管理者如何制定年终奖的分配方案,实现有效激励[优秀范文5篇]

第一篇：管理者如何制定年终奖的分配方案,实现有效激励

管理者如何制定年终奖的分配方案，实现有效激励

为了配合公司未来的发展战略，实现公司、股东、员工等多方共赢的局面，大多数企业往往采用了发放年终奖金的措施。众多的企业管理者期望通过发放年终奖金来激励士气，满足员工的物质需要，提高员工对企业的满意度和企业归属感，并同时强化对企业文化的认同感。但是，管理者不得不面对的问题就是：年终奖金应该发放多少，应该如何分配，又应该如何保证公平，以实现年终奖金的有效分配？

因此如何使得年终奖的发放更加有效，实现最大的公平、最大的激励是每个企业管理者都在思考的问题。那么为什么有些企业每年都会发年终奖，但其获得的效果并不佳？

一、年终奖金激励不佳的原因（1）分配冲突

对于当下大多数企业来说，实行的年终奖金分配发放往往直接与岗位基本工资挂钩，对于员工来说，其奖金分配并能没有体现工作能力的差异、工作量以及工作难度的区分，以致出现能力好、承担责任大的员工比起其他员工，并没有在年终奖金上体现出应有的差别。因此对于员工来说，对于年终奖金的发放，大家“不患寡而患不均”，不公平的分配导致年终奖的发放没有成为正向激励，反而成为了负向激励。

（2）员工的期望差异

不同部门的员工和不同岗位的员工对于企业年终奖的发放有着不同的期望值，而企业在发放制定年终奖计划时往往忽略了这一点，使得出现了冲突。对于企业内部来说，不同岗位之间因为对企业贡献的认知差异，因而对奖金的分配期望不一，此外，工作能力表现好的员工和工作能力表现差的员工，对奖金分配的期望也有高有低。因此，忽略不同岗位间、不同工作能力的员工的期望，也会使得企业发放的年终奖发挥不了好的激励效果。

年终奖励发放的分配方案的制定并不是简单的资金分配，如何保证年终奖的有效公平，实现最大的激励，经过多年的企业实践与研究，华恒智信人力资源高级顾问赵磊老师建议企业可以从以下三个方向进行思考：

一、年终奖的发放是否有科学系统的依据或标准

年终奖的发放是否有科学系统的依据或标准。科学可行的年终奖发放的依据是员工进步的内生动力，因此企业应该首先做好制度上的约束，例如企业的年终奖该怎么拿、核算的办法是什么、如何进行考核等等。科学合理的“标准”是基础，也是保障，因此一般的企业如果制定好这些制度标准后，大家将会达成某种一致的共识，再按照标准进行评价，最后依据评价的结果进行年终奖的分配，此时的年终奖发放将会减少很多矛盾，也更加容易激励员工进步，实现年终奖金分配相对有效的公平，减少分配冲突。

二、年终的评价是否真正做到与员工一年的工作成果相挂钩

人力资源专家——华恒智信

年终的评价是否真正做到与员工一年的工作成果相挂钩。通过年终奖的分配与员工的工作能力、业绩、工作表现等指标相挂钩，将会更好地考核评价员工，体现企业绩效政策的权威性，增加员工对企业绩效政策的认同度和服从度，从而更好地引导员工配合工作企业未来战略的额实施。但是对于很多企业来说，年终奖采用年终评价只是一次评价或者仅仅只是以日常数据评估的方式进行，而这在某种程度上并没有将员工一年中每个月的努力与年终奖相联系。

为了将员工每月的进步表现与年终奖的分配相挂钩，华恒智信研究团队在之前咨询实例中曾建议企业将员工每月的优秀部分提炼出来，作为基数值进行评价考核，如某月绩效系数由过去的1.0提高了到1.2，提高了0.2，企业可将其作为该月基数纳入年终奖考核，做到将员工每月进步都和年终奖相挂钩，而非每年一次的整体评估，这在一定程度上能够更好的激励员工做到每个月都有进步，也在更大的程度上，提高员工的工作士气，实现年终奖的有效公平分配。

三、评价指标是否科学

评价指标是否科学。有效公平的奖金分配离不开科学合理的考核评价，因此评价指标是否科学合理也是实现公平激励的重要一点。由于工作区域、获得资源等的不同，单纯以业绩为导向的评价在某种程度上来说可能会有所偏差，因为有些员工业绩做的确实不错，但其进步比较少，而有的员工可能业绩并不是很好，但相对之前进步很快，因此，应采用人事分开的评价方式，做到当员工个人进步快时也有所鼓励，时而实现较为全面的公平，以提高整个企业员工的士气，更好的提高企业业绩，实现企业长远发展。

总之，正如马云所说的“奖金是通过努力挣来的。它不可能人人都有,也不可能每个人都一样。它不是工资的一部分,而是因为你的业绩超越了公司对你的期望值,请特别注意这一点。”因为如何能保证企业年终奖的发放既是对员工过去1年的工作的肯定对是对员工未来1年工作的期许，确实是需要每一位企业管理者在考虑到终奖发放是否具有科学系统的依据、评价是否与员工一年的工作成果相挂钩以及评价指标是否具有科学性的基础上，进行全方位的衡量与控制，只有如此，才能保证年终奖的发放始终起到正向的激励作用，更好的吸引和留着人才，提高员工的工作积极性从，从而更好的引导员工配合实现企业整体的经营战略目标。

人力资源专家——华恒智信

第二篇：季度奖分配方案

季度奖分配方案

一、奖金发放目的根据公司人力资源管理制度及相关制度规定，通过客观、公平、公正、合理的分配奖金，提高员工的工作积极性以及工作满意度，降低员工的流动性，以保证公司的正常生产经营，确保公司效益目标的实现。

二、奖金发放范围

公司全体员工

三、奖金分配原则

依据集团绩效考核规定和XX公司绩效考核办法，秉持客观、公平、公正、合理的原则，分配发放公司奖金。

四、奖金发放职责

1、人力资源部依据奖金分配原则、发放办法将各部门、车间应得奖金总额发放给各部门、车间。

2、各部门经理、车间主任可根据公司相关规定，秉持客观、公正、合理的原则制定本部门、车间的奖金分配办法并发放奖金，做到既保证分配公平，又能起到激励员工的作用。

五、奖金发放资格

属公司合同工且月出勤率达到80%（含80%）以上，各种假期均不计算出勤率。

六、奖金发放办法

依据奖金分配原则，现初步拟定以下几种奖金分配方案

方案一

确定公司奖金总额，公司高层领导研究决定中层干部的奖金总额，从公司分配奖金总额中扣除后，对奖金剩余总额求公司剩余员工的人均奖金应得额，然后根据各部门、车间的具备奖金发放资格的人员数量确定各部门、车间的奖金分配总额。

该方案具体实施细则：

1、公司高层可组建临时奖金分配小组，通过小组会议来确定公司中层干部的奖金总额。

2、公司高层领导确定中层干部奖金总额的依据

车间主任级：公司高层领导可根据总调度室对各车间主任的绩效考核量化结果以及月生产奖、安全奖、设备奖评比结果以及对各车间主任工作表现的主观评价来确定各车间主任的应得奖金总额。

部门经理级：公司高层领导可根据各部门经理的绩效考核量化结果以及对各部门经理工作表现的主观评价来确定各部门经理的应得奖金总额。

3、公司高层确定中层干部奖金总额的方法

4、该方案的部门、车间应得奖金总额计算方法

若全公司奖金分配总额（Total Bonus）为TB,确定的公司中层管理干部（Middle Manager）奖金总额为MMB,公司全部员工（Total Employee）总数为TE,公司高层领导人员（Senior Manager）总数为SM,公司中层管理人员（Middle Manager）总数为MM，第i个部门、车间的具备奖金发放资格的人员总数为Ni，其中出勤率在90%以上的人员数量为N

则根据方案一各部门、车间应得奖金总额为

各部门、车间应得奖金总额为

5、各部门经理、车间主任可根据公司相关规定，秉持客观、公正、合理的原则制定本部门、车间的奖金分配办法，做到既保证分配公平，又能起到激励员工的作用。

注：此奖金分配方案奖金有余额。

余额产生原因：在计算人均应得奖金总额时，其基数是公司全部一般员工，包括不具备奖金发放资格的人员，而在计算部门、车间应得奖金总额时，是以部门、车间内具备奖金发放资格的人员数量计提的。方案二

确定公司奖金分配总额，计算人均奖金应得额，根据各部门、各车间的人员数量确定各部门、车间的应得奖金分配总额。该方案具体实施细则：

首先，计算人均奖金数额。若全公司奖金分配总额（Total Bonus）为TB, 公司全部员工（Total Employee）总数为TE,公司高层领导人员（Senior Manager）总数为SM，第i个部门、车间的具备奖金发放资格的人员总数为Ni，其中出勤率在90%以上的人员数量为N，则人均奖金数额=

然后，计算各部门、车间的应得奖金总额。

则各部门、车间的应得奖金总额=

最后，各部门经理、车间主任可根据公司相关规定，秉持客观、公正、合理的原则制定本部门、车间的奖金分配办法，做到既保证分配公平，又能起到激励员工的作用。

注：此奖金分配方案奖金也有余额。

余额产生原因：在计算人均应得奖金总额时，其基数是公司全部一般员工，包括不具备奖金发放资格的人员，而在计算部门、车间应得奖金总额时，是以部门、车间内具备奖金发放资格的人员数量计提的。方案三

公司现有的奖金分配办法，通过个人奖金计算公式直接求得个人应得奖金数额，将奖金直接分给个人。

个人奖金计算方法

个人奖金=工资基数×公司绩效×个人绩效×固浮比×50%

此方案是直接计算员工个人奖金应得额，是否有剩余可由比较得出。

七、补充规定

1、属公司合同工且月出勤率达到90%（不含90%）以上，获得全部奖金；

2、属公司合同工且月出勤率达到80%—90%（含80%，90%），获得全部奖金的80%；

3、属公司合同工且月出勤率达不到80%，不具备奖金发放资格； 4、2010年10月份前终止劳动合同关系的，不具备奖金发放资格； 5、2010年因偷盗行为受到公司处罚或记过以上处分者，不具备奖金

发放资格。

八、奖金余额的再分配

第三篇：季度奖分配方案

季 度 奖 分 配 方 案

一、考核宗旨

为了规范员工季度奖金发放的管理，合理核算季度奖金发放的数额。本着激励员工的工作热情和积极性，按照绩效优先、兼顾公平的原则进行奖金分配。

二、考核发放范围

适用于店面全体员工，个人奖不包含店助理。

三、考核发放方式

按两个季度结算业绩，半年发放一次。

如：1-6月为一考核季度，7-12月为两个考核其。

奖金发放日期，具体时间另定。

四、考核发放类型

团体一等奖、二等奖、三等奖；个人一等奖、二等奖、三等奖

五、考核内容

考核核算主要涉及的内容为：绩效考核数据、日常表现、考勤、工龄。

六、下列员工不参与年终奖金分配：

1、兼职人员；

2、处于医疗期的员工；

3、企业外聘的专家、顾问；

4、处于试用期的员工；

5、在本公司工作异动未超过3个月的员工；

6、奖金分配前与公司离职的员工；

7、员工休假期间不享受奖金分配。

备注：储备店长和实习店长不参与季度考核核算。

七、本规定由2012年元月1日执行。

第四篇：长寿小学期末教学质量奖分配方案

长寿小学期末教学质量奖分配方案（征求意见稿）

学校根据期末考试情况，设立教学质量奖。

一、原则与标准：

以区教研室统一组织的检测成绩为标准，以每人所带统考学科为计算单位，以每人每学科两率（优秀率，合格率）是否超过区均线为依据，进行奖励。

二、奖励办法：

1、凡所带统考学科合格率超区平均值，每人每学科奖励150元，所带统考学科优秀率超区平均值，每人每学科奖励130元。同课头带两个班级的，分别按两个班均值计算。

2、凡是合格率、优秀率两项均值位居全区前6名，每人每学科分别奖励400元、380元、360元、340元、320元、300元。享受此条款的不重复享受本奖励办法第一条之规定。

3、六年级在毕业会考中，合格率超区平均值，每人每学科奖励180元，优秀率超区平均值奖励160元；若合格率、优秀率均值取得全区前6名的，分别奖励500元、450元、410元、380元、360元、350元。享受两率达标位于区前茅奖励的不重复享受超区线的单项奖（合格率、优秀率）奖励。

4、对于所带学科两率都未过线、但在原有基础上有所提高的，每提高一项奖励30元。

5、非统考科目，根据平时表现及期末在西关片区成绩，由全体老师给任课老师打分排序，其中学校中层以上人员打分占60%，老师占40%，分为四个等级，分别奖励100元、80元、60元、50元。

长寿小学

2013年10月15日

第五篇：落中2012年中职招生奖分配方案

落中2012年中职招生奖分配方案

一、总奖金

罗田理工中专奖6450元。

学校：按制度应补9800元，考虑学校实际困难实补6000元。

合计奖金总额为12450元

二、分配方案

1.九（3）班雷成武实际完成三人，罗田理工中专奖励450元全给他。

2.校长徐洪涛挂点九（3）班，但是理工中专招生负总责，结合奖惩办法补2000元。

3.将总奖金12450除去2450后，九（1）、九（2）两班在提取400元作走访期间摩托油钱，提耗补助后余额9600元两班按实际完成人数比例全权代到班，具体情况是九（1）班9600×22/40=5280元，九（2）班为9600元×18/40=4320元。

4.到班奖金班主任和挂点各得50％。

5.摩托补助： 陈新军 100元

吴明远 300元。