第一篇：1《酒店人力资源-招聘与配置》形成性考试方案
附件1： 招聘与配置
海南经贸职业技术学院旅游管理系《酒店人力资源管理》课程论文报告
招 聘 与 配 置
姓名：第二小组
（叶政甫、黄海龙、胡继鑫、傅敏、刘梦、舒程丽、邢玉文）
班级：酒店管理二班 学号： 指导教师：
一、企业概况： 公司简介
希尔顿国际酒店集团(HI)，为总部设于英国的希尔顿集团公司旗下分支，拥有除美国外全球范围内“希尔顿”商标的使用权。希尔顿国际酒店集团经营管理着403间酒店，包括261间希尔顿酒店，142间面向中端市场的“斯堪的克”酒店，以及与总部设在北美的希尔顿酒店管理公司合资经营的、分布在12个国家中的18间“康拉德”（亦称“港丽”）酒店。它与希尔顿酒店管理公司组合的全球营销联盟，令世界范围内双方旗下酒店总数超过了2700间，其中500多间酒店共同使用希尔顿的品牌。希尔顿国际酒店集团在全球80个国家内有着逾71000名雇员。
公司产品和业务
全球18家屡获大奖的超豪华型酒店Conrad位于欧洲、美洲、亚太地区和中东/非洲等地国家的首府和充满异国情调的度假胜地。
Conrad通过建立并保持最高级别的服务水平，本着著名的“Conrad服务文化”理念，为商务和休闲游客创造价值。酒店客房舒适精美、餐厅高贵典雅、健身俱乐部设备完善、会议配套设施高档齐全。2005年至2007年间，Conrad还计划在美国、泰国、日本和阿拉伯联合酋长国（迪拜）增设5家酒店。所有Conrad酒店的客人都能享受到希尔顿全球预订中心和其知名客户忠诚项目Hilton HHonors(R）的服务。美国境内的希尔顿酒店则由希尔顿酒店管理公司（HHC）拥有并管理。
二、企业现有人员情况
公司员工的学历状况（研究生、本科及专科、大专以下）
基层员工普遍是大专生，中层基本是中专生及本科生，高层基本是本科以上和外国人。
公司的各部门的人员情况
缺人，每个部门都缺人，尤其是中高层管理人员。
公司各部门人员需求情况
缺人，每个部门都缺人，尤其是中高层管理人员。
公司各部门人员缺失情况
缺人，每个部门都缺人，尤其是中高层管理人员。
公司退休人员计划和可能离职员工情况
根据各部门实际情况，退休人员预计于2016年12月前全部办理完退休手续，有个别部门员工有跳槽的情况。
三、企业所需人员的情况 公司需要招聘人员的人数和素质 1.基层员工
注重人际沟通。因为酒店是服务性行业，人际沟通能力显得尤为重要，所以这也成为首选的能力考核标准。
注重成果，即注重企业的服务业绩、产出业绩，包括通过有效安全的工作来控制浪费、不影响服务质量的前提下降低成本、在可接受的成本许可下增加更多收入的机会等，都是考核员工的标准；关注客户和质量，要求员工注重各方面的细节，达到酒店品牌的服务标准。只有那些真诚愿意为客人服务、有比较高的个人品质的人才可以达到要求。
2.管理人员
在面试中会侧重9个核心能力的考核。希尔顿比较注重面对面的交谈－员工整体的气质和形象是最重要的考核标准。面试人根据不同岗位的要求从面试问题库中抽取问题，考官根据回答来考核应聘者是否符合标准，并采用角色模拟的方式来考核应聘者的综合能力。
3.应届毕业生
主要考察两个方面，即工作态度和对于酒店行业的热情，此外英语能力水平测试和针对管理培训生的网上测试也是考核内容之一。测评之后，人力资源总监会做测评报告，分析应聘者的领导性格特质，然后和部门经理进行沟通。
公司各部门人员配置情况
公司人员与岗位配置的方法
职业性格测评表。旨在测评毕业生、经理及专业人才与应聘岗位所需关键胜任力之间的契合度，涵盖了32组性格特质，能识别应聘者或员工是否具备工作所需的性格特质。主要包括三个层面的测试：人际关系层面(影响力、社交能力、同理心)、思维模式层面(分析模式、创意与变化模式、思维组织特征)和情感与情绪层面(情绪特质和行动力)。
Hilton University（希尔顿大学）包含1000多门网上课程。部门针对性培训：人力资源、财务、市场销售、营运等常规性培训：沟通能力、协调能力、谈判能力、组织发展管理等。员工可以根据自己的兴趣爱好、发展要求来选择他们所要学的课程。在考核结束后会有一个独立的成绩报告，用以检测学员的 学习情况和学习成果。若员工没有达到要求，可以选择重修，若一直没能通过考核酒店会考虑把他安排到一个更适合的岗位。
四、企业的战略目标和战略任务 战略目标
度假酒店以可持续的方式乃是希尔顿全球旅游的战略目标
如今北京旅行社的客房设计要求的是多功能性和通用性。你既可以坐在床上工作，只要用床头柜上的usB接口就行，也可以坐在扶手椅或沙发上用晚餐，因为有„多功能的‟桌子可用.甚至还能在窗边对着特意摆放的镜子梳头”四季酒店的卡尔采克说。商业需求和发展基石,希尔顿全球项目高级副总裁莱瑞·特莱克斯说比如希尔顿劳德代尔堡海滩度假村(HiltonFortL。uderdaleBeaChResort)是家25层楼高的全套房酒店，与大西洋咫尺之遥，添设了六座风力涡轮机，从而改变了屋顶的景观。”不仅如此，酒店还想让客房更舒适。挑战在于如何将弹眼落睛的设计和必不可少的功能融合到一起。电源插座有很多，这很好，可后来你才意识到那些插座上连着的灯根本就不够亮，所以你只能凑合着读第二大就要发出去的商业建议书。
高科技促进了客房设计中的绝大多数变化。平板电视让装饰壁橱没了用武之地，为配合手提电脑和智能手机的盛行，需把桌上和床头柜上的电源插座重新设置位置。最新的发明，如墙上的数字艺术品，客人可修改这幅画，或用自已数据库里的资料来上传自己的个人相片。任何一家酒店，用来平衡设计的最好方法就是增加让客人宾至如归的元素，“HirschBednerAssociates的酒店室内设计师说，新开的墨西哥城圣菲希尔顿酒店就请了这家公司设计。“这些元素中就有移动家具这一项，这样一来，客人就能重新像家里那样安排陈设，让白己更舒服。
客人去欧洲旅游还可用智能手机来开关窗帘，照希尔顿酒店代先生的说法，窗帘正在变得过时，取而代之的是长相更干净的自动卷帘。越来越多的酒店都在用大淋浴间取代浴缸，这种大淋浴间揉合了特色spa风格，如雨林式莲蓬头。“我们的城市商务酒店，肯定要在梳洗(洗浴)、工作和休闲区之间达到完美平衡。在度假酒店里，这种平衡会朝梳洗和休闲区靠拢。照明系统在所有客房类型里都是极其_熏要的元素，自然光已成度假酒店制胜的关键，”希尔顿全球的特莱克斯勒说。有张舒适的床·直都是核心要素。四季酒店如今向客人提供定制床的选项，是要更结实、更占典的床呢，还是要长毛绒靠垫。威斯汀酒店的天梦床(WestinHeavenlyBed)是喜达屋的招牌特色。
近来，喜达屋还用起了大牌设计师，这又是，·个酒店设计的热潮。该旅游集团和迪奥、蒂芙妮和宾利合作，在纽约瑞吉酒店(St.RegisNewYork)推出了唯一一家定制套房。迪拜阿玛尼酒店(rmaniHotelDubai)是乔尔乔·阿玛尼(Giorgi。Armani)和Emaar酒店集团携手合作所开的第一家酒店，2010年初登场。坐落于U无界最高塔哈毕发塔的迪拜阿玛尼酒店是乔尔乔·阿玛尼的首家酒店，他还会在全球各地建造酒店、度假村和公寓。他们还在澳大利亚的黄金海岸开了范思哲宫殿酒店(Palazzoversace)，在巴厘岛、米兰和伦敦开了宝格丽度假村。
其他连锁酒店也从他们想要取悦的客户身上了解到了这一点。像TripAdvisor这样的网站，客人可以很方便地评沦目已最近八住附把店，从向便得鹤店室内设计相各人台作得更为紧密。在万豪T贝塞斯达(Bethesda)新开的一家占地930平方米的创意实验室里，酒店老板们、员工们和客人们会聚在一起商讨，确定酒店的最新设计。万豪去年发起一r”旅行精彩”活动，听取公众对设计、科技和餐饮的意见。超过700人提交一r自己的想法，如佐治亚州科技学院的21岁学生安贾纳·卡拉拉凯尔就提出了自动贩售机出售健康食品的提议。于是，她就被派到伦敦万豪格罗夫纳广场酒店和大厨合作，以实施她的想法。
设计师和酒店管理层仍旧会于开业之前在酒店客房里住上许多天。每件家具都会经过反复的测试。如果在不久的将来，他们联系你这位忠诚的客户，让你开业前试住的话，你也不要太吃惊。毕竞，没有人会比经常出差的客人更了解客房是否住得舒心、放松。
战略任务
1．酒店联号的任何一个分店必须要有自己的特点，以适应不同国家、不同城市的需要； 2．预测要准确； 3．大量采购；
4．挖金子：把饭店的每一寸土地都变成盈利空间；
5．为保证酒店的服务质量标准，并不断地提高服务质量，要特别注意培养人才；
6．加强推销，重视市场调研，应特别重视公共关系，利用整个系统的优势，搞好广告促销； 7．酒店之间互相帮助预定客房。
五、该企业招聘与选拔合适人才的方法 公司招聘人员的途径和方法
1.内部应聘
希尔顿的企业文化要求“尊重并信任每一个人”、“共同发展分享成功”。只要你工作努力，就有机会获得提升。所有员工都有机会去应聘希尔顿酒店内的任何一个职位。希尔顿庞大的人才库掌握着有3000多名的“关键人物名单”。通过内部应聘提拔，可以满足5%新增职位的需求。2.内部推荐
通常内部招聘会在两个范围内进行，一是在酒店内部，二是在全国范围的酒店网络。比如北京希尔顿酒店需要招聘一个员工，人力资源部会把相关的招聘信息发布到国内的姐妹酒店，鼓励员工应聘，也可以由其他酒店的员工推荐，推荐成功的员工将会得到相应的奖励。3.猎头公司 4.网络招聘 5.校园招聘
为了保证人才质量，希尔顿会筛选一些比较优秀的院校、对口的专业进行合作，并且对学生严格挑选。
希尔顿也会寻找一些比较有潜质的管理培训生，在酒店各部门进行轮岗，最后通过考核推送至一个最适合的管理岗位。
公司选拔人员的方法
六、对该企业招聘与配置的建议
满足企业需要,弥补岗位空缺.直接目的是获得企业所需的人,并降低招聘成本, 规范组织人力资源的配置, 选能力高绩效好工资需求低的人员，加大宣传力度，采用一些邀请社会上有需要参加酒店工作的人，去参观酒店，给他们宣传酒店的福利，待遇。
第二篇：人力资源招聘与配置1
1.与其他资源相比拥有独特的“协调能力、融合能力、判断能力和想象力”的是（人力资源）
2.人力资源管理最主要的职能是（人力资源规划，招募和选择；人力资源开发；安全和健康；薪酬和福利；劳资关系，人力资源研究。）
3.从应聘者的角度来看，影响招聘的主要因素有：（职业锚对招聘的影响；应聘者的个性特征；应聘者的寻职强度）
有利于缓和内部斗争。一般人力耗损的模式使用一条曲线表示任职时间长
3、招聘来源广泛。
4、有利于组织树立形象、扩大短与离职的关系来表现人员流动率这就是（人力损耗影响。曲线）33.试述选择人才招聘渠道需考虑的因素。P41465.人力资源规划：是把企业经营战略和目标转化成1.组织经营战略2.组织现有的人力资源状况3.人力资源需求，以企业的整体的超前和量化的角度分招募的目的 析和制定人力资源管理的一些具体目标4.人工成本5.领导人的用人风格 6.组织所出66.简述职位说明书的主要内容 的外部环境1.职位的基本信息 2.职位设置的目的3.在组织4.人力资源管理（HRM）：是指那些用来提供和协调组织中的人力资源的活动。5.简述人力资源管理的特征。
人力资源具有双重性。人力资源具有能动性。人力资源开发具有可持续性。
人力资源具有时效性。人力资源具有社会性。6.制定必要的人力资源政策和措施是人力资源规划的（主要环节）
7.企业内部人力资源供给的预测方法有（人员接续计划；马尔可夫模型；管理人员晋升计划）
8.人力资源规划执行阶段的三项工作是（实施；审查与评价；反馈）
9.（德尔菲法）是一种专家们对影响企业发展的某一问题的看法达成一致的意见方法。
10.人力资源规划是人力资源管理中的一个重要组成部分，可分为两大类（人力资源总体规划）与（人力资源业务规划）。
11.人力资源业务规划：是人力资源总体规划的展开和具体化，其执行结果应能保证人力资源总体规划目标的实现。
12.若干工作性质相近的所有职系的结合，称为（职组）
13.工作分析又称（职务分析）。
14.关于问卷调查的描述正确的有（费用低；速度快）。
15.工作分析的目的是为了了解工作的性质、内容和方法，以及确定从事该项工作需具备的（条件和任职资格）。
16.简述工作分析的作用。
招聘和选拔。工作分析为招聘和选拔合格的员工奠定了基础。
培训与开发。企业可以使用工作分析的信息评估培训的需要以及开发和评价培训的方案，工作分析以及作为工作分析结果的职位说明书为培训与员工绩效改进之间提供了一个可行的方向和套路。
绩效评价。绩效评价的过程就是将员工的实际工作业绩同要求其达到的工作业绩标准进行对比的过程。工作评价及报酬。工作分析所得的信息可以用来确定工作的相对价值，进而确定对该项工作支付的报酬。17.招聘中的成本不包括（轮岗的培训费用）
18.由于短时间内的工作量增加采取的最常用的招聘代替方法是（加班加点）
19.组织可以根据地理范围和招聘人员的层次把招聘规模分为大型招聘会、中型招聘会、（专场招聘会）20.复杂决策：是指摆阔多个岗位、多个应聘者的情况。这种决策不仅仅是单纯的选拔问题，还涉及到职位候选人与岗位的匹配问题。
21.员工租赁：是指一家组织解雇一部分或大部分原有的工作人员，由出租公司以相同的租金雇佣，并把他们重新出租给他们以前的组织或其他组织。22.简述实施真实工作预览（RGPs）的要点。
真实工作预览（RGPs）是通常采用的一种比较好的方法，即招聘单位给应聘者预览未来的包括积极和消极两个方面的真实工作施作信息。实施真实工作预览的要点是：
1、真实工作预览（RGPs）的信息源必须是可靠的。
2、实施真实工作预览（RGPs）的内容应该是有代表性的。全面的工作信息
3、实施真实工作预览（RGPs）的时间取决于应聘群体的情况和组织的需要
4、使用真实工作预览（RGPs）的目的是实现说服性沟通，而这种沟通的形式在招聘会中会收到较好的沟通效果。
5、真实工作预览（RGPs）的实施者应该是具有较高素质的人。
23.简述雇佣临时工的优点
雇佣临时工是最常用的方法，是通过临时工中介机构完成。对于组织或者雇主来说，这种代理机构有以下几个优点。
1、临时工是介绍机构的员工，这就减少了组织的文书工作，如纳税报表等。
2、组织不用负责临时工的福利待遇；
3、临时工介绍机构保存所有介绍人员的档案，因此，可以再雇佣前先看看他们的工作表现；
4、有的临时工介绍机构拥有晒选拔手段，可以帮助组织选择合适各种工作的临时工，从而节省组织用于招聘筛选的时间和金钱。
24.几乎对所有人员都适用的招聘方法是（发布广告）
25.企业选择的招聘渠道有（就业服务机构、内部晋升、员工推荐、校园招聘、猎头公司）26.内部招聘原则有（任人唯贤原则）（激励原则）（合理安排原则）（公平竞争原则）
27.内部招聘的缺点有（易造成“近亲繁殖“、易产生内部斗争、缺乏创新、选择范围有限）
28.实施校园招聘时需要注意的关键环节有（广告张贴、公司介绍、经验分享、招聘说明、疑难解答）29.招聘渠道是获取职位候选人的途径。一般来说，招聘渠道可以分为两类（内部招聘渠道）和（外部招聘渠道）。
30.工作调换（也称“平调“）：是指在职务级别不变的情况下，调换内部员工的工作岗位以扩展其工作经验的一种方法。
31.外部招聘：是指面向组织外部征集应聘者以获取人力资源的过程，是组织根据自身发展的需要，向外部发布招聘信息，并对应聘者进行有关的测试、考核、评定及一定时期的使用，综合考虑其各个方面条件之后决定企业的聘用对象的常用方式、32.外部招聘的优点
1、可以为组织注入新鲜血液，有利于组织创新。
2、34.测评工作效度的具体指标（内容效度）（构想效度）（效标效度）35.人才测评的功能是（甄别和评定功能）（预测和激励功能）（诊断和反馈功能）36.信度人员测评工具盒方法的稳定性或可靠性指标。信度指标的表示方法是（信度系数）37.常模是一组具有代表性、有被试样本的测评成绩和分布结构，包括（集中趋势）和（离散度）38.简述人员选拔评价的原则
1、程序的完整性和顺序性原则。
2、内容的针对性原则。
3、职位的能岗匹配原则。
4、评价的标准原则。
5、方法的科学性原则。39.简述人才测评的内容 40.事物的某一突出特点成为该事物的全部印象，其特点是只见树木、不见树林，以偏盖全，这种效应称为（晕轮效应）41.面试的特点包括（测评的直观性，交流的双向性）（面试内容的灵活性）（判断的主观性）（面试时间长短的不确定性）（面试对象的单一性）42.按面试目的的不同，可以将面试分为（压力性面试）（非压力性面试）43.按面试对象的多少，可以将面试分为（单独面试）（集体面试）44.晕轮效应：也叫光环效应，就像月晕一样，由于光环的虚幻印象，使人看不清对方的真实面目，即，事物的某一特点成为该事物的全部印象。其特点是只见树木，不见树林，以偏盖全 45.试叙述面试的过程在做好所有准备工作后，就要开始正式的面试了，面试的过程可以分为五个过程：建立融洽的关系阶段、相互介绍阶段、核心提问将阶段、确认阶段和结束阶段。每个阶段面试人员都有各自不同的任务，也应提出不同的问题。46.心理测验的一般的原理包括（差异性）（可测性）（结构性）47.新能力测试的发展大致可以分为（萌芽阶段）（成熟阶段）（昌盛阶段）（完善发展阶段）48.气质：是指一个人典型的表现与心理活动的速度、强度、稳定性和指向性等动力方面特点，它是在生理基础上形成的稳定的心理特征 49.简述心理测验的编制原则1.有效性和实用性相结合原则，科学有效是心理测验编制的首要原则，也是其有效进行的根本前提。2.整体性和独立性相结合原则 3.稳定性与动态性相结合原则 50.简述使用心理测验的注意事项1．只有合格的心理检测工作这才能从事心理测验2.慎重选择具体的心理测验工具3.注意尊重和保护个人隐私4.慎重对待检验结果5.认真做好测验的准备、实施、结果解释等工作 51.通常评价中心所要评价的能力素质包括（人际沟通能力）（计划组织能力）（辅导与激励能力）（分析与决策能力）52.评价中心：是一种综合性的人员评价与选拔方法。他通过评估参加在相对隔离的环境的作出的一系列活动，以团队作业的方式客观地测评其专业技术和管理能力，为企业发展选择和储备人才 53.简述无领导小组的特点
作为一种人员选拔方法，无领导小组讨论具有突出的特点
1.它使评价者能够真正的对被评价者的行为进行评价2.它能够在被评价者之间的相互作用申对其进行观察和评价
3.他更贴近实际工作，容易得到被评价者的接受4.他能在同一时间对多名被评价者进行测评5.考察范围广，信息丰富而真实
但是无领导小组讨论这种方法也有局限性，其编制题目难度大、对评价者的要求高，测评结果容易受到评价者主观因素影响。同时，被评价者的分组以及不同的测评情景都可能会使评价结果受到影响。其行为仍有伪装的可能性
54.员工录用的过程包括（作出初步录用决策）（确定薪酬，身体检查）（办理入职手续；背景调查）（新员工入职培训）
55.对未录用应聘者的处理是企业筛选工作的一个重要组成部分。其基本宗旨是（对前来应聘的人表示诚挚地感谢之情）（对应聘者的尊重）（未聘者可以是企业未来合作者的储备库）（展示企业风采）56劳动合同（也称劳动契约、劳动协议）：是指劳动者同劳动企业、事业、机关单位等用人单位等用人单位确立劳动关系，明确双方责任、权利和义务的协议。57.简述员工录用过程
1.作出初步录用决策2.背景调查3.确定薪酬4.身体检查5.办理入职6.新员工入职培训 58员工内部流动的类型包括（平级调动）（转岗）（岗位转换）（晋升）（降职）
59.裁员是依照法律规定的条件，解除与组织员工劳动合同关系的行为，其一般动因有（）（）（）103 60.内部人力资源供给预测一般运用马尔可夫分析方法，该方法的基本原理是：通过找出过去人力资源供给预测方法是（马尔可夫分析方法）
61.以两次测试结果之间的相关程度为主的是（重测信度）
62.构成企业人力资源管理的基本职能是（吸引、录用）（保持、发展）（评价、调整）
63在整个招聘过程中，员工参与咨询，管理层重视曾度，加上规范和专业化操作，职位说明书已成为员工守则的一部分，员工称职位说明书为工作的（基本法）64.企业对员工的有效管理表现在员工的流动率上，中的地位 4.工作职责及工作标准5.任职资格条件 6.工作特征等 67.简述题
1、简述人才测评的内容 1）知识。知识是人们在改造世界的实践中获得的认识和经验和总和。知识包括一般知识和专业知识。一般知识是各行各业所需的基本知识。专业知识是从事某种特定行业所必须的特殊知识和技能 2）能力。按学术界通常的定义，能力一般是指人们在顺利地完成某种活动且直接影响该活动的效率时所具备的心理特征。它的形成和发展，既有先天遗传因素，也有后天的学习培训与实践的经验积累。能力的含义体现在以下三个方面：
1、能力的发挥总是和人的某种活动的整个过程相联系。
2、能力是人们顺利完成某种活动所必须具备的心理特征。
3、能力是保证人们顺利完成某种活动并取得成功的基本条件和必要条件。3）个人风格。每个人在处事时总是表现出自己独特的行为方式，这就是个人的风格因素。个人风格一般来说包括气质、性格和行为风格等方面的内容。气质是指在人的心理活动和行为动力方面所整体表现出来的心理特征，具有很强的稳定性和个人特点。根据个人的不同特点，人们把气质的类型划分为多血质、胆汁质、粘液质和抑郁质四种类型。性格是由一个人对现实的态度和他的行为方式所表现出来的个性心理特征，一般所表现出来的是其性情、脾气和秉性等。性格是一个复杂的统一体，它包含多个侧面，且各具特征。较之气质，性格更具有后天的可塑性。行为风格是指人们在考虑问题和解决问题的过程中表现出不同的特点。行为风格因素本身并没有好坏之分，只有当它们与具体的工作联系起来的时候，才有适合与不适合的问题。个人风格决定着一个人的合作态度、工作态度、处事态度和职业趋向，影响着人们的工作和生活中的表现。4）价值观、动机与兴趣。价值观、动机和兴趣构成了人员开展岗位工作的动力因素。价值观是动力因素中的最高层次。人的价值观是对个人对事物和自己行为意义的评价，即人们关于目标和信仰的信念。此外，每个组织也有自己倡导的价值观，这些都反映在组织的经营理念上。应聘者的价值观与组织的价值观要相融，否则，这名应聘者就不适合该组织的工作岗位。国外较有名的价值观测验把价值观划分为六种类型：理论型、经济型、审美型、社会型、政治型和宗教型。动机是推动一个人行动的内在原因，动机的方向和强度往往决定了行为的效果。动机通常可以分为成就动机、亲和动机和影响他人动机。兴趣是指个体对某种活动或职业的喜好与积极探索的倾向，规定了对感兴趣事物或活动优先注意的方向，并伴随一种愉悦的情绪。此外，兴趣不仅规定了人的关注方向，而且同时确定了人对事物的情绪及兴奋点。由于兴趣通常能决定人在某一事物上的成功率，因此，兴趣对人们的职业兴趣划分为研究型、现实型、企业型、常规型、社会型和艺术型六种类型。
第三篇：形成性考核答案：北京某IT公司的人力资源招聘工作
一、简述案例的内容：该公司公司在招聘工作中注重每个工作环节，做到细致严谨，才能甄选出公司所需要的人才。
二、本人分析与讨论：
1、本人分析的观点： 金益康公司在招聘之前了解岗位需求，分析岗位设计，做好招聘方案。明确甄选目标：通过了解以前做的岗位需求来合理安排招聘渠道。复试的合理形式安排，通过面对面的沟通了解面试人员的就业态度，便于更细致的做人员甄选。对所有的企业来说招聘是人力资源非常重要的一环，所有的企业人力资源开头的环节，为笔试、面试、甄选等。面试都有方法可循，在面试之前要制定一套严谨的方法、确定细致的方案、包括人员需求、岗位设计、岗位要求、还要明确目的，为哪个部门找，做什么职位等，对职位进行分类，以用试考，重点考技能，基本素质，避免死记硬背，针对招聘的职位的特点。到招聘现场要在之前做好工作，每个阶段的人员安排都要细致的计划，设计面试题目，看似简单，但非常重要，有些题目比较简单往往不能看出应聘者实际信息，可以运用很多方法，换个角度问问题，就能得到自己想知道的东西。由此得出设计一整套的严谨科学的面试方法对于公司的招聘员工是非常重要的。
三、小组讨论过程记录
毛洪胜同学发言：在一个企事业单位里如何获得人才和留住人才是HR最重要的问题
关小娟同学发言：现代人力资源管理中，招人、用人、留人都
是很重要的核心部分。人才的使用关系到企业的管理水平。每个企业对人才的定义很重要。
随着我国经济的发展，企业的管理水平在提高，企业的领导素质在提高，对人才的重视程度在提高。现在的企业领导对人才要求也在提高。制定合理的人才计划，编制企业的需要的人才类型，才能得到可能适合于企业发展的人才。
王建琴同学发言：留住人才是企业持续发展的保证。企业的发展、技术创新、技术改革；管理水平的提升都需要人才。需要稳定的人才队伍作保障。要留住人才，首先要关心他们，关心他们的工作、关心他们的思想、关心他们的家庭。为他们提供施展才华的空间，关心他们的家庭，为他们解决后顾之忧。XX同学发言：在是全球经济一体化的时代，越来越多的外国公司对我国人才进行“蚕食”，国内人才竞争将愈演愈烈。当企业决定留人的时候，首先应该弄清楚的问题就是：应该留的人是谁？对企业内部的人力资源进行分析就会发现总有那么一些人是公司一直都想留住的，例如，工程天才、能激发员工热情的业务主管、创意十足的产品设计师。他们有过硬的专业技能和丰富的工作经验，也有能力影响团队中的其他伙伴。这些人对于企业的发展起着至关重要的作用。从另一个角度来说，一旦这些重要人才离职，将给企业带来不可估量的损失：包括招募和培训新员工需要的成本；离职导致的士气低落绩效不佳造成的成本。而且这些业务精英手中通常有关系公司发展的重要技术与客户资料，轻易就被带到竞争者那里，损失更是不可限量。
但是显而易见，这些员工也是最难留住的。正是因为他们具有的宝贵的技术、经验、品格和业务关系等，他们是人力市场上的宠儿，也是猎头公司的重点发掘对象。
从这种现象也可以看出人力资源的发展趋势一定是人力资本。张元芳同学发言：把具有合适能力的人员，在合适的时间，安排到合适的岗位上。才智是行为，具备某方面才智的人比其他人更容易完成工作。才智不能教，因此必须去选择。有人就曾说过：“你可以教火鸡学爬树，但是雇用松鼠更方便。”将适当的才智和适当的工作、挑战和预期结果相匹配，且人才要与团队中其他成员的做事方式协调一致，充实团队的才智，实现部门的整体目标。从而更好的发挥人才的能力，进而使得人才与企业达成认可和共生。
结论：帮助组长归纳总结
组长归纳总结：充分考虑并建立适应人才生存的企业环境
1、企业发展战略与个人事业发展的联系
企业应该有一个清晰明确的发展目标。因为经营的短期性会使员工看不到企业的未来，从而缺乏安全感。而即使企业有清晰的远景，如果不能使员工明白自己与企业的远景的关系，自己在企业实现这远景中将起到的作用，也无法给员工以满足感。
2、公平合理的薪金和福利保障
在一切以商品交换方式作为基本交易准则的社会里，薪酬始终是一个极为重要的影响因素。因为员工的薪酬决定了他的经济与社会地位，关系到他的生活质量与活动空间，关系到他的一切一切。因此，员工的薪资问题始终是一个员工极为看重的问题。薪资与福利方面的主要问题有：薪资水平与外部同行业、专业相比较，不具有竞争力，从而导致企业在薪资方面的吸引力降低。待遇的内部公平性存在问题，付出与得到不相平衡。员工期望的基本的薪资待遇以外的更多方面的生活保障没有得到落实。
3、优秀的领导能力与风格
员工对上司的满意程度与员工流动存在着很强的相关度。当员工对其上司不满时，其流动倾向就会增加。具体表现比如：管理者能力不足或品德欠佳，就会难以令员工信服，则员工大多不愿久留。如果管理者不讲究工作方法，对于工作绩效不佳的员工不加以指导，却只在其犯错误的时候加以指责或者批评，批评员工不是就事论事，而涉及到员工的性格及其他问题，就会引起员工的反感情绪，当压力过大，将工作当作一种负担时，则会考虑离开企业。
4、与时俱进的企业文化
很多人离开一个企业，是感觉自己难以融入这个企业。主要是因为企业的文化不统一，整个企业没有一个统一的良好风气。沟通与协调也存在很多的问题，工作交流少，相互合作少，一些有助于工作的信息未能很好地共享，从而使员工感觉自己好象很孤立，好象和这个企业没有什么关系一样。由此，开放的用人制度与工作气氛对员工来说很重要；科学的管理制度与和谐的工作环境是员工愿意在企业长久工作的一个重要原因。
第四篇：网上形成性考核方案
网上形成性考核方案
（在课程论坛上完成，占平时成绩10%）
一、实施网上形考的指导思想
通过本次网上形考活动，让同学们进一步熟悉江苏开放大学（原江苏电大）远程学习在线平台（2.0版），提高网上远程学习的自觉性，养成网上远程自主学习的习惯。
二、网上形考活动的实施要求
1．网上作业路径：江苏电大“在线平台”（2.0版）——我的课程——江苏地域文化——课程论坛。
2．发贴注意事项：发贴时要写明： ×× 电大，×××（姓名）。
可以用附件形式，也可以用粘贴方式。不得发空帖，不得发与课程无关的帖子，不得一个帖子重复多次地发，否则教学点将要查实并追究其责任。
3．网上形考作业题。完成后，发送到本课程BBS论坛上。
4．网上形考题目：
（1）简述镇江文化的特征。
（2）简述苏州文化的特征。
（3）简述无锡文化的特征。
（4）简述常州文化的特征。
（5）简述淮安文化的特征。
5.网上提交形成性考核作业的时间：
2014年6月1日—10日。请将完成的作业用附件的形式或用粘贴（帖子）的形式发到《江苏地域文化》课程BBS论坛上来。过期将不予承认。
三．网上形考活动的具体要求和操作方式
1、具体要求
本次网上形成性考核活动占形成性考核（平时成绩）成绩的10%。凡未参加本次网上形考活动者，将不予合成形成性考核成绩。没有形成性考核成绩，按规定是不能参加期末考核的。各市、县电大（教学点）务必严格把关，省电大在活动结束后，将组织力量对本次网上形成性考核活动情况进行抽查，并确认每位学生最终的形成性考核成绩。
2、操作方式
各市、县电大课程责任（辅导）教师要熟悉2.0平台的使用，在课程论坛上设置发帖处，并置顶，让学生在本教学点主帖上跟帖。一个教学点一个主题帖，学生的作业帖跟在下面，这样便于统计。
四、网上作业批阅
6月10日发（作业）帖结束后，请各教学点责任（辅导）教师要做好统计工作，并写成书面评价材料，于6月18日前传到BBS论坛主题帖中。
第五篇：人力资源开发与管理第三次形成性考
现代人力资源开发与管理第三次形成性考核作业
一、判断改错题（先判断正误，并在错误部分下划线，再改正。24分）
1、人力资本理论最早可追溯到西奥多W舒尔茨的《人力资本投资》，其中曾提到：一个国家全体居民的所有后天获得的能力是资本最重要的组成部分。
判断：
改正：
2、所有权经营权两权合一的家族式经营管理模式使民营企业难以获得高素质的管理人员。
判断：
改正：
3、高科技企业所雇佣的最优秀人士区别于其他产业员工的最大特点是：他们不仅仅是经济人，而且他们还是社会人。
判断：
改正：
4、未来的企业组织具有以下特点：网络化、层级化、灵活化、多元化、和全球化。判断：
改正：
5、知人就是指领导者善于让适当的人担任适当的工作。
判断：
改正：
6、战略型人力资源管理的目标就是为客户服务。
判断：
改正：
二、简答题（任选两题，40分）
1、民营企业人力资源管理有哪些劣势？
2、高科技企业的人才战略有哪些？
3、高科技企业对员工的激励要遵循哪些原则？
4、简述企业如何进行人力资源管理改革。
三、论述题（任选一题，36分）
1、请论述民营企业如何留住人才？
2、试论述企业未来的人力资源部应该是什么样的角色。
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