行动教育帮助企业建立商学院

第一篇：行动教育帮助企业建立商学院

让每一家企业拥有自己的商学院

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行动教育帮助企业建立商学院

行动教育，是中国首家致力于帮助企业建立商学院的管理咨询公司。中国中小民营企业，在跨国公司的冲击下，寿命越来越短。要解决这个问题，必须从企业的内部 解决——通过商学院建设，带动企业的全员学习，全员解决企业的实际问题，企业家能够解放出来，更加系统更加全盘的思考企业的发展；利用商学院，全面提升企 业的竞争能力，学习能力和与时俱进的能力。

行动教育目前已经帮助220家企业建立了企业商学院，从源头解决企业发展难，竞争弱的问题。

2013年1月19日，在行动教育的推动下，海展商学院成立。其揭牌仪式在海展集团1号会议室隆重举行。海展集团董事长贾峻莱、海展商学院院长刘宝芳出席了仪式，行动教育青岛分公司及其他兄弟企业的高层管理人员也列席，共同见证了这一历史时刻。

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行动教育从三个维度帮助企业建立企业大学，即知识体系，教育体系和管理体系。用知识体系，帮助企业根据企业内部出现的问题，匹配或帮助企业建立课程体系。只有企业自己最了解企业自身的问题，行动教育帮助企业挖掘问题，解决问题，通过知识体系的建立，帮助企业树立学习和解决问题的意识；通过教育体系，总经理 是校长，副总经理是副校长，校长抓管理，副校长抓知识，设立学习官，负责执行和统筹；通过管理体系，设立分享机制，激励机制，纪律机制，回报机制等，解决 做专业的人不专业，做管理的人不会管理等等问题。

海展商学院肯定了行动教育的这套商学院建设体系。决定成立属于自己的商学院。在成立仪式上，海展集团董事长贾峻莱首先祝贺海展商学院成立，肯定了海展商学院是企业全面发展的开端，并对商学院未来的发展提出了切实要求。

海展商学院院长刘宝芳则承诺，海展商学院将秉承海展“爱与精进”的核心价值观，为伙伴创建有利提升能力和发掘潜能的成长环境，帮助伙伴树立清晰的人生目 标、引导伙伴通过学习与努力实现个人职业规划，实现企业人才复制、提升自我造血能力，推动企业持续赢利、基业长青！

在全体参会伙伴的见证下，集团董事长贾峻莱、海展商学院院长刘宝芳共同上台揭牌，宣布海展商学院正式成立！之后，由院长刘宝芳公布海展商学院任命通知、颁发聘书，与任职代表分别签订承诺书，并分层级完成了庄严、郑重的宣誓！

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开课仪式

学习，是企业持续发展、基业长青的保证，也是海展始终坚持并践行的一部分。每一位入职海展的伙伴，都会接受为期七天的新员工培训、参加每周六的全员培 训；每一位管理者，也都会将储训营、将帅营、高管读书会牢记于心。海展商学院的成立，将会更系统、更全面、更细化学习的分类，更注重学习成果的落地转化，对海展、对海展的每一位伙伴负责，为海展、为海展的每一位伙伴搭建发展的舞台！

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海展商学院院长谈到对行动教育的评价说：“实效、高品质”是行动教育的课程理念，也是我们多年来对行动教育课程品质的评价和感受。海展集团不仅是行动教育老客户，也是集团唯一选择的培训机构。有培训机构曾经很认真的问我们，为什么这么多年就是不选择他们，甚至连尝试一下都不肯。我也很认真的回答：

一是，行动教育的课程体系设置科学，逻辑性强，几乎函盖了企业经营各个环节所需提升的内容，而且不断创新来满足客户不断发展和提高的需求。

二是，课程内容来源于实践，有很强的实效性，而且从理论的、方法到工具都非常明晰，好落地；

三是，团队精神和品质。行动教育是亲眼看到过的真正能将说和做达到一致的团队。

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四是，每堂课、每位导师、每位服务伙伴都是全然付出，尤其是李践老师，更是用生命在讲课，他所传递的不仅仅是课程的内容，更是一种做人的品质和做事信念。这样的一个优秀团队，产品和服务一定是最棒的！

在此，也感谢海展家人对行动教育的信任和支持！感谢你们和行动教育一路相随相伴！

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第二篇：企业商学院建立背后的思考

企业商学院建立背后的思考

《财富》杂志统计，在美国排名前500强的公司中，大约70%都拥有形形色色的企业大学。近年来，随着惠普商学院、摩托罗拉大学中国分校、西门子管理学院在国内的建立，国内也掀起了一波商学院建设的浪潮，一些行业内知名企业建立了自己的商学院，如春兰大学、海尔大学、联想商学院、伊利商学院等，另外也不乏一些中小型企业也建立了自己的商学院，如金大地企业商学院、武汉小蓝鲸企业商学院、威克多企业商学院等。

这些企业创办企业大学，目的基本上都可以归纳为：培养和储备人才，推动企业转型及文化变革，满足企业对新技术提升的需求，并对供应商、客户及战略伙伴进行技术、服务支持；打造外部公共关系和传播企业的品牌和价值观等。可以这么说，不同企业大学成立定位的不同也就决定了其组织形式和运作模式也呈现相应的不同。

国外企业大学由于成立时间较长，企业大学担任的使命已不再局限于培养企业内部人才。如惠普（中国）商学院，从97年一成立起就把自己定位成面向社会，以提升企业形象和实现经济效益为培训目的，完全对外整合价值链的商学院。其培训业务全部指向社会，而对内的业务，即惠普自己的经理和员工的培训，全都由惠普人力资源部下属的教育培训部承担。培训事业部和人力资源部之间建立了良好的对接关系，做到了讲师资源共享，课程共享和信息共享，如内部培训中逐步成熟的课程，会转化成外部课程，这种模式使得对外的企业与对内的培训工作相辅相成，互为促进。

摩托罗拉（中国）大学从2002年起也宣布其在亚太地区的战略重心发生重大转移，从主要培训内部员工转变成为供应商、客户和战略伙伴提供培训和咨询，目标是与更多亚太地区包括中国的企业结盟。摩托罗拉大学其下设有市场部、客户运作部、产品开发部、运作部，分别承担员工、客户培训需求分析、课程开发、培训实施和评估的相应职能，其下相应的一整套培训运作体系都比较规范、成型。

惠普商学院和摩托罗拉商学院之所以把自己定位成外向型的大学，主要基于集团公司的发展阶段和战略定位所决定，一方面惠普和摩托罗拉公司作为全球知名企业，内部人才培养和培训有一套自身体系的组织流程，运作相对成熟，人力资源部和企业大学的具体学院完全可以承担起相应职责；另一方面由于公司的快速成长，其在中国的供应链也在不断延伸和扩大，供应链客户、战略合作伙伴的业务水平和适应能力也急须相应提高，企业大学对外培训的职能也逐步得到加强和突出，企业大学自身逐渐从成本中心转变成利润中心，承担起提升企业品牌形象、整合企业供应链的相应职能。

相对来说，国内企业大学建立较晚，成立的时间也不长，企业大学建立的定位更多地侧重于企业内部人才的培养。海尔大学的主要职责负责集团整体培训工作的推进及集团中高层领导的培训工作、初级领导后备人才的培养；集团各单位设培训主管，由其负责本单位人员的培训工作；海尔大学有权对集团内各单位的培训管理体系方面的工作展开审核。这种设置模式有利于海尔大学对集团培训的整体把握，保证了培训工作从需求挖掘到课程开发、从课程运作到培训效果评估的顺利实施；另一方面，使得人力资源部从企业培训中抽身出来，以更好地研究企业的人力资源开发问题。

对于一些中小型企业建立商学院，对于其定位、相应组织模式和实际能达到的效果，笔者不了解实情，也不敢妄自评论。成立企业大学首要目的是为了培养企业人才，企业成立企业大学需要几个基本条件：

第一、培训对象的广泛性：企业是否有足够的培训员工、合作伙伴和客户。如果企业每个具共同培训需求人群的数量很少，却采取大学式的规模培训方法，就达不到培训的针对性和有效性。这种形式，完全可以采取一对一指导或在岗培训的方法加以培训。

第二、培训的制度化：企业在自身发展中是否具备成熟的培训课程开发、师资培养、实施评估等运作流程，是否积累了丰富的培训经验和能力。如果企业自身都没有一个适合自身特点的成熟培训体系运作的积累，建立大学后组织的培训也变成了社会类培训，没有企业自身区别于社会培训的特点，也失去了企业内部培养适合企业特点人才的初衷。

第三、培训的独特性：企业自身是否有独特的培训内容。如果培训的内容与社会培训的课程相类似，完全可以把培训委托给社会进行。

当然，如果企业大学的成立更多地出自提升企业品牌形象，价值观的灌输或建立企业内外部沟通平台的需要，那自又另当别论。

第三篇：建立企业商学院的四个体系

建立企业商学院的四个体系

文/刘建华（HR Bar人力资源学院 院长）

接触了很多企业商学院的同仁，从中国船舶商学院、LG商学院、伊利商学院、中国移动管理学院、NOKIA商学院、艺海商学院等等，交流了很多有关商学院建设的观点，不同公司做法不同，目前的进展不同，相比之下NOKIA的商学院建立的相对比较规范，做得比较到位。

如何来建立商学院？是不是搞一块地，弄一拨人，挂个牌子就是商学院?答案肯定是否定的，我们可以从国外顶级商学院的建设实践来看待商学院的建设，总结起来，商学院建设包括四个体系：

能力体系

能力体系是商学院建设的核心关注焦点，能力体系根据公司职务体系划分进行，一般包括管理类、营销类、研发类、生产类、服务提供类等，具体要根据公司的整体经营策略和行业特点进行。

能力体系需要进行系统规划，能力体系的梳理主要是通过组织职位体系建设进行，对各类岗位的工作职责、工作目标进行系统研究，明确公司需要的能力要求，进而形成公司的课程规划。

在实践中，规划能力体系不是一般的商学院负责人能够解决的，也不是一般的HR能够解决的，最了解公司所需能力的人一定是对公司运营规则和成功要素理解的最透彻的人，一般是公司的老板或者高级经理，HR起到的主要是项目发动、梳理整合工作。

课程体系

如果一个商学院没有完整的课程体系，没有按照不同的职务类别，员工的职务等级递进设计课程，只是靠引入外部资源去进行授课，那么这个商学院是初级的，换句话说不能称之为商学院，商学院的第一个要点就是“商业价值研究”，进而形成公司标准课程体系，这点麦当劳、NOKIA做得都比较好。

课程规划要由公司各个业务部门的高级总监或者副总裁组织进行，课程规划的前提就是能力规划，要明确各类课程的分类、名称、适用岗位、课时计划等等。课程规划的输出结果就是每个岗位在不同阶段所要上的课程清单，在台湾企业里面叫训练护照。

课程体系的第二个核心内容就是建立内部的课程开发机制，要组织内部专兼职讲师进行系统的课程开发，规范各类课程的标准和内容，明确各个课程授课方式。课程开发机制则是公司能力梳理的过程，这也是目前绝大多数企业商学院的短板！课程体系的输出结果就是公司基于各个岗位的课程体系，同时输出各个单个课程的标准大纲、讲义、讲师手册、评估方案及行动手册等等。

讲师体系

无论是建立专兼职讲师队伍，都必须明确讲师选拔标准、流程，明确课程养成的技巧和认证方法，同时明确讲师激励、考核、等级评定办法。

讲师是企业商学院的核心，必须要将讲师和课程开发连接到一起，否则没有意义。现在很多公司只是做了一大堆的TTT培训，效果不好，分析原因主要就是没有和课程开发挂到一起。

培训实施体系

这个相对比较简单，简单来说就是如何有效组织上课，专业一点就是做好课程支持，同时还必须做好课堂上的评估，能够提出不断改进意见。

培训实施要解决的核心问题是：转变“囚徒型”和“度假型”学员的学习动机，同时建立良好的培训评估机制，至少要解决二级评估问题。

同时商学院建设也需要二个保障：

领导重视及经费投入

没有领导的重视，特别是老板的重视，商学院不会长久，可能有个好的院长能够做的不错，但是如果换个一般的人来做，那么可能一事无成。

领导重视主要有两个方面，一个是领导是不是打心眼里认可培训的重要性，愿意讲课、愿意在培训上投入资源；另外一个比较直接，就是是否愿意花钱，一个不想花钱的商学院结果肯定是失败的，空有一个名字。因为日常运营和前期开发是需要一定的投入的。

组织保障

有的企业商学院只有一个专职人员或者几个专职人员，这样的商学院根本没有时间和精力去做很多工作，只能走到哪算到哪，做好商学院一定要在人力上提供保障，要建立相关的团队，特别是课程开发团队和讲师团队，没有这些基础，很多想法只是“空中楼阁”，不能落地。

第四篇：企业商学院培训体系建设(德讯教育)

德讯教育 www.xiexiebang.com 六大模块标准化培训体系建设

课程设置：

第一模块：规划力--战略突围篇：2天

中国企业如何走出战略迷失

第一步：企业宗旨/战略方向分析和运用

第二步：制定3-5年业务发展计划

第三步：客户需求分析和运用 ；

第四步：竞争环境分析和运用 ；

第五步：识别满足客户要求的理想解决方案 ；

第六步：制定战略实施计划 ；

第七步：财务分析和运用 ；

第八步：潜在问题和风险分析及运用 ；

第九步：识别实施计划中的相互依存关系 ；

第十步：制定战略规划第一年行动计划；

第二模块：源动力--变革创新篇：1天

画龙点睛式的变革

独辟蹊径变革创新理论

标新立异的革新手段

单元一：环境变动与组织诊断

1.外部环境变化与适应

2.面对挑战及组织资源变革

3.变革的策略/结构杠杆

4.人力系统与企业文化变革

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5.变革成败因素汇整与分析

单元二：变革文化与过程

1.变革面临的两难抉择

2.个人转变的管理

3.变革挑战与阵痛

4.变革过程预测

5.化负面效应为正面效应

6.建立适应变革的企业文化

7.企业文化与5项修练

单元三：变革阻力预测与管理

1.阻力与目前状态分析

2.组织与个人惰性与冲突

3.确立阻力的种类与防范

4.视阻力为变革的动力

5.管理阻力的一些技巧

6.学习组织导入5项修练

单元四：打破目前的状态

1.个人变革技术导入

2.团体变革技术导入

3.组织变革技术导入

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4.变革中追求动态平衡

5.未日征兆及不满表面化

6.认清敌人并设计一个危机

单元五：变革领导与沟通

1.理想目标与共同愿景

2.启动变革，激发生命力

3.变革中的领导风格与技巧

4.信息沟通，克服变革的不确立性

5.变革参与，建立沟通管道

6.变革失误的十大戒律

单元六：变革时机与绩效

1.建立全员的危机意识

2.发展坚强的领导团队

3.形成并提出愿景蓝图

4.对全员沟通变革远景

5.授权员工参与变革事项

6.建立近程战果建立信心

7.如何巩固战果再接再厉

8.如何让新做法深植企业文化

第三模块：领导力--国学智慧篇：2天

国学精粹引领权威领导

用国学智慧领导企业

第一集 见贤思齐

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案例：北京200要运会开幕式。第二集 立德修身 1．人与人之间的关系 2.人与自然之间的关系 3.人与道之间的关系

案例：1.现行车辆，换来数日蓝天； 2.快乐资产负债表 第三集 忠孝天下

1．为人谋而不忠乎！与朋友交而不信乎！2.忠告而善道之，不可则止，毋自辱焉。3.小孝治家，中孝治企，大孝治国

案例：1.经济崛起文化繁荣，“汉语热”席卷全球 2.孝敬父母要趁早 第四集 处世之道

1.君子务本,本立而道生.孝弟（悌）之道，其为仁之本与（欤）2.子曰:色难!至于犬马,皆能有养.不敬,何以别乎? 3.求百世功 求千秋利用 求万代名 案例：1.感恩要常怀于心 2.蒙牛文化 第五集 沟通智慧

1.精乃生命之力；气乃生命之能；神乃生命之光 2.喜悦心——是最好的人格状态。案例：

第六集 人脉建设

1.喜悦心——是最好的人格状态。2.人脉建立 案例：火车站接人 第七集 团队精神

1．有教无类，道不同不相为谋2.财聚则民散，财散则民聚。3.利者义之合也。

案例：1.捐出全部资产580亿美元的比尔盖茨。

2.将源兵魂（亮剑）第八集 团队打造

1.精乃生命之力；气乃生命之能；神乃生命之光 2.领导人:生命取向要高!生命体验要深!生命能量要强!4.修之于身，其德乃真

5.知治身，则能治国，内圣外王，其理一贯。案例：1.里根拜老子为师 2.生活本身就是财富!第四模块：凝聚力--企业文化篇：1天

企业之魂塑造凝聚力

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第一讲 企业文化概述

1、企业管理的层级

2、企业文化的误区

3、文化的定义

第二讲 传统文化

（一）1、中国的传统文化

2、中国的饮食文化

3、中西方文化的差异

4、羞耻文化与内疚文化 第三讲 传统文化

（二）1、法·理·情

2、儒学

第四讲 传统文化

（三）1、中庸之道

2、中西方文化的差异 第五讲 企业文化

（一）1、企业应该思考的问题

2、企业文化的定义

3、企业文化的作用力 第六讲 企业文化

（二）1、企业文化层次——表层的物质文化

2、企业文化层次——浅层的行为文化 第七讲 企业文化

（三）1、前言

2、企业文化层次——中层的制度文化（上）第八讲 企业文化

（四）1、企业文化层次——中层的制度文化（下）

2、企业文化层次——深层的精神文化

3、企业文化四个层发的关系 第九讲 企业文化

（五）1、企业文化的核心功能——导向功能

2、企业文化的核心功能——约束功能 第十讲企业文化

（六）1、企业文化的核心功能——凝聚功能

2、企业文化的核心功能——激励功能

3、企业文化的核心功能——辐射功能 第十一讲企业文化

（七）1、文化手册的作用

2、用实例证明和强化公司的价值观（上）第十二讲企业文化

（八）1、用实例证明和强化公司的价值观（下）

2、企业文化建设

第五模块：管控力--管控策略篇：

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集团管控模式详解。

1、效率与时间管理：1天

2、授权与训练教导：1天

3、员工辅导与纠偏：2天

4、会议管理与沟通：2天

第六模块：执行力---系统执行篇

执行力突破发展瓶颈

1、企业组织机构与部门设置----解决岗位不清，分工不明的问题：1天

2、工作分析与岗位说明书制定----解决职责不明，考核无据的问题：2天

3、目标与计划管理---解决工作被动，效率低下问题：2天

4、企业管控体系建设---解决执行不力，推诿扯皮的问题：2天

5、绩效考核与薪酬激励----解决工资大锅饭，积极性不高问题：2天

6、企业流程梳理与流程画法----解决部门配合不力，冲突无序问题：2天

7、企业制度体系建设----解决企业无法可依，有法不依问题：1天

德讯教育作为中国最专业、最具价值的管理培训咨询机构之一，多年来一直致力于企业组织管理领域中成功运营方法的研究，致力于探寻成功企业成长中的实战方法，整合国内外管理资源，推出了一系列成长中企业所需之品牌课程、实操课程、管理咨询项目等，内容涉及战略管理、人力资源管理、营销管理、财务管理、生产管理、物料管理、品质管理、技术管理、流程设计等领域，专注为成长中企业和个人的不断创新提供专业、贴身的管理、咨询服务。

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第五篇：网域上网行为管理 帮助企业建立稳定组织团队

深圳市网域科技有限公司

网域上网行为管理帮助企业建立稳定组织团队

人员是组织生存和发展的根本，又是组织中一个最大的变数。研究表明，人力资源管理风险是企业管理的主要风险之一。对于人力资源部门来说，通过一些方式了解并掌握员工的心态，特别是关注组织的核心骨干成员的心态，可以降低组织的人力资源风险：

1、员工的心思不在工作上，经常在工作时间流连于新闻、娱乐网站、玩游戏、聊天等；

2、员工有跳槽的打算，频繁访问招聘类型的网站并且更新简历，造成人力资源的离职风险；

3、员工对企业有不满情绪，并诉诸于网络。

如果人力资源部门能够提前了解员工的相关动向，做出预判并准备应对措施，就可以规避潜在的人力资源风险。

人力资源部门的困境

通常员工对人力资源部门的访谈沟通都有抵触心理，因此难以获知员工真实的想法和心态，而互联网的开放性却使员工能放松的“敞开心扉”。

如果人力资源部门能通过统计、分析员工的上网行为趋势，就能“迂回”的掌握员工的真实想法和心态，但人力资源部门在探求员工心态的时候经常会遇到以下问题：

1、海量、杂乱的网页访问记录难以统计、分析出结果；

2、网络应用流量混杂，而且是晦涩难懂的IT数据，难以用于人力资源分析；

3、如何把访问互联网的行为关联到具体的人员。从互联网行为分析员工心态

当下的互联网行为管理设备，具备性能强大的日志中心，可以存储、分析海量的互联网行为记录。通过数据统计、分析功能，使人力资源部门可以从多方面探究整体（或个别）员工的心态：

1、员工工作效率分析

以深圳网域科技上网行为管理系统为例，通过网页分类技术，可以将海量、杂乱的网页访问记录归纳整理成一张报表，可以自动统计排名，查看具体访问时间、访问的网站、访问的次数等等详细信息。这样人力资源部门可以统计一段日期，在工作时间段内的网站访问报表，分析出员工的访问习惯及工作的投入程度。另外，还可以统计出员工使用各种网络应用的时间，比如炒股软件、即时通讯、在线电影等等。

2、员工离职风险分析

深圳网域科技上网行为流量管理产品提供了“求职招聘”类的网页类型，人力资源部门统计近期频繁访问此类网址的用户，可以了解到哪些员工有离职的想法。另外，通过即时通讯、网络论坛审计功能，可以使用关键字过滤出相关的记录，比如查找最近一个月内聊天内容和论坛发帖中出现“涨工资”、“郁闷”、“辞职”的员工。

3、员工关注点分析

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从员工在搜索引擎使用的关键字，可以从一个侧面反映出员工的关注点。通过对员工在搜索引擎使用的关键字进行排序、统计，不仅可以反映出整体普遍的员工心态，也可以对特定的员工进行分析。

4、特定员工的心态分析

深圳网域科技上网行为流量管理产品还能够汇总某位员工的所有访问行为，并体现在一张报表中，包括网站访问、即时通讯、网络邮件等方面的信息。利用此功能，人力资源部门可以重点关注组织骨干成员的心态，发现问题及时沟通，保持团队的稳定。

5、对员工完全透明，隐私保护

深圳网域科技上网行为流量管理产品的所有功能都可以做到对员工的完全透明，即使是身份识别功能，用户也不会查觉到设备的存在。

对于员工的隐私保护，通讯链路是基于SSL加密的，避免的网络窃听，而且对于管理员的权限有非常细粒度的控制，防止某些管理员越权查看员工的隐私。另外，对于管理员的操作都有详细的日志记录，避免管理员滥用职权。

对于特殊岗位、职位的人员，还提供了免审计、免监控的功能，使这些员工的行为不被监控审计。

关键词：网域上网行为管理 网域科技

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