国有企业职代会改革5篇范文

第一篇：国有企业职代会改革

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国有企业职代会改革

现有国有企业内部管理制度的模式为：厂长负责制、职工代表大会制度、企业基层党组织制度三者有机结合，即厂长在国有企业中对企业的物质文明和精神文明负全面责任，职工通过职代会行使民主管理和民主监督权力，企业基层党组织对国家的方针、政策在本企业的贯彻执行实行保证监督。但是，近年来随着国有企业厂长的地位和权威不断加强，职工代表大会制（以下简称职代会）作为一个基本制度，其作用却在日益淡化，作为生产力诸因素之中具有能动性的劳动者在企业中的地位与宪法赋予的“国家主人翁”的地位之间有了相当的差距，民间流传“主人翁，主人空，主人为仆人打工”即可见一斑。与此同时，国有企业的亏损面也在不断地扩大。为此，重新认识职代会的地位和作用，全心全意依靠工人阶级，充分调动每个职工的生产积极性，培养职工与企业命运一体化的精神，就成为我们当前必须关注的问题。

一、职代会存在的依据

（一）劳动者是生产力要素中最重要的要素。在市场经济社会中，法律咨询s.yingle.com

赢了网s.yingle.com 与生产资料、劳动工具一样，劳动者属于生产力的要素，但生产资料和劳动工具只是生产力构成的物的要素，而劳动者是具有特殊能动性的活的要素，劳动对象和劳动资料在没有活的劳动的参与下，只不过是可能的生产力。依劳动创造价值的理论，劳动者的主体意识的发挥，主体积极性的高涨，必然对企业的效益产生重大的影响，尤其是科技的发展，劳动的智力因素不断提高，脑力劳动这种创造性思维活动在其十分复杂的运行过程中，所产生的效益和实际效益不象简单劳动那样取决于劳动时间，而更多地依赖劳动者的主观能动性。行为科学理论的兴起，正是基于这种现象的理性化认识。重视人的作用，使“个人的尊严和自由发展”，把“雇员从那种与人的尊严不相容的客体地位上升到必需的主体地位”，充分调动其积极性，协调资本与劳动的矛盾，“参与决定便是合适的办法”（注：f.x.bea等，《企业管理学》，复旦大学出版社，1996.第205页）。那么，国有企业的职代会也就成为“参与决定”的必然场所。

（二）在现代社会中，企业制度所体现的利益已由一重性向多重性转化。在生产者与消费者同一的鲁宾逊经济中，利益的讨论无从谈起，但一旦生产为了满足大众的需要而转向分工时，消费者与生产者的角色也分开了，生产既体现生产者的利益同时也体现消费者的利益。生产者只有在其作为生产资料的主人时，生产者的利益才作为单纯的所有者利益出现，而所有者不是或主要不是以自己占有生产资料进行劳动时，生产者利益被分化为职工利益和资本所有者利益。那种

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赢了网s.yingle.com 认为“股东权益最大化”，“股东利益至高无上”的理论在西方早已是昨日黄花。著名的英国法学家弋沃指出：现代企业内部真正与治理机构打交道的权益主体是企业的职工，而不是股东，尽管从法律上看股东是公司资产的终极所有者，但是职工为企业工作并在企业中度过他们的大半生时光（注：李保民等，《建立现代企业制度实务》，中共中央党校出版社，第241 页）。现代社会公司经营状况的变化，受影响的除资本所有者外，还有为企业服务的职工，所有者和职工对企业及其经济活动都是必不可少的，两者也同样地承担了风险。从身份关系变化角度看，股东可以转让或出售其出资而解除资本所有者身份，但职工离开企业却须承担较大的人力资本的损失，职工与企业的关系一般都相当持久。故职工参与企业管理和决策除有助于维护其利益外，还有助于提高职工的积极性和创造性。

（三）无论是社会主义国家还是资本主义国家，民主原则都被认为是职工参与企业生产经营管理的理由。经济基础决定上层建筑，经济民主是政治民主的基础，企业是经济的细胞，企业民主就是经济民主的基础。民主原则要求一定集团的决策由多数人作出，职工参与企业的管理便有了政治上的意义。

基于上述理由，发达的资本主义国家为适应生产力发展的要求，缓和劳资矛盾，纷纷采用行为科学理论，以法律形式对职工参与企业管理作了强制性规定，甚至把职工参与制度的设立视为市场经济中企

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赢了网s.yingle.com 业进入市场的入场券（注：（日）奥岛孝康，《市场经济与职工参与》，《外国法译评》1994.2.第50 页），这种背景下，职工参与企业管理成为世界普遍现象。

就我国而言，生产力理论同样有效，国有企业在法律上是全民所有制企业，由国家代表全民行使所有权。因此，国家是企业的所有者主体。企业所有者的利益包括本企业职工的利益及所有者代表的国家利益，全民企业职工便同时身兼所有者和生产者的双重身份，可见职工的利益与企业经营效益之间的一损俱损、一荣俱荣的关系。企业的经济效益不仅决定国家和经营者的收入，也决定了职工作为生产者的收入。在我国，再就业机会的匮乏客观上使职工比西方国家的雇员更依赖于企业，企业兴旺，职工生活火红；企业不景气，职工生活首当其冲受到冲击，企业破产，大部分或全部职工下岗待业，如此的血肉联系使职工对企业的前途和命运的关注不亚于作为企业所有者代表的国家，更何况企业收入进入再分配环节与职工仍有关系。故此，国有企业特殊的多重利益结构决定了企业职工有参与企业管理的必要。再次，我国职工参与管理也是我国国体、政体所决定的，我国是人民民主专政的国家，职工是国家的主人，国家的重要任务之一就是维护劳动者在各方面的主人翁地位，包括政治、思想、文化、经济等方面，在企业管理中就是要维护职工参与企业管理的权利。职工参与亦是我国企业民主管理六十多年的经验总结，是自 1922年湖南安源萍乡煤矿工人参加工厂管理的最早尝试，经历了“三人团”（苏区）、“职

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赢了网s.yingle.com 工大会”（建国前解放区），建立起较为完善的职工代表大会制。可见，职代会制度在理论上和实务上都是一种不可舍弃的制度，淡化这种制度是背时而动，当务之急应当找出其缺陷并对之进行完善。

二、西方国家职工参与的基本形式及给我国的启示

尽管许多国家都有职工参与制度，但依各国国情的不同，参与的形式也有极大的差别。目前职工参与主要有：股东会参与、监事会参与（一元制国家董事会参与）和劳资协议机构的参与等三种形式（注：（日）奥岛孝康，《市场经济与职工参与》，《外国法译评》1994.2.第47页）。

（一）股东（大）会参与，也即职工持股参与，指工人通过购买股票或拥有股本成为本企业的股东，从而法定地取得了解本企业经营状态和参与企业管理的权利，这是近年来在西方发展很快的一种职工参与制度。美国的职工持股制度也叫esop（employee stock ownship plans）。采取职工持股的企业由1975年的1600家发展到至今的近1 万家（注：（美）k.y.芝柯等，“授权职工：是否为解决萌芽中危机的良策？”《经济译文》1996.3.第9页）；在日本，截止到1992年，在全部上市公司的2123家公司中有2017家实行这一制度，占上市公司的94.7％；在非上市公司中，以资本金在1亿日元以上，职工人数在100人以上的 4415家公司为调查对象，其中得到回答的99

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赢了网s.yingle.com 家公司中有273家公司（注：（日）奥岛孝康，《市场经济与职工参与》，《外国法译评》1994.2.第 49页）。据有关资料显示，我国各类的股份制企业3220家内部职工持股的有2751（注：张承耀，《现代企业制度原理》，中国铁道出版社，1994年，第96页）。

（二）经营参与，即职工通过监事会或董事会参与企业的经营决策和管理。具有典型意义的是在公司内部组织机构采取“二元制”即董事会和监事会制的德国，其职工参与通过监事会实现，不论是依公法还是私法成立的公司，都要服从职工参与企业经营法律的支配，任何拥有2000名以上职工的企业，都要设一个监事会，其中半数的席位要分给劳工代表；1000名员工的矿山企业，也有基本相同的规定；拥有500 名以上职工的企业，其职工代表占监事会人数的1／3至1／2（注：范健、张萱，“德国法中雇员与公司决策制度比较研究”《外国法译评》1996.3.第 56—58页）。奥地利的职工代表要在监事会占有1/3的席位，私有与公有企业，一律如此。法国则通过董事会实行职工参与，法国所有依1982年2月11日法案实行国有化的企业都采取国有公司形式，并依三分制原则组成各部门，董事会的席位在消费者、职员以及国家的各类代表中平均分配，职工代表由职工无记名投票选出（注：华民，《透过流行看趋势-世界主要国家国有企业概览》，上海译文出版社1994年版，第80页）。

（三）劳资协议机构的参与，这是职工通过独立于股东会、董事

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赢了网s.yingle.com 会、监事会的组织，对企业的经营方针、经营计划、工资、劳动保护等问题在信息上的了解和沟通的一种制度。它由劳资双方选派代表组成，属劳动法范畴。日本、美国对劳资协议机构管理的共同点为：政府对这一制度始终贯彻了“任意性原则”，即在法律上劳资协议机构是一种企业内的民间机构，其活动及产生的决议等，完全由企业自行决定。

职工持股制度在日、美等发达国家十分盛行，其原因首先在于希望借此提高职工经营参与意识，把广大职工与企业紧密联系起来，这是职工持股制度存在的根本原因。其次，现阶段西方工人已具有一定的购买力和投资需求。再次，该制度得到政府在财政税收方面的扶持。支持职工持股制度的人认为职工持股制有下述优点：第一，促使职工关心企业，提高职工参与的积极性。美国企业的劳资界限分明，企业与职工的关系是生硬的契约关系，实行这一制度可使原来较为紧张的劳资关系变得较为缓和。而日本企业股东与职工关系较为密切，这一制度使职工与企业共担风险的责任更为明确。第二，可形成稳定的股东群体，防止公司被恶意收购。由于职工股有一定的保留期等限制性转让条件，可以形成稳定的股东群体。当公司被恶意收购时，给职工带来的人力资本的损失往往大于抛售股票所带来的利益，也在一定程度上阻却职工抛售股票。因此，对付美国被视为家常便饭的公司收购，实行职工持股便是较好的防御方法。反对这种制度的理由有：受职工购买力的制约，职工持股数量一般较少，难以在股东大会产生决定性

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赢了网s.yingle.com 影响，“搭便车”的传染病很容易在企业中蔓延开来，导致职工采取“偷懒”或其他利己的行为。其次，在股东大会万能主义已衰落，股权分散和法人持股使所有权与经营权的分离日益明显，由于行使支配和监督权的成本高昂，股东尤其是小股东放弃股东大会的支配和监督权力，股东大会成了没有观众的演出，股东大会趋向空壳化，经营权旁落董事会，看得见的手（经理人员）管理支配企业成为近代企业的标准形态（注：（日）奥村宏，《股份制向何处去-法人资本主义的命运》，中国计划出版社，1996.第28 页）。因而职工持股制度无法解决职工为企业所有者身份对企业的参与，特别是经济决策参与（注：范健、张萱“德国法中雇员参与公司决策制度的比较研究”《外国法译评》1993.3.把职工参与分为两种形式：一是社会参与决定，指职工参与决定劳动过程中产生的社会性问题，如劳动时间、劳动保护等；二是经济参与决策，指职工以特定方式，在一定程度上参与决定企业事务，监督企业管理，直接涉及企业生产经营的管理问题，如企业再投资的规模及方向等。）。依美国对一般职工持股企业进行个案分析和计量经济研究的资料表明：企业职工持股尽管表面上与所有制有关，但企业生产率和增长双双在很大程度上与结合有职工参与管理的资本分享是正相关的（注：同前页注②，第9 页）。但职工的有效决策参与与职工持股之间并无必然的联系，职工是否对企业进行有效的经济决策参与取决于企业章程或持股契约的规定。因而实际上这一制度并不能真正解决职工参与企业管理的问题。

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劳资协议机构的参与，在美国称劳资委员会，是美国传统的工人参与管理活动的形式。它实际上只是一种咨询机构。设立的目标是帮助改善工人的工作条件，提高职工的生产积极性，促进企业经营效率及生产效率的提高，但多限于社会参与决定，而无经济参与决策权。其缺陷有：全美的劳资协议机构并没有法制化，靠公司章程规定，这也正是美国劳资委员会数量不算少，但得到的评价却不太高的原因。在经济不景气时才受到重视，一旦经济转向正常，该制度的发展便停滞不前。长期以来随经济形势的张驰而曲折发展，时起时落，即使在二战时期，全美也只有5000多家企业建立了劳资委员会，而且真正在解决与生产经营有关问题方面发挥作用，也即享有经济参与决策权的仅占十分之一左右（注：参见：蒋一苇、黄绍辉，《企业民主管理的理论与实践》，中国劳动出版社1991版，第38 页）。因此，美国的劳资委员会并没有解决美国职工的参与问题，在本世纪70年代美国经济跌入低谷时，不得不寻求一种新的解决劳资关系的途径-职工持股制度。日本的劳资协议机构叫劳资协会，它是公司提案的一个场所，但与美国不同的是，日本有传统的人本管理思想，其企业经营管理过程奉行凛议制（注：蒋一苇、黄绍辉将凛议制的内容归纳为三点：一是自下而上地对经营上的重大问题提出建议，然后作出决定；二是在研究这些建议时，凡与职务有关的人员都要参加；三是提出建议时要按规定的书面格式与正式程序来整理记录和签字，以示严肃认真和受到重视。参见蒋一苇、黄绍辉编《企业民主管理的理论与实践》，中国劳动出版社，1991版，第245—246页）和集团主义企管精神，法律咨询s.yingle.com

赢了网s.yingle.com 经营者的民主参与意识较强，因而这一制度在日本效果较美国好。

德国有关职工参与公司决策的立法相当完备，几乎囊括了所有的企业类型，而且参与内容也十分广泛，既有职工的社会参与决定，也有经济参与决策权。该制度在德国已实施20年，德国是二战之后西方世界中劳资关系处理得最好的国家之一，与西方其他国家相比，也有相当高的经济增长率，其中职工参与决策的制度作出了不可磨灭的贡献。它的成绩也为许多国家首肯，并成为仿效的楷模，70年代以来，奥地利、卢森堡等一些北欧国家也开始实行董事会或监事会的职工参与，但形式不一。德国的经营参与制也有其缺陷：法律所期待的共同参与只被有限地执行，在众多共同事务中，职工更加关心工资待遇、劳动时间和劳资利益冲突（注：（德）托马期·莱塞尔，《德国股份公司法的现实问题》，《法学家》1997.3，第86页）。

各国的职工参与制度给我们以下启示：第一，各国均依本国的国情、法律文化背景设置本国的职工参与模式；第二，三种模式的目的均在于使职工参与企业事务，培养职工与企业命运一体化的精神，激发职工的生产积极性；第三，各国只有给予职工有效的经济决策参与时，职工参与的机制才能显示出其威力，也只有强有力的完备的立法对职工参与加以规范时，职工参与才能普遍、健康、持续发展。中国设立职工参与制时，没有必要全盘照搬国外的某一模式，我国职代会历史悠久，立法上将其定位为职工民主管理和民主监督的机构，国有

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赢了网s.yingle.com 企业已普遍设立，并广为社会和职工所接受，是一种具有中国特色的职工参与制，为中国职工参与作出了重要的贡献。面对我国职代会功能的弱化，我国应切实赋予职代会以经济参与决策权力和民主监督权力，同时在立法上改善职代会的运行机制，使职代会在新的时期仍能成为国有企业职工民主管理与民主监督的场所。

三、我国职代会法律制度的若干缺陷及完善

重新审视职代会制度时，应当根据国有企业的具体情况，使职工既可以参与企业管理与民主监督，又不妨碍厂长的正常生产决策，各个机构能各司其职，各负其责，形成高效的、富有活力的内部管理系统。

（一）职代会的生产经营决策权

职代会的权力范围各国法律的规定均有不同。如德国的《公司法》第111条赋予监事会一项重要的权利，“章程和监事会都可以规定，某种业务中只能在取得监督事会同意后才能执行”，监事会并不拥有业务执行权，但该条保证了董事会亦不可恣意妄为，不受控制地行使业务执行权，董事会须报请监事会同意的特定事项一般是（1）“生产-市场-计划草案”；（2）设立或撤销下属公司；（3）重要生产部门的设立、撤销、合并与转移；（4）对相关公司采取的对本公司有

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赢了网s.yingle.com 重大影响的对策；（5）买卖房地产；（6）指定公司全权代理等（注：梅慎实，《现代公司机关构造中的监事与监事会》，《商事法论集》（王保树主编）第1卷，第186页）。我国《企业法》第49条第1 款在企业经营方针、长远方案、年度计划、基本建设方案、年度计划、基本建设方案、重大技术改造方案、培训计划等方面规定了职代会有参与的权利。与德国监事会行使同意权的范围相比，企业破产、分立、合并等重大生产经营事项并未列举出来，实践中就有工厂被宣告破产当天职工才被告知的情形。其次，职代会对上述重大生产经营决策的参与显得非常被动，职代会对厂长提出的上述方案可以进行审议，但审议结果如何，从法律程序上讲，并不妨碍被审议的方案的贯彻实施。显而易见，职工在生产经营上的参与仅为知情权而已。厂长是唯一的决策者，职工的参与度取决于厂长个人的好恶，而职代会参与权限与厂长决策权限之间，存在着此消彼长的关系，职代会职权的落空便不难设想。这种设计有利于厂长生产经营意图的实施，可提高决策的效率，但不利于体现现代国有企业的多重利益的属性，也由于国有企业的产权设计上的缺陷，导致厂长的权力过大，出现擅权行为，常有所闻厂长把职工排挤于生产经营决策之外，使职工在此领域的参与形同虚设。

我们认为职代会的完善可采取下述措施：第一，拓宽职代会对生产经营领域的参与，增加职代会对企业合并、分立、组织形式变更及破产等重大生产经营决策的参与；第二，增加职代会的参与力度，可

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赢了网s.yingle.com 以考虑赋予职代会某些重大生产经营决策的审议决定权，增加职工对厂长的擅权行为的制约能力。该制约模式为：厂长提出的决策方案交职代会审议，职代会与厂长意见分歧时，厂长依职代会意见修改或交国有资产代表裁决，由国有资产代表行使终局裁决权。当然，职代会可行使审议决定权的事宜不可太多太细，否则易生厂长工作被动和决策效率低下之弊端，范围仅限于上述重大生产经营事项。

（二）职代会的监督权

在公司制中，股东会、董事会、监事会互相制约，形成一套相互制衡又高效率的运行机制。国有企业既有来自企业外部的上级主管部门的监督，也有来自于企业内部职代会的监督，还有专司监督之职的企业中共基层党组织。于外部监督而言，由于国有企业所有者的代表为各行政机关，但行政机关为数众多，是中央，还是各省、市政府？哪一个部门代表呢？实务中这个问题常被提出，这就是产权不明晰。即使产权代表明了，但该代表非收益者，往往与企业之间缺少切身利益关系，无切身利益的驱动为其履行职责的惰性提供了土壤。而专司监督之责的企业中共基层党组织，也仅是“对党和国家的方针、政策在本企业的贯彻执行实行保证监督”（注：《全民所有制工业企业法（试行）》第8条），至于党组织通过何种程序，可采取何种措施进行监督，《企业法》只字未提，如此缺乏具体操作性的规范使企业党组织的监督走向了两个极端：一是无法监督；二是在企业中形成两个

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赢了网s.yingle.com 中心（厂长与书记），解决两个中心的结果是厂长兼任书记，生产经营决策和指挥机关与监督机关合二为一，丧失了监督的作用。《企业法》虽也对职代会的监督作了规定，但是也仅在于职代会对厂长等企业领导的评议，该评议权同样缺乏操作性。可见来自企业外部的监督无法与所有者的监督相匹敌，来自企业内部的监督力量微弱，厂长在许多领域内可以拥权自重，甚至有“厂长负责制成了厂长所有制”之说，厂长厂外设厂，帐外设帐，国有企业可以是微，甚至一天天亏损下去，个人的荷包却一天天胀起来，按劳分配成了按“胆”分配，加强对厂长的监督应成为国有企业的当务之急。

职代会是国有企业中独立于厂长的职工代表机构，由职代会承担监督者的职能是必要的也是可行的。如上所述，国有企业是一个体现多重利益的经济实体，职工扮演的所有者、生产者的多重角色使其能负监督之责，职工与企业之间的切身利益关系使其愿负监督之责。在职代会监督权力的设计上，鉴于厂长地位显赫，个人专权，必须给予职代会较大的监督权力，才能与厂长负责制制衡，收到监督之实效。职代会的监督措施：一为前文所述，给予职工重大生产经营决策权，实现事前监督。二可赋予职代会财务上的监督权。这是一种事后监督权力，旨在了解、核算企业的真实财务状况，防止企业财产流失，在一定程度上克服“富了和尚穷了庙”的弊端。三是赋予职代会对厂长的弹劾权，在厂长对企业或职工有重大违法行为或有严重损害企业利益的行为时，职代会可以向国有资产代表者请求罢免厂长，国有资产

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（三）职代会制度的立法技术

从立法技术角度看，法律规范必须具有两个要素：行为模式及法律后果。行为模式规定了主体的权利和义务，而法律后果则是主体履行义务的奖励和违反义务的制裁。尽管法律本身的强制性和权威性为法律规范的行为模式提供了前提和条件，但行为模式的实现却还要取决于违反法律规范的行为应承担什么样的法律责任，以及可资解决的途径。而《企业法》中厂长对职代会所负的无约束力的义务条款，如职代会对厂长提出的重要规章制度方案行使否决权，厂长对此置之不理，将该方案公布实施，职代会对此无能为力；厂长违反法律规定，封锁重大生产经营决策信息，厂长应负何种法律责任？以何种途径追究？《企业法》仅在第62条涉及职工权益的保护：“企业领导干部滥用职权，侵犯职工合法权益，情节严重的，由政府主管部门给予行政处分，滥用职权，假公济私，对职工实行报复陷害的，依刑法追究刑事责任”。该条只对职工合法权益受侵害时给予保护，但却没有给予职工合法民主管理和监督权力受侵害时提供保护，而且该条的保护具有浓厚的行政色彩。为保护职代会履行民主管理和监督的职能，必须明确规定厂长侵犯职代会职权时，职代会的直接司法救济途径和措

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赢了网s.yingle.com 施，厂长本人相应承担的法律责任，以保障职代会职权的落实，使职代会成为实实在在的职工参与民主管理和监督的机构。

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第二篇：论国有企业公司制改革

论国有企业公司制改革

随着市场经济体系在我国的逐步建立，做为我国经济体制中主力军的国有企业面临着前所未有的机遇和挑战，同时国有企业在市场经济发展过程中暴露出明显的弊端：发展后劲不足，亏损严重，没有活力等等，使人们开始怀疑国有企业到底还有没有存在的必要？现在它是不是已经成为市场经济发展的阻力？改善国有公司制企业的产权所有制度；完善公司制国企的人事机构设置制度；保障改制国有企业职工的主人翁地位的制度；加强公司制企业的资产监督制度等等。

关键词：公司制 产权 现代企业制度

一、国有公司内部建设探讨

1、公司制企业的权力构成我国公司法规定的股份有限公司和有限责任公司的机构都有三个即：股东会，董 事会及总经理，监事会。它们分别代表公司行使公司的决策权，执行权和监督权。公司内部各机构间关系：

1、股东作为所有者掌握着最终的控制权，他们可以决定董事会人选，并有推选或不推选直到起诉某位董事的权利；但是，一旦授权董事会负责公司后，股东就不能随便干预董事会的工作。

2、董事会作为公司法人代表全权负责公司，具体委托经理人员负责日常经营管理事务，并有对经理人员进行监督的责任和确定对经理人员的激励的权利；但是，董事会最终要对股东负责。

3、经理人员实际上是董事会的下属机构，是公司的高级行政管理人员，负责执行董事会的决策，负责公司日常经营管理工作。但经理人员只有在董事会授权的范围行使职权。经理人员直接对董事会负责。

4、监事会主要职责是监督董事会及经理人员的业务，以加强对股东权利的保护

三者形成公司分工负责、互相配合和制约、共同协调工作的公司组织机构体系。

3、公司党委制度的改革

管理人员无论是否党员只要有能力就可以担任从高级管理人员到一般管理人员的任何职务。公司党

委可设可不设，如果设立则应明确党委的活动范围。它只能像企业工会那样有一定的建议权，严禁

党委及负责人干涉正常的经营活动。

4、国有公司管理层的选聘

在国家主管机构直接控股的大型国有公司实行管理人员国家化是必然的，这也有利于实现国家

对企业的控制，但在大部分下级国有公司中建议在经理人员一级中废除公务员制度，保留董事监事

人员部分由国家派出的方式，以实现国家对企业信息掌握。经理人员与民营企业一样完全向社会公

开招聘，能上能下。并建立一整套对招聘人员的考核方法，保证招聘的公开透明度。同时也能选择

到有利于企业发展的管理人才。

二、国有企业公司改制应当注意的问题

1、国有资产流失。国有资产大部分是指国有企业资产。改革开放后，经过数次企业政策调整，以及国企自身发展变化，国有资产流失显得尤其突出。

2、国企领导待遇标准不完善。领导特权现象普遍。国企公司制改革后，许多国企实行国企老总年薪制，少的几万多的上百万。在办公用具配置方面，有的国企领导用奢华来形容一点不为过。还有各种出差费、接待费等由于没有一个限制企业承担的此类费用非常沉重。

3、国企在公司改革中，监督机制失灵。企业的监事往往由任命董事的机关派出，同样受一个上级领导监督难以发挥应有的作用。公司法规定的职工监事由于非专职且其监督对象又是自己的上级也不太合理。导致公司法规定的监事制度失灵，企业领导为所欲为。

国有企业公司制改造是一个需要大量细致繁琐工作的过程，我们是在一个社会主义国家进行公司制度的改革，必然会经历一个“摸着石头过河”的过程，但只要我们坚定地走社会主义道路，坚持共产党的领导，国有公司制改造必将迎来一个美好的明天！

参考文献

1、赵涛 《股份制-----现代企业的重要形式》 经济科学出版社 1997年年出版

2、作者： 于潜 姜晓薇《国有企业公司制改造》出版日期：1995年1月第1版

3、作者： 张东新 连艳萍《国有企业股份制改造与公司制建立操作指南》出版日期：1998年8月第1版

第三篇：谈国有企业绩效考核改革

谈国有企业绩效考核改革

作者：白玉 时岩

时间：2007-11-21 23:54:00

摘 要：提高国有企业运作效率是我国国企改革的主要目的之一，绩效考核理论在企业中实践应用无疑是达到这一目的的有效途径之一。本文在归纳总结大连石化公司绩效改革成功经验基础上，针对性的提出了国有企业实施绩效改革的基本对策。

关键词：大连石化 绩效考核 国有企业

提高国有企业运行效率、增强国有企业竞争活力长期以来一直是理论界所探索实业界所追求的主流方向之一。自绩效考核理论被引入实际运作以来，众多学者和企业管理者将该理论方法作为了解决国企问题的法宝之一。然而，绩效考核理论在企业的实际运行过程中取得的效果并不明显。国务院相关部门的调查报告显示，在1044家实施人员绩效考核的企业中，59.1％ 的企业选择效果一般，选择非常好和很好的比例合计才20％，选择考核效果非常好的企业只有18家，占11.7％。2004年以来，大连石化公司推行了新的绩效考核方案，取得了一系列的成果，其成功经验值得我国众多国有企业借鉴学习。

一、大连石化公司背景简介

大连石化公司具有很深的国有企业背景，其全称为中国石油天然气股份有限公司，是中国石油天然气集团公司下属公司之一，具备每年2050万吨的原油加工能力，是我国重要的炼油化工、石化产品出口和转运基地，是中国最大的炼化企业。公司现有员工4500多人，部处级直属单位19个，联合车间和分厂13个，在绩效考核工作上存在着层级复杂、指标繁多、工作差异大等特点。

随着市场竞争的日益激烈以及国际市场对国内市场影响的日益明显，企业原有的考核体系已经难以适应发展的需要，奖励的正向激励作用和考核的处罚作用难以有效发挥，直接影响了员工的积极性和创造性，削弱了企业的竞争力。在这种情况下，大连石化公司通过再造绩效考核体系，建立了以目标管理为核心、以即时考核为手段的绩效考核体系。该考核体系的实施贯彻，提高了考核的实效性，调动了干部职工的积极性和创造性，强化了各部门的全局意识、协作意识、服务意识、服务意识和责任意识，促进了各项管理工作的高效进行。

二、大连石化公司绩效考核中存在的问题

大连石化公司始建于1933年，在60多年的发展历程中经历了多次重组和改革，因此在公司形成了多种考核体系并存的局面，极大的束缚了考核激励作用的发挥。其存在的主要问题具体体现于以下几个方面：

其一，考核体系不够系统，缺乏统一性。由于多种考核体系共存，绩效考核往往由不同主管部门分别进行考核，本应系统完整的考核体系，被肢解为条块分割的多个考核系统，带来诸多弊端。首先是部门不同带来了考核尺度的差异，影响了考核体系的权威性；其次，在考核过程中出现了同一指标被多次考核、同一事件被多次考核的现象，考核效率低下，再次由于同一事件被多次考核，往往一次违规将导致员工多项奖金额被扣，严重影响了职工情绪。

其二，考核指标不够准确，缺乏针对性。2004年之前，大连石化公司所属的部、处、中心以及各生产单位的绩效考核指标基本处于格式化状态，通用性指标多，针对性指标少。其结果是：一方面绩效目标经验化，目标的制定缺乏科学性，绩效考核目标容易达成；另一方面直接导致考核失效，即在指标缺乏针对性的情况下，绩效考核流于形式，在工资分配上出现平均主义、在事故责任上出现推诿现象。

其三，考核方法不够灵活，缺乏及时性。在考核方法上比较单一，考勤制、领导评分制、主管部门检查制等方式是绩效考核的主要方法，难以对员工对企业运作过程进行全面的考察。此外，主管部门考核采取了定期开展的方式，一方面使被考核部门出现了应付检查的投机行为，另一方面定期开展考核难以对突发性事件进行调查处理，导致考核失实。

其四，考核结果难以应用，缺乏激励性。绩效考核的主要目的之一是通过考核结果的有效应用是把握企业运行情况、调动员工积极性。在大连石化公司绩效考核体系中，考核指标上的格式化和考核方法的单一化从而很大程度上降低了绩效考核结果的可用性。另外，由于当时公司上下还没有形成科学完整的绩效考核观念，也未建立完善的考核结果回馈机制。最终，绩效考核结果没能发挥其应有的激励作用。

三、大连石化公司绩效考核改革的主要举措

鉴于绩效考核的复杂性以及企业本身部门众多、专业多样、生产过程复杂的特点，大连石化公司制定了“简化程序、加大力度、突出实效”的基本整改原则。通过将多个考核体系的合并、多个考核标准的整合以及对具体考核工作的落实，建立一个全新的绩效考核体系。

1．整合完善绩效考核体系。绩效考核体系是实施绩效考核的基础，理顺公司多种考核制度并存的局面，建立统一的考核标准和完善的指标体系是当务之急。首先，公司明确了绩效考核工作的归口管理部门，将各部处中心分别负责的绩效考核日常工作统一到了企管部门，由企管部门负责考核办法的起草以及考核工作的汇总和协调。其次，建立了统一的考核标准，消除了不同单位之间标准的差异、合同指标与考核指标的差异、扣分与加分标准的差异。最后，对原有的指标体系进行了进一步的强化完善。

2．实施两级业绩合同管理模式。两级业绩合同管理模式是指一级业绩合同公司与下属各单位责任人之间的合同。两级业绩合同管理模式的推出有利于公司绩效指标由上自下的有针对性的分解，对于明确工作目标和约束工作行为起到良好作用。特别是一级业绩合同，直接与下属单位负责人签订，将部门责任人的绩效与部门业绩捆绑，加大了对领导者的考核力度，激发了各单位负责人的工作积极性。

3．采取灵活多样的考核方式。公司以往的考核方式是集中人员、集中时间进行集中考核，因此难免出现应付检查的行为。为此，大连石化公司在绩效考核方式上主要突出了时效性，即由公司企管部门牵头不定期的进行抽样检查，同时还对于突发性在第一时间进行跟踪考核，以对其进行公正评价。此外，绩效考核的另一特点是加强了绩效考核的过程性，在抽样检查队伍中吸收专业技术人员和管理人员，在发现问题的同时提出解决建议，对员工起到了较好的教育激励意义。

4．建立畅通的结果沟通机制。一个完备的绩效考核体系必须要有一个完备的绩效考核结果沟通机制。在沟通机制的建设上，大连石化公司首先对考核结果进行了公开化，允许被考核单位对考核结果进行申辩，提高了绩效考核的透明度和权威性；另一方面，对考核中出现的问题，考核主管部门主动深入基层与基层人员进行沟通，使绩效考核体系得到了很大完善，获得了员工的更大认可度。

四、大连石化公司的成功对国企绩效考核改革的启示

通过以上改革，大连石化公司整体业绩得到很大提高。以2005年为例，比前一年降低库存1175万元、节约化工原料1000万元，减少管理费用154万元，同时实现了销售收入从200亿元向300亿元的跨越。因此可以说大连石化公司在实施绩效考核改革以来取得了巨大成功，其成功经验值得其它企业借鉴学习。笔者认为大连石化公司的成功对国有企业实施科学的绩效考核改革的启示主要有以下几点：

1．注重对“一把手”的考核。“一把手”是企业的灵魂、是部门的领头羊，很大程度上直接决定了企业的经营效益或部门的整体绩效。特别是在我国国有企业内部，长期以来存在绩效考核“考民不考官”的现象。采取将“一把手”的绩效考核目标与企业或部门绩效相捆绑的方式，可以对“一把手”形成有效的约束，有利于其创造性和积极性的发挥。另外对“一把手”的考核还有利于剔除能力难以胜任的领导，起到优化管理队伍的作用。当然，对“一把手”的考核还应配置合理的条件，即应设计合理的薪酬标准，以防止因责权利不对等而导致核心成员的流失。

2．考核指标体系必须统一、有效。考核指标体系必须执行统一标准，部门与部门间、层级与层级间、指标与指标间必须有统一参照的标准，避免因指标的相互冲突降低考核的权威性。而有效的考核标准是根据工作而来的。在订立标准时要对照所考核员工的岗位说明书。而且，所订立的标准应该是可以达成、易于明确了解且可衡量的。员工应参与制定他们自己的绩效考核标准，有员工自己参与的绩效标准不仅会订得恰当，而且员工也会受到鼓舞，努力去达成甚至超越标准。在选择绩效考核的指标时，应尽量把指标进行定量化。

3．考核时间和方式必须正确得当。开展绩效考核的方法有许多种，但每种方法都有其优点和不足，在选用的时候一定要根据考核的目的、对象等具体情况，选择有效的方法和合适的时间进行考核。

4．重视考核过程中的沟通和考核结果的反馈。绩效考核的一个核心就是沟通，而且整个绩效考核过程就是一个持续的沟通过程。绩效标准的确定，考核过程中的辅导，绩效指标的调整，绩效结果的反馈及运用都离不开主管和员工之间的沟通。通过绩效沟通和反馈，使员工了解主管对自己的期望，了解自己的绩效，认识自己有待改进的方面。

5．正确利用考核的结果。在大连石化公司的绩效考核改革过程中，对绩效考核结果的沟通已经有了很好的改进，但在考核结果的应用方面并未推出新的举措。但笔者认为，考核结果的应用是人力资源管理中的重要一环，必须引起足够的重视。首先，用绩效考核的结果指导员工工作业绩和工作技能的提高，通过发现员工在完成工作过程中遇到的困难和工作技能上的差距，制定有针对性的员工发展培训计划。其次，通过绩效考核的结果公平地显示员工对公司做出的贡献的大小，据此决定对员工的奖惩和报酬的调整。另外，根据绩效考核的结果决定相应的人事变动，使员工能够从事更适合自己的职位。总之，就是要把绩效考核结果与人事管理的其它环节挂钩，为正确的人事决策提供信息。

参考文献

[1] 饶征，孙波．以KPI为核心的绩效管理．北京：中国人民大学出版社，2003：121~123

[2] 宿春礼．现代企业年薪制方案设计.北京：中国财政经济出版社，2003：352～353

[3] 方振邦．战略管理与战略性绩效管理．北京：经济科学出版社，2005：127～130[

第四篇：国有企业工资分配制度改革探讨

国有企业工资分配制度改革浅谈

在国有企业改革过程中，工资分配制度改革一直是焦点问题。搞好国有企业的工资分配制度改革，不仅是调动企业职工积极性、促进企业经济效益提高的重要手段，而且也是深化企业改革、建立现代企业制度的内在要求。现就国企工资分配制度改革进行几点浅谈。

一、国有企业工资分配制度改革势在必行

分配制度是现代企业制度运行中的一个重要组成部分，企业工资分配是企业管理的一项十分重要的工作。经过20多年的改革，国有企业工资分配制度改革取得了重大进展。但是，随着国有企业体制转换和结构调整进入关键时期，企业分配制度中存在的一些深层次矛盾和问题也充分暴露出来。从工资的形成来看，分配行为不规范20世纪80年代中期国有企业用工开始实行劳动合同制，这种劳动合同制仍只是定性地表示企业与职工之间的劳动关系，而对利益关系基本没有作出定量的规定。这使得目前国有企业工资分配随意性较强，职工往往只能被动接受，劳动者作为劳动力市场主体地位被忽视。甚至还存在着少数非国有企业无视国家法律、法规，恶意克扣、拖欠劳动者工资，或者不执行国家最低工资保障制度的现象。

二、工资形式过于单调，内部分配平均主义仍然严重

在企业内部分配结构中，没有按不同类型、不同的生产经营特点等情况确定不同的工资分配形式。不同职业之间的工资收入差距并没有按改革目标所希望的那样真正拉大，知识、技术、人才的价值还没有得到完全承认，企业内部复杂劳动和简单劳动、脑力劳动和体力劳动的报酬区别在结构工资中虽有反映，但反映这种差别的岗位工资只占很小部分。国有企业内部工资变动搞普调，使平均主义分配趋于制度化，奖金津贴搞平均，人人有份，使收入分配与劳动严重脱节。职工的工资收入构成不合理从职工由企业所得全部收入的构成来看，货币化工资性收入所占比重偏低，各种补贴、医疗费报销、住房等福利性收入要占相当大比重。而福利性收入得到的多少主要由职工在企业的工龄、身体健康状况而定，这使得那些素质低、身体差、年岁高的职工一般不愿意离开企业，而素质较高的年轻人因在一定的时间内与这些福利性收入无缘或得到很少，纷纷跳槽，这就使国有企业职工形成冗员甚多与结构性短缺并存的局面。

三、由于改革没有到位，国有企业之间存在严重的苦乐不均现象

有的企业占有因行业垄断或资产占有丰厚而获得的级差收入。这些级差收入本应上缴国家，由国家统一调配使用，即使留在企业，也只能是归属企业发展基金，即归为国家的再投入，不能用于职工分配。而现在，一些企业钻政策的空子，想方设法向职工分配这种企业得到的级差收入，这使得一些行业的职工工资收人大大高于其他企业。尤其是使一些困难企业的职工望尘莫及。从国有企业看，航空、邮电、铁路、金融、证券、保险、电力等行业的职工，不仅收入水平较高，而且住房、保险等福利待遇优越。同这些垄断性行业相比，制造业、采掘业、批发零售业等行业的职工，则不仅收入水平偏低，而且福利待遇水平也不高。这种悬殊的差异，固然与不同行业、不同企业的效率差别有关，但更多的则是分配机制不同而致。

四、国有企业工资分配制度改革的路径

在深化国有企业改革中，我们必须突破传统的工资+奖金+津贴分配模式，积极探索新的分配形式和途径，以不断调动和激发企业经营者的积极性和创造性。

五、引入劳动力市场机制，企业工资市场化

所谓工资市场化，就是工资以市场为基础而形成。这是与传统的计划工资相对应的一种工资制度。市场经济的发展决定了企业工资分配必须适应将来社会劳动力市场的供求情况，必须与市场工资水平接轨，计划经济模式下那种企业自我封闭式的工资分配形态将不复存在。所以应尽快在思维方式和分配办法上实现转轨，引入劳动力市场机制，市场决定工资。

国有企业工资制度改革必须引入市场劳动力价格机制，合理拉开收入差距。一方面，建立规范社会劳动力市场，定期公布各类劳动力价格，逐步完善劳动力市场的职能。另一方面，企业对那些市场上对某种人才的需求量大大超过合适人才来源的，应确定高于市场劳动力价格的工资；而那些市场上对某种岗位人员需求少于合适人才来源的，应确定相对低于市场劳动力价格的工资；对那些保持企业核心竞争力的关键人才，应确定大大高于市场劳动力价格的“保护工资”。这样，使企业职工收入的水平与劳动力市场相同层次的职工收入水平相适应，充分发挥工资的杠杆作用，留住关键人才，为企业发展增添活力。

六、建立以岗位工资为主的基本工资制度

国有企业在拥有充分的内部分配自主权基础上，应按照建立现代企业工资收入分配制度的要求并根据人力资源管理的特点，积极探索建立以岗位工资为主的基本工资制度。提倡推行各种形式的岗位工资制，如岗位绩效工资制、岗位等级工资制等。要进行科学的岗位设置、定员定额和岗位测评，做到以岗定薪。要以岗位测评为依据，参照劳动力市场工资指导价位合理确定岗位工资标准和工资差距。提高关键性管理、技术岗位和高素质短缺人才岗位的工资水平。岗位工资标准要与企业经济效益相联系，随之上下浮动。职工个人工资根据其劳动贡献大小能增能减。企业内部实行竞争上岗，人员能上能下，岗变薪变。

同时，企业可以根据生产经营特点采取灵活多样的工资支付形式，如计件工资、浮动工资以及营销人员的销售收入提成等办法。无论哪一种形式，都应与职工的岗位职责、工作业绩和实际贡献挂钩，真正形成重实绩、重贡献的分配激励机制。

七、实行经营者年薪制

为强化对企业经营者的激励，改革企业经营者收入分配办法，鼓励国有企业试行经营者年薪制。年薪制是以为考核周期，根据经营者的经营管理业绩、难度和所承担的责任、风险，确定其收入的一种基本分配制度。年薪一般由基本年薪和效益年薪两部分组成，基本年薪按企业的生产经营及资产规模、管理的难易程度、经营者承担的责任、风险大小等因素，并参考经营者市场价格确定；效益年薪主要是根据经营业绩、贡献、主要经济指标，经年末财务审计和综合考核后予以确认。

八、探索按生产要素分配的具体途径和办法

结合国有企业公司制改造，鼓励资本、管理、技术等生产要素参与分配。按生产要素分配就是按生产要素投入的数量和质量及其贡献率分配，它以追求生产要素所有权收益为动因。从根本上说，按劳分配也是一种按生产要素的分配，即按参与生产的劳动数量和劳动质量进行分配。

在实际工作中，（1）探索进行企业内部职工持股分配办法。部分地市县以下国有中小企业，结合企业改制，可以进行职工持股试点。（2）积极试行技术入股，探索技术要素参与收益分配办法。具备条件的企业可以试行科技成果和技术专利作价折股，由科技发明者和贡献者持有。（3）在部分小型国有企业，可以探索试行劳动分红办法。通过职工全体持股，形成劳动联合基础上的资本联合，创造出独具特色的股份合作制企业组织形式。

梁海雪 2011年6月24日

第五篇：国有企业的改革问题

国企改革

那么，从“善天下”的角度看，中国国有企业的改革有何所失呢？ 我们可以从本文上节中论述的四个方面来讨论。

第一，关于“是否能比一般企业更有利于（或更可行地）实现一定的重要供应目标”。依据这一评价标准，在许多方面，按照国家的有关要求和规定，许多国有企业确实做到了；但在不少领域，国有企业还没有做到，因为，它们并没有比一般企业更好地实现社会要求它们实现的供应目标。而且，这种情况不是个别的，而是普遍的和系统性的。例如，一些由国家投资建设的基础设施项目，由国有企业按照商业化的方式经营，已经赚了大钱，收回了投资，却还继续收费盈利。典型的事例就是首都国际机场高速公路。这样的国有企业其行为同处于垄断地位的私营企业没有什么两样，而且把原本具有公共品属性的公路蜕变成了不断获取高额垄断利润的（经济学属性上的）“私人品”。再如，进入房地产业的国有企业，其行为也同一般私人企业没有太大差别，而且，其垄断势力更强。在基础设施和房地产业发展中，社会和人民所要求的“供应目标”，显然不同于一般工商行业。国有企业进入这些

特殊领域，而且通常是国家政策倾向于让国有企业优先进入这些领域，那么，国有企业的行为仅仅表现得像私营商人，即使是高效率的私营商人就可以了吗？ 很显然，这并不符合国家和人民对国有企业经营绩效的要求，即使国有企业因此而获得了更多利润，缴了更多的税费，也不会改变事情的性质。

第二，关于“是否能有效解决重大特殊社会经济问题和发挥应对紧迫危机的独特功能。”在这方面，国有企业总体上显然是做得比一般的非国有企业更好。无论是抗震救灾、应对重要产品市场供需发生突发情况，还是当国际金融危机可能导致严重的社会系统性风险爆发而需要采取救市措施时，国有企业都能担当重要责任，甚至牺牲自己的直接利益。当然，在个别领域，也有的国有企业行为受到社会诟病。例如，有些重要产品价格波动或供应短缺时，也有的国有企业反而趁势牟利。前些年，春运期间实行火车票涨价制度，显然不是解决特殊社会问题的有效方式。2010 年，试点车票实名制，实际上是用让亿万乘客付出代价的方式来解决倒票“黄牛”问题，这就像是“高射炮打蚊子”或“杀鸡用牛刀”。这样的制度使火车票从“可转让”变为“不可转让”，实际上是提供给消费者相对贬值的车票，作为国有垄断企业的铁路部门计算过消费者的价值损失吗？ 而且，铁路系统搞一个庞大的实名制车票系统和复杂的管理系统也要付出巨大成本。可见，即使是以国有企业垄断经营方式来解决特殊问题，应对特殊情况，也有一个如何采取“有效解决”方式和控制成本的问题，至少不应因此而让人民或消费者付出过大的代价。

第三，关于“是否有助于改善市场运行秩序和产业组织结构。”这是国有企业更好发挥功能的一个重大的和关键性的问题。不同的产业有不同的市场结构（或产业结构）特点。从我国经济改革 30多年的经历看，大多数产业都表现为从过去的由国有企业垄断的市场结构（产业组织结构），向竞争型或者垄断竞争型的市场结构（产业组织结构）转变。因此，我国的市场结构（产业结构）正变得越来越具有竞争性了，其中，国有企业的改革和国有经济结构调整发挥了积极作用。现在的问题是，当国有企业的效率和竞争力显著提高，以及国有企业的一些独特优势突出地发挥出来之后，其出于自身利益（做大做强）的积极进取性市场竞争行为，是否能实质性地和长远地有利于促进各产业市场结构（产业

结构）的不断改善和优化？目前，关于“国进民退”问题引起很大争议。从统计数据上看，难以提供“国进民退”的确切证据；但民营企业感觉经营环境越来越不利，“好赚钱的都被国有企业和跨国公司占了”，“办企业太困难，还不如炒房子”；地方政府以各种优惠方式吸引央企投资，而且，各种扶优扶强政策和促进兼并重组政策，都显然更有利于大型国有企业。所以，是否存在“国进民退”并不单纯是一个比例问题，而是一个公平竞争的市场秩序问题。

总之，国有企业自己做好了，强大了，赚钱了，有竞争力了，当然是好事，但这只是实现了一个方面的目标；更重要的是，国有企业还要对其他企业的发展环境，为整个国家产业的健康、有序的运行和发展发挥职能和承担责任。在这方面，中国国有企业的改革显然做得很不够，还有许多问题有待解决。特别是，中国还有许多被国有企业垄断或者国有企具有很强市场势力的产业，一般非国有企业很难进入，即使政策开放了，但由于实力悬殊极大也难以同在位国有企业竞争。这样的产业，其整体市场绩效是不佳的，而且很难形成较强的产业国际竞争力。第四，关于“是否能成为社会的‘公平标杆’”。在计划经济体制下，国有企业的收入分配制度由国家严格规定，实行平均主义的工资标准。当时，国有企业的工资标准基本上就是全社会劳动收入分配标准的参照系。实行改革开放以来，国有企业进入市场竞争，工资制度越来越具有激励性，特别是，随着不同行业的不同企业经济效益的分化，企业间和企业内的收入分配差距都显著扩大。这样的变化当然具有积极性和合理性，是计划经济向市场经济转变的必然趋势。问题是，当我们肯定在国有企业效率和效益不断提升过程中，收入分配更体现了“效率优先”原则的同时，决不能忘记国有企业作为社会“公平标杆”的职能。其中，涉及两个基本要求，一是企业高管与一般员工的收入及福利待遇差距应保持合理限度； 二是不同行业的企业间的收入差距应保持合理限度。目前，在这两个方面国有企业的表现都有非常不令人满意之处，在某些方面，有的国有企业甚至成为社会公平的负面“榜样”，受到社会的严重关注。例如，有的国有企业高管收入一味同国外“同类企业”攀比（其实，他们攀比的是性质不同的私人企业，而不是真正属于同类的国有企业）达到畸高水平，同一般员工的收入水平严重脱节。再如，垄断行业国有企业的工资和福利水平同一般竞争性行业差距巨大，成为中国收入分配差距过大的一个突出问题。有人指出，2008 年，由国有企业垄断的石油、电力、电信、烟草等行业的员工人数不到全国职工人数的 8%，而其收入相当于全国

职工工资总额的 60%。这样，尽管国有企业在承担社会责任方面总体上具有较好的表现，但在担当“公平标杆”方面，确实存在未能满足人民意志的突出不足之处。特别是，对这一问题，国有企业普遍地在主观上缺乏自觉性，而往往强调只要企业有经济效益就可以自定收入标准。在 2010 年的全国政协十一届三次会议上，政协委员、中华全国总工会经费审查委员会主任张世平说，据全国总工会2009 年就职工收入所做的专项调查显示，国有企业高管与职工收入差距过大，呈现利益群体分化态势。调查显示，75.2%的职工认为当前收入分配不太公平。2008 年 20 个行业门类收入差距为 4.77倍，有的高达 10 倍。据上市公司年报分析，208 家国有企业高管与一线职工的收入差距，从 2006 年6.72 倍扩至 2008 年 17.95 倍。这表明，国有企业收入分配从过去的平均主义状况很快转变为超出社会容忍度的过大差距，并对社会产生了显著的负面示范作用，以至受到广泛批评并引起中央纪律

检查部门的严重关切。甚至在 2010 年温家宝总理的《政府工作报告》中都将“深化垄断行业收入分配制度改革。完善对垄断行业工资总额和工资水平的双重调控政策。严格规范国有企业、金融机构经营管理人员特别是高管的收入，完善监管办法”，作为扭转收入分配差距扩大趋势，改革收入分配制度，解决人民对收入分配不公严重不满问题的一项重要措施。足见此问题之严重性和影响之广泛性。

四国有企业深化改革的再定位

因此，下一阶段，国有企业深化改革应继续向下述定位方向推进。

第一，实现更有利于经济整体有效运行和保证基本民生的基础设施、基础产业的稳定普遍供应的国有企业改革方向。其中，基础设施和基础产业产品和服务价格的稳定机制、取消垄断性高价和商业化融资成本导致的公共产品的过高私人品化价格（例如，公路收费等）、消除因行政分割导致垄断性供应结构而产生的阻碍新技术运用的现象等（例如，实现“三网合一”以及更具革命性的新技术运用），将成为国有企业改革需要实现的重要目标。

第二，在实现经济发展方式转变、建设重大民生事业工程，以及实现战略性新兴产业发展的关键突破，特别是形成保证国家安全的危机应急机制等方面，发挥更有效的功能。国有企业实力的不断增强，使之有条件和有能力更好地承担起解决重大经济社会问题的“特种部队”的功能。现阶段，中国最重要最迫切的经济问题是实现经济发展方式的转变； 最重要最迫切的社会问题之一是实现社会财富巨大增长的惠民目标；最重要最迫切的产业发展问题之一是形成战略性新兴产业；最重要最严重的国家经济安全问题之一是提高整个国家和各领域应对风险（特别是系统性风险）和危机（包括外部危机的冲击）的能力。在这些方面，国有企业负有不可推卸的责任，并可以发挥国有企业的特殊优势。

第三，在改善市场运行秩序和产业组织结构方面发挥积极作用。对于过去实行国有企业专营制度，而现在不再必须保持国有企业特许专营的产业，应尽快取消民营企业禁入限制，让这类产业尽快转变为竞争性产业；对于本质上应是竞争性的，但国有企业占据过大市场份额或具有过大市场垄断势力因而形成过强进入壁垒而影响产业有效竞争秩序和整体竞争力的产业，应采取更开放的政策，国有企业主动放弃垄断行为，鼓励民营企业进入并形成市场竞争的相对均势，从而改善和优化产业组织结构； 对于产业分散化程度过高因而有必要鼓励企业通过并购重组而提高产业集中度的产业，要避免采取行政性强制手段或对民营中小企业具有“驱逐性”效果的政策措施和管制标准，使在提高产业集中度过程中能够保持市场竞争的公平性以及国有和非国有企业之间的相对市场均势；对于没有必要由国有企业长期占有较高份额，而只是为了应对金融危机而超常进入的国有企业（例如，一般房地产业），国有企业应适时实行退出战略。总之，在我国现阶段，各类产业的有效竞争格局大体有三种情况：一类应是国有企业占有优势的产业；另一类应是国有和民营企业（包括外商

投资企业）相对均势的产业；再一类是应由民营企业占优势的产业。这三类产业形成优化的分布格局，才能实现产业竞争的有效市场结构，使市场经济运行更有效率，并更有利于在有效竞争中形成中国整个产业的更强国际竞争力。这实际上也是中国经济体制改革的根本要求之一。在实现这一国家经济战略的根本要求上，国有企业理应更加自觉地发挥积极作用。这才不违背国有企业的根本性质。

第四，在发挥收入分配“公平标杆”功能，扭转社会收入分配差距过大偏向上发挥积极作用。如前所述，实行改革以来，国有企业在维护收入分配公平方

面有功也有过，有积极贡献，也有负面作用，也许可以看做是对改革之前的绝对平均主义分配制度矫枉过正所产生的后果。在下一阶段的国有企业深化改革中，采取积极有效方式，建立既体现效率原则，也要体现公平原则的合理收入分配格局，并以此作为全社会收入分配的公平标杆和国家扭转收入分配差距过大偏向的调节杠杆，是一项具有特别重要意义的改革内容，也是国有企业对中国社会主义市场经济建设，特别是真正体现公有制主导的经济制度的效率—公平性质特征的一项具有深刻意义的改革任务。这是国有企业在深化改革中必须承担的重大历史责任。

企业改革的深化为什么必须实行再定位的根本原因。

土地改革

(l)统一和健全相关法律法规。城乡统筹要求农村集体土地使用权与城市国有土地使用权具有同样的产权权能,即具有相同的使用、收益以及处分的权能,建立城乡相对统一的产权体系。但目前的法律中对农村土地产权权能规定限制较多,同时城市国有土地使用权与农村集体土地使用权存在明显的差异。《中华人民共和国宪法》、《中华人民共和国土地管理法》、《物权法》中关于城市国有土地与农村集体土地产权的相关规定存在较大的差异。建议以城乡统筹统一土地产权体系为出发点,建立土地立法,建立对等的国有和集体土地使用权,并对集体土地使用权进行分类管理,将产权设置和用途管制分开。对集体土地与国有土地的所有权与使用权实行同等保护。

(2)强化规划管理,坚持用途管制。在城乡统一的产权体系下,农民享有的产权可以自由流转,那么就要对不同类型的土地进行规划管理,哪类土地在哪些范围、什么用途范围内可以进行流转必须在规划管理和用途管制中进行规范。在规划控制 范围内,在用途管制的限制条件下,允许集体使用权进人市场,按照不同的条件进行管理。特别是当前宅基地置换、流转的逐步推行,区域空间布局与空间规划显得更为重要。应该将土地规划的空间功能以及土地利用规划设计及其对土地管制结合起来,从空间上、微观设计上以及用途上进行限定,其他方面让市场价格机制进行调节,提高资源配置效率。

(3)保护农民权益,改革收益分配机制,建立收益“返还”机制。在城乡统筹的产权体系下,农民所享有的土地产权(使用权)与城市居民所享有的产权就要对等,农民就要享有因为土地流转而产生的增值收益。建议在当前的“城乡建设用地增减挂钩”政策的实施中,应该改革现有的收益分配机制,将农村土地流转的增值收益进行全额或绝大部分“返还”予农民,让农民享有工业化、城市化中的要稳定和和谐，素增值收益,切实保护农民享有的土地财产权益。

(4)完善相关配套改革。土地制度改革与其他相关制度改革是密切相关的。城乡统筹的土地产权改革,必须与其他相关制度同时进行,如户籍度、社会保障、公共资源配置、评估机构的规范等方面进行配套改革,以达到综合配套改革的总体效。农村土地问题

1农村土地产权主体不明晰,既缺乏激励,又有约束尽管中国的《宪法》、《民法通则》、《土地管理法》等重要法律都已明确规定“农村土地归农民集体所有”,但是“集体”如何界定,集体与农民之间的关系如何?法律规定并不明确。由于这种农民和集体之间关系的模糊,农民不能成为土地财产的主体。加上中国大部分地区农民集体经济组织已经解体或名存实亡,缺乏行使集体所有权的组织形式和程序,农民也缺乏行使集体所有权的内在动机,因此,极易造成上级政府少数人替代

下级集体经济组织行使土地所有权的现象。在集体产权主体虚设,没有人格化的产权所有者的情况下,致使农村集体经济组织的利益得不到应有的保障。特别是当各利益集团为争相“捕获”农地用途转变带来的价值(利益)时,模糊的农地产权关系不仅决定了农地的快速非农化倾向不可避免,也使农民土地的基本权益 无法得以保障。

2土地产权不对等与城乡土地市场割裂由于产权的不对等,城乡土地市场存在着明显的地权歧视现象。农村集体土地在土地市场交易中不能享有与国有土地同样的待遇,而是必须要通过国有化(征用)才能进入城市土地市场,中间的土地利益绝大部分由政府拥有。政府的行政干预导致土地资源并没有按照价格信号进行配置,而是通过中间的政府征收环节进行城乡资源的流动和配置。产权的不对等导致城乡之间的土地市场割裂开来,而征收成为中间的“独木桥”。其次,尽管部分地区集体建设用地可以人市,但一方面,集体建设用地流转无法可依,权利义务不清,在流转中土地产权不能够得到有效的保障;另一方面,法律对集体建设用地的流转条件、用途、权益等缺少明确规定,难以进行土地登记。

3.农村土地产权权能的缺失

农村土地使用权权能的缺失主要表现在农地承包经营权和宅基地、集体建设用地的使用权两个方面。在农地承包经营权方面,从改革开放后农地“两权分离”到2007年的《物权法》颁布,都是在逐步强化农民农地承包经营权的物权属性。其原因是在城乡二元体制下形成的农村土地承包经营权的使用权物权属性的缺失导致农地流转严重滞后。大量相关实证研究表明,产权的不稳定严重影响着农户农地流转的意愿(钱忠好,2002)。产权的稳定和产权权能的完整对于农地流转有着巨大的促进意义。

由于农村集体不能享有将农村集体土地使用权出让给使用者的权利,因而建设城乡统一的用地市场较为困难。如果仍然按照征地制度将农村集体建设用地进行城乡配置,那么市场机制仍然能在城乡资源配置中起作用,效率问题的解决仍面临困难。对于宅基地来说,虽然农民拥有土地使用权,但不能享有使用权人应有的权能,农民只能占有和利用土地却不能对其进行处分流转。由于农村宅基地不能流转,农村宅基地面积超规、占而不用、一户多宅现象尤为突出。随着大量的农村劳动力转移,农村大量建设用地闲置浪费。而相对于城市土地使用权来说,城市土地所有权和使用权的分离,使用权人享有对国有土地使用权的占有、利用、收益和处分的权利,使用权的可转让性促使城市土地在国家一级市场垄断的条件下形成使用权二、三级流转市场,充分发挥市场在资源配置中的作用。土地产权权能的缺失严重影响着农村建设用地的配置效率。

4产权不规范,缺乏实现机制

改革初期家庭联产责任承包制改革,“两权分离”给予农民耕种土地的权利,极大地激励了农民的生产积极性,取得了较大的成功。但随着经济社会的转型,社会主义市场经济改革逐步的深人,大量农村劳动力向城市转移,社会发展不仅仅只需要 土地的耕种权利或是占有和使用的权利,还需要其他的相关权利。