我国家电行业上市公司股权激励问题及对策-以美的集团为例

第一篇：我国家电行业上市公司股权激励问题及对策-以美的集团为例

我国家电行业上市公司股权激励问题及对策－以美的集团为例 一股权激励效果的理论分析

（一）股权激励内涵 1股权激励相关基本概念 2股权激励机制原理

（二）理论基础 1 委托代理理论 2 人力资本理论 3 双因素理论

二美的集团股权激励现状分析

（一）简介

（二）美的集团股权激励方案分析

（三）美的集团股权激励实施效果分析 1减少高管投资短视行为 2减少高管融资短视行为

3减少高管经营管理短视行为

4提升公司整体经营绩效和股东收益 5实施效果总结

三美的集团股权激励方案存在的主要问题

（一）业绩考核指标设计过于简单

（二）行权价格制定过低

（三）对高管层的激励过于集中

（四）股票来源单一,有国有资产流失的嫌疑

四、美的集团股权激励方案问题解决对策

（一）改善股权激励实施的外部环境

（二）完善公司的内部治理,形成有效的内部监督约束机制

（三）提高股权激励方案设计的科学性 结论

参考文献 致谢

第二篇：我国家电行业上市公司股权激励主要问题总结

我国家电行业上市公司股权激励主要问题总结

通过对格力电器股权激励方案的具体分析，本文发现我国家电行业上市公司实施股权激励还存在以下问题：

激励模式比较单一。我国家电行业股权激励最主要为股票期权模式。其实，各种激励模式有不同的特点，股票期权这种“看涨期权”既能让激励对象免费获得看涨期权，又能在行权时让公司获得现金流入，但激励对象并不会在股价下跌时有所损失，因为，激励对象此时可以放弃行权，这种不对等性可能并不会对激励对象产生努力工作的压力，进而影响股权激励效果。而限制性股票，从授予日开始，激励对象就真正获得公司股票，并对销售期进行限制，从一开始就真正拥有公司股票，为让其升值，激励对象自然会有努力工作的动力，禁售期的规定，这能让高管将更多精力放在公司长远发展上。

激励股份分配比较集中。激励股份的分配问题，涉及到激励对象内部的收益分配以及整个公司员工间的利益分配。若激励对象收益分配与其工作产生的绩效不匹配，或者出现严重的激励分配失衡，这不仅会大大降低对激励对象中低收益分配者的激励作用，还会影响这个公司非激励对象员工的工作积极性，严重的收入两极分化，也不利于公司内部团结，甚至有可能激化本己存在的矛盾。在整个家电行业股权激励中，高管层股权激励比例占大头，核心业务、挂术人员所占激励数量极小，受激励的高管团队内部股份分配在一定程度上也有失公平公正。

业绩考核指标设计过于简单。业绩考核指标不仅应该综合财务业绩和市场业绩，还应该考虑其实现的难易程度。仅简单的采用财务会计指标，具有很强的主观性和可操作性，并不利于激励对象为企业长远发展而努力。设计的业绩考核条件越容易实现，对激励对象的激励作用更弱，股权激励反而会更加体现为“福利性”而非“激励性”。从格力电器典型案例的具体分析来看，虽然公司的财务业绩取得了快速增长，但是成长性不稳定，市场业绩也并不理想，究其原因在于其股权激励方案设计不太合理，公司只以净利润来考核管理层的业绩，导致了管理者有短期化行为的倾向，并未与企业市场业绩指标挂钩。以净资产为股权授予价格明显存在激励不足，有为管理层谋取福利之嫌，这也是我国许多实施股权激励公司存在的问题

股权激励的时间跨度较短。格力电器所实施的是三年期股权激励计划，我国许多企业的股权激励时间都很短，大部分在5年左右，较长的激励期限可以使激励对象更加努力工作，提高业绩，激励作用更强。格力电器所实施的方案激励时间仅为3年，从行权到解禁也只有不到一年的时间，以净资产作为授予价格，远远低于同期股票价格，股权激励方案的制定较为简单。

第三篇：我国上市公司股权激励存在的问题与对策

我国上市公司股权激励存在的问题与对策

我国上市公司股权激励存在的问题与对策

论文提纲

一、我国上市公司股权激励实施的现状

（一）上市公司股权激励多选择以股票期权为主要方式

（二）上市公司股权激励的对象范围较窄

（三）实施股权激励的公司规模和性质差异显著

二、我国上市公司股权激励存在的问题

（一）股权激励计划设计欠严谨

（二）对上市公司信息披露的监管难度加大

（三）股权激励的考核指标体系不健全

（四）缺乏强而有效的资本市场

三、完善我国股权激励机制的措施对策

（一）各公司依据自己的实际情况制定切实可行的股权激励方案

（二）完善治理结构、加强监督

（三）强化股权激励计划实施中的信息披露管理

（四）完善评价指标,形成科学的绩效考评体系

（五）健全资本市场

四、股权激励的发展趋势

（一）越来越多的企业开始使用股权激励作为激励的主要手段

（二）从股权激励计划实施的时间期限来看，以中短期的居多

（三）就全球来看，股权期权的比重在下降，其他股权激励的方式在上升

我国上市公司股权激励存在的问题与对策

【内容提要】随着现代企业形式的发展，世界各国公司为了激励公司管理人员，调动经营层的积极性，实现股东价值最大化，纷纷创新激励方式推行股票期权等形式的激励方案。本文针对我国上市公司股权激励的发展现状，激励中存在的问题，以及应该采取哪些有效措施来解决这些问题，完善股权激励机制并对股权激励的发展趋势作出分析展望，以便使我国的股权激励能够在未来得到更好的发展。

【关键词】上市公司 股权激励 股票期权 绩效考评

一、我国上市公司股权激励实施现状分析

各个公司具体的激励计划、方案以及实施的程度都有所不同，但是总体上看呈现以下几种特征：

（一）上市公司股权激励多选择以股票期权为主要方式

虽然在《上市公司股权激励管理办法（试行）》中规定，上市公司可以以限制性股票、股票期权、虚拟股票以及股票增值权等方式进行股权激励，但是绝大多数的上市公司任然选择股票期权作为激励的主要方式。

（二）上市公司股权激励的对象范围较窄

大多数的公司将股权激励的对象仅仅限定在最高层管理层，授予的人数比较少。虽然高层管理人员对公司的发展影响很大，但是公司整体业绩的提升离不开底下员工的共同努力，激励范围过窄可能会进一步加大公司内部收入的差距，造成员工的不公平待遇感，严重的还会激化管理层与员工之间的矛盾，这样也是不利于公司的长远发展。

（三）实施股权激励的公司规模和性质差异显著

相对于民营企业，国有控股的上市公司实施股权激励的要求更为严格。股权激励小型民营企业占多数还有一个主要原因是这类企业的运行机制比较灵活，决策的效率较高，引入股权激励能大大提高管理层的工作积极性。

二、我国上市公司股权激励存在的问题

通过对我国上市公司股权激励现状的分析我们可以看出，股权激励的实行总体上来说取得了一定的效果，使得公司的经营业绩有所提高，但是实施的效果却不是很明显，没有达到预期的设想，其实施中还存在以下问题：

（一）股权激励方案设计欠严谨

1、股权激励方案设计不完善

在推出股权激励方案的上市公司中，大多数公司都选择以股票期权的方式作为激励的方式，这使得公司董事和高管获得的激励股票数量过多、激励成本过低等，但是制定者并没有考虑到在市场低迷时期股票期权可能失效，给予公司董事和高管过多的激励数量会导致价值分配不均衡。一个完善的股权激励方案可以使经营者、员工和股东形成一个共同的利益体，可以提高员工工作的积极性、创造性，可以提高管理者的责任心和管理的效率，可以提高公司整体的经营业绩。然而，对于激励的方式选择，用于激励的股票数量、价格等在各个公司中都存在很大的差别，有许多公司激励幅度过大，而有的公司激励的范围过小，没有达到预

期目的。

2、对影响股权激励方案执行的因素考虑不全面

成熟的资本市场是保证股权激励计划顺利实施的必要客观环境，市场的剧烈波动将影响对股权收益做出明确的预期，消弱股权激励作用。从这些方案中可以看出，大部分上市公司既未披露当股价偏离股票价值时的处理方式，也未披露本次激励完毕后，公司的后续激励问题。

3、股权激励方案激励有余，约束不足

首先，激励力度较大。由于股权激励对象较窄，涉及金额较大，股权激励计划使得上市公司在短短几年内就可以诞生一批“千万打工富豪”。在这样巨大的利益支配下，再加上过多的精神激励和荣耀的光环，只会使管理者被眼前的利益冲昏头脑，忘乎所以，造成决策的失误，或者荣誉感麻木，丧失继续前进的动力。其次，行权的业绩考核指标较容易完成。业绩考核指标体系设计较为简单，尤其是一些上市公司在设计考核指标时，故意避开是否扣除非经常性损益的问题，为公司高管的顺利行权留有余地。最后，退出机制及相关限制条件的设计较为宽松。部分上市公司对高管的约束性不强，尤其是一些上市公司对高管因辞职而离职问题考虑欠妥。同时股权激励的有效期限也较短，高管在短期内就能通过行权获得大量收益，这种现象与股权激励机制的长期性相违背。

（二）对上市公司信息披露的监管难度加大

1、上市公司更容易操纵股价

由于股权激励计划的主要实施者是上市公司，所以这容易加剧上市公司和投资者之间的信息不对称。股票市值作为实施股权激励的重要条件，上市公司管理层可能会在利益驱动下扭曲实施股权激励的最终目的，为了谋取最大利润，利用信息披露操纵公司股价，使公司股价配合其行权节奏而涨跌。这样只会使得股权激励的实施成为个别管理者牟取暴利的手段，危害大多数中小股东的利益。

2、会计报表变更显得更加随意

按照新会计准则要求，期权、限制性股票等股权激励，要按其内含价值，从授权日起计入等待期的公司成本费用中，但这规定却成为一些上市公司随意变更会计报表的手段。上市公司利用期权费用的会计处理，随意调整会计报表的做法不利于投资者对公司股票的投资价值做出正确的判断，严重影响了公司的长远发展。

（三）股权激励的考核指标体系不健全

实施股权激励的一个必要条件是企业己经建立完善的业绩评价体系，而我国现有的业绩评价体系还存在评价对象与目标模糊、指标单

一、标准单一等缺陷。大多数的上市公司都是以经营业绩作为考核指标,并且多选择净资产收益率和净利润年增长率这两个财务指标，但在公司存在经营风险的情况下这些指标具有很大的片面性。当前的业绩考核指标仍然过于落后,财务指标体系不够全面、细致,非财务指标涉及较少,不能全面、客观和科学地反映企业的经营业绩和管理层的努力程度,在一定程度上削弱了股权激励的效力。同时以业绩为导向的考核体系,在实现主要目标的同时,也会带来诸如短期行为、高风险经营,甚至人为篡改财务结果等负面影响。

（四）缺乏强而有效的资本市场

1、有效的证券市场是股票期权激励机制中最重要的条件之一

股权激励机制实现的基本逻辑提供股权激励方案—管理层积极工作—公司业绩上升—公司股价上涨—实现股权激励目标。只存在有效市场前提下，公司的股价才能在相当程度上反映上市公司的基本面即未来的赢利能力，股票期权的激励作用才能得到有效发挥。然而我 4

国的证卷市场目前基本上处于低效状态，对企业的信息反应比较弱，股票价格中包含了更多的投机性因素。经常出现大幅度波动，与上市公司预期赢利相脱节，使得证券市场在一定程度上丧失了对经理人员的评价功能。此时，股票期权大大降低了其激励作用，在执行中极易出现扭曲现象。

2、中国股市的低效率依然弱化了股价和公司业绩之间的关联性

虽然股权分置改革解决了制约中国资本市场发展的重大制度性缺陷，但是现阶段中国股市的低效率依然弱化了股价和公司业绩之间的关联性。在这种股价与业绩不对称的市场环境下，实行股权激励计划有可能出现绩优公司的股权激励不能获利或获利有上限，而经营不善的亏损公司经营者手中的股权激励却有可能获得丰厚的收益，从而出现股权激励的反向激励效应，影响股权激励制度的实施效果。此外，市场监管机制的不健全及信息的严重不对称使不少上市公司的经理层操控股价，牟取个人利益，导致激励初衷难以实现。

三、完善我国股权激励机制的措施

（一）各公司依据自己的实际情况制定切实可行的股权激励方案

1、精细的设计是保证股权激励效用的必要条件

股权激励方案合理设计是至关重要,因此一个好的股权激励应该坚持两个基本原则：一是规范，在方案设计上尽量做到合理、合法，有理有据；二是严格，在考核方面，激励对象要想获得股权收益，就必须在公司业绩上做出足够的成绩。上市公司应在不违背国家有关规定的基础上，制定切实可行的股权激励方案，避免与证券会有关规定相违背而被叫停的难堪局面。激励过度，很可能会影响高管及员工的工作积极性，人都是有惰性的，不需努力轻而易举就可以得到，反而对公司的发展不利，并引起市场与股东的质疑。而激励的门槛太高了，经过努力拼搏也无法达到的目标，只能让人望而却步，同样也无法调动高管及员工的工作积极性。在制订股权激励方案时可以考虑股票期权与其他激励方式搭配起来使用、扩大激励对象、适当提高激励行权价等,以激励管理人员更努力地工作，同时也要综合兼顾上市公司、激励对象以及中小股东三者之间的利益均衡，做到多赢。

2、股权激励方案应该适合企业及行业的发展特点

首先应该明确并不是所有的公司都适合实施股权激励,股权激励的实施从远期和近期上看都会增加企业的负担。因此,要经过科学的衡量确定企业是否适合实施股权激励。再者，对于不同的行业和不同的规模的企业来说，股权激励方案应有较大的差别。在具体的股权激励方案设计中，应该针对不通的企业的实际情况，通过各个设计因素的调节来组合不同效果的方案，因地制宜，才能充分发挥应有的激励作用。

3、监管层应为市场的健康发展做更多贡献

监管层应该为市场，为投资者把好股权激励关，出台一个更为完善、更为全面、更为细致的“股权激励管理办法”，并对这个办法的实施加以监督管理，营造良好的股市环境。上市公司制定公平合理、切实可行的股权激励方案，是股权激励得以顺利进行的关键。

4、制定有效的股权激励计划

有效的股权激励方案至少应满足以下要求：符合国家法律法规和政府部门的相关规定；对投资者尤其是中小投资者要公平；股权激励目的要正确。股权激励不是上市公司高管“造富运动”的工具，而是在公司质量提升的前提下，管理层获取合理的激励收益，实现所有者与经营者的“共赢”；充分考虑影响股权激励计划的各种因素，制定完善的股权激励计划。四是正确处理好约束与激励的关系。既不能激励过度，也不能矫枉过正，既要考虑公司在未来3-5年时间内保持业绩的稳定增长，也要考虑到公司的后续激励问题。

（二）完善治理结构、加强监督

完善的上市公司内部治理结构是实施股权激励制度的必要约束条件之一。建立现代企业制度是中国企业改革的方向，而完善的治理结构、建立所有者与经营者之间的制衡关系是现代公司制度的核心。完善的内部治理机构可以激励董事会和经理层去实现那些符合股东、经营者和其他利益相关者的奋斗目标，也可以对其提供有效地监督，激励企业更好的利用资本。要想使股权激励制度在我国顺利实施，必须加强公司的内部治理结构建设，而公司内部治理结构的关键是解决内部人控制问题。力绝公司经营者或日常管理者“既当裁判又当运动员”的现象。股权激励事关公司资本结构变动和公众股东利益，与一般的薪酬方案不同，它需要更严格的审议和决策机制，独立董事、薪酬委员会在其中应发挥更积极的作用。上市公司的股权计划除了需要股东大会特别决议的批准外，公司外部的律师、独立财务顾问和咨询机构的意见或建议也应得到充分的利用和重视。首先，应该建立公司内部人、股东出资人、期权理论专家三方期权激励科学治理机制。公司内部人是期权受益人，股东出资人是期权决策人，理论专家是期权评审人或设计人。其次，应该发展职工持股制，完善职工监事制度，明确公司所有员工的权利和职责，完善公司的规章制度。再者，应该完善公司治理外部机制。政府可以设置一个管制机构。在公司治理的外部机制中，一个有效的政府管制机构是非常重要的，尤其是在新兴市场经济国家的早期发展阶段。

（三）强化股权激励计划实施中的信息披露管理

要加强监管，建立公平的市场投资环境。对上市公司尤其对国有上市公司，防止经营者对股价从不关心到“过于关心”；要防止“内部人”交易；不允许上市公司利用“股权激励的会计处理”随意变更已公布的财务报告；要提高公司的透明度，防止虚假信息披露，从而提高市场的效率等级。

（四）完善评价指标,形成科学的绩效考评体系

科学合理的业绩考评标准是股权激励制度有效发挥作用的前提。股权激励的实施，实际上也是对我国上市公司业绩评价体系和薪酬体系的考验。合理的业绩考核指标应该是全面而又系统的，绝对指标和相对指标并重，纵向比较和横向比较并重，财务指标和非财务指标并重，物质奖励和非物质奖励并重。同时，可以考虑引入EVA、平衡计分卡等国外的先进考核办法。这些考核办法可以使考核更加全面、公平与合理，使企业业绩与激励对象付出之间的关系更鲜明、更准确地反映出来，从而保证股权激励的实施效果。由于每家上市公司所处的行业不同、地域不同、资产质量不同、股权结构不同，因此在设计考核指标时应尽量选取适合自身特点的模式，考核指标的设计应以相对灵活的方式结合多种指标，设计不同的考核方案。对于不同的激励对象，要制定相应合适的考核指标，避免整齐划一。

（五）健全资本市场

1、公司的股票价格与公司实际经营业绩的相关性不大

我国资本市场效率程度欠缺，股票价格中包含更多的是投机性的因素，因此公司的股票价格与公司实际经营业绩的相关性并不大。由于股票价格不能反映公司的价值，也就不能完全反映管理层的能力和努力程度，以股票价格为重要组成部分的股权激励机制也就失去了对管理层的约束和激励作用。不健全的资本市场可能导致高管人员更倾向于通过操纵财务报告或和券商联手造市来抬高股价，而并不把主要精力放在公司的经营管理和长远发展上，这样一来，股权激励不仅达不到应有的效果反而会产生更大的负面影响。

2、提高股票市场的有效性，创造股权激励市场良好的外部环境

要提高股票市场的有效性，应做到：第一，为公司进入证券市场设立较高的门槛。确保素质高、经营业绩好。有发展潜力的企业进入证券市场，增加绩优上市公司的数量，加强上市公司的内部经营管理。第二，完善上市公司的信息披露机制，规范上市公司的行为。健全

企业会计制度，加强对信息质量的监管和处罚力度，制止内幕交易和欺诈行为，促进上市公司信息披露的及时、完整和规范。第三，加强对证券市场的监管，完善各项法规，并对违规行为进行及时的重罚。同时，要倡导理性投资的理念，是证卷市场稳定、高效的发展。

3、进一步完善股权激励相关的政策法规

我国应根据实际情况，完善股权激励的系列法律法规，从公司法、证券法、税法及相关会计准则等多方面、多角度人手，对在股权激励实施中虚构业绩、操纵市场、内幕交易等不正当行为加强监管并予以严厉处罚，完善上市公司股权激励的信息披露等具体要求；根据我国股权激励的实施特点，确定合理的股权激励会计处理方式；调整修订股权激励的税收政策，构建完整的制度框架体系，为股权激励的实施营造一个有法可依的运行环境。

四、股权激励的发展趋势

（一）越来越多的企业开始使用股权激励作为激励的主要手段

就全球来看美国、加拿大和英国公司是广泛使用股权激励特别是股票期权的国家，而近年来欧洲的发达国家也在迅速使用。在亚洲，股票期权在香港和新加坡也很普遍，而在中国股权激励经历了几年的发展，也逐渐的完善。就目前来看已经进行股权激励的公司尚属少数，但大部分公司对进行股权激励意向强烈，越来越多的公司希望引入股权激励机制，为公司的内在持续发展提供机制保障。

（二）从股权激励计划实施的时间期限来看，以中短期的居多

虽然这在某种程度上与股权激励的初衷（建立一种中长期的共赢机制）存在一定的背离，但是大部分上市公司还是希望股权激励计划实施的时间期限尽量短一些，以便能尽早兑现降低不确定性。

（三）股权期权的比重在下降，其他股权激励的方式在上升

我国目前任然以股票期权作为主要激励工具，但是也开始有公司兼用股票期权和限制性股票的混合型激励方式。虽然目前还是以股票期权为主，但是其他激励方式的使用范围也在扩大。

五、结论

综上所述，股权激励制度是以员工获得公司股权的形式给予其一定的经济权利，使其能够以股东的身份参与企业决策、利润分享，并承担经营风险，员工自身利益与企业利益更大程度地保持一致，从而勤勉尽责地为公司的长期发展而服务的一种制度。从长远来看股权激励对于改善公司治理结构，降低代理成本，提升管理效率，增强公司凝聚力和市场竞争力起到非常积极的作用，但是我国目前在实施股权激励时还存在许多缺陷，只有制定合理的股权激励计划，完善治理结构，健全资本市场，完善相关的法律法规，才能保证我国的股权激励能够有效地实施，才能把职业经理人、股东的长远利益、公司的长期发展结合在一起，才能让公司长远的发展下去。

参考文献：

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第四篇：本科生毕业论文《我国上市公司股权激励现状及对策研究》

河南财经学院本科生毕业论文

我国上市公司股权激励现状及对策研究

姓

名 学

号 专

业 指导教师

会计学

讲师

2009年5月15日

摘 要

根据现代激励理论，股权激励是一种以公司股票为标的，对其董事、监事、高级管理人员、骨干员工及其他人员进行的长期性激励机制，是适合现代企业长期发展的激励手段。这种制度从诞生到在美国及其它西方国家的大规模实施，一直伴随着关于企业神话的产生、辉煌或者亏损、倒闭。在我国建立股权激励机制，既是市场经济发展的需要，也是有效推进国有企业股权结构多元化、实现国有资产安全退出的一个有效途径。近几年，股权激励在国内受到越来越重要的关注，股权激励的概念已经深入人心。在股权激励制度广泛推广实施的情况下，对其有一个全面的认识和评价显得十分必要。

本文在新的法律政策出台背景下,结合股权激励的理论基础,参考西方发达国家上市公司股权激励的经验,分析我国实施股权激励的宏观环境和现状, 认为我国上市公司实施股权激励不仅是必要的而且是可行的，但在实施过程中还存在宏观环境和微观运行等问题亟待改进。为了确保股权激励的有效实施，建议培育有效的证券市场，建立完善科学的企业业绩考核评价体系，形成有效的内部监督机制等方面来完善我国的股权激励制度。希望能够通过对上述问题的研究为我国上市公司股权激励的实践提供一些帮助。

关键词：上市公司；股权激励；股权激励制度

I

Abstract

According to the modern drive theory, the stockholder's rights drive is one kind take the company share as the sign, to its trustee, the supervisor, the higher management, the backbone staff and other personnel carries on the long-term drive mechanism, is suits the modern enterprise long-term development the means of incentive.This system from is born to in American and other Western country large-scale implementation, is following continuously about the enterprise myth production, magnificent or the loss, goes out of business.The establishment of equity in the incentive mechanism in China is not only the development of the market economy needs, but also effectively promote the diversification of ownership structure of state-owned enterprises, state-owned assets to achieve a safe and effective way to quit.In recent years, equity-based incentives are becoming more and more important in the domestic concerns, the concept of equity-based incentives have been popular.In equity-based incentives system to promote the implementation of a wide range of circumstances, they have a comprehensive understanding and evaluation of it is very necessary.This article under the new legal policy appearing background, the union stockholder's rights drive rationale, refers to the Western Developed country To be listed stockholder's rights drive the experience, analyzes our country to implement the stockholder's rights drive the macroscopic environment and the present situation, thought not only Our country To be listed implements the stockholder's rights drive is necessary moreover is feasible, but also has macroscopic problems and so on environment and microscopic movement in the implementation process urgently awaits to improve.In order to guarantee the stockholder's rights drive the effective implementation, suggested the cultivation effective stock market, establishes the consummation science the enterprise achievement inspection appraisal system, forms aspects and so on effective internal surveillance mechanism to consummate our country's stockholder's rights drive system.The hope can through the practice which drove for Our country To be listed stockholder's rights provide some help to the above question research.Key Words: To be listed;Stockholder's rights drive;Stockholder's rights drive system

II

目录

引 言.....................................................................1

一、股权激励概述...........................................................3

（一）股权激励的理论基础...................................................3

1.公司治理与委托代理...................................................3 2.人力资本产权理论.....................................................3 3.博弈论...............................................................4(二)股权激励的概念和形式..................................................4 1．股权激励的有关基本概念..............................................4 2.股权激励的类型.......................................................5

二、股权激励现状...........................................................6

（一）股权激励在海外的发展................................................6

1.股权激励的历史沿革..................................................6 2.美国的股权激励制度..................................................6

（二）股权激励在我国的实践................................................8

1．我国的股权激励进程.................................................8 2．中捷股份股票期权激励计划...........................................8

三、我国股权激励存在的问题及建议..........................................11

（一）股权激励机制在我国运用存在的问题...................................11

（二）相关建议...........................................................12 总 结.....................................................................13 参考文献..................................................................14 致谢......................................................................15

III

引 言

一、研究的背景和意义

股权激励机制是在企业的所有权与经营权相分离后出现的，在西方发达国家，股权激励机制被当作一种行之有效的激励制度已经得到广泛使用，并且取得了良好的激励与约束作用。与此同时，股权激励制度作为一种重要的金融衍生工具和公司高管人员的激励机制，在我国也受到了越来越重要的关注。在此条件下，新《公司法》的颁布，又为股权激励在我国的发展开辟了法律通道，中国证监会2005年发布的《上市公司股权激励管理办法》，为我国上市公司的股权激励机制建设提供了明确的政策指引和操作规范，使股权激励进入了实际可操作阶段。

但我国由于历史原因所存在着股权分置等诸多障碍，使得股权激励的效应不能得到有效发挥，虽然在实践方面进行了很多探索，然而股权激励机制的建设进程相对迟缓。本文对股权激励理论作出深入分析，指出我国上市公司在股权激励运行过程中所存在的问题并提出合理的建议，使管理者和社会公众对其有更清晰的认识，同时为股权激励制度在我国的实践提供一定的帮助。

二、文献综述

于妮（2008）在《浅析基于股权分置改革的股权激励体制》一文中指出，有效的股权激励机制使企业的经营者和所有者的利益趋于一致,减少管理者的短期行为,努力实现公司利益的最大化，分析了股权分置改革前后我国股权激励的状况及其原因,并进一步提出改进意见。

杨树梅（2008）在《我国股权激励机制问题探析》中谈到股权激励在我国的尝试运用,并提出要结合我国企业具体实际,注意方式选择和设计的科学性、规范性,使其发挥出应有的作用。

孟令娜（2008）在《股票期权激励制度及其在我国的应用研究》中，阐述了股票期权的基本原理，并针对媒体替代使用的各种类似概念进行辨析，对其在外国的应用及我国的应用情况加以总结,为股票期权制度未来在我国的应用做出构想。

徐雪梅（2008）在《浅议股权激励机制》一文中提到，股权激励机制是一种有效的长期激励方式,是适应现代企业制度发展要求的激励手段，但就我国的股权激励现状，需要我们在探索中逐步完善激励制度，为激励机制的有效发挥提供良好环境。

杨华，陈晓升（2008）在《上市公司股权激励理论、法规与实务》一书中，总结了股权激励制度的理论基础，提出如何通过完善相关法规、推进各项市场化改革来建立一个市场化的股权激励内外部激励机制，是摆在政府监管部门和上市公司面前的一个课题。

黄济外（2008）在《我国上市公司股权激励问题探析》中，指出上市公司在实践中股权激励存在的主要问题是激励条件较低、激励成本较高、激励对象行权风险较大等，建议从完善公司治理结构、完善相关配套法规、建设上市公司经理人才市场、提高资本市场的有效性、加强对股权激励的监管等几个方面完善上市公司股权激励机制。

三、文章内容和结构

本文采用规范研究法，从股权激励理论基础入手，结合海外及我国股权激励实施情况，指出我国上市公司股权激励过程中存在的问题，并提出建议。

引言：说明选题背景，意义，文章结构等

第一部分，股权激励概述，主要介绍股权激励的基本概念，类型及其理论基础。第二部分，股权激励现状，介绍股权激励在海外及我国的实施情况。第三部分，我国股权激励存在的问题及建议。第四部分，对全文进行总结。

一、股权激励概述

（一）股权激励的理论基础

股票期权是法人治理中的长期激励机制，其产生有着深厚的理论基础。这些理论是在现代公司制度中逐渐发展过程中形成的。首先是现代公司制度的大量实践活动和现代公司制度的发展的实际需要使得这些理论的产生成为可能，其次是这些理论的产生和发展又为公司的长期激励机制、股票期权的产生提供了理论基础和依据。1.公司治理与委托代理

（1）现代企业是建立在所有权与经营权相互分离的基础上，因此就产生了委托代理关系。委托代理理论（Agency Theory），强调企业的契约性、契约的不完全性及由此导致的企业所有权的重要性，侧重于分析企业内部组织、结构及企业成员之间的代理关系。

国外的理论和实践均表明，实施股权激励可将公司高管人员的个人利益同公司股东的长远利益紧密联系起来，鼓励公司高管更多地关注公司的长远发展，而不是将注意力集中在短期的财务指标上。委托代理理论从原理上揭示了为什么代理人在代理过程中会出现道德风险，而现代契约理论解决了如何避免出现代理中的道德风险，信息不对称和契约不完全的问题，股权激励制度则是根据现代契约的理论产生出来从而解决了现代企业由于两权分离而产生的矛盾。

（2）针对现代企业两权分离的特征以及由两权分离所导致的所有权与经营权利益不一致的现象，公司法人治理结构理论应运而生。日本著名经济学家青木昌彦认为，现代公司的规模扩大，股权分散，导致所有权和经营权分离，所有权和经营权分离是公司治理产生的根源。

现代公司治理理论认为，要减少经理人员的逆向选择和道德风险问题带给公司股东的利益损失，对经理人员实施长期激励显得非常重要。股权激励制度的实施解决了经理人员的激励问题，因为股权激励使得经理人员获得了长期的预期收益，从而使经理人员与股东们的所有者利益目标一致起来，克服了经理人员的逆向选择和道德风险的冲动。股权激励由此成为有效平衡股东利益和管理者利益的机制，同时也提高了生产率。

2.人力资本产权理论

人力资本理论产生于现代企业理论中，知识经济的发展为人力资本理论的产生奠定了基础。人力资本就是指企业经营者个人所具有的与其人身不可分离的知识技能管理经验以及管理方法等的总称，它反映和代表着经理人员的综合能力和基本素质。

在现代企业中，人力资本价值是企业最重要的无形资产，人力资本作为要素投入，应该同其他资本一样参与企业的利润分配。人力资本与其所有者不可分离的特征决定了对人力资本要进行充分的激励。现代企业理论认为，人力资本由于分工而存在专用性的风险，并且这种专用性风险呈日益加大的趋势。作为企业风险的承担者之一，人力资本可以与物质资本分享企业的剩余价值权。股权激励就是这样一种制度安排，它将人力资本所有者的预期收益“抵押”在企业之中，是人力资本参与企业所有权的一种方式。

股权激励之所以对企业的经营管理人员和科技人员有长期激励作用，其实质就在于承认管理和技术要素是企业的资本，期权的存在是以现代人力资本理论为基础的。由于“人力资本已如此不可争辩”，发现各种人力资本的实现形式也就成为顺理成章的事情。因此，人力资本理论正好可以阐释期权分配的合理性，也就正好为期权分配找到了一种存在的理论依据。3.博弈论

博弈论（对策论）是关于理性的参与主体在冲突与合作的情况下的战略决策（Strategic Decision Marking）行为以及决策的均衡结果的理论。在市场参与者 数量有限,存在不完全竞争和信息不对称的情况下,人们之间的行为是相互影响的,为追求自身利益的最大化，主体在决策时必须考虑对方的反应，并对对方的反应作出反应，以采取优势战略。在博弈论里，个人效用函数不仅依赖于他自己的选择，而且依赖于他人的选择；个人的最优选择是其他人选择的函数。

以下的举例说明，博弈论一些主要的基本原理可以解释期权分配中关于期权分配必要性、期权分配的主要对象、期权分配的数量、期权收入水平、期权的兑现条款的规定等问题。例如，根据博弈论对公共物品的私人自愿供给模型（Personal Voluntory Supply for Pubilc Commodity）,如果经理人员在长期激励方面没有收益，企业的长期绩效相当于公共产品，经理人员对企业长期绩效的成本支付只能趋于零（捐赠为零），他们不会花费时间和精力考虑企业的长期业绩问题。换言之，如果没有期权，则作为“囚徒”的经理人员和技术人员的最优战略就是不为企业的长期业绩而努力。所以要想使企业的长期绩效得到提高，必须对经理人员通过期权等办法进行长期激励。

(二)股权激励的概念和类型 1．股权激励的有关基本概念

（1）股权激励是指上市公司将本公司发行的股票或其他股权性权益授予公司高管人员，以产权为约束，激励高管人员从企业所有者的角度出发勤勉工作，实现企业价值最大化和股东财富的最大化，进而改善公司治理并推动公司长远发展。股权激励是一种有效地激发人的积极性和创造性的管理方式。

（2）所谓股票期权（stock option）,实际上是一种选择权，即以一定的当前成本E获得未来某一时间、按某一约定价格，买进（或卖出）一定数量的股票的权利。这一权利在未来可以行使，也可以放弃，从而降低当前直接拥有股票可能造成的市场风险。权力的价值在于预定价格与实施期权时的市场价之差，即股票期权到期日的价值为：

V=max(S-X,0)其中S为期权到期日的股票市场价格，X为购买期权时的协议价格。

（3）经理人股票期权（executive stock option）是指企业资产所有者对经营者实行的一项长期报酬制度。它授予经理人权利，使之能在今后一定时期内可以按原授予时的市场价格，即执行价格，购买本公司的股票。当股票期权行使期内股票价格上涨，市场价格超过授权时的执行价格时，拥有此权的经理人通过使这一权利而取得股票，从而获得该股票市场价格与执行价格的差额；反之，如股票下跌，行使股票期权不能获利，持有人可暂时不行使这一权利。

举例来说：假设某公司于2003年1月1日给其经营者在五年后任一时间购买本公司的10万份股票的期权。行权价格以授权时（2003年1月1日）的公司股票市面价值为准，五年后，若因经营者经营有方，企业效益增加，本企业股票 市价从2003年1月1日的10元涨到30元，那么经营者就可以以100万元买到300万元的资产。2.股权激励的类型

（1）通常情况下，按照基本权利义务关系的不同，股权激励方式可分为三种类型：现股激励、期股激励和股票期权激励。现股激励的方式是指，通过公司奖励或参照股权当前市场价值向经理人出售的方式，使经理人及时直接获得股权；同时规定经理人在一定时期内必须持有股票，不得出售。期股激励的方式是指，公司和经理人约定在将来某一时期内以一定价格购买一定数量股权，购股价格一般参照股权的当前价格确定；同时对经理人在购股后再出售股票的期限作出规定。股票期权的方式是指，公司给予经理人在将来某一时期以一定价格购买一定数量股权的权利，经理人到期可以行使或放弃这个权利，购股价格一般参照股权的当前价格确定；同时对经理人在购股后再出售股票的期限出规定。

(2)按照激励对象划分，股权激励又可以划分为员工持股计划（Employee Stock Owner Plans，简称ESOP）和管理层收购（Management Buyout,简称MBO）等。（3）其中，股票期权按照使用激励工具的不同又可分为限制性股票期权、法定股票期权、非法定股票期权、激励型股票期权、可转让股票期权、业绩股票期权、股票增值权、虚拟股票期权等。股票期权是目前国际上最为经典使用最为广泛的一种股权激励模式，也是本文主要进行论述的股权激励类型。

二、股权激励现状

（一）股权激励在海外的发展 1.股权激励的历史沿革

股权激励是一种以公司股票为标的，对其董事、监事、高级管理人员、骨干员工及其他人员进行的长期性激励机制。通过股权激励，被激励者能够以股东的身份参与企业决策、分享利润、承担风险，从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务。

股权激励作为企业经营管理中对公司经理和雇员的长期薪酬激励制度大约产生于美国20世界50年代。1952年，由于美国当时的税收呈上升趋势，个人所得税边际税率已经增至92%，美国公司的高层管理人员的绝大部分薪酬都通过个人所得税交进了国库，经理们的工作积极性受到极大的挫伤，面对这种情形，当时的美国辉瑞（Pfizer）公司为了合理避税，首先尝试性地推出了面向公司全体雇员的股票期权计划，从此，股权激励制度诞生了。

股权激励诞生之初，在当时的美国并没有引起人们的广泛关注，因此，也没有在许多公司进行推广。股票期权的实践是由美国硅谷的高技术知识型创业公司大范围发起的，他们早在20世纪60年代就开始积极推广采用这种激励机制。在美国，股票期权已经成为一种较为完善的激励方式，许多美国公司总裁因此所获得的收入甚至会超过固定年薪。近年来，越来越多的欧洲企业开始意识到，要想吸引一流的经营管理人才，不仅要提供高水平的工资和福利，更应重视建立与企业持续发展相适应的激励机制。1998年年初，德国修改了有关法律，开始实施股票期权的奖励模式，而比德国企业先走一步的法国企业则在不断增加这部分的奖励比例。

总体来看，在最近十余年来，股票期权制度在美国乃至日本新加坡英国和欧洲一些国家都得到广泛的发展并取得良好的效果，2006年，在股权分置改革问题基本妥善解决后，中国的上市公司也开始尝试性地实施了股权激励计划。

2.美国的股权激励制度（1）美国的股票期权法律制度

对股票期权的法律规定较为完善的应属美国，美国的法律对于保护期权的实施，打击舞弊和反欺诈行为都有严格的规定。美国股票期权制度涉及公司治理的法规有公司法、税法、证券法、会计准则及上市规则。公司法包括各州法有指导意义的标准公司法和各州的公司法；证券法里有关于信息公开和披露及提案的规定；会计法涉及财务会计准则委员会的规则及建议；交易所规则涉及纽约交易所和纳斯达克的规则。另外还有美国律师协会、董事协会、美国薪酬协会的各种指南、规则、建议及公

司自己制定的自律性的规则与声明等。法律规范的对象不但包括企业而且还包括券商、律师、会计师和投资顾问等相关的中介服务机构。

美国联邦证券法和各州的公司法都对公司的证券发行在不同程度上予以管制，对于向500人以上的员工实施股票期权计划而发行股票的，便要由证券交易委员会当作公众公司来管制。美国的税法及证券交易所的上市规则对于股票等项目的实施，均有要求公司股东批准的刚性规定，所以上市公司或股份公司的董事会对是否实施股票期权计划有着很大的权利。美国的税收法律体系非常复杂，税务准则是规范公司治理中的重要法律。税法对非执行董事和股票期权激励等问题均有规定。为了使公司经理的薪酬能够有效地与公司绩效挂起钩来，税法通过加强公司股东对经理股票期权计划的批准力度，以达到制约公司管理层采用提高薪酬以实现少纳税的企图。税法采用税收抵扣薪酬上限的控制，以制约既是公司股东而同时又是公司经理的那一类人。通过薪酬上限的控制，税务机关就可以限制股东通过给自己提高薪酬而少分红利从而达到逃税的目的。

（2）美国股票期权的快速发展

20世纪70年代，为了解决企业“委托—代理”矛盾，期权作为长期激励计划首先在美国公司中传播开来。保护和增大股东的利益是股票期权设计的基点，股东的收益来自股票增值和分红。如果公司分红增加，就意味着公司经营业绩良好，盈利能力增强，股票就会上涨，反之就会下降，所以股东的利益与公司股票价格的涨跌密切相关。

在美国，股票期权这种激励方式已被众多企业所接受。美国企业界普遍认为企业家的人力资本的价值要高于普通劳动力和技术的价值。所以美国企业中的经理人员的高额收入大部分来自于公司的股票期权。根据《美国薪酬协会》杂志提供的数据，1976年股票期权还占不到首席执行官薪酬的20%，到2000年已超过了50%。特别是1976年实施股票期权赠予的公司年赠予量还占不到0.5%，而2000年达到了1.5%-2.0%（在高新技术领域达到了4.5%-5.5%）。据对全美200家最大公司的调查，通常首席执行官的薪酬构成是：以股票为基础的酬劳以及长期激励占52%，短期（）激励占27%，工资占21%。在美国的500家大企业中，有80%的企业选择了“股票期权”的方式。（3）结论

美国经验证明，20世纪80年代蓬勃发展起来的股权激励制度在促进公司价值创造，推进经济增长等方面发挥了积极作用。股权激励尤其是股票期权制度被认为是美国新经济的推动器。

虽然对股票期权也有很多的反对意见，如期权使经理人员的收入增长过快，股票期权制度造成高级雇员与一般雇员的报酬差距过大，公司员工收入悬殊，可能增加公

司风险等问题。但从总体来看，股票期权制度还是切实可行的，这些可能存在的弊端并不能成为否定股票期权的原因，现在应该看到的是，在中国完善经理人市场，推进现代企业制度的过程中，股票期权制度能较好地解决委托-代理人问题，提升企业价值，从而使股东和管理者获得双赢的局面，同时从美国的实践也可以看出，要顺利的推行股票期权，并且使股票期权真正起到长期激励的作用，适当的政策环境，完善的监管机制和相应的税收优惠都是必不可少的，要鼓励企业和管理层推行长期的股权激励。

（二）股权激励在我国的实践 1．我国的股权激励进程

中国上市公司在股权激励的实践方面进行了很多探索，但与中国市场的飞速发展相比，中国上市公司股权激励的建设进程相对迟缓，到目前为止，我们基本上可以把中国股权激励机制的进程分为两个阶段。

第一阶段为2005年12月31日中国证监会发布《上市公司股权激励办法（试行）》之前，我们称之为摸索阶段。在这个阶段中，中国企业在股权激励的实践方面做了不少有益的探索，在原《公司法》禁止公司回购本公司股票并库存、原《证券法》不允许高管转让其所持本公司股票的背景下，出现了上海仪电模式、武汉模式、贝岭模式、泰达模式与吴仪模式。

第二阶段为2005年12月31日中国证监会发布《上市公司股权激励管理办法（试行）》之后，我们称之为初级阶段。随着具有里程碑意义的重大制度性变革——股权分置改革工作的顺利开展，资本市场环境逐步得以完善，上市公司治理结构也日益规范，股权意识觉醒，市值管理的理念深入人心，机构投资者队伍不断壮大，资本市场有效性不断提升，公司股价与业绩相关度加强，包括《公司法》、《证券法》的修订为股权激励的实施铺平了道路。2005年12月31日，中国证监会发布《上市公司股权激励管理办法（试行）》，更为我国上市公司的股权激励机制建设提供了明确的政策指引和操作规范，股权激励终于进入实际可操作阶段。截止2007年12月，已有47家上市公司通过董事会决议并公布了股权激励方案。在激励模式方面，有36家上市公司采用了股票期权模式，9家上市公司采用了限制性股票模式，2家上市公司则分别采用了股票期权与限制性股票、股票期权与股票增值权相组合的模式。2．中捷股份股票期权激励计划

在国内已经推出的股权激励方案中,中捷股份的股票期权激励方案和万科的限制性股票期权激励方案是被认为是最值得借鉴的案例，他们采用的激励方式，也是证监会试行办法中重点提出的两种常用的激励工具，下面，本文以中捷股份的股票期权激励计划来说明股权激励在我国的实践。

中捷股份股权激励计划是中国证监会发布《上市公司股权激励办法》以来第一例获得批准的股权激励方案，因此，该方案最大特点是在政策的指引下更加规范，开创了国内股票期权激励的基本模式。该方案的获批，也表明监管部门正在积极寻求更规范、更有效的金融衍生工具，从而进一步完善上市公司的公司治理结构，提高证券市场的效率和对市场参与者的吸引力。（1）主体方案

授予激励对象510万份股票期权，占激励计划公告日公司股本总额的3.71%；股票来源为中捷股份向激励对象定向发行510万股中捷股份股票。方案获批准后即授予给董事、监事、高级管理人员。

股票期权的行权价格为6.95元，确定方法为：行权价格取下述两个价格中的较高者上浮5%，即6.59元[6.28*(1+5%)]。股票期权激励计划草案摘要公布前一个交易日的中捷股份股票收盘价（6.28元）。股票期权激励计划草案摘要公布前30个交易日内的中捷股份股票平均收盘价（5.94元）。

股票期权的有效期为5年。满足行权条件的激励对象在授权日后的第二年的行权数量不得超过其获授股票期权总量的80%，当年未行权的股票期权可在以后年代行权；其余20%的股票期权可以在获授股票期权后的第三年开始行权。

激励对象必须满足：中捷股份上一加权平均净资产收益率不低于10%；中捷股份上一扣除非经常性损益后的加权平均净资产收益率不低于10%。（2）分析

开创了激励股票的新来源。中捷股份激励计划向激励对象定向发行510万股中捷股份股票，向激励对象定向增发，对中捷股份而言是一次小规模的股权融资，对激励对象而言获得了一份期权，即在满足一定条件的情况下，可以有获得中捷股份股票的权利，这样就大大提高了激励对象的经营积极性，是一种双赢的选择。

行权价格的确定更加市场化。中捷股份的定价依据是在市价基础上适当上浮，其采用激励草案公布前一天和前三十天市价孰高并适当上浮的定价方式，既保证了行权价格更加市场化，又避免了因信息走漏对某一天股价的可能影响。

稳定投资者对公司未来业绩增长的预期。中捷股份将股权激励中的期权行权条件与公司未来的业绩增长紧密捆绑，未来三年清晰地业绩增长轨迹有效消除了市场对其发展的不确定性担忧，形成大股东、管理层和流通股股东利益的高度一致。

杜绝利润操纵空间。中捷股份明确，激励对象获授股票期权必须同时满足三个条件，即根据《中捷缝纫机有限公司股票期权激励计划实施考核办法》，激励对象上一绩效考核合格；中捷股份上一加权平均净资产收益率不低于10%；中捷股份上一扣除非经常性损益后加权平均净资产收益率不低于10%。事实上，中捷股份是要求以扣除非经常性损益后的净利润和净利润孰低者作为加权平均净资产收益率的

计算依据，且该指标不得低于10%，这就消除了管理层通过调节非经常性损益操控利润的可能。

充分考虑到管理层短期业绩可能达不到行权条件的情况。方案的设计也充分考虑到管理层短期业绩可能达不到的行权条件，因此特别放宽了一年的时间，如果在第二年达到一定的业绩条件，依然可以行权；在行权日内可以多次行权，从而大大减轻了激励对象短时间内的资金压力。（3）结论

从以上的方案介绍及分析可以看出，中捷股份的激励方案是成功的，极具有代表意义的，其实施股权激励的条件，重点关注净资产收益率,要求以扣除非经常性损益后的净利润作为计算净资产收益率的依据,鼓励以两者孰低者作为计算依据，这些都更具合理性。从其实施股权激励的背景来分析，该方案之所以能够成功实施，则更应归结于我国相关法律政策的支持，监管部门工作的进一步完善。

但从我国上市公司实施股权激励的大背景来看，中国证监会出台股权激励的试行办法，虽然使股权激励作为核心的长期激励方式在中国终于有了规范的运作，但是许多企业在计划实行股权激励方案时仍遇到诸多的障碍，这些问题令人深思，因此分析我国股权激励存在的问题，找出解决的方案显得非常必要，这样才能使股权激励发挥其应有的作用。

三、我国股权激励存在的问题及建议

长期以来，对经营者的激励问题一直是我国企业经营和管理的薄弱环节。激励机制是现代企业首先要解决的问题,也是投资者最关心的问题。相当长的一段时间内，我国许多企业在股权激励方面进行了积极有益的探索。据统计，目前1000多家上市公司中已有近100家正在或已经实施了不同类型的股权激励计划。由于股权激励计划自身存在的复杂性，我国企业在股权激励的实践过程中尚存在一些问题。

（一）股权激励机制在我国运用存在的问题

国内外的经验证明，股权激励机制是协调经营管理人员与股东权益的最直接有效的方式，是对经营者实施长期激励约束的有效手段。但是股票期权作为从国外引进的一种创新机制，由于处在探索阶段和国内相关配套措施仍不完善，实施中不可避免地存在以下问题：

（1）缺乏有效的证券市场。有效的证券市场是股票期权激励机制中最重要的条件之一，只有在有效市场的前提下，股票期权的作用才能得到有效地发挥，目前，我国的证券市场基本处于低效状态，对企业的信息反应比较弱使得证券市场在一定程度上丧失了对经理人员的评价功能。在这种情况下，实施股票期权激励制度有可能会出现绩优公司的股票价值低，股票期权不能获利或获利很少；而亏损或薄利公司的股价反而由于投机炒作等各种因素的存在处于很高的价位，获利丰厚，此时，股票期权大大降低了其激励作用，执行中极易出现扭曲现象。

(2)没有发育完善的经理人市场。目前我国的职业经理人市场尚未确立，在经理人的选拔中市场作用比较小，上市公司中有相当一部分属于国有企业或国有控股企业，经理不是由市场来筛选，而是由国有资产管理部门或大股东任命，具有很强的政治因素，从而使经理人的风险意识和竞争意识淡薄。这种形式下，股票期权激励机制的目的之一是发挥竞争优势，让市场为公司选择经理的作用也就变得缺乏实质性意义了。（3）目前我国公司治理结构不完善。公司治理结构是整套赖以指导、控制公司以及运作的机制与规则。作为一种长效型激励制度的股票期权也必须在完善的治理结构下才能发挥作用，目前在我国公司治理问题仍很突出，不利于股票期权制度的推行。（4）相关税收规定的缺失。从国际上来看，实施股票期权的公司和个人往往能够享受税收优惠，中国目前的税收规定并未对股票期权计划提供特殊的税收优惠，在一定程度上就会相应地降低雇员的股票期权收入，因此不利于经理人股票期权计划的实施。

（5）缺乏公平的公司绩效考核体系。股价与业绩相联系是股票期权的设计原则理，但股价的涨跌并不都与业绩成绝对的正相关关系，这就引发获授人对公平的质疑。

（二）相关建议

（1）培育有效的证券市场。有效的证券市场是股票期权广泛推行的基本前提，只有有效的期权市场能够正确反应企业业绩和公司经营成果，给投资者提供正确有益的信息。

（2）加快建设完善职业经理人市场。建议从制度上承认经理人的功能和地位，加快职业经理人市场的建设，按照市场经济的要求，加快政企分开的步伐，改革企业经营者的选拔、聘用机制，充分发挥市场配置人力资源和决定人力资源价值的重大作用，最终形成多层次、多功能、高效的职业经理人市场。

（3）尽快完善企业的内部治理结构。建立良好的公司治理结构，首先应通过逐步减持国有股，改变国有股占绝对控股的状态；其次应成立专门管理机构——薪酬委员会，负责制定包括股票期权在内的经营者激励方案，保证高级管理人员薪酬决定的公正性和独立性；最后，应当限制董事会成员中经理人员兼任的比例，建立独立董事制度。

（4）制定经理人股票期权激励的税收优惠政策。我国应加紧对股票期权税收问题进行实证研究，充分借鉴国际经验，对现有税收政策做相应的调整，保证激励过程的公平和效率。

（5）建立完善科学的企业业绩考核评价体系。特别是要加强非股票价格方面的考核指标，如采用某种股票指数作为考核标准，只有公司的利润率超过公司指数增长率时，经理人员才可以获得股权激励。

总 结

股权激励是把双刃剑，实施得好，能使公司和高管形成双赢的局面，实施不好，可能演变为公司高管们“自肥计划”和“自得其乐”的盛宴，股权激励也不是公司治理的“灵丹妙药”，操作进程中的监管之路依然任重道远。

随着股权分置改革的深入，将会有越来越多的上市公司采用股权激励的方式，以完善公司治理结构和高级管理人员的薪酬结构。总之，无论从有利于股权分置改革的现实需要，还是从促进证券市场发展的长远利益考虑，建立与国际接轨的股权激励机制势在必行。如果国内企业根据其自身条件和企业发展的情况来对企业的内部环境进行建设，政府等相关机构积极推广营造适宜的环境，借鉴国外股票期权经验教训，中国的股权激励必然能够有效地实施，能够建立与国际接轨的，具有中国特色的长期激励机制。

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本研究及学位论文是在我的导师 老师的亲切关怀和悉心指导下完成的，她严肃的科学态度，严谨的治学精神，精益求精的工作作风，深深地感染和激励着我。本文从拟定题目到定稿，历时数月，无论是在理论学习阶段，还是在论文的选题、资料查询、开题、研究和撰写的每一个环节，无不得到导师的悉心指导和帮助，借此机会我向导师表示衷心的感谢！

其次，我要感谢会计学授课的各位老师，正是由于他们的传道、授业、解惑，让我学到了专业知识，并从他们身上学到了如何为人处事。

同时，本文最终得以顺利完成，也是与管理学系其他老师的帮助分不开的，虽然他们没有直接参与我的论文指导，但在开题时也给我提供了不少的意见，提出了一系列可行性的建议，在此向他们表示深深的感谢！

此外，我也要感谢我的母校河南财经学院，是她提供了良好的学习环境和生活环境，让我的大学生活丰富多姿，为我的人生添加了绚丽的色彩，感谢管理学系05级会计学专业全体同学的帮助和勉励，同窗之情，将使我永生难忘！

最后，要感谢我的父母一直以来对我的理解、支持和鼓励，让我在漫长的人生旅途中使心灵有了虔敬的归依，而且也为我能够顺利的完成毕业论文提供了巨大的支持与帮助。在未来的日子里，我会更加努力地学习和工作，不辜负父母对我的殷殷期望！

论文的终结，意味着我的大学生活即将结束，但并不是我的学习生活就此结束，学无止境，今后，我会继续努力，希望能够在自己的位置上有所作为！

第五篇：创业板上市公司股权激励现状及对策研究

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创业板上市公司股权激励现状及对策研究

【摘要】

近年来，我国创业板上市公司纷纷开展了股票期权激励，通过对管理层的激励，来调动公司经营业绩，减少股东委托代理成本。另一方面，创业板上市公司的发展需要大量的资金支持，而而股票期权计划不需要运用公司现金流，可以减

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现状进行了总结，认为创业板上市公司治理结构是一种基于公司管理者和所有着之间的组织结构和权利分配关系。是企业所有者对公司经理人的经营情况进行评价和监督控制的一种管理关系。也可以看成是公司的直接控制和内部治理结

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理结构的建立中，最为关键是进行权力如何分配和权利如何制约的问题，要明确划分股东和职业经理人权力责任和利益，构建这种科学合理的公司决策、执行和监督体系，进而为科学的进行企业管理提供组织和制度保障。这降低了股权

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一、引言

实行市场经济体制后，我国为摆脱计划经济体制下的产量和成本单纯的考核方法，于上世纪90年代先后出台了一系列企业绩效评价方法，例如1997年国家

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变了过去单一指标考核业绩的局限性及存在的不足，通过多元指标的评价方法可以全面的反映企业经营的实绩，为企业效绩评价提供客观详实的依据。这一时期我国逐渐引进股权激励，但还不成熟，只是少数企业进行了相关探索。直到

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效实施股权激励提供必要的市场条件。2006年1月中国证监会公布的《上市公司股权激励管理办法(试行)》实施，为我国上市公司进行股权激励提供了制度性背景，也极大的推动了我国上市公司股权激励制度的发展，具有十分重要的意义。

删除部分的发展。我国政府充分意识到创新对国家经济增长的重要意义，提出建设创新型国家的决策，把增强自主创新能力作为发展科学技术的战略基点并作为调整产业结构、转变增长方式的中心环节。企业是国民经济中最重要的微观主体，删除部分的创新能力对于研究企业创新能力乃至国家创新能力均具有极其重要的意义。企业创新能力是国家创新能力的基本要素，是企业创造力与核心竞争力的重要体现，是把变化转为机会的唯一方式。而创业板市场恰好是一个把支持创新型、删除部分

市场上市的公司大多从事高科技业务，具有较高的成长性，但往往成立时间较短，规模较小，业绩也不突出，但有很大的成长空间。创业板公司要有长足稳定的发展，其核心技术人员和管理层就成为其通往成功之路的守护者。因此，删除部分

（一）绩效管理内涵和意义

1、绩效管理的内涵

从定义角度来看，绩效可以是一个过程，也可以是一定过程所产生的结果。而绩效管理师为了围绕绩效工作，来进行一定的活动和活动产生结果的评价。一

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导等作用，通过绩效评价体系的建立，可以将企业的管理行为引导到绩效评价体系上来，按照绩效评价所设定的考核指标进行工作，进而促进企业管理者工作积极性的发挥，推动企业各项工作开展。

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定一系列财务或者是非财务的指标，来形成对企业的考核，而这种考核是围绕绩效为工作导向的考核工作，是为了推动企业员工围绕绩效工作所设定的指标而努力工作。让企业员工知道企业的工作目标是什么，进而提高工作的积极性并

删除部分的关系。绩效管理还具有对企业员工的监督和管理作用，防止企业各项经营管理工作的偏离，为实现企业价值最大化和企业股东权益最大化找到平衡点。当前，我国在经济发展过程中，各种矛盾不断显现，而通过绩效管理工作可以极大

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究具有很强的现实意义。

3、股权激励的特点

一是激励与约束并存，股权激励对高管人员来说是一定激励的作用，但也是一种长期的约束作用。由于对其经营情况好坏进行评价进而进行股权兑现，使得

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况来进行兑现，是通过对未来收益来进行衡量的，因此，能有效的降低企业高管人员的道德风险。二是股权激励具有一定的不确定性，股权激励效果，不仅仅和高管人员工作的努力相关，而且你还受到诸如市场发展、宏观政策、区域和

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（二）股权激励的理论基础

1、委托代理理论

从新制度经济学角度来看，企业是一定契约联系下的有机体。在古典经济理论下，企业可以看成是所有者对经营者一种剩余收益的索取权。因此，在固定收

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大，所有权和经营权进行了分离。在这种情况下，所有者委托经营者进行经营活动，并构成了委托代理关系。企业所有者和经营管理者之间是一种完全外生的关系，企业所有者是委托人，而经营管理者是代理人。在这种情况下，委托代

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而可以通过这种管理关系来契约的有效性，以促进长效的高管薪酬激励机制的构建。

2、管理激励理论

激励是管理中重要的职能。具体激励制度很多，但一般可以分为内容型和过

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方面具有代表性的人物和理论有赫茨伯格的双因素理论、马斯洛的需要层次理论以及克雷顿·阿尔德佛的ERG理论。

过程型激励理论是从动机角度来找寻行动的心理特征，进而为激励行为的解

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公平理论认为，在企业行为中管理者和员工对薪酬水平的公平感觉主要来自绝对薪酬和相对薪酬。公平理论为我国了解和评价激励制度提供了新的思路，在这一理论的指导下学者们进行了广泛的研究，认为薪酬过高的不公平感并不显著，删除部分

3、契约理论

契约理论告诉我们，委托人为了限制代理人与自己目标的偏离，必须设计适当的契约约束代理人的行为、激发代理人的积极性。委托人的最优选择是与代理

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人拥有完全的剩余权益，以此来使委托代理问题通过代理人的自我激励和自我监督得到彻底解决。委托代理理论是指行为主体根据契约来雇佣另一行为主体

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权主体的行为质量和数量的不同而给予相应的报酬。大多数学者对公司性质采取契约理论，认为公司并非像公司拟制说或公司实在说所宣称的那样是一种法人，而仅仅是公司股东之间的一种契约，是股东之间通过协商所达成的一种协议。

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和事物的价值进行客观的评价和判断过程。从评价环节来看，评价主要包括了确定评价目的、获取评价信息、形成价值判断三个主要环节。从经济学角度看，评价本身属于生产关系的范畴，其主要是调整人和人在组织生产生活中的一种关

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活动，才使人们对客观事物有了进一步的认识和掌握，从而促使人们采取积极、科学的措施提高生产力水平，进而获得更大的经济利益。另外人们对于企业经营管理的认识也是通过评价活动而不断深化的。由于评价对象不断的综合化和

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种类型和多个对象的评价理论和方法，展开综合和整合研究，才能评价准确。因此，评价正在由单项评价走向综合评价，各种评价类型的相互融合与整合研究，是新时期科学评价发展的基本特点和趋势。

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创业板市场是伴随着证券市场的发展而产生出来的新兴股票市场，是指交易所主板市场以外的另一个证券市场，其主要目的是为新兴公司提供集资途径，助其发展和扩展业务。从世界范围看，许多资本市场发展成熟的国家，都设有主板

删除部分的发展是从1998年9月国家科委提出“一板市场”的概念开始的，随后深圳交易所建议用“成长板市场”、证监会建议为“高新技术板”，直至2000年5月，国务院决定命名为创业板市场，从此高新技术含量较高以及成长型的中小企

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日正式开盘，预示着中国创业板市场的正式成立。创业板市场一方面为中小型高科技企业拓宽了融资渠道，推动了高科技产业的发展；另一方面也丰富了资本市场的层次结构，使证券市场更加完善。创业板市场与主板和中小板市场相比，删除部分

市场面向的对象是具有发展潜力的创新型企业，他们虽然规模不大、产品品种不多，但企业创新能力强、产品科技含量高，公司的成长能力很强，在未来的市场竞争中具有广阔的发展空间。二是上市条件较为宽松，但在公司监管和信息

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经营期限等方面的要求都较低。但是创业板市场要求上市公司全面、及时、准确的披露信息，并设立了对保荐资格要求更高的保荐人制度12，从而维护资本市场的秩序和有效运作。三是更强调风险调控。高成长性和创新型的企业在发

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（二）实施的总体情况

2014创业板421家公司合计实现营业收入3，431.46亿元，平均每家公司为8.15亿元，较上年同期增长27.03%；合计实现净利润393.53亿元，平

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营业收入增长率，实现了利润和收入的同步增长。

从营业收入增长率来看，421家公司中，有359家公司营业收入同比上升，其中汇冠股份、上海钢联、恒顺电气等64家公司同比增长超过50%，151家公司

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司所占比例较2013年上升10个百分点。2014有157家公司净利润增长超过30%，103家公司净利润增长超50%，东方财富、福瑞股份、华灿光电等60家公司净利润增长超过100%。

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司实现营业收入合计为1313.08亿元，占全部创业板公司营业收入合计的比例达到38.26%。从净利润来看，2014有8家公司实现净利润超过5亿元，24家公司超过3亿元，130家公司超过1亿元。净利润前50名公司合计实现净

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从战略性新兴产业公司的情况来看，421家公司中有305家公司属于战略性新兴产业公司，这305家公司2014营业收入和净利润增长率分别为31.29%和24.29%，超过了创业板的平均水平。其中新一代信息技术产业公司业绩表现

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由于创业板的鲜明定位，人才因素相比主板公司更为重要。统计显示，股权激励实施完成的创业板公司，往往拥有更好的业绩表现。据统计，截至2014年12月30日，创业板已有139家公司推出过股权激励计划，占总数的39%；激励

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激励股份或期权4.71万份。随着备案进程的加快，目前已有92家创业板公司的股权激励计划实施完成，这些公司2012、2013收入增幅分别为37.72%和34%，净利润增幅分别为18.65%和20.84%，远高于板块平均增速，正

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年至2013年相比2009年净利增幅分别不低于30%、70%、120%。2012年，探路者推出业绩门槛更高的第二份股权激励方案。

1、行业分布

依据从CSMAR数据库下载的以中国证监会发布的《上市公司行业分类指

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业进行分类。现阶段公告股权激励计划的上市公司行业分布主要呈现以下特点：

第一，行业分布广。88家已公告股权激励计划的上市公司涉及了分类指引中

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励的公司行业分布就己如此，说明股权激励制度得到了广泛推行。第二，行业分布较为集中。行业分布主要集中在制造业和信息技术业，其他行业所占比例很低。其中，制造业48家，占55%；信息技术业25家，占28%；其余行业合

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是因为：一方面，制造业在中国工业中占有主导地位。截至2014年12月31日，我国上交所和深交所共有2665家上市公司，按行业分类指引，制造业上市公司有1595家，占59.85%，因此在公告股权激励计划的公司中所占比重也最大；

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业上市公司，再加上信息技术业对研发人员的迫切需求，因此信息技术业同样成为股权激励实施的主体行业。

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本文依据CSMAR股东研究数据库上市公司实际控制人性质结合控股股东进行分类，数据截至时间为2014年12月31日如下表3.3所示：

表1公告股权激励方案劍业板上市公司的控股权性质情况

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方面，创业板上市公司中本身民营企业就较多，截止2013年12月底自然人控股的民营企业在467家创业板公司中达376家，占78.63%；另一方面，在创业板上市的民营企业成长性高，公司治理结构较为灵活，方案审批程序相对于国

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本文依据CSMAR股东研究数据库上市公司实际控制人性质结合控股股东进行分类，数据截至时间为2014年12月31日，如下表2所示：

表2 创业板上市公司股权激励类型统计

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股票增值权最少，为1.79%。这是因为：一方面，目前我国的创业板上市公司大多处于高成长性的初创期，他们的高层管理者持有部分本公司股权的同时，把公司不断的发展壮大作为目标。因此，延期支付这种既承担风险又分享收益的

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者分离的目前我国创业板上市公司来说，管理层收购的激励类型也不会被采用。另一方面，股票期权的激励类型使得激励对象享有期权的权利，而不负期权

删除部分的激励类型会被创业板上市公司普遍釆用。

四、创业板上市公司股权激励实施存在的问题及政策建议

（一）创业版上市公司股权激励实施存在的问题

1、薪酬行业收入比差大

以互联网企业为例，互联网业的高管薪酬一直是排在各行业高管薪酬的首位

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升，2014年互联网、高科技和传媒文化行业平均薪酬位居前三，且互联网行业与其他行业的薪酬差异较为明显。随着我国互联网改革的不断深化，越来越多的互联网企业改组上市，行业高管薪酬水平呈现出快速增长态势，个别互联网企

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互联网行业高管薪酬与职工平均薪酬比例达16.93倍，高科技仅为8.09倍，最低的为4.04倍。

2、缺乏健全的职业经理人市场

创业板上市公司股票期权的激励对象不是一般的员工，而主要是企业的高

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建立合完善经理人市场，来对经理人进行有效的评估，促进经理人的合理流动，提高经理人的业务水平。成熟的经理人市场可以给经理人一种无形的压力，如果不能提升企业的经营效益，就会被更优秀的管理者替代，由此可以对经理人

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比较落后，经理人的业绩水平和经理人的数量都还不足，并缺乏有效的流动机制。这种消极的工作态度与股权激励强调的高付出高回报的理念相冲突，导致

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目前我国资本市场发展还不成熟，投资者进行交易的行为多是短期性的，因此，资本市场上还不能有效的向企业管理者传递企业经营状况，也不能对上市公司的盈利水平和经理的经营管理能力提出客观的评价。我国资本市场发展的不

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上市公司股票价格的上涨情况，在发达的资本市场上，股票的价值主要取决于公司的业绩水平，而业绩主要是看经营者的业绩情况。但在资本市场不完善

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涨跌受到国家政策、经济周期以及投资者心理等诸多因素的影响，而高管人员的努力导致的业绩变化只是导致股票价格变化的原因之一。即使创业板上市公司的业绩提升了，创业板上市公司股价也未必上涨或达到应有的上涨幅度。可能出现

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象的努力就得不到回报，股权激励效果可能会降低。

（二）对完善创业板上市公司股权激励实施的对策建议

1、健全公司治理结构

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系。也可以看成是公司的直接控制和内部治理结构。公司治理主要是通过股东大会、董事会和监事会对公司管理的监督和制约作用，进而建立起上市公司决策、执行和监督的体系和制度。在进行公司治理结构的建立中，最为关键是进行

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开发力度，为企业竞争力的提升提供保障。绩效考核指标的建立是通过科学而的指标设计，对员工工作绩效以及能力进行综合的考评，确保考核有依据。在进行绩效考核过程中，需要通过量化指标的设计，来综合考虑企业的运营能力和

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况。在财务角度，需要对企业各项财务指标进行考察，分析总资产周转率、财务杠杆、销售净利率的变动对公司业绩的影响。将企业的长期利益和短期目标进行综合考虑，防止企业指标偏重于短期利益的考核。同时，上市公司应遵循特

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一是健全法律规范体系，完善股权激励的外部环境约束机制。相关管理部门在上市公司实施股权激励计划时要加强监管，并深入及时地总结实践经验，从多角度根据实际情况完善股权激励的法律法规，构建完整的约束与惩罚机制。二是

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实施阶段，未披露证监会关于其草案的相关意见；有些公司只披露了激励对象的总数，而没有详细说明如何确定的激励对象范围；有些公司分配了股利，却没有及时对之前已公告的股权激励方案的行权价和数量作出调整。这些说明我国

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4、完善资本市场环境

在完全有效的资本巿场中，股票的价格一般能够对公司经营情况进行全面反映，并能够预测公司未来的发展趋势，确保创业板上市公司股票价格能够反映公司业绩经营成果的效果。股权分置改革虽然推动了我国资本市场的发展，但我们

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为。监督管理部门需要进行积极的政策引导以及行业监督管理，确保股票价格能够真实反映上市公司经营实绩或者其发展能力，确保我国股权激励制度的全面实施。一方面，从市场监督管理部门出发，要加强对资本市场的监督管理，以

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加大打击力度，通过制度性规范来减少上市公司违规行为的发生。另一方面，从投资者角度来看，在有效的资本市场中，价格的透明机制下通过证券买卖行为不能给上市公司带来价格上的差价，而只能分享上市公司经营成果，既只能获得

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激励计划，鸿利光电拟向激励对象授予 752.98 万份股票期权，占本激励计划签署时公司股本总额24，546.60万股的3.06%。其中，首期授予股票期权702.98 万份，占本激励计划签署时公司股本总额的 2.86%。预留股票期权 50 万

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括公司独立董事、监事；亦不包括持股 5%以上的主要股东或实际控制人 及其配偶与直系近亲属。本计划授予的激励对象总人数为 378人，占公司截至 2013

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的比例分三期行权/解锁 ；预留股票期权自该部分授予日起满 12个月后，满足行权条件的，激励对象可以在未来24个月内按 50%：50%的比例分两期行权。解锁条件为以2013年业绩为基准，2014年、2015年和2016年公司实现的营业收

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广州市鸿利光电股份有限公司（深A 300219）——国家高新技术企业，广东省现代产业500强企业，国家半导体照明工程研发及产业联盟常务理事单位，半

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链同盟，以流光溢彩的LED产品与服务，为现代人类的精彩生活，点亮更加璀璨的光彩。目前鸿利光电的发展阶段正处于成长期，在这个阶段实施股权激励是最合适时期。现在公司面临的任务不仅仅是要继续扩大市场份额，而且要改善

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成为了公司迫在眉睫的任务，吸引行业内优秀人才，同时保留住了企业优秀员工。对于人才之间的竞争己经成为现代企业之间激烈竞争的核心和关键所在。通过实行股权激励的目的，就是要发挥人力资本的作用，发挥人的主观能动性，删除部分

本文对 2013年2014年的数据进行比较，主要以净利润增长率等四指标(见下表)作为衡量标准，以此来观察公司实施股票期权激励后经营业绩是否发生了变化，如果发生了变化就对其进行详细分析。通过分析可以发现，2013年公司

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14年营业收入增长率与13年同时期相比有了大幅度上升，净利润增长率与13年相比也表现出强劲长势，增长率较大显示管理层在提高市场占有率方面做

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我国关于股权激励的理论研究和实证检验都有待进一歩深化发展。我国引进股权激励开展研究的时间还比较短，很多理论都直接引入国外的经验，证分析结果所反映的是是公司绩效的短期变动，股权激励的长期效果还没有完全表现出

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这显然是不够的。（3）要培育我国职业经理人市场，首先要针对职业经理人建立完善的激励约束机制，为经理人创造良好的工作环境和条件。其次对职业经理人

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参考文献

[1]葛杰,殷建.国有上市公司高管股权激励机制实证研究[J].山西财政税务专科学校学报2008(3):48-49.[2]孙堂港.股权激励与上巿公司绩效的实证研究[J].经济研究,2009(3):44-50.[3]胡小玲,黄翠萍.上市公司股权激励财富效应检验研究一基于事件研究法分析[J].现代商贸工业,2009(17): 168-169.删除部分