认为圆通和坦率同样重要

我们的做事方式

J 判断 喜欢做计划和决定，愿意进行管理和控制，希望生活井然有序 例如：重视结果(重点在于完成任务)、按部就班、有条理、尊重时间期限、喜欢做决定

P 知觉 灵活、试图去理解、适应环境、倾向于留有余地，喜欢宽松自由的生活方式 例如：重视过程、随信息的变化不断调整目标，喜欢有多种选择。管家型——掌控当下，让各种事务有条不紊地进行

基本描述: 你做事速度快，讲求效率，有责任感，善于自我约束，能够尽职尽责地完成工作。你喜欢推进事情并掌控局势，敏锐，对细节有出色的记忆力，善于组织，能够系统化、结构化地通过有效的方式安排时间并达成目标。你有计划、有条理、喜欢把事情安排的井井有条，按照计划和步骤行事。你是一个有极强的逻辑性、非常喜欢做决定的人。你做事客观、善于分析，而且有很强的推理能力。通常根据自己的经验进行判断和决策，善于看到工作系统中不合逻辑，不协调和无效的部分，并做出积极改进。你习惯从细节出发，关注现实，重视经验和感受。你关注实用价值，对于听到、看到、闻到、尝到、触摸到的“具体事物”更加感兴趣，而不是一些抽象的理念。你关注眼前，一般对于事情的远景和潜在价值难以关注到。你性格外向，为人友好、直爽，处事讲求原则。通常是坚定的、可以信赖的伙伴。你喜欢传统，遵照规范办事，是原则和传统的良好维护者，你擅长判断人，严于律已，在人际关系上始终如一。可能的盲点: 你看问题具有很强的批判性，注意力更多关注存在的问题，通常不能对别人的贡献表示赞赏和肯定。你需要留意和发现别人的才能和努力，并适时给予鼓励和表扬。当提出批评时，多注意技巧。你喜欢把自己的标准强加给别人，对自己和他人都要求严格，通常被周围的人看成“独裁者”。你需要学会更加通融、开放，不要过于固执。建议以更加开放的观念和发展的眼光，看待周围的新事物，对不同的人，不同的事更有耐心和包容性。你遵照逻辑和客观的原则做事，较少考虑自己的行为和决定给他人带来的影响。建议你更加留心和尊重自己及他人的情绪和感受。你专注于实施自己细致的计划，容易错过外界的很多变化和信息，甚至难以停下来听一听别人的意见，你忽视了许多发展的可能性及事物潜在的关联关系。你需要学会放慢节奏，倾听别人的建议，考虑所有的可能性，更好地检查其它可以利用的资源，增加做事的周全性。如果你希望更好地适应社会，并获取成功，你需要尝试多角度地理解和处理问题，加强灵活性，不要事事控制，尝试转换思维方式，并且懂得和接受生活中有介于黑与白之间的灰色区域。更多了解〉〉

二、职业发展分析报告

[对于不同的人格类型而言，没有“好”与“坏”之分，每一个人都是一个独一无二的个体，都有其特别的优势和劣势，但问题的关键在于如何认识这些优势和劣势。我们的建议是：“取已之长，补已之短”学会了这一点将会影响到你的成败及你对工作的喜好。你在工作中的优势：

注重实践、关心结果 能强有力地承担自己的义务；必要的时候能够快刀斩乱麻、意志坚定非常务实，对既定目标坚韧不拔，能够自始至终地关注着公司（或组织）的 目标 办事精确、很少出差错，有要把工作做好的强烈愿望有很好地遵循已经建立起的工作安排和工作程序的习惯 能够敏感地察觉出不合逻辑、不连贯、不现实以及不称职的人或事很好的组织能力；能很客观地做出决定 相信传统模式的可取之处，并且能够遵循传统模式 很强的责任心；别人可以信任你去实现自己的诺言清楚明白的工作伦理；对效率和成果的追求 通情达理，视角现实 在推销或谈判时非常有说服力，也较为坚定，有时甚至是坚韧不拔 有稳定平和的心态有冲劲和闯劲，不患得患失

[下面列出了你工作中可能存在的缺点，这些缺点有的比较明显，有的并不明显或你没有意识到，目的是为了让你“注意”到它们，并考虑产生的原因，缺点有些是天生的，而有些是长时间形成的，因此你不可能在一两天内改变，而是去思考，其实知道存在的问题就是改变提高中很重要的一步，你会发现你正在慢慢发生变化。

你在工作中的劣势：

对不遵守程序的人或对重要细节不重视的人可能会缺乏耐心 不愿意尝试、接受新的和未经考验的观点和想法 对变动感到不安；排斥革新不能忍受没有效率的工作，或需花很多时间才能完成的程序或工作 只考虑眼前需要而不顾长远利益，对当前不存在的可能性没有兴趣有为了实现自己的利益而无视别人的需要的趋向 难以看到将来的可能性 对于方针或决定将会对别人造成什么样的影响缺乏敏感不喜欢相反的意见；可能频繁地打断别人 当追求目标时总想凌驾于别人之上 斗志不足，容易松懈,通常不愿付出过多的努力 在压力和挫折面前不够坚持 [ 研究发现：职业满足会使你的工作主动性更强，积极性更高，更愿意去工作。以下不是简单的告诉你什么样的工作适合你，而是细化的帮你分析工作中的哪些特质对你重要，你还需要从中选出你认为最重要的，因为不同经历的人对特质的重要程度要求是不同的。每个岗位的工作内容都在随企业的发展而发展，不是一成不变的，有时候岗位的发展方向需要我们自己去争取。所以找到适合的工作不如找到适合自己发展的岗位更直接。这些特质可以帮助明确如何主动的发展或争取你岗位中的那些特质。下面的条目从各个侧面验证了您怎样才能感受到真正的职业满足，看完这些条目之后，我们建议您根据它们对您的重要程序进行排序，排序的时候，回想一下您过去的学习、工作经历以及当前学习环境和工作感受，并思考：“哪一些是令你感到特别满意，有哪些令你极其不高兴”。试着寻找贯穿这些经历的主题。你的岗位特质：

喜欢在稳定、讲求规范的环境中工作，要求有明确的前景和清晰的等级制度工作氛围友好，与勤奋有责任心的同事一起工作 工作能够发挥你的逻辑、推理、计划、控制和组织能力 工作任务要明确、具体、有可操作性和实际结果对你的工作，要有公平、合乎逻辑、明确、客观的衡量和评价标准 遵循已有的程序，组织必要的资源，采取必要的措施，并控制事情的进度和最后期限工作允许你自己进行决策，并负责组织管理，能给你一定的控制权，让你承担较大的责任 [ 通过将你的测试结果与具体工作相匹配，使你能更深入理解自己的特质，从而拓宽择业视角，绝非要限制你的工作选择面。工作名称的列举不是要告诉你“你仅仅适合这些工作”，而是期望在面对新工作机会时，你能独立的对工作进行分析，确定自己的特质与工作的吻合程度。你适合的职业

你喜欢在一个要求严格、遵循标准化的操作程序环境中工作，这些工作可以让你与现实的实物或切实的工程项目打交道。

例如：营销（实物）、厨师、教师、政府职员、警察/侦察人员、健康/安全专家、保险代理、采购、法院工作人员、预算分析人员、估价人员等。你善于搜集、整理、分析和演绎推理具体的信息资料，所以那些能够充分发挥你技术分析方面和机械操作方面能力的工作也非常适合。

例如：机械工程师、计算机分析人员、网络管理员、技术培训师、审计师、药剂师等。管理类的工作你会很喜欢，你可以发号施令、作决定、并且监督他人。统计发现很多这种特点的人在中层管理职位上做的非常出色。例如：项目经理、行政人员、工厂主管、数据库管理、财务、建筑、银行官员、信息总监、后勤与供应人员、业务运作顾问等。专业工作领域对你的吸引力在于它使你在一个具体的、已建立好、有光辉历程的机构里具有较高的威望。例如：牙医、内科医生、法官、股票经纪人、教师、律师、土木机械工程师、校长等。填写独特的才储性格能力档案〉〉 自我分析

在不同企业文化中，即使同样的职业，也会有大相径庭的工作内容。除了工作名称之外，我们更应该深入关注工作的具体内容，及相应的企业文化。

当今时代，经济飞速发展，新型工作不断涌现，上面罗列的职业肯定不是所有适合你工作的综合，但却能向你展示此前你很少考虑的工作可能性！你需要发掘这些不同工作种类背后的东西—与你性格相匹配的部分。

[ 现在你对自己的人格类型已经有了一个比较清楚的了解，但这还不够。“如何通过这些信息使你在这份工作上取得更大的成功”这是关健所在。运用你的能力非常容易，你成功的秘决在于： 放慢决策和行动节奏 多为别人着想，学会换位思考 要能灵活变通，适当开放

个人发展建议是我们咨询师多年测评职业咨询和职业生涯规划的心得体会和经验总结，我们意识到以下的建议中有很多是难以完全照办的，但只要你花时间认真思考，一定会对你有极大的帮助和改变： 发展建议：

在决策前，需要考虑问题的各个方面，包括人的因素的影响 需要督促自己仔细考虑变动所带来的得失 需要作出特殊的努力以夸赞别人的成绩 目前不要考虑在压力大的环境中工作在

适合的时候，主动承担一些工作对你的发展更有利 尽量思考成熟后再采取行动，碰到困难时，你需要坚持

三、工作环境分析报告 你对组织的社会性要求分析： 组织的社会性： 这是什么含义？

一些人天生果断、活跃、他们喜欢大集体生活，经常是社交圈中的中心人物。在工作安排方面喜欢尽快完成。另一些人则完全不同，他们较为保守，不愿与人过多交往，通常只有几个亲密的朋友。很少超前，也不愿意和有野心的交往。同样的，有些企业的企业文化更倾向于积极进取，快速高效的完成工作，对事情结果的关注大于对人的关注。开会和交流不被认为是和工作相抵触的事情，在很大程度上他们本身就是工作。

另一些企业较为保守和独立。工作往往是关起门来完成的，活泼和有野心的行为不被这种企业的文化接受。社会和商业的关系网被认为是需要避免的杂事，而不是必要和增加工作趣味的一部分。组织的社会性：如何判断？

这个组织是否喜欢用各种方式吸引有野心的人 办公室的设计是否允许职工有一定的私人空间 在这种文化中，成功在多大程度上取决于人际关系网 单独工作和与人合作的比率

在这种文化中事事去“压”在成功中占多大比重 在这种文化中有多少愉悦的氛围 对比花在分析和思考的时间与花在讨论与说服的时间 成功在多大程度上取决于职业的培训和专业

你对组织的社会性要求高

你非常喜欢那些经常有外出机会，果断和行动导向的企业文化。你非常希望每天能与许多人接触，愿意积极的建立起广泛的社会关系网，建立起新的商业机会。工作可以直接与客户打交道，如销售人员，商业拓展人员等。自信、有挑战性，发现或创造新的市场机会，有这样工作空间的环境适合你。

你对组织的结构和细节关注度分析： 组织的结构和细节关注度：这是什么含义? 一些人工作风格为非常有秩序的谨慎的作风、系统地进行计划、关注细节。另一些人则工作风格随意，不喜欢计划、系统，也不太关注工作的最终质量。类似的，一些组织/公司注重员工有严谨系统的工作作风，并关注工作细节。这种文化体现在成熟的工作程序、系统和工作计划。公司注重为最大化完善工作所做出的努力，而非“80-20”规则。多种行业里都拥有这种企业文化，更为突出的实在科学领域和工程工作中，或一些领域的管理阶层（例如：工厂的库存管理中“just in time”原则，机场运输等）。

另一些公司则不太关注细枝末节，也不太强调部门分工和按程序办事。他们更愿意追随感觉和人们之间的相互说服或影响，而不去力求追求完美。这种企业文化要求快速的反应，尽管所获信息可能还很有限（例如，贸易）。强调创新，（例如，广告公司）。

组织及对细节的关注度：如何判断？

在这种文化中你是否经常不得不去“粉饰”你的工作，以便恰如其分 “恰如其分”在这种文化中是否重要

有多少工作是在紧张的难以预料的工作期限下完成的

在多大程度上你能自主的制定适合自己的工作时间表和工作速度 是否经常需要在很短的时间里作决定和行动 企业是否提前计划和准备好应付各种不同的商业状况 工作环境是否整洁有序

你对组织及对细节的关注度要求高

这表明你非常喜欢有序、组织性、纪律性强的企业文化。这种企业是以取得成绩为驱动力的“getting it right”。在这种高标准、严要求的文化中你会更快乐或者说更容易成功。这种企业往往不断的采用最好的做法，以便它的产品行服务的质量与众不同。你会成为一个行业领先企业中的一员而骄傲。对组织的开放性和想象力

对组织的开放性和想象力： 这是什么含义？

有些人天生富于想象力和好奇心，他们总是乐于接受新的观念和新的方法。另一些人则更为实际和朴实。同样的，有些企业的文化崇尚尝试各种新方法新方式。这种文化认为创新来源于错误的不断积累。这类人敢于冒险，但往往没有一个清晰的计划去完成他们的目标。

另一些企业宁愿花费更多的时间事先去理解和花费时间考验，不犯错误是他们的第一目标。把事情做好并且在基础领域能够展现你的能力是通往成功的关键。这些企业的文化特征是稳定和一成不变。对组织的开放性和想象力：如何判断？ 新想法和创造力是否在企业中受到重视和奖励

对于那些已经成功的事情在这个企业里是否还是不断的持续正常的发展 工作中是否有很多的变化

企业通常如何看待和平衡尝试新鲜事务中的得失和成败 企业是否愿意接受不循规蹈矩和具有创造力的职员

不论职工在企业中的位置如何，他们是否都愿意说出他们的想法

你对组织的开放性和想象力要求不高

表明你更倾向于那些忙碌的、注重实际操作的企业文化，用现有经过检验的方法处理事务。你崇尚经过时间检验的能力的有效性和可预测性。你不会从事风险极大的事情。你更欣赏按照传统方法按规定做事，不计时间代价的企业。你喜欢企业有明确目标、清晰的商业战略，并且能够进可能有效和始终如一执行这些策略的企业文化。

你对组织的合作性和和谐性要求分析： 对组织的合作性和和谐性： 这是什么意思？

一些人喜欢没有个人冲突和竞争的企业环境。在这种环境里友好、诚信、互相帮助是最基本的。这些个体通常有非常强烈的利他主义，他们认为他们的产品和服务社会价值更为重要。另一些人，喜欢竞争并把它看作一种美德，认为竞争是人的天性。

同样的，一些企业文化强调合作、关心他人、并且认为人性本善。这些企业往往通过要求大家一致的手段避免内部的冲突和竞争。另一些企业崇尚竞争精神，并且鼓励有利于企业发展的意见。他们鼓励你用怀疑和审视的眼光评论企业所做出的决定。在这种企业生存的人一般能够允许和接受人与人之间的不同意见。对组织的合作性和和谐性：如何判断？ 员工在这种企业文化里彼此了解的程度如何 优胜劣汰在这种企业文化里是否被崇尚

当你在路上遇到同事时大家是否都非常友好的打招呼，你是否感到温暖 大家看起来是真正的关心对方吗

内部竞争机制在多大程度上影响员工的成功与失败 你对组织的合作性和和谐性要求不高

你把竞争和人员间的不同意见看成是创新和商业成功的驱动力。你喜欢鼓励讨论、争论、坦诚交流的企业文化，与其他人相比你也许会与你的同事保持相对较远的关系。你在生机盎然和进取的企业文化里工作状态最好。

第二篇：打造卓越领导型团队学习心得[推荐]

《打造卓越领导型团队暨欣明集团实战领导力内训》

培训学习心得

——信衡公司（刘炳剑）

2011年9月28日至30日，欣明集团在总部组织了《打造卓越领导型团队暨欣明集团实战领导力内训》的培训学习。本次学习由国内著名培训机构——汇聚国际教育集团陈军老师主讲。三天课程经过陈军老师精辟且精彩的讲演，使我对团队的管理及个人自身修养的提升有了新的认识和提高。以下是我本次培训学习心得：

一、团队的管理 如何来管理一个团队？是选择牵牛管理还是牧羊式管理呢？ 牵牛式管理就是牵着牛鼻子让它跟着你走。这样能让牛听话的朝前走吗？牛不高兴了，任你如何高招牛也不会理你。想牵它走，把你累的一屁股坐在地上，它也不会前进半步。

牧羊式管理就是让领头羊带着羊群朝前走。牧羊人（即管理者）把这只俗称头羊的领头羊管好，指引它到你想让它去的草场就行了。头羊不乱跑，羊群就不会散，也就始终是在那一片草场里吃草。当头羊跨出放羊人给它指引的范围时，牧羊人拿起自己那把木杆极长的小铲，铲上一块土疙瘩照着头羊打过去，头羊就会明白已跨出了牧羊人给它指定的范围，会立即回到牧羊人给它规定的范围内。

可见，牧羊式管理比牵牛式管理要好的多。管理者再能干，精力和能力也是有限的，权限下放是团队管理的重要组织原则和管理方法。权利下放既能给管理者留出更多时间去构思规划团队的进一步发

展，更能给员工一定权限，调动员工积极性，让员工在权限范围内充分发挥、各展才能。

二、不断提升个人自身修养

个人自身修养的不断提升即培训中所讲的修能量。

人活着的目的，并不是要赚取多少身外之物，而是要通过人世间的功课来不断提升自己的人格修养，修练自己的人性。用人性的光辉照亮生命中所有阴暗的角落。

佛家讲，“万法皆空，唯有因果不空”。不要以为死亡离自己很远，四川地震来临的时候，谁又曾想到呢？不过几秒钟时间，高楼大厦、山河大地全部都陷落了。

我们活着的时候，就要懂得知足感恩，懂得给自己积累福慧资粮，懂得去掉自己的不良习气，提升自己的灵性。否则一味地向外驰求，只会使自己的人格向下堕落。物以类聚，人以群分，自己的命自己造作，不能放下贪欲的人，就会与更贪婪的人在一起或者堕入更可怕的生存环境之中。只有懂得知足感恩之人，才会获得“人福天报”。索求无度，不过是给自己的灵魂设下更多的障碍而已！

试着安静一下你的身心，放慢匆匆的脚步，看眼身边的一花一草，接触你内在的灵魂并与之亲密细语。

信衡公司（刘炳剑）

2011 年 10 月 6 日

第三篇：领导请假条(简便型)

请假条

人员：

事由：

外出时间：

外出地点：

批 准 人：

办公室

2013年 月日

第四篇：组织行为学—魅力型领导

华中农业大学—英语0904班曹贺伟

华中农业大学外国语学院

英语0904班曹贺伟

魅力型领导

一、韦尔奇、马云、李嘉诚、王永庆有哪些魅力特征？

答： 韦尔奇：自信，激情，创新，雷厉风行；

马云：真诚，敏锐的判断力，坚定的信念，包容；

李嘉诚：坚定的信念，诚信待人，对环境的敏感，知识丰富；

王永庆：诚信，敏锐的洞察力，过人的胆识，务本求实；

二、哪些因素促进了他们魅力的产生？

答：1.韦尔奇：①家庭的教育：少年时的韦尔奇在母亲“尽管去做好了”的鼓励

下，学会了直面现实，认识到在追求胜利的过程中必然有失败，意识到了竞争的意义在竞争中尝到了追求胜利的喜悦，建立了

自信。

②事业的热爱：韦尔奇毕业后，在GE整整工作了41年，能力和

职位的不断提升（1971年底，成为GE化学与冶金事业部总经

理；1979年底，成为通用的副董事长；45岁时，成为GE最年

轻的CEO）更加激发了他对事业的激情。

③合理的借鉴：韦尔奇说过，“很多年前，丰田公司教我们学会了

资产管理；摩托罗拉和联信推动了我们学习六个西格玛；思科

和Trioloy帮助我们学会了数字化”正是他对世界知名公司的借鉴，才给他带来了创新的灵感。

④内部的环境：当韦尔奇执掌GE时，公司机构臃肿、等级森严、对市场反应迟钝。正是这样的内部环境才推动了他雷厉风行的改

革。

2.马云：①创业的经历：正是由于马云在创业初期，待人真诚，与朋友

坦诚相见，在创业初期前途未明的情况下，追随他的人才没

有离他而去，使他获得了一群生死相随的朋友。

②学习的经历：对英语专业的学习，使他拥有宽广的国际视野，乐于接受新事物，培养了他敏锐的思维。出国首次接触因特

网，到后来中国第一家互联网商业信息发布网站“中国黄页”的建立，之后的阿里巴巴，淘宝足以证明他敏锐的洞察力。

③事业的热爱：放弃了中国外经贸部的良好的工作，优厚的待

遇。为了心中的理想，放弃了他人羡慕的工作，正是他对这

份事业的热爱才推动了他信念的坚持。

④竞争的意识：对敌人有恨也有爱，和自己的敌人光明正大的竞争，在竞争企业陷入困难的时候不但不会落井下石，还会

伸出手去帮助对方。因为对方总会给他灵感，这才是真正的宽容。

3.李嘉诚：①家庭的环境：父亲因病早逝，加之贫困的家庭环境使14岁已

辍学的李嘉诚担负起了赡养慈母，照顾弟妹的重担。正是这

悲惨的家庭状况，才让他有了，一定要倍加努力让家人过上

好日子的信念。

②经营的经验：创建塑胶厂后，由于产品供不应求，于是降低

质量来应付订单致使客户退货，银行追债，客户追款，公司

陷入困境，濒临破产。这正反的经验与教训，让他认识到了

诚信的重要性。

③市场的变化：随着经济全球化的不断发展变化和长江实业集

团的发展，使他敏锐的意识到了企业在不同的发展阶段需要

不同的管理和专业人才，不得不劝退了不少一起打江山的“难

兄难弟”，同时雇佣新人，培训职工。

④职位的需要：在执掌长江实业70几年中，世界和中国的经济

发生着日新月异的变化，在新形势的经济下，对CEO的要求

才更高，促使他从不间断地读新科技新知识的书籍，及时了

解新讯息和时代潮流，对学习的追求让他获得了许多知名大

学的荣誉学位和丰富的知识。

4.王永庆：①经营的经验：少年，王永庆开米店时，出售不掺假的大米，诚信经营，为他赢得了回头客，也助他淘到了第一笔金，让

他从小树立了诚信经营的观念。

②虚心的学习：作为塑胶业外行的王永庆，当年虚心请教专家

学者，还拜访了不少的商业人士，对市场作出细微的调查，甚至私人出访日本考察，才做出的发展塑胶业的决定。真是

他的虚心请教学习才培养出了他敏锐的洞察力。

③市场的变化：当成立塑胶公司前，存在广大的潜在的市场，但当工厂投产后，首批产品100吨只销售了20吨，当他人

纷纷撤股时，王永庆竟卖掉了自己的财产，加大生产，他知

道市场有，只是自己的产品价格太高，所以只能提高产量以

降低成本，之后的成功证实了他胆识的过人。

④家庭背景：年幼时的王永庆因父亲患病卧床不起而担负起了

养家糊口的重担，没有任何帮助的他只能凭借自己的力量去

承担，很早树立了自立的意思，只有凭借自己的努力才能成功。

三、他们的这些特征对企业和员工产生何种影响（如对绩效，创新）？ 答：1.韦尔奇：雷厉风行又具有创新的改革，减少管理层次和冗员，并成13个

事业部；淘汰落后的产业和“六西格玛”质量标准的推行，否定

员工终身制，创建竞争机制等等；著名的“聚会”、“突然视察”、“手写便条”等管理方法。这些改革，使公司的是指又刚接手时的140亿到1981年的268亿，到2000年退休前的1200亿，让

GE成为全球最有价值的公司；同时严格的人才淘汰机制和建立

无边界学习型组织，使GE成为了赫赫有名的“经理人的摇篮”、“商界的西点军校”。

2.马云：正是马云对网络事业的执着，和他敏锐的判断力，认为淘宝必然

会是以后的主流，阿里巴巴成为中国最大的网络公司，正在向世

界第三大网络公司迈进；同时他默默地坚持着自己的事业，关注

员工的发展，培养员工的素养，实施鼓励员工，让他们为了共有的目标去奋斗，员工们心甘情愿的去跟随他。

3.李嘉诚：真是他这些优秀的领导品质，才使长江实业集团不断地扩张膨胀

（最著名，2010年竞购法国电力集团旗下部分英国电网业务），在稳健中获得平衡在2009年市值达1，0000,0港元。

诚实待人的品质创建了“一个企业就是大家庭”的企业文化，使

员工们在企业取其所属，人员流失率和跳槽率很低，从没出现过

工潮，员工有归属感，万众一心。

4.王永庆：牢牢把握市场的王永庆，台塑集团经营十分广泛，成长为台湾独

一无二的企业集团，资产达1.5万亿新台币，占当时国民生产总

值的5.5%。而且从多年的管理经验中总结出了“压力管理”、“奖

励管理”两件法宝，使整个企业员工怀有紧迫感的同时，采取

“创造利润，员工分享”的做法，造成了“1+1=3”的效果。

四、自己的看法

答：正所谓“时势造英雄”，他们四个人的成功，必然与他们创业时所处的时代环境密切相关。加之，他们早年或者创业初期的经历，丰富了他们的个人品格。正是他们优秀的个人品格，促使他们在大的环境背景下，抓住了一个个小的时机，为他们后期事业的扩大积累了原始资本。正如老师所说的那样，“一个时代，成功的人不一定是最聪明的人，但一定是最适应那个时代的人”。他们四个的个人品质，是他们所处的那个环境（公司、行业）所最需要的。正因为如此，加之他们对事业不懈地追求，使他们受到了时代的青睐。所以，我们要想做一个成功的人，首先去培养我们这个时代所需要的品质吧！

第五篇：创业型领导

SrcDatabase-来源库: CJFD2004 Title-题名: 创业管理与传统职能管理及其思维比较 Author-作者: 李乾文

Organ-单位: 河北省委党校管理学部 河北石家庄050061 Source-文献来源: 管理现代化

Keyword-关键词: 创业管理;;传统职能管理;;创业管理思维;;传统职能管理思维

Summary-摘要: 传统职能管理在新的经营环境下遇到不断的挑战,近些年理论界和实践界对创业管理的广泛关注更引起这样的疑问:创业管理与传统职能管理的关系如何?于是出现了“替代说”、“阶段说”和“融合说”等不同的理论看法。虽然暂时还未有定论,但对创业管理思维和传统职能管理思维的对比有助于对两者关系的深刻理解。

PubTime-发表时间: 2004-06-20 Year-年: 2004 SrcDatabase-来源库: CJFD2004 Title-题名: 内创业家人力资本积累过程与甑别机制 Author-作者: 谭新生;张玉利

Organ-单位: 南开大学国际商学院;南开大学国际商学院 天津300071;天津300071 Source-文献来源: 外国经济与管理

Keyword-关键词: 内创业家;;内创业家人力资本;;内创业家资格;;内创业家过程

Summary-摘要: 创业精神的价值可以通过现有企业内部的创业活动来实现。本文尝试将人力资本概念引入到内创业家的研究 ,探讨在内创业家人力资本的积累过程中创业家偏好与组织环境使积累路径发生的两次分离。在此基础上 ,进一步分析了内创业家人力资本的甑别机制 ,包括内部创业家市场、内创业家的信号显示、基于创业活动的成长机制和收益—风险机制等 PubTime-发表时间: 2004-12-20 Fund-基金: 中流文教基金会喜玛拉亚研究发展基金资助项目 Year-年: 2004 SrcDatabase-来源库: cjfd2006 Title-题名: 战略型创业:战略管理与创业之交界领域研究评述 Author-作者: 杜卓君;Organ-单位: 上海水产大学经济贸易学院 上海200090 Source-文献来源: 生产力研究

Keyword-关键词: 战略管理;;创业;;战略型创业

Summary-摘要: 战略管理理论和创业研究经过多年的发展,在各自的领域中取得了显著成果。随着新的竞争格局的出现,21世纪的企业将面临更多的不确定性,需要新的研究视角。本文通过对国外战略管理和创业两个学科的交界领域研究的梳理,归纳总结了战略型创业这一研究范畴,强调了当今的企业应当同时注重战略管理和创业精神。

PubTime-发表时间: 2006-01-15 Year-年: 2006 SrcDatabase-来源库: cjfd2006 Title-题名: 创业型领导:公司创业中高管团队的新角色 Author-作者: 李华晶;张玉利;Organ-单位: 南开大学商学院;南开大学商学院 天津300071;天津300071 Source-文献来源: 软科学

Keyword-关键词: 创业型领导;;公司创业;;高管团队

Summary-摘要: 随着传统管理各项职能趋向“创业化”,创业和领导理论也呈现出交叉和融合的态势,领导者需要通过创业型领导来促进创业。为了应对动态复杂环境并推动组织变革,高管团队可以通过创业型领导来保证公司创业的实施和成功。PubTime-发表时间: 2006-06-30 Fund-基金: 教育部“新世纪优秀人才支持计划”资助项目;;国家自然科学基金规划资助项目(70472049)Year-年: 2006 SrcDatabase-来源库: cjfd2006 Title-题名: 创业型领导理论研究及发展趋势 Author-作者: 王重鸣;阳浙江;Organ-单位: 浙江大学人力资源战略与发展研究中心;浙江大学人力资源战略与发展研究中心 杭州310027;杭州310027 Source-文献来源: 心理科学

Keyword-关键词: 创业型领导;;理论框架;;发展趋势

Summary-摘要: 本文对创业型领导产生的背景、理论框架、与其他领导理论的区别与联系、研究现状以及未来研究的发展趋势作了初步讨论。文章的主要结论是:对创业型领导的理论研究将从静态的、横向的、宏观的层次,向更为动态的、纵向的、微观的层次深入;将更加关注创业型领导绩效机制的研究;将更多的采用问卷调查、半结构化、结构化访谈相结合的实证研究方法,将更多的从整合创业和战略管理的角度来对创业型领导进行研究。

PubTime-发表时间: 2006-07-20 Fund-基金: 国家自然科学基金赞助(70232010)Year-年: 2006 SrcDatabase-来源库: cjfd2006 Title-题名: 公司治理与公司创业的契合:高管团队视角的分析 Author-作者: 李华晶;张玉利;Organ-单位: 南开大学商学院;南开大学商学院;Source-文献来源: 经济管理

Keyword-关键词: 公司治理;;公司创业;;高管团队;;创业型领导

Summary-摘要: 本文认为,公司治理和公司创业在高管团队层面存在契合关系,由此形成了四种属性和表征迥异的契合类型,并对企业绩效和成长产生不同的影响。高管团队的创业型领导则是实现公司治理和公司创业共生的重要保证。

PubTime-发表时间: 2006-07-05 Fund-基金: 教育部“新世纪优秀人才支持计划”资助 国家自然科学基金规划项目资助(编号:70472049)。Year-年: 2006 SrcDatabase-来源库: cjfd2006 Title-题名: 跨文化领导模式在跨国创业不同阶段的效能转化研究 Author-作者: 林士渊;王重鸣;Organ-单位: 浙江大学管理学院;浙江大学管理学院 杭州310028;杭州310028 Source-文献来源: 应用心理学

Keyword-关键词: 跨国创业阶段;;交易型领导模式;;创业型领导模式;;变革型领导模式

Summary-摘要: 以管理心理学的领导理论为基础,采用访谈、问卷调查和统计分析等方法,探讨三种跨文化领导模式在跨国创业不同发展阶段的效能转化。主要结论有:(1)变革型领导模式、创业型领导模式和交易型领导模式在跨国创业不同阶段的作用效能存在显著差异;(2)交易型领导模式的效能在跨国创业的成长阶段相对最大,成熟阶段相对最小;(3)创业型领导模式的效能在跨国创业的扩张阶段相对最大,成熟阶段相对最小;(4)变革型领导模式的效能在跨国创业的成熟阶段相对最大,成长阶段相对最小。PubTime-发表时间: 2006-09-30 Fund-基金: 国家自然科学基金(编号:70232010、20060335127)资助 Year-年: 2006 SrcDatabase-来源库: cjfd2007 Title-题名: 战略型创业研究评介 Author-作者: 李剑力;Organ-单位: 南开大学国际商学院 天津300071 Source-文献来源: 外国经济与管理

Keyword-关键词: SE;;持续成长;;研究前沿;;未来展望

Summary-摘要: 本文在分析SE提出的时代和理论背景的基础上,阐述了其概念内涵,并重点从过程、范围、要素和活动四个视角对SE的理论研究进行了梳理和归纳,然后初步构建了SE的研究框架,并指出了未来的研究方向及其意义。

PubTime-发表时间: 2007-09-20 Fund-基金: 国家自然科学基金资助项目《创业活动与组织互动的价值创造过程及其管理研究》(编号:70472049)Year-年: 2007 SrcDatabase-来源库: CJFD2008 Title-题名: 战略型创业:概念、机理及研究框架 Author-作者: 李剑力;Organ-单位: 南开大学商学院 天津300071 Source-文献来源: 经济经纬

Keyword-关键词: 战略型创业;;机会寻求;;优势寻求;;持续成长

Summary-摘要: 战略型创业是创业研究领域和战略管理研究领域出现的新概念。它包括创业心智、创业型文化、创业型领导、资源的战略性管理以及运用创造力和开发创新等重要维度,并受到环境、资源、创业家及团队、企业生命周期阶段等因素的影响。这些要素相互作用,从而把机会寻求和优势寻求行为有机地整合在一起,共同解释了财富创造机理。这为企业可持续成长提供了有益思路,具有重要现实意义。PubTime-发表时间: 2008-05-10 Year-年: 2008 SrcDatabase-来源库: CJFD2012 Title-题名: 战略创业研究脉络梳理与模型构建 Author-作者: 董保宝;向阳;Organ-单位: 吉林大学管理学院;Source-文献来源: 外国经济与管理 Keyword-关键词: 战略;;创业;;战略创业;;寻求机会;;追逐优势

Summary-摘要: 2007年《战略创业杂志》的创刊,标志着战略研究与创业研究正式实现了融合。本文首先基于战略研究与创业研究的研究主题对两者进行了简要分析,然后从整合视角对战略创业的研究脉络进行了梳理,在分析了战略创业的前因、构成要素与结果变量以后构建了战略创业整合研究模型,最后指出了未来战略创业可能的研究方向。PubTime-发表时间: 2012-07-20 Fund-基金: 国家自然科学基金项目《关系网络与企业绩效:基于中国新企业创建及早期成长阶段的研究》(编号:71102023);;《基于资源整合过程的动态能力对新创企业竞争优势的影响机理研究》(编号:71102024);;吉林大学基本科研业务费项目《创业网络、动态能力对新创企业竞争优势的影响机理研究》(编号:2010JC031);;中国博士后科学基金资助项目《高科技新企业网络导向、创业能力与竞争优势关系研究》(编号:2012M510889);;吉林大学“985工程”项目;;吉林大学“211工程”项目 Year-年: 2012 SrcDatabase-来源库: CJFD2014 Title-题名: 创业型领导对员工组织承诺和工作满意度的影响——考虑情绪智力的中介作用 Author-作者: 李恒;李玉章;陈昊;吴维库;Organ-单位: 清华大学经济管理学院;Source-文献来源: 技术经济

Keyword-关键词: 创业型领导;;组织承诺;;工作满意度;;情绪智力;;不完全信息静态博弈

Summary-摘要: 回顾了国内外创业型领导相关研究文献,在此基础上建立了创业型领导者与员工间不完全信息静态博弈模型。利用通过问卷调查收集到的20多家企业的208对匹配的领导者与员工数据,采用主成分分析法和回归分析法,进一步实证分析了创业型领导特质对员工的组织承诺和工作满意度的影响作用以及员工情绪智力的中介作用。研究结果表明:创业型领导特质对员工的组织承诺和工作满意度都有显著的正向影响,即创业型领导可提升员工的组织承诺和工作满意度;员工情绪智力在创业型领导特质与员工的组织承诺和工作满意之间起到中介作用。PubTime-发表时间: 2014-01-25 Fund-基金: 国家自然科学基金项目“复杂变化环境下企业组织管理整体系统及其学习变革的研究”(70972025);国家自然科学基金项目“辱虐管理的后果及其应对——一项多层次的研究”(71121001);;国家自然科学基金青年科学基金项目“基于目标设定理论的中国企业创业团队凝聚力研究”(20131351268)Year-年: 2014 SrcDatabase-来源库: CJFD2014 Title-题名: 基于隐形冠军角度的创业企业战略选择研究 Author-作者: 汪洋;许宏杰;Organ-单位: 对外经济贸易大学国际商学院;Source-文献来源: 经济与管理研究

Keyword-关键词: 隐形冠军;;战略型创业;;创新

Summary-摘要: 本文通过对隐形冠军和创业企业的多角度分析,发现隐形冠军企业和创业企业,特别是战略型创业企业在战略选择、面临的经济环境、拥有的资源等方面具有一定的相似性。在战略管理和经营业绩方面,创业企业可以学习隐形冠军的成功经验。本文从要素视角和活动视角出发,提出创业企业的有效战略因素和路径选择。最后在中国当前鼓励创业创新的背景下,基于对隐形冠军的分析,就创业活动如何取得成功和保持竞争优势提出相应的政策建议。PubTime-发表时间: 2014-08-06 Fund-基金: 国家社会科学基金重大项目“„十二五'时期中国发展的创新驱动战略研究”(11&ZD004);;国家自然科学基金“中国跨国公司海外R&D机构逆向技术溢出理论与实证研究——以家电和通信制造业为例”(71172106);;教育部人文社会科学研究青年项目“中国企业对发达国家直接投资与自主创新能力研究”(10YJC790246);;对外经济贸易大学中央高校基本科研业务费专项资金“„走出去'背景下中国企业创新能力提升战略创新团队”(CXTD-4-07)Year-年: 2014 SrcDatabase-来源库: CJFD2015 Title-题名: 国外创业型领导测量研究回顾及展望 Author-作者: 刘追;陈艳;Organ-单位: 石河子大学经济与管理学院;Source-文献来源: 科技进步与对策

Keyword-关键词: 创业型领导;;领导力测量;;回顾;;展望

Summary-摘要: 创业型领导是一个新兴研究领域,测量是创业型领导研究的关键。通过文献梳理,发现现有创业型领导测量分为直接测量和间接测量。直接测量是指对其进行专门研究,包含多个维度或多个因素;间接测量是指在研究其它问题过程中包含创业型领导测量,一般是单维度测量,将其作为中介变量或调节变量。创业型领导量表编制、测量要素、研究范围、研究方法、研究对象、作用机制等方面研究在未来仍有待进一步待加强。

PubTime-发表时间: 2015-05-07 14:02 Fund-基金: 国家社会科学基金教育学青年项目(CIA140181)Year-年: 2015