邮政企业业绩评价指标体系改进探讨

第一篇：邮政企业业绩评价指标体系改进探讨

邮政企业业绩评价指标体系改进探讨

文章编号：1007-5399(2008)01-0015-03

邮政企业业绩评价指标体系改进探

讨

袁雪梅

(无锡市邮政局，江苏无锡 214001)



摘 要：文章分析了财务指标和非财务指标在邮政企业业绩评价中的作用与局限性，提出要构建以企业战略为切入点、融入知识与智力资本评价、财务与非财务指标相结合的邮政企业业绩评价指标体系。 关键词：业绩评价；指标体系；财务指标；非财务指标 中图分类号：F61

文献标识码：A

企业业绩评价是为了实现企业的发展战略，运用特定的指标，采用科学的方法，对企业经营活动过程做出的一种价值判断。在目前邮政企业业绩评价体系中，基本采用自上而下的考核评定方式，以财务数据分析为主。本文着重分析了邮政企业业绩评议的两类指标，即财务指标与非财务指标的特征、作用及对比，提出在当前邮政公司化改造过程中，对邮政企业有效的业绩评价指标体系应当是财务指标与非财务指标、战略指标与战术指标、有形资本指标与无形资本指标有机结合的内在统一。 邮政财务指标的运用与局限性

邮政企业财务指标是反映邮政企业经营现状的最直接、最重要的业绩评价指标，是邮政企业业绩评价的主要工具。 1.1 邮政财务指标的实际运用

目前在邮政企业业绩评价体系中运用较多的财务指标主要分为两类。

一类是反映邮政企业资产、负债、所有者权益、收入、利润等总体经营状况的财务指标。评价重点是经营活动的盈亏情况，侧重于实际数与计划数、同期数对比，以资金、成本、利润考核为主。目前采用较多的指标有业务总收入、年末净资产、净资产收益率、营运资本、现金流量、现金净流量、成本费用利润率、收支差总额等等。

另一类是反映邮政企业成长速度的财务指标，主要评价邮政企业业务收入的增长、排名次序等，考核重点已向企业营运、盈利及后续发展力量方面转移。目前运用较多的评价指标有业务收入增长率、重点业务（函件、速递、储汇）业务收入增长率以及国内、省内同行业同规模（省、市、县三级）邮政企业的总排名次序、专业排名次序、业务增长排名次序等等。1.2 邮政财务指标的局限性

上述财务指标为邮政企业高级经营者决策提供了真实可靠的依据，但财务指标属于静态结果指标，在邮政企业业绩评价中还存在一定的局限性。 1.2.1邮政财务指标难以真实、精确地反映邮政企业的经营业绩

邮政财务指标的计算以会计报表为基础，在应计制下，企业选择会计政策和报告财务信息具有一定“弹性”，它可进行合法、必要的盈余管理，这样，企业“本期”收益在一定程度上就会“失真”。这是传统会计的先天性缺陷，在邮政企业的财务核算中当然也不可避免，所以它无法成为反映邮政企业经营的“精密工具”。

1.2.2 邮政财务指标无法反映企业未来价值的创造

因为财务指标的基础是历史成本，描述的是邮政企业过去的成果，因此，邮政财务指标是事后反映的“专家”，而许多对邮政企业有利的未来因素由于并没有实际发生，不符合历史成本计价原则和谨慎原则，因此无法被真实地反映在财务会计报表中。

1.2.3 邮政财务指标忽略权益资本的成本补偿

目前邮政企业正处于公司化改造过程中，公司化的核心是要从过去立足自身经营的自我评价角度，转变到从权益人的角度审视邮政企业的价值，同时也预示着邮政财务评价将在今后融入更多的市场化内容。

1.2.4 邮政财务指标采用固定权重形式，使评价体系缺乏灵活性和可操作性

因财务报告有严密的逻辑关系和严谨的格式化核算，必然导致以财务指标为主的邮政业绩评价体系缺乏更多的变通性。 1.2.5 邮政财务指标对无形资产的评估能力较弱

对于邮政品牌效应、邮政网络成本的结算与流失、获得一位对市场开发极有帮助的重要人才的成本核算以及客户忠诚度等无形资产，邮政财务指标的评估能力较弱。 邮政非财务指标的设置及其在业绩评价中的特点

随着企业业绩分析理念及分析方法的不断完善，特别是企业战略管理理论的广泛应用，为更全面、更合理、更有前瞻性地研究分析企业现状、设计企业未来，非财务指标在企业业绩评价中显得越来越重要。

在这种大形势下，邮政企业非财务评价指标也逐渐在实践中得到了尝试性的应用，比如：反映企业管理决策理念的，如管理创新型决策，实行加分奖励；反映员工培训率的，如通信生产人员执证上岗率，实行扣分考核；反映员工团队精神的，如团队协作能力，以评议为主。从目前实施的效果看，非财务指标的应用只是处于起步阶段，引入一种意识，培育一种观念。因有些非财务指标评价受改进周期的限制，目前还没有达到非常好的效果。但持之以恒，必会为邮政企业的发展提供长久的动力与长效的保证。 2.1 非财务指标的设置

非财务指标主要是指与财务指标相关较弱、以体现企业可持续发展为主的软性评价指标。非财务指标主要反映企业经营、顾客和员工三个层面的现状与发展趋势，主要设置包括以下几个方面：第一，质量指标；第二，市场营销能力指标；第三，顾客满意度指标；第四，人力资源指标；第五，应变能力指标；第六，创新能力指标。

2.2 非财务指标评价的特点

以非财务指标评价弥补财务指标评价的不足，是现代企业管理与决策科学化的客观要求。非财务指标评价在实际应用中有很多优点：一是有利于提高评价的时效性；二是有利于整体评价；三是有利于对未来的预测；四是有利于战略评价；五是有利于分清责任。

值得注意的是，非财务指标评价也存在一些缺陷：第一，非财务指标与利润的相关性小。非财务指标的改善与利润增长的关系较为模糊，管理人员在非财务因素方面的努力很难立刻显示出效果，不利于激励管理人员关注非财务指标的改进。第二，非财务指标之间的关系错综复杂。有些指标联系很紧密，不易分别确定其重要程度；有些则可能互相矛盾，一个指标需要其他指标做出牺牲才能得以改善，容易引起部门之间的冲突。第三，非财务指标缺乏公认的计量方法，在衡量和运用方面尚不完善。

由此可见，财务指标评价与非财务指标评价优点与缺陷并存。只关注财务业绩易产生短期行为，影响邮政企业可持续发展；若过分重视非财务业绩，邮政企业很可能因为财务上缺乏弹性导致财务困难。事实上，邮政财务业绩与非财务业绩都是邮政企业总体业绩不可缺少的组成部分。财务业绩是通过会计信息系统表现的表象、结果和有形资产的积累；非财务业绩则是通过经营管理系统获得的内因、过程和无形资产的积累，与邮政企业整体长远的兴衰成败关系极大，是本质的内容。对现代邮政企业所处的经营环境，需要全面衡量和分析。因此，财务指标评价与非财务指标评价的有机结合是科学而现实的选择。 3 完善邮政企业业绩评价指标体系的设想

3.1 从战略目标出发设计邮政业绩评价指标体系，把邮政业绩评价纳入战略管理的全过程



邮政企业的生产经营过程实际上应是邮政企业战略的实施过程。制定邮政企业战略的实质，就是要使邮政企业内部通过资源整合与外部市场机遇相互融合、相互渗透。邮政企业战略决定了邮政企业的发展方向，具体表现在对邮政企业5至10年的规划发展中。特别是对邮政今后公司化的运行，邮政企业业绩评价指标体系的设计应更有助于邮政企业战略目标的战术转换和具体执行。 设计邮政企业业绩评价指标体系的具体程序是：先根据邮政企业的整体战略目标设计整个邮政企业业绩评价指标体系的大体框架，再将战略目标层层分解，设计出符合各个战术、技术层次需要的评价标准，从事前、事中和事后各个阶段控制邮政企业的经营过程，随时掌握本企业的市场、服务、技术、财务等各种信息。根据内部环境的变化，充分整合利用内部资源，发挥资源的最大效能，在组织过程中随时调整邮政企业的经营目标，以便对经营业绩进行动态的、前瞻性的考核与评价，使企业业绩评价指标体系融入战略管理的全过程，真正体现企业战略管理的思想。

在全国邮政五级架构的管理模式中，上述设计程序均应得到不同程度的体现，特别在是市、县局两个基本层级中，应考虑如何在与集团总公司、省公司的战略方针相一致的前提下，结合自身特点，制订因地制宜的战略评价体系。 3.2 实现财务与非财务指标评价的有机结合，以揭示邮政企业的长远发展能力 财务指标和非财务指标各有其优缺点，在邮政企业业绩评价体系中这两类指标各自评价的角度不同，使用范围也不一样。财务指标能够综合反映邮政企业的财务业绩，并与邮政企业的主要经营目标直接联系，故容易被邮政企业管理者接受。但财务指标本身不能揭示邮政业绩的动因或业绩改善的关键因素，而且，财务指标偏重于邮政企业内部评价，忽视了对产品质量、诚信、服务和顾客满意度等非财务因素的评价。因此，在业绩评价指标体系中应加入非财务评价指标，它包括以下几个方面： 3.2.1 反映企业信誉的指标 设计企业信誉评价指标。应从企业信誉评价的实际需要和实际可能、企业信誉评价的内容和标准出发，结合行业的特点，尽量做到科学、全面、准确易行。对于处于公司化改革中的邮政企业，应更多地从投资者（或银行）、社会责任和质量管理等方面综合评价企业信誉。具体在实践中能运用的反映邮政企业信誉的指标可分为以下几个方面。

体现质量方针与服务承诺相符的指标。可考评的主要指标有邮政各专业（如速递、函件、储汇、物流等）及各环节（如营业窗口、运输、处理、投递）的各项质量考核指标，以及目前在邮政作业流程中广泛运用的各种信息管理考核指标。

体现投资者（或银行）对邮政企业发展的预期方面的指标。可考评的主要指标除了通常的盈利指标、营运指标，还要增加对邮政企业偿债能力的分析，如贷款按期偿还率、贷款利息按期支付率、货款支付率以及现金流动负债比率等。对偿债能力的分析，还应分别从商业信用和银行信用分析，通过直接与间接的信用关系，综合反映邮政企业生产经营活动的情况和企业资金的信用状况。 体现邮政企业社会责任方面的指标。可考评的主要指标包括企业是否不污染环境、不歧视、不从事欺骗性的经营活动、是否融入自己所在的社区及资助慈善组织以及邮政企业在改善社会中扮演什么样的角色等等。通过这些指标，我们可以很明确地看到，邮政企业要使长期资本收益率最大化，必须担负更多的社会义务并承担由此产生的成本。邮政企业的社会责任、义务履行得如何，将直接影响到对邮政企业信誉的评价。 3.2.2 反映顾客方面的指标

反映顾客方面的主要指标有：顾客用邮满意程度、邮政大客户保持率和流失率、用户有理由申告次数、服务时限承诺及纠纷、赔偿处理结果好坏等。 3.2.3 反映企业创新能力的指标

对邮政企业创新能力的评价，软指标的着重点在企业经营管理理念、组织结构、人本管理等方面的创新上，硬指标可落实在邮政技术领先能力、市场开拓能力等方面，软、硬指标构成一个有机评价整体。不过在实际工作中，我们可以根据各自的具体情况从五个方面找出本企业所应抓住的突破口或重点，全面推开创新局面。在实践中能采用的反映邮政企业创新能力的指标可分为以下几个方面：

反映邮政企业经营管理理念的创新指标。包括邮政企业经营理念的更新速度、管理模式的灵活性、信息系统的迅速准确性、决策的前瞻性、经营活动的重心转移是否适应市场变化需求等等。 反映邮政企业组织结构的创新指标。包括组织模式的有效性、组织职能的明确程度、企业分工的细化程度、企业内部的协作配合程度、企业组织的精干高效程度等等。

反映邮政企业人本管理的创新指标。包括企业制度制定的原则方法、企业员工对企业的忠诚度和归属感、企业对员工成长的关注和培育程度、企业的薪酬、福利制度的实施和激励效果等等。

反映邮政企业邮政技术领先能力的创新指标。包括企业应用软件开发的推广程度、软件应用对经营活动的有效支撑程度以及优秀员工在实践中提炼总结的优秀经验等等。

反映邮政市场开拓能力的创新指标。包括新市场开发的成功率、市场占有率、邮政产品的不可替代性、营销团队的协作配合程度、大型及较大型营销项目开发的成功率以及大客户维护能力等等。

财务评价与非财务评价的有机融合，更好地反映了邮政企业的整体价值和未来价值，揭示出邮政企业内部和外部之间、财务结果及其执行动因之间的关系，反映出邮政企业发展的长期能力。在此基础上，特别对能反映邮政企业与同行业或不同行业的企业间的竞争差异化指标及反映核心能力的延展性指标做出相应的完善，使邮政企业保持强劲的后续发展力量。3.3 将知识与智力资本纳入邮政业绩评价指标体系，形成并保持邮政企业的核心竞争优势

随着信息技术的迅猛发展及其在企业的普遍应用，企业建立在有形资产上的竞争优势难以保持，人们越来越倾向于将知识与智力资本作为企业最重要的资源，把对知识与智力的投资看成最重要的战略性投资，知识与智力资本已成为企业核心竞争力的关键因素。但从现行的邮政企业经营业绩评价指标体系看，有关知识和智力资本的财务指标几乎没有。因此，在设计业绩评价指标体系时，应增加知识与智力资本评价的财务指标和非财务指标，使业绩评价指标体系更加完善。

3.3.1 无形资产投资比率

无形资产投资比率指企业总资产中无形资产所占的比重。包括邮政自主开发的优质品牌，如“思乡月”；邮政优秀团队或个人在社会上获得的赞赏以及由此产生的社会影响力，如“马班邮路王顺友”；还可以包括邮政品牌的维护成本，服务规范编制、修订与完善的成本，对区域市场进行前瞻性研究与分析的成本以及为打造核心人才队伍而付出的培训、考察、交流等费用，这些都是邮政企业核心竞争力的有机组成部分。 3.3.2 核心人才比率 核心人才比率指企业核心人才占全体员工的比重。核心人才主要指邮政企业的高(中)级管理人员、企业策划人员、企业市场分析人员、企业精细核算人员等等。

3.3.3 员工队伍建设能力

根据员工积极性、培训情况、劳动生产率、学历提升等情况进行综合评价。

3.3.4 研究开发能力

主要通过新技术研究开发费用率与研究开发费用增长率这两个指标进行综合评价。通过对其指标的评价，引导企业改进技术装备、合理安排作业流程、提高工作质量、提高员工技能和经营管理水平等，形成和保持企业的核心竞争力，以实现企业的可持续发展。

可以预见，邮政企业经营业绩评价将顺应现代化企业管理的要求，融入整个邮政战略管理过程，并将邮政战略目标作为邮政企业业绩评价和管理的起点；邮政企业业绩评价指标体系的建立将在传统业绩评价的基础上进行完善和拓展，形成体现邮政企业战略经营管理要求、体现邮政企业核心竞争力和知识与智力资本作用的财务与非财务指标有机结合的业绩评价指标体系。

参 考 文 献 林世怡，林华.财务报告和分析.北京:企业管理出版社，2005 万君康，梅小安.企业知识资本管理及其绩效评价.北京:中国人民大学出版社，2006

收稿日期:2007-08-20

作者简介：袁雪梅(1973～)，女，江苏无锡人，经济师，主要从事邮政企业管理和人力资源管理研究。

第二篇：项目经理业绩评价指标体系研究

项目经理业绩评价指标体系研究

姜蕊

摘 要：项目经理作为项目的管理者，从项目的开始到结束起着至关重要的作用，因而人们十分重视对项目经理的工作业绩进行评价，而在整个业绩评价系统中最为关键的构成要素则是评价指标，只有建立合理的业绩评价指标才能对项目经理进行有效的激励和约束，才能使项目的实施更加符合管理者的要求。

关键词：项目经理；业绩评价指标 项目经理业绩评价指标的选择标准

（1）业绩评价指标要符合企业的长期发展目标。当今，残酷的市场竞争要求企业必须对环境的变化作出及时的反映，企业应当制定长期的发展目标，作为企业的领导者更应当具有发展的眼光，制定企业的远期发展计划。所以，项目经理作为企业项目的管理者，其业绩评价也应当符合企业长期发展目标。应将企业的发展作为项目经理业绩评价的核心指标，杜绝短期效应和行为的发生，使项目经理具有责任心和使命感。

（2）业绩评价指标要能真实地反映项目经理业绩。它包含两个方面的含义：一是业绩评价指标可以通过准确计算得出，因为指标只有可计量，才能保证评价标准、评价过程和评价结果的客观性。二是业绩评价指标不易被项目经理操纵。由于领导者与项目经理之间信息不对称，评价指标完成值的高低易受项目经理主观操纵，不能如实反映项目经理的努力程度，因而在业绩评价指标选择时要综合考虑项目经理对企业的控制程度、项目经理的风险偏好、企业内外环境约束的力度，尽可能地优化指标系统。

（3）业绩评价指标要具有可操作性。一方面要求具有可理解性，即只有当指标能被执行者恰当地解释时才是有用的，否则，项目经理将无所适从，对自己的努力方向感到茫然。另一方面，要求指标项目有关数据的收集以及指标体系本身具有可行性。

（4）业绩评价指标要具有充分性。由于每个具体的指标都具有特定的含义，增加相关指标，就可能提升业绩评价指标体系的质量。同时，计算机技术、统计学和计量经济学的快速发展为处理较多指标数据提供了有力的支持。但是，过多的业绩评价指标会使项目经理的努力目标变得不明确，同时还会增加对项目经理业绩考核的成本。因此，在增加更多指标以提高业绩评价指标体系的充分性时，还要考虑到重要性原则和成本效益原则。

（5）业绩评价指标要具有相关性。对业绩评价指标而言，其相关性就是要求其能够帮助信息使用者对项目经理的业绩做出准确判断。通常，可以用项目经理实际努力程度与业绩评价指标反映出来的业绩数值之间的相关系数来甄别指标的相关性，相关系数越接近于1，该指标的相关性就越强。 我国企业项目经理单一业绩评价指标的利弊分析

项目经理的业绩评价原则上可以采用单一指标，如利润、经济增加值等。无论采用哪一种业绩评价指标，都有其自己的优缺点。

首先，采用利润指标有其合理的方面：利润指标直接体现了企业所取得的利润，容易量化，看得见摸得着。利润最大化准确地反映了企业理财和经营的动机，也符合资本运动的本质——增值。同时，一个项目要追求利润，项目经理就必须讲求经济核算、加强管理、改进技术、提高劳动生产率。这些措施都有利于资源的合理配置，有利于经济效益的提高，能够促进整个企业的利润增加。

然而，用利润指标来进行业绩评价的最大弊端是，容易导致项目经理为了短期的经济利益最大化，忽视了长远利益。所以利润最大化这一评价指标必须建立在企业外部市场完善和内部约束有力的基础上，同时要求企业具有较强的内部控制。因而采用利润这一单一指标不能完整地反应项目经理的业绩。

其次，近些年来得到普遍重视的经济增加值(EVA)指标，在一定程度上有其优点。EVA是一定时期企业税后净利润与企业投资成本的差额。如果这一差额是正数，表明企业为股东创造了真正的财富；反之，如果EVA小于零，则意味着股东财富被蚕食。其计算公式为：EVA=NOPAT-WACC×NA，NOPAT表示经过调整的营业净利润，WACC是企业的加权平均资本成本，NA表示公司资产期初的经济价值。EVA指标可以促使项目经理更加有效地使用企业的资本金和留存收益，EVA着眼于企业的长远发展，鼓励项目经理进行能给企业带来长远利益的投资决策。另外，EVA业绩评价体系既可以考核管理者，又可以考核各层员工，将企业各种经营活动归结为一个目的，即如何增加EVA。

尽管EVA指标综合了会计指标和市场指标的一些优点，但它的计算依赖于对公司所有者权益市场价值及其权益成本的计算，而在我国难以计算真正的权益资本成本及其市场价值，这就使得所计算出来的EVA指标的准确性大打折扣。况且，EVA指标还需要企业内部建立一套严密的核算体系，来保证某一项目效益的核算准确性。另外，EVA存在着短期行为问题，即被评价期间的EVA只是当期已经实现的EVA，而未实现的未来预期的EVA也是企业价值(或股东财富)的构成部分。我国企业项目经理业绩评价综合指标体系的构建

单一的项目经理业绩评价指标在不同程度上都有自己的缺点，因而采用财务指标与非财务指标相结合的多元化指标体系，能够突破单一财务指标的缺陷，近年来引进的平衡计分卡这一综合性的业绩评价系统，大大提高了项目经理业绩评价的科学性。

首先，要进行核心财务指标的选择。在采用多个财务指标对项目经理进行业绩评价时，企业往往会选择某个指标作为核心指标，与其它财务指标相配合。对某一项目而言，最常用的核心财务指标有净收益类指标。不同的企业，其战略目标、对风险的规避程度、成长发展的阶段等往往是不同的，因此，在对项目经理进行业绩评价时应根据实际情况对核心财务指标的选择做出自己的决策。

对于传统企业来说，适合采用净收益类会计指标作为核心财务指标。对于高新技术产业来说，因其需要进行大规模的研究开发，如果采用净收益类会计指标，就会抹煞项目经理的业绩，因而不适合采用净收益类会计指标作为核心财务指标。对于中小企业而言，应采用能体现企业经营能力和发展能力的核心财务指标。对于处于启动、计划阶段的项目，更应当关注其长远的发展，所以对项目经理进行评价时应选择长期性指标作为核心财务指标。对于处于实施阶段的项目而言，因其发展前景已经比较稳定，项目的风险相对减小，在行业中的地位也日益明确，领导者对项目经理业绩评价适合将净收益类会计指标作为核心财务指标。

其次，配合使用非财务指标。采用财务指标容易导致对项目经理的业绩评价只重视现有的经济利益而忽视长远的价值创造能力，因此，我国企业中项目经理业绩评价综合指标体系的构建需要非财务指标的配合。企业在选择非财务指标时，应从平衡计分卡系统的客户、内部经营过程以及学习和增长三个非财务层面中寻找真正对实现企业战略与实现最终财务成果起到关键作用的，能为项目经理所控制的非财务指标。不同类型的企业、处于不同生命周期的项目对项目经理进行业绩评价时同样应对非财务指标的采用做出自己的选择。例如，传统企业可以根据自身的发展特点而采取适合自己的非财务指标，高新技术企业应将非财务指标放在创新能力上，处于启动、计划阶段的项目应将非财务指标重点放在能给未来带来增值的与智力资本相关的因素上。

参考文献

［1］梁红霞.对企业管理者业绩评价体系的评析［J］.北京教育学院学报，2005，(3).［2］陈震.业绩评价指标的选择标准和权重确定［J］.财会月刊，2006，（43）.

［3］余兵.基于EVA的企业业绩评价体系［J］.辽宁广播电视大学学报，2006，（2）.

第三篇：员工个人业绩评价指标体系

员工个人业绩评价指标体系

(一)业绩考核对象的确定

确定业绩考核对象，即是确定股票期权获受人。股票期权获受人由两部分人组成：资本控制者和资本经营者。在资本控制者中，并不是所有成员都是从股东中选举产生的，外部董事已成为董事会正常执行任务所必不可少的因素，这样的体制可使公司得到各方面专家的帮助。对于这部分董事，企业可根据他们的表现适当给予部分股票期权，以促使他们真正关心企业业绩，真诚为企业服务。他们对企业运营的建议都在董事会会议上有所记录，因此，对于他们的业绩考核，根据董事会会议记录即可，他们不是本文所要确定的业绩考核对象。本文确定的业绩考核对象主要是企业高级管理人员，包括董事长、总经理及副总经理。

在现代企业理论中，一般员工被称为“依赖性资源”，企业的核心资源即企业的高级管理人员被称为“唯一性资源”。核心资源在通常情况下具有不可替代性，这些资源一旦离开企业，企业的其他资源就会无法发挥正常作用，从而导致企业价值的减少。而一般人力资源属于从属地位，属于合作性资源，不可替代性弱，这些资源离开企业，只会导致他们自身价值的减少。鉴于这两种人力资源地位的不同，在考虑提前分配时，就应区别对待，着重应考虑对核心资源的期权激励问题。

(二)个人业绩评价指标体系的构建

1．董事长的个人业绩评价指标体系

董事长代表董事会对公司的一切事务进行监督管理，在董事会休会期间，负责处理对公司有重要影响的业务活动，是一个举足轻重的人物，对其个人业绩指标评价体系可分成两部分：一是个人素质评价指标体系；一是个人工作绩效评价指标体系。

个人素质评价指标体系由三部分构成：素质结构，包括进取心、责任心；智力结构，包括综合分析能力、工作经历、学历；能力结构，包括目标定向能力、决策能力、用人授权能力、协调能力、风险能力、人际关系能力等。

个人工作绩效评价指标体系拟从以下几个方面构建：公司的资本运营效果，对股东大会决策的执行，高级经理层的运作，劳资关系的协调及企业文化建设情况。

①公司资本运营效果的评价指标采用定量指标，从盈利情况、投资情况、筹资情况三个方面评价，主要指标有总资产增长率、净利润增长率、不良投资比率、固定资产比率、资金成本率、债务保障率；②对股东大会决策执行情况的评价指标采用定性指标，包括：是否制定切实可行的计划、是否进行有力的组织工作、是否进行有效的指导；③对高级经理层运作情况的定性评价指标为：高级经理人员是否冗余、是否需设新的职位、各部分职责是否分明及能否协调运转；④对劳资关系的协调和劳资纠纷的处理主要通过内部员工满意程度来评价，包括生理满意指标、安全满意指标、社交满意指标、尊重满意指标和自我实现满意指标；⑤对企业文化建设的评价从三个方面进行：外层文化，如：企业知名度、企业形象、职工服务态度；中层文化，指企业的制度文化；精神文化，如：企业价值观念、职工群体意识、行为规范等。

2．高级经理人员的个人业绩评价指标体系

高级经理人员包括总经理和主管不同工作的副总经理。对他们的个人素质要求基本一致，但由于他们各自主管工作不同，对他们个人的工作绩效评价应依据其职务分别进行。高级经理人员个人素质评价指标体系也由三部分构成：素质结构，包括事业心、进取心、责任心；智力结构，包括行业生产技术知识、知识面、综合分析能力、工作经历、学历；能力结构，包括处事能力、控制能力、及时发现问题能力、灵活性、信息沟通能力、决策或辅助决策能力、谈判能力、社交能力等。

(1)总经理个人工作绩效评价指标体系

总经理是公司经营管理的代表，全面负责公司的日常行政和业务活动，代表公司对外处理业务。本文拟从以下八个方面评价企业业绩，即：市场、开发创新、技术装备和物资设施、产品和劳务、财力资源、盈利能力、人力资源和组织管理。市场用市场占有率和开拓的市场面，如市场覆盖率、客户留住率评价；开发创新用新产品开发数量和投入资源来评价，指标可为：新产品开发成功率、科研开发费用率；技术装备和物资设施可用技术改造率、设备更新率、设备充足率、设备先进水平四个指标评价；产品和劳务可用销售额增长率、优质产品率、顾客满意度三个指标评价；财务资源用资金成本率、现金充足率、现金周转率评价；盈利能力用销售净利率、成本费用利润率、每股盈余评价；人力资源情况可用技术人员培训比率、员工比率、工伤事故率四个相指标评价；组织管理用组织结构的改造、管理方法的革新和组织规模的变化来评价。

(2)主管市场营销的副总经理的个人工作绩效评价指标体系

对主管市场营销的副总经理的个人工作绩效评价拟从以下五个方面进行：市场占有状态、拥有的客户、销售额及销售费用、劳动效益和售后服务。市场占有状态可用产品市场占有率、产品市场覆盖率两个指标评价；拥有客户情况用新客户增长率、客户留住率评价；销售额及销售费用可用销售额增长率、产品销售量计划完成率、销售费用占有率评价；劳动效益的评价指标选用全员销售率；售后服务的评价指标主要是时间、质量、成本。其中，时间即反应周期，是指从客户请求到最终解决问题的时间；质量主要用售后服务一次成功率来衡量；成本即用售后服务过程中的人力、物力的资本。

(3)主管研究与开发的副总经理的个人工作绩效评价指标体系

围绕研究与开发的产出成果，对副总经理的个人绩效评价主要是以下两方面：研究与开发的成本与效益、研究与开发产品的质量。研究与开发的成本与效益的评价指标包括：评价老产品的技术改造成果的技术进步贡献率，评价新产品投资效果的创新产品销售比例，评价科技开发费用利用效果的技术开发费用创收率，评价新产品开发成功数量的新产品开发成功率；研究与开发质量评价指标可以是售后返修率和销售退货率，这里仅考虑由于产品开发设计不合理而引起的返修率和退货率。此外，新产品的市场占有率也可作为该副总经理的一个绩效评价指标。

如果公司正在进行新项目开发，对副总经理的绩效评价可通过对项目实现的可能性和预期效果评价进行，评价内容包括目标市场是否明确，产品是否具有竞争力，开发是否可能成功，生产和销售是否具有问题。

(4)主管生产与运作副总经理的个人工作绩效评价指标体系

对主管生产与运作的副总经理个人工作绩效评价分两部分进行，即生产作业准备评价和生产过程评价。生产作业准备的评价内容包括：设备的使用与维护，指标为设备故障率、维修费用效率、物资采购，评价指标为材料利用率、采购费用率、采购价格、采购速度和及时性；物资储备，评价指标为物资损耗率、储备资金周转天数、单位物资储备成本。对生产过程的评价包括四个方面：质量、成本、高贷、柔性。可用返修率、退货率、客户留住率评价产品质量；同时，用次品率、成品率、返工率、浪费情况评价企业生产过程中的质量控制。成本是产品价格的重要组成价格，对利润有很大影响，可用边际贡献、边际贡献率来评价。高贷强调速度和可靠性，用生产周期和顾客满意度评价。柔性强调对数量、对种类变化的反应能力。

(5)主管人事及人力资源的副总经理的个人工作绩效评价指标体系

对主管人事及人力资源的副总经理的个人工作绩效评价围绕六个方面进行，即从业人员的变动情况、工作状况、人员构成、教育训练、安全情况及激励。从业人员的变动情况的评价指标为：员工比率、离职率、员工固定率；工作状况的评价指标为：出勤率、迟到率、加班加点率；人员构成主要从员工素质，如大专以上职工比率方面评价；教育训练情况的评价指标为：人均受训率、教育训练时间率；安全情况的评价指标有：工伤事故率、劳动灾害补偿率；人员激励情况主要从定性角度来评价，包括激励政策、激励手段、业绩考核等。

(6)主管财务的副总经理个人工作绩效评价指标体系

对主管财务的副总经理的个人工作绩效评价围绕两方面进行：资金筹集和资金管理。资金的筹集评价可针对资金筹集的数量、成本、风险进行。筹资数量的评价指标可为现金充足率；资金成本可用资金成本率评价，筹资风险可用利息保障倍数、现金流动比率评价；资金的管理包括固定资产的管理和流动资产的管理，评价指标可分别选择固定资产充足率、固定资产先进程度、现金周转率、应收账款周转率和存货周转率。

此外，还应从定性的角度评价企业的资金预算是否有效；利润分配是否合理；与股东、债权人是否有良好关系；内部控制制度设计是否合理，并得以贯彻执行；信息系统是否有能力提供及时的信息，提供的信息是否准确。

第四篇：论银行信贷员业绩的评价指标体系

论银行信贷员业绩的评价指标体系

在商业银行的经营活动中，信贷员的劳动效率、工作质量和工作效益发挥着极为重要的作用。商业银行信贷营销管理运行系统包括信贷营销、信贷审查和信贷管理3个层次，信贷员所担负的相应岗位职能和任务也是不相同的。因此，在实践中，应该按照信贷营销员、信贷审查员和信贷管理员3个层次岗位类型分别设计其业绩评价指标体系。本文依据6项原则提出了信贷营销员、信贷审查员和信贷管理员的业绩综合评价指标体系的具体设想。信贷员业绩通过统计指标来反映，而统计指标的设置又必须服从于信贷工作的特殊规律性。我认为，设置评价信贷员业绩的统计指标体系，应当遵循以下6项原则：一是客观性原则。设置的评价指标能够真实地反映出信贷员工作效率、工作质量和工作效益的现实特征。二是完备性原则。从整体性出发，多角度、全方位地反映信贷员的业绩水准。评价指标体系在空间上要成为一个系统，包括信贷员业绩的各个主要方面；在时间上作为一个有机整体，不仅要从各个不同角度反映出信贷员业绩的现状，更要反映出该系统动态变化的信贷员业绩态势。三是分类性原则。信贷员岗位划分为贷前调查、贷时审查和贷后管理3个层次，其岗位职责和任务在性质上存在很大差异性。从层次性和差异性出发，对3个层次岗位信贷员分别设置业绩评价指标体系。四是定量为主原则。应具有清晰的层次结构，定性分析与定量分析相结合并以定量分析为主，由定性到定量，由局部到整体，结合并以定量分析为主，由定性到定量，由局部到整体，由复杂到简明，在科学分析和定量计算的基础上，最终形成对信贷员业绩的直观结论。五是可比性原则。评价指标既要便于进行纵向比较，也要便于进行横向比较；既要可用以进行时序比较分析，也要可用来进行同类岗位信贷员之间的比较分析。六是可行性原则。信贷员业绩评价指标体系应该简单明了，所要求的定量分析数据和定性分析资料能够及时、完整、准确地取得，综合计量评价上要简便易行。根据上述信贷员业绩综合评价体系的设置原则下，下面按信贷营销员、信贷审查员、信贷管理员3个层次岗位类型分别设计其业绩评价指标体系。

一、信贷营销员业绩的考评指标体系

信贷营销员的基本职责和任务，是及时搜集反馈存贷款市场的有关信息，大力拓展对公存款市场和有效贷款，努力清收欠贷欠息，提高信贷营销业务的经济效益。据此，本文设计了信贷营销员业绩的考评指标体系。

（1）对公存款市场信息反馈及时率任务完成率

对公存款市场信息反馈及时率任务完成率＝对公存款市场信息反馈及时率实际数/对公存款市场信息反馈及时率任务数×100%。

其中,对公存款市场信息反馈及时率＝及时反馈对市场信息件数/要求反馈的对公存款市场信息总件数×100%。

该指标旨在促使信贷营销员千方百计调查、搜集和及时反馈对公存款市场信息,为行领导及时提供存款竞争决策的信息支持,以增强存款工作决策的针对性、正确性和有效性。

(2)所分管的原有存款客户的对公存款增量任务完成率

所分管的原有存款客户的对公存款增量任务完成率＝考核期原有存款客户的对公存款增量实际数/考核期原有存款客户的对公存款增量任务数×100%。

该指标旨在促使信贷营销员努力做好所分管的原有存款客户的稳存增存工作,确保老客户具有较高的资金归行率和留存率。

(3)本人营销新增存款客户的对公存款增量任务完成率

本人营销新增存款客户的对公存款增量任务完成率＝考核期新增存款客户的对公存款增量实际数/考核期新增存款客户的对公存款增量任务数×100%。

其中,新增存款客户的对公存款增量是指本人在考核期内新吸收的存款客户的对公存款期末余额。该指标旨在促使信贷营销员想方设法争夺对公存款客户，扩大对公存款市场份额，增强信贷资金实力。

（4）所分管的原有存款客户和营销新增的存款客户的总计对公存款日均增量任务完成率

所分管的原有存款客户和营销新增的存款客户的总计对公存款日均增量任务完成率＝考核期存款客户总计对公存款日均增量实际数/考核期存款客户总计对公存款日均增量任务数×100%。

其中，存款日均增量＝考核期存款日均余额-期初存款余额）。

该指标旨在促使信贷营销员积极注重对公存款增量的稳定性，努力追求存款的经济效益。

2、贷款类指标。主要考评信贷营销员贷款市场拓展和质量管理方面的工作绩效，可以用8个分指标加以考核。

（1）贷款市场信息反馈及时率任务完成率

贷款市场信息反馈及时率任务完成率＝贷款市场信息反馈及时率实际数/贷款市场信息反馈及时率任务数×100%。

其中，贷款市场信息反馈及时率＝及时反馈贷款市场信息件数/要求反馈的贷款市场信息总件数×100%。

该指标旨在促使信贷营销员积极调查、搜集和及时反馈贷款市场信息，为行领导及时提供贷款决策的信息支持，以增强贷款工作决策的针对性、正确性和有效性。

（2）贷前调查报告规范率任务完成率

贷前调查报告规范率任务完成率＝贷前调查报告规范率实际数/贷前调查报告规范率任务数×100%。

其中，贷前调查报告规范率＝符合规范的贷前调查报告件数/贷前调查报告总件数×100%）。

该指标旨在促使信贷营销员认真做好贷前调查工作和贷前调查报告的撰写工作，增强贷前调查报告的规范性。

（3）有效贷款增量任务完成率

有效贷款增量任务完成率＝考核期有效贷寺增量实际数/考核期有效贷款增量任务数×100%。

其中，有效贷款增量是指本人营销的考核期新增的AA级及以上企业贷款增量、存单质押贷款增量以及个人住房贷款等消费贷款增量之和。

该指标旨在促使信贷营销员努力开拓有效贷款市场，扩大有效贷款总量，提高银行资产盈利水平。

（4）新增贷款不良率任务完成率

新增贷款不良率任务完成率＝（2-新增贷款不良率实际数/新增贷款不良率实际数/新增贷款不良率任务数）×100%。

其中，新增贷款不良率＝新增不良率贷款余额/新增贷款余额×100%。上式中，新增贷款是指1998年1月1日以后经本人调查发放而新增的贷款；新增不良贷款是指1998年1月1日以后经本人调查发放而新增的贷款中按5级分类法划分的新增次级类贷款、可疑类贷款和损失类贷款之总和。

该指标旨在促使信贷营销员认真做好贷前调查工作，提高贷款调查信息质量，如实反映贷前调查所掌握的有关情况，认真放好管好新增贷款。

（5）新增贷款收息率任务完成率

新增贷款收息率任务完成率＝新增贷款收息率实际数/新增贷款收息率任务数×100%。其中，新增贷款收息率＝新增贷款实收利息/（新增贷款实收利息+表内外新增贷款应收

利息净增额）×100%。

上式中，新增贷款实收利息是指1998年1月1日以后经本人调查发放而新增的贷款在考核期实际收到的利息；表内外新增贷款应收利息净利增额，是指1998年1月1日以后经本人调查发放而新增的贷款在考核期新增加的表内外应收利息。在考核时，挂账住停息的新增贷款也应计算应收利息，并列入考核计算。

该指标旨在促使信贷营销员在放好管好新增贷款的同时，加强新增贷款利息的清收工作，确保新增贷款利息及时归行。

（6）清收不良贷款本金（不含核销和剥离）任务完成率

清收不良贷款本金任务完成率＝清收不良贷款本金实际数/清收不良贷款本金任务数×100%。

该指标旨在促使信贷营销员努力清收不良贷款，盘活不良资产存量，提高贷款资产质量和效益。

（7）清收欠息（不含核销和剥离）任务完成率

清收欠息任务完成率＝清收欠息实际数/清收欠息任务数×100%。上式中，清收欠息是指由本人负责收回的以前企业所欠的利息）。该指标旨在促使信贷营销员努力清收历年欠息，增加营业收放，扩大盈利总量。

（8）贷款损失率任务完成率

贷款损失率任务完成率＝（2-贷款损失率实际数/贷款损失率任务数）×100%。

其中，贷款损失率＝（损失类贷款余额+考核期已核销贷款损失）/（全部贷款余额+考核期已核销贷款损失）×100%。

上式中，全部贷款余额是指经本人调查发放的贷款在考核期末的余额；损失类贷款余额是指经本人调查发放的贷款中在考核期末的损失类贷款余额；已核销贷款损失是指经本人调查发放的贷款中在考核期经批准而核销的贷款损失。

该指标旨在促使信贷营销员在切实严把新增贷款调查关和发放关的同时，努力清收不良贷款，防范和化解贷款风险，降低贷款损失水平。

3、创利类指标。主要考评信贷营销员所作出的创利贡献，可以用2个分指标加以考核。

（1）创利任务完成率

创利任务完成率＝模拟利润完成数/模拟利润任务数×100%。

其中，模拟利润=存款模拟收入+贷款模拟收入-存贷款营销模拟成本。

存款模拟收入=存款日均余额×（一级准备金率×一级准备金利率+二级准备金率×二级准备金利率+正常存款备付率×备付金存款利率）+定期上存资金日均余额×定期上存资金利率。

上式中，定期上存资金日均余额=存款日均余额×[1-（一级准备金率+正常存款备付率+正常现金上存资金日均余额取正值。

贷款模拟收入=考核期贷款利息实际收入。

存贷款营销模拟成本=存款日均余额×全行存款综合成本率+贷款日均余额×（全行贷款综合费用率+呆账准备金率）+贷款利息实际收入×营业税率。

上式中，全行存款综合成本率=全行存款成本总额/全行存款日均余额×100%。全行贷款综合费用率=全行贷款费用总额/全行贷款日均余额×100%）。

该指标旨在促进信贷营销员大力拓展存款市场和有效贷款市场，提高资产质量，降低营销成本，扩大盈利总量。

（2）创利增长率任务完成率

创利增长率任务完成率＝创利增长率实际数/创利增长率任务数×100%。

其中，创利增长率=（模拟利润本期数）模拟利润基期数-1）×100%。

该指标旨在反映和评估信贷营销员创利水平的进步情况，促使信贷营销员再接再厉，不断进步。

4、基础管理类指标。主要考核信贷营销员在存贷款营销基础管理方面的工作绩效。可以用1个分指标加以考核。即：

存款和贷款营销档案的全面性、完整性与管理的规范性。

该指标旨在促使信贷营销员认真做好存、贷款营销档案管理工作，力求存、贷款营销档案的完整化和规范化。

上述指标中有关数据的统计考核范围是每一位信贷营销人员分管的存贷款业务数量、质量和效益，考核期可以分为月度、季度、和任期，但考核的重点应当是考核和任期考核。

二、信贷审查员业绩的评价指标体系

信贷审查员的基本职责和任务，是严格按照金融法律、法规和贷款政策审查审批贷款，做到不该放的不批，该放的必批，确保扩大有效贷款总量与防范新增贷款风险的最佳统一。据此，本文设计了信贷审查员业绩的考评指标体系。

1、贷款类指标。主要考评信贷审查员在审查审批贷款方面的工作绩效。可以用6个分指标加以考核。

（1）贷款审查及时率任务完成率

贷款审查及时率任务完成率贷款审查及时率实际数/贷款审查及时率任务数×100%。其中，贷款审查及时率＝及时审查审批贷款笔数/收到要求审查审批贷款总笔数×100%。

该指标旨在促使信贷审查员加强业务学习和训练，提高工作效率，及时做好贷款审查审批工作，更好地适当有效贷款市场竞争的客观需要。

（2）贷款审查审批合法合规率任务完成率

贷款审查审批合法合规率任务完成率＝贷款审查审批合法合规率实际数/贷款审查审批合法合规率任务数×100%。

其中，贷款审查审批合法合规率=审查审批贷款合法合规笔数/审查审批贷款总笔数×100%。

该指标旨在促使信贷审查员增强依法合规办事观念，严格按照法律、规章和程序认真审查审批贷款，严防新增贷款风险。

（3）有效贷款增量任务完成率

有效贷款增量任务完成率＝考核期有效贷款增量实际数/考核期有效贷款增量任务数×100%。

其中，有效贷款增量是指考核期经本人审查或审批的AA级及以上企业贷款增量、存单质押贷款增量以及个人住房贷款等消费贷款增量之和。

该指标旨在促使信贷审查员增强扩大有效贷款投入的积极性和主动性，努力审查审批有效贷款投放，力求扩大有效贷款市场与防范新增贷款风险的有机统一。

（4）新增贷款不良率任务完成率

新增贷款不良率任务完成率＝（2-新增贷款不良率实际数/新增贷款不良率任务数）×100%。

其中，新增贷款不良率=新增不良贷款数/新增贷款数×100%。新增贷款是指1998年1月1日以后经本人审查或审批而新增的贷款；新增不良贷款是指1998年1月1日以后经本人审查或审批而新增的贷款中按5级分类法划分的新增次级类贷款、可疑类贷款和损失贷款之和。

该指标旨在促使信贷审查员认真做好新增贷款风险性的审查工作，防范新增贷款风险。

（5）新增贷款收息率任务完成率

新增贷款收息率任务完成率＝新增贷款收息率实际数/新增贷款收息率任务数×100%。其中，新增贷款收息率=新增贷款实收利息/（新增贷款实收利息+表内外新增贷款应收利息净增额）×100%。

新增贷款实收利息是指1998年1月1日以后经本人审查或审批而新增的贷款在考核期实际收到的利息；表内外新增贷款应收利息净增额是指1998年1月1日以后经本人审查或审批而新增的贷款在考核期新增加的表内外应收利息。

该指标旨在促使信贷审查员在做好新增贷款本金风险审查的同时，对新增贷款利息的归行及时性严加审查，确保新增贷款利息的及时归行。在考核时，挂账停息的新增贷款也计算应收利息，并列入考核计算。

（6）贷款损失率任务完成率

贷款损失率任务完成率＝（2-贷款损失率实际数/贷款损失率任务数）×100%。

其中，贷款损失率=（损失类贷款余额+考核已核销贷款损失）/（全部贷款余额+考核期已核销合同工款损失）×100%。

上式中，全部贷款余额是指本人审查或审批同意发放的贷款在考核期末的余额；损失类贷款余额是指经本人审查或审批同意发放的贷款中在考核期末的损失类贷款余额；已核销贷款损失是指经本人审查或审批同意发放的贷款中在考核期经批准而核销的贷款损失。

该指标旨在促使信贷审查员切实把好新增贷款审查审批关，严防新增贷款的审查审批风险。

2、创利类指标。主要考评信贷审查员所作出的创利贡献。可以用2个分指标加以考核。

（1）创利任务完成率

创利任务完成率＝模拟利润完成数/模拟利润任务数×100%）。上式中，模拟利润＝贷款模拟收入-贷款模拟成本。贷款模拟收入＝考核期贷款利息实际收入。贷款模拟成本＝贷款日均余额×（全行存款综合成本率+全行贷款综合费用率+呆帐准备金率）+贷款利息实际收入×营业税率。

上式中，全行存款综合成本率＝全行存款成本总额/全行存款日均余额×100%。

该指标旨在促使信贷审查员增强有效贷款投入的积极性和紧迫性，在审查审批新增贷款上主动调整优化贷款结构，努力扩大高效低险贷款市场，提高贷款资产效益。

（2）创利增长率任务完成率

创利增长率任务完成率＝创利增长率实际数/创利增长率任务数×100%。

其中，创利增长率＝（模拟利润本期数/模拟利润基期数-1）×100%。

该指标旨在反映和评价信贷审查员创利水平的进步情况，促使信贷审查员再接再厉，不断进步。

3、基础管理类指标。主要考评信贷审查员在贷款审查审批基础管理方面的工作绩效。可以用1个指标加以考核。即：

贷款审查审批档案的全面性、完整性和管理的规范性。

该指标旨在促使信贷审查员认真做好贷款审查审批档案管理工作，力求贷款审查审批档案的完整化和规范化。

上述指标中有关数据的统计考核是每一位信贷审查人员分管的审查审批贷款业务数量、质量和效益，考核期可以分为月度、季度、和任期，但考核的重点应当是和任期考核。

三、信贷管理员业绩的评价指标体系

信贷管理员的基本职责和任务，是对贷款使用情况进行跟踪检查，发现贷款出现问题，及时向上级反映，并积极采取措施妥善解决，采取有力措施清收逾期贷款本息，尽力防范和化解贷款风险。据此，本文设计了信贷管理员业绩的考评指标体系。

1、贷后检查类指标。主要考评信贷管理员在贷后检查方面的工作绩效。可以用4个分指标加以考核。

（1）贷后检查及时率任务完成率

贷后检查及时率任务完成率＝贷后检查及时率实际数/贷后检查及时率任务数×100%。其中，贷后检查及时率＝及时检查贷款笔数/贷后应检查总笔数×100%。

该指标旨在促使信贷管理员严格按规定及时检查贷款发放和使用的合法合规性及效益情况，及时发现贷款发放和使用中的风险隐患。

（2）贷后检查覆盖率任务完成率

贷后检查覆盖率任务完成率＝贷后检查覆盖实际数/贷后检查覆盖率任务数×100%。其中，贷后检查覆盖率＝贷后检查要素笔数/贷后应检查总笔数×100%。

该指标旨在促使信贷管理员认真全面地检查第笔贷款发放的合法合规性和效益情况，力求避免检查上的遗漏，做到贷后检查纵向到底，横向到边，不留死角。

（3）贷后检查问题反映率任务完成率

贷后检查问题反映率任务完成率＝贷后检查问题反映率实际数/贷后检查问题反映率任务数×100%。

其中，贷后检查问题反映率＝贷后检查问题反映笔数/贷后检查发现问题笔数×100%。该指标旨在促使信贷管理员增强严明执法的责任性、自觉性和主动性，将贷后检查中所发现的问题及时、全面、完整地向有关领导和部门反映，以便及时、有效地采取解决对策和措施。

（4）贷后检查问题解决率任务完成率

贷后检查问题解决率任务完成率＝贷后检查问题解决率实际数/贷后检查问题解决率任务数×100%。

其中，贷后检查问题解决率=贷后检查解决问题笔数/贷后检查发现问题笔数×100%。该指标旨在促使信贷管理员增强解决贷后检查问题的责任性和积极性，及时解决贷后检查中发现的有关问题，以便及时化解贷款风险。

2、风险控制类指标。主要考评信贷管理员在贷款风险控制方面的工作绩效。可以用4个分指标加以考核。

（1）全部贷款不良率任务完成率

全部贷款不良率任务完成率＝（2-全部贷款不良率实际数/全部贷款不良率任务数）×100%。

其中，全部贷款不良率＝全部不良贷款余额/全部贷款余额×100%。

全部不良贷款余额是指由本人负责检查和管理的全部新老贷款中，按5级分类法划分的次级类贷款、可疑类贷款和损失类贷款余额之和。

该指标旨在促使信贷管理员认真做好贷后检查和贷款风险防范与化解工作，及时采取化解贷款风险的有效措施，严防贷款风险。

（2）全部贷款收息率任务完成率

全部贷款收息率任务完成率＝全部贷款收息率实际数/全部贷款收息率任务率×100%。其中，全部贷款收息率＝全部贷款实收利息/（全部贷款实收利息+表内外应收利息净增额）×100％。

全部贷款实收利息是指由本人负责和管理的全部新老贷款在考核期实际收到的利息；表内外应收利息净利增额是指由本人负责和管理的全部新老贷款在考核期新增加的表内外应收利息。在考核时，挂账停息的新老贷款也应计算应收利息，并列入考核计算。

该指标旨在促使信贷管理员在切实做好贷款风险管理的同时，努力强化贷款利息风险管理，千方百计清收利息，确保贷款利息及时归行。

（3）收回不良贷款本金（含核销）任务完成率

收回不良贷款本金任务完成率＝收回不良贷款本金实际数/收回不良贷款本金任务数×100%。

其中，收回不良贷款本金是指包括由本人负责收回和申报并经批准核销的不良贷款本金。核销的贷款本金按折半计算。

该指标旨在促使信贷管理员努力清收和申报核销不良贷款，防范和化解贷款风险，提高贷款质量和效益。

（4）收回欠息（含核销）任务完成率

收回欠息任务完成率＝收回欠息实际数/收回欠息任务数×100%。

收回欠息是指由本人负责收回以前企业所欠的表内外应收利息和申报并经批准核销的以前企业所欠的表内应收利息。核销的贷款利息按折半计算。

该指标旨在促使信贷管理员认真做好不良贷款清收和申报核销工作的同时，切实加强企业历年欠息的清收和申报核销工作。

3、基础管理类指标。主要考核信贷管理员在贷后检查和风险控制基础管理方面的工作绩效。可以用1个小指标加以考核。即：

贷后检查和风险控制档案的全面性、完整性及管理的规范性。

该指标旨在促使信贷管理员认真做好贷后检查和风险控制档案管理工作力求贷后检查和风险控制档案的完整化和规范化。

上述指标中有关数据的统计考核范围是每一位信贷管理人员分管的贷后检查和风险控制业务数量、质量、考核期可以分为月度、季度、和任期，但考核的重点应当是考核和任期考核。

第五篇：物流企业员工评价指标体系设计

物流企业员工评价指标体系设计

(1)财务评价指标

财务评价指标包括以下几个方而：①收入增长指标；②成本减少或生产率提高指标：③资产利用或投资战略指标。当然，也可以根据物流企业的具体要求，设置更加具体的指标，如经济增加值、净资产收益率、资产负债率、投资报酬率、销售利润率、应收账款周转率、存货周转率、成本降低率、营业净利额和现金流量净额等。平衡计分卡还要求，根据不同级别、不同岗位的员工，相应选择财务绩效指标。及时和准确的财务数据从就是管理层得以有效管理员工的重要因素，财务日标也是管理者在制定战略时首先考虑的目标。平衡计分卡的设计不是否认财务数据的重要性，而是在财务指标的基础上，对物流企业员工的绩效考核停留在传统的过度重视财务而忽视了其他方面造成的“不平衡”状况进行修正，使财务成为四项主要指标之一。财务指标仍是最重要的指标。平衡计分卡的财务方面用来体现股东利益，概括反映企业员工的绩效。

(2)对的客户评价指标

现代管理理念认为，客户满意度昀高低是企业成败的关键。因此物流企业要想取得长期的经营绩效，员工就必须创造出受客户青睐的产品与服务，因此物流企业员工的活动必须以客户价值为出发点。客户方面绩效指标主要包括：①市场份额，即在一定的市场中（可以是客户的数量，也可以是产品销售的数量）企业销售产品的比例；②客户保留度，即企业员工继续保持与老客，1交易关系的比例，既可以用绝对数来表示，也可以以用相对数来表示；③客户获取率，即员工吸引或取得新客户的数量或比例，既可以用绝对数来表示，也可以用相对数来表示；④客户满意度，即反映客户对其从员工那里获得价值的满意程度，可以通过询问、会见等方法来加以估计；⑤客户利润贡献率，即员工为客户提供产品或劳务后所取得的利润水平。

(3)内部业务流程评价指标

内部业务流程指标。主要包括以下三个方面：①评价企业员工创新能力的指标：②评价员工生产经营绩效的指标如产品生产时间和经营周转时间、产品和服务的质量、产品和服务的成本等；⑤评价员工售后服务绩效的指标，如企业对产品故障的反应时间和处理时问、售后服务的一次成功率、客户付款的时问等。

(4)学习、发展评价指标

学习和成长方面考评企、业获得持续发展能力的情况，学习与成长绩效指标主要包括以下三个方面：①评价员工能力的指标，如员工满意程度、员工保持率、员工工作效率、员工培训次数、员工知识水平等；②评价企业信息能力的指标如信息覆盖率、信息系统反应的时间、接触信息系统的途径、当前可能取得的信息与期望所需要的信息的比例等：评价刺激、授权与写作的指标，如员工所提建议的数量、个人和部门之间的协作程度等