第一篇：第35讲 老化团队的发展
第35讲 老化团队的发展
【本讲重点】
团队发展的四个阶段 团队老化的五个突破
【自检】
很多企业或者企业的部门都有这样的现象：曾经生机勃勃，现在却不思前进，业绩老上不去，甚至大幅度地下滑，从各个方面表现出老化的现象。对这些现象，你有什么想法？
团队的老化有很多原因，最主要的就是缺少创新力，没有新的思想、新的工作方法来激发、激活团队。另外一个可能是从管理的方面，管理者对团队的改造缺乏经验或想法，或者是员工的素质及工作内容的固定引起了团队的老化。
团队发展的四个阶段
一个人会经历生、老、病、死的过程，团队也是一样，要经过四个不同的发展阶段，从产生、兴盛，最后走向衰亡。
图35－1 团队发展四个阶段示意图
1.创立期
刚开始创业的时候，大家都有一种奋发向上的精神，整个团队都是奋发向上的气氛。只要是一个有经验的团队的领导，就很容易带领大家去打仗。如果没有经验和能力，即使有好的意愿，也不会有战斗力。
【事例】
某互联网公司是刚刚成立的新公司。营销部肖经理和下属的八位营销人员都是新招来的人。这些新员工对公司、部门都充满了热情与好奇，每天早晨到公司就主动打扫办公室卫生，一会儿就把办公室弄得干净整洁，显示出新团队的一派生机。每个人对工作和发展都充满希望，为日后的工作做各种各样的准备。但有4、5个人以前没有从事过网络产品的销售工作，不懂这类产品的销售方法，前两个月根本没有销售业绩。
2.动荡期
经过一段时间，成员之间相互了解，大家发现对团队只是抱有一种不合实际的美好期望，团队的问题开始暴露，人与人之间的矛盾开始出现。
这时候，团队就会进入一种很危险的状态。人的能力还不是特别高，思想较混乱，可以通过职业经理，或者团队领导的努力，改变这种现象。
3.高产期
这时候团队成员对团队很认同，精神状态也很好，开始有能力为团队做出贡献，团队进入高产时期。
4.衰退期
高产期到一定程度，有一个边际效应，一段时间之后就会进入衰退期。出现有的人居功自傲，有些人不思进取，有些人墨守陈规等等现象。
老化的团队一般来说是处在第四个时期。老化团队的表现：
①部门成立已经有好多年的历史了，不知道部门现在处于团队发展五个阶段中的哪个阶段了。
②这个部门这些年来积累的问题太多了，现在要想改变，可不是那么容易的事。不知该从哪里下手去找解决问题的突破口。
③目前部门的状态是一切比较稳定。人员的工作能力比较稳定，工作热情也比较稳定，说高也不算高，说低也还能过得去。整个部门处于半死不活的状态。
④这个部门，过去几位经理在任时什么办法都试过，没什么用。这么多年来，部门内人与人之间彼此都太熟悉、太了解。大家似乎把一切都看透了，谁也不能把谁怎么样。
⑤大家都对团队的新生失去了信心。认为想让我们部门像其他新成立的部门那样富有朝气，那是不可能的事，想都别想。
老化团队的五个突破口
对于处于老化状态的团队，选择哪个突破口能够解决问题？ 第一个突破口：做思想工作。第二个突破口：更换新人。
第三个突破口：引进先进的管理方法。第四个突破口：使用“空降兵”。第五个突破口：改变团队规则。
1.做思想工作
一个老化的团队，首先是思想的老化。在一个团队不断高产的时候，每个人都发自内心的意愿去做事情，有能力去把事情做好，进入老化时，很多人不愿意去创新。
在现代社会当中，往往没有办法改变人的意愿。每一个人的意愿都是发自他的内心。只能顺应他的意愿，不能改变他的意愿。所以做思想工作收效甚微。而且在没有意愿的情况下，人们不愿意去学习新的能力。第一个突破口：
【事例】
阮经理抱着很高的热情分别找到部门中的几位软件工程师，并与他们谈话：“你看咱们部门现在这种半死不活的状态多不好，公司王总对咱们部门挺重视。咱们应该干出点样子给他看看。你们不应该像现在这个状态，这种状态哪能做好工作呀！咱们不能一心就想着自己多挣钱，只有把部门搞上去，大家才能有更多的收入和发展。努力工作改变部门目前的状态是我们每一个人义不容辞的责任。我们这些老同志，要发挥带头作用，过几天，我们开展一个向人家市场部学习的活动，再去微软研究院参观参观，我就不信软件开发部就没救了。”
阮经理找员工话也谈了，活动也搞了，微软也学了，累得够呛。其结果却令阮经理非常失望，软件开发部该怎样还是怎样，没起到什么作用。“为什么做思想工作效果有限呢？”阮经理感叹道。
分析
有些团队领导可能选择给团队成员做思想工作以提高团队成员的工作热情作为改变团队现状的突破口。这是传统企业经常使用的一种调动团队成员工作积极性的方法。历史和事实都证明用这种办法来改变团队面貌的效果是极其有限的。
团队领导是把团队的事当成是“我”的事，而不是“我们”的事。从而使团队成员认为团队变革是团队领导的事，与团队成员的关系不大。
这样做没有触动团队成员的根本，热情只是一阵，很快就会过去。采用这种方式实际上是团队领导首先把自己的积极性调动起来后，再去影响团队中的其他成员。在这个过程中，团队成员只是被动地接受由团队领导传播来的热情，而不是发自团队成员内心的变革动力。
从人性的角度来看，只有变革与团队成员的切身利益相关，比如：与加薪、晋级、荣誉等等相挂钩，团队成员才有可能产生发自内心的变革动力。
结论
做思想工作从理论
2.更换新人
把团队全体人员换掉，组成一个新的团队，新的团队又要遵循团队发展的几个阶段，现实中更换全部人员的方法很少使用。但如果换一部分人，通过末位淘汰更换一些落后的人，也不能解决其他员工的意愿问题，对整个团队的帮助并不大，这个团队还是个老团队。
第二个突破口：换人
【事例】
阮经理和王总商量，决定采取部分换人的办法。先辞去那些部门中他们认为工作表现不好又比较具有影响力的人。然后，再招聘新人进来。看看效果怎么样。
经过一段时间，发现新来的员工很快就与老员工混熟了。
为了能与老员工在工作上配合得好，他们常常学着老员工的样子做事。结果不是新员工影响了老员工而是老员工影响了新员工。部门仍是老样子。
分析
如果不换团队领导，领导思想不从根本上发生改变，团队的规则不改变，使用老规则、老观念，即使团队成员全部是新人也同样会走老团队的路，不会有新的变化。实现不了团队从根本上变革的目的，反而浪费人力和财力，只能是起到事倍功半的效果。
如果团队中的成员全部换成新人，那么这个团队就变成一个新团队。它就要重新经历新团队发展的五个阶段，并成为五个阶段中的第一个阶段。因此，将老团队直接改造比把团队成员全部更新的效率要高一些，风险也要小一些。
在实际工作中，把团队中的老成员一下子全换掉也是不现实的。一般只能采用逐步更换新人的方法，这样，老的团队成员还是按照老的方法去处理问题，团队老的规则得不到改变，新来的团队成员也会受老的团队成员的影响，被老的团队成员给同化。这样做仍然不能从根本上改变团队的面貌，达不到变革团队的目的。
结论
要把换人和某种规则相联系才对这个团队的更新有帮助，单纯换人收效不大。
上、实践上，效果是很有限的。
3.引进先进的管理方法
很多企业采用下列方式进行先进管理理念的引进：请一家顾问公司给企业制订制度，制订管理流程、规范化管理、目标管理、薪酬管理等等，即制订新的管理体系，引进新的管理方法。
这对企业可能具有某种作用，但对于中层经理来讲，实际上是没有用的。为什么？中层经理领导的团队，是具体的部门，企业不可能为了一个部门改变所有的规则。
第三个突破口：从技术层面上引进管理方法：
【事例】
阮经理看了许多管理方面的书，又了解到许多其他公司从技术层面上引进管理方法来变革团队。因此，也想试试这种方法，看看效果如何。于是，公司的发展计划部为软件开发部设计出一套非常好的工作流程，阮经理看了很是满意，心想这次完成部门变革应该有希望了。但令阮经理没有想到的是，软件开发部的员工已经习惯了过去的工作方式，对流程重组抱着抵触的态度，拒不接受。到头来阮经理的努力又白费了，仍然没有得到预想的效果。变革再一次以失败而告终。
分析
从技术层面上引进国外先进管理制度来解决一些部门的管理技术问题的做法是值得肯定的。但单纯用这种办法解决团队老化、停滞不前、死气沉沉的问题是行不通的。因为老化团队不单存在管理技术落后的问题，而技术层面解决的只是管理技术落后方面的问题。最关键的是老化团队的问题，人的思维方式、工作习惯、绩效标准老化等方面的问题，是人的积极性调动不起来的问题。要解决老化团队改造的问题根本上是要解决人的问题。从人力资源管理的角度解决这个问题才是关键所在。
结论
只能解决一些具体问题，仍难以解决老化问题。
4.用“空降兵”
现在的“空降兵”，主要是从外企请来当总监、部门经理、副总，甚至是总经理，来改变这个团队的现状。但实践中并不是很理想，空降兵被企业所接纳并能够改变团队老化现象的，相当少。这里除了“空降兵”在文化方面不能融合的原因外，更重要就在于用空降兵也还是“人治”。
第四个突破口：使用“空降兵”
【事例】
王总决定学学别的公司，从外企花高薪招来了一个新经理，这位新经理新官上任三把火，把他在外企用的规则照搬过来了，对软件开发部来说这是一套全新的规则，并起到了一定的作用，但也遇到很大的阻力。
“空降兵”可能遇到的挑战：
①外企招来的新经理觉得自己是从外企来的，所以高高在上，把自己当成是救世主，瞧不起部门中的其他人。
②由于新经理是用高价引进的，所以公司对他的期望也很高。见他烧了几把火，不像想象的那么见效，就表现出不满和失望的情绪。
③企业是整体，各部门之间都是相关联的。公司整体的管理、制度和其他部门的做法等，制约着“空降兵”的作用，特别是在职业经理这一级。
④对于部门成员来说，新经理实行了一套新规则，使他们眼前的好处没有了，将来的利益又看不见。所以他们理所当然地产生抵触情绪，不支持新经理的变革。
“空降兵”的好处：
① “空降兵”带来了新的团队规则。
新经理把这些年从外企学来的国外企业中先进的团队规则应用进来，从而改变一些固有的对团队发展不利的老规则，使团队的发展有一个飞跃。
②正因为“空降兵”对原有情况不了解，才不会受老的规则束缚。新经理不会受到老规则的束缚，觉得怎样做对，就怎样做。
③“空降兵”在工作中顾虑少，不象老经理是老团队中的人，与成员之间都是多年老同事，怕得罪这个，怕得罪那个。他认为怎样做对团队发展有利就怎样做。
④“空降兵”是“旁观者清”。
新经理对于老团队来说是局外人，所以有些问题看得很清楚。不像老经理这么多年来对团队中的固有的老规则都习以为常了。
结论
“空降兵”可以带来先进的管理方法，提升了大家的能力，但还是解决不了意愿的问题，效果确实很有限。
5.改变团队的绩效规则
要让人产生一种意愿，而后产生一种能力，最重要的应该是游戏规则的问题。团队里有些人不愿意主动地工作，墨守陈规，不思进取等等，不外乎是团队的规则使然。
很多新员工常问，有些人不干活，为什么还拿着那么高的薪水，公司还养着他？因为这种游戏规则存在，可能这个人创业时候立过功，是功臣，也可能是有特殊的背景和关系，也可能要照顾到安定团结等等，这是公司的游戏规则。如果公司不能改变他的状态，就会有其他人效仿他，当然这个团队就会老化了。
改变团队规则，可以从三个方面考虑。（1）确定新的团队规则
（2）使绩效与奖惩严格结合
如果团队成员获得了高的绩效，是否就能得到团队领导的奖励？如果团队成员认为团队领导的奖励不明确，或是团队领导的奖励不只是和工作绩效有关，而且与团队成员的资历或学历以及对团队领导的巴结程度、忠诚度有关，或是团队领导对奖励出尔反尔，如果团队成员付出了巨大努力取得了成绩，却只获得了微不足道的奖励；或是团队成员努力工作以期望获得晋升，但得到的却只是加薪；或是团队成员期望得到一个比较有挑战性的工作，但得到的仅仅是几句表扬或是某种荣誉。这些都会打击团队成员的积极性。
（3）维护新的团队规则
老化团队的改造，经常遇到的困难不是制定不出新的团队规则，而是新的团队规则不能运用。想重奖，大家有意见；想批评，大家有看法；左也不是，右也不是。结果，又沿用旧的团队规则来处理事情，改造失败了。
老规则：
①员工上班可以经常迟到。
②领导只看工作态度不看工作效果。
③在部门内员工之间可以背后议论别人。
④部门领导的初衷是看人的能力，但最后变成了看人的学历。⑤业绩平均主义。
⑥在部门内谁做得好，枪打出头鸟。
⑦在工作中遇到不顺利的时候，总是怨天尤人。新规则：
①鼓励先进。
②看工作业绩不看工作态度。③不能把看能力当成是看学历。④绩效与奖惩挂钩。
⑤凡规定的就必须执行。
⑥一旦同意就不能背后议论。【本讲总结】
团队的发展经历几个时期后，到最后都要进入衰退期，就是老化时期。老化是目前企业发展中较为棘手的问题。如何改变老化的团队，企业在实践中经常会用到一些方法，本讲对这些方法一一做了介绍，并提供了实际应用中的范例，使你更深入领会团队老化的表现及解决办法。
第二篇：第1章 销售团队的现状发展
第一章 销售团队的现状与发展
【1】、问题（领会）简述称职的销售团队领导者应该做到：
（1）意识到领导者的责任（2）发挥领导作用（3）加强团队及自我管理
（4）彻底加强事前管理（5）发挥领导者的自主性和主导性（6）具有领导者应具备的行为
【2】、问题（领会）简述销售团队所发挥的积极作用？
（1）促进新产品的推广（2）促进新产品的创新。（3）促进竞争，从而推动产品改善革新，提高经营效率，降低成本。(4)通过刺激“消费--就业--消费”循环来增加消费者收入。（5）销售团队成员的待遇很好（6）销售团队中，女性人数日益增加。
【3】、问题(领会)简述现阶段销售团队的不足之处？
答案：（1）状态懒散（2）销售动作鲁莽（3）优秀团队带走客户
（4）存在“鸡肋”成员（5）能人招不到，好人留不住（6）销售业绩不稳定
【4】、问题(领会)简述销售团队发展周期？各阶段的特点？各阶段销售经理的注意点？
（1）观望时期。特点：1.缺乏信任、不太熟悉
2、目标不明确
3、缺乏有效沟通。
注意点：
1、强化权威、建立规则
2、组织会议活动让大家熟悉
3、建立团队目标
（2）飞速发展时期。特点：
1、由集体主义向个人主义过渡
注意点：
1、严于律己
2、销售执行
3、自己就是标杆
4、展示领导能力、高效方法、个人魅力、成为榜样
（3）经受考验时期。特点：
1、个人主义盛行，内部冲突加剧
2、个人创造和自我调整行为的出现
3、团队和销售经理经受考验
注意点：
1、无约束个人主义
2、遵行团队行为的调整
3、个人的积极性、创造性、主动性
（4）高效时期。特点：
1、个人行为得到改善和校正
2、目标更明确、方法更有效
注意点：
1、总结经验，建立标准程序，规范、巩固成果
2、改善销售管理水平
3、提高团队价值追求
（5）成熟时期。特点：
1、相互讨论、相互尊重、相互学习
2、心态好，物质和精神得到满足 注意点：
1、在销售战略管理和预见性管理上投入精力
2、发挥规划、沟通、激励、培训的职责。
（6）衰败时期。特点：整个团队思想正统、保守，情绪自满。
注意点：销售经理改变自己的管理风格和领导方式。
【5】、问题（领会）简述销售团队对销售成员的影响？
（1）销售团队的社会助长作用（2）销售团队的社会标准化倾向
（3）销售团队压力（4）从众行为。
【6】、问题（领会）简述从众行为的影响？
（1）从众的积极作用。有的从众行为是识大体、顾大局的表现，可以保证团队销售成员有统一的认识和同意的行为，从而提高销售团队的活动效率。有的从众行为是销售个体在无法确定自己的想法是否正确时，就能参照别人的意见，这是销售个体的内心有一种安全感，增强自信，有利于提高办事效率。
（2）从众的消极影响。有时候，不假思索的从众行为可能会带来不好的结果，别人错，自己也跟着错。特别是有时候，善于积极思考的销售个体会产生一些与别的团队成员的传统做法不一样，但是对实现销售目标有帮助的想法，但是在从众压力下，有可能被抹杀或者得不到施展。1
第三篇：《专业技术人员职业发展政策法规学习》第1讲
单选题 第 1 题收藏 好题收藏我不懂的需要记忆未分类
委托评审通过的中级专业技术资格，由（）负责审批发证。（2分）
A.申报人所属的区 B.广东省人社厅 C.广州市人力资源和社会保障局 D.市直属单位人事（职改）部门答题情况：正确选项：C 你答对了!
解析：暂无解析!
单选题 第 2 题收藏 好题收藏我不懂的需要记忆未分类
专业技术人员计算机应用能力考试采用（）的方式。（2分）
A.笔试 B.笔试和上机操作 C.上机操作 D.以上都不是答题情况：正确选项：C 你答对了!解析：暂无解析!
单选题 第 3 题收藏 好题收藏我不懂的需要记忆未分类
以下哪个不属于职称取得的方式？（）（2分）
A.考核认定 B.评审 C.考试 D.单位推荐答题情况：正确选项：D 你答对了!
解析：暂无解析!
单选题 第 4 题收藏 好题收藏我不懂的需要记忆未分类
职称外语中，取得A级合格证书，可申报所有级别专业技术资格，（）。（2分）
A.一年有效 B.三年有效 C.六年有效 D.长期有效答题情况：正确选项：D 你答对了!解析：暂无解析!
单选题 第 5 题收藏 好题收藏我不懂的需要记忆未分类
以下哪一个不属于评审标准？（）（2分）
A.知识水平标准 B.专业能力标准 C.业绩成果标准 D.职称外语标准答题情况：正确选项：D 你答对了!
解析：暂无解析!
单选题 第 6 题收藏 好题收藏我不懂的需要记忆未分类
（）办学所获文凭申报职称时需提供省级以上教育部门的学历认证机构出具的相关认证证明。若其提供的证明未能认定文凭的合法性和办学层次、类别等要点，仅能代表该学员接受过相关课程教学的，不能视为该专业有效学历。（2分）
A.民营 B.私立 C.中外合作 D.政府答题情况：正确选项：C 你答对了!
解析：暂无解析!
单选题 第 7 题收藏 好题收藏我不懂的需要记忆未分类
传统评审方式是对申请人的评审主要采取组织评审委员会召开评审会议方式，对其进行充分的讨论和评议，采取无记名投票方式表决，同意票达到出席会议成员人数的（）即为通过。（2分）
A.1/3B.3/4 C.2/3 D.1/2答题情况：正确选项：D 你答对了!
解析：暂无解析!
单选题 第 8 题收藏 好题收藏我不懂的需要记忆未分类
对高教、技工教育、经济、建筑、机电、橡胶化工、环境保护、电子电气、医药、轻工、冶金等进行申报高评委各专业高级专业技术资格的人员，均须参加（）。（2分）
A.量化评审 B.面试答辩 C.委托评审 D.破格晋升答题情况：正确选项：B 你答对了!解析：暂无解析!
单选题 第 9 题收藏 好题收藏我不懂的需要记忆未分类
在申报职称的过程中，哪个不是申报人务必要做到的？（）（2分）
A.诚信自律 B.认真负责 C.申报材料务必真实准确 D.严守诚信承诺答题情况：正确选项：B 你答对了!
解析：暂无解析!
单选题 第 10 题收藏 好题收藏我不懂的需要记忆未分类
目前，主要在中学高级教师、中专高级讲师、工艺美术专业技术资格评审中，实行（）。（2分）
A.面试答辩 B.量化评审 C.考核认定 D.考评结合答题情况：正确选项：B 你答对了!解析：暂无解析!
多选题 第 11 题收藏 好题收藏我不懂的需要记忆未分类
高层次留学回国人员专业技术资格首次申报评审，不受资格条件中（）的具体数量和有关条款的限制，但需提供足以说明其专业技术工作能力、学术水平的业绩成果材料（外文材料应提供中文译文）。（4分）
A.学历资历条件 B.论文、著作条件 C.专业技术工作经历（能力）条件 D.业绩成果条件答题情况：正确选项：A,B,C,D 你答对了!
解析：暂无解析!
多选题 第 12 题收藏 好题收藏我不懂的需要记忆未分类
博士后研究人员申报评审专业技术资格，不受（）限制，只要符合相关规定，均可正常申报。（4分）
A.户口 B.人事关系 C.国籍及进站时间 D.学历、资历答题情况：正确选项：A,B,C 你答对了!解析：暂无解析!
多选题 第 13 题收藏 好题收藏我不懂的需要记忆未分类
专业技术资格条件包含有（）。（4分）
A.继续教育条件 B.专业技术工作经历（能力）条件 C.业绩成果条件 D.论文、著作条件答题情况：正确选项：A,B,C,D 你答对了!
解析：暂无解析!
多选题 第 14 题收藏 好题收藏我不懂的需要记忆未分类
（）对学制2年以上的长期班次学员所授予的党校学历可予认可。（4分）
A.省委党校 B.中央党校 C.自治区党校 D.直辖市委党校答题情况：正确选项：A,B,C,D 你答对了!
解析：暂无解析!
多选题 第 15 题收藏 好题收藏我不懂的需要记忆未分类
突出贡献人员专业技术资格评审时，（）是不作为申报必备条件的。（4分）
A.外语 B.计算机应用能力 C.继续教育 D.论文、著作答题情况：正确选项：A,B,C 你答对了!解析：暂无解析!
是非题 第 16 题收藏 好题收藏我不懂的需要记忆未分类
取得职（执）业资格的人员，按国家有关规定可聘任为中级专业技术职务的。且自取得职（执）业资格后，从事本专业技术工作3年以上，符合申报条件，可申报副高级或不分正副高级专业技术资
格。（1分）
A.是 B.否答题情况：正确选项：A 你答对了!
解析：暂无解析!
是非题 第 17 题收藏 好题收藏我不懂的需要记忆未分类
政工师、人力资源管理师等属于职称体系资格。（1分）
A.是 B.否答题情况：正确选项：B 你答对了!
解析：暂无解析!
是非题 第 18 题收藏 好题收藏我不懂的需要记忆未分类
考核认定是不需要毕业生所取得的学历是国家教育行政部门所承认的。（1分）
A.是 B.否答题情况：正确选项：B 你答对了!
解析：暂无解析!
是非题 第 19 题收藏 好题收藏我不懂的需要记忆未分类
1986年开始实行专业技术职务聘任制度。（1分）
A.是 B.否答题情况：正确选项：A 你答对了!
解析：暂无解析!
是非题 第 20 题收藏 好题收藏我不懂的需要记忆未分类
每一专业技术职务又分为高、中、初级三个级别，所有系列高级资格又分为正高级和副高级两个档次，有的系列初级资格又分为助理级和员级两个档次。（1分）
A.是 B.否答题情况：正确选项：B 你答对了!
解析：暂无解析!
是非题 第 21 题收藏 好题收藏我不懂的需要记忆未分类
申报人来粤后缴费历史明细表，内容包括个人编号、姓名、证件号码、现工作单位名称、在每个单位缴交社保的起止时间及缴费情况等信息。（1分）
A.是 B.否答题情况：正确选项：A 你答对了!
解析：暂无解析!
是非题 第 22 题收藏 好题收藏我不懂的需要记忆未分类
职称实际上是一种职务。（1分）
A.是 B.否答题情况：正确选项：B 你答对了!
解析：暂无解析!
是非题 第 23 题收藏 好题收藏我不懂的需要记忆未分类
称评审相关文件规定：需出具现申报工作单位连续半年以上时间的社保交纳凭证原件，即由社保经办机构核实打印缴交清单后加盖社保业务章。推出此举的出发点是为了严防和拒绝以往职称评审时出现挂靠作假的问题。（1分）
A.是 B.否答题情况：正确选项：A 你答对了!
解析：暂无解析!
是非题 第 24 题收藏 好题收藏我不懂的需要记忆未分类
通过确认这种方式来获取职称，所需要的材料包括专业技术资格证书复印件。（1分）
A.是 B.否答题情况：正确选项：B 你答对了!
解析：暂无解析!
是非题 第 25 题收藏 好题收藏我不懂的需要记忆未分类
建国初期到六十年代末，实行了专业技术职务任命制。（1分）
A.是 B.否答题情况：正确选项：B 你答对了!
解析：暂无解析!
填空题 第 26 题收藏 好题收藏我不懂的需要记忆未分类
第一讲第二节“专业技术资格确认”中提到，通过单位调入、军队专业安置进入我市或个人来穗自主创业择业的专业技术人员，符合确认条件的。申请确认的资格应与其在省外取得的专业技术资格的系列、专业、级别相同。（5分）解析：参考答案：第一讲第二节“专业技术资格确认”中提到，通过单位调入、军队专业安置进入我市或个人来穗自主创业择业的专业技术人员，符合确认条件的，[可在我市申请确认其在来穗前已取得的省外专业技术资格]。申请确认的资格应与其在省外取得的专业技术资格的系列、专业、级别相同。
填空题 第 27 题收藏 好题收藏我不懂的需要记忆未分类
第一讲第二节“专业技术资格评审”中提到，为保证专业技术人员职称评审的科学客观和公平公正，广州市除了组织评审委员会召开评审会议的评审方式的基础上重点推出了和面试答辩两种评审方式。（5分）解析：参考答案：第一讲第二节“专业技术资格评审”中提到，为保证专业技术人员职称评审的科学客观和公平公正，广州市除了组织评审委员会召开评审会议的评审方式的基础上重点推出了[量化评审]和面试答辩两种评审方式。
填空题 第 28 题收藏 好题收藏我不懂的需要记忆未分类
第一讲第二节“专业技术资格评审”中提到，目前对申请人的评审主要采取组织评审委员会召开评审会议方式，即：通过出席会议的委员会成员在对评审对象的材料全面审阅的基础上，进行充分讨论和评议，采取无记名投票方式表决，同意票达到出席会议成员人数的即为通过。（5分）解析：参考答案：第一讲第二节“专业技术资格评审”中提到，目前对申请人的评审主要采取组织评审委员会召开评审会议方式，即：通过出席会议的委员会成员在对评审对象的材料全面审阅的基础上，进行充分讨论和评议，采取无记名投票方式表决，同意票达到出席会议成员人数的[1/2]即为通过。
填空题 第 29 题收藏 好题收藏我不懂的需要记忆未分类
第一讲第三节“专业技术工作经历”中提到，专业技术工作经历主要是指在任职期间，在专业技术岗位等。（5分）解析：参考答案：第一讲第三节“专业技术工作经历”中提到，专业技术工作经历主要是指在任职期间，在专业技术岗位[承担过什么工作、担任过什么职务、发挥过什么作用]等。
填空题 第 30 题收藏 好题收藏我不懂的需要记忆未分类
第一讲第四节“高层次留学回国人员专业技术资格评审”中提到，高层次留学回国人员是指在国外取得硕士或者以上学位的留学回国人员，以及，或曾在全球五百强企业的国外中层及以上岗位任职两年以上的人员。（5分）解析：参考答案：第一讲第四节“高层次留学回国人员专业技术资格评审”中提到，高层次留学回国人员是指在国外取得硕士或者以上学位的留学回国人员，以及[在国内已取得中级专业技术资格或博士学位之后到国外高等院校、科研机构进修一年及以上并取得一定成果的访问学者或进修人员]，或曾在全球五百强企业的国外中层及以上岗位任职两年以上的人员。
填空题 第 31 题收藏 好题收藏我不懂的需要记忆未分类
第一讲第三节“论文、著作”中提到，申报高、中级专业技术资格一般需提交公开发表或出版的论文、著作。不同系列（专业）、级别的资格条件对论文、著作的要求虽然各不相同，但著作。（5分）解析：参考答案：第一讲第三节“论文、著作”中提到，申报高、中级专业技术资格一般需提交公开发表或出版的论文、著作。不同系列（专业）、级别的资格条件对论文、著作的要求虽然各不相同，但[论文必须是申报人在任现职期间内独立或者为第一作者完成的，著作必须是申报人在任现职期独立撰写或作为主要编著者公开出版的]著作。
填空题 第 32 题收藏 好题收藏我不懂的需要记忆未分类
第一讲第三节“计算机应用能力”中提到，计算机应用能力考试试行全国。每一科目单独考试，每套试卷共有40道题，考试时间为50分钟。（5分）解析：参考答案：第一讲第三节“计算机应用能力”中提到，计算机应用能力考试试行全国[统一考试大纲、统一考试题库、统一合格标准]。每一科目单独考试，每套试卷共有40道题，考试时间为50分钟。
填空题 第 33 题收藏 好题收藏我不懂的需要记忆未分类
第一讲第三节“思想政治”中提到，思想政治基本可以概括为：，在任职期间，每年考核均在称职及以上。（5分）解析：参考答案：第一讲第三节“思想政治”中提到，思想政治基本可以概括为：[热爱祖国，拥护党的领导，遵纪守法，具有良好的职业道德和敬业精神]，在任职期间，每年考核均在称职及以上。
填空题 第 34 题收藏 好题收藏我不懂的需要记忆未分类
第一讲第三节“业绩成果”中提到，业绩成果主要是指在任现职期间，在专业技术工作方面取得过哪些。（5分）解析：参考答案：第一讲第三节“业绩成果”中提到，业绩成果主要是指在任现职期间，在专业技术工作方面取得过哪些[工作业绩和科研成果]。
填空题 第 35 题收藏 好题收藏我不懂的需要记忆未分类
第一讲第二节“专业技术资格评审”中提到，评审是指通过专业技术资格评审委员会，在对申报人的申报材料进行的一种方式。（5分）解析：参考答案：第一讲第二节“专业技术资格评审”中提到，评审是指通过专业技术资格评审委员会，在对申报人的申报材料进行[全面审阅、充分评议的基础上对申报人学识水平、专业技术水平和业务工作能力以及申报人是否具备相应层次专业技术资格进行综合评价和判断]的一种方式。
第四篇：第29讲信息安全评估标准的发展
第29讲信息安全评估标准的发展
企业的网络环境和应用系统愈来愈复杂，每个企业都有这样的疑惑：自己的网络和应用系统有哪些安全漏洞？应该怎样解决？如何规划企业的安全建设？信息安全评估回答了这些问题。
什么是信息安全评估？
关于这个问题，由于每个人的理解不同，可能有不同的答案。但比较流行的一种看法是：信息安全评估是信息安全生命周期中的一个重要环节，是对企业的网络拓扑结构、重要服务器的位置、带宽、协议、硬件、与Internet的接口、防火墙的配置、安全管理措施及应用流程等进行全面的安全分析，并提出安全风险分析报告和改进建议书。
信息安全评估的作用
信息安全评估具有如下作用：
(1)明确企业信息系统的安全现状。进行信息安全评估后，可以让企业准确地了解自身的网络、各种应用系统以及管理制度规范的安全现状，从而明晰企业的安全需求。
(2)确定企业信息系统的主要安全风险。在对网络和应用系统进行信息安全评估并进行风险分级后，可以确定企业信息系统的主要安全风险，并让企业选择避免、降低、接受等风险处置措施。
(3)指导企业信息系统安全技术体系与管理体系的建设。对企业进行信息安全评估后，可以制定企业网络和系统的安全策略及安全解决方案，从而指导企业信息系统安全技术体系（如部署防火墙、入侵检测与漏洞扫描系统、防病毒系统、数据备份系统、建立公钥基础设施PKI等）与管理体系（安全组织保证、安全管理制度及安全培训机制等）的建设。
主要的信息安全评估标准
信息安全评估标准是信息安全评估的行动指南。可信的计算机系统安全评估标准（TCSEC，从橘皮书到彩虹系列）由美国国防部于1985年公布的，是计算机系统信息安全评估的第一个正式标准。它把计算机系统的安全分为4类、7个级别，对用户登录、授权管理、访问控制、审计跟踪、隐蔽通道分析、可信通道建立、安全检测、生命周期保障、文档写作、用户指南等内容提出了规范性要求。信息技术安全评估标准（ITSEC，欧洲百皮书）是由法、英、荷、德欧洲四国90年代初联合发布的，它提出了信息安全的机密性、完整性、可用性的安全属性。机密性就是保证没有经过授权的用户、实体或进程无法窃取信息；完整性就是保证没有经过授权的用户不能改变或者删除信息，从而信息在传送的过程中不会被偶然或故意破坏，保持信息的完整、统一；可用性是指合法用户的正常请求能及时、正确、安全地得到服务或回应。ITSEC把可信计算机的概念提高到可信信息
技术的高度上来认识，对国际信息安全的研究、实施产生了深刻的影响。
信息技术安全评价的通用标准（CC）由六个国家（美、加、英、法、德、荷）于1996年联合提出的，并逐渐形成国际标准ISO15408。该标准定义了评价信息技术产品和系统安全性的基本准则，提出了目前国际上公认的表述信息技术安全性的结构，即把安全要求分为规范产品和系统安全行为的功能要求以及解决如何正确有效地实施这些功能的保证要求。CC标准是第一个信息技术安全评价国际标准，它的发布对信息安全具有重要意义，是信息技术安全评价标准以及信息安全技术发展的一个重要里程碑。
ISO13335标准首次给出了关于IT安全的保密性、完整性、可用性、审计性、认证性、可靠性6个方面含义，并提出了以风险为核心的安全模型：企业的资产面临很多威胁（包括来自内部的威胁和来自外部的威胁）；威胁利用信息系统存在的各种漏洞（如：物理环境、网络服务、主机系统、应用系统、相关人员、安全策略等），对信息系统进行渗透和攻击。如果渗透和攻击成功，将导致企业资产的暴露；资产的暴露（如系统高级管理人员由于不小心而导致重要机密信息的泄露），会对资产的价值产生影响（包括直接和间接的影响）；风险就是威胁利用漏洞使资产暴露而产生的影响的大小，这可以为资产的重要性和价值所决定；对企业信息系统安全风险的分析，就得出了系统的防护需求；根据防护需求的不同制定系统的安全解决方案，选择适当的防护措施，进而降低安全风险，并抗击威胁。该模型阐述了信息安全评估的思路，对企业的信息安全评估工作具有指导意义。
BS7799是英国的工业、政府和商业共同需求而发展的一个标准，它分两部分：第一部分为“信息安全管理事务准则”；第二部分为“信息安全管理系统的规范”。目前此标准已经被很多国家采用，并已成为国际标准ISO17799。BS7799包含10个控制大项、36个控制目标和127个控制措施。BS7799/ISO17799主要提供了有效地实施信息系统风险管理的建议，并介绍了风险管理的方法和过程。企业可以参照该标准制定出自己的安全策略和风险评估实施步骤。
AS/NZS 4360：1999是澳大利亚和新西兰联合开发的风险管理标准，第一版于1995年发布。在AS/NZS 4360:1999中，风险管理分为建立环境、风险识别、风险分析、风险评价、风险处置、风险监控与回顾、通信和咨询七个步骤。AS/NZS 4360:1999是风险管理的通用指南，它给出了一整套风险管理的流程，对信息安全风险评估具有指导作用。目前该标准已广泛应用于新南威尔士洲、澳大利亚政府、英联邦卫生组织等机构。
OCTAVE（Operationally Critical Threat, Asset, and Vulnerability Evaluation）是可操作的关键威胁、资产和弱点评估方法和流程。OCTAVE首先强调的是O—可操作性，其次是C—关键系统，也就是说，它最注重可操作性，其次对关键性很关注。OCTAVE将信息安全风险评估过程分为三个阶段：阶段一，建立基于资产的威胁配置文件；阶段二，标识基础结构的弱点；阶段三，确定安全策略和计划。
国内主要是等同采用国际标准。公安部主持制定、国家质量技术监督局发布的中华人民共和国国家标准GB17895-1999《计算机信息系统安全保护等级划分准则》已正式颁布并实施。该准则将信息系统安全分为5个等级：自主保护级、系统审计保护级、安全标记保护级、结构化保护级和访问验证保护级。主要的安全考核指标有身份认证、自主访问控制、数据完整性、审计等，这些指标涵盖了不同级别的安全要求。GB18336也是等同采用ISO 15408标准。
现有信息安全评估标准的局限性
风险分析的方法有定性分析、半定量分析和定量分析。现有的信息安全评估标准主要采用定性分析法对风险进行分析，即通常采取安全事件发生的概率来计算风险。然而，在安全评估过程中，评估人员常常面临的问题是：信息资产的重要性如何度量？资产如何分级？什么样的系统损失可能构成什么样的经济损失？如何构建技术体系和管理体系达到预定的安全等级？一个由病毒中断了的邮件系统，企业因此造成的经济损失和社会影响如何计算？如果黑客入侵，尽管没有造成较大的经济损失，但企业的名誉损失又该如何衡量？另外，对企业的管理人员而言：哪些风险在企业可承受的范围内？这些问题从不同角度决定了一个信息系统安全评估的结果。目前的信息安全评估标准都不能对这些问题进行定量分析，在没有一个统一的信息安全评估标准的情况下，各家专业评估公司大多数是凭借各自积累的经验来解决。因此，这就需要统一的信息安全评估标准的出台。
信息安全评估的市场前景
随着业界对于信息安全问题认识的不断深入，随着信息安全体系的不断实践，越来越多的人发现信息安全问题最终都归结为一个风险管理问题。据统计，国外发达国家用在信息安全评估上的投资能占企业总投资的1%～5%，电信和金融行业能达到3%～5%。照此计算，每年仅银行的安全评估费用就超过几个亿。而且，企业的安全风险信息是动态变化的，只有动态的信息安全评估才能发现和跟踪最新的安全风险。所以企业的信息安全评估是一个长期持续的工作，通常应该每隔1-3年就进行一次安全风险评估。因此，信息安全评估有着广阔的市场前景。
第五篇：第三讲团队协作
第三讲团队协作
俗话说：“一个和尚挑水喝，两个和尚抬水喝，三个和尚没水喝。”一只蚂蚁来搬米，搬来搬去搬不起，两只蚂蚁来搬米，身体晃来又晃去，三只蚂蚁来搬米，身体晃来又晃去，三只蚂蚁来搬米，轻轻抬着进洞里。”上面这两种说法有截然不同的结果。“三个和尚”是一个团体，可是他们没水喝是因为互相推诿、不讲协作;“三只蚂蚁来搬米”之所以能“轻轻抬着进洞里”，正是团结协作的结果。有首歌唱得好“团结就是力量”，而且团队合作的力量是无穷尽的，一旦被开发这个团队将创造出不可思议的奇迹。
当今社会，随着知识经济时代的到来，各种知识、技术不断推陈出新，竞争日趋紧张激烈，社会需求越来越多样化，使人们在工作学习中所面临的情况和环境极其复杂。在很多情况下，单靠个人能力已很难完全处理各种错综复杂的问题并采取切实高效的行动。所有这些都需要人们组成团体，并要求组织成员之间进一步相互依靠、相互关联、共同合作，建立合作团队来解决错综复杂的问题，并进行必要的行动协调，开发团队应变能力和持续的创新能力，依靠团队合作的力量创造奇迹。团队不仅强调个人的工作成果，更强调团队的整体业绩。团队所依靠的不仅是集体讨论和决策以及信息共享和标准强化，它强调通过成员的共同贡献，能够得到实实在在的集体成果，这个集体成果超过成员个人业绩的总和，即团队大于各部分之和。团队的核心是共同奉献。这种共同奉献需要一个成员能够为之信服的目标。只有切实可行而又具有挑战意义的目标，才能激发团队的工作动力和奉献精神，为工作注入无穷无尽的能量。所以团队合作是一种为达到既定目标所显现出来的自愿
合作和协同努力的精神。它可以调动团队成员的所有资源和才智，并且会自动地驱除所有不和谐和不公正现象，同时会给予那些诚心、大公无私的奉献者适当的回报。假如团队合作是出于自觉自愿时，它必将会产生一股强大而且持久的力量。
团队合作往往能激发出团体不可思议的潜力，集体协作干出的成果往往能超过成员个人业绩的总和。正所谓“同心山成玉，协力土变金。”一个团体，假如组织涣散，人心浮动，人人自行其是，甚至搞“窝里斗”，何来生气与活力？又何谈干事创业？在一个缺乏凝聚力的环境里，个人再有雄心壮志，再有聪明才智，也不可能得到充分发挥！只有严密有序的集体组织和高效的团队协作，懂得团结协作克服重重困难，甚至创造奇迹。
团队是由员工和管理层组成的一个共同体，它合理利用每一个成员的知识和技能的差异，选取特长。进行一定的工作，解决问题，达到共同的目标。
在本次第三讲团队协作中我们了解了团队精神，所谓团队精神，简单的来说就是大局意识、协作精神和服务精神的集中体现。所谓大局意识就是要求我们在团队合作中，以团队的目标为主要目标，而不是只顾个人的发展，个人的利益。协作精神要求我们，善于与他人合作，在合作中和睦相处，了借他人的长处，尊重差异，理解差异、从而做到为了团队的目标共同努力。服务意识要求我们在团队的协作中，始终以服务团队，为了团队目标而努力。团队精神的基础是尊重个人的兴趣和成就。只有当团队中每个成员的特长、兴趣得到发展，才能更好地在团队协作中发挥特长，实现团队的目标。团队精神的核心是协同合作，只有协同合作，达到人心齐泰山移，这有这样才能达到更好地实现团队目标。团队协作的最高境界是全体成员的向心
力、凝聚力，反映的是个体利益和整体利益的统一，并进而保证组织的高效率运转。在团队协作中每个成员都应该挥洒个性、表现特长保证了成员共同完成任务目标。
本次团队协作这一讲，我们以游戏为主。在游戏中我们每个人体会团队协作的重要性，意义。在团队合作中我们应该学会尊重每个队员，学会求同存异。尊重不同队员的个性、理解每个人的差异。正是因为每个成员之间存在的差异，我们的团队才充满活力和色彩。
在团队合作中我，们应该有共同的团队目标，共同的团队目标让我们团队的的每一个人具有了努力的目标，奋斗的灯塔。在团队协作中我们应该有，团队协作的理念。良好的团队协作理念是一个团队更具凝聚力和向心力，是团队之间的成员更好地合作，尊重差异。
团队合作是一种为达到既定目标所显现出来的自愿合作和协同努力的精神。它可以调动团队成员的所有资源和才智，并且会自动地驱除所有不和谐和不公正现象，同时会给予那些诚心、大公无私的奉献者适当的回报。在团队合作中我们每个人共同努力，发挥个人的特长、展现个人优势、必将会产生一股强大而且持久的力量。本次实训，我们通过游戏，在游戏中每个成员，发挥自己的聪明才智，特长、这样才能跟好的实现团队要达到目标。
成功的团队协作要求我们，通过团队中的自我管理、从而达到团队中的有效的沟通的过程。这要求我们在一个团队中要有好的管理者和领导者。好的管理者
和领导者所具备的是：（1）良好的职业和道德素养，一个团队中的领导者必须具备，深厚的文化素养和道德修养。（2）明辨是非的能力，所谓明辨是非的能力要求管理者，学会合理分辨团队中存在的歧义，及时清理团队矛盾是团队的合作目标得以合理顺利的进行，从而更好地达到团队合作的目的和意义。（3）宽容心、包容心。良好的团队管理者和领导者应具备宽容他人、包容他人错误的心。俗话说得好：海纳百川，有容乃大。好的管理者具备了这样的素养，才能使团队中的每个成员的特长，又是得以发挥，体现了团队的好的风貌。是团队的目标高效、准确的实现。
一个优秀的团队，并不需要每个成员都成为领导者或智多星，每个人快速的根据自己的特长，安排找到自己在团队中的角色并成功的扮演好它才是至关重要的。每个团队的管理者和领导者，要准确的定位自己，努力学习，积极的提高自我的能力和知识，管理好自己的团队。是自己的团队的整体风貌达到最优最好。
本次实训我深刻的明白团队合作的重要性，在团队合作中我们每个人的特长得以发挥，我们的总体团队目标得以实现。团队中的每个人学会相互的尊重和理解，每个团队成员得到了发展。这对我们今后的学习和工作有着重大的意义，在以后的工作和学习中，我们应该积极的寻求团队合作，体会团队合作的乐趣，在团队合作中实现自我的发展和提高，实现自己所要达到的目标。我很荣幸能有机会参加这次体验活动。相信通过这次活动能进一步增进我们班所有成员的合作能力，提高我们在今后学习中的合作技巧。
最后感谢本次实训给了我这次体验团队合作乐趣的机会，在本次游戏中，我深刻了解到，作为团队中的每个成员都应该积极参与，发挥自己的特长为了团队的目标而努力。在团队合作中还要具有大局意识，服务意识，不应该只顾自己的利益。应该在团队合作最终积极展现自我风采。
点击咨询 