F2008103115314720.doc_预备班班级现状分析与改进措施

第一篇：F2008103115314720.doc_预备班班级现状分析与改进措施

预备（2）班班级现状分析与改进措施

朱颖琦

一.班级整体情况分析

班级总人数是 29人，男生11人，女生18人，约2: 3.进校一个多月来，班级学生基本能自觉遵守学校的校纪校规，适应了中学的学习生活。本班学生有很强的集体荣誉感, 有较强的上进心.（1）学生性格分析

本班大部分学生比较活跃热情，性格开朗，喜欢与人交朋友。基本能做到大家和睦相处，宽容待人。但因都是独生子女，有的学生会在小事上斤斤计较，对班级的公共事务不够关心，视而不见。（2）学生行规分析

开学初, 我班班委召开会议, 制定了班级公约及与之配套的行为规范评分表, 将学生在校的一切行为全部量化, 以加减分的形式出现.这样, 让学生都有章可循, 很好的规范了他们的行为.另外,为了激起他们学习上的竞争意识, 我班还设立了星星榜和英语园地, 如实记录他们的每一次默写和测验的情况, 今后这些都将成为我班评选先进的依据.经过一段时间的养成教育，已初见成效。学生大都能自觉遵守校纪校规。(3)

学习情况分析

大部分学生能独立, 自觉完成学习任务.但也有一部分学生没有养成良好的学习习惯, 如上课注意力不够集中, 容易分散, 做作业较为拖拉, 学习效率比较低.基本没有预,复习习惯, 学习上完全依赖教师, 没有钻研精神等.导致他们的成绩提高不快，甚至处于班级下游水平。(4)

家庭情况分析

从家访情况来看, 我班除1人没有父亲, 1人是被人领养的以外, 其余学生家庭关系正常, 家庭和睦.班级学生家长间的层次相差较大, 但家长普遍对孩子的教育较为重视, 都表示能积极配合学校, 老师的工作, 这非常有利于我们今后工作的开展.二.班级改进措施

(1)行规方面改进措施

个人卫生: 基本都能做到学校规定的要求, 但偶有学生有不剪指甲的现象, 改进措施: 下阶段我要关注,督促这些学生勤剪指甲，注意个人卫生，并派卫生员定期进行检查，记录。

进校礼仪: 学生大多能在进校时规范的向值勤老师问好, 能做到立正, 敬礼, 问好, 离开四部曲, 但声音不够响亮, 有时低头问好.改进措施: 重申进校礼仪的规范，要求学生抬头问好,声音响亮，并利用班会课的时间进行训练，抽查。

两操活动: 能自觉做眼保健操, 但有时穴位不够到位.广播操踏步还不够整齐,容易混乱, 个别操动作不划一.改进措施: 加强广播操进场训练, 配合体育老师巩固广播操，每次出操的时候，仔细检查，督促学生纠正踏步姿势，对动作不协调的学生利用课余时间进行训练，以期跟上班级。

课堂纪律: 上课时, 基本没有学生违反课堂纪律, 无人讲话, 睡觉, 或做与课业无关的事, 但注意力容易分散, 有走神现象，举手发言还不够理想.改进措施: 要求学生集中注意力,认真听讲, 积极举手发言, 胆子更大一些.劳动卫生: 刚进中学, 很多学生不会打扫教室, 经过一个月的训练.已基本能完成自己的劳动任务, 没有逃避值日的现象, 但有时工作做的不够细致, 到位.改进措施: 再次向学生申明打扫要求, 教会学生打扫教室，之后要求打扫不到位的学生重新返工.(2)学习情况改进措施:

就目前学生情况来看, 下阶段的目标主要是端正学生的学习态度, 培养良好的学习习惯.要求学生上课认真听讲, 注意力集中, 积极举手发言, 课后独立, 认真, 按时完成作业, 不拖拉.帮助他们培养预,复习习惯.认真分析每次测验, 寻找薄弱环节, 制定他们下阶段的改进措施。对于不会学习的学生，班主任要进行教育，辅导，谈心，交流等，让他们重新树立学习的信心，端正学习态度，逐步培养正确的学习习惯，争取早日赶上大家。

三.班级管理之我见 1.关注学生的养成教育

教育家叶圣陶说过：“好习惯养成了，一辈子受用；坏习惯养成了，一辈子吃它的亏。”良好的习惯将伴随着每个人的一生，初中阶段是养成良好习惯的关键时期。

(1)行为习惯的养成

行为习惯的养成，并非一朝一夕的事。六年级学生的自我约束能力差，这就需要我们班主任时刻提醒，教育。当学生行为错误时，及时的进行批评教育，指出缺点，使之改正；当发现良好的行为习惯时，及时的给予表扬肯定。针对本班的实际,时常对他们进行突击检查，在平时，也时刻注意他们的行为习惯，一有发现，马上指正。并通过校班会课，促进学生行为习惯的进一步养成。如果稍一放松，学生松散现象就会反弹。因此，对学生的这些行为习惯要时常督促，时时提醒，逐步养成。(2)学习习惯的养成

21世纪，一个划时代的世纪，随着社会的不断进步，人们对教育也提出了更高的要求。21世纪，国家需要的是有个性，有创造能力的人才。为此，做为新世纪的班主任，应注重学生创新性学习习惯的养成。同时严格要求学生养成良好的写字、读书等习惯。

2、激发班干部的工作热情

班干部是班集体的中坚、班集体建设的核心、班主任的得力助手。激发这部分同学的工作热情，注意培养并发挥其作用，是树立良好班风的关键，我的具体做法是：

(1)民主推选班干部——因为优秀才当选

采用民主推举方式，让学生提名心目中的带头人。然后让被提名者进行“竞选演说”——说出自己的优点及准备如何当好班干部。最后投票表决，当场宣布结果。这样做有利于提高班干部的自信心：因为我优秀，同学们才选我为班干部。(2)定期召开班干部会议——鼓励和指导的良机

新班委产生后，我定期召开班干会，鼓励他们：你们是班中最为优秀的同学，所以一定能起好带头作用．对班干部做得好的地方进行表扬；做得不好的地方，我不是严厉批评，而是从正面指导其应该怎样做，使班干部的工作能力逐渐提高，并保持对工作的积极、热情。(3)为班干部树立威信——增进信任和团结

如果班干部工作出现差错，班主任即在同学面前对其大加批评，将会大大挫伤班干部的自信心，也降低他在同学中的威信。所以，批评班干部应私下。而对于班干部的工作成果，班主任在班中要大加表扬，这有助于树立班干部的威信。当同学们信任班干部时，他们便会团结在班干部周围，服从班干部的管理。

四.班级管理中的不足与反思

1.我感觉自己平时与学生沟通时过于急躁，不注重谈话的艺术。说实话，以前我很满足于自己说完一通以后学生点点头，这好像很有“成就感”。现在想想这是多么愚蠢的想法，殊不知，在孩子点头的背后蕴藏着多少委屈呀。不能站在孩子的角度想问题，说话不够温和，这也让很多孩子不愿表达自己的观点，没有了自己的个性。

改进措施: 注重谈话艺术，温和的对待孩子。最近，当孩子犯了错误时，我试着让他自己说经过，谈有何办法改正，我觉得孩子们都愿意承认自己缺点，也愿意用可行的方法解决问题。我发现每个孩子都是有想法的，我应该尊重他们，用微笑和亲切化解他们心中的顾虑和恐惧，让他们乐于与我分享他们的喜怒哀乐。

2.感觉自己与家长沟通的渠道、技巧、方式都过于简单。在孩子的家校联系册上经常会出现我写的这样的字：作业未完成，在校表现不好等等，好像我一直都在挑孩子的刺，从来没有鼓励的话在其中。站在家长的角度想想确实很难接受。

改进措施:多渠道地与家长沟通，多谈孩子的优点，多些鼓励的话语。及时与家长沟通孩子存在的问题，注意语气。当孩子有小进步时也通过联系册、短信等等沟通，让家长在欣慰的同时也增强对孩子教育的信心。

第二篇：绩效考核现状分析与改进措施

绩效管理现状分析与改进措施

中铁一局电务公司王全

随着我国市场经济体系的不断完善，市场化进程的加速，作为建筑施工企业的中铁一局电务公司一直站在市场经济的风头浪尖上，激烈的市场竞争，使劳动密集型企业的建筑施工企业盈利空间越来越小，这给企业带来了巨大的挑战。

绩效管理是现代企业管理的重要环节，是控制成本的关键手段，同时，在加强团队建设、提高员工素质、塑造核心力等方面都具有重要的意义。绩效管理也是管理者为确保员工的工作活动以及工作产出能够与组织的目标保持一致的过程，它是为了提高员工的绩效从而提高企业的整体绩效。绩效管理决不是简单的考核，它是管理者和员工共同为达成组织目标而一致努力的过程，它包含了管理的计划、组织、领导、控制的所有基本职能。

电务公司2007推行工资制度改革，改使用多年的“岗位技能”工资制为“动态岗位绩效风险”工资制，绩效管理作为配套措施全面引进公司，现处于持续改进和不断完善阶段。本人现根公司绩效管理的现状，分析存在的问题及谈谈对绩效管理的改进建议。

一、公司绩效管理的现状

客观地说，我们本着“边推进，边完善”的原则，公司对本部各部门及员工、所属基层单位都已实施了绩效管理，通过几年的实践，管理体系已初具规模，并已经取得了一定的阶段性成果，主要体现在：

1、公司领导高度重视，形成了以董事长、总经理牵头的绩效管理领导小组。下设绩效管理办公室及绩效考评小组。明确了绩效管理小组及各职能部门在绩效管理中的工作职责。

2、绩效考核内容采用量化指标与计划指标相结合的目标管理考核形式。

3、绩效考核评分以绩效考核分数与满意度调查结果相加的综合考核办法进行初步评分，绩效管理领导小组最终确定考核分数，充分体现了绩效考核的公平、公正原则。

4、对本部员工采用360度考核及强制分布（15%优秀、35%良好、45称职、5%需改进）的评分考核方法，避免了分数集中，考核结果过于平均的问题。

5、绩效考核分数同年终奖励挂勾，并做为工资晋级、职位晋升、争优评优的重要依据，激励员工增长自身绩效。

二、公司绩效管理存在的问题

1、员工对绩效管理认识不清

在大多数员工的印象中绩效管理就等于绩效考核，绩效考核就等于奖金分配。所以绩效管理这个被誉为“管理圣经”的科学管理体系在企业中却沦为发奖金的工具，这种误解使绩效管理失去了原有的价值，而且造成了员工对绩效管理工作的漠视和抵触。实际上，绩效管理的最根本目的是为了改善绩效，通过改善员工的绩效，进而改善企业的绩效，实现企业的战略目标和愿景。另外员工对自己在绩效管理中的角色没有认识，觉得绩效管理就是人力资源部的事情，自己只是填填表格就万事

大吉了。其实人力资源部在绩效管理中只起到组织协调、收集信息、提供技术支持的作用，而绩效管理的真正主体应该是各单位的管理人员，换句话说绩效管理这个工具其实是给管理者用的，他们承担着给下属制定绩效计划、进行绩效辅导、评估绩效结果的重要责任。

2、绩效管理的流程不全

在实际工作中，大多数员工只关注绩效考核最终的分数或等级，只实施了“绩效计划——绩效考核”简单的过程，实际上完整的绩效管理是指“绩效目标制订——实际绩效监控和指导——绩效评价——绩效改进”这样一种良性的PDCA循环。绩效管理中最为重要的内容是管理者通过绩效管理过程来不断发现问题、解决问题、改进工作。一个规范的绩效考核和管理过程是从工作周期开始的第一天就开始了的，而不是等到某一工作周期结束的时候才填填表做个评价就完事的。而且，它要求管理者必须与下属共同制订下属在下一年的总体工作目标以及某个阶段的具体工作目标，同时，各职能部门在工作过程中还要时刻关注、记录以及评价下属企业各阶段的业绩，随时准备提供达成目标绩效的各种帮助和指导。

3、绩效管理的跟踪反馈不足

在整个绩效管理工作中注重于绩效考核工作，忽视了绩效管理的跟踪和反馈工作。由于对每个员工的考核评分情况处于相对保密状态，容易让人对考核者产生质疑，进而对考核公开性有质疑。由于绩效考核结果没有及时反馈，被考核者的工作行为或方式得不到及时地修正，因而对员工的改进绩效没有明显的促进作用。

4、绩效考核关系不够合理

目前公司绩效考核采用的方式是由考核小组来实施考核，这种方式有利于保证考核的客观、公正、公平，但是也存在一些不利的方面，考核小组可能在某种程度上并不能直接获得某些绩效指标，对员工或企业的实际工作了解不够全面。

5、绩效管理申诉与评估系统不健全

绩效考核评估后，员工对绩效考核存在的疑问没有很好的平台给予支持，同时对每次绩效考核的实施尚未进行全面的评估，这将会使得今后的绩效考核千篇一律，对绩效考核存在的问题，不健全的机制得不到合理的改善。

三、针对公司绩效管理现状和问题提出的解决措施

1、加强培训，提升员工对绩效管理的认识

如果没有意识到绩效管理的最终目的，重视程度不够，那绩效管理就很难推行。所以在实施绩效管理之前，要重点对各单位管理者进行集中培训，让员工意识到绩效管理其实是自己的一项很重要的本职工作而不是加在身上的额外负担，同时给管理者和员工提供必须的知识和技术培训以使他们具备承担相应责任的能力。

2、建立目标明确的绩效管理计划

绩效计划应对执行绩效管理做出深入细致的规划，保证每个环节都有人负责，保证整个绩效管理过程是可以追踪和衡量的。具体来说，先分清组织负责绩效管理的部门，各部门、各层次管理人员在绩效管理中的角色；其次，根据不同的部门与角色设置不同的绩效方案、绩效周期、绩效考核类别，这样就把整个绩效管理定义得非常清楚。一份完整的绩效考核方案是绩效管理计划得以贯彻实施的关键，绩效管理计划要充分明确以下流程：公司战略目标——绩效管理模型——绩效方案——绩效管理控制——绩效目标评估——绩效考核结果的运用。

3、绩效考核实行过程控制

过程控制在于三个环节：沟通、监督和指导。绩效沟通在于改善及增强考评者与被考评者之间的关系。制定绩效目标，一定要由考评者和被考评者经过充分沟通，双方共同确定和完成；实施绩效计划，部门负责人应就绩效计划的内容，与员工保持适时的沟通，辅导帮助他们不断提高能力，提升业绩。其次，通过多种监测手段，了解和掌握被考评者的工作态度、进度和质量，分析和确认被考评者的强项与弱点，帮助他们改进工作。

4、实行全方位绩效评估，考评结果公开

绩效考核是绩效管理的核心环节，是通过评估者与被评估者之间有效的双向或多向沟通，依据考评标准和实际工作完成情况的相关资料，在分析和判断的基础上形成考评成绩。对量化指标坚决按照量化目标评分，对不能量化的指标采用全方位评估，通过由被评估者自己、上司、同事等全方位的各个角度来了解个人绩效情况。全方位绩效评估要设定不同考核比例权重。对个人评估以直接上级评分为主，对部门以民主互评为主。其次，绩效考核结果必须公开公示，使员工了解自己的业绩状况和考核结果。

5、建立建全绩效反馈机制

绩效反馈是绩效考核周期最后的环节，绩效面谈是绩效反馈的主要方式。绩效面谈不仅仅是告诉员工一个考评结果，更重要的是要告诉员工为什么会产生这样的绩效，应该如何避免出现低的绩效以及下一阶段的绩效改进。

四、结语

绩效管理是一个逐步改进和发展的循环过程，我们必须在一个阶段之后对过去一段时间所使用的绩效管理体系进行诊断，使之不断得以完善。我们坚信，有公司领导对绩效管理工作的高度重视，通过公司全体同仁的共同努力，电务公司的绩效管理工作会得到持续改进，通过员工绩效的提高从而确保公司的整体绩效的提高。

第三篇：我国财政透明度现状分析与改进措施

描述：财政透明度是现代政府公共管理的必然要求。自20世纪90年代以来，随着经济全球化的加速发展，政府提高财政透明度已成为国际潮流。我国财政 透明度起步较晚，总体水平不高，存在的问题不少。通过研究旨在分析我国...【摘要】财政透明度是现代政府公共管理的必然要求。自20世纪90年代以来，随着经济全球化的加速发展，政府提高财政透明度已成为国际潮流。我国财政 透明度起步较晚，总体水平不高，存在的问题不少。通过研究旨在分析我国财政透明度的现状，并提出提高我国财政透明度的改进措施。

一、引言

财政透明度是现代政府公共管理的必然要求，是公民顺利行使知情权的必要保障，是政府履行财政受托责任的必由之路。党的十七大提出“让权力在阳 光下运行”目标以来，我国财政透明度建设步伐明显加快，主要表现在：一是政府财政信息公开逐步由“形式公开”向“实质性公开”转变；二是中央各部委及各省 财政透明度水平在逐年提高。尽管如此，由于我国财政透明度起步较晚，总体水平不高，甚至还存在一些不容忽视的问题。本文就我国财政透明度现状做简要分析，并提出具体的改进措施。

二、财政透明度

财政透明度是良好财政管理的一个方面，它是促进效率、保障政府和官员负起责任的一种方法。财政透明度最早是由George Kopits和Jon D.Craig（1998）提出的。George Kopits和Jon D.Craig认为，所谓财政透明度是向公众最大限度地公开关于政府的结构和职能、财政政策的意向、公共部门账户和财政预测的信息，并且这些信息是可靠的、详 细的、及时的、容易理解并且可以进行比较的，便于选民和金融市场准确地估计政府的财政地位和政府活动的真实成本和收益。

财政透明度是一个综合复杂的概念，它要求政府要准确、及时和完整地以及最大限度地提供政府财政活动的过去、现在以及未来的信息，从而帮助公众 了解政府财政层面的工作并做出判断。一方面我们必须认清我国目前财政透明度的现状和与国际比较的差距；另一方面积极借鉴国外有关财政透明度建设方面的好经 验，参照国际规则，结合我国国情，建立科学合理的财政管理体系。

三、现状分析

我国财政透明度起步较晚。我国财政信息公开在1978年之前几乎处于真空状态，政府没有公开财政信息的意识，而公民也没有监督政府工作的意 识，更谈不上财政透明度高低的问题，其后虽然得到了一定的发展，但一直很缓慢。直到20世纪90年代以来，在经济全球化加速发展的大背景下，政府提高财政 透明度逐步成为国际潮流。在国际环境的影响下，我国财政透明度建设取得了一些成效，例如，1995年正式生效的《中华人民共和国预算法》，2004年我国 政府实行新的预算分类体系，2007年财政预算实施新的政府收支分类科目，2008年正式实施的《中华人民共和国政府信息公开条例》，2010年十一届全 国人大三次会议上的政府报告中增加了有关“增强财政预算透明度”的表述等，这些做法对我国财政透明度建设具有积极的促进作用。但是，限于种种原因，我国财 政透明度总体水平仍然不高。

中央部门预算透明度水平较低。2012年《中国财政透明度评估》显示（见表1），68个受调查的中央部委平均得分为28.41分，按照百分制 换算后的平均分为22.02分，也就是说，已公开信息占所有调查信息的22.02%，环保部排名第一，也是唯一一个原始得分超过50的部门，不难看出，中 央部门预算透明度都处于比较低的水平。在中央各部委中，预算透明度的水平有与各部位相对权势的强弱成反比的迹象，政治影响力相对较小的部委，如环保部、宋 庆龄基金会和交通运输部等部委的预算透明度水平相对较高，而政治影响力相对较大的部委，如财政部、国家发改委和教育部等部委的预算透明度水平较低。另外，部门预算在我国应该有16张报表，但是，几乎所有的部委都只公布了2张报表，并且越涉及到详细分类的信息，透明度越低。

省级财政透明度水平较低。一是省级财政透明度整体状况较差。2012年《中国财政透明度评估》显示（见表2），31个受调查的省份财政透明度平均仅有298.87分（满分为1180分），按百分制换算后仅为25.33分，也就是说，平均只公开了全部调查信息中大约25.33%的信息。二是省际 之间透明度差异比较大。2012年省级财政透明度排行榜上，湖北、黑龙江、内蒙古、新疆和海南位列前五名，公开信息约占全部调查信息的40—45%，而贵 州、山西、安徽、西藏和青海处于后五名，公开的信息约占全部调查信息的14—19%，比例相差之大显而易见；排在第一位的湖南省财政透明度状况最好，原始 得分533.4分，按百分制换算得分45.2分，即公开信息约占全部调查信息的45.2%，排在最后一位的青海省原始得分167.45分，按百分制换算得 分14.19分，公开信息约占全部调查信息的14.19%，二者相比，比例相差达31.01%。三是各省单位预算类项目的透明度状况和政府资产负债类项目 的透明度状况不容乐观。2012年，31省在单位预算项目上任然未公开任何信息，在政府资产负债项目上除海南和甘肃两省外，其他29个省份均未公开任何信 息。

省级行政收支及相关信息透明度状况较差。2012年《中国财政透明度评估》显示（见表3），31个受调查的省份行政收支及有关信息透明度平均 得分仅有141.65分（满分2970分），按百分制换算后仅为4.77分，也就是说，平均只公开了全部调查信息中4.77%的信息，水平之低可见一斑。省际之间相比差距很大，2012

年省级行政收支及相关信息透明度排行榜上，广西、山东、广东、宁夏和陕西名列前五名，公开信息约占全部信息的11—17%，而青海、黑龙江、湖南、西藏和内蒙古位列后五名，公开信息约占全部调查信息的0.06—0.7%，比例相差10.96—16.3%；排在第一位的广西省，原始得分 493.35分，按百分制换算得分16.61分，即公开信息占全部信息的16.61%，而排在最后一名的内蒙古原始得分1.67分，按百分制换算得分 0.06分，也就是说公开信息占全部信息的0.06%，二者相比相差16.55%。

我国财政透明度与国际标准相差深远。1996年国际货币基金组织制定了数据公布特殊标准（SDDS），2007年制定了数据公布通用系统（GDDS），这两个系统是国际货币基金组织向成员国提供的在数据采集和披露方面的一套指导标准，使各成员国在向公众提供准确、全面、可靠、及时和容易获 得的数据方面有共同的依据。这两个系统规定了财政数据公布的指标、频率和及时性。澳大利亚在1996年加入SDDS，并于2001年满足了所有标准，现在 澳大利亚在财政数据公布的指标、频率和及时性方面都超过了SDDS规定的标准。美国也是国际货币基金组织SDDS的接受国，在数据公布的指标方面完全符合 SDDS标准，并且在频率和及时性方面还高于SDDS规定的要求。我国于2002年加入国际货币基金组织GDDS，目前，虽然财政数据信息在及时性和频率 方面达到了GDDS的要求，但是距离SDDS的要求还相差很远。

2001年普华永道发布的一份关于“不透明指数”调研报告中，以全球35个国家和地区作为样本，从法律、腐败、政府管制、会计准则与实务和财 经政策等五个方面对“不透明指数”进行了评分与排序，结果显示，“不透明指数”最低的是新加坡为29分，美国的为36分，我国的“不透明指数”高达87 分，被列为透明度最低的国家。

2008年，工程统计源国际预算合作组织发布了《预算公开性指数》，预算透明度满分为100分，各国平均得分为39分。英国得分最高为88分，法国87 分，南非87分，新西兰86分，美国82分，瑞典78分，韩国66分，德国64分，印度60分，俄罗斯58分，印度尼西亚54分，赞比亚47分，泰国40 分，而我国只有14分，不仅远远低于发达国家，甚至低于一些发展中国家。

四、改进措施

加强制度建设，完善法律法规。制度是基础，法律是保障。我国有关提高财政透明度的建设离不开制度的完善和法律的保护，为此，我们要在现行法律 法规的基础上，借鉴国际经验并结合我国财政透明度的实际情况，制定并细化相关法律法规，例如出台实施细则、补充条例或释疑等，完善和补充已有的法律法规，减少理解上的歧义。以立法的形式界定现行保密规定和财政信息公开要求之间“度”的问题，合理恰当的“度”可以规范政府的行为，减少互相扯皮和推脱，避免出 现制度冲突。

规范信息公开程序，加大政府审计力度。政府审计是财政透明度建设的重要保障。政府应建立政府信息公开审计制度，审计报告是政府财务报告一个不可缺少的 部分。政府财务报告一般应由审计部门审计后，才能对外公布。目前我国通行的做法是各级财政部门将编制预算执行情况报告直接提交各级人大讨论表决，中间缺少 审计环节。为此，国家应建立和完善政府信息公开审计制度，以保证公开财政信息的真实性和可信性，对虚假披露和隐瞒披露的行为要追究责任，督促政府提高信息 公开审计制度的规范性和严肃性。

培养公民意识，提高公众参与度。尽管我国《宪法》赋予每个公民具有知情权，但是表现在财政透明度方面，由于公众缺少参与意识，很少会有人主动 要求政府部门公开财政信息。为此，政府要培养公民行使知情权的意识，积极引导公民参与财政透明度建设，这样不仅可以增强公众对政府的监督力度，还能使公民 了解政府工作的内容和重心。政府在公开财政信息时，应考虑不同群体，对于专业性不是很强的普通公众，要尽量使用通俗的语言、直观的图表和专家讲解等形式或 者通过听证会的形式来帮助他们理解与领悟，以提高公众参与的积极性。

发挥媒体监督作用，保障媒体监督权利。媒体作为传播信息的载体，既要正确及时地将政府公布的财政信息传递给公民，又要起到引领舆论监督的作 用。一方面要协助政府进一步拓宽与公众沟通的渠道，根据不同的群体，采用不同的传播形式。对于普通财政知识不足的公众，媒体传播政府公开财政信息时，就要 采用简洁明了直观通俗的方法。另一方面媒体要客观公正地评价政府的财政透明工作，尽量把公众的真实想法客观公正的反应出来，反馈给政府部门。媒体工作者应 具备一定的财政专业知识和捕捉信息的敏锐性，能够及时提供财政信息，保证信息的时效性、准确性和权威性。

借鉴国际先进经验，推进财政透明度创新。公共财政管理绩效评估框架（Anwar Shah 2007）是一个综合的可用于评估国家长期公共财政绩效的监督框架，是由世界银行、国际货币基金组织、经济合作发展组织等国际组织联合开发出来的，有28 个评价国家层面的指标。其中“预算文件中包括的信息的全面性”、“未报告的政府具体运作的规模”、“政府间财政关系的透明性”、“纳税人权利和义务的透明 度”等指标涉及到了财政透明度的评估。借鉴这个评估方法，由国家授权、独立的第三方组织负责具体操作，定期评估，并把评估结果向社会发布。这样，公众就能 及时了解我国财政透明度的实际情况，以此监督政府部门更好地履行财政受托责任。

五、结语

综上所述，我国财政透明度目前仍处于一个较低的水平，由于财政透明度在公共财政管理中承担着重要的职责，因此，国家应在今后的财政透明度建设 中，通过完善法律法规、加大政府审计力度、提高公众参与度、保障媒体监督权利、借鉴国际先进经验、推进财政透明度建设创新等措施，切实提高财政透明度水平，力争使我国财政透明度能够在不远的将来真正实现“让权力在阳光下运行”的目标。

第四篇：幼儿园现状分析及改进措施

xx幼儿园现状分析及改进措施

我园对照《深州市幼儿园办园标准》认真自查，找出了存在的问题及差距，并制定了改进措施，现将有关情况汇报如下：

一、存在的问题

（一）环境建筑方面：幼儿园没有独立的院落，也没有园牌，门牌，园内壁画较少，活动室内没有开放性的活动角，各功能室不全。

（二）设施设备方面：大型玩具无，小型玩具达不到人均10件，种类也比较单一；玩具架，图书架，不符合规定要求；班内风琴，电视，VCD数量不够，无小黑板；幼儿图书没有；幼儿一人一杯，为塑料杯，需要更换；没有配备保健箱和必备药品。

（三）人员素质方面：幼儿园园长没有岗位培训合格证书；没有专职保育员、保健员；由于教室和教师的制约，幼儿没能按年龄分班，只有大、小两个班。

（四）安全卫生方面：对幼儿及教师体检不够重视，幼儿保健档案不齐全。

（五）档案管理方面：我园的幼儿学籍及日常教学档案都不是很齐全，需要补充规范。

二、改进措施及时间安排

为了切实提高幼儿园的保教质量和管理水平，我园计划从以下几方面加以改进。

1、三月份 制定迎检方案，对照《深州市幼儿园办园标准》自查，找出差距，制定改进措施。

2、四月份 完成大型玩具的购置及安装，完成图书的配置，搞好幼儿园的环境卫生及室的布置。进行幼儿园档案的整理入档工作。

3、五月份 继续进行幼儿园档案的整理工作，进行教师培训及日常教学的管理工作。体检工作。

4、六月份 完成各项档案资料的整理工作，完成幼儿园环境布置和文化建设，各室硬件设施到位。

5、七、八月份 利用假期进行新一轮的查漏补缺和提高工作。

2011.3 xx幼儿园

第五篇：企业人力资源管理现状与改进措施分析

企业人力资源管理现状与改进措施分析

【摘 要】论文主要对国有企业人力资源管理现状进行了分析，并提出了相应的改进措施，希望能够推动国有企业的改革与发展。

【Abstract】This paper analyzes the current situation of human resource management in state-owned enterprises，and puts forward some measures to improve the reform and development of state-owned enterprises.【关键词】国有企业；人力资源；管理现状；改进措施

【Keywords】 state-owned enterprises； human resources； management status quo； improvement measures

【中图分类号】F272 【文献标志码】A 【文章编号】1673-1069（2018）01-0007-02

引言

近年来，随着全球化经济的不断发展，人才逐渐成为企业竞争的核心。国有企业作为我国国民经济的重要组成部分，其企业结构、发展方向及人才综合素质水平，直接影响着国有企业的经济发展水平，从而影响我国国民经济的产业结构及发展。在国有企业内部深化改革的过程中，只有抓住这一改革机遇，做好人力资源管理，才能为国有企业的可持续发展提供人才保障。因此，国有企业应重视人力资源管理工作的开展，不断创新其管理方式及内容，提高企业人力资源管理水平。国有企业改革对人力资源管理的影响

“十九大”报告指出，政府应深化国有企业改革，发展混合所有制经济，培育具有全球竞争力的世界一流企业。在国有企业内部深化改革的要求下，企业人力资源管理工作的开展也面临着巨大的挑战。国有企业产业结构的调整、经济发展方向的转变以及社会人们对自身价值及目标追求的变化等等，给企业人力资源管理理念、模式及考核评价体系等等都带来了不同程度的冲击[1]。且在“大众创业、万众创新”理念的倡导下，人才走向范围也随之扩大，企业为了争抢提质改造，对员工结构及综合素质水平也提出了新的要求。因此，国有企业要想在新常态经济中抓住发展机遇，就需要坚持问题导向，树立全新的管理理念，积极开展改革与创新，激发人才活力，为国企做强做优做大提供助力。当前国有企业人力资源管理存在的问题

3.1 管理理念不先进

受国有企业发展历史的影响，其人力资源管理工作的开展缺乏新意。且由于国有企业的人员比较稳定，人才引进的要求比较严格，招聘人员数量比较少等等，使得内部缺乏竞争意识，员工工作积极性不高现象严重。人力资源管理人员在开展工作时，自身工作的认识不全面，将简单的模式化招收、薪酬、流动、解聘等等，作为人力资源管理的主要内容，没有从“人本”的角度去考虑自身工作的意义，员工创新能力、工作积极性的调动不足，使得人资管理工作的开展效率不高，无法为国有企业的健康发展提供助力。

3.2 人才引进的范围不广泛

由于国有企业是国家政府投资或参与控制的企业，其在发展过程中是需要为国家政治、经济、文化发展而服务的。从国有企业历年的人才引进现状来看，其人才招收与储备的渠道过于狭窄，无法与社会市场相接轨。在企业转型发展过程中，对高素质、复合型人才的需求越来越大，若一直采取这样的人才招聘模式，容易导致国有企业创新不足，内部改革工作成效低。

3.3 人员分配不合理

现如今，国有企业在内部深化改革过程中人才供需矛盾日益突出。

首先，在国有企业基层人员结构来看，其“人员过剩”的现象比较普遍，尤其是在传统产业发展过程中，员工的同质化程度高，综合素质水平不高等等，使得企业工作效率低，无法充分发挥人力资本的作用，不利于国有企业的创新发展。其次，中高层管理人员的创新不足。当前，国家加大了对科技人才的培养力度，以科技引领企业创新，发展国民经济，是保证国有企业健康发展的基础。但是，在国有企业发展过程中，受传统人力资源管理模式的影响，高层管理者虽专业技能较强，但普遍缺乏创新意识与创新能力，不利于企业战略任务的有效完成。最后，人力资源管理错位。人力资源管理错位也是影响企业人力资源管理工作的另一重要因素。当前，国有企业在发展过程中，岗位设置不合理，人员配置错位，使得企业人力资本上升，不仅无法提高企业的人资利用率，同时，也??影响企业战略目标的完成。企业人力资源管理改进措施

通过对国有企业人力资源管理现状的分析可以发现，在现代化企业发展过程中，国有企业要想提升自身的竞争实力，就需要不断创新管理理念，优化管理方式，激发员工的工作积极性，从而降低企业人资成本，推动国有企业的良性发展。

4.1 构建科学的人才退出机制

在国有企业人力资源管理过程中引入适当的退出机制，能够通过竞争来提高员工的工作积极性，激发员工的潜能，从而提升员工的工作效率。如，人力资源管理人员可以建立末位淘汰制，定期对员工进行考核，并依据考核结果将员工划分为优秀、合格、不合格等类别，对于考核不合格的人员实行内部辞退，将其投放到劳务市场接受培训，然后重新竞岗，实现内部就业。通过这样的方法，能够促使员工不断提升自我，使企业人才形成良性循环，达到“去低能”的效果。

4.2 扩大人才引进的途径

为了提高国有企业人力资源管理水平，人力资源管理者应该注重对人才的选拔工作，在人才引进过程中，可以考虑依据岗位性质、特点的不同，进行分层次招聘，运用新的招聘手段、多角度、全方位地选择企业所需人才。同时，人力资源管理者还应该实行政企分开的管理模式，将国有企业的行政职能与其他职能划分开来，避免外行人插手内行的管理，使管理体制高效地运行起来。

4.3 加大人才培训力度

人才作为国有企业创新、改革的基础，做好人员培训工作，能够有效提高员工综合素质水平，如，制定定期培训计划，不断完善公司培训体系，充实内训师队伍，为员工综合素质的提高提供必备条件。同时，人力资源管理者还应该加大对培训工作的考核力度，将企业作为人才培养基地。此外，人力资源管理者还应该依据企业的发展现状，不断完善人才结构，构建合理的人才梯队，达到培训与提升人才的目的。

4.4 扩宽人力资源管理者的视野

为了提高国有企业的人力资源管理水平，管理者就需要不断扩宽自己的视野，站在一定的高度看待自己的工作，运用先进的理念、科学的管理来抓。如，企业在制定人力资源管理规划方案过程中，可以提高计划的前瞻性、系统性，实施人才兴企战略，为企业转型升级、质量效益发展提供战略性支持。同时，人力资源管理者还应该依据人才基本情况合理安排其岗位工作，对职位进行分析、评价，构建战略导向的职位评价系统，使配备的人员与岗位相适合。

4.5 合理采用激励手段

在企业内部建立合理的激励约束机制，首先，在重新进行岗位设计的基础上，确保每位组织成员清楚自己的职责；其次，建立科学的绩效考核体制，使考核指标具体、可量化，使员工工作可以得到公正的评价；最后，促进绩效考核体系实现公平、公开和公正，并进而与培训、薪酬福利、晋升等挂钩，从而达到可以正确指导人力资源管理，促进国企人才优化的效果。此外，还可以通过企业文化的建立和熏陶，刺激员工的内在潜力和创造力，激励大家共同朝着一个目标努力，心甘情愿地最大化自己的效用。结语

总而言之，在国有企业深化内部改革过程中，人力资源管理工作的开展直接影响着企业的改革创新。因此，人力资源管理者应重视自身工作，树立全新的管理理念，做好人力资源管理工作，为国有企业的健康发展奠定坚实的基础。

【参考文献】

【1】宋世杰.国有煤炭行业人力资源管理改革现状及对策[J].科技经济导刊，2017（22）：206.