领导力的新内涵：应变能力

第一篇：领导力的新内涵：应变能力

领导力的新内涵：应变能力

--明阳天下拓展培训

没想到，研究领导力的北京大学光华管理学院组织管理学教授、副院长张志学，对被惯常津津乐道的领导力模型表现出一脸不屑，“你说的模型我都没看。这类模型太多了，几乎有关领导力的研究，每一篇文章都有一个领导力模型。那些模型，我认为不太有价值。”

在张志学的EMBA 课上，他只用三张幻灯片介绍领导力概念的演变，第一张，介绍1980 年代以来提出的转型式领导力，这是因应变化和变革而生；第二张，与转型式相对应的交易式领导力，这是产生于1980 年代以前少有变化的世界中，这种领导力说白了是一种管理；第三张，是参与式领导力，顾名思义，就是从群众中来，到群众中去。其中，转型式领导力是张志学最为推崇的，“在日趋变化多端的世界中，领导力一定是应对变化的，跟管理有本质不同，管理是应对复杂性的。

因此，没有变化就不要谈领导力，领导力一定发生在变化时。”针对转型的概念，他进一步解释道，“就是把各具特色的思想个体，用一个目标吸引过来，把‘盲流’变成目标一致的集体行动。”据此，张志学认为，领导力最根本的定义，应该是“影响一群人，达到某种目标的能力和过程。”西方学者一般认为领导力是一种能力，但张志学认为还应该是一个过程，“要想让众人跟你一起达到某个目标，这里面还存在彼此互动的过程。这是一个化学反应过程，能力是静态的，而能不能点燃追随者或者下属，则需要在动态的过程中实现。” 传统领导力研究的致命短板研究领导力的学者通常是组织行为学的研究者，张志学也不例外，他所谓的领导力化学反应过程，实际上就是从组织角度去观察的。

然而，在采访中他却突然说，“组织行为学研究领导力存在致命缺点，不少西方学者都把着眼点放在内部，研究组织内部的领导力（leadership in the organization），也即上级如何激励、管理下级、上下级如何互动等。这些内容大多属于常规的管理实践、怎么能把握领导力的本质呢？”西方关于领导力的研究汗牛充栋，但张志学认为能给人以启发的东西太少了，“西方尽管有领导力研究的奠基者，诸如哈佛商学院的约翰。科特、南加州大学的沃伦。本尼斯等，他们对于卓越的领导者进行了深入的研究，但大部分组织行为学的研究者们却不像他们那么幸运，不能直接接触到优秀的企业家，只能跑到企业内找中高层经理作为研究对象，因此，最终出来的研究成果大多属于局限在内部的管理行为及其效果。”

但是，领导者是需要带领组织应对一切外在变化的，因此，张志学认为，“领导力还有更重要的内涵，那就是站在组织之上的领导力（leadership of the organization）”。这个判断正是他的团队研究领导力的主要方向。“一个人要能设立一个足以吸引众人跟随的目标，他就必须能够在外部纷繁复杂的动态世界中，发现一些规律性的东西，那是一些一般人看不见的东西。而要发现这些东西，他必须跳出组织已有的框架，站在更高处去看外界。”比如，毛泽 东在张志学看来，就很具有这种外部领导力风范。就在不少中国知识分子和社会精英们热衷效仿苏俄模式，在城市掀起革命时，毛泽 东却敏锐地意识到农民的作用。他通过对农村的大量调研，抓住了农民的基本诉求，据此用激动人心的目标召唤来了农民，形成了革命的主力军，这个大军支持他成功地实现了农村包围城市的战略。这种抓住大众需求并制定相应目标的领导力，被张志学定义为反应式（reactive）领导力。与此相对，他还定义了另一种外部领导力模式，就是远远走在大众需求意识前面的前瞻式（proactive）领导力。乔布斯是这种模式的典型代表。乔布斯的先见之明，最早引起共鸣的不是大众，而是精英—那些跟他有类似探索方向但达不到与他一样高度的人，当精英被吸引跟着走时，精英身后的大众也逐渐簇拥过来，形成了更为庞大的跟随潮流。

无论是反应式还是前瞻式领导力，都有一个共同特征，那就是能对动态复杂的环境信息异常敏感，能把点点滴滴碎片化的有用信息抽离出来连接成片，建立所谓的一致、连续的方向图谱。

设立目标是领导力的关键

目标是领导者吸引一群人的粘连剂。因此，设立目标的能力，成为领导力的关键。张志学认为，要设立一个能足够引起人共鸣并自愿跟随的目标，领导者必须具备高超的概念思考和判断能力，也就是能在普通人看起来很平常的繁杂信息中，发现变化的苗头，并对此进行创造性思考和批判性思维，直至作出方向目标的判断。

这种能力被一些人看成是天生的，但张志学更相信这是长期历练积累的结果。在他看来，即使诸如李嘉诚、任正非、柳传志们，也是在身经百战的过程中使这种能力逐渐炉火纯青的，“通过历练，学会在任何场景和场合中分析问题并拿出解决方案，然后再通过实际应用检验差错，最终总结经验教训，形成积累。”

因此，张志学经常鼓励他的那些EMBA 高管学生不仅要注重课堂模拟，更要增加行业内外、企业内外各种实际工作实践的历练。在他的课上，他也从来不告诉学生应该如何提升领导力，而是尽可能启迪他们独立思考、沿着多个方向去进行辨识性分析和统合性思考。每当学生拿出决策时，张志学还要逼问，“为什么要做出这样的决策，请给我至少三条理由。”张志学希望学生们回到各自岗位后，也要保持这种不断问为什么的方式。这种反诘方式一旦用多了，就习惯成自然、锻炼出概念思考和判断能力。

当然，要获得这种能力，张志学还强调了领导者对业务专精的重要性，“一个企业家，设立任何目标，首先他自己要懂行。李彦宏是因为精通搜索技术，所以才能成功创办百度，同样，马化腾对即时通信技术也非常熟悉。如果这些人不是所在行业的专家，他们怎么能对各种信息具有足够的敏感呢？”

领导力的最佳状态是影响力，而这种状态在张志学看来，也是靠有吸引力的目标来促成的，“如果你没有能力设立好的目标，那么可能发现，你费九牛二虎之力也不一定能聚拢来人。即使来的人，也可能不好好跟着你干，因为你没有影响力、没有吸引力。”张志学所描绘的这种局面，实际上正在不少企业上演，很多企业老板总觉得缺人，其实根源问题不在人才，而在于老板自身的领导力问题，比如国内一家知名互联网公司近年来人员流失严重，离开的人就感叹到，“不知道老板到底要什么，一天一个主意。”

不过，仅凭有吸引力的目标还是不够。张志学说，他看到有些企业家设立的目标还是很有意思的，但是，没有把这个目标讲清楚、沟通能力有问题；如果目标和沟通能力都不错，那么，还有可能的问题就出在，企业家的做人做事风格不为员工所接受，或者企业的激励机制有问题。所以，从组织目标到组织业绩存在一个环环相扣的链条，任何一个环节掉链子就导致了企业的问题。

由外到内的领导力化学反应

目标实现是靠战略保证的，张志学认为，“与设立目标一样，制定战略也对领导者的概念思考和判断能力提出了很高的要求，没有明确的目标，就很难谈及清晰的战略。”

从战略执行开始，领导力的化学反应过程展开了，“领导力是分层的，从远见演化成战略，再演化到组织架构和控制系统。思考和决策的方法也是这样一层一层往下，像大火一样蔓延到组织的每个角落，点燃每个环节责任者的领导力意识，让他以同样的领导力方式明确所坚持的重任和所能够达到的目标。”

即使在内部，领导力也是着眼于变化的，张志学认为，“与内部管理的静态特征不同，内部领导力是一种点燃、蔓延、渗透的动态过程，高一层职位的人，设立了一个吸引下属的目标，并随机应变地用各种有效方式激励或感染下属的跟随，而为了达到最好的目标实现效果，他还要激发和宽容下属的主动、独立创新意识。于是，在管理制度的边界里，一个活跃的领导力化学反应过程在持续发生着，整个组织生机勃勃，每个人独立进行辨识性、创造性思考，每个人的目标归依到企业的总目标上，这就形成了具有竞争优势的软实力。”

这种化学反应在很多优秀的企业很常见。人们常说的IBM 人的蓝色基因、华为人的奋斗基因等，都是这种化学反应长期积累的人的做事方式的习惯沉淀。

跳出来实现组织领导力（leadershipof the organization）的蜕变 几年前，张志学及其合作者曾经把106 位中国企业高管与北美以及亚洲四小龙的同行在领导风格方面进行过对比（见表1，领导风格的差异），结果显示，无论是北美还是亚洲四小龙的企业高管，都是社交型和参与型的领导方式，也就是注重向各种人搜集信息，发挥团队力量，搭好班子、建好队伍，用目标引领队伍；但中国高管却大都表现为亲力亲为、注重细节的任务导向型。

中国企业高管不少都是创业元老，创业时他们就是这样一摞袖子身先士卒，用行动感染和带动周围的人。于是，自己动手的习惯养成了。当企业做大时，他们仍然像往常那样冲锋陷阵，如救火队长式的，哪里有问题就出现在哪里。可是，个人的精力是有限的，当企业变大时，他们感觉对企业有些控制不住了。在他们忙于琐碎的事务时，对外界的感觉、思考时间就少了，久而久之，他们变得失去远见、也失去了凝聚员工的磁铁式的远大目标，整个组织因此逐渐涣散。这样的现象，在中国企业中很常见，很多创业型高管自己也知道这种领导方式的弊端，可他们苦恼的是，如何才能改变这种方式，实现领导力高屋建瓴式的蜕变呢？ “跳出企业之外，站到企业之巅。” 张志学回答到，“只有把自己变成一个局外人，才能发现山外有山，看到企业在市场上的真实地位和问题，看到外边的变化。”

但是，企业家的另一个疑惑随之而来，“如何才能没有后顾之忧地跳出来，站到企业之上呢？”因为他们感到自己就是被琐事缠着脱不开身，似乎离开一天企业就要大乱。

“建设好一个能自行运转的组织。”张志学再次回答。柳传志坚持“搭班子、定战略、带队伍”的结果，就是让他可以有2/3 的时间站到联想之外。而任正非和王石也是凭着对各自组织的倾力打造以及人才的着重培养，为他们赢得了游离于企业管理之外的领导力蜕变。

张志学认为，这些企业家能成功实现蜕变，跟他们军旅出身有很大关系，“凡是在军 队待过的人，都能理解组织的深刻意义。军事行动的目标紧迫而清晰，军 队追求准确打击，需要快速调动资源，都必须动用组织的目标。军 队的这套组织建设理论，在这些企业家进行企业治理中，无疑会起到很大影响作用的。”为了证明自己的观点，张志学还指出，实际上，世界500 强企业CEO 的摇篮并不是大家熟知的哈佛商学院，而是西点军校，“全世界最有组织的团体是军 队。”

这些企业家的成功，对其他企业家无疑具有示范作用。但是，张志学提醒到，学习榜样也要根据自己所面临的环境和行业来有选择的进行。“不少中国企业高管很盲目，前天学韦尔奇，昨天学柳传志，今天学稻盛和夫，不知道明天还要学哪个冒出来的人。领导者整天在沙盘上摸泥巴，没有回归到自己实际面临的问题上来。”张志学认为，这就反映出领导者缺乏概念思考和判断能力，没有足够充分的自信。

“领导者一定要具备概念思考和判断能力，因为领导力是要应对变化的。这个本质一定不能被忽略。”谈到最后，张志学仍然不忘了强调这句。

第二篇：新领导力

测试成绩：80.0分。恭喜您顺利通过考试！

单选题

1.每一个层次的人都有各自适合的教材，高层学： √

A B C D 执行力

推行力

学习力

领导力

正确答案： D 2.整合内外部资源的能力是： √

A B C D 组织力

领导力

决断力

推行力

正确答案： A 3.所谓正确的决策，需要将 √

A B C D 感性决策和第六感结合感性决策和第一感结合理性决策与第六感结合理性决策和第一感结合

正确答案： C 4.生产作业型人才模型是： √

A B C D 操作力五分、专注力四分、思辨力和感召力均三分

思辨力五分、感召力四分、操作力三分、专注力三分

专注力五分、思辨力四分、感召力与操作力三分

感召力五分、操作力四分

正确答案： A 5.企业最应当储备的岗位是： √

A B C D 总经理助理

副总经理

办公室主任

销售经理

正确答案： A 6.在划分人选时，大部分企业采取矩阵法，依照人际关系和业务能力将员工分为四类。其中废人是： × A B C D 人际关系差、业务能力也差的人际关系差、业务能力强的人际关系好、业务能力不够强的人际关系好、业务能力强的

正确答案： A 7.在知识经济年代，不擅长教导就不会领导。那么教导首先是： √

A B C D 预热

传授

选择

文化

正确答案： C 8.在世界500强企业中，有一些榜样是经常被树立的，包括：爱岗敬业、合作共赢、学习成长、乐于助人、忠实诚信、团队精神、自我管理、创新改革、与企业共命运。这些榜样中被树立得最多的是： √

A B C D 忠实诚信的榜样

创新改革的榜样

乐于助人的榜样

爱岗敬业的榜样

正确答案： D 9.物质激励包括奖金、股权、福利、工资，它们的激励功能完全不同。其中工资解决的是： √ A 做得好不好的问题 B 做与不做的问题

C 做得稳或不稳的问题

D 工作时间的长短问题

正确答案： B 10.员工身体力行后，接下来就是企业文化的再生期，再生期即：A 耳闻目染

B 心领神会

C 身体力行

D 言传身教

正确答案： D 11.每一个层次的人都有各自适合的教材，中层学： × A 执行力

B 学习力

C 领导力

D 推行力

正确答案： D 12.企业对突发事件的反应速度是指： √

A 从接受刺激到做出决断的时间

B 从接受刺激到做出行动的时间

C 从做出决断到彻底解决的时间

D 从收集情报到做出行动的时间

正确答案： B 13.提升员工工作能力的两个关键是： √

A 内部建流程、外部改模式

√

B 内部建模式、外部改流程

C 内部建目标、外部改激励

D 内部建激励、外部改行销

正确答案： A 14.新员工到公司后，首先要培养员工的： × A 品牌

B 能力

C 意志

D 兴趣

正确答案： D 15.物质激励包括奖金、股权、福利、工资，它们的激励功能完全不同。奖金解决的是：A 做与不做的问题

B 做得好不好的问题

C 做得稳或不稳的问题

D 工作时间的长短问题

正确答案： B

第三篇：新领导力

学习课程：新领导力

单选题

1.最低级的领导是：回答：正确

1.A

2.B

3.C

4.D管理型领导精英型领导经营型领导推销型领导

2.高层领导的主要工作方式为回答：正确

1.A

2.B

3.C

4.D定位教练带领教导

3.整合内外部资源的能力是：回答：正确

1.A

2.B

3.C

4.D组织力领导力决断力推行力

4.所谓正确的决策，需要将回答：正确

1.A

2.B

3.C

4.D感性决策和第六感结合感性决策和第一感结合理性决策与第六感结合理性决策和第一感结合5.企业最应当储备的岗位是：回答：正确

1.A

2.B

3.C

4.D总经理助理副总经理办公室主任销售经理

6.员工身体力行后，接下来就是企业文化的再生期，再生期即：回答：正确

1.A耳闻目染

2.B心领神会

3.C身体力行

4.D言传身教

7.下列叙述中正确的是：回答：正确

1.A凝聚人心，需要我们的决断力

2.B科学决策，需要我们的教导力

3.C带队育人，需要我们的感召力

4.D持续成长，需要我们的学习力

8.每一个层次的人都有各自适合的教材，中层学：

1.A执行力

2.B学习力

3.C领导力

4.D推行力

9.企业对突发事件的反应速度是指：回答：正确

1.A从接受刺激到做出决断的时间

2.B从接受刺激到做出行动的时间回答：正确

3.C

4.D从做出决断到彻底解决的时间从收集情报到做出行动的时间

10.作为领导，首先能掌控自己，才能继而掌控世界。掌控自我的前提是：回答：正确

1.A借用他人的资源

2.B提高自身修养

3.C严格的工作制度

4.D控制自己的欲望

11.领导人才模型是：回答：正确

1.A感召力五分、操作力四分

2.B思辨力五分、感召力四分、操作力三分、专注力三分

3.C专注力五分、思辨力四分、感召力与操作力三分

4.D操作力五分、专注力四分、思辨力和感召力均三分

12.提升员工工作能力的两个关键是：回答：正确

1.A内部建流程、外部改模式

2.B内部建模式、外部改流程

3.C内部建目标、外部改激励

4.D内部建激励、外部改行销

13.不同的职位职业疲劳期出现的时间不同，平均来说，一个职业疲劳的周期为：

1.A每一年

2.B每两年

3.C每三年

4.D不确定回答：正确

14.在划分人选时，大部分企业采取矩阵法，依照人际关系和业务能力将员工分为四类。其中完人是：回答：正确

1.A

2.B

3.C

4.D人际关系差、业务能力也差的人际关系差、业务能力强的人际关系好、业务能力不够强的人际关系好、业务能力强的15.与企业效益相关度更强的是员工的：回答：正确

1.A

2.B

3.C

4.D忠诚度激励度满意度敬业度

第四篇：应变能力

应变能力

2012年县级以上机关公务员面试

1、你单位附近的某一个单位在搞活动，突然下暴雨，一些群众跑到你们单位来避雨，导致你单位现场秩序混乱，影响正常办公，领导派你处理这件事，你该怎么做？

【参考答案】作为该单位的工作人员，我会采取如下步骤解决此事：第一，迅速到达现场，维持好现场秩序，避免因人多混乱造成踩踏等安全事故。通过排队或则增派安保力量等形式，确保不发生踩踏事件，保证人员的生命安全。可以采用现场的广播系统，或扩音器，对现场群众喊话，请大家注意个人的人身安全。

第二，是以人为本，开放本单位的可利用空间，如食堂、会议室等不影响办公的地点，安顿好避雨的人员。

第三，请求在场办公的群众谅解，并承诺不影响办公。

第四，向领导汇报事情进度，遇见突发事件不能处理，请求领导的指示。

2、老奶奶在上访时晕倒，心脏病发作，面对这种情况，你该如何处理？

【参考答案】处理类似突发事件的首要任务是保护人民群众的生命安全。因此，遇到这样的事，我会做出以下处理：

第一，以及时抢救上访人为首要任务，拨打120急救中心，在现场的看是否有专业的救护人员可以帮忙抢救，协助医护人员将老人家送到医院。

第二，在抢救老人的过程中，做好录音录像的取证工作。

第三，及时通知上访者的家属。

第四，继续关注老奶奶的病情，并表示慰问。

第五，做好应对媒体采访的说辞，避免媒体炒作或歪曲事实，引起公众误会。

第六，将此事报告领导，按领导指示处理。13、政府就政务公开这个话题召开座谈会，邀请企业代表来参加，一些企业代表反映政府所制定的一些优惠措施没有对外公布，使企业的利益受损，情绪激动，你作为该座谈会的主持人，这时你该如何处理？

【参考答案】

1、稳定企业代表的情绪，安排工作人员提供茶水点心等，认真听取企业代表的意见并做好记录；

2、如果企业代表所指出的优惠措施不属于政府信息公开的范畴，则耐心地予以解释；

3、如果属于应当公开而没有公开的，真诚地向与会代表道歉并承诺日后绝对不会再出现类似的情形，并留下工作电话欢迎代表监督提意见；

4、对企业受到的不合理的损失，在法规政策允许的范围内并在征得相关部门同意的情况下，对其进行一定的补偿，比如延长税收优惠期等，争取企业谅解；

5、日后要专人负责政务信息的发布工作并限时回复问题。

4、在一次关于拆迁的会议上，开发商、拆迁户和其他相关人员就拆迁赔偿问题发生激烈的争议，会场一度失控，作为会场的主持人，你会如何处理？

【参考答案】

1、马上组织工作人员分开激烈争吵的双方，强调争吵无益于问题的解决，希望双方冷静协商；

2、分别听取双方代表的意见，抓住争议的焦点所在，以便做好下一步的工作部署；

3、若对赔偿标准有争议（比如开发商认为过高或拆迁户认为过低），则拿出具体的法律法规、政策文件以及当地城镇居民平均纯收入等文件、数据，耐心详细地讲解给双方听，争取尽快消除异议；

4、若双方对赔偿的支付方式发生争议，则在坚持保障群众正常生产生活的原则下，尽量帮忙商定方便群众的支付方式；

5、若争议超出自身的职权范围，则马上将事情核心报告领导，请求领导的下一步指示。此时可宣布会议暂停，让工作人员提供茶水点心以平息双方怒气；

6、若争议无法在当天解决，宣布会议暂停，择日再举行。

5、有人吃了某单位饭堂的食物出现呕吐、腹泻的现象，你是该食堂的负责人，面对这种情况，你该怎么做？

【参考答案】

首先，第一时间送患者去医院就诊，或去医院探望该部分人员，并向相关人员道歉。

第二，调查在同一时间到食堂就餐的其他人员有否出现类似情况，如有应马上到医院检查，防止食物中毒有蔓延的趋势。

第三，对食物中毒原因进行严格认真的排查，对相关责任人进行严肃的处理。同时对食堂的食品来源渠道，检查制度等进行全面的检查，进一步保证食品安全。会邀请卫生部门，对学校食堂进行卫生检查，并出具最终的检测报告，消除师生对食堂食品安全的担忧。

第四，通过学校进行官方声明，说明食物中毒事件的前因后果，给广大师生一个交代，同时表示，食堂以后绝不会出现类似事件，欢迎广大师生到食堂就餐，我们将从事件中汲取教训，保证食堂的食品安全，请大家共同监督。

6、单位网络受到破坏，预计一天内无法恢复，网络申请不能办理。而有一个业务办理今天就要截至。你是业务部门的负责人，面对这种情况，你会怎么办？

【参考答案】作为业务部门的负责人，针对此种情况，我会经请示上级领导同意后，采取以下措施：

第一、在网站上发出公告，对本单位网络申请不能办理一事对公众表示歉意，适当延长该项业务办理的的时间，将对办事人员的影响降到最低。

第二、及时开通其他渠道办理的方式，比如现场申请等，同时将方式公布于众。

第三、跟踪网络的维修进度，在网络申请恢复后，第一时间以短信平台等方式，通知相关办事人员上网办理。

第四、总结经验，建议技术部门定期检查网络状态，避免再次发生类似事故，同时向领导报告此事处理情况。

7、表扬十佳企业，登报时，将某企业的名字搞错了，你是一名负责这项工作的政府工作人员，面对这种情况，你会怎么办？

【参考答案】

1、如果发现及时，报纸尚在排版印刷为公开发行，我会马上通知报社工作人员对此进行修订，并就给他们工作带来的不便赔礼道歉

2、如果报纸已经发行，一方面致电报社说明情况，另一方面致电企业向对方抱歉并曾诺会采取补救措施

3、将情况向领导报告，真诚地承认错误，如有必要建议以单位名义登报纠正，听从领导的指示做好后续工作

4、日后多核对检查。

8、某部门办事大厅服务器突然故障，很多人排队，群众很大意见，你要怎么解决?（2012年6月28日地税局面试真题）

【参考答案】第一，迅速通知维修人员查明情况并进行抢修；

第二，真诚地向前来办事的群众道歉，说明服务器故障的原因，并表示已经派维修人员进行抢修；

第三，安抚群众的情绪，给群众提供茶水、报纸、杂志等相关服务，对意见很大的群众要重点关注，做好耐心细致的解释工作，消除他们的不满情绪；

第四，及时了解服务器的维修进度，明确服务器维修好需要的时间并第一时间向群众说明，让群众了解我们设备维修的进度；

第五，以最快的速度维修好服务器，切实保障群众的利益；

第六，问题解决后要吸取这次事件的教训，在以后的工作中要对各类机器进行定期检查，杜绝类似事件的再次发生。

9、单位进行年终评优，由你进行材料的审核等工作，在结果出来后，有人反映，评优人员中有人的资料不真实，这时，你怎么办？

【答题要点】

（１）面对有人反映自己工作中的问题，一定要冷静处理。

（２）要耐心听取所反映的问题，阅读所反映的材料，然后，进行深入细致的调查核实，以还事情的本来面目。

（３）如果所反映的问题真实、客观，那么我会向领导承认错误，作深刻的书面检讨，并向领导建议取消其评优资格，并按相应规章制度，给予处分。同时，要鼓励和支持反映问题的人的勇于坚持原则的精神和行为。

（４）如果所反映的问题无依据，我会向反映者解释说明，消除其误会并增进团结。

（５）总结经验教训，在以后的工作中要做到严谨、客观、公正。

第五篇：新领导力试题答案

课程考试已完成，现在进入下一步制订改进计划！本次考试你获得 6.0 学分！

得分: 100

学习课程：新领导力 单选题
1.每一个层次的人都有各自适合的教材，高层学： 回答：正确

1.A 2.B 3.C 4.D

执行力 推行力 学习力 领导力 回答：正确

2.把百分之五的希望，化为百分百的现实，最基本的方法叫做：

1.A 2.B 3.C 4.D

锲而不舍 信心倍增 责任稀释 计划切分 回答：正确

3.生产作业型人才模型是：

1.A 2.B 3.C 4.D

操作力五分、专注力四分、思辨力和感召力均三分 思辨力五分、感召力四分、操作力三分、专注力三分 专注力五分、思辨力四分、感召力与操作力三分 感召力五分、操作力四分

4.物质激励包括奖金、股权、福利、工资，它们的激励功能完全不同。其中工资解决的是： 回答：正确

1.A 2.B

做得好不好的问题 做与不做的问题

3.C 4.D

做得稳或不稳的问题 工作时间的长短问题 回答：正确

5.员工身体力行后，接下来就是企业文化的再生期，再生期即：

1.A 2.B 3.C 4.D

耳闻目染 心领神会 身体力行 言传身教 回答：正确

6.最好的领导人都是：

1.A 2.B 3.C 4.D

教练级别 精英级别 导师级别 管理级别 回答：正确

7.下列叙述中正确的是：

1.A 2.B 3.C 4.D

凝聚人心，需要我们的决断力 科学决策，需要我们的教导力 带队育人，需要我们的感召力 持续成长，需要我们的学习力 回答：正确

8.每一个层次的人都有各自适合的教材，中层学：

1.A 2.B 3.C 4.D

执行力 学习力 领导力 推行力

9.企业对突发事件的反应速度是指：

回答：正确

1.A 2.B 3.C 4.D

从接受刺激到做出决断的时间 从接受刺激到做出行动的时间 从做出决断到彻底解决的时间 从收集情报到做出行动的时间 回答：正确

10.作为领导，首先能掌控自己，才能继而掌控世界。掌控自我的前提是：

1.A 2.B 3.C 4.D

借用他人的资源 提高自身修养 严格的工作制度 控制自己的欲望 回答：正确

11.领导人才模型是：

1.A 2.B 3.C 4.D

感召力五分、操作力四分 思辨力五分、感召力四分、操作力三分、专注力三分 专注力五分、思辨力四分、感召力与操作力三分 操作力五分、专注力四分、思辨力和感召力均三分 回答：正确

12.提升员工工作能力的两个关键是：

1.A 2.B 3.C 4.D

内部建流程、外部改模式 内部建模式、外部改流程 内部建目标、外部改激励 内部建激励、外部改行销

13.在划分人选时，大部分企业采取矩阵法，依照人际关系和业务能力将员工分为四类。其中完人 是： 回答：正确

1.A 2.B 3.C 4.D

人际关系差、业务能力也差的 人际关系差、业务能力强的 人际关系好、业务能力

3.C

4.D做得稳或不稳的问题工作时间的长短问题

5.员工身体力行后，接下来就是企业文化的再生期，再生期即：回答：正确

1.A

2.B

3.C

4.D耳闻目染心领神会身体力行言传身教

6.最好的领导人都是：回答：正确

1.A

2.B

3.C

4.D教练级别精英级别导师级别管理级别

7.下列叙述中正确的是：回答：正确

1.A

2.B

3.C

4.D凝聚人心，需要我们的决断力科学决策，需要我们的教导力带队育人，需要我们的感召力持续成长，需要我们的学习力

8.每一个层次的人都有各自适合的教材，中层学：回答：正确

1.A

2.B

3.C

4.D执行力学习力领导力推行力

9.企业对突发事件的反应速度是指：回答：正确

1.A

2.B

3.C

4.D从接受刺激到做出决断的时间从接受刺激到做出行动的时间从做出决断到彻底解决的时间从收集情报到做出行动的时间

10.作为领导，首先能掌控自己，才能继而掌控世界。掌控自我的前提是：回答：正确

1.A

2.B

3.C

4.D借用他人的资源提高自身修养严格的工作制度控制自己的欲望

11.领导人才模型是：回答：正确

1.A

2.B

3.C

4.D感召力五分、操作力四分思辨力五分、感召力四分、操作力三分、专注力三分专注力五分、思辨力四分、感召力与操作力三分操作力五分、专注力四分、思辨力和感召力均三分

12.提升员工工作能力的两个关键是：回答：正确

1.A

2.B

3.C

4.D内部建流程、外部改模式内部建模式、外部改流程内部建目标、外部改激励内部建激励、外部改行销

13.在划分人选时，大部分企业采取矩阵法，依照人际关系和业务能力将员工分为四类。其中完人是：回答：正确

1.A

2.B

3.C

4.D人际关系差、业务能力也差的人际关系差、业务能力强的人际关系好、业务能力不够强的人际关系好、业务能力强的14.与企业效益相关度更强的是员工的：回答：正确

1.A

2.B

3.C

4.D忠诚度激励度满意度敬业度

15.反馈的效果最好，在70%-80%之间的是：回答：正确

1.A

2.B

3.C

4.D负面反馈客观反馈正面反馈主观反馈