盱眙培育中的人本管理服务模式（共5则）

第一篇：盱眙培育中的人本管理服务模式

盱眙培育中的人本管理服务模式

盱眙县是2013年江苏省新型职业农民培育工作试点县，2014年评定为全国新型职业农民培育工程示范县。自2013年以来，盱眙县农广校作为全县新型职业农民培育中心，为了做好新型职业农民培育工作，有效提升培训的针对性和有效性，在培育管理方面进行了有益的尝试和探索，经过实践，总结了一套运行规范、操作性强的培训流程。坚持流程化管理，坚持规范化培训，坚持参与式教学，训前注重学员需求的调研分析和入学教育，训中加强班主任全程跟班制度和师资优化优聘，训后重视结业总结和跟踪指导服务，形成了以人为本管理服务模式。模式的主要特点就是突出学员的主体地位，强化培训管理的服务职能。

一、调研摸底，注重培训需求分析

培训需求分析是开展培训工作的基础，是把握培训针对性的关键。根据新型职业农民的特点，结合全县农业产业的优势，盱眙县农广校在县农委的支持下，于2013年初，利用两个月时间，通过县乡村三级农民培训网络优势，摸底调查了全县农民类型和数量，确定了“优质稻米、蔬菜园艺、水产龙虾、畜禽养殖、休闲农业”五大农业优势产业作为今后培育产业，优先选择优质稻米和蔬菜园艺作为试点培育产业，在产业特色明显的6个乡镇10个村筛选出自愿填写培育申请表的300名种植大户和家庭农场主作为试点培育对象，2014年和2015年在全县范围内分别选择了500名培训对象。在培育对象确定后，农广校工作人员在农委领导带领下分两个小组通过座谈走访、实地察看、现场询问、发放问卷等方式，对培育试点乡镇、试点村和拟培育学员进行了全面的调研，了解学员的生产生活情况、产业发展状况、教育培训需求等，了解农民群众的所思、所想、所盼。调研的过程是交流的过程，也是解读党的强农惠农富农政策和宣讲新型职业农民培育工作意义的过程。宣传动员到位了，干部群众才会知道为什么搞培育、怎么搞、搞成什么样；思想发动充分了，干部群众才能心中有底、有数、有热情。

在调研中，既要对职业农民培训的内容需求和方式需求、现实需求和潜在需求等进行综合性了解，又要对不同产业、层次、岗位农民的需求进行分类调查研究，努力做到把握共性与洞悉个性相结合。根据调研结果做好需求分析，形成调研报告，制定出完善的培训总体计划，上报县农委审批，并设计出不同培训主题和参训人员个性化培训方案，力保培训方案的针对性和有效性，以便提高参训学员的积极性和培训效果，满足农民种养技术、产业发展、经营管理等需要。

二、优选优聘，加强师资队伍建设

基于目前农广校承担新型职业农民培育工程项目，工作量大而繁杂与学校规模小教师少的状况形成矛盾，建设高素质的师资队伍是保证农广校办学水平和培训质量的关键。盱眙县农广校把涉农部门业务骨干、农技专家作为重要培训资源和教师资源，组建了农民培训讲师团，还充分发挥大学生村官的聪明才智以及农业经营主体和科技示范园区的示范带动作用，为培训工程注入新鲜血液和活力朝气。先后举办师资能力建设培训班3期，选派6名教师参加农业部组织的田间学校和农民创业师资培训班以及人社部门组织的师资培训班，学习新型职业农民培训的方法、措施和评价监督，学习成人教育法则和教学原理、手段、模式，积累知识和经验，用于培育的实践中，更好地服务新型职业农民。

与此同时，利用农广校体系优势和省市县三级新型职业农民培育师资库资源，根据培训对象和培训内容尽量选择更合适的优秀教师。培训时事先就课程的目标、内容和方法与聘请教师充分对接交流，有效利用电话、短信、微信、QQ和电子邮件达到全面沟通的目的。培训教师在课堂上根据实际情况进行内容微调，对学员以往经验进行分析、总结和提升，从理论高度认识经验，以提高学员分析和解决问题的能力，从而提高培训效果。

三、创新更新，倡导参与式教学方法

新型职业农民培育属成人教育范畴，参训农民自身已有生产生活经验，心理水平与自我意识基本成熟，对学习有自己的见解，喜欢自我导向型的学习方式，追求学以致用、立竿见影的功效。表现在学习上具有“需要知道现在所学的知识有什么用处，渴望参与并控制学习过程，想将丰富的经验与所学的新东西相结合，愿意反馈学习心得并与人交流，喜欢指导式教育方法和积极主动的学习体验”等特点，创新培训方式更新培训手段，采用灵活多样、行之有效的培训形式，始终是农民培训的主要课题。盱眙农广校重视开展教学研讨活动，根据新型职业农民不同的培育类型和培训对象的特质和需求，按照产业以学科组形式组建培训团队，探索运用了现场案例教学、学员论坛、分组研讨、生产实践等丰富的参与式教学方法，并在培训过程中不断创新，不但有效调动了学员培训的主动性和参与性，提升了培训效果，而且给学员留下了深刻的印象，激励着他们在学习和生产中不断进行新方法的尝试和探索。

四、全程管理，坚持班主任跟班制度

在开展培训过程中，盱眙县农广校坚持专职班主任全程跟班制度，培训班级管理实行班主任负责制。训前组织学员学习培训守则，进行班干部推选和学员小组划分，协调各部门工作人员，协调教师课程和安排学员食宿，发放学生证和教师证，要求学生凭证听课，教师挂牌上课，学生实行签到制度和请假制度。培训期间，班主任跟班到位，认真做好上课记录，填写班务日志，并留存上课图像资料。在培训班结业仪式上，班主任通过视频小结的形式，对学员整个学习过程和学习内容进行一次总结性梳理。作为一次加深记忆的过程，能够极大提高培训效果。事实证明，班主任的组织能力和对培训的态度直接影响培训实施过程的效率，从而影响培训效果。班主任不仅能随时把握课程动态，还能通过问题卡、互动引导、点评小结等组织调动方式，让学员把精力集中到课堂，积极参与课堂互动，让学习内容入脑入心。

五、关注关心，强化细节管理意识

（一）编印专用性教材。培训的教材资料是学员掌握公共知识和接受技术的重要渠道，是提高培训质量的主要工具。每一期培训班中，盱眙县农广校都会根据培训对象、主题、时间和内容，发放6～10本中央校和省校推荐的培训教材，汇编授课教师讲义，为学员系统学习提供便利，让一些主动学习的学员通过课前学习更好地开展课堂互动，激发和引导其他学员充分利用培训机会开展自主学习。同时，也有利于学员在生产经营过程中对照学习和参考。

第二篇：企业文化中人本管理艺术

企业文化中人本管理艺术

摘要：企业文化作为社会大文化的一个子系统，客观地存在于每一个企业之中。优秀的企业文化，将极大地促进企业的发展，反之则将削弱企业的组织功能。而人本管理正是极其优秀的企业文化。

人类社会的发展正在进入崭新的知识经济时代。新经济时代企业的管理方式将由以实物管理为核心的生产管理转变为以知识管理为核心的人本管理。人本管理实质上既是一个管理学研究的老问题，又是一个处于不断发展之中、不断丰富其自身内涵的新问题。管理理论的发展，在经过三个阶段之后已出现了第四阶段，即对人的认识有了升华，提出人是最重要的资源，最宝贵的财富。全面理解人本管理的内涵及精髓，建立以人为本的管理工程和机制，是时代的要求，企业成功的关键。

关键词：企业文化；人本管理；内涵；精髓；

一、企业文化与人本管理

企业文化一般是指企业在发展过程中，在一定的物质、制度的基础上所形成的影响企业凝聚力、创造力、适应力持久力的精神、信念、道德、心理、智能等各种文化因素的总和。

人本管理指在企业管理过程中以人为出发点和中心，围绕着激发和调动人的主动性、积极性、创造性展开的，以实现人与企业共同发展的一系列管理活动。

企业文化作为一种新兴的企业管理理论是20世纪70年代末，80年代初由美国的管理学者在学习借鉴、考察日本企业经营成功的经验

后提出的，在此之后引起了管理学界的广泛关注，成为管理学界和工商界管理者频繁使用的词汇。企业文化从广义上讲，是一个企业所创造的独具特色的物质财富和精神财富的总和。狭义的企业文化，是指企业所创造的独具特色的精神财富，包括思想、道德、价值观念、人际关系、传统风俗、精神风貌，以及与此相适应的组织与活动等。如今，在以人为本的管理思想下，把人看作生产经营中的“第一要素”已是管理者与经营者的共识。人才是企业的核心和支柱。重视人的价值并努力创造条件促成人的价值的实现和通过人的价值的实现来达到企业的价值的实现是现代企业管理的核心，也是企业文化的中心任务。企业文化的实质就是以人为中心，以文化引导为根本手段，潜移默化地影响企业员工的意识和行为，从而达到以激发员工的自觉性和主动性为目的的一种文化现象和管理思想 二：管理学中人本管理的发展

管理科学的发展大体经历了三个阶段：从传统经验管理阶段到科学管理阶段，到现代管理阶段。20世纪40年代进入现代管理阶段，特别是二战以后，科学技术和工业生产迅猛发展，市场竞争日趋激烈，各种矛盾进一步加深。这都对管理提出了新的要求，发展了市场调查与预测，开展民主管理、应用运筹学、实行系统管理等，促进了管理学在思想内容、组织方法、形式手段等方面更快发展。企业改革拉动并促成了现代企业的内涵深化和外延扩展，带动了企业理念的更新和观念的变化。就企业管理而言，企业重组、整合背景下的企业管理的功能、模式和方式也由新的理念引发而发生了质的变化。现代企业管

理是管理组织实现目标的关键因素，是社会进步的重要力量。随着我国改革开放的深化、现代化建设的提速和社会的全面发展进步，企业管理本身的质的变化也越来越显著，现代企业管理的人本化追求就是最明显的变化。

传统企业管理认为，大生产以机器为中心，工人只是机器系统的配件，人被当作机器之类的物来看待，企业管理的中心是物。但是，随着高科技的普及和信息时代的到来，人们敏感到了企业组织中最缺乏的不是资金和机器，而是高素质的人才。于是就是在这种情况下人本管理应运而生。

三、人本管理的基本内容 1．人的管理第一

企业管理，从管理对象上看,分为人、物及信息，于是企业管理就具有了社会属性和自然属性两种特质。企业的赢利性目的是通过对人的管理，进而支配物质资源的配置来达到的。基于这种考虑，企业管理就必然是也应该是人本管理，以及对人本管理的演绎和具体化。2．以激励为主要方式

激励是指管理者针对下属东需要，采取外部诱因进行刺激，并使之内化为按照管理要求自觉行动的过程。

激励是一个领导行为的过程，它主要是激发人的动机，使人产生一种内在动力，朝着所期望的目标前进的活动过程。未满足的需要，才会引起动机，所以它是激励的起点。激励必须是领导者利用某种外部诱因，刺激人的未满足的需要，诱发人的“潜在的需要”，一旦潜在 的需要变成现实的需要，就会引起动机。人的需要，有精神的和物质的，因此外部诱因也应有物质的和精神的，我们应该用不同的诱因刺激人们相应的需要。激励的目的是激发起人们按照管理要求，按目标要求行事。

3．建立和谐的人际关系

人们在一定的社会中生产、生活，就必然要同其他人结成一定的关系，不同的人际关系会引起不同的情感体验。

（1）人际关系在企业管理中的作用。人际关系，会影响到组织的凝聚力、工作效率、人的身心健康和个体行为。

（2）企业管理和谐目标的三个层次的涵义。实行人本管理，就是为了建立没有矛盾和冲突的人际和谐，达成企业成员之间的目标一致性，以实现企业成员之间的目标相容性，以形成目标期望的相容从而建立和维持和谐关系。4．积极开发人力资源

人力资源开发是组织和个人发展的过程，其重点是提高人的能力，核心是开发人的潜能，所以说，人力资源开发是一个系统工程，它贯穿人力资源发展过程的始终。

企业从事生产经营活动，需要具备两个基本的条件：一是占有资金；二是拥有掌握专业技能从事管理和操作的人员。两者之间，人的因素更为重要。人力资源的核心问题，是开发人的智力。提高劳动者的素质。所以说，制订和实施人才战略，是企业实现发展战略的客观要求。

5．培育和发挥团队精神

能否培育团队精神，把企业建成一个战斗力很强的集体，受许多因素的影响，需要有系统配套的措施。必须着眼于以下几点：

明确合理的经营目标。我们要有导向明确、科学合理的目标，把经营目标、战略、经营观念，融入每个员工头脑中，成为员工的共识。为此，我们必须把目标进行分解，使每一部门、每一个人都知道自己承担的责任和应做出的贡献，把每一部门、每一个人的工作与企业总目标紧密结合在一起。

增强领导者自身的影响力。领导是组织的核心，一个富有魅力和威望的领导者，自然会把全体员工紧紧团结在自己的周围。

建立系统科学的管理制度，以使管理工作和人的行为制度化、规范化、程序化，是生产经营活动协调、有序、高效运行的重要保证。

良好的沟通和协调。沟通主要是通过信息和思想上的交流达到认识上的一致，协调是取得行动的一致。

强化激励，形成利益共同体，即通过简历有效的物质激励体系，形成一种荣辱与共、休戚相关的企业命运共同体。

引导全体员工参与管理。这样企业能够做到吸引每一个员工都能够直接参与各种管理活动，使全体员工不仅贡献劳动，而且还贡献智慧，直接为企业发展出谋划策。

四、人本管理的内涵

人本管理，不同于“见物不见人”或把人作为工具、手段的传统管理模式，而是在深刻认识人在社会经济活动中的作用的基础上，突

出人在管理中的地位，实现以人为中心的管理。人本管理的内涵有： 1．人文精神：促进人与组织共同成长。

传统科学管理是一种理性管理，它认为人生存的目标，就是获得最大的报酬。对现代员工而言，工作的主要目的已不再仅仅是为了生存，更重要的是为了实现自身的价值，这个“价值”就是员工“价值体系”中所推崇的那部分价值。员工是否能够创造性地高效率地完成该项工作，取决于该员工价值体系对这项工作的认同程度。[1](P45-47)人本管理，通过与员工的沟通交流可以基本了解员工的价值体系，通过观察他对突发事件和对影响自己利益事情的态度，来进行判断。2．人性思考：尊重员工，满足需求。

全球500强企业为您服务公司总裁波拉德认为，承认人的价值和尊严，并且帮助他们发展，去追求卓越，这才是企业成功经久不衰的秘诀。人性在整个管理过程中处于突出的地位，企业要想得到源源不断的持续增长力量，首先必须获得源源不断的动力源，在人性化管理下企业员工被激发出的创造力，正是这样的动力源。3．人生关怀；关心生活，交流情感。

美国人本主义心理学的主要发起者和理论家马斯洛的“需要层次论”指出，人有多种需要，其未满足的需要产生他们工作的动机，也是激励他们不断进步的因素。人类基本需要按优势或力量的强弱排列成五个等级，即生理需要、安全的需要、归属与爱的需要、尊重的需要、自我实现的需要。人本管理相信并关注上述关于人的各种需要，尊重人的主体意识，充分肯定人在生产经营活动中的主体作用，要注

意员工的喜怒哀乐，关心员工的生老病死，帮助员工解决实际困难。4．人员激励：发挥潜力，人尽其才。

激励在管理中广泛采用，并切实有效。人本管理，就其职能而言就是科学地运用各种激励的手段，激发人的动机，诱导人的行为，发挥人的内在潜力，其根本目的就是调动职工的积极性，保证企业生产经营一直处于最佳状态。要根据企业的实际情况，通过对不同激励手段的综合运用，最大限度地发挥员工的积极性。5．人才开发：企业持续发展的动力源。

人才开发，作为企业人本管理模式的重要组成部分，是指为充分发挥人的才能而进行的一系列活动。随着企业改革速度的加快、力度的增大以及企业竞争的日益激烈，企业应及时地考虑在经济发展中如何增强企业的凝聚力，吸引人才，聚集人才。首先，要广泛地选拔人才。企业应从本单位实际情况出发，充分发掘企业现有人才的潜力，有效地发挥现有人才的作用，千方百计地把人才选拔和发掘出来，为他们展示聪明才智提供机会，从而激发人才对企业工作的高度热情与献身精神，提高企业效益。其次，积极地培养人才。一方面要有计划地对职工进行培养，尽快提高他们的政治水平、知识水平和业务水平；另一方面要通过多种途径造就大批新的人才。最后，要努力创造人尽其才的条件，创造岗位平等竞争的环境。人本管理注重人的价值，注重内协外争效应，注重人的精神因素和物质因素并举，因而代表着管理发展的未来和方向。

五、人本管理的精髓

台湾著名管理学家陈怡安教授研究人本管理多年，陈教授把人本管理的核心提炼为三句话，即：点亮人性的光辉；回归生命的价值；共创繁荣和幸福。我认为，这就是人本管理的精髓与最高宗旨。根据我肤浅的理解，阐释如下： １． 点亮人性的光辉

顺应人性的管理，才是最好的管理。从一定意义上说，人类文明史，就是更人性化的过程，是人的本性不断升华的过程。人有光辉的一面，也有懒散、消极、阴暗的一面，问题在于如何诱导。点亮人性的光辉，是管理的首要使命，即激发人对真善美的追求。所谓真，就是要做一个真实的人、真诚的人、真正的人，即真实地对待自己，说真话、办真事、追求真理，也真诚地对待别人。所谓善，就是要有一颗善良之心、仁爱之心；不仅自尊自爱，而且爱别人、爱企业、爱国家；关心人、关心集体、关心大局。所谓美，即对美好的理想、愿望、事物和事业的追求。真善美的统一，是人的本性的最高境界，也是人的追求的最高层次。２． 回归生命的价值

对于人生的价值，不同的人有不同的理解。金钱、官位、奢侈、淫欲，可能是有些人的追求，但绝不是有意义的人生。人生的真正价值，可以归纳为：

（１）回归生命的尊严。尊严被看作是人性重要的特征之一，每一个员工，都是具有独立人格的人，理应受到尊重。当一个人被尊重、被肯定时，会产生一种自尊的意识，会尽最大努力去完成自己应尽的职

责。

（２）合理的人生定位。社会是由许多人构成的，他们分别扮演着不同的角色，每个角色都是不可缺少的；谁活得更有价值，在于他是否尽职尽责地去演好那个角色。对于企业与员工关系来说，首先，员工不是工具，而是人，是大写的人，是应当受到尊重的人；其次，精心设计每一员工最能发挥其专长的岗位，使之能人尽其才，各得其所。（３）实现自身的价值。把自己融于工作与事业之中，干出一番成就。有这种追求的人，常常是视事业为生命，视工作为乐趣的。（４）积极奉献于社会。人生不仅应追求个人需求，追求自身的生存和发展，而且更应积极回报社会，为社会、为别人奉献自己的力量。生命的最高价值在于奉献，生命的最大快乐也在于奉献。正如著名作家肖伯纳所说的：“生命中真正的喜悦，源自于你为一个自己认为至高无上的目标，献上心力的时候”。３、共创繁荣和幸福

企业是人的集团，企业是由全体人员共同经营的。在一个企业里，如果每个员工都有一种“这是我们的公司”的意识，如果企业经营者把员工看作是同舟共济的“伙伴”并“以感恩心创造和谐”，那么，这个企业必定是一个成功的企业，是一个共同创造繁荣和幸福的企业。把个人生命价值与企业价值融为一体的团队，首先取决于企业领导者本身的品格、才能和形象。勤奋、正直、真诚待人、受人尊敬的领导者，本身就是一种动力，它能使员工心甘情愿地努力工作；其次，应通过各种方式，让员工了解公司的目标和发生的种种问题，使每一员

工和总经理一样，思考并寻求解决问题的途径，不仅为企业贡献劳动而且贡献智慧，形成“千斤重担千人担，千人工厂千人管”的管理格局；再次，让员工与企业共生共长，让员工能够分享企业的经营成果，真正形成命运共同体，在共同创造的繁荣中共同获得幸福。

六、人本管理的机制

有效地进行人本管理，关键在于建立一整套完善的管理机制和环境，使每一个员工不是处于被管的被动状态，而是处于自动运转的主动状态，激励员工奋发向上、励精图治的精神。人本管理主要包括相互联系的如下一些机制：

１．动力机制。旨在形成员工内在追求的强大动力，主要包括物质动力和精神动力，即利益激励机制和精神激励机制。二者相辅相成，不可过分强调一方而忽视另一方。

２．压力机制。包括竞争压力和目标责任压力。竞争经常使人面临挑战，使人有一种危机感；正是这种危机感和挑战，会使人产生一种拼搏向前的力量。因而在用人、选人、工资、奖励等管理工作中，应充分发挥优胜劣汰的竞争机制。目标责任制在于使人有明确的奋斗方向和责任，迫使人去努力履行自己的职责。

３．约束机制。制度规范和伦理道德规范，使人的行为有所遵循，使人知道应当做什么，如何去做并怎样做对。制度是一种有形的约束，伦理道德是一种无形的约束；前者是企业的法规，是一种强制约束，后者主要是自我约束和社会舆论约束。当人们精神境界进一步提高时，这两种约束都将转化为自觉的行为。

４．保证机制。包括法律保证和社会保障体系的保证。法律保证主要是指通过法律保证人的基本权利、利益、名誉、人格等不受侵害。社会保障体系主要是保证员工在病、老、伤、残及失业等情况下的正常生活。在社会保障体系之外的企业福利制度，则是作为一种激励和增强企业凝聚力的手段。

５．选择机制。主要指员工有自由选择职业的权力，有应聘和辞职、选择新职业的权力，以促进人才的合理流动；与此同时，企业也有选择和解聘的权力。实际上这也是一种竞争机制，有利于人才的脱颖而出和优化组合，有利于建立企业结构合理、素质优良的人才群体。６．环境影响机制。人的积极性、创造性的发挥，必然受环境因素的影响。主要指两种环境因素：一是指人际关系。和谐、友善、融洽的人际关系，会使人心情舒畅，在友好合作、互相关怀中愉快地进行工作；反之，则会影响工作情绪和干劲。二是指工作本身的条件和环境。人的大半生是在工作中度过的，工作条件和环境的改善，必然会影响到人的心境和情绪。提高工作条件和环境质量，首先是指工作本身水平方向的扩大化和垂直方向的丰富化；其次是指完成工作任务所必备的工具、设备、器材等的先进水平和完备程度；再次则指工作场所的宽敞、洁净、明亮、舒适程度，以及厂区的绿化、美化、整洁程度等。创造良好的人际关系环境和工作条件环境，让所有员工在欢畅、快乐的心境中工作和生活，不仅会促进工作效率的提高，也会促进人们文明程度的提高。

七、人本管理在现代企业中的具体体现

人本管理是以社会经济发展进程和企业人文环境为基础的，其宗旨是尽量发挥人的文化性作用和满足人的本性的需求。企业人本管理主要体现在以下几个方面：

1．对企业的发展。21世纪企业的生存发展，取决于如何构建应变能力和发展技术创新能力，而关键在于如何建造一个“学习型”企业，建立一套学习管理机制；将成为企业兴衰的生命线。

2．对待用户。在企业经营管理上，要以为用户创造价值为中心，不仅提供品质好的产品，还要提供个性及多样化的服务。

3．对待生产。生产过程需要按照用户要求多样化、个性化的特点进行组织。采取精细、准时、柔性等方式进行生产。

4．对待管理职能。知识经济的崛起，高新技术的发展，使得企业生产和经营管理过程中劳动组织机构发生新的变化，例如在企业人员构成中，生产操作工人、技术开发人员、营销人员、管理人员等比例发生结构性变化。而更为深刻的是管理职能的变化，从监督与控制向事先周密计划及服务协调转变。

5．对待员工。把员工视为企业生存发展的主题：一是员工参与管理，建立一种“民主企业”模式；二是以多鼓励、多包容、少惩罚的态度对待员工。作为一种能否“孵化”的评价标准，一方面奖励创新成功者，一方面不惩罚那些因创新风险而遭挫者；三是根据员工的个人发展需求及层次制定培训计划，帮助员工个人发展。

6．对待企业竞争。采取合作竞争或联盟合作，有利于企业快捷地抓住市场机遇，充分利用先导网络信息技术和不同企业优势的整和作用，组成互利互惠、协同作战地“联合组织”，如联合生产型联盟、销售合作和产销合作型联盟、研制开发型联盟、策略型联盟等，有的甚至产生在激烈的竞争对手之间的结合，为企业创造发展机会。

7．对待产品设计。注重人性化和“绿色”化设计，不符合人的本性需求和环保要求的产品将被社会淘汰。

8．对待组织形式。人本管理的组织形式应是灵活的、应变能力强和响应速度快的网络式结构，能以多变的组织方法适应集中与分散、紧密与松散、近期与长远、工作人员的自主性及集体性等诸方面的选择与组合优化。

9．对待企业文化。人本管理构建以人为支点的组织文化，上下级之间分享信息、分享权责、分享荣誉、形成尊重人、理解人、信任人、帮助人、培养人的管理文化。结 语

企业之间竞争的根本在于人才的竞争，本质上则是管理水平的竞争，而人本管理是符合现代市场经济规律的一种管理模式，既是一种管理哲学，也是一种艺术,是企业文化的重要组成部分；它强调管理要以人为中心，尊重人的价值，重视人性的完整性和人的需要的多样性，从而帮助员工完善自我，实现人生价值，同时也构筑了企业得以发展的基石。

参考文献：

1、罗贝尔·萨蒙：《管理的未来——以人为本》 上海译文出版社，1998

2、兰邦华

《人本管理》

广东经济出版社，2000

3、李兴山、刘潮：《西方管理论的产生与发展》，北京现代出版社，2002

4、刘海莆、刘潮：《现代企业管理》，北京现代出版社2003

5、刘光明 《企业文化》经济管理出版社 1999

第三篇：浅谈管理中的“人本”问题

浅谈管理中的“人本”问题

[摘要]随着人类社会的发展和人们民主意识的增强，任何组织中的人的“社会人”特征都越来越明显，主要体现在激励他们的因素越来越偏向于精神因素，而物质因素所能起到的作用越来越小。基于这种现状，人本管理应运而生。本文详细分析了人本管理产生的背景，分析了西方管理学界的人本管理特点，解析了知识经济时代背景下的人本管理特点，还给出了实施人本管理的基本途径。期望本文能为后来的人本管理研究人员提供借鉴和参考。

[关键词]管理；人本；人本管理；社会人

一、引言

二十世纪初，泰罗提出的科学管理理论把人们引向了追求工作任务高效完成的以事为中心的管理模式。尽管科学管理理论对现代企业生产效率的显著提高和生产力水平的提升功不可没，然而，随着社会民主的发展，作为管理者和管理对象的人已经不再仅仅符合泰罗提出的“经济人”假设，他们工作的目的除了满足物质方面的经济需求外，还有社会归属、人际交往、个人情感等社会化需求，即他们更加符合梅奥教授提出的“社会人”假设。

社会人假设认为，人不是孤立而存在的，而是作为一个群体中的一员而存在，是有所归属的“社会人”，属于社会存在。每个人都有社会需求，人际关系的和谐与组织给个体带来的归属感比物质报酬更能对人产生激励作用。“社会人

”不但会有物质方面的经济需求，也会在生活和工作中渴望得到友谊、安全、尊重和归属等社会需求。因此，基于“社会人”假定而开辟的管理理念就被称为人本管理，这是现代管理实践的新方向，也是管理理论研究的新命题。

随着二十世纪四十年代梅奥教授提出人际关系学说以来，西方管理学界已经将视线逐渐从以事为中心的科学管理转向了以人为中心的人本管理。因为管理学家们已经意识到了，把人当作机器式地去人性化管理在现代民主社会中越来越行不通，而尊重人、重视人、看重人的能力的以人为中心的管理模式反而越来越能在现代社会中凑效和发挥作用。

我国管理理论和实践研究起步较晚，在我国管理实践活动中，一直以来以事为中心的管理模式更为普遍，而很少有领导者和管理者会重视人本管理。重物轻人的管理方式在我国各行各业和各类机构、组织中均司空见惯。尽管近年来在向欧美国家学习管理理论和管理方式的潮流中，我国管理学家们也常常将“人本管理”挂在嘴边，但是，到底人本管理的含义是怎样的，什么样的管理方式可以称作人本管理，人本管理的具体要求有哪些，这些则少有人去探寻和研究。

有一些管理学者认为，人本管理就是提升员工的工作积极性，开发员工们的潜能，然而对于如何实现该目标则无人深入研究。这类学者只是将人本管理视为一个组织或者机构实现自身目标的一种手段而已，组织中的人并没有摆脱作为资源或者资本而被利用和被使用的局面。人本管理的本质内涵还有待管理学界进一步研究。

本人认为，人本管理就是在管理中时时、处处以人为中心，以人的需要的满足为第一要务，充分地尊重人、重视人、信任人并肯定和认可人的成就的一种管理方式或者管理理念。

二、西方管理学界的人本管理

西方管理学界的人本管理思想诞生于企业经营实践中，而后由管理学家们将经验总结并概括提升出人本管理理论，进而推广应用于整个管理学界。

人本管理实践做得最好的是惠普公司、摩托罗拉公司等企业，这些企业的管理行为中真实地体现了以员工为中心的以人为本管理理念和思想。这些模范企业最大的特点就是尊重个人，企业非常重视为员工们创造一个舒适的工作环境（硬件环境和软件环境），更加重视员工们的个人发展。惠普、摩托罗拉等公司会在员工们工作一段时间后切身为每个员工制定详细的个人职业生涯发展计划，并会要求公司总裁和公司各级管理层都要建立与每位员工沟通对话的机制。而且，这里组织也会要求员工要有明确的长远发展规划和打算，并及时把这些计划和想法告诉自己的主管们，他们的主管们会尽最大的力量支持并帮助员工们实现他们的规划和打算。这个管理方式也被称为尊重员工权利计划。总结这里人本管理做得最好的企业的经验做法就是，不断提升员工的工作能力和就业能力，帮助员工们成长为最能胜任工作岗位的人。重视、尊重和信任员工是这些组织贯彻人本管理理念的精髓和本质。人本管理不仅要求重视人，而且还要对人们取得的成绩进行积极赞赏、认可和承认，以此来激励人和肯定人，充分体现出尊重每个人的尊严和价值。

进入二十一世纪后，西方欧美国家的人本管理中呈现出了一种新趋势，即个性化员工管理方式。美国哈佛大学巴特利特教授与伦敦商学院高歇尔教授在研究了大量的知识创新型企业的案例之后，研究出的一种高效能管理模式。在竞争环境中，组织的管理者和领导者们必须转换管理职能，他们必须突破原有的管理模式和管理格局，重新构建新的管理模式，建立起广阔而有生命力的新的管理模式。即建立起目标-过程-员工的新管理模式。这种管理模式要求企业高层管理者超越企业战略，形成新的管理目标，超越组织机构，发展新的管理过程，超越组织体系格局，培育出充满活力的员工。

目前大部分国内管理者仍然采用通过资源配置、职责分配和运营管理控制等来实现员工管理。但是，这种管理方式是有前提条件的，即组织的根本任务是塑造员工，规范员工行为，使其向组织期望的方向发展。通过目标-过程-员工的这种新的管理模式，建立起员工们主动创新意识，培养员工们参与合作和学习的良性工作环境。因此，个性化员工管理方式能够更加切实地诠释以人为本管理理念和为人为本管理要求。

三、知识经济时代背景下的人本管理

尽管企业的生存和发展受到很多因素的影响和制约，但是，其中起到决定性影响作用的因素却是企业的人力资源，即人。企业员工是企业最宝贵的资源。企业管理层最关心的问题莫过于充分开发员工的潜能，激发员工们的工作动力和竞争意识。可见，只要人被有效激励，就能为组织创不可估量的作用和贡献。因此，企业开展人本管理是如此重要。

随着科学技术水平不断提高和信息化时代的到来，人们已经在不知不觉中迈入了知识经济时代。在知识经济时代背景下，人本管理被赋予了特定的含义和特点。

（一）人本管理是以人为中心的管理

这种管理模式中，人是管理和被管理的核心，人力资源被视为一个组织中最重要的资源。这也是人本管理与以物为中心的科学管理理论最大的不同。人本管理强调，组织的所有管理活动必须围绕选人、用人、育人和留人等现代人力资源管理活动。在人本管理中，人成为了帮助企业形成核心竞争力的战略资源。组织的其他资源（如技术、土地和资金等）均是配合人来实现组织目标的次要资源。

（二）人本管理是全员参与的管理

人本管理的管理主体是所有员工，每位员工都是组织的主人翁，他们既是管理的主体也是被管理的对象，组织上下全员参与管理，共同商讨制定管理对策。管理层和普通员工之间是合作关系，而非对抗的监管与被监管关系。管理者在工作过程中鼓励员工们参与组织战略和战术的制定过程，培养员工们的责任意识，让每个员工均能参与决策，共享知识、信息和成果。人本管理强调，要让员工们感受到被组织和管理层重视和信任，唯有如此，员工们才会毫无保留地为组织贡献自己的能力与才华。人本管理能帮助组织形成凝聚力和向心力，使组织目标和员工个人目标有机结合在一起。

（三）人本管理是组织目标和个人目标的有机融合体

人本管理强调，唯有将组织的目标和员工的目标有机结合起来，才能有效激励员工，提升员工士气，增强组织凝聚力，发挥员工们的主动性、积极性和创造力，企业也只有这样才能获得持续发展动力。人本管理要求企业不能仅仅将追求利润最大化作为唯一的组织目标，也要把组织和员工为社会做贡献和承担一定的社会责任作为目标考量。知识经济时代的人本管理是符合现代社会人力资源管理一般规律的管理方式，是与时俱进的管理方式，也是能够真正帮助企业发挥取得经济效果的管理方式。

（四）人本管理是以激励为主的管理方式

知识经济时代背景下的人本管理强调依靠正向激励员工来管理员工。这种管理方式主张彻底打破纯粹依靠物质激励的管理模式，它强调，不仅要依靠物质激励，还要重视精神激励。人本管理主张，物质激励和精神激励相结合。在组织中建立健全激励机制。通过榜样激励、情感激励和荣誉激励等来充分挖掘员工们的工作潜能和工作动机，达到最大程度激励员工的目的。

（五）人本管理与生俱来与文化管理有着千丝万缕的联系

组织文化是一个组织特有的组织精神，是组织全体成员在长期共同工作和生活中所潜移默化形成并积淀下来的行为规范、价值标准、基本信念的总和。知识经济时代背景下的人本管理是以组织文化为核心内容，整个所有员工价值观念的有效工具。它可以在很大程度上消除企业硬性制度规定所带来的负面影响，使员工能够感受到被尊重和被重视。

在知识经济时代完美运用人本管理的典范在IBM公司、戴尔电脑公司和诺基亚公司等企业。在IBM公司的员工培训过程中，IBM公司不会让任何一个未通过培训效果考核的员工进入到销售渠道中。销售员们的一言一行和对外传达的组织精神都会关系到组织的对外形象和信用。IBM公司重视开发每一名销售员的工作潜能，坚信不合格的培训会永远掩埋一个销售员的潜力。因此，IBM公司在员工培训中不遗余力，投入足够的资金和精力，制定详细的培训计划，稳妥保证员工们在接受培训后能够拥有足够的技能和充足的信息面对消费者，影响消费者的购买意愿。IBM公司对员工培训工作的严格把关是人本管理理念完美贯彻和执行的典范。因为唯有为员工提供胜任工作岗位的一切必要条件，才算是充分尊重和重视员工，真正关心和爱护员工，才算是真正做到以人为本，以员工的需要为根本，通过成就员工来实现组织目标，这是人本管理的最高境界和最完美的管理结果。

戴尔公司能够以小胜大，完胜康柏公司，主要归功于公司总裁戴尔善于识人善用，成就员工，以员工为组织之根本，尊重、重视和信任员工，这样，员工们回报给组织的将是他们毫无保留地奉献。

诺基亚公司在上世纪九十年代能够完胜当时的手机界的王牌企业摩托罗拉，依靠的就是诺基亚采用的人本管理方式。诺基亚以员工为中心，以员工们的需要为努力的方向，形成了强有力的组织凝聚力，从而，成就了诺基亚技术创新完胜摩托罗拉，从而在激烈的手机市场中三分天下有其一。

在知识经济时代的今天，在全球化背景下，任何组织要想实现组织目标，就必须贯彻人本管理理念和模式，充分尊重和重视员工，以员工的需要为自己的需要，通过成就员工来保证组织目标的达成。唯有建立组织的人本管理价值理念，为员工们创造适合他们的工作环境和工作关系，通过提升员工满意度来提升组织的核心竞争力，唯有如此才能使企业在激烈的市场竞争中利于不败之地。

四、实施人本管理的基本途径

人本管理能够为组织带来的优势与益处已经被学界和业界所共知，然而，对于如何在一个组织内部顺利实施人本管理，这是困扰很多组织及其管理者的难题。本文在详细研究了国内外各类组织实施人本管理的历程和经验后，结合人本管理在中国国情下的特定含义，总结得出实施人本管理的基本途径有以下几条：

（一）正视现代人的主人翁意识，以参与管理的方式来践行人本管理

人才是企业组织的宝贵资源，是一切企业活动的核心和轴心，可以说，任何组织的目标都是依靠人才实现和完成的。因此，以人为管理中心的人本管理是现代管理的出发点和落脚点。组织是人的集合体，组织的经营和成功离不开人。在现代民主意识发达的现代社会，人们要求参与管理的意识越来越强，以致于参与管理能够起到神奇的员工激励作用。

组织的生存与发展需要所有成员——人的支持，组织目标的实现更需要人的主动性、积极性和能动性。坚持以人为本就是要尊重组织成员的自主意识和参与需要，充分肯定组织成员为组织所作出的贡献，并且给予成员足够的信任和器重，让组织的普通成员都在在职责范围内参与组织的管理活动。组织的决策者和管理者应当建立起重视人才、尊重知识的观念，从自身做起，数量组织与成员共赢的理念和信念。

在这个过程中，组织决策者和管理者的传统惯性思维是最大的阻力。因此，组织的领导者们应当自觉摒弃落后与时代特征的旧的管理理念和管理方式，自主接受现代管理方法。唯有如此，才能真正去洞悉组织成员的内心需求，发现成员的自主和参与意识，才会知道要在成员职责范围内对成员们授权，把成员们完成工作所需要的职权授予他们，让成员们充分感受到组织的信任、尊重和认可，从而，感受到被激励。

通过参与管理的方式实施的人本管理能够让员工感受到自己是真实地被组织信任和认可，感受到自身承担的重任，从而在自我价值实现需要的驱动下而全力为组织目标的实现贡献自身的全部才华和力量。让成员们参与组织决策是需要勇气和胆识的，也最能体现组织重视人的需要，把组织成员的需要和组织目标有效嫁接起来，使之朝着实现组织目标的方向发展，可谓是睿智的管理方式。

（二）洞察并满足组织成员们的相关需要

管理的最高境界就是正确引导组织成员确定个人目标，并使成员的个人目标和组织的整体目标有机结合在一起，互相协作，为实现共同的目标而努力。组织应当在认清自身的实力和条件的情况下，尽量满足组织成员们的各类需要。重视人的需要的满足是人本管理的根本标志。成员们的需要也是他们工作的动力和再生劳动力资源的必要成本，因此，满足组织成员们的需要是激励成员工作积极性并使劳动力资源可持续获得的保证。

组织管理者应当根据组织成员们对组织所作的贡献多少来确定奖励标准，并以这些奖励来满足成员们的相关需要。奖励的内容可以是工资、奖金、红利、福利、培训机会、职位晋升等与组织成员人事待遇相关的要素。

（三）提升组织成员们的忠诚度和归属感

组织成员们的忠诚度和归属感取决于组织对成员们的付出，这些付出包括薪酬福利待遇、工作平台、工作环境和条件、晋升机会、领导者的器重，等等。根据亚当斯的公平理论，人们都习惯于将自己对组织的付出和自己从组织中的所得进行比较，当发现自己的所得大于或等于付出时，才会感到满意，从而才会产生汇报组织的想法，进而更加努力付出和工作。

意识到提升成员们的忠诚度和归属感的重要性，是组织建立了人本管理理念的标志。因为只有组织真正重视了人的因素，才会意识到使得成员们心甘情愿为组织工作和付出对于组织来说是何等重要。当然，提升组织成员们的忠诚度和归属感的方式和方法有很多，可以通过从物质上满足成员们的需要而使成员们感受到从组织中取得了充足的所得，也可以通过在精神层面上奖励成员们使其感受到从组织中获得充分给予，这些都可以让成员们主动有意识地为组织更加努力工作，进而提升他们对组织的忠诚度和归属感。

（四）帮助组织成员们成长和制定个人职业生涯规划

如今的组织成员们多是受过高等教育的群体，他们在工作中除了追求物质报酬之外，还重视自身的能力成长和个人长远发展。在市场经济条件下，组织与成员是双向选择的，因此，组织成员们不得不关注终身就业能力的获得和提升。基于此，组织要想实现人本管理，就得主动关心并帮助成员们成长并提升他们的工作能力，而且要为他们考虑长远发展，指导和帮助他们制定个人职业生涯发展规划。组织不用担心自己这么做徒劳无功和于己无益，因为组织关心和帮助成员们的做法一定会被成员们感受到并产生感激心理从而加倍为组织努力工作和奉献。此时，就体现出了人本管理的效果。

五、结束语

在民主意识高度发达的当今社会，人们的“社会人”特征更加突显，在任何组织中，成员们都是愈发看重自己在组织中是否被重视、信任和认可，单纯的物质激励已经起不到什么激励作用，而人本管理的精神激励作用越来越明显。因此，在国内外管理学界，人本管理已经掀起了一股研究热潮。本文详细分析了人本管理产生的背景，分析了西方管理学界的人本管理特点，解析了知识经济时代背景下的人本管理特点，还给出了实施人本管理的基本途径。

参考文献：

[1]曾庆学.企业人力资本的三大激励机制[J].中国人力资源开发，2004（3）；

[2]王晓光.企业管理应如何坚持以人为本[J].经济与管理，2011（9）；

[3]黄复新.对经营者激励机制的探索[J].社会主义经济理论与实践，2012（3）；

[4]张德.人力资源的开发与管理[M].北京：清华大学出版社，2012；

[5]郭岚.浅论企业人力资源管理中的“人本管理”[J].中国科技纵横，2013（5）；

[6]袁忠秋.浅谈企业人力资源管理中的“人本管理”[J].经济研究导报，2010（5）。

第四篇：浅谈企业管理中的人本管理

浅谈企业管理中的人本管理

摘要：泰罗的科学管理理论将人类的管理思想从抽象的经验管理发展到具体科学的标准化管理，在近一个世纪的理论研究和实践活动中发挥了重大作用。但是，随着人类社会和管理实践不断向纵深的延伸，标准化管理越来越多地暴露出种种弊端，与此同时，企业管理者对人的认识有了升华，提出人是最重要的资源，最宝贵的财富。全面理解人本管理的内涵及精髓，建立以人为本的管理工程和机制，是时代的要求，企业成功的关键。

关键词：人本管理内涵；人本管理方式

一、人本管理的内涵

所谓人本管理，不同于“见物不见人”或把人作为工具、手段的传统管理模式，而是在深刻认识人在社会经济活动中的作用的基础上，突出人在管理中的地位，实现以人为中心的管理。具体来说，主要包括如下几层涵义：

第一，依靠人——全新的管理理念。在过去相当长的时间内，人们曾经热衷于片面追求产值和利润，却忽视了创造产值、创造财富的人和使用产品的人。在生产经营实践中，人们越来越认识到，决定一个企业、一个社会发展能力的，主要在于人们拥有的知识、智慧、才能和技巧。人是社会经济活动的主体，是一切资源中最重要的资源。归根到底，一切经济行为，都是由人来进行的；人没有活力，企业就没有活力和竞争力。因而必须树立依靠人的经营理念，通过全体成员的共同努力，去创造组织的辉煌业绩。

第二，开发人的潜能——最主要的管理任务。管理的任务在于如何最大限度地调动人们的积极性，释放其潜藏的能量，让人们以极大的热情和创造力投身于事业之中。解放生产力，首先就是人的解放。我们目前所进行的改革，从根本上说，正是为亿万人民聪明才智的充分发挥创造良好的环境和机制。

第三，尊重每一个人——企业最高的经营宗旨。无论是领导人，还是普通员工，都是具有独立人格的人，都有做人的尊严和做人的应有权利。无论是东方或是西方，人们常常把尊严看作是比生命更重要的精神象征。我国是社会主义国家，理所当然地应当使人受到最大的尊重，使人的权利得到更好的保护；不允许任何侮辱人格、损害人权的现象存在。一个有尊严的人，他会对自己有严格的要求，当他的工作被充分肯定和尊重时，他会尽最大努力去完成自己应尽的责任。

二、人力资本管理的主要方式

（一）员工持股计划

通过让企业员工拥有公司的股票，获得公司的股权，把员工变成企业的主人、企业家，从而提高企业员工工作时有一种为了自己工作的主动性，从而增强员工与企业结成一种荣辱与共的血肉联系。美国经济学家认为，职工持股计划能为建立一种生产率更高的合作经济提供动力，能为员工创造更多的参与各层次事务的机会，能为大多数员工提供更大的收入来源，更重要的是增强了员工工作的精神动力，是美国等西方国家企业应该选择的积极方向。

（二）职业生涯管理

职业生涯管理是美国近十几年来从人力资源管理理论与实践中发展起来的新学科。所谓生涯，根据美国组织行为专家道格拉斯·霍尔的观念，是指一个人一生工作经历中所包括的一系列活动和行为。组织生涯发展是组织生涯管理和个人生涯计划活动相结合所产生的结果。把个人的生涯计划和组织的生涯管理两者结合起来，通过组织内生涯发展系统以达到组织人力资源需求与个人生涯需求之间的平衡，创造一个高效率的工作环境。职业生涯管理是企业为实现每位员工自主开发精神资源的有效管理方式，它能有效抑制企业与员工个体在目标整合上的偏差，并避免由此所造成的员工工作的主动性、积极性等因素的丧失。

（三）“魔鬼”式的高强度训练

这是西方企业培训的又一全新理念。近年来西方企业培训的重大变化是重在培训员工的素质，是对员工的敬业精神、毅力品格、工作态度进行培训，即培训的重点是人，而不是技术。这种管理思想认为，企业的经营靠的是人，如果人的素质不高，再高的技术也不能发挥出竞争性作用来，所以最重要的培训是培训人的素质，要让员工能适应企业最艰苦的竞争的需要。这种企业的培训宗旨认定，对人的意志的锻炼是对员工的各种业务技能培训的基础。可以说，精神因素的磨砺，对企业发展与员工成长来说，往往具有重要性。

（四）创建学习型组织

这是美国麻省理工学院教授彼得·圣吉在其被喻为“管理圣经”的名著——《第五项修炼——学习性组织的艺术与实务》中所提出的一个开创性的概念，他把艰深的系统动力学简化成人人易学的系统思考，试图教人学会整体性的全新思考方式，进而提升人类组织整体运作的“群体智力”，特别为企业如何不断突破自我提供了崭新的思维方式。学习性组织的五项新技术分别是“自我超越”、“改善心智模式”、建立“共同的愿景”、促进“团队学习”和形成“系统思考”。眼光面向未来的企业应使员工不断地去学习，而且还应帮助员工建立长期的旨在使其发挥最高水平的核心技能。这也是企业实现能量转换所必须的。一个不注重学习的企业，就会形成安于现状而无创新管理，从而影响到企业的生存和发展。

三、结束语

在企业管理中，首先管理主体是人，其次管理客体虽然兼有人和物，但是对物的管理取决于对人的管理，归根到底还是对人的管理，所以管理客体主要也是对人的问题。人本管理中含有“天人合一”、人际关系融洽的我国古代管理思想，要古为今用。在中西管理结合的基础上进一步完善以人本管理为主的中国式管理，乃是时代向我国管理界提出的历史任务。参考文献：

1、弗雷德里克海思格泰勒。科学管理原理[M]。机械工业出版社，20072、毛蕴诗。管理学原理[M]。东北财经大学出版社，2004

第五篇：现代企业人本管理理念和模式探究

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现代企业人本管理理念和模式探究

作者：冯爱芳

来源：《沿海企业与科技》2005年第03期

[摘要]企业管理从强调以物的管理转向重视对人的开发，是管理领域一次变革和创新。知识经济所倡导的管理模式，称之为“人本管理”模式。人本管理，是对传统企业管理模式和理念的变革和创新，反应了知识经济的本质和要求。

[关键词]人本管理；企业管理；理念；模式

[中图分类号]F272．92

[文献标识码]A