第一篇：烟台明利纳尔人力资源公司人事代理问题
代理前的问题
1、什么是毕业生人事代理？
毕业生人事代理是指政府人事部门所属的人才服务机构(人才交流或人才中介)，本着充分尊重毕业生自主择业的原则，高效、公正、负责地为各类毕业生解决在择业、就业中遇到的人事方面的有关问题，并提供以档案管理为基础的社会化人事管理与服务。
2、哪些毕业生应该申请实行人事代理？ 1）、择业期内暂未落实就业单位，目前正在择业的毕业生； 2）、准备复习考研或自费出国留学的各类毕业生； 3）、已找到工作单位，但单位不接收档案户口的毕业生； 4）、已找到工作单位，但个人认为不想长期合作，个人不愿将档案户口迁入公司的毕业生等，均应实行人事代理。
3、人才服务机构在办理毕业生人事代理方面有哪些职能？
人才服务机构在毕业生人事代理方面，可以为毕业生提供就业政策咨询、办理毕业生接收手续、管理毕业生人事档案、办理毕业生转正定级、计算工龄等。
4、毕业生办理人事代理需经过哪些程序？
与我公司签订人事代理协议，并缴纳一年费用。将山东高校毕业生就业信息网账号、密码登记。毕业后将报到证、户口迁移证交到我公司。
5、毕业生实行人事代理有哪些好处呢? 第一、对毕业生而言，保留了干部身份，第二、可以放心到各类性质的用人单位求职；毕业生人事代理后找到了接收单位或考上研究生需要办理调动的，可以及时从我公司办理人事调出手续；
6、我是一名外地的应届毕业生,暂时未找到工作企业,我想来烟台工作,我的户口、档案和组织关系怎么办？
你可以凭毕业生就业报到证和户口迁移证，将你的档案、户口和组织关系先委托公司管理，待你找到单位后，再办理人事转移手续。
7、人事代理毕业生见习一年期满后，转正定级如何办理？
委托人事代理的应届毕业生见习一年期满后，人才中心按国家规定转正定级。转正定级后意味着干部身份的正式确定，如果变动工作调入国有单位，转正定级将作为享受有关待遇的主要依据。公司给予办理。
8、人事代理毕业生党组织关系怎么办？
人事代理毕业生中的中共党员，其组织关系应随就业报到证转到公司党总支，并编入所属党支部参加党员活动。毕业生在校期间入党后未转正的，期满由人才中心党总支按照党章规定办理有关转正手续。
9、人事代理毕业生的工龄如何计算？
毕业生凭《就业报到证》到人才中心报到后，无论从事何种职业均从报到之日起开始计算工龄。工龄可以说明资历，工龄是毕业生进入国有单位享受工资晋升、职务变动、退休、保险等待遇的依据之一。
10、人事代理毕业生怎样参加养老保险？
如果交保险，除了正常的保险费用外。费用要每月再收取**
11、人事代理毕业生可以考研吗？
可以。在研究生招生报名阶段，人才中心可以为其出具考研证明；录取阶段，凭录取学校的调档函或录取通知书，办理人事关系及档案转递手续。
12、费用太高了。能不能少点？
我们本着服务为主，适当收费的原则。收费也是经过成本核算的，光档案放在人事局一年就得240。
13、找到工作迁走会不会很方便？
放在哪里迁走都得走正常的流程。我们会尽最大努力协助办理相关手续。
14、党员关系能转正吗？
可以。只要符合条件的预备党员，到期我们会协助办理相关转正手续。
15、开发区太远了。毕业后我们要自己把报到证送过去吗？（可以自己送，也可以交到导员那里，我们统一去拿）
明利纳尔人力资源公司 2012.5
第二篇：烟台人事代理服务全方位升级——人力资源外包服务
烟台人事代理服务全方位升级——人力资源外包服务
人事代理是什么？很多人脑子里会涌现出“挂档”、“交社保”„„等传统的代理服务。本报讯烟台邦芒人力资源有限公司推出的人事代理服务升级版——人力资源外包服务将颠覆“人事代理”的概念。为了响应政府大力发展服务外包产业的战略方针和烟台市人民政府办公室发布的《关于加快推动人力资源服务业发展的意见》，本着“专业人做专业事，让企业专注于核心业务”的服务理念，烟台邦芒人力资源负责人表示他们将依托全国的网络优势、强大的人力资源管理专家团队和社保法服务团队将使烟台的企业享受到新型、优质的人力资源外包服务。
人力资源外包（HRO）。是企业将某一项或几项人力资源管理工作或职能外包出去，交由专业机构进行管理，以降低人力成本，实现效率最大化的战略举措。一般人力资源外包分为三大模块：人力资源及人的外包、人事事务外包、人力资源管理职能外包；具体内容包括：人力资源规划、绩效管理、流程整合、员工满意度调查、薪资调查及方案设计、培训工作、劳动仲裁、员工关系、企业文化设计等方方面面。
人力资源外包作为一种提高企业人才管理效率的形式正逐渐流行，深受企业管理层和人力资源主管欢迎。目前很多国际性公司已经把HRO作为企业发展的一个战略来考虑，中国的企业也慢慢已经接受了HRO服务，据市场调研显示，2013年人力资源外包服务超过百亿。
为了迎合烟台人力资源外包市场的需要，烟台邦芒人力资源负责人表示他们已经推出一下几种人力资源外包服务：
1，事务性外包服务:人力资源工作的六大板块中有许多工作是基础性的事务工作，非企业管理的核心业务例如：招聘、劳动关系、薪酬福利、工资发放以及能力测评„„等等。这些业务企业的人数再小也需要专人管理，所以提高了企业运营成本，因此可以让专业的公司代为管理，不但节约了成本而且提高了管理质量。
2，人力资源法务外包：在企业经营中，避免不了与员工产生一些纠纷，例如：劳动合同纠纷、裁员纠纷、工伤以及其他形式的社保纠纷等等。由于经验和专业知识的限制这些问题对一般企业来讲是个难题，因此不如将其外包给法律经验丰富的公司。以便于使企业从烦杂的纠纷拜托出来，致力于自己的核心业务。
3，人力资源管理提升外包：人力资源管理包括：绩效管理、薪酬、企业文化以及员工EAP等等„„等等。目前很多管理咨询公司的咨询模式是模块化的，而且做完咨询后基本就失去了联系，咨询师很少能够保持和企业的联系，跟踪企业咨询效果，所以大部分企业对管理咨询的评价不高。而烟台邦芒人力资源推出的人力资源管理提升外包服务立足于本土，靠
近企业。可以持续地为企业提供建议和方案，确保企业人力资源管理的提升。
邦芒人力资源有限公司作为国内知名人力资源服务机构，其负责人表示他们的目标是打造中国知名品牌，引导中国优质人力资源的发展方向。我们期待该公司在烟台会有大的所作为。
第三篇：烟台人力资源公司(新闻)
烟台邦芒人力资源有限公司高端公益项目启动
烟台邦芒人力资源有限公司依托强大全国性网络，汇集大量的专业人才其中包括：资深人力资源管理专家团队、员工心理援助团队、人力资源法律事务性专家团队和实践经验丰富的劳动关系专家团队。为了回报社会该公司将不定期推出相关的公益沙龙项目，目前确定的项目有：
一，工伤法律纠纷研讨沙龙。
二，烟台社保政策研究沙龙。
三，员工压力应对沙龙。
四，绩效管理研讨沙龙。
初步确定时间：每周五15：00—17：30
沙龙形式：为了提高沙龙质量每次限定6-10人，提前预约，人数达到要求后即开始沙龙活动。
邦芒人力资源有限公司成立于2007年2月，已先后为上千家企业提供优质的人力资源服务。公司拥有系列的成熟业务，含邦芒人力，邦芒招聘等。公司先后获得诚信企业、十强中介、最具成长性企业、重点服务外包培育单位等授信或表彰。
烟台邦芒人力资源有限公司是经烟台市工商管理局批准登记注册，经省人力资源社保厅和烟台市社保局审核通过的专业人力资源公司。公司主要服务范围包括：烟台劳务派遣、烟台劳务外包、烟台人事代理、烟台工资代发和人力资源管理咨询等。人力资源服务涵盖了人员招聘、面试、测评、培训、体检、档案整理、工资、社保、合同、辞职及其他跟踪服务等。
公司的核心价值观：“踏实可靠，修炼进取”。我们保证为客户提供踏实可靠的服务、维护公司信誉、保证公司的持续发展。我们对自己的要求是不断地修炼专业技能和人格、积极进取、力争上游。
公司的愿景：“让人资关系更和谐、让社会更美好、”。
公司的使命：“致力于人力资源领域，打造诚信、温暖、健康、可持续发展的人力资源平台”。
公司的定位：“人力资源问题一站式解决”。
我们的优势：
1，专业化的服务：公司拥有高素质员工组成的专业客服团队，同时拥有资深人力资源管理专家、中科院EAP咨询师、实践经验丰富的劳动保障管理专家等作为公司的智囊顾问团。并按照专业化分工设立市场部、派遣客服部、培训部、人才招聘推荐部、法律事务部、综合管理部、财务部、外包业务部等部门。
2，管理规范化：根据国家法律法规规定，结合多年的操作经验，公司制订了针对派遣员工切实可行的管理制度、详细的服务流程和协议合同文本，包括劳务派遣、招聘、工资发放、社会保险缴纳、工伤处理、劳动合同终止解除等流程和表格，以及劳务派遣协议、劳动合同以及员工手册等，从根本上降低了用人风险，保证了派遣服务的规范化，客户与员工的满意度是我公司员工工作的考核标准。3，方案差异化：公司在给客户提供解决方案时，力求针对不同的行业，不同的企业性质、不同的转包对象，甚至在企业发展的不同时期均会采取不同的方式与方法，以最大限度降低成本，规避风险。
4，招聘及时化：公司在收到客户招聘需求时，利用专业人力资源密集的招工网点和人员补充方面的优势及时为企业招募补充人员，为企业的生产和扩大再生产提供人员保障。
5，网络覆盖广：公司通过发展与积累，已经有上海、深圳、杭州、烟台、金华、湖州、南京、合肥、成都、济南、西安、温州、绍兴、南通等地分支机构，同时与中国社会科学研究院、诸多知名高校、国内顶级的管理咨询公司和员工心理援助机构建立密切的合作关系。
6，邦芒人力资源有限公司一直注重社会贡献和企业诚信，积极配合政府监督部门的工作，因此获得政府有力的支持。公司积极纳税与扶持弱势群体就业，得到了地方政府的高度认可与关注，同时也与各地方的劳动和社会保障部门的下属单位有着良好关系。
7，公司经过长期的积累，已具备了长期抵御各类风险的资金实力。
第四篇：个人“六查六看”问题及整改措施(李利明)
个人“六查六看”问题及整改措施（李利明）
这次开展“争当人民好公仆”教育实践活动对党员干部来说意义重大，是一次重要的审视自我、反思自我、解剖自我、提高自我的大好机会，是让自己进一步增强责任感、压力感，增加荣誉感、自豪感，提高发挥党员先进性的自觉性、保持先进性的持续性的一次重要机遇。
一、对照“六查六看”内容，全面总结自己半年多来的思想、工作和作风，发现自己在学习、工作和作风等方面还存在不少问题和不足，主要有以下几个方面：
1、政策理论水平不够高。虽然平时也比较注重学习，但学习的内容不够全面、系统。对政治理论钻研的不深、不透。有时只注重与自身岗位有关的内容，跟其他岗位的联系沟通较少，对很多新事物、新知识学习掌握的不够好，运用理论指导实践促进工作上还有差距。导致自己虽然是一名税务工作者，对时时处处保持先进思想这根“弦”绷得不够紧，有时放松对自己的要求和标准，满足于过得去、差不多。
2、工作方法和管理方法欠缺。主要表现在一是干事情有急于求成的想法，干事情思维分析不细致、不全面；二是对反映问题的部分纳税人有时不耐心，态度生硬；三是定期到管户巡查的时间还应增加，巡查力度要进一步加强；四是有时固执己见，对同事的意见不愿意采纳。
3、创新意识不足，有自我满足情绪。有时想着自己是大学生毕业生，比其他老同志的文化素质高，而且也不是新上岗的同志，从而
一度放松了对自己的要求，缺少了刚参加工作时的那种敢拼敢干、初生牛犊不畏虎的朝气，工作上放不开手脚，对新知识、新技术的学习上热情不够。表现在工作作风上有时有散漫、松懈现象；工作标准上有时不够严格，没有从时时处处争一流的标准上去把握，离“争当人民好公仆”教育实践活动的要求还有一定差距。
4、在无私奉献上做得还不够好，有时在思想深处还掺杂着私心杂念，有一些患得患失的情绪等等。在所内人员平均年龄偏大的情况下，遇到工作的时候，有逃避思想，主观能动性还欠缺，没有充分发挥年轻骨干的作用。
二、下一步整改措施：
1、在工作方面要以大局为重。在完成上级对自己传达的任务的同时，也要去帮助同事完成其他工作，并及时的、自觉的接受上级未传达出去的新任务，使单位的工作效率得到提高，是管理效能达到最优化。时时刻刻把人民的利益摆到第一位，宁愿牺牲自己的利益，也要去完成每项为国家税收利益着想的任务，强化宗旨意识，诚心诚意的为人民谋利，全心全意为人民服务。
2、加强学习，提高素质。全面系统学习税收理论知识，把有关党的路线、方针、政策学深学透，把党性修养与税收业务结合起来，及时掌握新业务知识、操作方法，努力探索新思路和新方法，与时俱进谋发展，开拓创新展形象。
3、振奋精神，创先争优。首先树立强烈的自觉意识和责任意识，牢记“聚财为国、收税为民”的宗旨，大胆工作，努力提高学习的自觉
性，学无止境。作为一名基层税务工作者，始终把“公仆意识”作为工作标准，尽自己全力奉献税收事业，做出应有的贡献。
4、从自身做起切实落实工作效果。注意日常学习、工作和生活中的一点一滴，时时处处把自己的表现与“六查六看”标准进行对照，规范自己的一言一行，照好镜子，把好尺子，找准差距；工作上牢固树立创先争优的思想，对个人要求上坚持高标准，严要求。努力干好本职工作，让人民群众满意，让上级领导放心。
李利明
二○一一年十二月五日
第五篇：纳什维尔平头哥十一郎半导体公司人事管理计划
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人事筹备
一、员工的招聘
（一）本酒店的用工以招聘为主，招聘人员可分为酒店合同工和临时工。
（二）招聘人员必须按拟定的用工条件、要求（如个人素质、管理能力、工种、业务和知识水平等），严格挑选，并经过相关部门面试认可。
二、招聘原则
（一）因事设职，因岗择人；
（二）先店内，后店外；先本市，后外地；
（三）公开招聘平等竞争，择优录用。
三、招聘条件
（一）学历要求：
1、前厅、公关营销、收银一线人员须具有高中以上学历。
2、一般服务员须具有初中以上学历。
3、特殊岗位须具有相应的等级职称。
4、国家规定必须持证上岗的岗位，须有相应的资格证书。
（二）年龄要求：
1、一线管理人员35岁以下。
2、一般服务员18---28岁。
3、后勤员工可放宽至50岁。
4、如特殊岗位聘用离退休人员年龄可适当放宽。
（三）身体要求：
1、健康、无传染性疾病，五官端正、反映灵敏、无不良嗜好、双眼视力良好。
2、身高：男 1.60米——1.80米 女：1.50米——1.70米。
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3、无犯罪记录。
四、招聘管理程序
（一）用工部门根据本部门已定人员编制及经营管理情况，部门经理有权向办公室提出用人申请，并随文附上录用人员条件标准。用工部门必须提前十五天至一个月作好本部门的用工招聘计划，及时向办公室提出详细的用人申请报告。
（二）办公室按酒店各部的人员已定编制，对所有用工申请进行审核。如用工部门提出的用人申请超编，办公室则应视情况呈总经理审批。办公室一般自接到部门提出的用人申请之日起一个星期内给用人部门做出必要的答复。
（三）招聘工作必须坚持“任人唯贤”的原则，实行公开招聘、内部推荐或由酒店部门内部转调的形式进行招聘，用工部门也可以采取此形式向办公室推荐有关合适人选。
（四）按本酒店人事管理要求及用工部门需要，办公室酌情安排有关部门对应聘人员实行文化和专业技能考核，并会同用工部门对应聘人员进行面试。
（五）招聘部门主管以上管理人员，必须由总经理亲自面试并签批后方可录用。招聘部门主管以下员工，由办公室与用工部门联合进行面试，并写出面试意见，合格后择优录取，办公室按规定办理有关聘用手续。
（六）所有录取的员工，必须经酒店办公室和用工部门进行必要的岗前培训和酒店基础知识课程的训练才能上岗工作。特殊情况的可考虑边上岗边培训。
（七）新员工需经过一到三个月的试用，符合录用条件者将会成为酒店正式员工，由所在部门做出鉴定，并报请办公室办理劳动合同。
五、招聘计划制订：
办公室根据用人部门编制的计划，作为招聘工作开展的依据，如部门因工作需要增加编制或减少编制需向办公室提出申请，报总经理批准方可实施。
六、员工入职程序：
凡经面试、体检和政审合格被录用者，需按如下程序办理入职手续：
（一）新员工需交物品：
1、交验身份证原件，交身份证复印件1份；
2、交验文凭原件，交文凭复印件1份；
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3、交验相应技能、资格证书原件，交复印件1份；
4、交一寸免冠照片五张；
5、交齐服装押金100元；
6、交健康证原件。
（二）新员工领取物品：
1、员工手册
2、工号牌 ；
3、宿舍钥匙；（住宿员工）；
4、制服等；
（三）由办公室组织进行三天的入店培训（此三天无薪），培训内容包括«员工手册»、酒店常识、礼节礼貌、店规店纪等。由保安部配合培训消防安全常识，然后交至部门。如特殊情况可先安排上岗后、再及时补充培训。
七、试用与转正
（一）新员工试用期为1—3个月，具体由用工部门根据新员工试用期间在遵守劳动纪律、工作能力等方面的表现，向办公室建议转正日期。新员工试用不满1月，因特殊原因需要提前转正的，由部门提出申请报办公室审批后呈总经理审批。
（二）新员工在试用期间，受到记过以上处分的，试用即行终止。新员工在试用期届满10天前，所在部门应当到办公室领取《员工工作表现评估表》，经本部门领导审批后交办公室。对于试用期表现出色的员工，办公室在参考用工部门意见后，可提前通知其填写《员工工作表现评估表》，经相关部门审批后办理转正手续。
（三）员工转正后享受酒店的各项福利待遇。
（四）员工在岗期间，应当严格遵守《员工手册》有关内容及酒店的各项规章制度，按要求参加酒店组织的培训和考核工作。
八、劳动合同
员工转正后，酒店与其鉴定劳动合同。劳动合同作为人事档案的主要组成部分，由办公室负责保管。
九、经理级以上管理人员的任免
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对经理级以上人员的任命应当通过文件向董事会审批，并向酒店各部门公布并颁发“任命书”，任期一般为一年。人事变动规定
酒店各部门在日常经营管理中涉及员工（包括管理人员）的调整晋升、降级、辞退等人事变动，必须根据实际情况首先由主管部门通过提出。重要的人事变动必须呈报总经理批准，办公室按有关规定具体执行。
一、员工的调整和晋升
（一）根据酒店管理需要可对酒店内部员工进行调整使用。部门经理或主管，可以根据部门工作的需要，对本部门员工（主要是同工种内的员工）进行必要的调整使用。
（二）跨工种、跨部门员工的调动，可由本人或其所在部门提出申请，先填妥人事调动表格，经调动双方部门经理加署意见，交办公室研究同意后，由办公室办理调动手续。原则上，办公室自接到部门提交的人事变动申请之日起，五天内向部门做出答复。
（三）部门主管级以上管理人员及专业技术人员的调动，需经总经理批准。部门主管以下级别员工的调动，由办公室审批即可。
（四）各部门内部的正常调动，只要不涉及员工职级和工资的，可由主管部门经理批准自行调动，并报办公室备案。
（五）员工的晋升，由主管部门提出书面报告、部门经理签署意见报办公室审核，经总经理批准后方可生效。
（六）晋升后一个月属试用期，试用期满后如胜任该职者，则由酒店按级别正式聘任。经理级以上管理人员的聘任由总经理签署发文。有特殊贡献或成绩优异的员工的跳级晋升，需经总经理批准，办公室按规定办理晋升手续。
（七）根据员工的工作表现和完成任务的情况，部门经理及主管有权对所管辖的员工做出评估，向办公室提议调整该员工工资，办公室呈总经理审批。
二、员工的离职、退职
员工在合同期内因有特殊情况需要辞职时，必须提前三十天以书面形式向所在部门提出申请，部门批准交办公室审核批准后方可生效。员工提出请求批准后，必须在准许的三十天后离职并办理手续，提前申请是为了给酒店以必要的人事调整时间，否则辞职员工须交付相应的违约金，代替提前申请擅自离店行为的惩罚，申请离职员工在手续尚未办妥之前，作为酒店之员工，工作要求及标准不变，否则有不利于工作者，酒店将严肃处理。
（一）办理程序：
1、由员工本人向经理提出书面申请；
2、员工所在部门经理必须及时向办公室报告并由部门填写相关表格，经批准后备案（办公室自收到申请之日起计算，三十天后准许离职）；
3、根据办公室开具的表格员工做好交接工作，把属于酒店的财物归还有关部门，并由接收人签字；
4、办公室确认交接并办理离职手续；
5、员工持收据及办公室开出的结算单到财务部结帐。
（二）裁员、辞退与除名处理：
1、酒店因业务变更或某些原因产生冗员、决定裁减时，提前三十天通知其所在部门及有关员工。
2、员工因违反酒店有关纪律及规章制度，或在用工期间不符合本酒店的用工标准，部门可向办公室提出辞退意见，办公室参照本《细则》第二章第二条规定做出处理。
3、员工因严重违反酒店有关纪律规定和国家有关法令，使用部门可视情节轻重，给予shiyilang
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必要的处分，直至向办公室提出辞退或除名处理。
4、辞退及除名的处理程序：各部门对被辞退或除名的员工，按《员工手册》的具体规定做出书面意见，报办公室审核后呈总经理批准，由办公室按本《细则》第二章第二条办法办理。
员工工资、福利、考勤管理规定
一、员工工资
（一）酒店合同工的工资由基本工资、技能津贴、绩效工资、工龄工资等四部分构成。
（二）酒店必要时可根据营业状况考虑按调整员工工资。
（三）酒店聘请部门经理级以上管理人员及技术骨干，其工资标准可通过协商拟定（原则上不超过规定工资标准的范围）。但拟定的工资标准必须由总经理签署认可。受聘人员的其它待遇以合同形式确定。
（四）考勤和员工工资发放程序：
1、工资应严格按照员工的考勤计发。主管部门负责本部门员工的考勤，准确作好有关记录，随时抽查员工的考勤情况。每月末，由各部门汇总后报办公室复审。
2、办公室按各部门上交的考勤汇总后，按国家和酒店有关的工资考勤管理规定进行审核。
3、办公室做好全店员工工资表后，经办公室经理审核并在总表上签字，于每月六日前交财务部复审，最后呈送总经理签批。
4、财务每月十五日按鉴批制好的《员工工资表》发放员工工资。
二、假期
（一）按照国务院规定，员工每年可享受十天法定假期（元旦一天、国际劳动节三天、国庆节三天、春节三天）。
（二）休假详见酒店《员工手册》假期规定。
（三）婚假、产假、计划生育假、探亲假及慰唁假按照国家有关规定办理。
（四）员工的病假须有区级以上医院或由酒店指定的医院出具的急诊证明和病假证明，并有所在部门经理签字审批才有效，否则按旷工处理。凡休病假者不发全勤奖金，具体由办公室严格掌握。
1、酒店员工“急诊”病假单在两天以上者，酒店仅承认第一天病假有效，员工必须在shiyilang
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第二天知会所属部门，经理同意后方可继续休病假，否则一律当旷工处理。
2、若有特殊情况请假两天以上者，须经本部门经理批准，未经批准一律当旷工处理。请假三天以上者，须经总经理批准，由办公室统一办理。事假按天数扣发工资。
3、部门经理以上人员病假须报总经理批准。
4、申请各类假期，均需填写“假期申请表”，按权限审批交办公室统一办理。
（五）除获总经理批准外，年假不得积累至下一。
（六）凡当年受留用察看处分或受刑事拘留者，不得享受当年年假待遇。
（七）酒店合同工非工伤医疗期超过一个月或患上其它疾病不能从事酒店业工作的，按国家规定予以辞退。
（八）员工因工负伤，视伤势送医务室或有关医院治疗，并立即报部门经理、总监，及时填写《工伤报告表格》，报办公室审批备案。
（九）凡因工负伤或死亡之员工将按国家有关劳动保护条例和规定办理。
员工培训制度 第一节 总 则
一、为了科学、规范做好酒店培训工作，达到增进沟通，提高员工的专业技能和综合素质，增强酒店的综合竞争力，提高员工的职业安全保障的目的，特制定本制度。
二、本制度是酒店关于沟通、职业规划和培训工作的基本制度。
三、酒店开展培训工作的具体目标是：
（一）加强蜗工管理，提高员工的工作效率；
（二）改进员工的工作表现；
（三）为员工未来发展和工作调整做好准备；
（四）使员工有晋升和发展的资格与机会；
（五）减少意外事故发生，培育安全的工作习惯；
（六）提高专业技术水平；
（七）让新员工很快了解酒店并适应新岗位；
（八）让各岗位员工之间相互了解和理解；
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（九）培育员工的领导和指导能力，以便酒店扩充时，指导新员工；
第二节 沟 通
一、酒店与员工、各级领导与员工及员工之间的沟通，有利于酒店各项政令的畅通，有利于增强团队精神，有利于提高酒店的战斗力和竞争力。
二、办公室应当通过开设信箱，举办各种座谈会、联谊会、文娱活动来增进员工之间的沟通和理解。
三、办公室应当通过举办“对话”活动，为员工提供与酒店领导（特别是董事长和总监）面对面交流的机会。
第三节 职业规划 办公室应当在与各岗位员工充分沟通的基础上，积极开展调研工作，结合酒店和员工的实际，为员工设计制定适宜的职业生涯规划，并在培训实施及日常管理中积极促成规划的落实。
第四节 入职前培训
一、新进酒店的员工或员工就职于新岗位前，必须参加办公室举办的培训班。
二、员工就职于新岗位前应当接受该岗位隶属关系、基本规章制度及有关专业技术的培训。
三、上述培训结束，应当进行考核，考核成绩是确定员工岗位技能工资的重要依据之一；特殊需要，员工未参加就职前培训直接上岗的，应当在一月内接受培训。
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