全自动血细胞计数仪的计数误差原因分析及对策

第一篇：全自动血细胞计数仪的计数误差原因分析及对策

全自动血细胞计数仪的计数误差原因分析及对策

日期:2010-06-04来源: 作者: 点击:3

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核心提示:nbsp;近年来，随着科学技术的不断发展，全自动血球仪在临床检验中的应用越来越广泛，大大提高了临床lt;BRgt;检验的工作效率，保证了检验结果的准确性。然而仪器检测受多种因素的影响，致使检

近年来，随着科学技术的不断发展，全自动血球仪在临床检验中的应用越来越广泛，大大提高了临床

检验的工作效率，保证了检验结果的准确性。然而仪器检测受多种因素的影响，致使检测结果与实际临床不符，给医生的诊断带来很大困难，也使检验医师不敢贸然报告。为此，我们参考了一些资料，对误差原因进行了分析和探讨，特总结如下。

⒈ 白细胞计数假性增高

⒈１由于标本采血不顺利，或抗凝剂不足，或混匀不充分，致使标本产生凝血﹑血小板凝集。解决方法：加适量的抗凝剂，重新采血，充分混匀标本后重新检测。

⒈２天气寒冷，由于室温低，产生蛋白沉淀小块，这时仪器直方图血小板右边曲线下不来。解决方法：37℃加温，离心后等量生理盐水兑换血浆，充分混匀标本后重新检测。⒈３标本红细胞溶解不彻底。见于肝病﹑异常血红蛋白症﹑高脂血症﹑红细胞膜变化而无法完全溶血（肝硬化）等病人，这时仪器直方图左边淋巴峰抬高。解决方法：标本二倍稀释，离心后等量生理盐水兑换血浆，充分混匀标本后重新检测，记得结果要乘以稀释倍数。⒈４标本出现幼红细胞。见于新生儿﹑脐带血﹑溶血性贫血等，这时直方图淋巴峰双峰。解决方法：手工计数。

⒈５标本出现大型血小板。见于脾亢﹑血小板减少症等，由于疾病，这些病人的老中青血小板同时释放出来参加血液循环。解决方法：手工计数。⒉白细胞计数假性降低

⒉１寒冷性白细胞凝集。解决方法：37℃加温，充分混匀标本后重新检测。

⒉２非寒冷性白细胞凝集，这时直方图右边出现小山峰，涂片有凝集，解决方法：37℃加温或等量生理盐水兑换血浆，充分混匀标本后重新检测。⒊ 红细胞计数假性增高，一般系人为因素，不存在真正原因

⒊１标本久置后未充分混匀，底部吸样。解决方法：充分混匀可避免。

⒊２人体大量脱水，使血液浓缩，此时另一个参数红细胞压积会升高。解决方法：输液后重新采集标本检测。⒋ 红细胞计数假性降低

⒋１红细胞凝集，这时MCV 值很大，镜下有凝集小块。解决方法：37℃水浴孵5 min[1],轻轻混匀,再检测。⒌ 血红蛋白假性增高

⒌１乳糜标本，由于溶液浑浊,引起吸光度增加,造成Hb结果假性增高。解决方法：等量生理盐水兑换血浆。

⒌２白细胞异常增高，当大于100.0×10９个／L时[2]，由于白细胞过高,溶液浑浊,引起吸光度

增加,造成Hb结果假性增高。解决方法：用HiCN 分光光度法测定Hb ,比色前要高速离心取上清液比色。⒍ MCV 假性增高

⒍１高血糖、高氮质血症、高能量输液，钻入红细胞内后肿大。解决方法：离心比积测定，二倍稀释后，5 分钟再测定。

⒍２小淋巴细胞大量出现，被当作红细胞。⒍３红细胞凝集，MCV 值升高，红细胞计数降低。⒍４红细胞长时间放置产生球状化。⒎ 血小板计数假性增高

⒎１标本原因如：标本中存在大血小板小红细胞、细胞碎片、冷凝集素引起细胞凝集等。小细胞是引起血小板计数结果产生误差的

常见原因，现代化血细胞计数仪可采用自动设置浮标界限方法进行排除。对于冷凝集素引起的干扰，可以37℃水浴孵5 min后重新上机检测。

⒎２仪器在安装时出现的一些问题，如接头松动、地线安装不好，对血小板均产生干扰，特别是地线连接出了问题，血小板基数可达150×10９个／L以上，在这种情况下，必须马上查清原因，清洗调整仪器，装好地线，使血小板的基数为0，或手工复查后方可发报告，避免错误报告产生。

⒎３试剂不合格(如沉淀很多)，不配套试剂，均可引起错误结果的出现。解决办法就是更换合格试剂。

①②据报道EDTA—K 可造成部分病人血小板假性减少。我们对8例用血细胞分析 仪分析血小板值偏低，但尤出血倾向病人，以未梢血进行血 小板手_l：计数，计数结果J下常。但用抗凝静脉血或末梢血手 h1‘数时，结果仍偏低，有些血小板甚至全部被破坏，这些 情况应进行血片分类或手工计数解决。③④ ⒏ 血小板计数假性降低

⒏１采血后不能及时测定是血小板减少的一个重要原因。目前大部分血常规均用自动血球仪测定，由于一些原因，导致标本久置，这样会因血小板离体时间太长，发生变形、自溶、体积变小，太小的血小板机器也会放过，致使计数减少。因此采集的标本应该及时检测。⒏２静脉采血：必须一针见血，顺利采到标本，且与抗凝剂迅速摇匀，否则血小板体积小，离开血管后易粘附于血管破损处及组织(也会粘附于玻璃等部位)，并相互聚集，使血小板计数减少。解决方法：重新采血，及时检测。

⒏３血小板依赖EDTA：10 倍EDTA、肝素、枸橼酸钠可消除干扰。⒏４巨大血小板现象。解决方法：手工计数。

⒏5 抗凝剂有时也会影响血小板计数，如EDTA可引起非特异性血小板凝集，使血小板计数减少。换用肝素、枸橼酸钠抗凝可消除干扰。9 讨论

总之，引起血细胞计数仪计数结果产生误差的原因很多。在日常分析中，我们应随时监测仪器的工作状态，及时清洗，定期保养﹑校正，积极参加质控工作，碰到异常结果﹑直方图，应做显微镜检查，分析原因，采取正确的手段排除错误，确认无误后方能发出报告[3]。另一方面，我们应该加强与临床医生的沟通，多了解病人的病情，用不同的方法解决不同的问题，只有这样，才能提高我们检验质量，为临床提供准确的检验报告。

第二篇：案例分析：绩效考核误差产生的原因及对策

情景案例

绩效考核误差

老王是一家IT公司的项目经理，多半年以来一直带着团队在客户的公司工作现场中做软件系统的测试和维护工作，一天到晚忙得不亦乐乎。正在这时，到了公司的绩效考核时间，人力资源部催促老王按期完成考核工作的电话让他感到心烦意乱。虽然当时论证绩效考核制度的会议自己也参加了，可事到临头，看到绩效考核表格上的那一个个的指标，老王心里还是觉得没底。

老王心想，我这一落笔，不但关系到面子，而且关系到票子，大伙出差这么久，功劳苦劳都得记上。新婚的小李，为了赶项目进度，蜜月刚刚过了两天就跑回来工作了，多容易啊。想到这里，老王顺手就给小李在各项评价指标上填了一串的满分5分。

秘书小孙是新招来的毕业生，她比刚辞职的小安机灵多了，什么事情一教就会，不像小安，连用传真机都让自己手把手教了半天，所以小孙也应该给高分。

至于小赵，老王皱了皱眉头，小赵通常都是留守在公司里，很少跟自己一起出差，也不是很清楚他在公司里都干了些什么，干得怎么样。那就凭感觉随便填填好了。“测试报告完整准确”… …，在自己的印象中，小赵的测试报告倒是没出过大的岔子，给4分吧，“责任感强”… …，老王想了想，既然没出过岔子，应该还是有责任感的，4分？不对，记得小赵刚来的时候，有一回在客户的机房值班时玩电脑游戏，被领导逮住了，弄得自己也没面子，想到这里，老王又把小赵在“责任感”这一栏的得分改成了3分。

至于小朱吧，得好好考虑考虑，这小子工作不怎么样，还好高骛远，总觉得在这个部门淹没了他的能耐，老跑到老刘那个部门去转悠，搞的老刘还以为他很能干，前两天还透露出想调他过去的想法，要不就给小朱打个高分算了，让老刘真以为自己捡了个宝贝，赶紧把小朱调过去那该多好… …

绩效考核误差的危害及其解决难度 上述案例中的场景是很多企业的管理者在进行绩效考核工作的过程中都有可能会遇到的现象。事实上，如何克服绩效考核过程中存在的各种误差，是很多组织的领导者、人力资源管理人员以及员工都非常关心的问题。这里的所谓绩效考核误差，是指考核者在进行绩效考核的过程中，对员工的真实绩效表现所做出的不真实甚至是歪曲性的反映。由于任何一种涉及到人对人进行评价的“考评”和“测量”都不可避免会地存在一定的误差，所以作为人力资源管理中重要一环的绩效考核也不例外。

绩效考核中潜藏的各种误差看似是小问题，实质上却会成为一种对企业管理、组织文化以及员工关系产生腐蚀作用的“病毒”，会在不知不觉中给组织带来很多损害。

首先，如果组织的高层管理人员基于这些存在较大误差的信息来制定各种政策或采取相应的措施，那么，这些政策措施的效果难免会大打折扣甚至会适得其反；

其次，绩效考核误差的存在很可能会对员工的工作积极性、工作满意度以及敬业度，甚至整个组织的运营产生不良的影响；

再次，低效度的绩效考核结果会使得绩效改进失去正确的方向，员工会变得不知所措，甚至由于感到没有得到公平的对待而选择离职；

最后，如果考核者在对员工进行绩效考核时，本来应该拉开的合理差距不拉开，组织采取的与绩效挂钩的薪酬政策所能够产生的效果也会受到很大影响，这对于那些绩效优秀的员工尤其显得不公平。然而，要想削弱绩效考核中的误差，却不是一件很容易的事情。这是因为，这些绩效考核误差既有可能是在无意识条件下产生的，也有可能是人为性的故意制造出来的。有学者甚至把绩效考核称为企业人力资源管理的“阿基里斯的脚后跟”，即最容易受伤和出问题的地方。事实上，在美国，许多劳动方面的法律诉讼都是因为企业的绩效考核行为不当，或者是基于这种不当的绩效考核结果采取解雇、不予晋升等人事决策所引起的。随着我国的劳动法律法规的日渐完善，尤其是新的劳动合同法的颁布，企业可能只有在能够拿出充分的证据证明员工无法胜任工作的前提下，才能解除与员工之间的劳动合同。在这种情况下，绩效考核的准确性和公平性就成为中国企业必须严肃对待的一个问题。

理解和区分绩效考核误差产生的根源 要想找出有效削弱和减弱绩效考核误差的办法，我们首先必须对考核误差产生的根源进行分析。绩效考核误差通常可以分为两类：第一类考核误差是有意识的误差，其中主要包括宽大误差、严格误差和居中误差等。这类误差与考核者的动机有关，它指的是考核者有意抬高或压低被考核者的考核等级或考核分数，或者是保守性地总是给出处于中间状态的平均分，避免给出高分和低分。不仅在中国，在世界各地，宽大误差和居中误差都是比较常见的绩效考核误差，而严格误差则是出现在某些特定条件下的考核误差，即考核者出于教训被考核者，向被考核者传递应该尽快离开本部门的信号，或对被考核者施加压力，迫使他们服从等方面的原因而故意制造出来的考核误差。第二类考核误差是无意识性误差，其中包括由于晕轮效应、刻板印象、近因效应、首因效应、对比等原因而产生的考核误差，这类误差都是考核者在评价时在不知不觉中发生的误差，往往是由于考核者根据不准确的信息来源做出判断或者是产生了认知偏差而造成的。在绩效考核过程中可能出现的第二类误差，即在无意中造成的误差，其根源主要在于人对信息进行处理时存在的局限性。人处理信息的能力是有限的，而对绩效信息进行观察、编码、存储以及回忆却是一个复杂的认知过程，考核者在时间、精力、能力受限的情况下，会倾向于根据片面的信息来替代整体性的信息来进行认知，比如以群体特征来代替具体的个体特征（即刻板效应）、以某个时期的绩效信息代替整个绩效期间的绩效信息（即造成近因效应）、以个体的某个方面的绩效替代个体的整体绩效（即晕轮效应）等等。然而，尽管如此，我们还是需要在绩效管理中采取一些方法和相应的措施来减少绩效考核误差，提高绩效考核的总体准确度。对于第一类考核误差，即有意造成的考核误差，缓解的难度就大一些，因为它涉及到考核者的动机问题，即考核者是在明明知道自己提供的考核信息或考核结果与事实不符的情况下，仍然坚持这样做。作为一种避害趋利的理性人，考核者通常不会主动去做一些明明知道对自己不利的事情。因此，故意歪曲绩效考核结果的情况一定是发生在这样一种情况下：即考核者在经过权衡之后认为，人为地抬高或降低被考核者的绩效分数或者避免打出极端的高分或低分会对自己有利。事实上，在提供绩效考核分数的时候，考核者会同时存在两种动机。一种是是提供正确的绩效考核信息的动机，另外一种是提供扭曲的绩效考核信息的动机。考核者将会通盘考虑提供正确的绩效信息和错误的绩效信息可能带来的正面影响和负面影响，同时考虑到这些结果出现的概率，然后再做出相应的提供真实或不真实考核信息的决策（请参见考核者的动机模型图）。如果考核者提供的是不真实的绩效考核信息，则说明他提供正确考核信息的动机弱于提供不真实考核信息的动机。在实际的考核过程中我们经常能看到这样的例子，考核者可能会认为抬高下属的评价结果会让部门内的人际关系会更融洽；下属会更忠于自己；还能让自己在上级领导面前显得在本部门中“领导有方”，有助于自己将来的晋升等等，这时他们就会人为抬高绩效考核结果；另一方面，考核者也会考虑过分抬高员工的绩效考核结果可能带来的负面后果，比如人力资源部门可能不会同意；自己的下属会意识不到工作中存在问题，反过来给自己的管理工作带来麻烦。但是如果在权衡之后，考核者发现抬高评价结果还是利大于弊的，也不需要冒太大风险，那么作为理性人，他一定会这么做。因此，要想纠正绩效考核者的主观偏差，减少有意识的绩效考核误差，就必须强化考核者提供正确绩效信息的动机，同时弱化他们提供虚假绩效信息的动机。提供准确考核信息的预期积极后果和消极后果 积极后果和消极后果出现的概率 歪曲绩效考核信息的积极后果和消极后果 积极后果和消极后果 出现的概率 提供准确的绩效考核信息的动机 歪曲绩效考核信息的动机 绩效考核行为 通过沟通和培训等提高绩效考核结果的准确性 在了解了绩效考核误差的类型及其产生的原因之后，我们就可以考虑在实施绩效考核之前，通过采取一系列的措施来预防和减少绩效考核误差，这些做法通常包括设计和实施沟通计划、开展绩效考核培训以及提供正式的员工绩效考核申诉程序等等。

一、通过沟通计划来解决考核者的动机问题 如前所述，一部分考核误差是因为考核者的动机所致。当考核者相信歪曲考核结果有利于自己时，他往往就不会给出准确的、实事求是的考核结果。因此，如果一个组织能在绩效管理体系开始实施之初，通过设计和实施一套良好的沟通计划，厘清一些问题，那么，与考核者动机有关的一些误差就能在很大程度上得到阻止，为最终的绩效考核准确性打下基础。一般来说，绩效管理沟通计划要让考核者明确了解以下几点内容：第一，绩效管理是什么？绩效管理体系具体是怎么运作的？第二，为什么要进行绩效管理/绩效考核？它与本组织和本部门的目标之间有什么关系？第三，按照组织的要求做好绩效管理/绩效考核对考核者本人有什么好处？第四，考核者需要承担责任哪些方面的责任？第五，绩效考核和其他组织活动尤其是人力资源管理活动（比如薪酬分配、晋升决策等）之间存在什么样的关系？ 例如，某单位在绩效管理文件中就详细解释了“什么是绩效管理”、“绩效管理与战略之间的关系”等问题，同时明确告诉各级管理者：绩效管理的目的在于提升效率，在于促进本部门的使命和各种工作目标的有效达成，同时也有助于提高本部门的战略规划活动有效性，此外，绩效管理还能够产生激励作用、培养员工的责任感和工作动力等等。此外，文件中还阐述了做好绩效管理对管理人员本人所具有的好处，比如帮助他们成为更有效的领导者等等。显然，这么做的目的是，首先让考核者们形成一种积极的态度，明白有效的绩效考核能够帮助组织，同时也帮助自己。关键的一点是，沟通计划要能让考核者相信，提供实事求是的、准确的信息对自己是有好处的，而提供误导性的、人为扭曲的信息既会影响自己的工作绩效，也不利于自己的职业发展，最终会损害自己的利益。唯有如此，才能够有效抑制提供虚假绩效考核结果得的动机。

二、通过实施考核者培训来避免考核误差的产生 对考核者提供良好的培训是预防考核误差出现的另外一种重要方法。许多大型企业，例如西尔斯公司、惠好公司等，都向考核者提供绩效考核理念与技术方面的完整培训，以帮助各级管理者准确衡量绩效。概括来说，针对绩效考核的培训主要有以下四个方面。第一，考核者误差培训。这是一种介绍常见的考核误差类型及其预防方法的基本层面的绩效考核培训。它通常是首先让考核者阅读一段文字案例或者观看一段录像，在这个案例中会故意设计一个现实中很容易出现的典型考核错误。然后让学员模拟完成绩效考核工作，并对照正确的考核结果来找出自己的误差所在。最后再由培训导师向学员们解释为什么他们出现了失误，这些失误属于哪一种类型，以及如何预防这种误差。不过，这种培训所提供的考核知识对于预防考核误差来说仅仅是一个必要条件，而不是充分条件。第二，参照框架培训。这种培训的重点是让考核者彻底厘清每一个绩效维度的含义及其所对应的行为。这种典型的参照框架培训会按照以下步骤进行：首先让学员分组讨论每一个绩效维度的含义，举例说明什么是优秀绩效、一般绩效和不良绩效，并给予对应的不同分值。接着让学员们看一段录像或文字案例，其中是一个模拟的员工绩效的例子，看完之后让大家分别进行模拟考核，每个人考核完毕后再在本小组内进行交流和讨论。最后，再由授课老师告诉大家正确的考核结果应当是什么。通过这样一个过程，学员们就可以掌握一个“参照框架”，从而能够对员工的每一个绩效维度都做出相对一致和准确的评价。第三，行为观察培训。这种培训的目的是帮助考核者在平时的工作过程中保持绩效记录，为期末的考核提供依据。它会首先教给管理者如何对某个绩效维度中的行为进行编号，然后在日常工作中利用一些辅助工具，比如日志来记录相应的行为，这些记录会被作为将来进行绩效考核的依据。行为观察培训的重点是，让考核者学会如何观察、存储、回忆以及运用绩效信息，同时引导考核者在整个绩效期间都能对员工的绩效保持持续性的观察和持续的记录。第四，自我领导力培训。这种培训的目的是从整体上来提高绩效考核的准确性。它的基本理论假设是，如果考核者对于考核工作能够形成积极的自我意象和自信心，能够进行自我激励，那么考核工作的准确性就能得到提升。事实上，有研究证实，自我领导力培训确实能够有效地强化心理过程，同时提升自我效能感，从而有助于绩效考核的有效实施。这种培训的一般操作方法是：首先观察和记录考核者现有的自我观念、意象，比如他们是怎么看待绩效管理的？他们对准确地观察和记录员工的绩效有没有信心？接下来再对他们的自我意象、信念和观点进行分析，找出其中正确、积极的因素以及负面的、紊乱的因素；最后再通过建立一种更有效的思维模式，让考核者形成一系列积极的自我意象，比如让考核者通过情境想象、模拟和自我对话等方式，建立这样一种图景：当下属从自己这里获得绩效反馈之后，他们会感到满意、获得进步，而不会对抗或者防御。最后再把这样的信息记录在纸上，不断地强化和维持这些信息。尽管设计和实施考核者培训计划是很花时间的，但它对于改进绩效考核的准确性有很大的帮助。而以上提及的四种培训也各有侧重，当考核工作所面临的问题不同时，可能需要特定的培训来应对。例如如果问题出在考核者对评价工具、标准的把握、指标的含义拿不准，那么参照框架培训会更有针对性；如果问题在于考核者手头缺乏有效的绩效记录，导致近因效应等误差，那么行为观察培训会比较有效。总之，管理者首先应当辨别考核误差问题的根源何在，然后再有重点地综合运用培训手段来帮助组织预防考核误差的出现。

三、通过建立绩效考核申诉机制来避免考核误差 最后，一个组织在实施绩效考核制度时，还应当建立一套正式的员工申诉程序，从而使员工在对绩效考核结果感到不满时，可以向相关人员或部门提出申诉。建立这样一套正式的绩效考核申诉程序，一方面可以在考核误差出现后提供一种纠偏的渠道，从而预防绩效考核误差被带入后续的其他人力资源决策，比如加薪、晋升等等，从而造成更大的不公正。另一方面，这种纠错政策、申诉程序的存在本身也提示考核者，组织是非常重视绩效考核的公平性和准确性的，因此应当严谨、公平、公正地对待考核工作。同时，它也使员工们知道，自己可以通过平和的、正常的方法就绩效问题进行沟通和处理，而不需担心被卷入任何报复性或者政治性的事件当中。这种氛围无形中促使考核者尽可能以公正的方式做出评价，并与员工进行积极的沟通。通常情况下，对绩效考核结果的申诉先提交到人力资源部门来处理，如果问题在这一层次上还不能得到解决，还有可能会上升到更高的领导层上，比如联邦快递公司的员工申诉就可以直达区域总裁。人力资源部也可以主动进行员工意见调查，了解员工对绩效考核的意见与诉求。而摩托罗拉公司也利用人力资源管理中的“直接处理员工事务”的争议处理机制来处理员工的绩效申诉，强调通过“直接或开放”的沟通方式来确保“直接、合法、及时、公平和有效地”处理员工的各种问题，其中也包括与绩效考核有关的问题。综上所述，绩效管理是当今企业最为关注的人力资源管理领域之一，而绩效管理的一个关键环节又在于绩效考核，如果在考核中出现较大的误差，那么，不论这种误差是刻意为之，还是无心之过，其负面影响都是不言而喻的。为了在最大程度上预防和消除这些考核误差，企业应当有目的地设计和实施绩效管理沟通计划、培训计划，同时建立相关的员工申诉程序，从而努力避免在绩效考核中出现的人为或无意的偏差，提升绩效考核的准确性。只有考核者能够认真仔细地做出准确的考核和评价，尽可能规避各种不应当出现的考核误差，绩效考核结果才能得到员工的认可，也才能真正发挥出帮助员工乃至整个组织改善绩效的作用。

第三篇：血站血液检验标本误差的原因及对策分析

血站血液检验标本误差的原因及对策分析

【摘要】目的：分析血站血液检验标本误差的原因及对策。方法：选取血站血液检验标本存在误差的30例血液检验标本作为研究对象，采用回顾分析法，对所有的标本产生误差的原因进行分析，并提出相应的解决方案，从而确保该血液检验标本的质量。结果：血液检验标本误差的原因主要有一下几点：①样本采集原因，主要是由于采集人员的责任意识不强导致的；②献血者的本身的原因，由于献血者的个体存在着一定的差异或者是献血者在献血前的饮食、运动等方面导致的；③标本在送检过程中的原因，由于血液标本送检过程中储存环境不符合标准，在运送中出现振动等情况，导致标本发生误差；④标本检验原因，由于送检不及时或者处理过程不当等原因，导致标本发生误差。结论：在血液检验的过程中发生标本误差的原因除了献血者本身的问题，还有工作人员采样不当、送检过程中的不合理操作等原因。因此，加强规范化检验操作与送检工作就显得有为重要，通过采用相关的措施，可显著提高血站血液检验标本检验的准确率。【关键字】血站；血液检验；标本误差；原因；对策

在血站检验质量管理工作中，做好血液样本的检验合格工作就非常重要的，这不仅是检验献血者血液合格的重要凭证，同时还是为了确保采集的血液样本的质量。在血液采集的过程中主要包含三个步骤，其分别是血液的采集和血液存储以及血液运输。在这三个环节中，有效的管理措施可以降低误差的产生，从而减少误差标本的发生率。所以在血液采集的过程中首先要做好血液标本的质量管理工作，确保血液标本的质量。同时，在血液标本存储和运输环节一定要加强重视和管理，这有这样才能提升采集回来的血液标本的质量。本文主要对血站血液检验标本存在误差的30例血液检验标本作为研究对象，采用回顾分析法，对所有的标本产生误差的原因进行分析，并提出相应的解决方案，现报告如下。

1资料和方法

1.1一般资料

选取2014年3月-2015年12月血站血液检验标本存在误差的30例血液检验标本作为研究对象，采用回顾分析法，血液检验的样本主要来自血站不同的采血点，通过工作人员对存在差异的情况进行有效的反馈，质量管理科应对导致血液检验标本存在的误差进行有效的分析，并提出相关解决方案。1.2方法 1.2.1步骤

采血工作人员在筛选献血者的时候，应该对体检合格的献血者进行血液的采集。在完成了整个采血过程之后，按照血液检验项目选择合适的真空负压采血管进行血液样本的存留。待完成样本留取后通过相关的运送人员进行血液样本的送检工作，之后通过血站的检测人员对血液样本进行严格的检验工作并做出质量评估。质量评估主要包括血液样本的血液外观和是否出现溶血和凝血等情况进行评估，同时也要对样本的采集时间和采集部位以及患者的体检数据进行综合考虑，这样才能科学的判断样本是否符合标准。对于检查不符合标准的血液样本，工作人员要做好相关记录，并且将不同原因导致不符合标准的样本进行分类整理，之后由质量管理人员对原因进行综合分析，并作出报告，之后交由管理负责人。1.2.2血液检验标本产生误差的原因分析

针对本文研究的30例血液样本而产生的误差进行分析，得出如下结论。此过程中，因为血液样本之间的差异与献血者本身之间的因素，而献血者在献血前的运气情况和饮食因素都会造成检查结果出现误差。但是由于献血者大部分是不清楚其中的影响关系，若是采血工作人员不详细的介绍就难以确保检查结果的准确性。另外，还有就是由于部分的献血者填写的资料不全，也会造成血液检查结果不准确的情况。其次就是相关工作人员对与血液样本在存储和运输的过程中不够重视，造成部分工作人员忽略了血液样本检查结果的重要性。在对血战工作人员的综合业务水平进行调查，结果显示有部分血站工作者的业务水平不高，操作熟练度掌握不强，在实际的操作过程中未按照规范进行血液样本的采集。其中主要包含对留样过程相关注意事项不重视、使用抗凝管方法不正常以及对血液标本用量标准不清晰等。此外，采血工作人员没有事先和献血者进行有效的沟通，部分献血者在服用了高脂肪和其他保健品所捐献的血液，就会造成血液标本出现误差。血液标本在进行存储运输和送检方面，存在着存储温度不达标和检验疏漏的问题也会造成血液样本出现误差的情况。1.2.3较低血液检验标本误差的对策 要想处理好血液标本的误差问题，首先需要血站工作人员提升自身的综合素质，掌握扎实的操作技术，这是解决问题的根本所在。因为血站的工作人员不能直接和献血者进行直接沟通，所以就需要有关工作人员进行沟通，同时与采血的护士详细讲解血液的采集标准，并且对血液样本在存储和运输以及送检环境出现的问题做出反馈和实施有效措施[1]。此外，监管部门要严格按照规定做好核查工作，按照三查七对制度做好各项检查工作，防止血液标本交接单和检验标不符的现象出现，从而避免血液标本发生误差。同时采血工作者需要严格根据采血标准进行操作，控制好不合标准的血液样本的出现。本文认为在血液标本采集和留样的过程中需要注意一下两点。①仔细核对标本项目，清楚掌握采血量;②血液样本不能和空气接触。在进行采血的过程中一定要注意所使用的注射器和试管要保存干燥清洁，注射器和针头不能进行乙醇消毒，要选取献血者合适的部位进行采血，并且要做好干燥处理。同时一定要控制采血的速度，避免造成血液中的血细胞受到破坏，另外，在使用抗凝剂时，要注意剂量和血液样本的比列，以免出现血液样本凝血或者稀释的情况。因为血液样本的存储对温度是有特殊的要求，血液样本的存储环境必须是要符合相关的存储标准，并且要及时送检，在标本送检过程中一定要控制好样本不能受到大幅度的震动，以免导致血细胞的破裂，从而影响检验结果。1.3统计学分析

本次研究借助SPSS21.0数据统计学软件针对研究数据开展统计学分析和处理，以例数和%表示研究中的计数资料，计数数据对比采用X2检验，以P<0.05表示相关数据对比差异明显，具备统计学意义[2]。

2结果

使得血液检验标本误差的原因主要有一下几点：①样本采集原因，主要是由于采集人员的责任意识不强导致的；②献血者的本身的原因，由于献血者的个体存在着一定的差异或者是献血者在献血前的饮食、运动等方面导致的；③标本在送检过程中的原因，由于血液标本送检过程中储存环境不符合标准，在运送中出现振动等情况，导致标本发生误差；④标本检验原因，由于送检不及时或者处理过程不当等原因，导致标本发生误差。

表1血液检验标本误差的原因分析（%）误差的原因 样本采集原因

标本出现凝块 血量比较少

例数 比例（%）1 3 6 7

3.54% 10.6% 20.4% 24.64% 献血者的本身的原因 献血者在献血前食用了大量的高脂

食物或者保健品

献血者征询、体检、初筛以外的疾

病

标本在送检过程中的原因 标本运输温度不符 标本与交接单不符 发生剧烈震动 2 1 3 1

20.4% 7.46% 3.54% 10.6% 3.54% 标本检验原因 标本处理不当 没有及时进行检测

3讨论

近年来，伴随着医疗科技的不断更新，医学检验工作得到了迅速的发展。目前，血液检验项目在临床中逐渐增加，这对临床诊断于临床治疗具有着不替代的作用。只有通过精确的检验结果，才能使医生做出正确的判断，这就为血液样本提出了更高的要求[3]。因此，加强对血液标本采集控制与处理，就显得尤为重要。3.1血液采集控制

在对血液采集控制中可以根据以下几点内容进行：①控制采集前标本的质量。护士在采集 血液标本之前，需要仔细的核对化验单与医嘱，从而选择正确的真空管，掌握各种原因对血液的影响，从而了解献血者的生理状态与用药以及疾病等情况，针对性的指导献血者，在采血前，护士应对献血者进行采血知识介绍，要求采血前保持空腹，以免产生各种误差。②控制血液采集过程的质量。加强护士的采集训练，提高护士工作的态度与技能，使其做到一次到位。同时在采血的过程中应注意采血工具是否完整，主要选择肘部位进行静脉采血，且标本量必须符合要求。其中采集一管以上的血液标本，就要注意采集顺序，以防凝血因子及血小板等的凝集。标本采集结束后须将抗凝剂与标本充分混匀。③采集后的质量控制工作。采集标本后必须要及时送检，存放时间不宜过长。3.2血液标本采集方法与对检验结果的影响 血液标本采集方法与对检验结果的影响主要有一下几点内容：①要想促进最终实验结果准确程度的提高，必须要选择科学的方法针对血液标本进行采集。血液采集过程中，采血人员必须要针对血管开展科学选择，同时了解并熟练掌握相关穿刺方法以及技术，尽可能达到“一针见血”的目的。②要科学控制血液采集时间。通常情况下，患者早晨阶段空腹6小时至12小时后属于血液采集的最合理阶段。假如空腹时间超过该范围，机体内某些成本可能会严重降低，部分代谢产物出现明显升高。而假如空腹时间超过16小时，机体血清内部的蛋白含量以及转铁蛋白含量等均会出现降低，且其胆红素会发生上升[4]。③止血带使用情况也会影响检验结果准确性。一般情况下，患者肘正中镜面以及贵要静脉属于常见的血液采集部分，不宜选择过细的静脉，以免造成血量不足。针对止血带进行应用的过程中必须要将压迫时间控制在1分钟范围内。压迫耗费的时间越长，其血液成分与局部组织缺氧环境下越容易变大，影响检查结果的准确性。④血液采集量是影响检验结果的重要因素。血液以及抗凝剂之间的比例对具体的血液采集量起着决定性的作用，假如血量超出一定比例，会造成血液难以凝固，血浆量以及凝血因子可能会出现增加。反过来，血液量过少，会导致血浆量以及凝血因子出现减少，进而影响最终检验结果的准确程度[5]。3.3血液标本保存

结束对血液标本的采集工作后，必须要马上进行标本检测。假如无法在第一时间将标本送检，必须要将其储存于4摄氏度的环境下。血液标本存放时间过长会导致血浆K+出现增高，造成血糖出现下降，影响检验结果的准确性。本次研究中有3例患者因为血液标本处理不合理造成检验结果准确程度受到影响。实验室工作者必须要针对血液标本进行科学保存，将其置于4摄氏度环境中，保存时间为1个星期[6]。3.4研究结果分析

本研究主要对血站血液检验标本存在误差的30例血液检验标本作为研究对象，采用回顾分析法，对所有的标本产生误差的原因进行分析，并提出相应的解决方案[7]。研究表明，血液检验标本误差的原因主要有一下几点：①样本采集原因，主要是由于采集人员的责任意识不强导致的；②献血者的本身的原因，由于献血者的个体存在着一定的差异或者是献血者在献血前的饮食、运动等方面导致的；③标本在送检过程中的原因，由于血液标本送检过程中储存环境不符合标准，在运送中出现振动等情况，导致标本发生误差；④标本检验原因，由于送检不及时或者处理过程不当等原因，导致标本发生误差[8]。

综上所述，在血液检验的过程中发生标本误差的原因除了献血者本身的问题，还有工作人员采样不当、送检过程中的不合理操作等原因。因此，加强规范化检验操作与送检工作就显得有为重要，通过采用相关的措施，可显著提高血站血液检验标本检验的准确率。参考文献： [1]Yuka Kobayashi,Hirotsugu

Watabe,Atsuo

Yamada,Hirobumi Suzuki,Yoshihiro Hirata,Yutaka Yamaji,Haruhiko Yoshida,Kazuhiko Koike.Impact of fecal occult blood on obscure gastrointestinal bleeding:Observational

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第四篇：人才流失原因及对策分析

人才流失的原因、影响及预防措施

一、人才流失的原因

纵观现代企业的人才流失，其原因不外乎以下几类： １、个人原因

因个人原因离职的员工，其大多是将企业当作自己职业生涯发展的跳板，在企业工作对他们而言就是为了获得工作经验或是学习相关技术，一旦目的达到，他们就会选择待遇更高、发展空间更大的企业服务。这种情况常见于企业招聘的新人或是大学生。

同时，因职业、职位疲劳而离职的人，也不在少数。在某一行业干时间长了，人会产生疲劳感，或认为自己不合适从事这项职业，这样的人选择改行的机率很大。对自己所处职位不满的人则可能会选择跳槽，即使跳不了槽，他也不大可能安心本职。再者，事业心很重的人，对于认为不可能为自己实现事业提供充分条件的公司，他会选择离开，所谓“良禽择木而栖”、“人往高处走，水往低处流”。这种情况常见于从业三年以上、已积累较多经验人员。

最后，最直接和最普通的原因，就是报酬问题。报酬与劳动者心理价格相差大，大锅饭，同工不同酬等问题，都是引起的人才流失的重要原因。

２、组织原因

从组织方面讲，导致企业优秀员工离职的根本原因在于企业管理问题。其中管理者素质不高、员工激励机制不健全、未能建立有效的评估体系、缺乏合理的薪酬结构、未能建立针对核心员工的长期职业发展规划和企业文化氛围是存在的主要问题。正是这些原因导致企业核心员工尤其是高管人员频频跳槽。

３、竞争对手猎头 一般来讲，各公司流失的优秀人才并没有转做他行，其中绝大部分直接加盟了自己的竞争对手，因为这些公司与各自竞争对手之间人员和技术具有非常高的替代性，其中职位结构与要求也极其相似。正因为如此，公司培养的优秀员工，如技术骨干或是部门经理等极易得到竞争对手的青睐，后者为吸引这些优秀人才加盟，往往开出优厚的条件加以猎取，这也是公司优秀员工离职的一个重要原因。

二、人才流失对企业的影响

对企业而言，一个优秀员工离职所带来的影响是方方面面的，既有有形的，也有无形的。正视优秀员工离职所造成的损失是开展企业人才危机管理的前提。泛泛地讲，一个优秀员工离职以后，企业要被迫支付以下成本：

首先，良好的团队因某些核心员工的离职而遭到破坏，执行中的任务因此被迫中断，企业经营效率大大降低；

其次，优秀员工离职所留下的职位空缺迫使企业重新花费一大笔成本培养或是寻找接替者，其间所耗费的时间成本还给了竞争对手有利的追赶机会；

另外，某些核心员工的离职不仅可能带走商业技术秘密和客户等资源，同时还影响在职员工的情绪，极大挫伤团队的整体士气。更为严重的是，企业高管或其他核心员工离职直接改变了企业与竞争对手的实力对比，若是集体式的跳槽，对企业来说则很有可能是致命性的打击，如著名的小霸王。人才流失对企业而言之所以成其为危机，原因也就在这里。

三、人才流失的表现方式

根据人员自愿流失表现方式的不同，可将其分为隐性流失和显性流失两种。隐性流失表现为员工对待工作态度懒散、工作努力下降、表现变差、经常缺勤或请病假事假、迟到、抱怨等；显性流失多表现为离职。

通常，员工有以下表现时，可以断定其具有隐性流失的趋势：请假增多（前往面试），要求公司增加工资（也许另外一家公司已经承诺给他较高的工资，等待他的答复），或者，近期将自己的休假等积攒的福利全部兑现等，我们称之为“行为改变”；这时候，员工的心思已经没在工作上了，这种现象叫做“心理上的工作撤出”。

遇到这种情况后，如果公司没有采取有效的挽留措施，员工的辞职就不可避免，到此，员工也就完成了“行为改变”、“心理上的工作撤出”、“身体上的工作撤出”三步曲，也即实现了从隐性流失到显性流失的质变。企业要留住人才，就要做一个有心人，留心观察员工的日常表现，发现异常情况马上采取措施，这样在一定程度上可以减少人才流失。

同时，我们不得不承认，对于人才的流失，企业自身的不足在很大程度上起到了一种推动作用。比如，企业效益差，使员工对企业丧失信心；激励机制不完备，不能科学安置使用人员，导致人才的能级不对应，员工感到不能发挥自己的特长；或工作单调，或在晋升、培训、提拔、考核等方面存在着某些不足等。

四、人才危机管理的策略

针对人才流失危机形成及其发展特点，人才危机管理可分为三个阶段：危机预防、危机处理和危机事后管理。危机预防是人才危机管理的关键，因为它能以最小的代价避免最大的损失，危机管理要求企业在人才流失危机爆发前事先建立危机处理组织，制定相应危机处理计划，实施危机预警分析和调控，努力将危机消灭在萌芽状态。一旦人才流失危机爆发，企业则要迅速进入危机处理阶段，启动危机处理程序，实施各种危机控制方案。人才流失危机平息后，危机管理并没有随之结束，企业还必需对人才流失危机进行评估和总结，进行危机事后管理。三个阶段相互联系，缺一不可。

（一）危机预防

１、人才危机意识的培养

企业要想进行卓有成效的人才危机管理，最重要的就是企业管理者要有强烈的人才安全意识。无论何时，高素质的人才永远是稀缺的，永远是各个企业竞相争夺的对象。对一个企业而言，能否留住人才在某种意义上决定了其经营的成败，企业管理者必需从战略的高度认识到这一点。企业管理者的人才危机意识表现在日常工作中就是要开展以人为本的“人本管理”，营造以“人本主义”为核心的企业文化，承认人才不但是企业最重要的资源和企业核心竞争力的源泉，而且还是企业管理的服务对象。企业应制定合理的薪酬体系，实施有效激励，积极开展员工培训，帮助员工发展个人职业生涯，使员工个人发展和企业发展相协调。

２、人才危机管理计划的制定与培训

人才危机管理计划的作用在于一旦发生人才流失危机，企业能迅速根据事先拟定好的程序和计划对此做出反应。该计划应包括以下内容：（１）危机管理小组的构成；（２）危机处理的基本原则；（３）危机处理方案；（４）危机管理程序等。人才危机管理计划应在工作分析的基础上因岗制订，依据各岗位的重要程度、可替代性强弱以及对任职者要求的高低进行权衡选择。为了使人才危机管理计划不留于形式、富有效率并具备可操作性，该计划只能针对企业内的核心技术岗位和重要管理岗位，目的在于确保企业核心员工安全。计划制定后，还应针对该计划进行培训和模拟演练，如某一部门核心员工离职后，危机管理小组如何实施沟通管理，如何启动人才储备寻找继任者，如何控制损失和影响等。由于涉及到核心员工的模拟替代，企业在培训过程应取得他们的理解和支持，让他们明白这些计划的制定和实施只是企业的一项管理制度，而不是怀疑某人即将离职。

３、建立人才危机预警管理系统

人才危机预警管理系统是对企业人才安全状况进行识别、分析、判断，并做出警示和调控的管理活动，它是企业人才危机管理系统的一个子系统。建立人才流失危机预警管理系统，关键是在认真分析员工离职原因的基础上确定相应的预警指标，如工作满意度、工作压力感、员工对公司认同感等。预警系统建立后，实施对这些指标的日常监控，一旦它们偏离正常安全范围，系统立即发出预警信号，随后危机管理小组马上展开分析调查，弄清问题出现的原因并评估其影响程度，然后在此基础上做出相应的管理决策，是改善组织管理以化解危机还是正式启动危机管理程序。危机预警管理系统的目的在于及时发现企业日常人才安全方面的问题，从而为改进组织管理职能或实施人才流失危机管理赢得时间和主动。

（二）危机处理

１、危机沟通管理

危机沟通在危机处理过程中占有举足轻重的地位，实施的好坏往往直接决定了危机影响能否得到有效控制。根据对象的不同，危机沟通可以分为针对离职员工的沟通、针对其他在职员工的沟通和针对媒体及社会的沟通。在收到员工的离职信后，企业应真诚地同其交流，了解他们离职背后的真实原因，是因为薪酬待遇还是公司制度管理有问题，看看有没有挽回的可能。如果员工去意已决，公司应予以体谅，并真诚感谢他们曾为公司做过的努力。这种富有人情味的做法能最大程度从道义上避免员工离职时携带商业或技术秘密背叛公司。同时，员工（尤其是核心员工）离职后，企业应即时披露相关信息，公布事实真相，并表明公司的态度和立场，避免其他在职员工的恐慌和社会媒体的猜疑，将信息发布权牢牢掌握在自己手中，从而有效维护公司内部稳定和外部形象。

２、空缺职位的填补

人才流失危机发生后，危机管理小组应马上启动人才储备，迅速物色合适人选以接替离职人员，从而保证组织的正常运作。企业人才储备由两个部分组成，一个是企业内部在职员工，另一个是外部劳动力市场。人才储备必须建立在工作分析的基础上，根据各岗位所需技能的高低和替代性的强弱来设定。对于那些技能要求不高或替代性强的岗位，可建立外部劳动力市场储备，在需要时企业可随时招聘。对于技能要求较高或替代性较弱的岗位，则重在加强企业内部在职员工的培养和储备。在企业日常工作中，可通过岗位轮换，使员工在熟悉自己岗位的同时也熟悉其他岗位，打破部门及岗位间的横向隔阂和界限，一来使员工具备一专多能，二来使工作丰富化。同时，针对特殊关键岗位要有意识地培养后备力量，一来防范人才流失危机，二来发展了员工职业生涯。通过这些措施，有效避免核心员工离职后关键岗位无人接替。

３、危机损失的控制

人才流失对企业而言损失是多方面的，其中最主要的是员工离职后带走了公司的资源，如商业或技术秘密、客户资源、业务网络、优秀的管理经验和方法等。对企业而言，这些资源极其宝贵，因此，人才危机管理的重要步骤便是企业在员工离职前后采取相关措施，防止这些资源的流失。首先，要加强学习型组织的培育，积极开展培训，促进员工之间的相互学习和交流，使优秀的管理经验、企业文化等无形资产固定在组织内，不因个别员工的离职而流失；其次，运用法律手段保护企业的合法利益，如与核心员工签订竞业禁止协议或其他保密协议，防止离职员工带走自己在职期间的职务发明、创造或是泄露公司商业秘密以及其他重要信息资源；另外，建立专门的信息数据库，将客户资源、供应商网络、业务计划、生产技术流程及其他企业重要信息备份在案，确保员工离职后这些资源牢牢掌握在企业手中。做好以上工作后，即使员工离职，只要企业还牢牢控制这些资源，人才流失所带来的损失就能控制在最低限度内。

（三）危机事后管理

任何危机都具有双重性，即带来危害的同时，也包含了机遇，人才流失危机也不例外。

美国著名危机管理专家诺曼·Ｒ·奥古斯丁指出，危机管理的最后一个阶段就是从危机中获利。因此，人才流失危机事后管理所要做的工作就是发现并利用危机中包含的有利因素。

１、改善组织管理

人才流失危机控制后，整个危机管理活动并没有随之结束。企业必须重新审视整个危机过程，对组织结构和人力资源管理活动进行诊断。对公司而言，危机也是一次难得的学习机会，借此契机，公司可以进行大刀阔斧的改革，如调整组织结构、强化员工激励机制、改善薪酬福利、实施员工职业生涯管理、提拔一批新人到关键岗位任职等，通过这些措施，一来使组织结构更加合理，人力资源管理职能更加健全；二来使其他在职员工的个人职业生涯得到发展，使其对公司充满信心。另外，要对危机处理的得失进行评估，在此基础上总结经验教训，使企业人才流失危机管理机制更加完善。２、离职员工管理

员工离职之后，企业还必需跟踪管理，尤其是对于那些核心员工。财富５００强公司中很多企业相当重视离职员工的管理，因为这些“跑了”的人还可以成为资源，如有些员工离职后不久就可能购买老东家的商品或服务，而且一旦时机或条件成熟，他们很有可能重新回到公司的麾下，因为离职员工当中有相当一部分人是因为个人职业生涯发展与企业发展冲突而离开的。分析表明，雇佣离职员工所花费的成本往往只是招聘一名新人所需费用的一半，而且离职员工因对业务较熟，其工作效率通常比新人高出４０％左右。在这方面做得比较优秀的是麦肯锡公司，它不惜花巨资培育广泛的离职员工关系网，当这些以前在公司担任咨询顾问的员工个人事业得到一定发展时，他们往往会成为麦肯锡公司咨询业务的大买家。实施离职员工管理重在理解和沟通，企业要认真了解员工离职的原因、将来的职业发展计划等，通过建立离职员工关系网络保持双方的联系和交流，适时提供相关职位和条件鼓励优秀离职员工回归，或者使其成为公司的商业伙伴，从而继续为公司做贡献。

第五篇：民主生活会原因分析及对策

民主生活会产生原因及对策

三、产生问题的思想根源

一是理论武装不够。新形势下，政府办领导班子没有能够像重视抓经济工作那样，时刻注重抓理论学习;主观上对加强理论学习的紧迫感认识不足。特别是现任班子成员年龄较轻，文化层次较高，绝大多数都经过正规院校教育，自我感觉理论知识水平较高。因此，缺乏进一步学习理论的自觉性和主动性，总认为自己掌握的理论知识可以指导实践了，缺乏一种挤的精神、钻的精神、苦的精神，致使学习制度难以坚持，学习时间难以保证。因而，运用马克思主义的立场、观点、方法来分析、研究和解决问题的能力显得不够，抓工作往往凭经验、凭热情，缺乏理论思考，以致有时处理问题时不能把握关键环节，造成工作失误。

二是世界观、人生观、价值观改造不够。面对纷繁复杂、五光十色的现实生活，面对各种不健康的东西的侵蚀和影响，办公室领导班子存在着忽视对世界观、人生观和价值观改造的倾向，自觉加强党性锻炼不够，自觉开展批评与自我批评不够。特别是在国际共产主义运动进入低潮、资本主义依然持续发展，以及看到各种腐败现象发生、党内一部分高级领导干部违法违纪案件曝光时，往往对建设有中国特色社会主义产生迷惘，思想上产生困惑。在实际工作中，坚持真理，修正错误的勇气不足，对机关内部思想、纪律、作风上存在的一些不良现象和苗头，缺乏足够的重视;对身边的一些错误行为，缺乏有力的批评和纠正，甚至对一些不良习气也不能自觉抵制;一定程度上存在着“好人主义”和怕得罪人的思想。有时因为各种事务千头万绪，困难和矛盾层出不穷，工作上只求过得去，不求过得硬，缺少争先创优的劲头，缺少改革创新的勇气，精神壮态不够振奋，遇到问题解决得不够果断。

三是宗旨意识不够强。近年来，在改革开放和经济转轨的新形势下，政府办领导班子在开展工作时，群众观点有所弱化，想问题、办事情，有时不能完全从群众利益出发，往往考虑更多的是能不能完成上级任务，能不能得到名次，能不能受到上级领导的表扬和肯定，等等;不能很好地处理对上负责与对下负责的关系，往往是把对上负责考虑得多一些，把对下负责考虑得不够。因此，在具体工作中，对重点、热点、闪光点工作相对抓得多、抓得紧;对盲点、难点、增长点工作相对抓得少，抓得松。有时在推动工作时，与基层、与群众商量办事不够，向基层、向群众问计不多;到受群众赞扬的地方去得多，到受群众批评的地方去得少，一定程度上脱离了群众。比如，在面对群众上访时，有时不能够心平气和，甚至产生烦、怨情绪，认为群众觉悟低，水平差、不讲道理等等。这些都不同程度地反映了我们还没能够很好地摆正与人民群众的关系，一定程度上违背了党的宗旨。

四是制度建设和约束监督不够有力。在制度建设上，存在的主要问题是制度执行不严格，不到位。比如在财经管理、来人接待等方面，虽然制定了一系列规章制度，但在实际执行过程中，超标准现象仍然比较严重，导致办公室经费开支缺口较大。另外，监督机制也不够健全，往往要求别人的多了，自我监督的少了，领导班子没有很好地发挥模范带头作用，也没有很好地发挥舆论监督、群众监督的作用;没有很好地拿起批评和自我批评的武器，往往拉不下情面，不能很好地开展积极、健康的思想斗争，一定程度上造成了好人主义盛行，原则难以坚持，致使一些问题未能有效防范，未能及时发现和妥善处理;甚至出现了极少数干部以权谋私、吃拿卡要的恶劣现象，严重损害了办公室的形象和威信，一定程度也影响了党群关系和干群关系。

四、初步整改意见和努力方向

政府办领导班子将结合此次“三个代表”重要思想学习教育活动中所对照检查出来的问题，认真加以整改。

1、加强理论学习，坚定理想信念。

坚持和完善学习制度，积极探索与县政府办公室工作相适应的学习内容和学习方法，努力学习马列主义、毛泽东思想、邓小平理论和江泽民同志“三个代表”重要思想，学习党的十五大精神，全面把握精神实质和精髓，学会运用其基本立场、观点和方法，研究解决发展社会主义市场经济中面临的新情况、新问题、新矛盾，在改造客观世界的同时，改造主观世界。通过学习，进一步增强理论素养，增强政治素质，增强辩证思维能力，增强贯彻党的基本理论、基本路线、基本方针的坚定性和自觉性，增强党性观念和大局意识，增强班子的团结，提高班子的凝聚力和战斗力，做到在任何时候、任何情况下，都能坚定正确的政治方向和政治立场，坚持党的基本路线不动摇，坚定地走建设有中国特色的社会主义道路不动摇。同时，坚持向群众学习，向实践学习，结合思想实际，查找思想问题，不断提高工作能力和工作水平。

2、强化宗旨观念，改进机关作风。

一是坚持群众观点，进一步强化服务意识。要在班子成员以及办公室全体工作人员中牢固树立群众观念是我们根本的政治观念、群众路线是我们根本的工作路线的思想，不断强化为人民服务的意识，始终把广大群众的利益放在我们想问题、办事情、做服务的首位。坚持深入基层、深入群众，特别是要充分发挥办公室工作信息渠道广，掌握政策多，协调范围大的特点，认认真真、实实在在地帮助群众解决一些实际困难和问题;努力为群众排忧解难，最大程度地让群众满意。同时，积极出谋划策，努力当好县政府领导“参谋”，让领导满意;努力为基层搞好服务，让基层满意。