关于员工离职,HR一定要知道的

第一篇：关于员工离职,HR一定要知道的

在处理员工关系，特别是涉及利益上，比如劳动补偿、工伤赔偿、产假工资发放等最考验老板的道德观和价值取向，很多HR经常问我这样的问题：解聘员工公司不想给补偿，工伤事故老板不想赔那么多，该怎么办？ 威海国鸿兰艺文化的答案是：如果一次出现这样的问题，要和老板交流，如果一贯如此，这个公司是否值得继续呆下去。劝退开除员工的操作要点

1、核实证据，明确理由，不要拿莫须有的理由；

2、思考通知员工后可能的后果，做好预案，特殊人员先调离岗位再处理；

3、委婉告知，站在对方角度思考该怎么做；

4、补偿到位，想尽一切办法不给钱的做法只能增加员工对公司，老板的愤恨，离职员工可能有一天变成你的客户。善待离职员工

很多公司在处理离职员工问题上，都比较强硬，该给的补偿不给，该结算的工资找各种理由扣款，给离职员工带来的直接感觉就是：卸磨杀驴。老板一定要明白一个道理：一个不满意的离职员工比一个不满意的客户带来的损失更大。要做好离职员工的关系管理，该给的补偿一定要给，该欢送一定要欢送。

从近期90后小同事陆续离职后的反思： 1、90后聪明有个性，家境环境普遍要好，对金钱观理解更现实；

2、在坚持和选择捷径面前，选择后者的更多一些；

3、很难有效的进行有关纪律、忠诚的教育；

4、互相影响，他们更相信互相的意见，而不相信老板；

5、招聘最好不要大批同时，尽可能搭配各个年龄 裁员实施要点

1、动作要快，从决定裁员，到通知本人，离开公司，要在最短时间内完成；

2、补偿要到位，除非你想裁完后天天打官司；

3、做好安抚留下来员工的情绪，做不好情绪会传染，得不偿失；

4、做好突发事件处理的准备，特别是危机公关；

5、用数据证明裁员的正确性； 有关员工离职你需要知道的

1、大部分人在提出离职后不好挽留；

2、员工离职前几个月开始收集公司各种不利信息，要证明自己的离职选择是正确的；

3、和员工彻底谈心（最好不在办公室），搞清楚离开的真正原因（可惜的是80%都间接或直接与主管相关）；

4、和员工探讨留下的可能；

5、不要以涨工资为代价留人业绩高员工 离职后的反思及行动

1、充分交流，了解其离职的真正原因，诚意挽留；

2、实在挽留不住，找人交接，热情欢送；

3、和其他业绩高员工交流，看同类问题是否存在，如果存在马上制订行动计划；

4、反省自己和团队主管，哪些做得不好，还要做什么；

5、不要因为一个人的离职而灰心，坚持梦想； 员工离职跳槽前的征兆

1、无故请假，都是半天（估计去面试去了，请一天假要扣全天工资的）；

2、出去接电话（特别是小声和对方说：你等一下，然后出去接，一般还带着一根笔）；

3、表现反常，对公司什么事都说行（过去反对这个，反对那个，现在说什么都行；过去爱发言，现在保持沉默）；

4、桌子收拾很干净（私人物品都拿家里去了，文件资料整理的很干净）；

5、私下和其他同事吃饭，聊公司这个那个（最后的晚餐，征求别人的意见，或者是和别人说一说，一般要离开的人会觉得孤单）；

6、不敢直视你的眼睛（眼睛一看他，就闪了，或者干脆不看你）；

7、催促报销（做最后的财务清理）；

8、感觉要和你主动说话，但欲言又止（想告诉你，但找不准时间）。

第二篇：企业HR一定要知道的员工离职的四大征兆

招聘和离职，分别是员工在企业的一段职业生涯的开始和结束。招聘是企业人力资源成本投入的重要部分，人才招聘的成功会直接给企业带来价值和利润。相反，在离职环节上，人才流失会给企业带来损失。这个损失，一种是有形资产实际损失，如客户流失，资料缺失，合作方的中断；另一种是无形资产损失，即对雇主品牌造成的负面影响。

离职管理在制度、流程、管理和沟通上的完善和到位，能够降低企业的损失。

员工离职可以分主动离职和被动离职。相比之下，员工的主动离职容易造成企业的损失。对于员工直属管理者和人力资源经理来说，如果能及早捕捉到员工主动离职的信号，就可以及早准备对策，或是挽留，或是尽早准备后备人选，以免措手不及。员工主动离职，除非是“老奸巨滑，老谋深算”，否则总会有一些迹象和先兆。

迹象一：频繁请假。如果一向遵守劳动纪律，从不轻易请假的员工，突然开始频繁请假，恐怕就要考虑此人是否准备跳槽离职。请假无非是去联系新单位，或做一些应聘准备；还可能是处理私事，既然准备离职，就再也用不着像以往那样积极表现了。

迹象二：工作热情明显减少。和以往相比，其工作劲头和工作效益大打折扣，工作变成应付差使。虽然许多人心里告诫自己要站好最后一班岗，而实际上却已心不在焉，也许热情已跑到即将上任的新岗位上了。

迹象三：开始整理文件和私人物品。员工的办公桌上出现前所未有的混乱或整洁，并且他开始陆续用手提袋将自己的东西分批拿回家，以便到时一走了之，轻装而撤。

迹象四：和周围人的关系不再像以前那样。拍领导的马屁时也表现出一种“自尊”；喜欢传闲话、打小报告的开始自律；热心“公益”活动的人也不再乱掺和；即使以前为了搞好同事关系抢着打开水倒茶的，现在也罢工了；在接电话时语言已开始暧昧，甚至会神神秘秘，往往会说“到时再说吧”„„出现这种状况，绝不是这些人懂得做人，变成熟了，而是他们马上要离开这里，用不着再让自己受委屈。

上述这些迹象说明，此人已“身在曹营心在汉”了，企业需要早做准备。

第三篇：创业者一定要知道的十句话

1.Ask for forgiveness, not for permission

按照英文的习惯，第一例就先从字母“A”开始吧。

如果唯唯诺诺非得等待上司的批准后再去动手验证，可能时间耽误了，对于一个新的想法，更大的问题是，明明是开创性的想法，你的上司并不一定理解和支持。所以，与其请求同意，不如Just do it！如果结果证明你的想法是错误的，那么及时主动请求宽恕，不然就期待老板对你刮目相看的得意时光吧。

不要怕做错，先斩后奏，请求宽恕和特别嘉奖的机会各一半，有勇气、有性格、敢于创造的人应该有点儿冒险精神，敢于为冒险而承担责任。

当然你没想透就冒然去创业，把家里的积蓄都偷偷地花光，血本无归，那就请求你老婆的宽恕吧，从此在家当一辈子奴隶。

2.Burn the bridge / Burn the boat

一个人不下定决心，不破釜沉舟，很难集中所有的智慧、资源、资金、精力去专注做好一件事情。创业者当你决定了要去成就一件伟大的事业，就要破釜沉舟，义无反顾地去冲、去拼博、去决一死战，才有可能成功。

3.Don't boil the ocean

创业切忌好大喜功、好高骛远。先摸索着把一壶茶沏好，把一个产品先做好做极致，把钱一分一分地赚进来，把收支打平，再去考虑扩展；别整天搞概念、搞假大空，别幻想去烧开四海之水。

4.The devil is in the details

用比较顺口的中文，应该可以翻译为“细节决定成败”。创业事无巨细，什么都自己得做，尤其是要考验一个团队的执行力，“细节”能说明一切。

当然，水能载舟，亦能覆舟。太拘泥于细节，不能纵观全局，老鼠屎会毁掉一锅粥......得学会把握平衡点。

5.Get your hands dirty

创业不能呆在那里只想不动、只说不做。什么事情想得再好，不实践不试验是不晓得结果的，事情总是要有人去动手做出来的，而且做了事情免不了可能会把手给弄脏。干事业，就得主动把手搞脏。

6.Think out of the box不要把自己禁锢在框框里面钻牛角尖，要冲破思想的牢笼，打破常规、不拘一格地思考，才能不落窠臼、独具匠心、别出心裁。

创业需要的是持久的创新意识，独辟蹊径、另立山寨、烧山开荒。

7.Under promise, over deliver

我们VC千呼万唤地寻找这样的创业者：他/她答应说“如果你给我100万，我保证赚回来1000万”，结果他/她给赚回来了1个亿......他/她答应说“我第一年推出产品，第二年产生销售收入，第三年打平，第四年盈利，第五年上市”，结果他/她第一个季度推出产品，第二个季度产生销售收入，第三个季度打平，第四个季度盈利，第二年开春公司上了市。千万别拍胸脯说你是“下一个阿里巴巴”、“下一个百度”，结果把给你的钱都烧光了还没有见你干出个什么名堂来。

8.The check is in the mail

听到有人告诉你说“钱已经汇出打到你账上了”，就当一句笑话开心一分钟吧，千万不要像是已经吞下了一盒定心丸，要等到你银行对账单上印上了这笔钱的数字，才能算数！当你和一个VC喝了一杯咖啡，听了人家几句夸奖鼓励之词，千万别乐得飘飘然连脚都发软，站稳，投资人的钱这时离开到你账上的距离还有十万八千里呢！

9.Have an ace up your sleeve

大家都知道，扑克牌游戏中最大的牌就是 A-“爱死”。打牌的高手往往在“袖口暗处藏着王牌”，寓意不言自明。一个优秀的创业者，必须胸有成竹、深藏不露，袖子里藏着王牌、藏着锦囊妙计、应急的法宝，时刻都让自己处在不败之地。

10.Start from the scratch

用石子在地上歪歪扭扭地划条线就算开当年人们马拉松跑步哪有现在的体育场地和设施，始起跑了，我们创业者草创一家公司，不也就是在一张白纸上将一个Idea涂涂画画，从无到有，白手起家给干起来的吗？

如果创业失败了，跌倒了再爬起，从头再来！

第四篇：HR对员工离职的处理妙方

HR对员工离职的处理妙方

HR人员适应的如何巧妙地处理员工离职问题,改善离职情况

R∈cru.tm∈nt&5El∈Ction 招聘选拔 腿妙招应对顷_淄H必 员工离职 '一●一,● , ■, ■ 业绩是否匹配,当能力,业绩明显高于 薪酬时,员工容易产生不平衡的情绪.4.绩效管理 考察员工的绩效如何,是否长期 业绩优秀而未得到提升,是否与业绩平平的人拿着相同的薪水.5.职业规划 了解员工的职业发展目标,为其 文/肖作举 当HR与离职员工进行离职面谈时, 常常可以发现:员工要离职时所讲的 话并非是真心话,所填写的原因也并 非真正的离职原因.他们不想得罪主 管,以免日后给自己带来麻烦,所以 对于离职原因不愿据实相报.他们常 提到的几个离职原因,不外乎是个人 的能力有限,无法负担工作的重大责 任;工作性质与个人的兴趣或者个性 不合;个人健康状况不佳,身体不 适;因工作影响家庭生活等,大多数 的员工都将离职原因归因于个人问 题,而非组织或者主管的问题.这名员工的去意已决,再想挽留,可能 性也不会很大了.这就要求人力资源主 管,经理要做好离职的预防工作.事后控制不如事中控制,事中控 制不如事前控制,可很多人力资源工 作者均未能认识到这一点,等到优秀 的人才流失造成了重大的损失才想到 弥补,有时是亡羊补牢,为时已晚.所以人力资源工作者一定要做好 员工离职的预防工作,并且要从员工 进入公司的第一天开始进行员工的离 职预防工作.1.招聘 建立职业规划,职业发展不畅也是员 工离职的一个重要因素.6.员工关系 注意了解该员工在员工关系方面 如何,是否处于孤立状况.7.企业文化 员工是否能融入到公司的企业文 化中去.8.公司制度

公司是否建立了一套完善的制度, 流程是否合理,防止一些对公司不满 的员工钻公司制度的空子.除了以上的各个环节外,还需要 时常和员工进行交谈,了解员工的心 声,让员工知道你是值得信任的.对 新员工可以不定期召开新员工座谈 会,关注他们,理解他们,为他们提 供帮助,同时,通过直线经理了解员 工的表现,工作状态等.案例1:某知名软件公司新进员 工刘某是名牌大学毕业的大学生,在公 司前两个月表现优秀,得到了周围同事 和公司领导的共同赞赏.可是最近几 天,她精神萎靡不振,工作上也似乎力 不从心.人力资源部通过调查了解到, 原来该员工的母亲身患重病,能不能熬 过一个月很难说,想请一个月的假回家 探望母亲,又怕公司因为请假时间太长 影响了部门工作不批准,想离职又觉得 这样好的公司离开太可惜了.了解情况后,人力资源部与该员工 的直线经理商量,决定同意让该员工 但依据保圣那企管顾问公司(№R)所做的《员工离职原因的调查》显 示,这些离职原因大都排名于第10名之 后,有的甚至排名在23名.而工作性质与个人兴趣 或个性不合排名第10,家庭因素排名第 14,与同事相处问题或人事问题排名第 19,健康因素排名在第23.其中,以排 名第二的“与主管的管理风格不合的 问题”最为严重,感受也特别强烈.那么面对员工的离职,HR应该如(1)考察员工稳定性如何如家庭状况,离单位的远近,岗位 与能力是否匹配.—般不要把一些能力超 过该岗位的人员招进公司.试想,让—个 博【±去1故史员的工作会出l见什么样的情况?(2)考察对公司的满意度.包括 薪酬福利,职业通道,公司发展前景 等都是员工可能离职的因素.(3)适应性.如对公司的企业文 化理念是否认同,有些员工会因为与 公司文化不和谐而离职.2.培训 通过对员工的培训,了解员工的 兴趣所在.同时要注意加强员工的职 业道德及思想教育,防止员工做出不 利于公司的事情,如营销员带走大量 的公司客户等.3.薪酬福利 了解公司的薪酬福利与员工的能力, 何做呢? 一,五工膏职的预防当员工一旦递交了辞职报告,说明 HR妙招应对员工离职作者: 作者单位: 刊名: 英文刊名: 年,卷(期): 引用次数: 肖作举 深圳市百顺达国际货运代理有限公司 人力资源 HUMAN RESOURCES 2008,""(15)0次 本文链

接:http://d.wanfangdata.com.cn/Periodical_rlzy200815008.aspx 下载时间:2010年6月14日

第五篇：应届毕业生一定要知道的一些事

应届毕业生一定要知道的一些事

面临毕业，今年的应届毕业生可能还在工作单位实习，这时也应该是签三方协议的时候了。那三方协议到底是什么呢，那它又有什么用呢？它是必须的签的吗？同时我们的户口，档案，干部身份跟它又什么联系呢？

三方协议，简单的讲就是学校、学生本人、工作单位三方就毕业生离校后就业工作落实所签署的一份协议书，很多人知道的是：三方协议过去必须签，但现在不一定，三方签了只是学校统计就业率的一个参考指标。三方和派遣证挂钩，但我没有留京户口，单位签三方就要解决你的户口，所以现在单位都不签三方了，尤其是私企等等。没错，上边说的都对，所以有些朋友们就把三方协议放弃了，而只是找到工作，自己去做个打工者，然后只考虑劳动合同。那么究竟三方协议背后究竟还有什么呢？其实三方的背后还隐藏着很多。如果说到三方协议，那么必需提到的就是派遣证与干部身份。

三方协议作为国家统计大学生就业率的一个根据，同时也是国家派遣证发放的一个证明。只有你签署了三方协议，拿回学校，学校才会在你毕业后将派遣证发给你，而你拿着派遣证到你工作的单位报道，就此开始计算工龄，而你也就拥有了干部身份（每年基本6月25日毕业，所以6月18日前必需将三方交到学校）。

派遣证（报到证）： 派遣证一式两份，一份是派遣证，另一部分是报到证。派遣证在你毕业后将放入你的档案，由国家直接打到你的单位（档案属国家机密，不允许个人持有。如果你的用人单位拥有档案保存资格那么你的档案就放在单位，如果没有，那单位会掏钱将你的档案放在人才市场类的档案保存处。（如果你没工作，那你的档案就直接打回原籍）。而报到证则交由你手自行保管。在这里必须要重点说的是，很多人在毕业后没多久就把报到证丢了，而当若干年后单位希望将你提干要求出示报到证时，很多就没有了，而只能再跑回某地去重新开

证明，这时的证明可就没那么好开了，所以需要保管好。

干部身份： 在中国社会体系中，公民分三中身份：农民、工人、干部。农民归农业部管理，工人归劳动局管理，而干部归人事局管理。大学生属于国家培养的专业人才，属于国家干部身份。很多农村来的朋友家里都希望孩子通过念大学而改变祖辈农民的身份，而很多人却从毕业后就莫名其妙的丢了自己的干部身份。当然也有很多是根本不在乎自己的干部身份。认为有就有，没有就没有，没有的话我至少是四年大学毕业学士学位。其实你错了。如果你没有留住你的干部身份，可以说你的大学就是白念，而你只是个有学士学位的工人，根本没有改变你自己。干部身份靠什么来？靠三方协议，靠派遣证。派遣证就是你大学生干部身份的证明，假如某天你被提干时，这个就是你可以被提干的证明，因为你是干部身份。否则你就不能被提，因为你是工人。也许很多人说：我不会被提干，那我要干部身份干嘛，我就想挣钱。那么我现在要说的就是职称评定了。其中也涉及到关键一年的具体事宜。

大学生持报到证到单位上岗后，必须要经过一年的见习期（国家规定。相当于中专、大专的实习期）。见习期满后，本人必须记得要签“毕业生见习期考核鉴定表”，这是你转正的鉴定表，说明你已经是一个合格的人才了（见习期需要在同一单位完成，也就是你的三方、派遣证以及你的转正证明表，这三个上面盖的要是同一单位的章，否则视为无效）。紧接着要记得填写“国家统一分配大中专院校毕业生 专业技术职务任职资格认定表”，也就是初级职称评定表。具体可评定的职称可以到人事部网站上查询。现在我国职称评定这块要通过考试（除艺术、工艺美术、体育教练员及广播电视播音4个系列外，申报其他初级系列都需要通过考试才能获得初级专业技术资格。考试采用闭卷笔答方式，实行统一大纲、统一命题、统一组织。申报人员参加北京市初级专业技术资格考试成绩合格，即可取得《北京市专业技术资格证书》），以考试来决定你是否能评上职称。当然有些职称评定也不排除某些单位内部的人为原因。在你初级职称评完四年后，也就是你工作的第五年，你可以申请评定中级职称。再五年后，也就是工作第十年，评定高级职称。这样你一辈子的职称就基本评定完了，所以有些幸运的人10年

就可以当上“高级工程师”。在我国，无论各行各业都会有职称评定，而且相信任何单位都希望有那些有职称的人来工作，而且，就算你工作的单位没有职称评定一说，那想你如果是高级工程师，你拿的钱也绝对比别人多。而什么人能评定职称呢？有干部身份的人。所以从此看出，就算你不当官，你只挣钱，那干部身份对你来说还是有用的。说到这里，基本上一般的情况都讲完了。但有些人会问了，我不是本地生，我户口不能留这，没公司给我签三方，你说的都是屁话。呵呵，那你就错了。为什么不变通的想想呢？例如：你在北京上学，但毕业后没有公司解决你的户口，怎么办？好办！在家里找公司签三方。因为你不能留京，所以你的户口会打回原籍，而档案与户口不能脱离，所以你的档案也要打回原籍，而如果你想保住干部身份（但想在北京工作），那你就托人也好，请客也好在家找个单位把你的三方签了。然后其他和上边一样，只是一年后记得回家去办转正与职称评定。如果嫌麻烦，没关系，你就回家就业，别担心回不来北京，因为如果你有职称，那么你就可以以后来京找工作，而你也会属于人才流动，这时只要你提出单位也会适当解决你的户口问题，否则凭你打工者的身份要求单位解决你户口，这是很困难的，三方协议的签署是没有限制的，与任何公司或单位签都可以，不一定要国企或事业单位，否则每年那么多大学生就业，还不80%都要丢了干部身份，国家还不成白痴了。但要保证一点，就算是三个人的小公司也能签，但不要在一年内倒闭，否则你就没有人给你签转正了，切记切记。