聆听多元文化的脉动——XXXX开发区企业文化建设巡礼

第一篇：聆听多元文化的脉动——XXXX开发区企业文化建设巡礼

聆听多元文化的脉动

——XXXX开发区企业文化建设巡礼

2013年11月24日，XX县会展中心内，文化的力量在被以最形象而精彩的歌舞表演、时装走秀、诗歌大赛诠释得淋漓尽致。由县委主办，XXXX开发区管委会等承办的XX县首届企业文化节正式开幕，这是一场XX开发区企业全面参与的文化盛宴。置身于偌大的企业文化“大观园”里，观繁花锦簇，赏争奇斗艳，领略多元的企业文化。

深入欧诗漫企业，我们领略了中国珍珠文化的曼妙和化妆品的融合；与安泰时装零距离交流，我们又感受了快乐文化的魔力；当然，还有泰普森、华莹电子、伟博包装……每家企业独特的成长历史、背后渗透的文化底蕴，都值得我们去探究、去品味、去反思！

欧诗漫品牌文化：要专注，更要创新

美国著名作家、演说家马克〃吐温说过：“人的思想是了不起的，只要专注于某一项事业，就一定会作出使自己感到吃惊的成绩来。”因为专注，欧诗漫创始人沈志荣成功培育出第一颗人工养殖淡水珍珠，使得以往只有达官贵人才能享用得起的珍珠走进了千千万万寻常百姓的生活中，一手创办的欧诗漫集团也成为中国珍珠深加工行业龙头，打造出范本式中国珍珠产业链，成就一个民族品牌的传奇。

中华文明五千年，四千年的记载都有珍珠，中国的珍珠文化，有太多的历史承载，珍珠就是欧诗漫的根。自1967年欧诗漫出中国第一颗人工养殖淡水珍珠起，它像一匹脱缰的黑马，驰骋在浙北大地上四十余年，于2009年开始了品牌建设之路。欧诗漫品牌的树立贵在专注，更源于企业不断的自主创新。

首先是产品的创新。将传统美容保健佳品——珍珠与化妆品结合，创立了具有欧诗漫特色的欧诗漫珍珠系列产品。让民族的与世界的结合，创造独有的民族产品。其次是技术的创新，在珍珠深加工领域国内首创物理化纳米珍珠粉等一系列技术，保证了产品的品质，作为浙江省省级企业技术中心的欧诗漫技术研发中心每年推出6只以上省级新产品，满足了广大消费者的需求，也提升了产品市场竞争力。最后是营销模式的创新，创立了直营终端的营销模式，即取消省级代理，市级代理，取消大流通，由欧诗漫直接和终端客户做生意，经过近几年的励精图志，建起完善的营销网络，为欧诗漫品牌更好的服务消费者提供了平台。

欧诗漫的品牌文化建设，无疑是成功的。如今的欧诗漫，以继承传统珍珠文化和差异化的研发为主打，以“珍珠世家”的深厚底蕴和民族气魄，利用珍珠产业链优势和核心技术优势，成为珍珠护肤时代最重要的领军力量。“很珍珠，很欧诗漫”，这也许就是欧诗漫品牌追寻的品牌文化。相信欧诗漫这个充满文化底蕴并拥有深厚身家实力的品牌，能在未来品牌竞争中，越走越高。

安泰时装快乐文化：打造天下第一快乐工厂

走进由安泰时装有限公司董事长钱安华亲笔题写的“桃花庄”内，不由得为这个远近闻名的“快乐工厂”感到深深的折服。满眼的鸟语花香，欢声笑语，宛如眉黛的翡翠河，雕楼画阁的燕子楼，还有百果园，还有飞来石，还有……多个江南风情的景点似乎昭示着这里与一般企业，与那些满是机器，满是污染，满是疲惫不堪、麻木不仁的工人的景象毫不搭干，而是一处风景名胜……

这里有画境般的美丽风景，每一个到这里来的人都会深

深爱上这个花园式工厂。然而这个占地7万平方米的地方之所以出名也不仅仅是因为这边风景独好，还因为他们有着以人为本的快乐文化。

健身房?桌球室?舞蹈馆?阅览室?这些与工厂不搭边的休闲活动场所就这样出现在这个“快乐工厂”里面。安泰不惜重金建设企业文化设施，努力为员工创造良好的工作和生活环境。工作之余锻炼一下，切磋一下已经成了安泰人的习惯。同时在这里生活的工人，每顿都能享受到“安泰食府”精心烹饪的免费大餐，免费的生日蛋糕，免费的住宿，和汇聚了全国各地大部分售价仅为1元的小吃，便利的基础设施和低成本的生活投入让员工们产生了很大的归属感，绝大部分人都把这里当成了快乐的家。尤其这几年，安泰时装迎来了大批80后、90后新员工，一批追求自身价值的体现，追求快乐和个性解放的孩子。为了绽放他们最美的青春，企业开始办文学社，让员工爱上诗歌和写作，还创办了读书、摄影等9个文艺俱乐部，给员工提供跳舞、武术等各方面的文艺培养，尽量满足年轻人对生活品质的要求。

在安泰老总钱安华看来，员工的幸福和老板的幸福并不矛盾。员工稳定了，生产能力自然提高，企业发展速度也提高了。员工快乐了，员工自然会加倍回报。

泰普森责任文化：责任源于实力

二十年的风雨和坎坷，泰普森取得了丰硕的成果，磨砺出了泰普森人奋发图强，团结进取的拼搏精神，伴随着泰普森人走过了企业成长和腾飞的每一步。泰普森人深知，他们取得的每一个成果都离不开国家的支持和社会各界的关心与厚爱，这种良好的外部环境使泰普森常怀感恩之心，激发了他们回馈社会的积极性和自觉性。泰普森也一直秉承

着 “关键时刻要冲得上、稳得住、救得急”的信念，奔赴在抗震救灾第一线。

回首过去，泰普森众志成城抗震救灾的往事历历在目。2008年5月22日汶川地震，公司董事长杨宝庆先生在得到消息的第一时间积极为灾区捐献了帐篷等救灾物资，同时主动请缨承担救灾帐篷生产任务，中共中央总书记、国家主席、中央军委主席胡锦涛同志亲临泰普森考察救灾帐篷生产情况。泰普森全体员工紧急加班赶制，各道工序全部亮绿灯，其他生产订单全都为救灾帐篷生产让路，最终提前两天完成8.5万顶救灾帐篷的生产任务，圆满完成总书记的嘱托，为国家分忧。2010年青海玉树地震期间，公司捐赠了 5000顶救灾帐篷和人民币 10万元，购买了棉被、食品和饮用水，紧急供应灾民。当得知灾区急需行军床时，公司立即暂停承接外贸订单业务，加班加点为灾区赶制行军床。2013年4月20日，四川雅安芦山地震第二天，杨宝庆就紧急赶赴中国红十字会总会，代表泰普森向芦山地震灾区捐赠500顶帐篷和50万元善款。

在灾难面前勇于担当、乐于奉献，不仅是泰普森实力的体现，更是企业“责任文化”在泰普森人心中生根发芽的最好佐证。

文化大融合带动企业大发展。任何一家企业辉煌业绩的取得，与该企业文化是分不开的。正是他们随着时代的变化，坚持与时俱进、不断创新，始终保持企业文化的先进性，持

续丰富和提升企业文化的内涵，才使得优秀企业文化的优势转化为促进企业生产经营的强大动力，为XX的经济发展多作新贡献，再创新业绩！

第二篇：华为企业多元文化浅析

标志意义：

一、聚焦：新标识更加聚焦底部的核心，体现出华为坚持以客户需求为导向，持续为客户创造长期价值的核心理念；

二、创新：新标识灵动活泼，更加具有时代感，表明华为将继续以积极进取的心态，持续围绕客户需求进行创新，为客户提供有竞争力的产品与解决方案，共同面对未来的机遇与挑战；

三、稳健：新标识饱满大方，表达了华为将更稳健地发展，更加国际化、职业化；

四、和谐：新标识在保持整体对称的同时，加入了光影元素，显得更为和谐，表明华为将坚持开放合作，构建和谐商业环境，实现自身的健康成长。

企业文化发展

在以前的媒体宣传中，外界总认为华为的企业文化就是总裁任正非的众多管理思想，例如“毛泽东思想”、“狼性文化”、“军事化管理”等一系列新式的企业管理文化，集中体现在“华为基本法”中。实际上，在全球化运营的发展时期，华为真正的企业文化在于其核心价值观，华为2012年总结“以客户为中心，以奋斗者为本”的企业文化。而其主流文化的形成，也有许多长期相传的支流文化，挺有趣，也容易记忆，所以容易相传。具体如下所述：

一、成就客户：为客户服务是华为存在的唯一理由，客户需求是华为发展的原动力。

二、艰苦奋斗：华为没有任何稀缺的资源可依赖，唯有艰苦奋斗才能赢得客户的尊重和信赖。坚持奋斗者为本，使奋斗者获得合理的回报。

三、自我批判：只有坚持自我批判，才能倾听、扬弃和持续超越，才能更容易尊重他人和与他人合作，实现客户、公司、团队和个人的共同发展。

四、开放进取：积极进取，勇于开拓，坚持开放与创新。

五、至诚守信：诚信是华为最重要的无形资产，华为坚持以诚信赢得客户。

愿景使命

一、愿景：丰富人们的沟通和生活。

二、使命：聚焦客户关注的挑战和压力，提供有竞争力的通信解决方案和服务，持续为客户创造最大价值。

三、战略：以客户为中心。为客户服务是华为存在的唯一理由；客户需求是华为发展的原动力；质量好、服务好、运作成本低，优先满足客户需求，提升客户竞争力和赢利能力；持续管理变革，实现高效的流程化运作，确保端到端的优质交付；与友商共同发展，既是竞争对手，也是合作伙伴，共同创造良好的生存空间，共享价值链的利益。

四、社会责任华为面向全球提供创新的通信解决方案，帮助不同地区的人们更便于接入信息社会，积极履行企业公民职责（CR），长期致力于社会经济与环境的可持续发展。2008

年，华为在全球开展了系列企业责任主题活动。2008年华为企业责任报告系统地介绍了这些活动，包括在消除数字鸿沟、绿色环保、回馈社会等领域的最新进展，以及在商业道德规范、员工、供应链等领域的情况。同IBM、Hay Group、PwC和FhG等世界一流管理咨询公司合作，在集成产品开发（IPD）、集成供应链（ISC）、人力资源管理、财务管理和质量控制等方面进行深刻变革，引进业界最佳实践，建立了基于IT的管理体系。

华为打造自己的营销铁军五招

第一招：塑造“狼性”与“做实”企业文化

华为是一个巨大的集体，目前员工8.3万余人，其中研发人员占43%，而且素质非常之高，85%以上都是名牌大学的本科以上毕业生。

21年来，华为取得的业绩是骄人的，在中国企业史上可谓是一个独一无二的例子。华为需要依赖一种精神把这样的一个巨大而高素质的团队团结起来，而且使企业充满活力。华为找到的因素就是团队精神——狼性。

华为团队精神的核心就是互助。华为非常崇尚“狼”，而狼有三种特性：其一，有良好的嗅觉；其二，反应敏捷；其三，发现猎物集体攻击。华为认为狼是企业学习的榜样，要向狼学习“狼性”，狼性永远不会过时。

华为的“狼性”不是天生的。现代社会把员工的团队合作精神的问题留给了企业，企业只有解决好了才能获得生存、发展的机会。华为对狼性的执着是外人难以理解的。

华为的管理模式是矩阵式管理模式，矩阵式管理要求企业内部的各个职能部门相互配合，通过互助网络，任何问题都能做出迅速的反应。不然就会暴露出矩阵式管理最大的弱点：多头管理，职责不清。而华为销售人员在相互配合方面效率之高让客户惊叹，让对手心寒，因为华为从签合同到实际供货只要四天的时间。

狼性是华为营销团队的团队精神，这种精神是很抽象的，而且也是很容易扭曲的，这就需要有一种保障机制，使得狼性既可以正本清源地保留，这种保障机制就是华为的企业文化。在中国，企业文化被各家企业说烂了，但是真正理解企业文化和实施企业文化战略的企业并不多，而华为就是其中之一。企业文化是华为之所以为华为的一个不可缺少的东西。华为的企业文化可以用这样的几个词语来概括：团结，奉献，学习，创新，获益与公平。华为的企业文化还有一个特点就是：做实。企业文化在华为不单单是口号，而且是实际的行动。“狼性”与做实的企业文化是华为之所以为华为的根本。

第二招：选择良才

华为招聘员工的方法主要有两种方法，一种是社会招聘，另外一种就是校园招聘。对于营销人员来说，华为更热衷于用校园招聘的方式进行人才的选拔。而社会招聘一般面向的是技术人员。

第三招：魔鬼培训

进入华为的新员工都要接受华为的培训，对于新员工来说，华为的培训过程就是一次再生经历。华为已经形成了自己的培训体系。在深圳，华为有自己的培训学校和培训基地。华为的所有员工都要经过培训，并合格后才可以上岗。华为也又自己的网上学校，通过这个虚拟的学校华为可以在线为分布在全世界各个地方的华为人进行培训。

华为的培训有如下特征：

1）培训成为一种习惯。培训不再是在新员工入司或出现问题后的救火，培训是业务员掌握技能的手段，培训是业务员胜任营销工作的必须，培训是企业提高业务员受雇能力的责任。

2）培训系统化，有专门培训岗位和培训师，培训有计划。培训不再是拾漏补缺，不再是临时的安排；公司将按照计划有条不紊地开展；另一方面，组织建立内部培训师队伍，并拥有外部智力支持机构和培训师队伍。

3）培训成为一种投资。大多企业把培训当费用，而且，绝大部分企业没有培训费用，更不用说预算，预算是培训有保障进行的前提。在华为，培训不再是费用，而成为企业寻求发展的一笔投资。华为每一年的培训费用高达数亿元。

4）华为培训的教材自己编写。主要有《华为新员工文化培训专题教材》，《优秀客户经历模型》，还有有关华为产品和技术的培训各种材料。教材自己编写，习惯从实际案例中提炼出思想，使得教材方便于教学。

5）培训的效果有严格考核评估。绝大部分企业在讲师培训结束后，既不考试，也不评估。华为十分重视培训效果的检视、考核和评估。新员工在进入华为公司前进行系统培训，培训后要进行严格的任职资格考试，只有通过考试的业务员才会被录用。另外，培训的结果与晋升、加薪相挂钩，纳入组织考评体系。

华为培训主要有3种，上岗培训，岗中培训，下岗培训。而且这三种培训是一个体系：

1、上岗培训

接受上岗培训的人主要是应届毕业生，培训过程跨时之长、内容之丰富、考评之严格，对于毕业生来说这样的经历是炼狱，这样的培训又称“魔鬼培训”。主要包括分军事训练、企业文化、车间实习与技术培训和营销理论与市场演习等三个部分。

2、岗中培训

对于市场人员来说华为的培训绝对不仅仅限于岗前培训。为了保证整个销售队伍时刻充满激情与活力，华为内部形成了一套完整针对个人的成长计划。有计划地，持续地对员工进行充电，让员工能够及时了解通信技术的最新进展、市场营销的新方法和公司的销售策略。主要的培训形式是实行在职培训与脱产培训相结合，自我开发与教育开发相结合的开发形式，传统教育和网络教育相结合。通过培训提升销售人员的实际能力，保证了一线的市场销售人员具备持久的战斗力。

3、下岗培训

由于种种原因，有一些销售人员员工不能适合本岗位，华为则会给这些员工提供下岗培训。主要内容是岗位所需的技能与知识。要是员工经过培训还是无法适合原岗位，华为则会给这些员工提供新职位的技能与知识培训，继续帮助他们继续成长。

第四招，制度化用人

经过魔鬼培训的业务人员，基本上具备了业务人员的基本素质，缺乏的就是实践经验。华为这个时候把通过培训新销售人员直接派往华为分布在全球各地的分公司或办事处，让他们在市场一线展示自己的才华和接受实践的改造。

有人以为华为这样的行为是盲目的。因为一个刚刚毕业的大学生根本不可能能在市场一线杀出一片天地。然而当旁人看到华为的市场在不断的扩大，直到把战火烧到美国时，旁人才对华为的胆识产生敬意。在华为的销售人员中，业绩最好的销售人员并不是有丰富经验和经历的人，而是那些刚刚从大学毕业的雄心勃勃的新员工。华为市场一线人员的工作年限一般不会超过3年，因为3年的时间足以让销售人员了解华为产品于其他公司的产品的优势于劣势，一旦对这些了解，销售人员的士气就会大减，而任正非要保证一线人员永远充满活力。华为公司的绩效管理强调以责任结果为价值导向，力图建立一种自我激励、自我管理、自我约束的机制。通过管理者与员工之间持续不断地设立目标、辅导、评价、反馈，实现绩效改进和员工能力的提升。

对于不同内容华为都有自己的考评标准，这些标准经过长期依赖的规范化和系统化，变得可操作性特别强。而考核过程也是全面的、系统的。营销人员首先要提交考核申请，考评员在分两次对申请人进行考核，第一次考核主要是考核对象与考评人的沟通，这次考评人主要是考核对象的直接上级。与上级的沟通主要表现在：共同确定工作计划，勤于请教上级和自我评价。二次考核主要是对第一次考核的审核，审查一次考核是否符合规范，可信度等。两次考核结束后最后还要接受市场干部部的监督与认证。

目前采用的是季度考核、总评的方式。工作业绩考核主要围绕季度工作目标与目标完成情况，根据考核标准进行等级评定，任职资格主要围绕行为标准，通过证据对申请人达标与否进行认证。日报、周报、月报、季报和与之相适应的阶段性考核，保证了主业的不断增长和员工“阶段性成就欲望不断得到满足”。因为任正非相信：如果华为有一天停止了快速增长，就会面临死亡。只要主业还充满活力，我们的团队就有强凝聚力，员工就会拼命而乐此不疲。完善的制度，严格的考核保证华为制度化用人战略的实施，为华为打造营销铁军提供了制度保障。

第五招：有效激励

华为为了保证一线人员永远保持活力，对销售一线人员的激励也是大手笔。在华为，一个优秀的销售人员不单单可以得到华为的物质激励，还可以得到精神激励。当然二者在华为是有机的结合的，激励也是华为“做实”作风的体现。

物质和精神上的激励保证了华为的营销团队永远活力充沛，在战场上充满了战斗力。

从培养“狼性”到维护“狼性”，从“讲到”企业文化到“做实”企业文化，华为营销人员用自身的发展经历证实了“狼性”与“做实”的难得。华为的营销团队建设为中国本土高瞻远瞩企业树立了一个可以学习和借鉴的典范。华为告诉我们，要成功打造营销铁军就得要让营销团队充满“狼性”，而且，也告诉中国的本土企业 “狼性”的培养是可能的，但是这个过程是非常艰巨的。成功没有捷径，从招聘人才，到培训人才，再到使用人才，最后激励人才每一个环节都需要企业付出心血。

没有专业的招聘，就不能招到良才；无系统的培训，华为将无法塑造自己的销售铁军；没有办法让整个销售队伍统一思想，没有完善制度，华为对销售团队的管理将“无法可依”；不严格考核，华为的制度将没有任何的意义；没有公平、有效且完善的激励制度，企业的销售团队将象死水一样毫无动力！

一支军队假设没有灵魂，这个军队将可能在瞬间分崩离析；而一个有灵魂的军队，那么即使遇到一时的困难，这个军团也可能重新组建起来，重新在战场上扬威，对于企业的营销团队建设来说，也是如此。

第三篇：多元文化促进区域校园文化建设

多元文化促进区域校园文化建设

北碚区教育委员会

校园文化建设包含着校园精神文化、校园制度文化、校园物质文化，其核心是以精神文化档次的提升，引领学校制度文化的建设，并将这些内在的文化符号外显于学校的物质文化之中。我区引导和指导学校利用其独有资源、挖掘其丰富内涵，在多元文化的浸润下全方位实施校园文化建设，提升校园文化的水平，营造良好的育人环境。

一、传统文化引领校园文化建设

我区大力引导和指导区域内的中小学校从自身的办学沿革出发，充分汲取学校长期积淀的优质教育文化和本区富藏的传统教育文化瑰宝，推陈出新，赋予其新的时代内涵，彰显各自的校园文化特色。重庆市兼善中学，是由上个世纪被毛泽东同志赞誉为“中国实业界四个不能忘记的人”之一的、著名爱国实业家卢作孚先生，引用孟子“穷则独善其身，达则兼济天下”而命名创办的优质学校。办学至今，该校为社会和国家培育出了一大批有用之才。该校围绕“兼善天下”办学理念，大力实施“兼善教育文化”建设，并在学校办学的全方位予以实施，形成了“兼善教育”的独有校园文化，使这所具有近百年历史的优质学校焕发出新的勃勃生机。北碚区晏阳初中学，秉承创办者晏阳初的“平民教育思想”，全方位践行和彰显“公平教育”理念，将教育的阳光雨露洒向了在校的每一名学子，托起了农村孩子健康成长的朝阳。

二、本土文化驱动校园文化建设

北碚作为中国抗战时期“陪都的陪都”，是抗战后方迁建区，大批文化名人和文艺机构汇集于此，被誉为当时中国东方文化的“诺亚方舟”，抗战文化具有历史的代表性。我区在实施区域校园文化建设中，要求学校因地制宜地将其融入到自身校园文化建设中，丰富校园精神文化内涵。梅花山小学，地处抗日名将张自忠将军的陵园旁，学校以爱国主义教育为校园精神文化建设的核心元素，充分挖掘与张自忠将军相关的丰富教育资源，开展系列德育实践教育活动和德育教育科研，彰显出忠勇爱国的校园文化特色，学生的道德品质和修养得到更大的提升，在市内外产生了积极的影响。龙凤桥小学挖掘对中国革命发展产生了积极的影响“红岩魂”系列的“挺进报”曾在校翻印的革命历史资源，赋予“挺进精神”新的教育内涵，并将其融贯到学校教育教学和校园物质文化之中，采取校园文化展“挺进”、每周升国旗活动中讲“挺进”故事、宣“挺进”誓言以及全校开展“挺进小报”设计、制作、比赛等多种形式，使全校师生在“挺进”的感召中，与时俱进，学校形成了“挺进”办学特色。夏坝中学借助复旦大学旧址为代表的教育资源，用复旦大学“爱国奉献，学术独立，海纳百川，追求卓越”的复旦精神浸润学校师生，形成了拓展复旦教育精神的办学特色。金刀峡镇中心校，挖掘金刀峡古镇丰厚的自然景观和人文资源，以“知古镇、爱家乡”作为校园文化建设主题，开展系列校园文化建设活动，以小见大，培养学生爱家乡、爱自然的高尚人文品质。

三、课程文化丰富校园文化建设

学校办学的核心阵地在课堂。作为重庆课程改革的先行区，我区借助本区丰富的文化和教育资源，强化“地域文化衍生、优势学科发展、校园文化凸显”三类基于三级课程体系的学校课程文化建设，推动区域校园文化建设。澄江镇小学借助本镇被列入中国民间非物质文化艺术遗产名录的“北泉板凳龙”资源，提炼出“龙腾云山，志在天下”的办学理念，把“龙”的精神融贯到学校的校园精神文化建设之中，将其引入到学校的课程文化建设中，借此开发出校本课程，自编校本课程教材，并将其艺术传人引入学校，编排了千人板凳龙操等，提振了全校师生的精、气、神，使学生的体魄得到了更好的强健。江北中学在“人文至善、科学求真，让师生创造生命的精彩”办学理念指引下，将生命教育贯穿于校园文化建设的全过程，通过开设生命教育论坛、编辑生命教育个案、建立生命教育网站、开展生命教育课题研究和生命教育主题活动等，构建起生命教育课程文化体系，以此健全学生人格，促进学生健康成长，营造出了充满生命活力的校园文化。中山路小学传承140多年前“朝阳书院”的办学精华，开发出“国学”教育校本课程，编制出各年级的国学校本教材，开展以“讲、读、诵、传、习”为主要内容的“国学”教育，实施于学校管理及教育教学全过程，使学生的人文素养得到有力的大幅提升。实验小学以“学书砺志，翰墨育人”为办学理念，将书法教育融入到学校的校园文化当中，将中国文化精髓之一的书法文化贯穿于学校教育教学，潜移默化地影响每一名学生。

四、特色文化彰显校园文化建设

特色学校建设是学校内涵发展的有效途径，是办好每一所学校的关键举措。我区加强特色学校建设，指导学校以“文化特校，文化育人”为指导思想，以“学校有特色、教师有专长、学生有特长”为办学境界。2008年制定了《北碚区特色学校创建行动方案》，从纵向“三个阶段”、横向“三步推进”开展特色学校评估命名工作。2010年进一步深化学校特色建设，在全区中小学幼儿园广泛开展了“一校一品”特色建设活动，拓展了学校特色项目的数量，实现了每项特色项目的本校学生全覆盖。通过在全员的基础上组建特色队，同类型特色项目学校的竞赛、展示等，促进了学校特色项目的普及和水平的提高。从特色项目到学校特色，再到特色学校，使每一所学校凸显出自身的办学特色，彰显学校特色文化，促进了每一名学生全面发展。朝阳小学以武术操作为学校体育特色项目，将中国传统武术文化融入到校园文化当中，既锻炼了学生体质，又磨练了学生意志；梨园小学以少年交警教育为凸显点的国防教育特色，培养学生自信、自立、自强的意志品质和行为习惯；王朴中学形成以科技创新为特色的校园文化，积极培养学生求真务实的科学精神，该校学生作品多次获得国家和市级表彰；澄江镇希望小学充分利用剪纸这一民间传统工艺对学生进行民间传统文化教育，形成了以剪纸为特色的校园文化，既提升了学生的文化素养，又使中国民间文化得以传承；复兴镇中心校利用当地具有100多年历史的“儿童线描画”优势，将其引入到学校办学之中，全校学生整体开展“线描画”学习，学校被命名为“北碚区农村儿童线描画复兴创作基地”，提升了教师、学生艺术修养，学生在国内外各级儿童绘画比赛中均获得优异成绩，形成了“儿童线描画”办学特色。

校园文化建设是一项长期而系统的工程，我区将深入推进校园文化建设工作，让每一所学校都成为一道靓丽的风景，让每一名学生都享受均衡优质的教育。

第四篇：企业文化建设之多元文化兼容与自由的文化创造

企业文化建设之多元文化兼容与自由的文化创造

文章导读：诚企业经营千差万别，组织氛围也各不相同。例如，对公司研发部可能特别强调创新，而在财务部门可能特别强调按章办事，在生产部门又必须强调劳动纪律。那么在企业文化咨询、企业文化建设中，如何调控这些区分呢？此文将为您一一作答。

对这些不同部门还要同时强调公司整体的组织氛围，即员工奉献的精神。另一方面，企业文化涵盖了一个组织的行为习惯、价值观念和信条，企业精神文化的创立与传递，需要通过员工们理解企业中发生事件才能深入。当不同的员工能以不同的表达方式共享企业的信念时，不同的意见彼此相容，企业就有创造的可能。

蒙牛的传奇与摩根士丹利的奇妙激励：

世人瞩目的“蒙牛股权奖惩协议”，即蒙牛外资股东与管理层之间的股权激励计划提前兑现，蒙牛管理层控股公司获奖６２６０万余股中国蒙牛乳业股票，如以当前每股平均６港元的市值计算，近４亿元人民币。从已经公布的财务数据看，２００４年蒙牛乳业收入攀升７７．２％亿元。净利润增加９４．３％。根据权威调查机构ＡＣ尼尔森的统计数字，蒙牛乳业占液体奶市场的市场份额已经由２００３年１２月的１７％上升５个百分点至２００４年１２月的２２％。

蒙牛与国际投行携手缔造了一个财富传奇：美国、香港、英国３家外资财务股东投入约５亿元人民币，蒙牛中方股东投入约０．４６亿元人民币，分别可获投资回报各２０多个亿，创下了４００％和４０００％的投资收益奇迹。富有激励的产权结构与法理结构，使蒙牛在国际资本市场上走出了一条“用全球资源，兴民族工业，铸中国品牌”的新路子。

２００２年，外资第一次入股蒙牛时，为了达到激励管理层的目的，摩根士丹利等外资股东与以蒙牛董事长兼总裁牛根生为首的蒙牛管理层达成协议：自２００３年起，未来三年，如果蒙牛复合年增长率低于５０％，蒙牛管理层要向摩根为首的３家财务股东支付最多不超过７８３０万股中国蒙牛乳业股票（约占总股数６％），或者支付等值现金；反之，则３家外资股东要向蒙牛管理团队支付同等股份。提前兑现，有助双赢。据统计，蒙牛近几年的增长率全都超过５０％的指标（２００１年到２００４年利润复合年增长率没低于１２０％），以此发展速度，在协议期内实现年复合增长５０％几乎没有任何悬念。因此摩根等三家外资投行股东决定提前兑现股权奖励计划。

外资财务股东认为对蒙牛管理层阶段性激励目的已经实现，同时，通过几年的合作，他们对蒙牛有了更充分的信任感，决定为管理层创造和提供一个更为有利的、能与国际乳业巨头接轨的竞争平台和环境。摩根一直在中国寻找理想的合作伙伴，而且与许多家公司合作过，蒙牛给他们印象最深。蒙牛人创业时把自己的私人积蓄拿出来投资，创业收获之后又把自己股份的收益捐出来保障企业可持续发展，使中国更多的农民走向富裕，他们工作的敬业程度以及决策层配合之默契、执行之坚决，都是中国大陆企业中十分罕见的。

对于提前兑现的奖励，蒙牛管理层的决定是：所获奖励主要用于企业发展。这是继牛根生个人捐出股份收益后，管理层团队采取的集体性散财聚人的重要举动。这次所得股权的激励对象与老牛专项基金基本一致：一是用于奖励经营、管理、市场、销售、研发、技术、生产、奶源等八大领域的突出贡献者，二是帮扶特困职员，三是改善员工集体福利。

对于胸怀“中国牛、世界牛”的蒙牛来说，提前兑现奖励等于给企业进一步做大做强来了一场“及时雨”：在中国乳业竞争白热化的今天，谁先改善经营装备及环境，谁就有可能抢占有利地位、把握抢先发展机遇，因此，早奖励比晚奖励的效用更大。蒙牛人通过自己不懈的努力，创造了中国乳业的奇迹，为所有股东创造了良好的回报，同时，也为蒙牛长远稳固发展、打造百年大业提供了强大的“核动力”。

第五篇：企业文化建设之多元文化的兼容案例

企业文化建设之多元文化的兼容案例

文章导读：多元文化的兼容，就会呈现和谐状态。创造力需要自由的土壤，而企业价值观包容性越强，则文化的兼容性也就越大；员工的思想自由度就越大，越能自在地表达思想，分享智慧，自主选择，组织就能获得广泛的支持力，创新的氛围也越浓厚，创造力，特别是原发性的创造力就越能自由生长，再加上一个既强有力又人性化的领导者，员工的倾情奉献也就成为自然结果。那么在企业文化咨询、企业文化建设中，企业又是如何做的呢？此文将为您一一作答。

有情有义的东方管理：

在2004年广东省企业文化协会的年会上。一位在湛江经营欧艺美企业的新加坡华人张先生给我们介绍了他们的企业文化。这个有着1300多名员工的企业，12年前还是一个100万销售额的小工厂，到现在已超过1个亿的规模。张先生认为，成功源自好的管理理念。他认为，在西方，企业文化是建立在效率之上的，上至CEO下至工人讲究效率，高工资高效率，重赏之下必有勇夫，好就升，不好就辞退，另请高就，很简单，这种管理无情无义，团结性差，人际关系紧张。但西方管理中也有很多好的，却不一定适合我们。

张先生认为，搞管理要配合日本式的人际关系，加上新加坡法治，考虑中国国情，把人性化搀合起来。欧艺美企业文化产生这个基础之上。

中国提倡一部分人先富起来。大部分贫困地区经济发展不平衡。我们企业的人来自五湖四海，农村的多。由于企业资金少，我们采用以下方式发展，产品技术含量低，有二三个技术人员就行了，不要大学生，只招中专、高中毕业生，不要国企的员工。但要把员工的心聚在一起。我从自身做起，不买汽车，办事搭摩托车，与员工一起拼搏，吃在一起。我发现很多国企腐败严重，是从采购开始的，我的经验是要避免上梁不正下梁歪。我自己怎么定位很重要。

现在，我们企业员工企龄超过8年的有98%，11-12年的基本仍在，把企业当家看。企业不能亏待员工，要多给他们带来福利。根据财力提升，我们为员

工100%交了社会保险，安全生产，也得到解决国际认可。尽管办企业、管理这么多员工难度高，但工厂办有日报，花100万建食堂，还花几十万建温泉。企业文化要从一点一滴做起，为员工着想。最重要的资产是员工，真正创造财富的是第一线员工。我在企业，与员工协调方法，谈话口气都是合作伙伴。没有厂长、经理的。我也从不称自己是董事长，也不叫张老板，只要员工叫我张生。企业要考虑最低投入，达到最高效益，关键是我自己本身要定位好，怎么做。在企业，鼓励管理者以我为榜样。

我考虑的是1300多员工，有1-2万人靠我们生活，管理层要从长期着眼共同来负责。因此，我们产生了社会影响，成为信得过企业。我们赚了钱都用在企业，一分也没拿走。培养员工团结力量。管理风格看来还好。产品质量提高，企业效益就好，员工爱护公司，效率就提高，企业综合成本低，管理者收入高，企业效益高，员工收入越高，我就越高兴。这都是依赖员工降低各种成本，改进流程的结果。

企业文化很重要，要融合在企业中，不断推广，以身作则。我们企业12年仍不断地改进，有专人负责。还成立了灭“四虫”小组：灭蛀虫——蛀蚀企业的，抓住开除；灭害虫——危害企业的，警告；灭臭虫——搬弄是非的，教育；灭寄生虫——无效益的，给压力。

“大庆精神”需要老生常谈：

“大庆精神”曾是上世纪60年代的中国企业的一面象征性的精神旗帜，也是一个时代的中国企业精神，至现在仍闪烁着朴实的精神光辉。大庆精神简称为“三老四严四个一样”，即，“对革命事业要当老实人，说老实话，办老实事；对待革命工作，要有严格的要求，严密的组织，严肃的态度，严明的纪律；对待革命工作的认真精神，要做到黑天与白天一样，坏天气与好天气一样，领导不在场与领导在场一样，没有人检查和有人检查一样。”时间过去这么久，铁人王进喜也许没有多少人知晓，大庆精神或许也已经褪了色，但读读这些话，却也不会感到老套。

做企业，这些话都是最为基本的、也是最需要的“老生常谈”。每个企业天天都在添加新鲜的血液，每个新人都需要精神的能量补给，每个老的员工也需要从过去的价值能量中找到可以坚持的希望。当然，因为有了王进喜这样带头的团队领袖，即使不唱高调，员工也能“三老四严一个样”。对于今天的企业，能坚持自己创造的正确价值，并不断与时俱进的企业才能有明天、有将来„„

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