促进大学生就业法律保障问题5篇范文

第一篇：促进大学生就业法律保障问题

促进大学生就业法律保障问题

一、论文的选题目的和意义：

大学生就业日渐成为最受关注的社会热点之一。纵观就业市场，就业竞争激烈，就业形势严峻，就业陷阱多，就业权利得不到有效的法律保障。大学毕业生就业工作日益市场化，但就业市场机制尚不健全，毕业生与用人单位相比处于弱势地位，就业过程中法律问题较多，大学生的合法权益易受侵害。促进大学生就业法律保障，需要适应市场需求和大学生自主择业的原则，更需要建立起国家宏观调控、政府监管、市场主导、高校辅助的和谐就业体系，从而实现毕业生和谐、顺利就业。

用法律视角和思维审视目前大学生就业中的现象，不难看出现象的背后有很多令人深思的法律问题。面对日益严峻的就业形势，如何让毕业生顺利就业，是摆在高等学校和社会面前的一项重要任务。因此，大学生的就业问题有必要进行深入的研究。

作为一个法学学科的学生，不仅要从社会角度深思大学生就业难的问题，还要从法律角度深思如何促进大学生就业的法律保障。毕业论文作为考核学生在校学习的一种方式，笔者更希望能学以致用，将所学与所用结合起来。探究大学生就业法律保障问题，不仅希望从理论上提出自己的一些建议，还希望能为即将毕业的大四学生提供一些实际的法律帮助。以达到理论和实践相结合的最终目的。本文试图从宏观的就业环境和微观的就业法律问题出发，通过对大学生的就业现状的分析和研究，探索大学生就业过程中的法律问题，并由此问题提出了保障和完善大学生就业的解决方案，从而为大学生就业难的问题提供有价值的帮助。解决好大学生就业问题，以法律促进就业，既有利于推动高等教育事业的健康发展，保持社会的稳定，也是落实科教兴国战略、全面建设小康社会的客观要求，既具有理论意义，也具有现实意义。

二、论文的主要内容： 前言

研究的背景和研究的意义、研究的方法和思路、研究的对象和范围

一、大学生就业现状分析

现在有人把大学毕业生戏谑地称为“蚁族”。大学毕业生聚居群体，被视为继农民、农民工、下岗工人之后出现在中国的又一个就业困难群体。之所以把这个群体形象地称为“蚁族”，是因为该群体和蚂蚁有诸多类似的特点：高智、弱小、群居。这也从一方面反映出大学生就业已经成为社会的一道难题。教育部部长袁贵仁在2010年全国普通高校毕业生就业工作视频会议上直言：国际金融危机对我国就业的不利影响还没有消除，如果说今年是我国经济最困难的一年，明年可能是最复杂的一年，整个宏观层面就业形势就很严峻。

（一）大学生就业的社会环境

目前，大学毕业生人数众多，工作岗位相对不足。据教育部统计，2008年，全国普通高校毕业生达559万人，比2007年增加64万人，增幅为12.9%。2009年，我国高校毕业生总量达到610万，是近年来的最高值，占城镇新成长劳动力总量的一半以上。2009年11月20日，教育部部长袁贵仁在2010年全国普通高校毕业生就业工作视频会议上表示，2010年全国普通高校毕业生规模将达630余万人，加上往届未实现就业的，高校毕业生就业形势十分严峻。

（二）大学生就业的法制环境

1、立法层次较低，政策性文件繁多，修改和变化频繁，法律效力低。

2、就业监管部门众多，权限划分不清，政策之间未能匹配。

3、区域差异大，地方保护严重。

二、大学生就业过程中的法律问题

（一）“准就业”——实习期间的法律问题

1、实习期间的身份难以确认。

2、实习期间的工伤难以确认。

3、实习期间的责任归属难以确认。

（二）就业前——就业协议书中的法律问题

1、单位不与毕业生签订就业协议书

2、就业协议的违约责任归属问题。“被就业”现象。

（三）就业后——劳动合同中的法律问题 1.不签订劳动合同或者延迟签订劳动合同。2.关于试用期的法律问题。

（1）试用期问题。试用期是大学毕业生最关键的过渡时期。（2）“零薪酬”就业问题。

三、促进大学生就业法律保障及完善

（一）促进高校毕业生就业的法律制度建设的主要原则

1、保护高校毕业生就业权原则。

2、平等就业原则。

3、就业信息公开原则。

4、自主择业原则。

（二）促进大学生就业的法律保障体系构建与完善

1、建立高校、政府、企业联动的大学生就业机制，构建各负其责、相互配合的和谐就业体系，实现高校人才供给与社会需求的对接，促进大学生的顺利就业。

2、建立反就业歧视法律制度、高校毕业生社会保障法律制度，完善高校毕业生的就业服务体系法律制度。

（三）促进大学生就业的具体法律保障与完善

1、修订《工伤保险条例》，保障大学生实习期间安全

2、完善《就业促进法》，监督就业协议书的签订与履行，保障平等就业权 就业协议书是否正确签订、内容约定是否合法、程序是否规范直接决定毕业生的就业权益是否受到侵犯。一般来说，就业协议书的签订需注意以下问题：（1）查明用人单位的主体资格。（2）明确就业协议的内容。（3）严格按照程序签订协议书。

3、严格遵守《劳动合同法》关于试用期的规定

三、研究现状分析：

当前，我国尽管已有一些关于促进大学生就业、保障大学生就业权益的法律制度可依，也有学者和专家对大学生就业法律问题做了深入的研究。但在现实中促进大学生生就业的对策主要还是行政手段，研究也主要是单独在宏观或者微观方面。甚至很多人认为大学生就业难的根源在于高校的扩招，这其实是没有法律和社会依据的。本文认为，大学生就业难与大学生就业法律保障体系的欠缺有必不可少的关系。近年来，我国已经建立了包括大学生在内的劳动者法律保障体系。重要劳动法律有《劳动法》、《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》、《就业促进法》、《职业病防治法》、《安全生产法》、《工会法》等；重要劳动法规有《工伤保险条例》、《失业保险条例》、《社会保险费征缴暂行条例》等。还有大量与劳动关系有关的其他法律、法规、规章、司法解释等。在现代法治社会和市场经济条件下，促进高校毕业生就业的行政手段的作用必然很有限。另外，高校毕业生就业管理中缺少完备的社会保障体系且保障程度较低，大学生就业的社会化服务体系不完善且服务水平较低，作为长效机制的法律制度存在很大缺陷。为了应对严峻的就业形势，促进适应市场经济条件的劳动力市场建设，有效保护大学生就业权，很有必要完善促进高校毕业生就业的立法，加强促进高校毕业生就业的具体法律对策。

以法律保障大学生就业、依法促进大学生就业，应当以民主和法治为导向。建立高校、政府、企业联动的大学生就业机制，构建各负其责、相互配合的和谐就业体系，实现高校人才供给与社会需求的对接，促进大学生的顺利就业。建立反就业歧视法律制度、高校毕业生社会保障法律制度，完善高校毕业生的就业服务体系法律制度。

很多关于大学生就业法律问题的研究只是涉及到毕业生就业应当知道的常识。没有从法制的宏观方向和微观的具体法律实施来把握就业形势。本文试图从宏观的法制建设和微观的法律问题着手，对大学生就业的现状和就业过程中存在的法律问题做了相关的探究。

[1]江平.民法学,中国政法大学出版社,2003(11)[2]李景森.劳动法学,北京大学出版社,2003

四、参考文献：

[3]常茜奕.法制视角下的高校毕业生就业歧视问题.思想理论教育,2007(4)[4]赵洪斌.高校毕业生就业立法研究.黑龙江大学法学院，2005 [5]李友谊，卢彭.论促进高等学校毕业生就业的法律制度构建的原则.内蒙古财经学院学报(综合版),2009(2)[6]崔建远.合同法,法律出版社,2003 [7]卢彭.促进高校毕业生就业的法律制度建设之探讨.中国集体经济杂志,2009（4）

[8]闵辉.毕业生就业协议探析.思想理论教育,2006（1）[9]黄越钦.劳动法新论.中国政法大学出版社,2003 [10]张树义.纠纷的行政解决机制研究.中国政法大学出版社,2006 [11]苏永钦.民事立法与公私法的接轨.北京大学出版社,2005 [12]王丽娟.论高校毕业生的权利和义务.九江职业技术学院学报,2004（3）[13][日]星野英一,王闯译.私法中的人.民商法论丛.法律出版社,1997 [14]王雪燕.有关大学生就业热点问题的法律研究.北京城市学院学报,2008(5)[15]聂杜艳.浅析新《劳动合同法》对大学生就业的影响.法制与社会,2008(8)[16]张建国.谈新形势下的大学生就业指导工作.郑州牧业工程高等专科学校学报,2000（4）

[17]蔡克勇.就业结构的变化趋势与高等教育结构的调整.理工高教研究,2002（4）

[18]林嘉，杨飞，林海权.劳动就业法律问题研究.中国劳动和社会保障出版社，2006 [19]李瑞学.关于大学毕业生就业难问题的理性思考.中国大学生就业,2005（14）[20]陈平.当前我国大学生就业面临的问题及其对策.广东教育学院学报,2006（4）

[21]梁平,陈奎．大学生就业困境及法律保障问题研究——以《劳动合同法》制定为视角.河北法学,2007（8）[22]邓佑文,李长江.大学生就业歧视的法学分析——以平等权为视角.黑龙江高教研究,2007(11)大学生实习期间权益保障问题研究

摘 要：就业难背景下的大学生实习期间合法权益受损问题日益严重，健全与完善相关法律法规制度,规范企业市场运作规则，努力构建大学生实习合法权益保障网络体系，是当前保证大学生实习期间合法权益不受损害，促进大学生成长成才的必由之路。

关键词：大学生；实习期间；权益保障；法律体系

面对大学生就业难问题，高校和用人单位都及其关注大学生的实习环节，大学生是否具有较强的实践操作能力成为衡量大学生综合素养的重要尺度，尤其是用人单位把大学生是否具有丰富的实习工作经验，作为优先录选的重要条件。为此，各高等学校积极为大学生实习拓展渠道，许多公司、企业等单位成为部分高校的定点实习场所和实训基地，实习活动日益彰显出其特殊的育人功效。就大学生的实习方式而言，一方面，高校根据高等教育的目标要求，有计划、有组织、有目标的开展这项重要的教育教学实践活动；另一方面，为了积累经验，增加就业的砝码，学生个人也在自主联系实习单位。总之，不论是学校组织的统一实习还是学生自主实习，值得关注的是，大学生实习期间的权益保护问题应当受到高度重视，这关系到大学生群体利益,而且也是非常敏感的社会问题。但是，令人担忧的是：实习时期的天之骄子却处于管理的“真空”阶段。他们一旦出现工伤、酬薪等权益方面的纠纷问题时，由于没有统一的规定和程序，加上不签实习权益保障协议，双方的权利义务不明确，大学生实习合法权益法律保障体系尚未健全等诸多方面的原因，致使学校、学生、实习单位都处于尴尬境遇。所以，积极探索与构建大学生实习期间合法权益保障体系势在必行。

大学生实习现状令人担忧

据上海交通大学关于大学生打工状况的调查显示：将近40%的大学生在打工过程中受到不同程度的伤害，其自身合法权益难以得到保障，即使在合法权益受到侵害时，选择各种途径维权的也仅占13.9%，而选择忍气吞声者占86.1%。由此可见，如果政府不能尽快建立健全大学生实习期间的权益保障体系，随着就业压力和社会竞争的不断加剧，大学生的权益受损问题将呈现上升趋势。其表现如下：

1、实习期变成“盘剥期”，无故辞退实习生或延长试用期现象长期存在

顺利通过实习期是当前大学生首先要面对的挑战，部分用人单位以追求企业利益最大化为目的，为了降低用工成本，利用实习生求职急切的心理，在试用期上做文章。以试用为由延长试用期，并在试用期内不与实习大学生签订相关的劳动合同，不为其办理相关的社会保险，并在试用期结束时以各种各样的理由无端将实习生辞退，或者故意延长试用期，致使实习生自己辞职，然后重新招募新的实习员工，置社会的道德伦理全然不顾，把大学生的试用期当成剥削期，从中获利，这已成为一些用人单位的惯用伎俩，这些单位，不断地从人才市场招聘新的实习生，不断有大学生在实习期间扮演“奴役”的角色，这些单位只用实习生,实习期结束就辞退大学生。在这种不断的招收—辞退——再招新中实现企业人力资本投资的最小化，少数用人单位这种短视的心理取向，致使大学生的实习期成了部分用人单位榨取人力资源的无偿“剥削期”。

2、实习期间尚未享有相关基本待遇，最低生活保障问题难以解决

理所当然，大学生的劳动付出就应该得到相关的有效补偿。但当前由于处于转型时期的市场经济体制还不是很健全，作为市场主体的雇佣方，许多行为得不到规范和约束。大学生因为社会经验少，处于相对的弱势地位，他们的付出与回报比例悬殊，甚至有些大学生在实习期间，还要向实习单位交纳一定的费用。我们承认，用人单位为大学生的成长成才提供了良好的实践机遇，但问题的本身与界定的尺度应该是大学生劳动投入与企业回报之间的利益大小问题。如今，部分企业管理者以金钱为导向：爱心缺失，庞大的学生群体的就业压力使部分用人单位以提供就业机会和试用考察为由，把实习生当成廉价了劳动力，部分只是给予基本的生活保障，有些分文不给，这些与市场经济条件下部分用人单位的不正确价值取向有直接联系。国家教育部与团中央的有关通知中，曾要求企业的实习生应该享受基本工资和工作时间的保护，但事实是，面对严峻的就业形势，实习生在职场目前所处的劣势，并不享受要求享受这些基本保障的主动权。

3、实习生与实习单位不签订劳动保障协议书，发生工伤、医疗等事故，合法权益无法保障

值得关注的是实习期间的大学生只有极少数人和用人单位签订了劳动保障协议，调查显示：大部分用人单位不愿意跟实习生签订劳动保障协议。同时，部分高校管理者尚未意识到大学生实习合法权益保障的重要性，相关配套的学校管理措施和文件法规尚未健全，这些致使大学生在实习期间一旦出现工伤、医疗等事故时没有相关的法律可依，大学生的合法权益无法保障。根据有关规定，劳动者在试用期内依法享有保险、待遇等基本权利，用人单位与劳动者建立劳动关系后，应该为其缴纳医疗、养老、失业等保险，但这些目前根本无法落实。例如，发生在河南省高级技工学校学生李淑在实习期间发生的汞中毒事件，最终无奈的将实习单位告上法庭，等等。一件件鲜活的事例，说明大学生的合法权益不能得到有效保障。实习期间的大学生，一旦出现大学生权益受损的事件，用人单位认为实习生不是单位正式员工，不能做工伤保险赔偿，司法系统因为没有相关的劳动协议保障难以受理，劳动部门因为没有相关的明文规定而无法界定，学校认为工伤、医疗等事故应该由保险公司赔偿。诚然，大学生的实习合法权益没有从制度上得到有效保障。

大学生实习期间合法权益受损的原因探究

1、劳动力市场呈现供过于求的态势：卖放市场转向买方市场

高等教育大众化时期，高校的扩张致使毕业生数量急剧增加，就业压力逐渐增大，据国家相关资料显示，2006年我国劳动力过剩人数将达到1400万，其中大学生毕业生为413万，比去年净增75万，由此可见，目前大学生的就业现状不容乐观。而此变带来的劳动力市场出现供过于求的态势，这就成为用人单位对大学生吹毛求疵的客观原因，为了在激烈的竞争中为自己赢得一席之地，部分大学生首先必须取得实习的这场演习战的参与权。

2、企业管理者为获取利益，不择手段降低成本

市场经济使企业有了用人自主权，竞争体制的引入使得企业置身于市场竞争的大浪中，于是，效益便成为企业的目标。追求企业成本最低化，实现创利最大化是企业立足市场的根本，这本无可厚非，但是为了追求利益，节约开支，占领市场，有的用人单位缺乏社会责任感，他们仅仅把实习大学生作为廉价劳动力，而不提供安全的工作环境，有的甚至故意以种种理由克扣实习生工资或者抵押金，他们想尽一切办法利用实习生为企业创利创惠。还有一些职业中介机构，看准学生缺少社会经验和找工作心切的心理，许以颇具诱惑力的承诺，引学生入套，而在收取高额中介费后，却又以种种理由不履行当初的承诺。这种为了追求物质利益最大化，却以丢失企业诚信，损害企业社会形象的做法目前正成为部分短视企业获利的“最佳决策”。

3、大学生求职心理压力过大，求职心切，抢抓实习演习战参与权

高校扩招使得大学毕业生人数也随之增加，从而导致当前就业形势的严峻，在僧多粥少的情况下，大学生的就业根本没有讨价还价的余地。目前，企事业单位的干部职工已呈年轻化趋势，大学生就业难在情理之中。面对这样严峻的就业形势，大学生的心理是复杂而多变的，面对就业和步入社会，涉世不深的大学生深感焦虑。特别是一些基础学科专业、或学习成绩不佳、学历层次不高的大学生以及女大学生，表现得更为焦虑和急躁，为了找到工作，他们不惜一切代价，有的女大学生竟然以“舍身”为代价换取工作，这种急切的求职心理成为部分实习生被用人单位利用的直接原因。

4、大学生实习期间权益保障的法律、法规体系尚不健全

现阶段，国家没有专门的法律法规来保障大学生实习期间的合法权益，大学生的实习问题属于法律管理的“真空地带”，同时，国家的有关规定中对校外兼职和实习环节的约束太少，缺乏可操作性，造成大学生实习生活中权益受到损害时无法可依，只有少数实习生与用人单位采取双方约定的原则。现实生活中发生的大学生被中介和用人单位欺骗的案例，就是他们利用法律的漏洞，在与大学生建立劳动关系时，不与大学生签定劳动协议，拒绝承担法律责任，因此，国家和高校应该出台相应法律法规，有效保护大学生实习过程中的合法权益。

5、大学生缺乏自我维权意识和自我保护能力

由于没有相关法律法规保障，实习期间大学生在与用人单位的交涉中处于劣势，使得一部分大学生在受到侵害后，不愿通过合法途径维护自己的合法权益，有的甚至根本就没有意识到自己的合法权益受到了侵害。问卷显示：仅仅有不到30%的兼职大学生与实习单位签订了劳动合同。另外，有的大学生在实习期间权益受到侵害后选择诉之于法律，但因他们没有足够的经济实力，连诉讼费都拿不出。实际上，尽管法律上大多数大学生虽然已经是成年人，但在心理上，他们却依旧是个孩子，远离了父母，缺乏必要的社会经验和心理素质去应对各种突发事件，自我维权意识缺乏和自我保护能力较弱，这些都是大学生实习期间合法权益受损的主观原因。

大学生实习期间合法权益保障的对策与建议

1、建立健全相关法律法规，强化大学生实习权益法律保护意识

目前，我国还没有正式出台有关大学生实习期间合法权益维护的法律法规，这是制约大学生实习期间合法权益受损却无法有效维护的重要瓶颈。实习生在实习过程中一旦与用人单位发生纠纷，一般不能通过劳动监察来维护自己的权益，只能通过民事诉讼的方式来维护自己的权益。由于缺乏明确的法律保障制度，学生权利的救济程序缺失，大学生的合法权益不能从根本上得到有效解决。“有权利必有救济”是现代法治国家的基本原则。然而，我们的教育立法却很少有关于学生权利救济程序的规定，因此，尽快出台大学生实习合法权益保障法规是一项事关重要的紧迫任务。学校、劳动和社会保障部门，以及相关法律部门应该根据实际情况，尽快出台相关法律法规，并使之尽快完善，使实习期间大学生的权益保障问题有法可依，使他们依法维护自己的合法权益。我们认为，解决此问题的根本途径是要得到有效的制度保障，把实习期间的大学生纳入法律制度的调整范围，或者出台更为明确的为实习期间大学生服务的法律条文，切实降低大学生因实习期间权益受损而维权的成本，保障大学生合法权益。

2、加大政府监管力度，规定学校、学生与企业签订实习保障协议

签订实习保障协议是避免出现纠纷无人问津而导致大学生权益受损的根本途径。由于目前就业市场就业难的现实状况，学生本人并不具备要求用人单位签订实习权益保障协议的主动权，据相关调查，用人单位也没有与实习生签订保障协议的主动意识。因此，高校管理者而言应该有针对的制定一些实习规范性文件，并尽可能和实习单位达成一致；另外，在制定规章制度的同时，要认真研究它的制定宗旨，充分发挥制度本身的内在功能；同时，政府应该加大监管力度，必要时把签订实习保障协议纳入实习生进入市场实习的规则之中，制定详细的就业市场准入规则，不断规范就业市场，相关职能部门也应该通过培训或签定责任书等方式，督促部分单位遵守劳动法的相关规定，切实加强政府在该方面的调控与监管力度，为大学生的实习创造良好的市场环境。

3、加强大学生相关法律法规教育，提高大学生的自我维权意识

政府和学校应该大力宣传相关法律法规，号召全社会积极关注大学生实习期间合法权益保障，形成良好的社会氛围，把保障大学生实习合法权益不受损害内化成社会全体的共同理念，积极宣传实习法律教育，唤醒大学生自我保护意识。各高校可以通过宣传橱窗、印刷宣传册，开展实习权益保障讲座、开设相关实习自我安全等课程，多方面、全方位的让大学生掌握相关知识，提升实习主体自我防范与自我保护意识，有意地去培养大学生看世界的透彻能力和抗挫折的能力。对于大学生自己，要有意地锻炼自己，从而提高自我保护能力。学校应该加强大学生对相关法律法规的学习，进行《劳动法》、《合同法》等相关法律教育，增强学生在实习期间依法维护自身权益的意识，让实习生尽可能了解市场的运作规则，明晰《劳动法》等相关的法律条文的规定。

4、成立各级大学生实习合法权益维护服务中心 目前，随着国家对大学生权益维护工作的日益重视和大学生自我维权意识的逐步增强，部分高校已经把大学生实习期间的合法权益保障问题纳入学校重要的议事日程，纷纷组织成立了大学生合法权益保障与服务中心等专门机构，这为维护大学生的合法权益起到了重要作用。例如，浙江大学就成立了学生会权益服务中心，它是全国最早成立的维护学生权益的学生组织，借鉴这种做法，我们认为，应该号召在学校、社会专门成立不同层次的大学生权益服务中心，使大学生不管在何时、何地，因何种原因，其合法权益受到损害时，都能很快找到维护中心，有效维护他们的合法权益。现在，我们也应该有效利用网络宣传的作用，开设“权益在线”等有关大学生权益维护的网站，宣传有关权益保护的知识，呼吁全社会重视大学生的权益问题。

5、开设实习权益维护短期培训班，正确引导学生自觉避免各种陷阱

实习前期，在大学生中开展社会实践教育，对参加实习工作的负责同志和实习生开设短期培训班，使日常的系统教育与短期培训相结合是预防大学生实习期间合法权益受损的有效途径，学校通过典型的个案说理，让实习生了解实习状况，如果可能，还可以邀请遭遇实习合法权益受损的大学生现身说法，让大学生在真实的案例情景中明晰事理，提升自我防范意识。通过个别典型案例，以事实说话，以事实说法，教育实习生学会自我保护，这是避免掉入陷阱的有效途径。通过开设培训班，使大学生对自己的实习单位必须有一定程度的了解，了解该单位在市场中的品牌地位与形象，以及相关的人事制度，对企业所提供的实习机会，自己一定要区分清楚自己获得的时实习还是试用，一定要尽可能把口头协议形成文字内容，使之有据可依，这样合法权益受损时才能有据可依，实践表明，开设短期实习权益保护培训，是避免实习生步入陷阱的有效方法。

6、构建大学生实习权益保障系统工程

积极构建大学生权益保障系统工程是当前的重要任务，这需要社会、学校、学生、家庭等多方面共同努力，需要借助网络、媒体、报刊等多种辅助手段，需要发挥各级维权组织的积极作用，需要把大学生就业实习期间权益保障问题能否落实提高到影响我国和谐社会进程的高度上认识。建议学校和社会积极构建相关的服务机制，开设服务部门，突出人性化服务理念，全面提高大学生权益保障部门服务的能力，形成一套比较完整的权益保障机制。各高等学校应该深入了解大学生实习权益维护的现状与实况，真正发挥权益服务的作用，建立并尊重学生权益的规章制度，对大学生实习期间的合法权益受损问题尽快予以解决。同时，积极构建维权网络系统工程，通过开展“自我管理，我有我言”权益保障系列座谈会等一系列方式，积极为维护大学生合法权益搭建平台。

(本研究为江苏省2005年高等教育教改立项课题《高职院校校企合作模式的实践与研究》（编号：254）的阶段性成果。)

参考文献：

1、张晓霞：当前大学生实习状况及发展趋势.江苏高教，2005（5）

2、陶书中：创建毕业生就业满意工程.中国高等教育，2006（2）

3、罗增让，王佳利：大学生主观幸福感影响因素分析.当代青年研究，2005（10）

大学生劳动就业与权益保护

作为调整劳动合同关系的专项立法，《劳动合同法》是劳动法的重要组成部分，是调整用人单位和劳动者订立、履行、变更、解除和终止劳动合同的行为的法律规范的总称。大学生在劳动和求职过程中可能遇到各种各样的协议或者合同，它们是否都适用《劳动合同法》？大学生又该如何利用法律保护个人合法权益？日前，我校招生就业处张弛撰文讲解相关注意事项——

大学生在实习、求职以及就业过程中要签订各种协议，如实习协议、就业协议、劳务合同、劳动合同等，如何在签约时保护好各项权益，这是在校大学生应该及时了解和注意的问题。

实习协议：一般是指在校学生通过参加实习单位的实际工作进行实践学习，并明确双方权利义务的协议。对用人单位而言，实习只意味着企业给在校学生提供一个锻炼和学习的机会，并不存在着应聘和聘用关系。学生参加实习是为了积累实践经验，实习一般属于教学过程的一部分。所以，实习的大学生与学校有着教育的关系，接受实习生的单位不与实习大学生建立劳动关系。特别是实习期间的学生并不能享受到工资、最低工资、工伤、社会保险等劳动法法定的保障，双方权利义务基本靠实习协议来自行约定，只受《教育法》等教育法规、《合同法》等民事法规的保护。

因此签订实习协议，要明确以下几点：学校、企业及学生的权利和责任；实习期限、作息时间、工作地点、实习内容以及预期效果；住宿、饮食、劳务费、安全责任、用人单位有关管理规定；发生争议时解决办法等。特别提醒的是企业以提供实习机会收费的做法应当是被禁止的，学生参加这样的实习需要警惕，要做好自我保护，保留相关证据，以便在自身权益受到侵害时，能受到法律的保护，得到相应赔偿。

就业协议：是指在校学生毕业前与学校、用人单位3方签订的协议，是为了明确毕业生、用人单位、学校3方在毕业生就业工作中的权利和义务的书面表现形式，作为办理报到、迁转档案和户口关系的依据，并起着约束学生和用人单位在毕业后建立劳动关系的作用，该协议受到《普通高等学校毕业生就业工作暂行规定》的保护。

签订就业协议时，要明确单位是否具备办理学生落户和接收档案的资格。明确到用人单位报到前有关违约的责任，还要对报到日期、未来劳动合同的期限、试用期、薪酬、岗位、福利等涉及未来劳动合同的内容给予尽量详细的说明。

劳务合同：学生从事自由职业，如家教、翻译、软件设计等类似的工作，一般要与雇主签订劳务合同。劳务合同通常意义上是指雇佣合同，是平等主体公民之间、法人之间、公民与法人之间以提供劳务为内容而签订的协议，是受雇人为雇佣人提供服务的合同，是当事人平等协商一致的结果，双方之间不存在劳动关系，一般受雇方只获得劳动报酬。发生争议时，法院可直接受理，适用民事法规，如《合同法》；合同解除时，双方均可随时根据合同的约定解除雇佣关系。

签订劳务合同时，应本着合法以及平等自愿的原则，要搞清楚合同每条条款的确切含义，若有不清楚的地方，应向有关部门或人员提出疑问和咨询，在涉及个人利益时，一定不能马虎从事。

劳动合同：是指劳动者与用人单位建立劳动关系，并明确双方权利义务关系的协议。劳动关系是指劳动者与用人单位在实现劳动过程中建立的社会经济关系，即劳动者必须加入某一个用人单位，成为该单位的一员，参加单位的生产劳动，遵守单位内部的劳动规则，同时，用人单位必须按照劳动者的劳动数量或质量给付其报酬，这样才构成了双方的劳动关系。

签订劳动合同时应注意，双方签订的劳动合同程序、形式以及内容（权利与义务）必须符合法律、法规和劳动政策。对于应届毕业生来讲，实习期、见习期就是试用期，根据《劳动合同法》第十九条，劳动合同期限3个月以上不满1年的，试用期不得超过1个月；劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期不得超过2个月；3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月；同时用人单位不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。《劳动合同法》还对签约、违约、劳务派遣等方面都给出了详细的限定，因此毕业生在签订劳动合同前要及时了解《劳动合同法》的相关内容，以便必要时会用法律的手段保护自己的合法权益。

解决纠纷：实习协议、就业协议、劳务合同的本质是平等主体之间的民事合同关系，劳资双方发生纠纷时在学校或相关鉴证部门调解不了的情况下可直接诉请到法院，法院处理的依据是《合同法》及其他民事法律，不适用于劳动法；劳动合同发生争议时，必须经仲裁前置程序后，司法机关才能介入，争议应适用劳动法的规定处理，特别是今年5月1日开始施行的《劳动争议调解仲裁法》对于劳动者与用人单位发生的劳动争议又做了进一步明确的规定。

我国今年相继施行了《就业促进法》、《劳动合同法》以及《劳动争议调解仲裁法》，加上现行的《劳动法》以及《合同法》等诸多法律都对保护劳动者的合法权益做了重要规定。因此，同学们只有提前对相关法律有所了解，才能在签订各种协议的时候明确其性质及法律适用性，在践行义务的同时学会用法律的武器保护自己的各项权益。

用法律保障大学生的权利

近年来，在校大学生利用课余时间和假期到社会上打工的现象比较普遍，并且呈现扩张趋势；我国各类院校的大学生在正式走向工作岗位前，大多数也都有一个实习的过程。但是，面对如此庞大的在校学生打工群体，相关劳动法律却出现了空白：准大学生毕业前到实习(用人)单位实习，其身份是在校大学生还是劳动者，其与实习单位之间的法律关系是不是劳动关系，目前来看，尚无明确规定。如果界定为劳动者，则受《劳动法》的特殊保护，否则，只能是一种劳务关系，工伤、劳动待遇、社会保险等均无法得到法律保护。

对此，江苏省法学会有关专家表示，为保护这部分大学生的权益，减少纠纷，首先要订立内容完备的实习协议，由实习生与企业、学校通过自愿协商的方式签订契约来规范实习行为，特别要对实习大学生在实习期间发生人身伤害事故承担责任的问题进行明确约定，这是弥补立法不足、及时进行救济的有效手段。从有效维护实习大学生自身权益的意识出发，大学生在实习之前应主动要求与实习单位签订实习协议，即将大学毕业的学生，可以明确要求用人(实习单位)与其签订劳动合同。其次，学校应加强实习生管理，派教师定期到实习单位对实习学生的思想、心理、实习表现等情况调查、了解。有条件的学校可派专人常驻实习单位指导、管理实习学生，这样更能及时发现问题，及时解决。

专家呼吁，由于没有明确的法律规定，打工学生要维权，只能通过仲裁、诉讼途径。但打官司往往需要耗费大量的时间、精力，尤其还要花费不菲的诉讼费用，这些都会让贫寒的打工学子“望而却步”。因此，从长远来看，应尽快制定专门的法律、法规或修改现行的《劳动法》、《劳动合同法》、《工伤保险条例》等相关内容，填补大学生实习、就业的法律维权空白。比如，通过立法明确规定即将毕业的大学生已基本完成学业，系适格的劳动关系主体，与用人单位签订的劳动合同合法有效；大学生实习期间发生工伤事故，参照在职职工事故处理办法处理，等等。

劳动法视野下的大学生勤工助学

述及《劳动合同法》对大学生勤工助学的法律保护时，一个不容回避的前置性问题是：大学生勤工助学是否属于《劳动合同法》的调整范围？怎样对该问题进行解答呢？根据凯氏的法律规范理论，由法律规范所调整的人的行为是由两种因素构成的：属人因素和属事因素，即必须要作或不作某件事情的人，以及必须要作或不作的事。法律规范在决定作为法律条件或法律后果的人的行为时，就决定了这两个因素。具体到大学生勤工助学是否属于《劳动合同法》的调整范围的问题，即为哪些人和哪些事可以纳入《劳动合同法》的调整范畴。前者表现为对大学生是否属于劳动法意义上的劳动者的判断；后者表现为对勤工助学学生与雇主的关系是否属于劳动关系的判断。

公民成为劳动者必须具备法定的前提条件，在法学上统称为劳动者资格（或称主体资格），由劳动权利能力和劳动行为能力共同决定，而大学生早已具备了这两方面的能力。我国《劳动法》第三条规定：“劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利”。我国劳动法规定，16 周岁以上的公民具备劳动权利能力，所以只要年满16 周岁的大学生都具有劳动权利能力。另一方面，决定一个自然人是否有劳动行为能力的因素有：健康因素、智力因素以及行为自由。对大学生有无劳动行为能力的判断主要焦点是最后一个因素。很多学者主要基于大学生的身份是学生，其主要任务是学习，应当服从学校的教学安排及管理，认为大学生的行为自由受到限制，因此不具备劳动行为能力，不能成为劳动者。但是，学习之余属于学生可以自由支配的时间仍然不少，特别是每年的寒暑假至少有3个月。而且随着科技的发展，有些工作时间可以自由安排，工作的方式也很自由，如IT行业的软件设计、外语翻译无需到用人单位报到，在寝室、家里就可以完成，大学生完全有行为自由。

对于勤工助学学生与雇主之间是否属于劳动关系，理论和实务界存在两类截然相反的认识：“否定说”和“严格保护说”。“否定说”主要基于对劳动部文件的规定认为大学生的身份是学生，不能与用人单位形成劳动关系，不受劳动法调整。“严格保护说”则认为勤工助学学生与雇主可以形成劳动关系，且基于民法规范对大学生勤工助学保障不力，而认为“立法上应把兼职大学生列入《劳动法》保护范围”。笔者以为，这两种观点都存在认识上的误区。

1995 年颁发的《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》（以下简称《意见》）认为，大学生不能与用人单位形成劳动关系，从而长期拒绝为大学生提供劳动法上的保护，是有失偏颇的。“就业”和“劳动关系”不是同时发生的法律概念，就业一定有劳动关系存在，但劳动关系存在未必就是就业。因为只要公民为用人单位有偿提供劳动就存在一个劳动关系的法律问题，也就是说，“劳动关系”可以先于“就业”产生。同时，《劳动合同法》第十条重新规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。”结合第七条规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。”可以看出，用人单位与大学生是否建立了劳动关系的基

本法律事实是用工。

与“否定说”相左的是，持“严格保护说”的学者认为勤工助学学生与雇主可以形成劳动关系，立法上应把兼职大学生列入《劳动法》保护范围。相较于“否定说”，这种观点没有正确认识劳动合同和雇佣合同的关系。雇佣合同与劳动合同之间的区别主要有：两者受国家干预的程度不同；两者的历史不同；合同订立的主体不同；雇佣人主体不同；合同纠纷的处理方式不同。实践中，对区分两者有意义的主要是“合同订立的主体不同”，特别是其中雇佣人的不同。根据我国《劳动合同法》第2 条的规定，劳动合同的雇佣人为用人单位；而雇佣合同与之不同，法律对合同主体没有特别限制，自然人、法人、合伙都可以作为雇佣人。

据以上分析，“立法上应把兼职大学生列入《劳动法》保护范围”的观点，实际上忽视了大学生勤工助学活动形式的多样性，对雇佣关系与劳动关系不加区分。该观点也过分执着于“大学生”的这个身份，忽视了成文法的抽象性的要求。应该看到，雇佣合同与劳动合同之间有很多的重叠部分，这部分适用劳动法的特别规定。但雇佣合同中还有不属于劳动合同的纯粹的雇佣合同，如个人的、短期的、临时的雇工需要，因此劳动合同并不能完全取代雇佣合同，大学生勤工助学如果属于纯粹的雇佣合同则应适用民法或合同法。当务之急是在民法中写入雇佣合同，把劳动法中没有规定的雇佣方式在其中加以规范，弥补法律漏洞。套用一句格言来说明，就是：“上帝的归上帝，恺撒的归恺撒”。如果问题实在迫切，由地方政府专项

规定来保护倒是可行的做法。

大学生勤工俭学与劳动法适用

摘要 新劳动合同法的适用,使我们有了新的视角重新审视大学生勤工俭学与劳动法适用之间的关系。大学生勤工俭学适用劳动法符合劳动法弱者保护的立法宗旨,符合现行法律的相关规定,有利于和谐劳动关系的建立;同时,大学生作为成年人,理应通过劳动实现自我供给,因而更加需要劳动合同法的特别保护。

关键词 大学生 勤工俭学 劳动法

一、问题的提出

目前,大学生校外打工、勤工俭学的现象在各高校均很普遍。与此同时,大学生勤工俭学过程中与用人单位、雇佣方之间的纠纷也日渐增多。与其他劳动合同纠纷有所不同的是:大学生作为劳动者的法律地位始终受到质疑,甚至出现肯德基、麦当劳等洋快餐企业公然否认大学生劳动者身份,对其合法权益不予理睬等事件。其他现象如大学生被用人单位任意扣减报酬;用人单位利用大学生求职心切,强行索取各种不合理费用;乃至各种中介的欺骗行为也屡见报端。究其原因,一般认为有以下四个方面:

(1)相关立法不够完善。1995 年劳动部出台的《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》(以下简称95《意见》)第12 条规定:在校生利用业余时间勤工俭学,不视为就业,未建立劳动关系,可以不签订劳动合同。作为特别法,《意见》专门否认了大学生的劳动者地位,使得大学生勤工俭学不能适用劳动法,而新的《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称《劳动合同法》)对此也没做明确规定。(2)大学生法律意识及维权意识不强。大学生在勤工俭学过程中,很少有意识要签订合同,就算签订合同,基本对合同内容也无法提出保护己方权利的有力条款。调查显示:一旦出现纠纷,权益受到侵害后采取司法救济的只占18 %[ 1 ]。另据中国质量万里行促进会的一项调查,大学生维权比例只占10 %[2 ]。

(3)公权部门缺位导致保护缺失。与劳动维权相关的公权部门主要包括劳动部门和工商部门。劳动部门的职能局限在保护、调整正式用工关系中的劳动者身上,缺乏足够的精力对大学生勤工俭学权益加以保护;而工商部门的职权则有其自身的局限性,工商部门自身的法定职能并不涉及对大学生劳动纠纷的解决。工商部门对劳动用工的管理主要体现在注册登记、营业执照的办理、违法经营内容的查处上,与大学生的权益维护没有太大的相关性。(4)高校相关就业指导120部门缺乏适当的指导与帮助。目前,各高校一般都设有就业指导部门和学生权益维护部门。前者基本上是为毕业生服务的机构,而后者则为学生校内自治组织,很难在学生与用人单位的纠纷中起到实质性作用。

二、大学生勤工俭学行为分类及适用劳动法之法律依据

为了在法律上厘清大学生勤工俭学行为到底能否适用劳动合同法,有必要首先搞清常见的大学生勤工俭学行为有哪些类别。由于大学生勤工俭学主要为课外兼职,时间有限及经验缺乏使其常常局限为几种:家教、产品促销、餐饮服务、散发广告宣传单等。以上行为从法律关系的角度基本可以分为两类:

(1)介于大学生与雇主个人之间的法律关系。主要表现为家教,大学生受雇于自然人雇主,以提供一定的智力劳动为内容而与雇主之间发生的法律关系。这种法律关系一般认为不属于受劳动法调整的劳动关系,而是属于合同法调整的雇佣合同关系。

(2)介于大学生与用人单位之间的法律关系。如前文所述之散发广告宣传单、产品促销等。在这种法律关系中,一方为大学生,另一方为单位而非自然人。一般认为其合乎劳动合同法关于劳动关系的相关表述,因而属于劳动法调整的劳动合同关系。关于大学生勤工俭学适用劳动法之法律依据问题,我们认为:

(一)《劳动合同法》并未排除适用大学生勤工俭学行为 《劳动合同法》第二条规定:中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织(以下称为用人单位)与劳动者建立劳动关系,订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同,适用本法。该条可以被理解为关于订立劳动关系的主体的规定。结合第二款之规定:“国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者,订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同,依照本法执行。”可以看出《, 劳动合同法》并没有限制大学生的劳动关系主体身份。《劳动合同法实施条例》(以下简称《实施条例》)中也无相关禁止性规定。劳动法理论上一般认为,适格劳动者应当符合四个标准,即年龄标准、体力标准、智力标准、行为自由标准[3 ]。大学生劳动者无论提供家教服务还是促销服务均符合这里的四项标准,理应具备劳动法主体资格。《劳动合同法》第三节关于非全日制用工之规定,解决了大学生勤工俭学适用劳动法之类别对接上的困境。非全日制用工,是指以小时计酬为主,劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4 小时,每周工作时间累计不超过24 小时的用工形式。第六十九条规定:非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。从事非全日制用工的劳动者可以与 一个或者一个以上用人单位订立劳动合同;但是,后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。第七十一条规定:非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工,用人单位不向劳动者支付经济补偿。从上述两条规定来看,大学生勤工俭学的性质是非全日制用工,实践中大学生双重法律关系的建立也有了法律依据。大学生可以与多家用工单位签订劳动合同,即建立双重或多重劳动关系,并且双方在劳动关系存续期间可随时解除劳动合同。拿上述几种勤工俭学的典型行为即家教、产品促销、餐饮服务、散发广告宣传单等来分析,均可能存在多重劳动关系并存在随时终止用工之现象,其与法律之规定恰好对接。

(二)劳动部95《意见》并未否认大学生劳动者身份

劳动部95《意见》规定:在校生利用业余时间勤工俭学,不视为就业,未建立劳动关系,可以不签订劳动合同。首先,其出台有特定之背景。1995 年前后,国家关于大学生勤工俭学的态度是保护学生的就业权。当时大学生勤工俭学的情况开始出现。该条文重点在强调“不视为就业”。因为当时的大学生仍由国家包分配,如果把这种打工视为就业的话,学校就无需为学生分配工作了,实际上就会造成对勤工俭学者就业权利的不公。劳动部的这个意见有明确的立法取向,就是要保护劳动者的利益。对大学生的这种规定不是要限制和损害大学生的合法权益,而是旨在保护大学生的合法权益。其次“, 可以不签订劳动合同”,这是一个选择性条款,可以不签,也可以签。如果大学生不是劳动主体,怎么还能签订劳动合同呢? 因此,有学者指出该条款不仅不能证明大学生是没有劳动者主体资格的,而且恰恰证明了大学生是有劳动者主体资格的。法律关系的主体资格是法律授权产生的,不能因为人的选择而改变。资格要么有,要么就没有。最后,同是该部法律,95《意见》明确规定了几种不适用劳动法的主体,第一种是国家公务员;第二种是参照国家公务员制度的工作人员,即指事业单位工作人员;第三种是农村劳动者;第四种是现役军人;第五种是家庭保姆。这五类人员根据95《意见》第4 条之规定,被严格限定为不受《劳动法》规范,而在校大学生并未被包含在内。随后在2003 年的时候,劳动部又给各省、自治区、直辖市颁发了《关于非全日制用工若干问题的意见》,该意见规定:“非全日制用工是指以小时计酬、劳动者在同一用人单位平均每日工作时间不超过5 小时,累计每周工作时间不超过30 小时的用工形式。”劳动部的此项规定,也只是提到“劳动者”,而并没有进行区分,没有将大学生兼职排除在外,就是说凡是在用人单位平均每日工作不超过5 小时累计的,都属于《关于非全日制用工若干问题的意见》之适用范围。既然宪法规定我国公民有劳动的权利,下位法未作排除性规定即应视为对劳动者劳动权利的肯定。

(三)大学生勤工俭学适用劳动法符合劳动法立法之宗旨

《劳动合同法》开宗明义,第一条规定:为了完善劳动合同制度,明确劳动合同双方当事人的权利和义务,保护劳动者的合法权益,构建和发展和谐稳定的劳动关系,制定本法。一言蔽之,其立法宗旨乃在于“构建和发展和谐稳定的劳动关系”。实践中将大学生勤工俭学行为排除在劳动法适用范围之外,恰恰有违和谐劳动关系的建立。大学生和用人单位的用工关系中,学生一方明显处于弱势地位,将大学生纳入劳动法的调整范围,符合一般法理关于保护弱者的基本原则。把大学生纳入劳动法的调整范围,赋予兼职大学生签订劳动合同的权利,对违反劳动合同的双方当事人之法律责任具体化,并规定双方的救济途径和程序有以下三方面的作用:第一,事前减少用人单位对大学生侵权的可能性。一旦兼职大学生属于劳动法的调整范围,相应地大学生就有和用人单位签订劳动合同的权利。劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。依法订立的劳动合同具有法律效力,因此会给合同双方当事人特别是给用人单位一种威慑力,从而有利于减少侵犯大学生劳动者合法权益行为的发生。第二,可为大学生提供更为便捷的救济途径。和司法救济相比,劳动仲裁在解决劳动纠纷方面具有快速、经济等特点。一旦用人单位发生拖欠、克扣工资等侵权行为,大学生可以向当地的劳动仲裁委员会申请仲裁,而不至于被劳动仲裁委员会以大学生勤工俭学不属于劳动法的调整范围加以拒绝。第三,有利于相关部门对保护大学生劳动权益的重视。作为处理劳动纠纷的劳动监察部门和劳动仲裁委员会,由于大学生的劳动侵权纠纷成为其工作范围以内的事情,其自身必会更加重视。这有利于最终解决各类侵权事件。与此同时,还应加快职业中介组织立法的进程,加强对中介市场的规范和管理。如此,才能净化职业中介机构的服务环境,提升其服务水平,才能从制度上保障大学生合法权益不受非法侵害。

三、雇佣关系中的勤工俭学对劳动法的适用及例外

实务及理论上均有人质疑雇佣关系是否适用劳动法,对此,笔者认为:雇佣关系在性质上与劳动关系的相似度高于与合同关系的相似度,因而,在劳动法中规范雇佣关系似乎更合乎法理及逻辑。毋庸置疑,雇佣关系中包含人身性质与财产性质的内容;同时其平等性与隶属性兼具,劳动力使用权与所有权分离的特征,均与劳动关系相似。而合同关系中一般并不存在主体间的隶属,人身性质的内容也很少见。鉴于民事诉讼法关于劳动合同纠纷的诉讼采用特殊的举证责任倒置的做法,出于保护弱势群体的目的,将雇佣关系中的大学生勤工俭学纳入劳动法管辖范围更有利于维护大学生的合法权益,及实现劳动法保护弱者的立法宗旨。关于例外,华东政法大学的董保华教授认为:大学生勤工俭学不能适用劳动法的最低工资规定。理由有二:其一,大学生不是劳动者,因为大学生的主要职责在学习而非劳动;其二,最低工资标准包含了根据赡养系数计算的赡养花费[4 ]。对此,笔者不能苟同。首先,如前所述,大学生作为完全民事行为能力人,理当担负自我供养的责任,其父母已无法律上的抚养之责。同理,大学生作为成年人,也理当担负赡养之责。现行教育法上关于学分制的规定,关于休学创业的规定等保证了大学生行使劳动权的可行性,也从一个侧面反映了其合法性。诚然,由于大学生兼职劳动身份的特殊性,其在适用劳动法上肯定存在例外。比如关于社会保险的规定。按照劳动合同法的规定,劳动者与用人单位签订劳动合同关系,用人单位必须要为劳动者办理各项法定社会保险事项,主要包括养老、医疗、失业及女职工生育保险等。但是大学生勤工俭学具有事先可预见的短期性及不确定性,加之各高校均按教育法相关规定为学生购买了相关医疗保险。因此,笔者认为,除办理必要的工伤保险外,其余险种可由双方协商确定,似不宜强行规定。

结语 新劳动合同法的适用,使我们有了新的视角重新审视大学生勤工俭学与劳动法适用之间的关系。笔者认为,大学生勤工俭学适用劳动法符合劳动法保护弱者的立法宗旨,符合现行法律的相关规定,有利于和谐劳动关系的建立;同时,大学生作为成年人,理应通过劳动实现自我供给,因而更加需要劳动合同法的特别保护。大学生课外勤工俭学关系到高校正在进行的就业培养机制的改革,这是一项系统工程,需要全社会共同关注。对高校大学生勤工俭学权益进行保障不但是高校的份内事,更是立法部门和执法部门的责任。为此,首先,高校要加大对学生课外勤工俭学的管理和引导力度,做到防患于未然。其次,劳动执法部门在实际操作中要认真领悟劳动法的基本价值取向,切实理解劳动法维护弱者权益、维系社会稳定、追求社会和谐的立法宗旨,严格执法,加大执法力度,发挥劳动监察职能,对用人单位执行劳动法的情况进行查证和约束,才能使劳动法各级各类立法的规定不至于落空。综上,将大学生勤工俭学纳入到劳动法调整的范围内,大学生课外兼职的合法权益才能有根本的保障,大学生才能通过课外兼职获取更多的实践技能和工作经验,也能改变目前高校大学生就业过程中遇到的种种侵权行为,切实维护其合法权益。

参考文献

[ 1 ] [ 2 ] 杨 晓谭和平:《高校学生兼职权益法律保障路径探究》,载《法制与社会》,2008 年第4 期。

[ 3 ] 雷 芳王杰兵:《论兼职大学生的劳动法保护》,载《知识经济》,2008 年第9 期。

[ 4 ] 董保华陆 胤:《企业雇佣在校大学生相关法律问题探讨》,载《中国劳动》,2007 年第6 期。

论大学生实习期间合法权益的保障和法律维护

面对大学生就业难问题，高校和用人单位都极其关注大学生的实习环节，大学生是否具有较强的实践操作能力成为衡量大学生综合素质的主要尺度。尤其是用人单位把大学生是否具有丰富的实习工作经验，作为优先录取的主要条件。为此，各高等学校积极为大学生实习拓展渠道，许多公司、企业等单位成为部分高等院校的定点实习场所和实训基地，实习活动日益彰显出特殊的育人功效。值得关注的是，大学生实习期间的权益保护问题应该受到高度重视，这关系到大学生群体利益，而且也是非常敏感的社会问题。但是，令人担忧的是：实习期间的天之骄子却处于管理的“真空”阶段。他们一旦出现工伤，薪酬等权益方面的纠纷问题时，由于没有统一的规定和程序，加上不签实习权益保障协议，双方的权利义务不明确，大学生实习合法权益法律保障体系尚未健全等诸多方面的原因，致使学校和学生实习单位都处于尴尬境遇。所以，积极探索与构建大学生实习期间合法权益保障体系势在必行。

一、大学生实习现状不容乐观

大学生实习现状令人担忧，据对5 296名大学生打工状况的调查显示，约51％的大学生对实习效果不大满意，将近40％的大学生在打工过程中受到不同程度的伤害，其自身合法权益难以得到保障，即使合法权益受到侵害时，选择各种途径维权的也仅占13．9％，而选择忍气吞声的占81．6％，由此可见，如果政府不能尽快建立健全大学生实习期间的权益保障体系，随着就业压力和社会竞争的不断加剧，大学生的权益受损问题将呈现上升趋势，其表现如下-1 J。

1．实习期间实习单位对实习学生随意“盘剥”，无故辞退实习生或延长试用期现象长期存在。顺利通过实习是当前大学生首要要面对的挑战，部分用人单位以追求企业利益为最大目的，为了降低用工成本，利用大学生求职急切的心理，在试用期上做文章。以试用为由延长试用期，并在试用期不与实习大学生签定相关的劳动合同，不为其办理相关的社会保险，并在试用期结束时以各种各样的理由无端将实习生辞退，或者故意延长试用期，致使实习生自己辞职，然后重新招募新的实习员工。

2．实习期间的大学生付出与回报比例悬殊，最低生活保障问题难以解决。理所当然，大学生有劳动付出就应该得到相关的有效补偿，但当前由于处于转型时期的社会市场经济体制还不是很健全，作为市场主体的雇佣方，许多行为得不到规范和约束。大学生因为社会经验少，处于相对的弱势地位，他们的付出与回报比例悬殊，甚至有些大学生在实习期问，还要向实习单位交纳一定的实习费用。我们承认，用人单位为大学生的成长成材提供了良好的时间机遇，但问题本身与界定的尺度应该是大学生劳动投入与企业回报之间的利益大小问题，如今，部分企业管理者以金钱作为导向；爱心缺失，庞大的学生群体的就业压力使一部分用人单位以提供就业单位和试用考察为由，把实习生当成了廉价劳动力，部分只是给予基本的生活保障，有些分文不给，这些与市场经济条件下部分用人单位的不正确的价值取向直接联系。

3．实习期间的大学生没有相应的劳动保障协议，合法权益无法保障。值得关注的是实习期间的大学生只有极少数和用人单位签定了劳动保障协议。调查显示：大部分用人单位不愿跟实习生签定劳动保障协议，同时，部分高校管理者尚未意识到大学生实习合法权益保障的重要性，相关配套的学校管理措施和文件法规尚未健全，这些致使大学生在实习期间一旦受到工伤，医疗等事故时没有相关的法律可依，大学生的合法权益无法保障。根据有关规定，劳动者在试用期间依法享有保险、待遇等基本权利，用人单位与劳动者建立劳动关系后，应该为其缴纳医疗、养老，失业等保险，但这些目前根本无法落实。

二、大学生实习期间合法权益受损的原因分析

1．社会就业压力加大，使劳动力市场供过于求。高等教育大众化时期，高校的扩张致使毕业生数量急剧增加，就业压力逐渐增大，据国家相关资料显示，2o06年我国劳动力过剩人数已达到1 400万，其中大学毕业生为413万，比去年净增75万，由此可见，目前大学生的就业现状不容乐观，而由此便带来劳动力市场出现供过于求的态势，这就成为用人单位对大学生吹毛求疵的客观原因，为了在激烈的竞争中为自己赢得一席之地，部分大学生首先必须取得实习的这场演习战的参与权。

2．缺乏社会责任感，使用人单位不择手段降低成本。市场经济使企业有了用人自主权，竞争体制的引入使得企业置身于市场竞争的大浪中，于是，效益便成为企业的目标。追求企业成本最低化，实现创利最大化是企业立足市场的根本，这本无可厚非，但是为了追求利益，节约开支，占领市场，有的用人单位缺乏社会责任感，他们仅仅把实习大学生作为廉价劳动力，而不提供安全的工作环境，有的甚至故意以各种理由克扣实习生工资或者抵押金，他们想尽一切办法利用实习生创利创惠。还有一些职业中介机构，看准学生缺少社会经验和找工作心切的心理，许以颇具诱惑力的承诺，引学生人套，而在收取高额中介费用后，却又以种种理由不履行当初的承诺。这种为了追求物质利益最大化，却以丢失企业诚信，损害企业社会形象的做法正成为部分短视企业获利的“最佳决策”。

3．急切的求职心理，使得大学生失去了就业自主选择权。高校扩招使得大学生毕业人数也随之增加，从而导致当前就业形势的严峻，在僧多粥少的情况下，求职心切，抢抓实习演习战参与权，使得大学生的就业根本没有讨价还价的余地。目前，企事业单位的干部职工已呈年轻化趋势，大学生就业难在情理之中，面对这样严峻的就业形势，大学生的心理是复杂而多变的，面对就业和步人社会，涉世不深的大学生深感焦虑。特别是一些基础学科专业或学习成绩不佳，学历层次不高的大学生以及女大学生，表现得更为焦虑和急躁，为了找到工作，他们不惜一切代价，有的女大学生竟然以“舍身”为代价换取工作，这种急切的求职心理成为部分实习生被用人单位利用的直接原因。

4．权益保障的法律、法规体系不健全，使得实习期间的大学生无法可依。目前，国家还没有专门的法律、法规来保障大学生实习期间的合法权益。大学生的实习问题属于法律管理中的“真空地带”，同时，国家的有关规定中对校外兼职和实习环节的约束太少，缺乏可操作性，造成大学生实习生活中权益受到损害时无法可依，因此，国家和高校应该出台相应的法律法规，以便有效保护大学生实习过程中的合法权益。

5．自我维权意识和保护能力弱，使得大学生实习期间合法权益受损。由于没有相关法律法规保障，实习期间大学生在与用人单位的交涉中处于劣势，使得一部分大学生在受到侵害时，不愿通过合法途径维护自己的合法权益，有的甚至根本就没有意识到自己的合法权益受到了侵害，据调查显示：仅有不到30％的大学生与实习单位签定了劳动合同。另外，有的大学生在实习期间权益受到侵害后选择诉之于法律，但因他们没有足够的经济实力，连诉讼费都拿不出，实际上，尽管法律上大多大学生虽然已经是成年人，但在心理上，他们也依旧是个孩子，远离了父母，缺乏必要的社会经验和心理素质去应对各种突发事件，自我维权意识缺乏和自我保护能力较弱，这些都是大学生实习期问合法权益受损的主观原因。

三、大学生实习期间合法权益保障的对策与建议

1．建立健全相关法律法规，保障大学生合法权益。目前，我国还没有正式出台有关大学生实习过程中合法权益维护的法律法规，这是制约大学生实习期间合法权益受损却无法有效维护的重要瓶颈，实习生在实习过程中一旦与用人单位发生纠纷，一般不能通过劳动监察机构来维护自己的权益，只能通过民事诉讼的方式来维护自己的权益。由于缺乏明确的法律保障制度，学生权利的救济程序缺失，大学生的合法权益不能从根本上得到有效解决。因此，尽快出台大学生实习合法权益保障法规是一项至关重要的急迫任务。学校，劳动和社会保障部门以及相关法律部门应该根据实际情况，尽快出台相关法律法规，并使之尽快完善，使实习期间大学生的权益保障问题有法可依，使他们依法维护自己的合法权益，我认为，解决此问题的根本途径是要得到有效的制度保障，强化大学生实习权益法律法规保护意识，把实习期间的大学生纳人法律制度的调整范围，或者出台更为明确的为实习期间大学生服务的法律条文，切实降低大学生因实习期间权益受损而维权的成本，保障大学生合法权益。

2．加大对用人单位的监督，规范劳动力市场。规定学校及学生与企业签订实习保障协议，签订实习保障协议是避免出现纠纷无人问津而导致大学生权益受损的根本途径。由于目前就业市场就业难的现实状况，学生本人不具备要求用人单位签订实际权益保障协议的主动权。相关职能部门也应该通过培训或签订责任书等方式，督促部分单位遵守劳动法的相关细节，切实加强政府在该方面的调控与监管力度，为大学生的实习创造良好的市场环境。

3．加强岗前的职业技能培训，提高实习大学生的社会竞争力。实习期间，在大学生中开展社会实践教育，对参加实习工作的负责同志和实习生开设短期培训班，弥补在工作技能上的劣势地位，减少依赖性。正确引导学生自觉地避免各种陷阱，把日常的系统教育与短期培训结合起来是预防大学生实习期间合法权益受损的有效途径。

4．加强大学生相关法律法规教育，提高大学生的自我维权意识，政府和学校应该大力宣传相关法律法规，号召全社会积极关注大学生实习期间的合法权益保障，形成良好的社会氛围，把保障大学生实习期间合法权益不受损害内化为社会主体的共同理念，积极宣传实习法律教育，唤醒大学生自我保护意识，加强大学生对相关法律法规的学习，进行《劳动法》、《合同法》等相关法律教育，以防止大学生实习过程中有可能出现的相关劳动纠纷问题。在实习过程中如果遭遇意外伤害，实习生可依据《民事诉讼法》向法院起诉，或请求按民事伤害赔偿的有关规定和标准进行索赔。

第二篇：大学生就业保障

大学生就业保障

学院：工商学院

班级：12级旅游专升本一班

学号：I1285108

姓名：金雨佳

大学生就业保障

一、大学生就业保障现状：

大学生就业保障就是指当大学生就业困难或失业是有国建提供的保障大学生基本生活并促进其重返劳动市场的一种制度体系。在此制度体系中包括大学生失业保险、大学生失业救助、大学生就业指导和就也培训等。但是现在大学生就业保障的现状很不乐观，随着大学生就也难的问题出现许多大学生为了能得到一份工作会不断的妥协导致他们应有的许多就业保障都没有。

社会保障的内容

1社会保险是指国家通过立法，多渠道筹集资金，对劳动者在因年老、失业、患病、工伤、生育而减少劳动收入时给予经济补偿，使他们能够享有基本生活保障的一项社会保障制度。社会保险具有强制性、共济性和普遍性等特征，主要包括养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险和生育保险等项目。社会保险的保障对象主要是全体劳动者，目的是保障基本生活，具有补偿收入减少的性质。社会保险的资金来源主要是用人单位和劳动者本人，政府给予资助并承担最终责任。社会保险实行权利和义务相对应原则，劳动者只有履行了缴费义务，才能获得相应的收入补偿权利。2社会救济，社会救济是指国家和社会对因各种原因无法维持最低生活水平的公民给予无偿救助的一项社会保障制度。救助的对象有三类：一是无依无靠、没有劳动能力、又没有生活来源的人，主要包括孤儿、残疾人以及没有参加社会保险且无子女的老人；二是有收入来源，但生活水平低于法定最低标准的人；三是有劳动能力、有收入来源，但由于意外的自然灾害或社会灾害，而使生活一时无法维持的人。社会救济是基础的、最低层次的社会保障，其目的是保障公民享有最低生活水平，给付标准低于社会保险。社会救济的经费来源主要是政府财政支出和社会捐赠。3社会福利，广义的社会福利是指政府为全体社会成员创建有助于提高生活质量的物质和文化环境，提供各种社会性津贴、公共基础设施和社会服务，以不断增进国民整体福利水平主要包括各种文化教育、公共卫生、公共娱乐、市政建设、家庭补充津贴、教育津贴、住宅津贴等。4社会优抚，社会优抚是指政府和社会对军人等从事特殊工作的人员及其家属予以优待、抚恤和妥善安置。主要包括向烈属、军属、复员退伍军人、残废军人提供抚恤金、优待金、补助金；举办荣誉军人疗养院、光荣院；安置复员退伍军人；为军队离退休干部提供服务等。社会优抚是一种特殊的社会保障，其目的在于安定军心，维护国家安全，促进社会稳定。5社会互助，社会互助是指在政府鼓励和支持下，社会团体和社会成员自愿

组织和参与的扶弱济困活动。社会互助具有自愿和非营利的特征，其资金主要来源于社会捐赠和成员自愿交费，政府往往从税收等方面给予支持。社会互助主要形式包括：民间公益事业团体组织的慈善救助；城乡居民自发组成的各种形式的互助组织等。

二，就业保障方面存在的问题

1、大学生自身的社会保障意识不强

总的来说，大学生们不愿意参加社会保险至少可以产生两种正面效果：其一，通过这样的行为，发现了我国的社会保险制度确实存在着很大的不足，如果不克服这样的不足，难以建立起完善的社会保障体制；其二，让我们认识到人类是个社会共同体，只有充分尊重每个人的利益，才能形成多方的共赢，我们不能指望一个和谐社会单纯建筑在个人的牺牲上。也就是说，这样的事证明：现代社会，不能没有社会保险，但是所建立的社会保险应该是良好的社会保险。对五险一金的认识了解不完善

2、对认识的不清楚

“五险”指的是五种保险，包括养老保险.医疗保险.失业保险.工伤保险.和生育保险；“一金”指的是住房公积金。其中养老保险.医疗保险和失业保险，这三种保险是由企业和个人共同缴纳的保费，工伤保险和生育保险完全是由企业陈丹的，个人不需要缴纳，这里需要注意的是“五险”是法定的，而“一金”是自愿的。很多人对五险一金了解不全面，片面的认为可交可不交，产生收缴困难，更有一些企业为了个人利益，不顾员工和国家利益，不上缴社会保险。社会保险是国家举办的公益性互济性的社会保障。国家发展社会保险事业，建立社会保险制度，使劳动者在年老、患病、工伤、失业、生育等情况下获得帮助和补偿。用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。

3就业人员社会保障缺乏相应的资金支持

资金是社会保障制度运行的“血液”，没有充裕的资金，社会保障制度就无法运行。就业人员社会保障制度的建立，面临着资金短缺的问题。特别是就业人员社会保障起步晚，其资金缺口会更大。再从社会保障基金的收入和支出来看，就业人员的规模不断增大，社会保障还呈现刚性增长的特点，这些都会使得保障基金支出较多，需要更多的资金支持。然而，一方面就业人员本身收入不稳定且总体水平较低，由于社会保障实行谁缴费谁受益的原则，一些就业人员的收入只够维持个人和家庭的基本生活，无力缴纳社会保险费，难以参加社会保障[1]。另一方面，我国资本市场不完善，社会保障基金本身的投资运营收入也会受到限制；不仅国家对就业社会保障事业本来就投入很少，而且地方政府的财政难以到位。有些地方完全可以以没有资金为由，把就业人员排除在社会保障范围之外。可见，社会保障基金的缺乏相应的资金支持成了就业人员社会保障制度建立的一个重要的制约因素。

就业人员普遍没有社会保险，用人单位为降低劳动力成本，追求自身经济利益的最大化，利用现行社会保障制度的缺陷和在就业人员参保方面的制度空白，逃避社会责任，不愿为就业人员缴纳社会保险费，从而导致就业人员多数被排斥在现行社会保障制度之外。

就业人员就业不稳定，收入也不固定。若是按照固定时间、固定缴费基数和固定缴费率来缴费，存在一定的困难。相当一部分就业人员经常需要变换工作单位和工作地点，但目前的制度还没有很好地解决他们在流动就业中社会保险关系的转移问题。比如在一个地方参保缴费不能在另一个地方享受相应的社会保险待遇，影响就业人员参保的积极性[2]。

虽然有劳动法等其它法律法规，但至今我国还没有一部用于专门调整社会保障关系的基本法律，在现行的社会保障法规政策体系中, 没有关于就业人员保障的专门规定, 已有的一些相关法规政策也不够系统和全面，就业人员尚未纳入劳动保障统计指标体系。随着就业的迅速发展和规模的日益壮大，现行的社会保障制度表现出极大的不适应性[3]。根据我们的调查了解，目前，我国社会保障制度建设中存在的主要问题之一就是国家立法的滞后和地方立法的分散，其直接后果是社会保障社会化程度低，社会覆盖面小，规范性和强制性不足，社会保障管理中漏洞较多。例如劳动权，劳动权是由一系列权利所构成的权利系统，在这个系统中，各种权利彼此密切联系，共同发挥合力。具体包括一下内容：（1）工作权。工作权也可以称为就业权，是指劳动者平等获得就业机会和自主选择职业的权利。内容包括工作获得权、自主择业权和平等就业权。（2）获得报酬权。即取得报酬的权利。内容包括报酬协商权、报酬请求权和报酬支配权。（3）休息休假权。是指劳动者在一定时间的劳动（工作）之后所获得的休息休假的权利。休息权是我国宪法规定的基本劳动权，是确保劳动者得以恢复劳动力，实现个人全面发展的权利。（4）职业安全权。是指劳动者在职业劳动中人身安全和健康获得保障，免遭职业伤害的权利。劳动者享有职业安全权，可以要求用人单位提供安全卫生的劳动条件，建立、健全劳动安全卫生管理制度，严格执行国家劳动安全卫生规程和标准。防止职业危害。劳动职业安全权还包括拒绝劳动的权利，即当用人单位不提供安全卫生的劳动环境和条件时，或者用人单位强令劳动者冒险作业时，劳动者可以拒绝从事劳动。（5）职业培训权。是指劳动者获得职业

训练和教育的权利。职业培训作为国民教育体系的组成部分，对于提高劳动者的职业素质和技能，促进社会生产力发展具有重要意义。（6）社会保障权。是指劳动者获得社会保险和福利的权利。社会保险保障劳动者在生育、年老、疾病、伤残和失业等劳动风险发生时从国家和社会获得一定的帮助以维持生计。福利是一种生活上的利益，往往特指劳动者在工资以外所获得的收入或所享有的待遇。劳动者福利分为单位福利和国家福利。（7）结社权。是指劳动者参加和组织工会的权利。结社权是法律赋予劳动者通过团结一改变个体弱者地位的自救手段。通过组织和参加工会，劳动者有分散走向团结，有弱小走向强大，从而实现劳资力量平衡，实现劳动关系协调。从功能上看，结社权是劳动者充分实现其他劳动权利的一个保障，所以，许多国家都以宪法来确认结社权，使该权利成为一项重要的劳动基本权。（8）民主管理权。是劳动者可以对本单位的生产经营管理工作进行监督和提出建议的权利。劳动者行使该权利主要通过职工大会或职工代表大会进行对本单位的民主管理，该权利是市场经济条件下经济民主在企业内部权利结构上的表现。（9）集体协商权。也称集体谈判权，即由工会代表劳动者也用人单位进行集体谈判签定集体合同的权利。它的主要功能是为劳动者群体争取到优先于国家劳动基准的劳动条件和待遇，凭借劳动者自身的力量来改善劳动者群体的劳动境况，实现通过团体一致行动的自我救济。（10）提请劳动争议处理权。是指劳动者与用人单位发生与劳动相关的纠纷后，把相关争议提请有关机关解决的权利。当劳动者的合法劳动权利受侵害时，有权向有关机关提请处理，来保障自己的权利不受侵害。

三、完善的大学就业保障完善的措施

政府应制定完善的法律体系，将政策落实到位,不做表面文章。公平、效率与社会保障制度密切相关。公平是社会保障的本质和核心，社会保障制度从其建立之日起，就有互助互济、保障公平的固有特性。效率是社会保障制度正常运行的物质保证，效率的任何下降，都会造成或加重社会保障制度的实施困难。

国家、社会、学校、家庭等应该共同努力加强社保宣传力度是每个人都有所了解。结合自身特色对社会保障问题进行宣传。推动社会保障的发展与进步。给予大学生生活教育上的指导，加强大学生思想教育与提高社保意识。大学生对社会保障了解不同，宣传力度不到位，教育没达到应有的水平。

国家、社会和学校等应投入资金，普及社保范围，使所有的大学生切实享受到保障。“积极鼓励，大力扶持，正确引导，加强管理” 改革办学体制和增加教育投入起了积极作用，并积累一定的经验。

.就业保障方面，先努力提高大学生，的创业意识，重学生的自主创业，提供更多的就业渠道。学校与企业合作，向学生提供相关就业信息。就业保障是

国家社会保障工作的重要环节，事关劳动者合法权益的保护以及整个社会的和谐与稳定。该保障的实施主要依靠失业保险来保障。失业保险属于社会保险的范畴，具有强制性特征。也可以说失业保险属于一种转移支付的形式障措施。

第三篇：就业权益及其法律保障

就业权益及其法律保障

大学生就业权益

一、为什么说是“就业权益”而不是“就业权利” 权益与权利的区别? 益:好处,有益的;

利:权利,利益, 法律上确认的好处.就业权益与就业权利的区别？

就业权益:与个人就业有关的好处.就业权利:法律上明确规定的就业利益.（一）大学生就业权益的基本内容

毕业生要做到顺利就业，必须明确自己所享有的权利。只有明确了这些权利，才能更好地维护自己的权利不受侵害。

毕业生主要享有以下几方面的权利：

1、获取信息权：就业信息是毕业生成功就业的前提和关键，只有在充分占有信息的基础上，才能结合自身情况选择适合自身发展的用人单位。

毕业生获取信息权，包括三方面的含义

A.信息公开：所有用人信息向全体毕业生公开。目前大部分高校建立了毕业生需求信息登记制度，凡需要录用高校毕业生的用人单位，须到高校毕业生就业指导中心办理信息登记，由指导中心向毕业生发布用人信息，任何单位和个人不得隐瞒和截留。

B.信息及时：信息及时也就是毕业生获取的信息必须及时有效，而不能将过时无利用价值的信息传递给学生。

C.信息全面：毕业生有权获得准确、全面的就业信息，以便对用人单位有全面的了解，从而做出符合自身要求的选择。

2、接受就业指导权

学生有权从学校接受就业指导，学校应成立专门机构，安排专门人员对毕业生进行指导，包括：

①向毕业生宣传国家的有关就业方针、政策；

②宣传毕业生就业的有关原则、规定和程序；

③对毕业生进行择业技巧的指导，引导毕业生根据国家需要、社会需要，结合个人实际情况进行择业。

随着毕业生就业真正市场化，毕业生接受就业指导也将逐步从学校走向市场化。在这个过程中，市场指导可能就是有偿的。

3、被推荐权

高校向用人单位推荐毕业生是高校毕业生就业工作的一个重要职责。经验证明，学校推荐在较大程度上影响着用人单位对毕业生的取舍。

被推荐权包括：

1、实事求是推荐：应根据毕业生实际情况推荐，不能故意贬低或拔高毕业生在校实际表现

2、公平推荐：公平、公正推荐，给每位毕业生以推荐的机会

3、择优推荐：真正体现，优生优分、学以致用、尊重知识、尊重人才

4、自主择业权：《中华人民共和国劳动法》第三条规定，劳动者享有选择职业的权利。因此，作为求职方的毕业生，在就业市场上享有自主选择职业的绝对权利，可以按照自己的兴趣、爱好和能力去选择自己将要从事的职业。

家长、学校和用人单位，可以为初出校门、缺乏工作经验的毕业生，提供择业意向方面的建议、参考、推荐和引导，但不能强迫或限制他们选择职业。

5、平等就业权：毕业生享有平等就业的权利。我国《劳动法》规定，“劳动者享有平等就业和选择职业的权利”，“劳动者就业不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受到歧视”。

6、知情权：毕业生有全面获悉用人单位信息、了解用人单位的工作环境、福利待遇、发展前景等情况的权利。用人单位有义务向毕业生和学校如实介绍本单位的真实情况。任何发布虚假招聘信息、对毕业生隐瞒本单位实际情况的做法，都是对毕业生就业权利的漠视和侵犯。

7、违约求偿权：毕业生的就业协议一经签订，毕业生、用人单位、学校任何一方不得擅自毁约，都应严格履行。任何一方提出变更或解除协议，均须得到另外两方的同意，并应承担违约责任。如用人一方违约，毕业生有权要求用人单位承担违约责任，支付违约补偿。

（二）大学生就业权益产生的背景

1、随着我国社会经济的快速发展，在高等教育大众化背景下，大学毕业生随着就业压力和社会竞争的不断加剧，大学生的权益受损问题将呈现上升趋势。

2、我国大学毕业生就业面临的非公平性竞争现象比较严重。长期从事社会保障领域研究的专家学者、中国人民大学劳动人事学院副院长郑功成曾毫不客气地指出：在中国的就业市场上，90%以上的招聘信息均含有歧视性条款，包括年龄歧视、性别歧视、学历歧视、户籍歧视、地域歧视乃至身体歧视等等。

3、CCTV与智联招聘网对大学生就业权益保护问题进行了一个网上调查，结果显示，有74%的求职者遭遇过正当权益被侵害事件。

某法律援助机构一项关于大学生就业状况的调查显示：将近40%的大学生在就业过程中受到不同程度的伤害，即使在合法权益受到侵害时，选择各种途径维权的也仅占13.9%，而选择忍气吞声者占86.1%。

党和政府高度重视大学毕业生的就业维权工作，为毕业生的就业维权提供一系列优惠政策条件和良好的外部环境。

2008年1月1日起施行就业促进法

（三）如何维护大学生就业权益.签好就业协议书,充分发挥协议书的作用

就业协议书是明确毕业生、用人单位、学校在毕业生就业工作权利义务的书面文本，一般是由国家教育部制定统一格式。毕业生也须认真签订好就业协议。因为在我国健全和完善毕业生就业工作法律法规体系是一个渐进的过程，尽管少数省市做出了一定的尝试，但从全国范围来看还没有足够的法律依据和形式替代现行的就业协议书。签好就业协议书注意事项：

①查明用人单位主体资格是否合格

协议双方的资格是否合格是协议书是否具有法律效力的前提（这里主要是指用人单位的资格）。用人单位，不管是机关、事业单位还是企业（不包括私营企业），必须要有进人的自主权力。如果其本身不具备进人的权力，则必须经其具有进人权力的上级主管部门批准同意。因此，毕业生签约前，一定要先审查用人单位的主体资格。②有关协议条款明确合法

A、审查协议内容是否合法，是否符合国家相关法律和政策；

B、审查和仔细推敲双方权利和义务是否合理；

C、审查清楚除协议本身外是否有附件即补充协议，并审查清楚其内容。③签订就业协议要合乎程序

首先，毕业生要签名并写清签字时间；

其次，用人单位以及其上级主管部门必须加盖单位公章并注明时间，不能用个人签字代替单位公章；

第三，毕业生和用人单位签字后需将协议书交给学校毕业生分配主管部门履行相关手续，以便及时制定就业计划和顺利派遣。

第四、三方就业协议书由学校最后签署，这既是规定程序，也是对毕业生利益的保护。

毕业生和用人单位经协商一致，签约时要注意完整地履行手续 ④写明违约责任

违约责任是指协议当事人因过错而不履行或不完全履行协议规定的义务应承担的法律责任。毕业生及用人单位违约率有所增加的状况，协议书中违约条款就显得更为重要。因此，在协议内容中，应详细表述当事人双方的违约情形及违约后应负的责任，同时还应写明当事人违约后通过何种方式、途径来承担责任。这样，才能更有利于当事人双方履行协议，也有利于以后违约纠纷的解决。⑤了解就业协议书的法律责任

就业协议明确规定了学校、用人单位及毕业生本人三方面的权利、义务与责任，一经签订即视为生效合同，不能随意更改。

就业协议书是学校派遣毕业生的依据。毕业生如果没有签署就业协议书，而只是与单位签了劳动合同，那么毕业生的档案、户口等人事关系都无法直接从学校转到用人单位，毕业生只能算是在单位打工，实习期鉴定、转正、工龄计算、保险等凡是与户口、档案有关的事情都无法办理。

按照我们国家目前管理规定，毕业生签署就业协议书，正式派遣后会发放“就业报到证”，持就业报到证到用人单位报到后毕业生即具有干部身份，否则属于社会人员流动，不具备干部身份。

按照目前的人事管理制度，毕业生第一次参加工作要由接收单位负责对毕业生进行实习期鉴定、专业技术职务定级。本科生实习期为一年。毕业生参加工作后的第一年对毕业生来说是非常重要的时期。.遵循市场规则，预防侵害自身合法权益行为的发生。

毕业生在就业求职过程中，无论是自荐，应聘，接受面试、笔试，洽谈就业意向，都应本着 “真诚、信实、平等”的原则，以自身实力参与竞争，双向选择。同时，要有风险意识，对于有些用人单位招聘人员时，夸大优厚条件，以欺骗手段吸引人才的做法要有提防戒备心理，预防侵害自身合法权益行为的发生。.勇于运用法律手段维护自身合法权益

由于就业市场不尽成熟和完善，法律、法规和制度尚不健全，加以社会风气、旧观念、旧思想的影响，毕业生在就业过程中难免的权益受到侵害。针对侵犯就业权益的行为，毕业生应向用人单位上级主管部门、学校进行申诉，并听取他们的处理意见，同时也可提交给当地的劳动争议仲裁机构进行调解和仲裁，或直接向人民法院提起诉讼。

1、了解有关就业政策和法律规定，增强法律维权意识

2、认真对待就业协议书，重视其作用

3、预防侵权行为，维护自身权益

4、运用法律武器，维护自身合法权益 二：大学生就业权益的相关法律规定

（一）与大学生就业有关的法律法规 保护自己的就业权益很重要的两点：

①了解有关就业政策和法律规定

②增强法律意识以及用法律武器维护自身合法权益。

1、劳动法

2、劳动合同法

3、国家公务员法

4、教师法

5、教育部《关于做好XXXX年全国普通高等学校毕业生就业工作的通知 》

（二）《全国普通高等学校毕业生就业协议书》与劳动合同

许多毕业生认为《就业协议书》与劳动合同具有同等的效力，可以相互替代，另外，毕业生到单位报到后，有些用人单位也并没有马上与劳动者签订劳动合同，而是以就业协议书及补充协议代为履行劳动合同的职能。

就业协议书与劳动合同均为用人单位录用毕业生时所签订的书面协议，但两者处于两个相互联系的不同阶段，不能相互替代。

1、《全国普通高等学校毕业生就业协议书》概述 其内容包括以下五个部分：

（1）用人单位的情况及意见（2）毕业生的情况及意见（3）学校意见

（4）备注

（5）规定条款（背面）

《全国普通高等学校毕业生就业协议书》是由教育部高校学生司制作，简称为三方协议，是由毕业生、用人单位和学校三方之间就学生就业方向签订的一种协 议，由三方共同签署后生效。

2、就业协议书的法律性质和地位

毕业生所签订的就业协议书的主体是平等的，是在双方意思表示一致后订立的，并且协议书所涉及的权利义务均属于我国民事法律调整的范围，所以毕业生就业协议书具有合同的属性。

就业协议书是明确毕业生、用人单位、学校三方在毕业生就业工作中的权利和义务的书面表现形式。

就业协议在毕业生到单位报到、用人单位正式接收后自行终止。

就业协议起到保护毕业生、用人单位和各自的权益，是学校制订、国家审批毕业生就业计划的依据。

3、就业协议书的签订

（1）用人单位在对毕业生综合考察的基础上确定用人意向，由 用人单位承诺接收，毕业生到学校就业主管部门领取三方协议。

（2）毕业生与用人单位就协议书中所列事项平等协商，在双方在场的情况下，认真填写各项基本资料并签名盖章，如另有其他约定条款的，需在就业协议书上注明或另附补充协议（比如违约金）。

（3）学校盖章。

（4）学校签署意见后，学校保留一份协议，毕业生自己执一，并由毕业生将另一份协议及时反馈给用人单位。

4、劳动合同内容及签订

劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。劳动合同签订原则

（1）合法原则。（2）公平原则。

（3）平等自愿、协商一致原则。（4）诚实信用原则。

劳动合同的签订

毕业生凭就业报到证到用人单位上班，此即为正式报到。为了更好地保障自己的权益，毕业生应及时和用人单位签订劳动合同，建立劳动关系。

① 劳动合同 必须具备的7大条款

《劳动法》第十六条规定：劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。协议必须具备如下条款：

劳动合同的期限、工作内容、劳动保护和劳动条件、劳动报酬、劳动纪律、劳动合同的终止条件、违反劳动合同的责任。②劳动合同的订立原则 合法性原则 劳动合同的主体、内容、程序合法。劳动合同的当事人必须具备合法资格，劳动者应当是年满16周岁，身体健康，具有劳动权利能力和劳动行为能力，在校大学毕业生就业实践中，只要是顺利通过学校就业指导部门审核的同学都应该具有劳动权利能力和劳动行为能力，因此大学毕业生可以成为劳动合同的合法主体。

对用人单位而言，应当是依法成立或核准登记的企业、个人经济组织、国家机关、事业组织、社会团体，具有用人权利能力。平等自愿、协商一致的原则

平等是指订立劳动合同过程中，双方当事人的法律地位平等，不存在管理和服从、领导和被领导的关系，毕业生和用人单位完全从自己的意志出发，表达自己的真实意思，在自愿的基础上达成一致，并订立劳动合同，任何一方不得将自己的意志强加于对方，也不允许第三者非法干预。

③签订劳动合同应注意的事项：

A、报到后首要任务就是与用人单位签订劳动合同 B、明确劳动合同必备条款，不让劳动合同留下空白

C、毕业生要充分利用“知情权”，了解用人单位相关的规章制度 D、就业协议与劳动合同应当一致

E、双方可以约定试用期，但不能无视法律的规定 F、明确违约金设立依据，“解决户口”不能成为设立违约金的理由

5、就业协议书与劳动合同的区别

●签订时间不同

就业协议是毕业离校前签订的三方协议；劳动合同是到单位正式报到后签订

●主体不同

就业协议是毕业生、用人单位、学校三方；劳动合同是毕业生、用人单位两方 ●内容不同

就业协议是毕业生如实的介绍自身情况以及同意到用人单位就业，用人单位同意接受该毕业生。

劳动合同内容涉及岗位、考核标准、报酬、福利、社保、工期以及违约责任七大要素，权利义务更明确详细 ●目的不同

就业协议是保护就业市场主体三方在就业过程中的利益，同时也是学校为毕业生办理就业派遣的依据

劳动合同是保护用人单位和员工双方劳动合同期内权利和义务 ●适用的法律不同

就业协议争议主要是依据《毕业生就业的规定》、《民法》等解决，劳动合同争议是依据《劳动法》和《劳动合同法》来解决。

（三）违约责任

1、何为违约

国家基于维护广大毕业生的利益，要求用人单位维护毕业生就业计划的严肃性，就业协议一经签定，用人单位不得拒收毕业生；毕业生也不得随意更换单位，否则都属于违约行为。

2、违约处理 违约情形

一方面，是用人单位单方面违约。另一方面，可能是毕业生因为种种原因造成的违约。任何情况下其中一方提出违约的，都须经另两方同意后才能办理并要承担违约责任。毕业生还须履行以下手续： 1．要征得原用人单位同意，并出示原单位向学校开具的退函，将因此造成的对学校的不良影响减少到最小。

2．违约调整要符合国家就业政策导向。

3．学校审核同意毕业生个人违约后，毕业生提供新单位的接收函，重新办理相关手续。

（四）劳动争议的解决

●1．协商

● 2．调解

● 3．仲裁

● 4．诉讼

（五）社会保险

1、社会保险的涵义和种类

涵义：由国家通过立法，多渠道筹集资金，对劳动者在因年老、失业、生病、工伤、生育而减少劳动收入时给予的经济补偿，使他们能享有基本生活保障的一项社会保障制度。种类：社会保险主要包括养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险和生育保险等，具有强制性。

2、“三险一金”与“五险一金” “三险一金”：养老保险、失业保险、医疗保险、住房公积金

“五险一金”：养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险、住房公积金。注意：其中养老保险、失业保险和医疗保险，这三种险是由企业和个人共同缴纳的保费，工伤保险和生育保险完全是由企业承担的，个人不需要缴纳。三：如何防范大学生就业陷阱 毕业生在就业过程中，会遇到各种竞争和挑战，同时也存在一些用人单位在招聘和用人的过程中不够规范，甚至存在一些违法行为。毕业生在求职过程中可能会遇到一些陷阱，只有善于发现和懂得如何应对这些陷阱，才能确保毕业生权益不受损害。

（一）常见的就业陷阱 案例：

——虚假广告陷阱

小张看到一条“诚聘有事业心人士担任市场经理”的招聘广告，考虑再三，准备充分后前往应聘。工作后才知道，自己的工作是推销公司的产品，“市场经理”就是一个好听的头衔而已。

——色情陷阱

某用人单位贴出广告：招聘男女公关经理，无需工作经验，无学历要求：底薪3000元，月薪可达万元，具体情况根 据个人所得小费而定，女身高165cm以上，男身高175cm以上，长相好。

——传销陷阱

小高在招聘会上遇到一自称某单位业务主管的人，他看了小高的简历后，和小高谈了谈，就表示他们单位发展前途很好而且需要小高这样的毕业生，只要好好干，收入一定很高。同时告诉小高，如果能再介绍几位同学来，还可以分给小高一部分介绍费。而且小高还能成为他所介绍的这些同学的头儿。——协议陷阱

用人单位不与毕业生签订就业协议书

毕业生小牛通过考试被一家用人单位录用，当他提出与单位签订就业协议书时，对方表示不与他签任何书面协议和劳动合同。小牛觉得这家单位不错，就同意了单位的做法。用人单位不跟应聘者签订劳动合同

小钱与一家单位签订了就业协议，当他到单位报到时，用人 单位依约录用了他。但却不与 他签订劳动合同，还说：就业 协议就是劳动合同。用人单位不将承诺写入合同 用人单位与毕业生签订“霸王合同”

——试用期陷阱

●试用期过长或与签订的劳动合同期限不符 ●要求毕业生在试用期内承担违约责任 ●在试用期内无正当理由辞退毕业生 ●以见习期代替试用期 ●约定两个试用期

●续签劳动合同时重复约定试用期 ●将试用期从劳动合同期限中剥离 ●仅仅订立一份试用期合同 ●试用期工资低于当地的最低工资 ●试用期内单位不缴纳社会保险费 ——试用期陷阱 小贴士：

《中华人民共和国劳动合同法》第十九条规定：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。没有单独的试用期合同

——收费陷阱

应届毕业生小刘，经过面试后在某律师事务所实习，单位同意先让他试用一段时间，然后再考虑录用他。小刘十分高兴，想好好表现。于是起早贪黑地干了一个月，结果却被告知：你干得不错，但专业知识不足，公司需要对 你进行培训，请先交500元培训费。当小刘对此质疑时，该公司说，不交培训费可以走人，但此前工作的一个月薪水免谈。向毕业生收取各种不合理费用，如风险抵押金、违约金、培训费等。

——薪酬陷阱

小谢到一家报社工作，原先与单位约定每月底薪1300元，还有每千字160元的稿费。但是，几个月后单位突然降低稿费标准，由原来的每千字160元变成了每千字120 元，小谢与单位交涉未果，想寻求法律保护时才发现，合同上没有稿费标准的约定。——智力陷阱

小汤被一家小有名气的内资IT企业相中，并很快签定用人合同，双方商定试用期为3个月，试用期间月薪为1500元。小汤一到单位，就通宵达旦，加班加点设计出来的一个财 会软件还受到部门经理的夸奖。可是没多久，他便接到人事部门一纸解约通知，称：“通过试用，发现小汤不适合在本单位工作，决定解除双方的试用合同„„”单位的决定，让她感到十分不解。后来，一位共过事的员工向她道 明了事情的真相：“单位根本没想要你这个人，只是需要你设计的软件，只是想无偿占有你开发的软件而已。”小汤才幡然醒悟，原来自己天真地掉进了用人单位设下的智力陷阱中。

（二）就业陷阱的应对措施

1、安全守则、防范秘籍，1．最好通过政府开办的职业介绍机构求职。前往营利性职业介绍机构，一定要寻找同时具有《企业法人营业执照》和《职业介绍许可证》或《人才中介服务许可证》的正规职业介绍机构，以避免受骗上当。

2．不要轻易相信报刊或网络尤其是不知名的媒体上刊登的招聘广告，面试之前最好能了解公司资质和规模。如发现其规模很小且不具影响力，则需要提高警惕。3．不带印章、大量现金及信用卡前往面试，不缴纳任何不知用途的费用、不购买公司以任何名义要求购买的有形、无形产品。

4．不随意做任何允诺或签署任何不明文件，不应接受用人单位的要求当场办理信用卡、签署任何文件或协议

5．不将证件给他人保管，有目的、针对地投简历，对自身资料加强保密。

6．如果遇到收费，务必索要正规发票或收据。

7．面试时主考官说话轻浮、眼神不正并要求更换面试地点及夜间面试，或面试地点偏僻隐蔽，如感觉不安全、不对劲，马上寻找借口迅速离去。

8．面试时不吃单位提供的饮食，并详记主考官、接待人员的资料及特征。

9．注意该公司是否正规、正常运作、面试时是否草率、轻易录取，待遇丰厚得不合乎常情，公司业务、工作内容模糊不确定，要提高警惕。

10．面试时请朋友、家人陪同或前往时打电话告知亲友所要前往的地点。

2、遇到求职陷阱怎么办？

1．如被欺诈或误入非法行业，应立即向警方报案。

2．合法的中介机构应持有《职业介绍许可证》或《人才中介服务许可证》、《营业执照》、《税务登记证》、《收费许可证》等。如果遇到无证照或证照不全的歪中介，应及时向相关的劳动部门、工商管理部门或公安部门反映，有关部门可以根据相应管理条例规定对其进行处罚，所收介绍费可退还给本人。

3．如果遇到用人单位发布虚假招聘信息，信息中所列的待遇、薪酬与实际情况严重不符合的，求职者应向劳动部门反映，请求查处，劳动部门可根据有关管理条例规定处罚该用人单位，对该单位所收的相关费用应予以退还，求职者的损失，应按有关规定赔偿。

4．劳动保障部2000年12月8日颁布的第10号令《劳动力市场管理规定》第九条明确规定，禁止用人单位招用人员时“向求职者收取招聘费用”，同时禁止“以招用人员为名牟取不正当利益或进行其他违法活动”。用人单位以收取培训费、押金、保证金、担保金作为录用条件的，其行为违反了《劳动法》的相关规定。求职者可及时向劳动部门反映请求查处，要求退还所交费用。

5．用人单位以招聘推销员为名，订立推销员不可能完成的任务，致使推销员不能获取报酬的，其行为系以欺诈手段建立的劳动关系，同样违反了《劳动法》的有关规定，如果其行为触犯刑律，应由相关部门追究刑事责任。

6．对于因用人单位或中介机构收取一定中介费用后搬迁消失的情况，如果是正规中介机构或有营业执照的用人单位，可向劳动部门投诉，如是歪中介或是没有营业执照的用人单位，则可向所在地公安部门报案，由公安部门查实，如其行为触犯刑律，应依法追究其刑事责任。未触犯刑律的，可移交相关劳动部门处罚。四：就业派遣

报到证；毕业生派遣方法；户口迁移证；

1、毕业生派遣办法

（1）毕业时参加选调、与机关事业单位、国有企业等有人事自主权的单位签订就业协议的同学直接派往用人单位

（2）毕业时到外资企业、私营企业等无人事自主权的单位就业的同学，如在单位所在地的人才交流中心实行人事代理，可直接派往该人才交流中心，否则派回生源地。

（3）毕业时未就业的同学派回生源地。四川省生源毕业生直接派回地市级人事局或人才交流中心。省外生源毕业生按所在省规定派遣至省级或地市级人事部门。

（4）生源地为高考时户籍所在地，如大学期间户籍发生变化，请在规定时间内（日程以相关安排为准）持目前户籍所在地公安部门相关证明材料到招生就业办公室进行更改。案例：用人单位无用人自主权（民营、私有企业等）派往毕业生原派遣地：

用人单位无用人自主权但加盖用人单位主管部门印章的派往用人单位主管部门 用人单位有用人自主权（国有、事业单位等）直接派往该单位：

2、报到证

报到证的全称是“全国普通高等学校毕业生就业报到证”，由国家教育部直接印刷，省级高校毕业生就业管理部门单独签发。

用人单位以报到证为依据，接收安排毕业生工作，并接转毕业生的档案、户口等。毕业时，除考上研究生、参加西部计划、“三支一扶”、“特岗”计划及户口档案留校的毕业生外，每个同学都有报到证，报到证只能一人一份，由其它部门印制或签发的报到证无效。毕业生对报到证要妥善保管，不论什么原因，凡自行涂改、撕毁的报到证一律作废。报到证开回后，各学院统一到学生处招生就业办公室领取，在毕业生办理完离校手续后，由学院发给毕业生。

3、户口迁移证

户口迁移证是公民的户口所在地变动时，由原户口所在地迁往新落户地址的凭证。由户口迁出地的公安机关开具。持证人到达迁入地后，须在有效期内将户口迁移证交给户口登记机关申报户口。如果不及时持户口迁移证到相应单位报到，户口没有进行迁入登记，就是我们俗称的“黑户”。

原则上毕业生就业派遣报到证与户口迁移证地址一致，如毕业生要求户口迁往非就业派遣地，需向要求迁入户口地派出所提出申请，经所在地派出所批准同意后发给户口《准迁证》或出具同意落户证明，由学校户口管理部门和学校所在地派出所办理户口迁移手续。二）档案管理 档案的作用

毕业生档案是毕业生家庭情况、学习成绩、政治思想表现、身体状况等情况的文字记载材料。毕业生的人事档案是用人单位选拔、聘用毕业生的重要依据，是就业后评定职称、出国、升学等手续办理的凭据。毕业生档案材料内容：

★原高中阶段和当地招生等部门转来的归档材料； ★学生入学登记表、毕业生登记表、《全国普通高等学校本专科毕业生就业通知书》(报到证底联)；

★学生成绩表、体检表、学籍异动材料；

★加入中国共产党、共产主义青年团或其他党派、团体等组织材料； ★三好学生、优秀党团员、奖学金和优秀学生干部等奖励材料； ★校级警告以上处分决定或免于、撤消处分材料； ★其他资料。

毕业生档案去向：

★ 学校于7月初将毕业生档案通过学校党办以机要方式寄至其派遣所地在（即报到证所开具单位），请毕业生离校后及时到派遣所在地查询档案。★凡考取研究生的毕业生，其档案直接寄往录取学校。

★西部计划、“三支一扶”、“特岗”计划及户口档案申请留校的毕业生档案由校代管，期限不超过两年。

留

档：

根据《四川农业大学应届本、专科毕业生户籍关系和档案留校代管暂行办法》（内容见后）相关规定，无违约史且能够正常毕业的应届本、专科毕业生，其档案、户籍关系可留校代管两年。户籍关系和档案留存期满或在留存期内提前落实工作单位的毕业生，应及时回校办理相关手续（特殊情况可出具委托书、身份证复印件委托他人办理）。逾期不办理户籍关系和档案接转的毕业生，学校将其户籍关系注销，档案进行定期清理后迁至生源地。

人事代理制度：

概念：人事代理单位受用人单位或者个人委托代理有关人事业务

哪些毕业生人事代理：凡通过双向选择，已同外资企业、股份企业、乡镇企业、区街企业、私营企业、民办科技教育、医疗机构以及各种中介机构等非国有单位和实行聘用制的国有企、事业单位签订就业协议的毕业生；择业期内暂未落实就业单位，目前正在择业的毕业生；准备复习考研或自费出国留学的各类毕业生等，均应实行人事代理。

四：大学生人事代理

办理人事代理的好处：毕业生办理人事代理手续后，人才交流中心保障毕业生的合法权益，毕业生可以享受到和国有单位工作人员相同的人事待遇，如办理转正定级、初定职称、连续计算工龄、调整档案工资、职称资格考评、出国政审、党员管理、代办社会保险、户口迁入、出具以档案材料为依据的相关人事证明等。

（三）改派

涉及改派的毕业生主要有两类：一类是毕业时未就业的毕业生两年内落实了用人单位；另一类是已就业的毕业生在两年内与原用人单位解除劳动合同后，重新落实了工作单位。二者均可改签就业报到证，程序如下：

1、二次就业毕业生需要提供的材料

★原报到证、原户口迁移证（如遗失需到原派遣地、原户口迁入地派出所出具未报到及未落户证明）

★原签订协议单位的解约证明

★新签订的协议书或接收函

2、到学校毕业生就业指导中心办理报到证改派手续

3、到东城派出所改办户口迁移证

4、持新办理报到证到四川省教育厅学生处盖章

注：如委托他人办理，需出具委托书及身份证复印件。

第四篇：大学生就业法律务实

有关劳动就业合同的社会调查报告

改革开放以来，随着经济不断蓬勃的发展，人们的生活水平越来越好。所以随之我们百姓的精神文明建设也越来越发达，人们越来越重视自己的权力的保障。而群众要想保障自己的合法的人身财产安全就要依靠国家，依靠国家不断健全的法律。

而随着国家法律对建立劳动关系双方的约束、保障越来越多。劳动双方对自己权力的保障也越来越重视，维护自己权利的方式也越来越正当。而近些年来从业人员与用人单位签订就业劳动合同而引起的法律纠纷频繁发生。

这在秦皇岛也不例外。而我们作为一群大学生，接受了高等水平的教育，继而在学习了大学生法律事务后，对当地的劳动合同产生了重重的深思和疑问，从而展开了调查。

一、劳动就业合同与就业

首先，我们从一些文案中找出劳动合同法的定义归纳后可以认为：劳动就业合同是劳动人民和用人单位确立劳动关系的基本法律形式，也是实现劳动人民劳动权利的法律形式。今天，就业已从计划分配转变为自由择业，在这种形式下，就业劳动合同就成为规范劳动就业市场的重要法律依据，也是合同双方维护自己权利的法律武器。同时，劳动人民通过与用人单位签订劳动合同，使双方的权利义务规范化、明确化，以此来防止用人单位的不当解雇，违反约定支付劳动报酬和提供劳动保护条件等不合理现象的发生。就业劳动合同就是劳动人民用来维护自己合法权益的有效证据。

二、在秦皇岛的一些单位签订劳动合同案例中出现的问题。

1.从我们的一些调查中和我自己身边同学的亲身经历发现了一些在秦皇岛的一些已经有一定规模的企业发现的问题。

案例：我的一个同学在秦皇岛开发区一个幼儿园工作。在面试成功后，第二天就去那里上班了。可是在那里工作三个月后，幼儿园仍然没有跟她签立合同。而据她所知他们幼儿园的其他员工大多数也是如此，甚至有工作一两年的也没有签订合同的。我查阅了劳动合同法的相关规定：

第四条：用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。

第十条：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。

已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。

显然这个幼儿园违反了上述法律条令。

2.在确定了劳动关系后，没有按照规定给员工相应工资。

案例：众所周知，秦皇岛的旅游业相当发达，每当到了夏季就是秦皇岛旅游业的旺季。而秦皇岛的导游在这时也是最忙的。在我的调查中，一家旅行社在和导游确定了劳动关系时说定的是基本工资300，而没接待一个团还有提成，而该社的基本工资是从导游接待第一个团是那一天开始算。所以他们旅行社接受了大量的导游。而这些导游大多数没有机会接团，有的工作了好几个月，因为没有接团所以一点收入没有，而有的甚至直到走也没拿到一分钱。让该社的导游蒙受了很大损失。

违反了相关劳动合同法法律条令：

第十条：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。

用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。3.没有提供相应的保险

在秦皇岛一家企业，要求员工工作满三年后才能上保险。

而合同法第十七条：劳动合同应当具备以下条款：

（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；

（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；

（三）劳动合同期限；

（四）工作内容和工作地点；

（五）工作时间和休息休假；

（六）劳动报酬；

（七）社会保险；

（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；

（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。

而且合同法第十九条规定：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

所以该企业一定在一年内为员工提供各种社会保险。

4.一些企业在员工辞职后，员工应得的工资，用人单位以各种理由扣押。

案例：有个员工在试用期提前一个星期向用人单位提出辞职。可是到了辞职那天，用人单位却不给该员工工作期间应得的工资。

合同法第二十八条：劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

第三十七条：劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。

所以公司不给辞职员工工资是不可行的。

三、出现这些问题的原因。

我觉得出现这些问题的原因有以下几点。1.是因为现在有些群众的法律意识还不够强。自己对这些不安法律程序走的问题自己都起不到应有的重视，所以才被某些用人单位可乘之机。2.是一些用人单位的不正规。没有形成规模性管理。3.是因为用人单位对员工的权利不够重视。

4.虽然国家的法律法规不断的健全，法律监督不断在完善，但是离无漏洞还有一点距离。

四、怎样解决这些问题

国家的法律法规建设不断完善，监管力度越来越大。基层企业对自己的要求越来越大，对员工的利益的重视程度也要越来越高。而最主要的，我想还是要靠员工，我们基层劳动群众自己。自己的法律意识越来越强，学会法律，用法律保护自己，只有这样才能真正保护到自己，为自己争取到自己的权利和利益。

第五篇：大学生常用就业法律

1、空就业”现象严重 需进一步用法律的手段规范劳资双方行为

众所周知，《劳动合同法》于今年的1月1日起正式实施，为什么当今社会比较关心、关注大学生毕业问题，要看当前中国大学生就业的现状是什么？

据统计，2008年我们国家高校毕业生人数将达到559万，这么大的数字。预计今后三年还将以每年50万的速度增长。3月20号的南方周末报上，恰好有一篇题为《大学生京城求职梦》的文章，这里就谈到了大学生就业的现状，描述的大学生就业现状堪忧。这里说到2005年至2007年，大学生的平均就业率仅为70%。个人感觉远远达不到这个比例，因为我们知道，《就业协议书》是由教育部高校学生司统一制定的，由学校、毕业生、用人单位共同签署的三方协议。个别学校为了提高本校毕业生所谓的就业率以扩大自己的招生规模，强制要求毕业生找接收单位，实行两不找的“空就业”；一些毕业生往往也抱着不同的目的愿意这种空就业，将档案关系和户口落到用人单位。实际毕业生和用人单位无任何权利义务关系可言。这里做了手脚。

私下里跟一些毕业大学生探讨过这个问题，可谓形形色色的就业协议层出不穷。加之刚毕业走出校门的大学生，心气一般都比较高，但苦于毫无工作经验可言，选择工作岗位易产生高不成低不就的现象。另外一点是，我们的政府和社会各界对大学生的就业指导和服务力度尚需要加强，并用法律的手段进一步规范劳资双方劳动用工行为。

2、就业协议和劳动合同有什么区别？

就业协议和劳动合同有本质上的区别，就业协议是国家教育部统一印制的，由毕业生、用人单位和毕业生所在院校三方签订的协议书；劳动合同则是规定用工单位和劳动者之间权利义务的法律文书，受劳动合同法的约束和调整，并且是在学生毕业到用人单位报到以后才签订的。而就业协议一般是在毕业生派遣之前签订的，习惯上认为是劳动合同的预约合同，相关条款可以带入劳动合同中去。

具体有三个不同方面，分别从三个不同方面给大家解释一下。

第一是主体不同。

毕业生就业协议主体有三方，毕业生、用人单位、学校。毕业生和用人单位是人才市场上的平等主体，双方经过供需见面，双向选择而达成协议。

劳动合同的主体双方，则是劳动者和用人单位，用人单位和劳动者之间是管理和被管理的关系，这是主体的不同。

第二是内容不同。

在毕业生就业协议当中，毕业生的义务是向用人单位如实地介绍自己的情况，并按时到用人单位进行报到。用人单位的义务是如实向毕业生介绍自己的情况，负责办理毕业生有关手续。学校的义务则是负责完成有关的派遣工作，毕业生就业协议是毕业生分配的具体体现。劳动合同是劳动者与用人单位确立的劳动关系，明确双方的权利和义务的合同，所以这有一个内容的不同。

第三是性质的不同。

毕业生就业协议是无名合同，适用民法和合同法。和国家有关毕业生就业分配的法律法规和其他相关政策规定，这个协议一经签订，各方应严格履行，任何一方要变动这个协议，需提前一个月取得另外两方面的同意，否则按违约处理。劳动合同是有名合同，受劳动合同法约束的。

另外还有一点要重申的是合同纠纷的解决方式也是不同的。如因毕业生就业协议发生纠纷，任何一方均可以向人民法院提起诉讼，不能提请劳动争议仲裁。如因劳动合同发生的纠纷，任何一方均可向当地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁，当事人对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提请诉讼，仲裁是诉讼的前置程序，如当事人就劳动争议直接向人民法院起诉的，人民法院不予受理。

从刚才三个方面总结大学生就业三方协议和劳动合同具体的不同的方面。

就业协议实际是一种带有国家政府指导性质的协议，作为一方的主体很特殊的是学校，它不是一方用工主体，学校在中间起到了一个就业指导推荐和就业派遣作用。就业协议是学校编制就业方案、用人单位申请用人指标、劳动者与用人单位签订劳动合同的依据。用人单位跟劳动者在就业协议项下达成的是就业的意向的协议，他不代表劳动合同。应当说劳动合同没有规定或者规定不明确的情况下，他可以是劳动合同的有效补充。就业协议具有政府在大学生就业指导方面的特殊性质。

3签订就业协议后又考取了研究生（或者公务员）算不算违约？

关于是否有政策规定，首先没有看到这个规定。其次，这位大学生提的问题有一定的代表性。就业协议签署完毕即产生法律效力，对各方主体均有约束力。一方出现违约要承担违约责任。如果大学生朋友为了自己更好地提升以后的发展空间，在签署就业协议后又考取了研究生，建议有类似想法的大学生朋友可以这么做：在与用人单位签订就业协议的备注栏中加上“如本人考取研究生，凭入取通知书，该协议效力终止，并不承担违约责任。”这种约定可从根本上避免因违约而产生经济损失或者其他争议。

至于出现违约情形，违约责任相对应的违约金一般规定为毕业大学生一个月的工资，但此规定可根据《合同法》对违约金不足以弥补损失的规定而发生变更。劳动合同必须包含哪些内容？签劳动合同时，应注意些什么？

劳动合同应当具备的条款是用人单位的名称、住所、法定代表人以及主要负责人等基本的用人单位信息。还有劳动者本人的信息，包括姓名、住址和居民身份证或者其他的有效证件等。除此之外，劳动合同所必备的重要条款，包括劳动合同的期限、工作内容、工作地点、工作时间和休息休假以及劳动报酬、社会保险、劳动保护、劳动条件和职业危害的防护。除了这些必要的条款之外，用人单位还可以和劳动者约定试用期、培训、保守商业秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。在劳动合同中，有一个条款需要提醒劳动者：工作内容和工作地点，希望所有大学生签订劳动合同的时候要注意，你的工作岗位是什么，包括有什么样的工作内容，这个工作会不会给你本人带来一定的人身损害，比如说有污染或者这个工作对眼睛有损害，或者有辐射，或可能对人体产生其他的危害等等，需要在劳动合同或岗位描述中有必要的说明。大学生还可以在用工时要求用人单位主持做一个体检（健康检查），日后一旦发现自己的身体有与工作岗位有关的受损或异常，就应立即再做检查，如果能够检查出身体受损的确切情况，还可以申请做职业病的鉴定，可能的话，会获得职业病的待遇。

大学生在签订劳动合同之前，要注意一点，就是知情权，在签订劳动合同时，对用人单位的规章制度、劳动条件和报酬等这些关键信息都要进行充分的了解，如果用人单位在签定合同过程中，没有明确告知这些关键性信息，比如工作条件、你的劳动报酬、你的一些劳动条件还有企业的相关制度等，那么，就会产生劳动者不受用人单位规章制度约束的法律后果。试用期工资、和试用期时间有怎样的规定？

关于试用期工资问题，我们国家劳动法和劳动合同法包括相关的司法解释和部门规章有具体明确的规定，先说试用期的工资问题。

试用期的工资有几个方面，希望大学生在就业的时候予以参考：

一，试用期的工资不得低于书面劳动合同约定工资标准的80%。

二，试用期的工资不能低于当地最低工资标准，最低工资标准不能突破。

三，本单位有相同岗位的，不得低于相同岗位的最低档工资标准，实行同工同酬，别人试用期1000，你给我800，我有权要求1000，没问题。

第二个是关于试用期问题，具体试用期也有几种情形：

第一，就是以完成一定工作任务为期限的劳动合同和劳动合同期限在三个月以下，不得约定试用期。比如小时工，这种方式不准约定试用期的；

第二，三个月以上一年以下的劳动合同，试用期不超过一个月；

第三，一年以上不满三年的劳动合同，试用期不得超过两个月；

第四，三年以上期限和无固定期限劳动合同，试用期最长不得超过六个月。同时《劳动合同法》还规定，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，试用期包含在劳动合同期限内。