深圳舞蹈网培训基地

第一篇：深圳舞蹈网培训基地

深圳舞蹈网培训基地

http://px.szwudao.com/

简 介

深圳舞蹈网培训基地是深圳一网文化旗下品牌，是中国体育舞蹈联合会专业团体会员，中国爵士舞教师等级资格考试示范基地，分别在罗湖、福田和南山设立有教学点，常年开设各种类型的成人舞蹈培训班、少儿街舞兴趣班和少儿爵士舞等级考试培训班，所有教学工作均由活力四射、富有激倩、作风严谨的专业舞蹈老师执教，其教学质量和成果得到社会各界和家长朋友的广泛好评，全国爵士舞教师等级资格考试培训班和舞蹈艺术职业技能培训班的学员就业率更是在全国同行业中居于领先地位。

公司拥有一大批文化艺术行业的专家、学者、教授和来自全国舞蹈专业院校的中青年优秀骨干教师，具有前沿.尖端的文体活动策划组织能力、舞蹈编导能力、教育课题研究能力以及丰富的舞蹈教学经验，是一个以网络为依托，以文化为载体，以舞蹈为龙头，集舞蹈培训、舞蹈编排、舞蹈演出、舞蹈赛事、舞蹈用品、社会艺术职业教育和文体娱乐活动策划于一体的大型文化服务机构。

经营范围

1、各类专业舞蹈培训课程

2、社会文化服务—各类舞蹈编排、舞台策划、商业演出，演出场地的提供与规划

3、各级政府及企事业单位文艺演出，各类晚会，节日庆典，商业庆典，商业营销活动，剪彩仪式等。

服务范围

1、成人舞蹈培训：成人芭蕾舞、形体训练综合班、中国舞、民族舞、拉丁舞、肚皮舞、街舞类Hip-hop、Girl’s hiphop、Breaking、Poppin、锁舞Locking、酒吧热舞、酒吧领舞、爵士舞New jazz、Sexy jazz、Street jazz

2、少儿舞蹈培训：少儿爵士舞考级、少儿街舞兴趣班、少儿街舞明星表演班

3、师资职业认证：爵士舞教师等级考试培训、酒吧领舞职业技能培训、爵士舞教练培训

4、个人或团体舞蹈编排：团体舞、民族舞、爵士舞、街舞、交谊舞、华尔兹、踢踏舞、拉丁舞、肚皮舞、康康舞、风情舞、模特走秀等各种大中小型晚会舞蹈编排

5、舞蹈文艺演出：

舞蹈演出类：专业主持、模特走秀、民族舞、风情舞、拉丁舞、芭蕾舞、变脸、魔术、小丑、杂技、电小提琴、女子乐团、民乐组合、弦乐组合、军乐队、爵士乐队、冰上芭蕾、相声、外国组合、篮球宝贝、足球宝贝、少林武术、柔术等团队；

礼仪庆典类：礼仪庆典、商务活动、开业庆典、奠基典礼、周年庆、揭幕仪式、楼宇开盘、各类晚会。

模特经纪类：礼仪小姐、迎宾模特、车展小姐、礼仪乐队。

6、承办或协办各级政府和职能部门的公益性群众文化活动以及各类舞蹈赛事。

7、与深圳幼儿园等少儿教育机构携手合作，创建全国少儿爵士舞考级示范点。

服务概况

作为一网文化另一核心项目，深圳舞蹈网培训基地一直致力于为各级企事业单位提供精品舞蹈演出，舞蹈策划，舞蹈编排及舞蹈场地出租服务。不同于传统舞蹈学校提供的大众化节目，深圳舞蹈网培训基地根据每个单位的不同主题，制定出一对一的演出及编排方案，不仅细致周到，更能很好的凸显演出主题，全方位体现各级单位及企业文化精神，切合时代主题，顺应社会发展。

目前，深圳舞蹈网培训基地拥有一批专业的舞蹈人才，能够随时为各单位进行全方位舞蹈演出。此外，基地还特别开设了企业员工舞蹈编排服务，能够在短时间内培训出适合表演的团队，其良好的效果有目共睹，备受称赞。

联系地址

罗湖培训基地

深圳市罗湖区湖贝路2012号罗湖文化公园大门左侧

福田培训基地

深圳市福田区石厦北一街中央花园安定阁一楼A座

南山培训基地

深圳市南山区创业路28号现代城华庭四栋5楼A座

联系方式

第二篇：网能大学培训基地汇报提纲

网能大学培训基地汇报提纲

枣矿集团公司关于网能大学枣矿分校及培训基地建设情况的汇报提纲

尊敬的各位领导：

在新春佳节刚刚过去之际，各位领导在百忙之中莅临枣矿集团检查指导工作，我们备受鼓舞。在此，我代表集团公司党政班子成员及矿区全体干部员工，对你们多年来对枣矿集团的关心厚爱表示衷心的感谢！下面将我们创建网能大学枣矿分校的工作情况

向各位领导汇报如下，不当之处，请批评指正。

一、基本情况

网能大学是山东省国资委在长期酝酿讨论分析国内外企业竞争形势、紧

密结合我省省管企业实际，自2005年底提出的一个以提高企业员工素质为目的、以实施网络培训为手段的新型综合性学习培训载体。2006年初，省国资委王和先副书记就亲临枣矿集团，就此工作与江卫董事长、王明南总经理进行沟通，达成共识，由此形成了创建网能大学的信念和要求。当年6月份，省国资委在济钢首次召开网能大学建设工作座谈会议之后，我们随即将此项工作列入重要议事日程，决定在田陈煤矿进行试点，并确定其为山东网能大学枣矿分校第一个培训基地，迅速进入实质性筹备。11月21日，王和先副书记代表省国资委亲自为此基地正式揭牌。为扎实有效地推进枣矿分校建设，推动矿区员工素质登高工程再提新境界、再拓新空间、再有新突破、再上新台阶，江卫董事长、王明南总经理召集了12月18日的山东网能大学枣矿分校建设现场推进会，全面推广了田陈经验，并明确要求西部矿井在当年年底前要全面完成网能大学培

训基地建设，东部矿井有条件的也要加快建设步伐，其余单位根据自身情况适度推进，力争全公司在较短时间内形成一个单位一个培训基地的格局。

自此之后，我们认真贯彻落实省国资委会议精神，提出了“创造条件、积极导入、试点先行、全面跟进”的工作要求，确立了“行政主抓、党委保障、职教组织、多方参与、站点搭台、员工受益”的构建模式。经过近两年的创建运作，形成了以集团公司为分校、基层单位为基地、专职教师为骨干、专兼职队伍相配合，以网络教育为主体、其它教育相补充的网络教育培训体系。

目前，矿区有9家单位已建成比较完备的培训基地，其中员工人数较多的西部7个矿井全部建成。共投资470多万元，拥有集中培训教室326间、基层自培教室539间、专兼职网络管理员735人，配备电脑、投影仪等教学设备1351台。

网能大学枣矿分校的建设运行，提

高了员工整体素质，激发了企业内在活力，促进了矿区经济又好又快发展。2007年，集团公司完成毛煤产量万吨，企业总收入亿元，上缴税费24亿元，员工人均收入万元，实现利润亿元。毛煤产量、企业总收入、上缴税费、人均收入分别是1999年的倍、倍、倍、5倍，利润比1999年提高亿元。各项工作都实现了新突破。

二、主要做法

（一）统一思想，提高认识，切实加强对网能大学创建工作的领导。进入新世纪以来，枣矿集团新一届领导班子面对竞争激烈的新形势和大集团战略的逐步实施，充分认识到提升员工素质的重要性，积极探索了行之有效的员工培训模式。早在2002年，我们便提出了创建学习型组织的要求，2004年又提出实施员工素质登高工程。2006年，省国资委提出创办网能大学号召后，感到非常切合枣矿的发展实际。我们认为：一是创建网能大学是落实科学发展观、提升

企业核心竞争力的明智之举。落实科学发展观，实现由典范企业向卓越企业的新跨越，必须锻造一支高素质的员工队伍。创建网能大学给我们实施员工素质登高工程增加了新的动力、搭建了新的平台、丰富了新的载体。二是创建网能大学是打造本质安全型企业、实现企业又好又快发展的现实之需。煤炭企业是高危行业，安全培训始终是强化安全的重中之重。多年来，矿区各单位均建立了二、三、四级安培中心，但往往是一个模式、一个方子、一套路子施教，沿用的是“填鸭式”、“硬灌式”的培训格局，效果欠佳。而网能大学培训基地的建立，较好地解决了员工“吃不了”、“吃不饱”和“吃不好”的问题，一方面实现了资源共享；另一方面实现了“干什么学什么、缺什么补什么”的实际、实用和实效的目的。因此，我们将创建网能大学培训基地，当作健全完善“先培训后上岗、按需培训、定单式教育”的内部人力资源动态管理的新机制来对待，增强煤矿自主培

养各类技能人才的能力，从而为“三基”建设的深入开展提供保障，以实现培育本质安全人来提升本质安全型矿井保障水平的有效融合。三是创建网能大学是深化“三三三”管理文化品牌、提升企业文化软实力的内在要求。“三三三”管理文化已成为枣矿享誉内外的管理品牌。近几年，我们又先后实施了安全文化系统推进、岗位价值精细管理、自主管理、编码管理、手指口述操作法、安全质量隐患计价回购、360°安全管理、“严管＋真爱”安全文化、职业健康安全12全文查看

第三篇：网能大学培训基地汇报提纲

枣矿集团公司关于网能大学枣矿分校及培训基地建设情况的汇报提纲

尊敬的各位领导：

在新春佳节刚刚过去之际，各位领导在百忙之中莅临枣矿集团检查指导工作，我们备受鼓舞。在此，我代表集团公司党政班子成员及矿区全体干部员工，对你们多年来对枣矿集团的关心厚爱表示衷心的感谢！下面将我们创建网能大学枣矿分校的工作情况

向各位领导汇报如下，不当之处，请批评指正。

一、基本情况

网能大学是山东省国资委在长期酝酿讨论分析国内外企业竞争形势、紧密结合我省省管企业实际，自2005年底提出的一个以提高企业员工素质为目的、以实施网络培训为手段的新型综合性学习培训载体。2006年初，省国资委王和先副书记就亲临枣矿集团，就此工作与江卫董事长、王明南总经理进行沟通，达成共识，由此形成了创建网能大学的信念和要求。当年6月份，省国资委在济钢首次召开网能大学建设工作座谈会议之后，我们随即将此项工作列入重要议事日程，决定在田陈煤矿进行试点，并确定其为山东网能大学枣矿分校第一个培训基地，迅速进入实质性筹备。11月21日，王和先副书记代表省国资委亲自为此基地正式揭牌。为扎实有效地推进枣矿分校建设，推动矿区员工素质登高工程再提新境界、再拓新空间、再有新突破、再上新台阶，江卫董事长、王明南总经理召集了12月18日的山东网能大学枣矿分校建设现场推进会，全面推广了田陈经验，并明确要求西部矿井在当年年底前要全面完成网能大学培训基地建设，东部矿井有条件的也要加快建设步伐，其余单位根据自身情况适度推进，力争全公司在较短时间内形成一个单位一个培训基地的格局。

自此之后，我们认真贯彻落实省国资委会议精神，提出了“创造条件、积极导入、试点先行、全面跟进”的工作要求，确立了“行政主抓、党委保障、职教组织、多方参与、站点搭台、员工受益”的构建模式。经过近两年的创建运作，形成了以集团公司为分校、基层单位为基地、专职教师为骨干、专兼职队伍相配合，以网络教育为主体、其它教育相补充的网络教育培训体系。

目前，矿区有9家单位已建成比较完备的培训基地，其中员工人数较多的西部7个矿井全部建成。共投资470多万元，拥有集中培训教室326间、基层自培教室539间、专兼职网络管理员735人，配备电脑、投影仪等教学设备1351台。

网能大学枣矿分校的建设运行，提高了员工整体素质，激发了企业内在活力，促进了矿区经济又好又快发展。2007年，集团公司完成毛煤产量2180.35万吨，企业总收入201.12亿元，上缴税费24亿元，员工人均收入3.5万元，实现利润15.42亿元。毛煤产量、企业总收入、上缴税费、人均收入分别是1999年的2.33倍、7.75倍、9.56倍、5倍，利润比1999年提高16.8亿元。各项工作都实现了新突破。

二、主要做法

（一）统一思想，提高认识，切实加强对网能大学创建工作的领导。进入新世纪以来，枣矿集团新一届领导班子面对竞争激烈的新形势和大集团战略的逐步实施，充分认识到提升员工素质的重要性，积极探索了行之有效的员工培训模式。早在2002年，我们便提出了创建学习型组织的要求，2004年又提出实施员工素质登高工程。2006年，省国资委提出创办网能大学号召后，感到非常切合枣矿的发展实际。我们认为：一是创建网能大学是落实科学发展观、提升企业核心竞争力的明智之举。落实科学发展观，实现由典范企业向卓越企业的新跨越，必须锻造一支高素质的员工队伍。创建网能大学给我们实施员工素质登高工程增加了新的动力、搭建了新的平台、丰富了新的载体。二是创建网能大学是打造本质安全型企业、实现企业又好又快发展的现实之需。煤炭企业是高危行业，安全培训始终是强化安全的重中之重。多年来，矿区各单位均建立了二、三、四级安培中心，但往往是一个模式、一个方子、一套路子施教，沿用的是“填鸭式”、“硬灌式”的培训格局，效果欠佳。而网能大学培训基地的建立，较好地解决了员工“吃不了”、“吃不饱”和“吃不好”的问题，一方面实现了资源共享；另一方面实现了“干什么学什么、缺什么补什么”的实际、实用和实效的目的。因此，我们将创建网能大学培训基地，当作健全完善“先培训后上岗、按需培训、定单式教育”的内部人力资源动态管理的新机制来对待，增强煤矿自主培养各类技能人才的能力，从而为“三基”建设的深入开展提供保障，以实现培育本质安全人来提升本质安全型矿井保障水平的有效融合。三是创建网能大学是深化“三三三”管理文化品牌、提升企业文化软实力的内在要求。“三三三”管理文化已成为枣矿享誉内外的管理品牌。近几年，我们又先后实施了安全文化系统推进、岗位价值精细管理、自主管理、编码管理、手指口述操作法、安全质量隐患计价回购、360°安全管理、“严管＋真爱”安全文化、职业健康安全

工程等创新举措。如何进一步深化提升，打造独具特色、更加先进的枣矿文化，实现由典范企业向卓越企业新跨越，是我们面临的一个重大课题。创建网能大学培训基地，为我们尽快打造一支与现有管理模式、现代化企业形象相适应的卓越队伍找准了突破口。四是创建网能大学是提升员工综合素质、追求卓越发展的实际需要。随着改革的逐步深入和新设备、新技术、新工艺的普遍应用，企业对员工素质的要求越来越高。员工只有深入学习、持续学习，才能顺应形势、适应发展，才有更加广阔的发展空间。因此，创建网能大学培训基地，能为员工创造更多的综合性学习空间和成才机会，顺应了员工学习发展的迫切愿望，代表了员工的长远利益和根本利益，是一项企业和员工都将长期受益的智力投资和效益工程。

思想决定行动，认识决定境界。为此，我们把网能大学枣矿分校建设摆到重要位置，列入管理创新“21推”之中，实行了目标管理。董事长、党委书记江卫和总经理、党委副书记王明南，在各种会议上大讲网能大学建设的重要意义，并主持召开专题会议，听取工作汇报，提出指导意见，明确推进要求和实施进度。为提高认识、增强创建积极性，我们充分利用各种宣传工具和手段，大力宣传创办网能大学的重要性和紧迫性，广泛普及网能大学的有关知识。同时，以集团公司为主，举办了以培训基地网络员、教员、辅导员和区队长、技术员、班组长为主的“六大员”专题培训班，专门开展了网能大学知识讲座，为创建网能大学培训基地提供了强有力的思想组织保障。

（二）抓好试点，探索经验，为全面展开培训基地建设提供样板。创建网能大学，是一项没有任何成熟经验可以借鉴的开创性工作。为此，我们站在事关员工素质全面提升、企业发展长久永续的战略高度，充分发挥主观能动性，积极探索了创建网能大学的有效途径。鉴于田陈煤矿无论基础管理还是网络建设都比较先进，而且创新意识、积极性比较高，各方面条件比较具备，我们便首先选择田陈煤矿担负创建网能大学培训基地的试点任务，作为网能大学枣矿分校建设的突破口。在省国资委领导和专业人员的指导下，田陈煤矿以认识上的高境界、工作上的高定位、实践上的高起点，以不花钱办成事、花小钱办大事和勇于探索、敢为人先、节俭务实的精神，积极试点，做了许多创新性的工作。先后完善了培训基地教学点和工区多媒体教室，配齐了计算机、电视机、投影机、投影幕“三机一幕”等必要设施，构建起了以矿培训基地、工区多媒体教学和员工网上自学为主体的三级培训网络；制定了工作意见、实施方案、教学大纲、培训计划、管理办法和规章制度，建立起了教育培训资料库。为确保田陈煤矿试点成功，省国资委宣传与群众工作处领导、华智公司技术人员多次现场指导、提供支持，集团公司分管领导和有关部门随时现场办公，研究解决具体问题。经过短短几个月的组织实施，以2006年11月21日省国资委王和先副书记为网能大学枣矿分校田陈煤矿培训基地揭牌为标志，田陈煤矿试点工作取得初步成效，构建起了“五个一”的全员教育教学基础平台，即完善了一个支持全员网络化教育教学的工作平台；建成了一批员工自学成才的终端设施；整合了一批适合煤矿特点需要的网络信息资源；建起了一支服务于煤矿员工素质登高工程实施的网络教育骨干队伍；形成了一个适应自身特点的网能大学教育管理机制。成为省管企业第一个网能大学培训基地，为矿区各单位树立了样板。为推广田陈经验，2006年12月18日，我们及时在田陈矿召开了山东网能大学枣矿分校建设现场推进会，要求各单位按照“实际、实用、实效”的原则，加快培训基地建设。特别是2006年底，全省企业网能大学建设现场推进会在我公司召开，省国资委、省总工会、省煤炭工业局等领导分别作了重要讲话，更为创办网能大学指明了方向，也更坚定了我们办好网能大学枣矿分校的信心和决心。矿区各单位迅速按照江卫董事长提出的“责任落实到位、方案策划到位、组织实施到位”的要求，着力解决场地、人员、设施等具体问题，积极进行相关建设，呈现了争先恐后、齐头并进的局面。新安煤矿利用新建成的选煤厂办公楼，设立了多媒体教室，配齐了各类教学设备，完善了基层单位网络终端。高庄煤矿将培训基地建设同深化“631”培训管理模式相链接，本着“精简、节约、高效”的原则，搭建了基层网络教育平台。集团公司对各单位培训基地建设情况坚持定期调度和通报，进行了认真督导和大力推动。

（三）多措并举，有效整合，实现各类培训资源共建共享。在创建过程中，我们特别强调不能突击花钱、不能重复购置设备、不能重复增设机构和人员，关键是在整合现有资源的前提下，按照缺什么补什么的原则，务求实效。一是整合网络资源。我们紧紧围绕“打造数字化、信息化、现代化矿山，实现网络资源最大共享”这个目标，通过课题攻关和技术改造，自主开发建成了集现代通信、计算机网络和多媒体电视网络为主体的信息化“三网”系统，为网能大学枣矿分校各培训基地的建设创造了有利条件。在此基础上，我们统筹规划、有效整合，要求做到能省则省、能用则用，以现有设施、资源为主，以新购设施为补充，最大限度地减少投入，以此体现“不花钱办成事、花小钱办大事”的要求。二是优化师资资源。我们规定建立网能大学培训基地不能增加管理机构和工作人员，而是对现有机构和人员按照机关定编定岗定员要求进行优胜劣汰、有效整合。我们还认真抓了各区队管理人员的网络相关知识和业务操作能力培训，对所有区队长、班组长、兼职骨干进行培训，作为辅导员，使之成为网能大学培训业务骨干。三是充实培训资源。在培训形式上，我们做到长期与短期相结合、业余与脱产相结合、集中与分散相结合、现场培训与数字化教育相结合，较好地解决了工学矛盾和场地问题。在培训内容上，我们紧密结合实际，按照理论联系实际、通俗易懂、便于员工掌握的原则，既突出理论学习，更注重业务能力培训，做到了“三个一”，即从省网能大学网站上引用一部分、从现有培训资料中筛选一部分、结合需要自行开发一部分。柴里煤矿开发制作了网络教育培训模块，形成了企业文化教育、执行力培训、党员教育、干部培训、廉政教育、青工教育、安全教育、技术培训、学历教育等九大模块。从而丰富了教育培训内容，满足了不同层次、不同专业员工的学习需求，增强了学习培训的针对性和有效性。

（四）突出优势，强化效能，把网能大学平台融于“员工素质登高工程”建设始终。网能大学信息量大、覆盖面广、适应性强、利用成本低，不受时间、地点限制，具有交互性、共享性、畅通性等优点，为实施员工素质登高工程开辟了新天地、搭建了新平台。网能大学创建伊始，正值我们贯彻落实国家安监总局、发改委等四部委局《关于加强煤矿安全生产工作规范企业劳动定员管理的若干指导意见》，全面实施以定编、定岗、定员为主要内容的“三定”工作的关键时期。为使离岗人员能够及时得到持续学习培训，使在岗者有危机感，让在培者强化竞争意识，集团公司配套出台了《关于进一步加强人力资源管理和优化配置的意见》，形成了人力资源优胜劣汰、竞争上岗、定期轮换、动态转换的良性循环体系。各单位利用网能大学平台，对在岗和离岗员工分类建档，分专业制定培训计划，本着“干什么学什么”、“缺什么补什么”的原则，以岗位规范要求为依据，以提高安全技能、操作技能和工作技能为重点，精心设计培训内容，分期分批地进行了培训。为解决学习培训中“吃不了”、“吃不饱”、“吃不好”的问题，各单位按照不同层次人员的个体需求，分高、中、低三个层面，开辟了政治理论、形势任务、市场经济理论、当代科技知识、现代管理理论、法律、信息化、企业文化以及个人专业技能等诸层多项综合教育频道，营造起了整体“工作学习化、学习工作化”的良好氛围。

2007年初，董事长、党委书记江卫提出把提升员工素质作为稳固提升年的重要内容来抓，并要求利用一年时间进行一次职工全员教育培训，实现“全员培训、全员考核、全员持证上岗”目标。江董事长召集了动员大会。集团公司出台了《关于开展职工全员教育培训的意见》和考核实施细则，组织编印了文化知识、法律法规、专业技术等方面不同类别、不同层次、不同系列人员的二十多种培训教材。并于2007年11月1日专门召开现场推进会，要求各单位要借鉴新安矿做法，对职工全员教育培训中分层中的分类问题、系统中的系列问题、阶段中的时段问题、专业中的专门问题、技能中的技术问题、层面中的层次问题，进行分层划线、分口归类，制定出具体培训措施和实施方案。各单位结合实际，均编制了灵活多样、视听交融、动静交错、形象直观的网络培训课件，使员工处于更逼真的情景教学氛围，变抽象为具体，变枯燥为生动，变被动式接受为主动探索式学习。利用网络培训优势，分专业、分岗位、分层次、分期次展开全员培训。高庄煤矿实施了以微机室、多媒体、实验室、安全教育长廊为主的“四位一体”的视听教学法，一改空洞说教的“填鸭式”教学方式，使员工易接受、听得懂、愿意学。矿区各单位按照不同层次岗位的量化标准，严格进行考核验收，按照董事长要求，做到培训一批、考试一批，合格一批、颁证一批，确保培训质量。截止2007年底，共举办各类脱产培训班449期，培训34642人次；业余培训班490期，培训71662人次。其中：文化知识培训班231期、培训38620人次；法律法规培训班328期、培训37349人次；专业技能培训班380期、培训30335人次。员工培训率、合格率、持证上岗率均达到100％。

（五）有机结合，科学管理，不断提升网能大学的生命力。网能大学是一种新生事物，只有与企业安全生产、管理创新等各项工作有机结合，才能取得实效，彰显生命力。为此，我们在创建网能大学过程中，注重把握了“五个结合”。一是把网能大学培训基地建设与安全生产相结合。充分利用网络教育这个平台，着力抓好员工的安全技术培训，不断提高员工操作技能和自主保安能力，建立安全生产长效机制，为建设安全高效型、资源节约型、环境友好型、自主创新型、和谐发展型优秀企业打下牢固的基础。二是把网能大学培训基地建设与深化提升“三三三”管理文化品牌相结合。我们把加强员工培训、提升员工素质作为稳固提升“三三三”管理文化品牌的重要内容来抓，以培养员工自觉行为、打造优胜团队为重点，把企业文化知识和各种文化理念纳入网能大学培训范围，并把搞好网能大学培训基地建设纳入“三基”、“三化”、“三个亮点”检查之中，实现相互促动。铁运处针对点多、线长、面广、人员分散的实际，切实发挥网能大学培训基地的优势，提高员工素质，推行了以“个人自律、班组自主、段办自治”为主要内容的自主管理新机制，在推进由“制约＋自觉”向“自觉＋制约”转变上迈出了实质性一步。三是把网能大学培训基地建设与和谐矿区建设相结合。我们制订的和谐矿区建设意见中，明确了“十大目标”、“十大体系”和“六项原则”，并以“和谐杯”竞赛为载体，广泛开展了和谐矿区创建系列活动。并把网能大学培训基地作为创建和谐矿区的有效阵地和平台，不断导入和谐理念，提高了全员思想道德修养和职业素养。四是把网能大学培训基地建设与人力资源管理两大体系建设相结合。省国资委人才工作会议之后，我们结合形势发展和企业实际，迅速借鉴先进企业经验，研究制订了《人力资源能绩薪酬管理与考评意见》和《后备人才队伍管理与考评办法》。这两大体系的建立与运作，都有效地促进了员工队伍素质的全面提升，提高了员工参与学习的积极性，不仅更加发挥了网能大学培训基地的效能，反过来也推动了网能大学培训基地建设的健康运行。五是把网能大学培训基地建设与充分利用现有网络平台、加大企业内外宣传力度相结合。我们形成了拥有259名兼职信息员的矿区网络宣传队伍，制定了网络宣传管理意见和量化考核制度，坚持每月一统计一通报，仅去年就在大众网“鲁南论坛”发布信息25487篇，使现有网络成为广大员工宣传枣矿、热爱企业的有效载体。此外，我们还与新华社山东分社联合开办了“新华社专供枣矿集团信息网”，引入了国内外经济发展信息，扩大了网能大学效能，使培训基地成为对干部员工进行形势教育的新平台。

在做好结合文章的同时，我们强化管理，重点在建章立制、保障运行、确保实效上下功夫。一是形成了齐抓共管的联动机制。集团公司成立了由主要领导挂帅、分管领导主抓、有关部处室共同负责的领导机构，明确了业务部处室的职责范围。同时，各二级单位行政一把手亲自负责本单位培训基地建设，并担任培训基地主任。在层层建立领导小组的基础上，各培训基地设立办公室、教务处和网络管理中心，从而形成了齐抓共管、协调并进的工作格局。二是建立了规范有序的运行机制。矿区上下普遍建立了《网能大学运行管理办法》，制定了从建设到管理、从教学到实践等一整套规章制度，在基地管理、教学管理、学员管理、培训考评、跟踪调查等方面作了详尽的规定，使各项工作都有据可依、有章可循。三是建立了标准明确的评估机制。我们制定量化考核标准，对员工培训经费投入、机构设施、师资素质、教学管理、参培人数和培训合格率等，定期进行评估，确保了员工培训工作的健康发展。四是建立了奖罚分明的激励机制。除规定员工上岗实行培训准入制外，还运用了经济杠杆。集团公司出台优惠政策，规定将员工学习培训考试成绩与工资收入挂钩，对正常出勤在培的，一律按实际出勤计发基本工资。并根据员工参加培训学习出勤天数和考核考试情况实行补贴，对成绩优秀、良好、及格的每人每天补贴10元、7元、5元，不及格的不发补贴。建立了集人才开发、教育培训、绩效考核、按能取酬为一体的教育培训激励机制。

三、下步打算

网能大学枣矿分校建设运行两年来，虽然取得了可喜成效，但是也存在不少的问题和不足。一是认识还有待于进一步提高。个别单位对创建网能大学培训基地认识高度上不去，重视程度不够。二是发展尚不够平衡。主要是存在矿井好于地面生产单位、新区好于老区的现象。三是培训课件更新跟不上。网能大学网站教学信息量少，尤其是班组培训和基层职工培训适用课件内容少，针对性、实用性、实效性、灵活性不强，不能满足日常培训需求。四是现有课件内容比较陈旧，涉及知识面不够全面，与当前的形势发展相适应上还有差距，导致资源利用的局限性。五是网能大学培训与有关部门的颁证培训不能有效统一，造成重复培训，降低了网能大学学习培训的“含金量”。

针对上述存在问题，根据省国资委要求和矿区实际，我们将不断提高思想认识，进一步增强网能大学培训基地创建的积极性、主动性，进一步完善网络教育的设施建设与管理，不断丰富拓展员工培训的形式和内容，增强学习教育效果，创造和形成更多的富有指导作用的网络教育经验，为网能大学在更大范围、更广领域的推广运行发挥积极作用。

一是进一步完善网能大学的软硬件设施，确保网能大学培训基地建设教学设备完善、教学条件优越、职工学习环境良好、师资队伍雄厚。

二是进一步丰富办学内容，严格培训制度，理顺培训程序，加大培训力度，拓展培训领域和项目。

三是进一步明确各专业职能部门信息反馈，为基层搭建便捷的交流平台。充实网上在线测试题库，按工种分专业实现与特殊工种考试系统的“软对接”。

四是进一步开发网络考试软件和全员个人电子档案管理软件，建立个人学习电子学籍，将所有的学习及培训纳入网络培训数据库，对安全技术培训实行网络考试，实现各单位同步培训、同步考核。

五是进一步拓展教育培训空间。充分利用矿区现有网络平台，逐步对员工家庭开通网络教学，以增强员工学习的灵活性和实效性。同时，建议省国资委网能大学与相关部门和学校联合开展内部学历教育，为特殊工种持证上岗提供便利条件，以便提高网能大学学习培训的“含金量”，减少重复培训、浪费资源现象。

总之，我们决心按省国资委领导的要求，依托网络教育的强大优势，不断延伸网能大学的培训效能，积极构建独具枣矿特色的培训体系。大力实施人才强企战略，努力建设“强而精、好而优”的富美和谐新枣矿，站在新起点，再创新佳绩，实现由典范企业向卓越企业新跨越，推动全省经济社会发展做出新的更大贡献。

第四篇：培训基地

培训基地带教工作体会

巢湖市凤凰山街道社区卫生服务中心作为2007年7月安徽省卫生厅批准的社区卫生培训实践基地之一，至今已培养6批学员。在2012年全科转岗培训社区实践工作中我们主要是从管理队伍、师资队伍、教学设施、教学管理档案、学员管理档案等五方面做了全面准备。现将在全科医生转岗培训工作上具体做法和主要工作体会与大家交流分享。

一,领导重视是培训工作顺利推进的关键。

卫生行政部门的高度重视是培训工作顺利推进的关键。我市历来重视社区卫生人员培训工作，2012年岗位培训工作启动以来，我市卫生局分管科教的黄长江局长和分管社区的仇桂月局长多次至我中心督导检查岗位培训准备和进行情况，对岗位培训工作协调开展起到了至关重要的作用。全科转岗培训是社区实习基地的重要工作。为此我中心领导高度重视,专门成立了由中心分管主任为组长,中心公共卫生科负责人为副组长，各项目负责人为成员的工作小组,负责此次全科转岗培训的组织和实施.工作组成立之后, 确定了专人负责实践学员的学习及日常事务；制定了教学管理制度、实习考勤制度、带教考核制度等，安排好教学计划。保证实践按预期进行。

二、师资队伍和教学设施是培训工作的顺利进行的保证

好的师资配备是开展基地实践的保证，中心严格带教老师遴选制度，挑选具有丰富社区卫生工作经验的全科医生和社区护士为带教老师，目前中心有带教老师10名，其中6名老师参加安徽省带教师资培训并取得合格证书。为了使每一位带教都能掌握带教知识和技能。2012年10人全部参加合肥市基地带教师资培训。教学设施时带教的物质保证，为了更好地开展带教工作，2012年我中心新添臵了笔记本电脑、投影仪及各项教学设施。

三、因人而异开展教学活动

2102年的全科转岗培训总共有8人到我中心学习，但报道时间各不相同，教育背景参差不齐，职称有高有低，工作年限有长有短，因此我中心采取了导师制模块化的带教模式，根据每个学员的情况安排各个项目的实习时间。这样可以在有限的时间内尽可能将学员的特点与临床工作相对接，为出基地后能迅速独立工作做准备。按大纲要求我们开展了全科医疗服务技能、社区慢病管理、社区重点人群保健、基层卫生服务管理社区带教活动，但在全科医疗服务技能上，我们尽量用最少的时间。根据带教的教学计划，每一个学员有一名固定的指导老师，带教组教师根据带教的具体人员，具体制定带教计划，例如此次来我中心实习的周恩斌医师，是一名高年资主治医师，长期从事儿科医疗及儿童保健工作，那么对他的实习安排，我们就减少了儿童保健内容，相应增加了全科理念的培育及健康教育能力的培养。确保学员掌握全科医疗接诊方式的特点，与病人良好沟通的技巧，全科医疗的病历书写（包括家系图），社区常见疾病/健康问题的一体化处理，慢性疾病的管理，老年人常见疾病的诊断治疗，双向转诊，社区康复技术，康复评定与常见康复治疗指证，计划免疫，社区传染病管理，妇女儿童保健，残疾人健康管理，居民的健康教育，个体化的病人教育，联系居委会、社区工作协调，随访和家访技能，家庭医生式服务的管理，健康档案的书写，社区卫生团队合作的服务模式。

四、档案管理是培训工作迎接检查的重要部分

社区培训基地迎接检查重要内容是档案管理。过去我们经常出现什么事都做了，却因为平时没有资料收集和留存，到检查时手忙脚乱的局面。这次合肥市基地培训时，合肥干校的王琳科长给我们做了一次关于档案准备的培训，为我们平时工作指明了道路。社区实践基地的资料准备主要有两大部分分别是教学管理档案和学员管理档案。学员报到时我们就要求每个学员将自己的具体信息填写一份学员信息表，叫中心留存。而教学管理档案中，我们收集了领导组、教学计划、各项制度、师资名单及各项培训证书复印件、教学课件、教学时的图片资料、学生作业、工作总结。这样一份完整的迎检资料就在平时工作中完成，不需要到检查时东找西找。

五、存在问题

1．带教老师教学能力有待提高

带教老师的教学能力是培训基地教学质量的限速过程，一个好的社区带教老师，一方面需要具备丰富的社区卫生服务专业知识、临床工作经验和科研能力，一方面需要具备很强的教学能力，目前带教老师在工作经验方面也很难与临床医学相提并论。所以传授给学员的只能是有限的知识经验，全科理念和全科的工作方式方法也有待于学员今后工作中的发挥。

2.工学矛盾较为突出。由于全科转岗培训学员均是单位的中坚力量，导致出现学员参加培训后个别单位、部分岗位无人上班，在一定程度上可能影响正常工作和到课率。如何合理安排学员的岗位培训时间、帮助学员处理好学习与工作的关系是下一步培训管理中亟待解决的问题。

第五篇：井冈山培训基地

井冈山青年干部培训中心报导：在井冈山，每到一年中的旅游旺季，街道上总会出现许许多多身穿蓝色红军军服的人，好似军训一般，这一景象，在其他地方也许并不太常见。实际上，与普通的游客不太一样，这些人中的大部分是来自全国各地的党员干部，也不是简单地游山玩水，他们来此是为了接受体验式的红色培训和教育。近年来，除了官员之外，已经有越来越多的企业家也加入到红色培训的队伍中。

井冈山管理局营销中心主任谢源明告诉我，红色培训在整个井冈山红色旅游中所占的比重在8%-10%左右，且学员一般都是来自党政机关和企事业单位，现在一些民营企业也加入了进来，并且回头客现象“很厉害”。

红色培训逆势兴起

井冈山有着众人皆知的革命历史，由于红色旅游的兴旺发达，井冈山通了铁路，甚至还有一个机场。景区主要所在地在山上茨坪街道，景色优美，离新城区的市政府三十五公里远。谢源明说，红色旅游是井冈山名副其实的支柱产业，占GDP的比重为60%左右，但“八项规定”的出台，确实对井冈山红色旅游产生了较大影响。这体现在公款旅游这一块在大幅度下降，以前是单位组织，现在基本改成了以家庭出游为主要形式，在此情况下，他们对2014年井冈山红色旅游的发展目标进行了下调，预计增长在5%-8%之间。

而在整个红色旅游行情下滑的情况下，自2005年逐渐兴起、依托于红色旅游的红色培训发展态势却“不降反增”，逆势上扬，呈现出一枝独秀的状态。

井冈山青年干部培训中心介绍，井冈山市委、市政府将红色培训当成一个独特的品牌，依托于得天独厚的资源，通过红色培训将整个红色旅游带动起来。

由于“八项规定”的影响，井冈山目前的考虑是，红色培训尽量向民营企业推广，机关单位这边的培训主要采取稳定的策略，对现有的培训费用和培训门槛尽量可能地放低，谢源明说，井冈山的培训机构也在尽量对接中组部的相关要求。

例如针对民企进行的培训，就会和企业管理进行衔接，从当年的革命历史中学习现代企业管理的一些方法，把历史真实还原，大部分参与培训的民企人士都表示“感觉很好”。今年，井冈山管理局决定成立红色培训的专门管理机构，由井冈山管理局的一位副局长负责，此外，今年还要成立红色培训相关研发机构，主要是专门开发红色培训的课程，了解市场对红色培训的需求，也吸纳企业的人员来参与其中。

“定制”培训

由于是淡季，我没有见到身着军装的学员参与实践培训的实景，对于红色培训有着丰富实践经验的明荆介绍了红色培训的详细情况。

从成员的结构分布来讲，党政机关仍占多数，并且回头客多，说明学员对这种模式比较认可，有以老带新的现象。

从组织的渠道来讲，主要是组织部门组织培训。青年干部培训中心采取一种“自主选学”的模式，厅级以上的干部可接受“VIP教育”，一般干部则可以接受“草根教育”，不同级别的官员，往往他们注重的点不一样，所以要区分对待，比如一些年轻的干部，我们倾向于让他们体验一天农村的生活，以体验式教育为主，一定要留下深刻的记忆。

在培训期间，青年干部培训中心采取陪伴式的全程服务，与普通的导游模式区别开，因为干部喜欢受到他人的刚好到位的关注，比如学员过生日，学院要让他感受到集体的温暖，这也是一次难得的经历。

培训内容和时间则可以根据学员的要求自由定制，最短仅为三天，最长可以在十天以上，培训的地点也不仅限于茨坪，也可以向外地进行拓展，培训内容则包括参观、现场教学、实景体验等。

曾经有一位五十多岁的年纪的学员是一位干部，却帮人挑了一担西瓜参加重走红军挑粮小道的实践活动，并顺利完成全程，他说，走了以后跟没走是不一样的，我有两个目的，第一是要磨练意志，第二是要检查一下身体的健康程度。

佛教人士也会前来参与培训，所以学院也准备有统战方面的相关课程，因人而异。干部的需求虽然呈现多元化的特点，但仍有共性，比如井冈山的东西要原汁原味呈现，能够跟当前的形势结合起来，不能像导游一样。

台湾曾有一批企业家学员前来井冈山培训，青年干部培训中心当时颇为重视，最开始设计了两套培训方案，一套并不涉及政治，另一套则既有“红色”的内容，又有绿色生态旅游的内容，结果到后来，台湾学员们说，“其实我们尊重历史，只要没有过分渲染和夸大，我们都会尊重”。

青干培训中心对目前培训结构的担忧，与机关干部相比，目前而言，民营企业的市场会比较大，青年干部培训中心也正在进行这方面的考虑，红色培训中打造企业的执行力方面还要加大力度，体验式的拓展教学还要延伸，这个很重要，要符合学员的需求，这是对原有培训活动的一种颠覆。

井冈山是一个良好的培训基地，这里是一个绿色的宝库。“四面重峦障，五溪曲水萦。”这里还孕育了中国共产党和中国革命的精神核心“井冈山精神”。这里被誉为“中国革命的摇篮”和“中华人民共和国的奠基石”。