浅谈快递企业人力资源管理方面存在的问题及改进方案

第一篇：浅谈快递企业人力资源管理方面存在的问题及改进方案

浅谈企业人力资源管理方面存在的问题及改进方案

企业的人力资源，是企业一切经营活动的动力源，只有加强人力资源的管理，提高其有效性，才能使企业在激烈的市场竞争中生存，同时保证了企业的可持续发展。人力资源管理，是企业以经营活动、战略目标为根据，就是利用现代化手段，对人力资源进行组织、培训、协调等，对人力资源的心理、思想、行为等进行指导、规范、控制、监督，从而使人力资源与物力的比例保持在最佳状态，提高员工的主观能动性，由此保证企业各项经营活动的持续发展。

由于近几年快递行业发展过快，很多企业是新成立的，人力资源管理工作还存在一些问题，亟待完善和提高：

一、企业的发展，依赖人力资源管理者的经验，缺乏系统性、科学性和前瞻性。没有制定与之配套的、规范的、可操作性的人力资源规划，而要服务于企业的发展战略，人力资源管理工作必须具有前瞻性，应根据公司业务发展战略，来制定相应的人力资源管理战略。

二、没有形成适合企业发展的人力资源管理体制和管理体系。人力资源管理存在盲目性和不规划性，在一定程度上，企业的管理者不重视人力资源管理在企业发展中的运用，导致企业无法形成有效的人力资源管理模式和体系对企业进行一系列的评估。

三、企业缺少对员工的绩效评估行之有效的办法。现在主要是看员工对工作的服从和完成任务的效率情况。由于绩效评估不完善，没有一套科学的考核办法对员工进行激励，主要以职务晋升、年终奖等激励方式，无法充分调动员工的积极性、主动性和创造性，使之发挥更大的潜能。

四、企业内部缺乏系统的培训。

在员工培训方面，缺乏系统性和连续性，使员工能力的提升滞后于企业的发展。企业对员工的培训还处在一般技能的掌握，还延续着过去靠师傅的“传、帮、带”，对员工的培训只是一种短期行为，企业的培训无法在短期内给企业带来更大的经济效益，由于快递企业人员流动较快，有可能企业花费了较高的培训成本后，一些员工还会离开企业，因此企业的培训不到位，员工整体素质不可能尽快提高。

如何加强和完善人力资源管理，能否从如下几个方面进行商榷：

一、加强完善人力资源体系管理，制定前瞻式的人力资源管理总体规划。首先要对人力资源管理工作要有足够的重视，使之成为企业发展战略的重要组成部分，其次人力资源管理工作要有长期、中期和短期的规划，要有一定的预见性、应急性和弹性，必须要适应企业的经营管理需要，并随企业经营管理的调整而做出相应的变化，第三建立配套政策，能够及时、有效地进行人员的增补，方便培训计划的制定，有效开发、利用企业内部人力资源，同时还能提高现有人力资源的效率。在进行人力资源规划时，应充分考虑到劳动力的变化、企业文化气氛、经济指标、企业人力资源现状等关键因素的影响，全面分析，重点把握，从而保证其规划、与政策的合理、科学性。

二、加大培训力度，完善培训体制。

通过培训，可以提高员工的能力水平以及对组织的归属感和责任感，进而提高企业组织绩效。企业要加强对培训工作的管理，尤其要重视对员工的培训，根据企业发展战略制定合理的培训计划，进行合理的培训需求分析，在此基础之上确定究竟需要对哪些员工进行培训，需要进行哪些方面的培训等等；对培训讲师、培训教材、培训形式和方式要严格把关，培训结束后，还要对培训的效果进行检查，给参与培训的人员创造环境，让他们能把通过培训所掌握的内容运用到工作中来。

三、建立绩效管理系统、完善激励机制。

1、建立绩效管理系统。把对员工的绩效要求与公司的需求结合起来，即应将公司发展目标进行分解，落实到每个部门以及每个员工头上；针对每个员工的绩效要求，制定科学合理的考核标准；在员工的工作过程中，管理人员应该及时地向员工提供反馈，让员工知道自己的工作进展是否符合公司的要求，同时根据员工的工作表现，进行相应的辅导和激励；制定一套切实可行的考评方法，并一定要加强对部门负责人的培训，让部门负责人掌握考评方法；根据员工的绩效情况，奖励优秀的员工，帮助暂时落后的员工提高业绩水平。

2、完善激励机制。要对企业员工进行合理的配置，把每个员工放到最能发挥他们的作用的岗位上，并创造良好的工作条件，激发他们的工作热情；要完善薪酬管理系统，员工的薪酬一定要体现员工的贡献，多劳多得，少劳少得；还要建立有效的精神激励机制，企业应该从满足人的精神需要出发，运用“文化管理”，努力营造尊重、和谐、互相关心、互相帮助的企业文化氛围，激发员工的积极心和进取心。

四、“以人为本”，完善人力资源管理。

1、加强内部管理者的自身素质。管理者平时要加强学习现代企业管理理论，了解和把握当代科技与企业发展的内在联系，培养大局意识和观念，树立正确的事业观，定期对企业内部一般管理者进行培训，全面提升管理者的水平，同时带动身边的人员整体素质的提升，为企业发展目标的提升奠定坚实的人员保证。

2、对人而言“知识比文凭更重要，技能比知识更重要，而素质比技能更重要”，因此，企业应该多渠道引进人才，面向社会招聘人才，进入高校吸引人才，内部广泛培养人才、发现人才，坚持重视人才能力、素质、潜力为指导的选人方针，为企业发展筹备良好的人才队伍。

3、在实际工作中，企业要调动起员工的积极性，发挥他们的潜能，采用不同层次、不同岗位的竞争上岗机制，实现人力资源的最佳配置，在具体的用人机制中，采取量化指标竞争上岗。

总之，人力资源的管理工作已成为快递企业发展的一项重要工作，人力资源管理工作关系到企业管理水平和经济发展，我们还有很多问题需要研究，很多困难需要克服，相信通过不懈努力，人力资源管理工作的水平一定会得到大幅度提高。

第二篇：探讨民营企业人力资源管理存在的问题及改进措施

1、绿色部分留用。

2、黄色部分的问题点有点散辞书，请统一表述方式，及进行简化归纳，最好在4-5点内为佳。最好以人力资源六大模块的排序及名称书写，例如第4.3.2是写得不错喔，其他的表述应以此为榜样。

3、红色部分已修改次序，部分内容为新增

论文提纲

题目：探讨民营企业人力资源管理存在的问题及改进措施引言„„„„„„„„ 民营企业人力资源管理相关概念„„„„„„

2.1 民营企业概念与特点„„„„„„

22.2 人力资源管理的定义及其内容„„„„„„

33.1 人力资源管理的一般作用„„„„„„

3民营企业人力资源管理存在问题分析„„„„„„ 6

4.1 A公司创业及发展历史„„„„„„ 6

4.2 A公司人力资源管理现状„„„„„„ 7

4.2.1人力资源管理职能挂在总经理办公室„„„„„„7

4.2.2人力资源制度分散在各岗位制度中„„„„„„ 7

4.2.3有较为明确的薪酬奖励体系„„„„„„7

4.3 A公司人力资源管理问题及原因„„„„„„ 7 4.3.1民营企业管理者自身素质和观念问题„„„„„„7 4.3.2缺乏人力资源的战略规划„„„„„„ 8

人力资源基础性工作薄弱

招聘、选拔人才缺乏科学性

人才配置不合理不科学

人力资源管理与与企业发展战略不相符不匹配

4.3.3机构设置不到位，缺乏专业的人力资源管理者„„„„„„8

4.3.4企业薪酬激励约束制度不到位 „„„„„„8

4.3.5民营企业的人员流失严重并缺乏控制 „„„„„„9

4.3.6家族式管理模式使人力资源获取存在封闭性 „„„„„„9

4.3.7对职位没有进行详细的工作分析„„„„„„ 10民营企业加强人力资源管理的必要性„„„„„„ 4 3.2 民营企业的经营规模和人员规模不断扩大 „„„„„„

43.3 加强人力资源管理有助于提高民营企业的竞争力„„„„„„ 4

3.4 人力资源管理能够提高员工的工作绩效„„„„„„

5加强人力资源管理的措施

1、加强人力资源的战略地位，提升人力资源管理的战役作用

2、建立完善的人力资源管理的技术系统

3、普及现代人力资源意识，造就“准人力资源经理”的管理团队

4、加强人力资源管理的基础作用，重点加强岗位分析与人才评测工作

5、加强培训与开发工作，提升企业的向心凝聚力民营企业走出人力资源管理困境的对策„„„„„„ 11

对策要与问题点互相呼应，不要太凌乱。“问题第1点”对应“对策的第1点”

5.1 制定人力资源规划，形成有效的人才梯队„„„„„„ 11

5.1.1制定人力资源规划 „„„„„„11

5.1.2形成有效的人才梯队 „„„„„„11

5.2 内部招聘与外部招聘结合的招聘方式 „„„„„„12

5.3 实施现代人力资源管理方案 „„„„„„12

5.2.1人力资源规范化管理——3P模式 „„„„„„12

5.2.2对管理人员实行年薪制„„„„„„ 13

5.4 民营企业管理资源不足，可实施人事外包„„„„„„ 14

5.5 建立富有凝聚力的企业文化………………….14

结论

致谢 „„„„„„16 „„„„„„17

参考文献 „„„„„„18

09731工商管理学

黄晓红

第三篇：人力资源管理存在的问题及改进措施

关于对西江重工人力资源管理存在的问题及应对对策的一些思考

尊敬的陈部长，由于我之前的岗位基本不涉及具体人力资源管理工作，对于公司人力资源管理，从自身角度看到的问题不一定是正确的，同时思考也不够深入，如有写错的地方请领导指正。下面就是我对公司人力资源管理存在的问题及建议的一些思考。从总体上看，我公司人力资源管理主要存在以下一些问题：

一、公司人力资源管理与企业的发展战略相脱节 人力资源管理是企业发展动力的源泉，是企业可持续发展的根本保障，许多企业竞相将人力资源开发与管理提高到战略的高度，因为培养属于企业自己、具有企业特色的特殊人才，将在很大程度上决定着一个企业的生命和发展。纵观我公司人力资源管理，尚未完全摆脱原来国企的管理模式，我公司的人力资源部门在很大程度上是为管理企业的工作人员设臵的，而不是为企业的发展战略服务的。这种惯性思维就决定了我公司人力资源管理部门在我公司改制过程中，人力资源部门在企业决策层所处位臵，也“决定”人力资源部门管理性质，而忽略了服务性质。在公司领导的努力下，公司人力资源管理工作已经有了很大的改进。我公司已经摆脱了大部分国有控股企业的管理模式，但是旧的人事管理体制不是一蹴而就，尤其是我们这样一个由国有控股改制公司，人力资源管理与企业发展战略相结合是一个漫长的磨合过程，需要公司决策层持久的支持。

二、中层在企业管理中缺位或参与不足

不论公司还是社会中，中层都应该是中流砥柱，尤其是在企业，中层既是上级政策的直接执行者、指挥者，也是基层情况的直接掌握者。对于我们公司来说，中层既要做到对管辖事物做到全面掌握，又要做到对管辖职员的全掌握。管理的本质是人力资源的管理，一个好的中层领导者和管理者首先应该是一个好的人力资源管理者。但是在我们公司，岗位分析与岗位评估、人力资源规划、人员招聘与选任、人员使用、人员培训、绩效考核、人员激励、人员薪酬、社会保险和福利、劳动关系等人力资源管理工作好像只是人力资源部的事情，根本没有企业中层管理人力资源的概念。企业中层对人力资源管理参与的缺位，制约了我公司在人力资源合理配臵。

三、基层缺乏有效的激励机制及人力资源开发和培养体系

（一）缺乏行之有效的、能够充分反映个人能力的人才激励机制。人才激励制度的完善是现在企业人才保证的根本，在对待人才资源不能像对待其他物质资源上一样，以一个守恒的待遇酬薪进行对待，在企业之间一比较，如果你不能以经济的激励制度进行鼓励，人才流失问题就会出现。再从薪酬结构来说，科学合理的薪酬结构是人才保障的关键。只有不把员工的薪酬和员工的绩效之间出现脱节，就不会在员工之间出现严重挫伤员工积极性的事情。如果造成脱节，也离开了奖惩制度的辅助。那么员工在企业中就会失去希望，更会出现跳槽以及消极怠工的局面。我公司目前的薪酬在贵港市范围内是有一定的优势，但是激励作用并不明显。

（二）建立有效人才考核机制和选拔机制。对于现在的企业来说，建立健全人才选拔制度仍是现在企业所缺乏的最基本的方法。人力资源管理中的最基本方法之一的绩效考核是检验一个人能力的基本方法，也是人事管理的一个重要依据。在考核机制的建立上不仅能通过这一机制来激励广大员工工作的积极性，更能使人们在企业发展之路上多提供自己的想法及不同的建议，可以在企业未来的道路中得到最优方案。在人才选拔上，我们既要保证有能力的人能够真正的脱颖而出，而且在人员的配臵上也能结合人员自身的特点及个性，在合理流动中在岗位上能够得到能力的展现。同时又缺乏流动和优胜劣汰，导致资源适用性差，个人技能得不到充分发挥。目前公司尚未形成制度化的选拔机制，公司中层更多任命，缺少外企那样的竞争上岗机制。

（三）员工专业化素质有待提高。对于企业来说，人才是流动的，但对于留在企业中的人才来说，更新人才知识结构，吸纳新知识、新观念也是企业对人才可持续利用的一个好的方式。这样既留住了固有人才，又在更新其知识的同时更好的为企业发展，这样也节约了成本的投入，可谓是“一举两得”。所以需要不定期为员工进行相应的培训，让他们对专业性知识进行了解，让他们在自身素质方面得到提高。尤其对于我们这样的企业，专业化要求较高，虽然在招聘之初已经进行专业化筛选，但是在这样一个技术行业，员工素质需要不断提升，技术培训是必不可少的一环。

下一步改进意见

（一）加强企业文化构建，铸造企业发展根基。企业人力资源的效用最大化不可能只依靠薪酬激励，因为人是具有丰富情感和需求的高级动物，不是机械的经济工具，因此企业就需要思想、意识和价值观念等文化形态以及由此形成企业环境来影响和感召企业的员工，并最终使企业的文化转化为员工的思想和行为习惯。可以说，企业文化具有强大的物质不能替代的精神功能，尤其是在竞争激烈的现代社会，企业文化所蕴涵的管理哲学和企业核心价值形成的企业人格，对于企业的经营行为起着至关重要的作用。比如华为、长城等企业都有着浓厚的企业文化，在这点上，我们公司虽然已经意识到了企业文化的重要性，但是在执行还停留在书面，具体执行还有待加强。尤其是对于我们公司这样相对封闭、艰苦的工作环境，没有形成一个浓厚的企业文化氛围，很容易造成员工的流失。

（二）建立长效管理机制，大力推行职业化管理。机制建立以人力资源部为草拟部门，以公司其他部门为商讨部门，以公司决策层为最终出台部门。一是建立以绩效工资为基础的薪酬制度；二是建立以聘用制和竞争上岗为核心的用人机制；三是建立人力资源的开发和培养机制。只有建立制度化的长效机制才能在企业管理过程中过多的人为干涉造成的人力资源的浪费。

（三）推行扁平化管理、强化制度措施落实。扁平化管理模式的特点，是精炼了管理层次。由决策者直接面对职能部门和基层生产单位的“一对多”的组织构架，扁平化管理更易让公司高层直接了解生产一线情况，利于高层及时做出决策。同时扁平化管理利于资源分配，明确职责分工，是现代企业管理发展的一个方向。

第四篇：我国企业人力资源管理存在的问题

【摘要】文章从我国企业人力资源管理的现状出发，阐述我国企业人力资源管理存在的问题，包括人力资原管理缺少规划和战略目标不明确等方面，最后提出相应的对策。

【关键词】中小企业管理;观念滞后;薪酬管理

随着人类社会的进步和经济的发展，人力资源管理的重要性愈加明显。在激烈的市场竞争中生存和发展，就必须加强人力资源管理，牢固树立人本管理的思想，努力提高企业员工的素质，充分发挥每位员工的潜能，为企业长期稳定、持续发展提供人力资源保障。

一、我国企业人力资源管理存在的问题

1．人力资源管理缺少规划。中小企业人力资源管理缺少规划。由于中小企业一般缺乏较明确的发展战略，因此在人力资源管理方面也不可能有明确的计划，只能是走一步，看一步。在缺少合格人员时，才考虑招聘，在人员素质不符合企业发展需要时，才考虑培训。招聘公司急缺人才时，任意调整公司薪酬制度，提高薪酬水平，吸引人才。有闲置人才时又找借口，任意降低薪酬，减少经营风险。由于缺少规划导致人力资源管理上存在较大的随意性，使得人员流动性较大，最终影响了企业正常的生产经营。

2．人力资源管理理念滞后。企业人力资源管理与发展战略严重脱节。目前，我国大部分企业虽然将人事部门改成了“人力资源部”，但其人力资源管理仍处于传统的人事管理阶段。据国务院发展研究中心所做的“中国人力资源发展报告———转型期中国企业人力资源管理”的调查分析，目前我国多数企业人力资源的制度主要关注技术和操作曾面的问题，十分缺乏与企业发展战略相结合的人力资源规划，对于人力资源的管理缺乏创新精神。

3．人力资源激励机制缺乏。很多企业人力资源激励机制不完善，激励手段单一，忽略员工需求的多层次性，以物质激励代替一切;忽略高层次人才对精神激励和自身发展的需要。据调查表明，许多员工认为，企业除了提供薪酬激励外，也应该提供一些例如培训、晋升等机会，一方面可以为员工提供发展的空间，另一方面也可以为企业提供更好的服务。虽然培训、嘉奖等精神激励的短期效果不太明显，但却实实在在的对企业未来的发展有很大的帮助。

4．中小企业人力资源管理的投入不足。由于中小企业多数处于资金积累的成长期，而且大多数从事薄弱的传统产业，资金积累是一个漫长的过程，对外融资又非常困难，所以资金实力相对薄弱。在引进人才上，和大企业引进人才时数十万、甚至上百万年薪相比，往往显得无能为力。比如你让一个小规模的加工厂拿出几十万年薪去聘请一个职业经理人来运营企业，是很不现实的。一个职业经理人的年薪甚至就是一个小企业的纯利润。要企业拿出大比重的资本来引进这些高层人才，也会为企业的运营带来较大风险。在培训人才上，中小企业也很少投入。很多企业根本没有开展培训工作;即使有，也是对生产中迫切需要的技术进行临时培训。

5．公司战略目标不明确。人力资源部门必须结合企业战略的实施予以人力资源的支持和保证。在人力资源开发与管理活动中，应从战略目标出发，以战略为指导，确保人力资源政策的正确性与有效性。因此，人力资源规划的前提是企业发展与企业战略首先要明晰，而后才能分解到人力资源方面，随后才会有人员需求计划、招聘计划、薪资福利计划等与之相配套。而中小企业一般缺乏较明确的发展战略，尤其在快速扩张阶段，往往涉足于不同的业务领域，其中不乏许多新兴产业。而这些新兴产业在研发、营销、管理、服务等各个环节没有成熟的经验可以借鉴，尤其是一些新开拓的项目，定岗定编工作不像传统业务那么成熟。因此在人力资源管理方面也不可能有明确的规划，只能是走一步，看一步。

二、解决企业人力资源管理问题的对策

1．制定前瞻性的人力资源总体规划。一是在观念上要给予人力资源总体规划以足够的重视，企业的管理者应认识到它是整个企业战略的重要组成部分，对企业有着极为重要的意义。二

是人力资源的总体规划要根据企业整体战略发展规划和中长期经营计划制定，制定时，要分析企业外部的社会和法律环境对人力资源的影响，研究市场变化趋势，确定人力资源需求，有的放矢地制定人员补充计划、人员配置计划、人员接替和提升计划等具体业务规划。三是人力资源总体规划必须适应企业经营管理的需要，将长期、中期、短期人力资源规划相结合，常规性和应急性人力资源规划相结合，使人力资源的总体规划始终保持一定的弹性，能够随着企业经营管理的调整而作出相应的变化。四是要进一步加强人力资源规划对人力资源管理活动的前瞻性和预见性功能。

2．树立正确的人力资源管理观念。企业管理者首先就必须在观念上对人力资源管理有一个正确认识，克服“见物不见人”的传统观念，确立“以人为本”的现代人力资源管理理念;在主次关系上，要把人的开发、利用和培训视为管理的重心，注重完善竞争机制和激励机制，充分挖掘员工潜能;在部门设置上，要把人力资源管理部门纳入决策层，并鼓励全员参与管理;在员工培训上，建立起不断提高企业员工素质的教育培训机制，加大培训投入，不断提高员工综合素质。

3．实施有效的激励措施，留住核心员工。造成人才尤其是核心员工外流的原因是多方面的，其中一个很重要的因素在于缺乏有效的激励机制。建立科学有效的激励机制是企业人力资源管理的重要内容之一。

根据赫茨伯格的双因素理论，报酬、工作条件、工作环境等属于保健因素，不具有激励作用，而工作成就感、社会认可、发展前途等因素才是真正的激励因素。因此企业一方面要通过分配制度的改革，承认人力资本产权，特别要注重以核心员工收入分配为突破口，将核心员工的人力资本价值参与分配促进人才价格机制形成，另一方面须认真研究企业员工尤其是核心员工的不同需求，通过事业发展、增进感情、优化环境等手段，充分调动员工的积极性和创造性，尤其是创造无限的事业发展空间来稳定和吸纳人才，应当成为企业留住人才的基本策略

4．建立人力资源激励机制。人具有能动性、创造性，对人的激励越大，人的能动性、创造性的发挥就越充分，人力资源开发的效能就越大。所以，企业在识才用人上，要打破身份、单位、地域的界限，唯才是举、任人唯贤，同时，把物质奖励与精神奖励结合起来，建立就业竞争、择优上岗、严格考核、报酬挂钩、优胜汰劣、升降结合的激励机制，充分调动每个职工开发自身潜力的积极性和创造性，为企业发展不断作出新贡献。

5．塑造企业文化，凝聚团队力量。在吸引优秀人才时，高工资等物质报酬固然行之有效，但建立一支长期稳定的有战斗力和凝聚力的团队，必须依靠组织文化战略来支撑。

企业文化是企业在长期的生产经营过程中所形成的价值观念、经营思想、群体意识和行为规范的一种综合体。它产生于企业自身，得到全体管理者和员工的认同与维护，并随着企业的发展而日益强化，最终成为企业进步取之不尽、用之不竭的精神源泉。一个企业之所以能够成为优秀的企业，一个十分重要的原因，就是它成功地创造了一种能够使全体员工衷心认同的核心价值观念和使命感，作为企业核心价值观念的企业文化一旦被全体员工衷心认同或共有，它就会影响人们的思维模式和行为模式。在优秀的企业文化下，员工才能树立积极的工作价值观，才能真正感受到成功的乐趣，才能体会出人格的被尊重，也才能表现出敬业尽职的精神，公司才真正 本论文由无忧论文网整理提供

第五篇：浅析企业人力资源管理存在的问题及对策

浅析企业人力资源管理存在的问题及对策

【摘要】：人力资源管理为企业提供适应不断变化的环境所需要的能力，为企业提供竞争优势，达成企业战略管理目标。在新经济时代下，企业的人力资源管理职能已从传统的人事管理角色转变到战略人力资源管理角色。本文主要是分析当前我国企业人力资源管理中存在的问题以及改进人力资源管理落后状况的对策措施。

【关键词】：企业；人力资源管理；问题；对策

一、人力资源管理的含义

人力资源管理这一概念，是在德鲁克1954年提出人力资源的概念之后出现的。1958年，怀特.巴克（Wright Bakke）出版了《人力资源职能》一书，首次将人力资源管理作为管理的普通职能来加以论述。此后，随着人力资源管理理论和实践的不断发展，国内外产生了人力资源管理的各种流派，他们从不同的侧面对人力资源管理的概念进行了阐释，综合起来，可以将这些概念归纳为五类。然而，从综合的角度出发来解释人力资源管理的含义更有助于揭示它的含义，我们认为，所谓的人力资源管理，简单地说就是现代的人事管理，它是指组织为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中所必不可少的人力资源，通过运用科学、系统的技术和方法所进行的各种相关的计划、组织、领导和控制活动，以实现组织既定目标的管理过程。

二、分析当前企业人力资源管理存在的问题

人力资源管理是现代企业管理的核心和发展方向，对经济起着决定性的作用，但目前企业人力资源管理存在着一些问题，主要有：

1、全球经济一体化、文化多元化给企业人力资源管理带来冲击。随着区域性合作组织，如欧盟、北美自由贸易区、亚太经合组织等产生，国与国之间的界限开始变得越来越模糊，地区经济甚至全球经济一发而动全身，正日益成为一个不可分割的整体。作为经济一体化自然结果的跨国公司，既面对着不同的政治体制、法律规范和风俗习惯，同时又推动着各国文化的相互了解与不断融合，必然给企业人力资源管理带来前所未有的冲击。

2、经营管理与考核脱节。绩效考核主要有3个方面的目的： 战略目的、管理目的和开发目的。

从实际来看，绩效考核不能实现战略目的现象也是十分常见的。究其原因，关键是没有把经营目标和计划真正落实到部门和个人的考核上，缺乏一套关键绩效指标，无法将公司战略和经营目标贯彻下去。

3、重管理、轻开发的现象普遍存在。目前，我国的人力资源整体素质与国外发达国家相比有很大的差距。从开发利用方面来看，我们国家的劳动力资源数量众多，但是整体素质不高，大量潜在人才有待开发。只有开发好人的潜能，讲管理才容易出效益。然而，许多的企业却盲目地强调向管理要效益，而没有把员工的前期培训开发工作做好，导致许多工作效益低下。

4、忽视长期绩效。过于关注短期结果，而忽视了长期或者过程绩效也是人力资源管理经常出现的问题。譬如考核销售人员，如果考核只关注销售量，而忽略了潜在销售机会、客户拜访量这些过程指标，结果销售人员光注重短期行为，短期的绩效可能达到了，但失去了持续的绩效提高。

三、当前企业人力资源管理改革的关键点。、管理者转变观念，真正树立以人为本的企业理念当前我国的产业结构及产品结构都需要进行较大幅度的调整。经济活动空间将会大大拓展，这将给企业的各类人才尽情地施展才华提供一个更加广阔的舞台。在21 世纪，技术创新水平和人才创新能力将是企业制胜的法宝。国际竞争将进一步加剧，中国企业也有了更加广泛参与国际分工和国际合作的机会。来自外部强大的竞争压力将迫使中国企业把人力资源管理问题提升到关系生死存亡的高度来认识，继而转变观念、突破体制、建立机制，增强中国企业的忧患意识，更加激发起企业员工的使命感和紧迫感。

2、建立企业技术创新机制，在创新中求效益。

针对企业技术创新存在的问题，力求避免进入误区，必须采取切实可行的对策和措施才能推进企业技术创新。一是努力形成企业全员创新意识。企业现代化，首先是人的现代化，企业必须努力培养具有创新意识的企业家。二是建立以市场为最终导向的创新体制。企业应积极建立面向市场的技术创新信息系统，以市场为导向，推进创新。三是建立完善的创新机制。首先是企业制度更新，建立一个有效的企业创新机制，保证创新顺利进行。四是增加技术创新投入，提高企业整体技术水平，企业经济实力直接决定着技术创新的规模强度。五是加强和科研机构的联系，实行企业与科研院所和大专院校的联合。

四、解决企业人力资源管理存在问题的对策

1、建立现代化的人力资源管理理念。传统的人事管理模式，把人作为企业的财产或工具，只重拥有，不重培训开发； 在用人上，只限于公司内部的小圈子，论资排辈，重关系、轻业绩现象严重。

建立人力资源国际化管理模式，首先要与时俱进、更新观念，树立人是企业第一资源的现代人力资源管理理念。

2、加强员工培训力度。现代企业越来越重视员工培训。从某种意义上说，一个企业重视员工培训和开发工作的程度，决定了其未来竞争的潜力。

例如国际工程承包企业完善员工培训体系，重点要从以下3 个方面进一步加强： ①全过程，就是企业培训要贯穿于每个员工在企业供职的整个过程之中。新员工进入企业首先进行上岗培训，在成为正式员工后，根据不同岗位的需要，进行各种在职培训，同时鼓励职工进行各种继续教育，并在职工承诺继续为企业服务的前提下，为员工负担相应学习费用。②多样化，坚持企业内部培训和外部培训相结合以及请进来和走出去培训相结合的多样化培训形式。加强企业内部培训机构力量，为企业培养专业技术骨干和管理人才； 把企业有潜力的青年职工送到国外先进企业进行短期培训等。③重点突出，要结合国际工程承包企业经营业务实际，在培训中重点突出项目经理班子人员的培训。培训内容主要为专业技能、团队精神和国际商务，使他们能很好掌握各自领域知识，适应国际竞争的需要。

3、建立奖罚分明的薪酬制度。薪酬制度是企业对员工进行物质激励的一项主要内容，关系到员工积极性的发挥和企业生产效率的高低。良好的薪酬管理模式要注意以下问题： 首先，企业薪酬体系必须要有激励性； 其次，薪酬体系的建立，必须以岗位设计和岗位评价为基础； 最后，员工的薪酬必须要结合绩效考评，与业绩挂钩，使每个员工的收入与他们的工作业绩好坏、对企业贡献大小紧密联系在一起，达到充分调动员工积极性和创造性，为企业发展多做贡献的目的。

4、建立有效的激励机制。随着全球经济一体化进程的到来,企业人才短缺的情况在加剧,企业争夺人才的竞争也日趋白热化。为了吸引、激励和留住人才,许多企业在待遇、条件、股权等方面多管齐下。企业也要根据人才的不同特点“按

需激励”、“适时激励”、“适度激励”,注重激励的有效性、公平性、层次性、持久性,采用物质激励和精神激励相结合、正激励与负激励相联系、内激励和外激励相统一的方式,切实发挥激励机制的效能。

5、引进国际化管理的企业文化体系。企业文化是企业在长期的创业和发展过程中培育形成的最高目标、价值标准、基本信念和行为规范等。引进国际化管理的企业文化模式是国际工程承包企业实施“走出去” 战略的内在要求。

五、小结

在知识经济时代下，企业正面临着重整提高的挑战。企业的人力资源管理职能已从传统的人事管理角色转变到战略人力资源管理角色。人力资源管理是积累和创造物质资本，开发和利用物质资源，促进和发展国民经济，推动和促进社会变革的主要力量。因此，现代企业必须牢固树立人本管理的思想，努力提高企业员工的素质，充分发挥每位员工的潜能，进而提高企业的经济效益。

【参考文献】：

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（2）林泽炎。3R 模式—中国企业人力资源管理操作方案[M].北京： 中信出版社，2001

（3）代沁员，王学庆。现代经济下人力资源管理与人事管理的区别初探[J].商场现代化，2007，（14）： 115-116.（4）李剑。人力资源管理实务必备手册[M].北京： 中国言实出版社，2007.（5）郝敏玲。浅析国企企业家人力资本定价问题[J].黑龙江科技信息，2007，（10）： 95-96.