TCL人才战略思考：鹰是训练和激励出来的

第一篇：TCL人才战略思考：鹰是训练和激励出来的

TCL人才战略思考：鹰是训练和激励出来的

2011年09月26日 09:09

第一财经日报

“自2004年国际化并购以来，TCL一直致力于国际化人才梯队的建设，‘鹰之系列’人才工程构筑了TCL国际化最坚实的基础。”

TCL集团总裁兼董事长 李东生

“自2004年国际化并购以来，TCL一直致力于国际化人才梯队的建设，‘鹰之系列’人才工程构筑了TCL国际化最坚实的基础。”2010年4月，TCL集团董事长李东生在公司2010年全球经理人大会表示，目前TCL集团全球6万多名员工，其中外籍员工比例接近10%，不同国籍和专业的员工活跃在全球研发、制造、营销等管理岗位上，TCL自己培养的本土高管人才也开始担当起了国际化经营管理的重任。

李东生有些自豪。因为，TCL全球化产业管理架构已经形成，经过十余年的国际化市场拓展与整合，TCL在中国、新兴市场、欧洲和北美的产业架构已经形成，特别是拥有战略意义的北美墨西哥工厂和欧洲波兰工厂，可以有效地规避全球化贸易壁垒，国际化运营能力从学步阶段已经迈向了成熟。

而支撑这一全球化产业管理架构的核心是人才。李东生强调，企业的竞争很大程度上就是人的竞争，TCL的成功在于人才战略的成功。

今年1月29日，TCL集团公布了公司成立以来最大规模的股权激励方案，将向公司董事、高级管理人员，公司及公司控股子公司的经营管理层、核心技术人员等164人实施股权激励，激励计划的标的股票数共计8612.36万股。

在此之前的2008年3月，TCL通讯也曾进行过一次股权激励。当时，TCL通讯向100名员工实施“金手铐计划”，并拿出3900万港元购入公司股份来奖励这批员工。

从这一点来看，TCL的“鹰”是训练出来的，定时的、实质性激励成分，也是其人才战略成功的重要原因之一。

留住人才

不过，在此之前，因为国际并购，TCL经历长达三年的痛苦期。如何在危机时将人力成本降到最低，并留住TCL未来发展所需要的人才，同时还要让留下来的人才发挥其最大作用，一系列未解的难题都需要TCL人力资源总监许芳给出答案。

“在危机时期对组织和业务进行调整是必然的，裁员也是司空见惯的，但大规模裁员的负面影响实在太大。”许芳表示，基于上述考虑，TCL在2005年、2006年最困难的时期也没有轻易采用规模化的裁员手段。

TCL对组织和人员进行优化的方式是减少层级，使组织架构更加扁平化，使业务流程更加简单流畅，从而更加快速地响应市场变化，满足客户需求。在优化过程中，TCL提倡一人多岗，一人多职，将人力成本降到最低；并提倡一专多能，将员工潜力发挥到极限。

但是，相关数据显示，在企业危机动荡时期，90%以上主动离职的员工都是企业想挽留的优秀人才。

“在危机时期里，我们对主动申请离职的员工给予特别关注。”许芳说，很多时候，员工离职不是因为大环境，而是因为小环境，甚至是因为与其直接上级沟通不畅。在公司层面，很难改变大环境，但可以把小环境营造好，这是避免关键人才流失的关键所在。

此外，为应对危机，TCL也借用了一些咨询公司的做法，在公司杰出经理人的通用胜任力模型(GLS)中增加了一项指标，主要考量管理者是否具备提高团队士气、带领员工化解危机的能力，而且还采用了更为灵活的人才甄选方式。

一方面，当前那些在国际化大公司受过多年职业化训练的关键人才、稀缺人才的空岗率升高，TCL会把握时机“猎挖”一些平日难以求得并且公司一时难以培养的人才；另一方面，TCL会严格控制进人增编，重新梳理工作职责，理清工作的饱和度，真正做到人岗适配。对于比较容易获得的人员，或是可有可无的岗位，一律不进人不增岗。

“控制人力成本的一个重要方面是发挥现有员工的智力潜能。”许芳表示，TCL集团人力资源管理中心已推行“NBA”(Next Best Action)工作法。面对一项任务，公司总会要求员工追问：下一个更好的行动方案是什么？这样TCL在做每一个动作时，都会想到它将产生的结果是什么，从而力争做到绩效最大化。此外，TCL还通过更多更灵活的工作方式来控制成本，比如轮休制(特别适用于一些淡旺季很明显的企业)、保底薪休假、无薪休假、协议工作等方式。

鹰的重生

但仅仅上述动作，可能还不足以支撑TCL度过危机。当时的TCL需要的是一种重振的精神力量。

2006年，经历了无数个难眠之夜后，李东生在TCL内部论坛上发表了大概是他从业以来传播最广的一组文章：《鹰的重生》。借用鹰在40岁时脱喙、断趾、拔羽以获重生的故事，他号召TCL全体员工团结一心应对危机，共同推动组织流程和企业文化的变革，坚定推进国际化企业战略的决心。

在鹰的重生系列文章中，有一篇是李东生专门写给员工的。他说，员工是企业的主题，员工主动地参与到变革当中来，是关系TCL能否成功的动力。主动承担国际化并购责任的李东生在这组文章的最后说：“中国企业要成长为受人尊敬的企业，国际化是必由之路。”

一石激起千层浪。仅仅几天内，TCL员工对《鹰的重生》回帖和评论就超过数万条。2006年7月15日，TCL专门组织了150位中高层管理人员去延安；同年8月，又组织了有上万员工参与的企业文化变革创新的誓师大会。

TCL文化的变革并没有仅仅停留在口号上，而是被切实地贯彻到位。同年，TCL集团启动了公司人才战略发展最重要和最成功的一步——精鹰工程。

2006年TCL在全公司的范围内，甄选了100位中层管理者和未来的管理人员，进行为期一年的训练，每月有一门课程，并引入了行动学习。为提高“精鹰学员”的重视，TCL集团执行董事、总裁薄连明从第一期开始就亲自参与。

精鹰工程培训除了理论课程的学习之外，还需要有一个研究的主题，这个主题主要来源于企业存在的实际问题，长期没有解决的，或者对品质、对生产等各个环节的效率、成本等产生重大影响的一些问题。TCL集团高层每年都会在精鹰工程讲授行动学习的理论、方法、框架和要求，很多导师是公司的管理和决策者，会把研究扩展到解决公司的实际问题，转化为公司的项目。

“从上到下，从说到做，推动了TCL构建一个良好的企业文化大环境。”薄连明指出，TCL人力资源部门配合集团的国际化战略，制定了详尽的人才培养计划：将人才分门别类，细分出雏鹰计划、飞鹰计划、精鹰计划和雄鹰计划。应届大学生为雏鹰；基层骨干为飞鹰；中层干部为精鹰；高管人才为雄鹰。

对于海外的人才，除了引入职业经理人，TCL从参与海外公司的收购、整合、运营、管理的人才中，挑选出一些去海外商学院深造。“实际上我们已经形成了全方位立体化的培养计划——雄鹰带精鹰，精鹰带雏鹰，实行导师制，一级带一级来做。这是HR在人才培养方面，立体化、系统化的一个做法。”薄连明解释说。

据悉，即使是在过去TCL集团亏损的情况下，TCL每年还照旧为培训做出相应的预算，并没有减少培训的投入。薄连明认为：“不能把培训看成一个投入和产出的配比。培训见效见利往往是一个潜移默化的过程。”

今年的结果证明，TCL在人才上的付出，得到的回报也是可观的。TCL集团发布的2011年上半年财报显示，今年上半年TCL集团收入273.55亿元，同比增长18.08%，实现净利润5.39亿元，同比增长241.67%。TCL多媒体在全球液晶电视市场排名第七，TCL通讯在全球手机市场排名第七。

Master 寄语

王育琨：

北大企业家研究中心主任，著名管理专家和并购专家

TCL企业文化及人才战略点评：

1.TCL的文化和管理唤醒了每一位员工的生命意识和“地头力”，并转变为创造力和开拓精神，内化为企业的文化基因，通过70后、80后、90后的传承，不断培养和造就人才，成为推动企业持续发展的内在动力。

2.TCL 30年来，一直专注于消费电子和家电制造，在这个过程中产生了与众不同的“生命意识”：在一系列的体制和文化安排中，把员工看作鲜活的生命，看作资源充足的、整体的、具有创造力的生命，他们就可能报以源源不断的创造力。

第二篇：好员工是激励出来

好员工是激励出来的！

-------2012年月饼销售总结 今年月销售到现在为止基本算是尘埃落定了，汇总给大家做一个展示，（卖场销售达成表）。

2012年中秋节的销售在公司领导的正确领导下，我们还算圆满的完成了任务，这是我们大家共同努力得到的结果，首先给我们自己一个掌声！感谢一直在努力的你！

今年月饼的销售有很多典型的案例，从里面就看到平常我们每个人的心智模式。整理出来做个模版，让每个人对照一下自己，有则改之无则加勉，好让以后的我们少走弯路。

今年月饼的销售计划做的好！执行力也比较强，整过过程应该说都在计划之内进行。（确认品牌—确认目标—分解目标—实施目标--过程纠错—结果）从领导开始，身体力行，很多事情做在前面，从3月份的糖酒会就确认了品牌，开始导入月饼销售的理念，让员工有感应；6月份开会更是积极的向同行取经，从那些大客户身上吸取能量，借鉴成功的模式，把别人的成功之路复制过来，少走弯路。在这期间做的最重要的事，是我们共同确认了我们今年的目标-进货300万，销售400万。这个目标比去年正好翻了一番，这个目标是很挑战性的，确认目标后，对目标进行分解就成了我前期的主要工作，把大目标分解到品牌，荣诚，安琪，品佳品，麦轩，珍岛，再把这些转化为业务员的小目标，公司团购的目标，两个领导也安排了任务和目标。再把业务员的目标变成每个卖场的目标，制定出具体的目标，（销售目标，利润目标，费用底限），尤其是一些有针对性的有挑战的卖场，（高密金孚隆，麦凯乐，华润，家乐福，家佳源）做成行动目标，制定出具体详细的作业指导书，设计了一些谈判方案，尤其是设置了谈判底限，需求领导的帮助，一切围绕目标进行！

具体的实施目标从7月份开始，我们业务部每天的晨会渲染销售的氛围，在组长会议上是主要议题，研究如何开展工作，开始给我们的客户释放一些节日信息！把整个工作团队组建起来，确认主要岗位有专人负责，确保工作顺利进行！

到8月份整体销售方案已经出炉了，节前的动员大会开的很成功，大胆的激励团队，挑战目标，会议很煽动，大家的热情都被激发出来了，积极的参与其中，发现更多的可能性，豪情满怀，壮志在胸，尽管现实和理想还有一段距离，但至少业务部的氛围更像一个销售团队，这次开会最大的收获是增加了业务员必胜的信心，把月饼销售的氛围烘托的沸腾了！

由于卖场的谈判从一开始就设定了预期目标，所以一切都朝着我们预期的那样进行，没有做过月饼的业务员全程跟踪服务，这个还是很有效果的。高密金孚隆和麦凯乐就是一个很典型的案例，今年金孚隆的成功之处既有赵伟长期浸染的客情，也是我们提前分析吃透卖场，并根据县级市场的特点和需求，专门设计了一套有效的促销方案引诱卖场，令到卖场按照我们的规划出牌，最终实现双赢的结果。

麦凯乐的谈判比较典型，麦凯乐3年时间不做，很多情况不了解，于媛瑞做了详细的调查，根据她的调查结果，我制定我的谈判底限。经过了三轮谈判，双方互有攻防，最终麦凯乐向我们妥协，一切按照我们的要求进行，于媛瑞了解去年的销售，非常担心今年的保底完不成，一路上鼓励她，给他吃定心丸，完不成算我的，而且完不成不行。激发她的潜能，激起她争强好胜的心，通过她的努力，麦凯乐超额完成任务。

卖场确认好了，找到一个合适的促销员就是大事。促销员有了，培训她符合我们的要求至关重要，今年做了两次培训，几乎所有的促销员都参加了培训，今

年培训和往年不同，培训的重点放在纪律性上，不管你的能力有多强，我要的是一个听从指挥的员工，今年大部分的促销员都能不打折扣的执行每天库存，销售提报的要求，通过这个报表我就可以不用花费很大的精力走市场，有问题的及时和一线的促销员沟通，就能大概了解我们的销售情况，及时的调整我们的销售政策和作战方案！

今年不仅促销员听从指挥，我们这个业务部的执行力也很强，在整个过程里，许多业务员的表现可圈可点，我都看在眼里，王焕华一路上积极响应公司的号召，利用业余时间跑团购，最后的一段时间我都疲惫了，尤其是佳世客出事以后，库里一堆货，是她一直在鼓励我，今年一定没问题，是这种支持让我觉得有力量；佳世客一切都是赵红伟自己搞定的，没上柜就回来汇报，在竞争那么激烈的地方她不仅要到了最好的位置，而且是两块，这是别的厂家望尘莫及的；家乐福王彬和付姐两个人，战斗力超强，带领他们的小团队每天斗志昂扬，不达目标誓不罢休，那群促销员是表扬一下母猪也会上树的人，先不说卖货咋样，光是气势就能把对手压倒！于媛瑞尽管确认的迟了一些，她能快速反应，马上找到了得力的促销员，没做过月饼销售，她每天虚心请教，打电话最多的就是她，段迎秋不甘人后，今年黄岛佳世客销售无望了，积极分担公司的销售任务，全力以赴靠在家佳源，珍岛后期的货几乎全部是她出的。朱义华和王海霞属于默默工作型的，对自己的选择负责，今年业绩不错，也为下一步年品销售积累经验，尤其是朱义华，今年也突破自己去跑团购，那三家利客来也如他所愿超额实现销售目标。张红梅今年局布的好，阳光、巴黎给我们带来惊艳！这也与她前期的谈判安排分不开。前期工作做到了，后期就享受丰厚的收益成果就好了！赵伟今年严格执行公司的要求，公司要求调货，二话不说马上调回来，和王焕华两个每天都很晚回家，确实是付出了！

当然人都不是完美的，很有很多我们没有做到，出了一些在我看来不应该出的问题，尤其是一些不应该退的货退回来。高冬燕是第一次做月饼，热情很高，本来沃尔玛今年总部配送，所对他家不抱希望，但她的热情感染了我，积极的和沃尔玛采购谈判，谈了两款经销产品，销售情况不错，结账金额41万，与去年持平，大大超过我的预期。但是今年沃尔玛整体销售很差，山东第二名才完成了65%，我们销售第一名，剩下了1000多盒，因为一些侥幸心理，觉得和采购、卖场都沟通过了，不退货，他们不能无耻的再好意思退货，而且他们要3600，只发了2400，数量还减少了，而且业务员也再三和卖场确认了不退货，一直窃喜沃尔玛付出不多，收获最大！没想到老天是公平的，让你每次都能不劳而获。今年我们两款月签了饼经销不退货的协议，我们提供超低价的货物，而实际上沃尔玛的价格比我们联销的店的结账金额价格还高，除了这个原因，还是是侥幸心理害了我们，太大意了，给业务员讲过沃尔玛很无赖，剩货肯定还要找我们，除非不想和他们做了！但是业务员第一年做没有经验，他自己和卖场再三确认不退货，老觉得他们不可能退货，再加上店多，台东、城阳和潍坊还做联销的货，精力跟不上，没有认清形势，如果年品有这样的情况，最后三天逼采购清仓甩卖就没事了，不能像现在这样造成麻烦和困扰！

另外沟通是一个大问题。佳世客今年发生了不可抗力的事件销售不好很正常，能理解，但是珍岛的退货最后才报，消化不掉剩下很不应该。就是沟通有问题，珍岛的货不能退货，开会反复的讲，所有的业务员都有这个高压线，9.29号早上没打招呼济宁的货到仓库，安排戚师傅送到黄岛家佳源，中午11来了一条短信东部佳世客的库存过来，给了处理方案在店内消化；几分钟后延吉路的库存又来一条短信，我是没招了的，还是打了一圈电话问那个业务员还能再消化，晚上王焕华给信崂山要一些货，段迎秋给信家佳源能再消化一些！还是有一些退

货回来，现在想想也是我的问题，老是把赵红伟看成完美的人，认为他做事绝对会滴水不漏，谁出现这样的低级错误她都不会出现，今年这个神话打破了！我对她没有关照，也没有管理，所有的事情都是他自己谈的，所以今天佳世客出现这个结局，我也有很大的问题，愿赌服输，愿意和她一起承担错误的后果。包括于媛瑞剩在仓库里没发现的6箱货，她今年第一次做，很多问题想不到很正常，但是我的培训不详细没到位，这些问题没有想到她前面去，到她出现漏货现象，经济上遭受损失，在这里和她说一声：“对不起！都是我的错！”

今年还有一个小小遗憾，利客来经销的珍岛的货离预期的目标太远，只完成22%，这只是今年小小的尝试，业务员没有经验，前期压不进货去，后期就没有机会了，这个问题下一次再有这样的事情这是首要注意的问题！

还有就是仓库规范管理很重要，日清日结是仓库首要工作，每天信息及时处理至关重要，退货每时每刻及时处理，不能攒到一起，仓库库存不准，会影响负责人的判断力，导致最终的结果出现偏差，今年账面看退货最多有18万，预估溢库数量，最多20万的退货。结果退出了26万，超出我的估计6万多。其实这跟我们前期的安排不合理没有作业前培训有很大的关系，让一个没有经验的生手应对一早上十个人确实忙不过来，建议年品再安排仓库的人员要注意这个问题。

今年月饼销售还有一个历史性的突破，就是今年吸取了别的经销商的经验增加了不少分销商，咖啡店，酒店，茶叶店，高档礼品店，海参店等，这些店的销售还是很客观的，现在月饼的销售结束了，马上可以接上干果的陈列，这项长期的工作需要专人负责维护才行。

最后要表扬一下我们的两位领导，今年的公司团购大部分都是他们两完成的！还有顾晓杰积极拓展分销商，响应公司的号召。更应该表扬的是我们全程参与的工作人员，戚师傅，丘老大，俞奇，方丽琴，程光慧，朱义民，荆德林，付

春香，他们的工作很辛苦，用去年一半的人员，达成了去年两倍的送货量，销量，这其中的辛苦可想而知！尤其是戚师傅和丘老大，服从安排，理解销售节点，有老员工的觉悟，在关键时刻发挥了一个老员工应有的带头作用！还有王艳梅，尽管提前退出，但是前期也一直是她在付出！正是他们的付出才有今天的业绩！还有小林子，尹琦，今年他们的任务不重，他们自觉利用自己工作，分担公司的工作！感谢你们！

更要感谢公司的全体人员，有你们每个人的付出，我们的工作才能取得一个阶段性的成果！谢谢你们！

经典语言结束今天的工作：

付出不一定有回报！——佳世客，国货

不付出一定没有回报！——金孚隆，阳光，巴黎

选择比努力重要——国货

沟通是通往心灵的桥梁！——佳世客

人之所以会成功，是相信自己能成功——家乐福

第三篇：关于实施人才战略的思考

——××的六大战略，最根本的战略是人才战略；

——科学发展、社会和谐，最根本的支撑是人才的支撑；

——民生工程的落实，最根本的是人才储备、培养和使用工程的落实。

××市发展靠的就是这三句话，其全部内涵就是：关键在人。正是这三句话，储备、培养和使用一支靠得住、有本事、作风硬的干部队伍和高素质的人才队伍，应当看作是一个地方党委书记最大的实绩。因为，人，是国家的脊梁，是民族的脊梁，也是地方发展的脊梁。

1、在领导工作中，既谋划当前，又谋划长远，这已经是领导科学的常识了。令人困惑的是，人们往往在常识上出问题。

“人生不满百，常怀千岁忧”。人是需要有一点忧患意识、危机意识的，一个领导干部更应如此。古往今来，人们在论及“官场病”的时候，说得最多的是腐败问题。这没有错。值得重视的是，目光短视，短期行为，只想当前，不想长远，是需要特别注意克服和防止的又一场“官场病”。

在实践中，人们经常碰到一些说起来容易、做起来难的问题。比如，储备、培养和使用人才，就是一件谋划长远的事。这件事，不是想不到，难在做得到。难就难在，人才战略不可能“立竿见影”，不是象经济总量、财政收入、城市化率那样可以“量化”的“显政绩”，因而，就变得“说易行难”了。

2、××市委、市政府以至市人大、市政协领导班子，在全面贯彻落实科学发展观、构建社会主义和谐社会的实践中，不但注重自然生态、经济生态、社会生态建设，更加注重政治生态建设。××给几套班子的同事们提出了一个严肃的命题：立足当下我们为××做了什么？以后离任时我们又该为××留下什么？××几套班子的共同认识是：立足当下，必须抓住机遇，做大做强，科学发展，和谐发展，对党、对××人民要有一个好的交代；有一天，我们离任了，除了留下一个好的发展基础，更重要的是为××留下一支靠得住、有本事、作风硬的干部队伍和高素质的人才队伍。这将是留给××的一笔最大的财富。这是一件天大的事。

××几套班子有这样的认识，是因为他们文秘杂烩网已经感受到了一种切肤之痛。从市委副书记提任市人大主任的××同志，对去年乡镇换届之前的领导班子和人才队伍的现状，作了一番“三多三少”的描述：一是年长的多，年轻的少；二是机关占编的多，做事的少。科级干部52岁就切下来，到60岁退休还有8年，占着编制，人进不来；三是由于人进不来，则导致外行多，内行少，有的单位连操作电脑的人才都没有。年复一年，干部“断层”、人才“断层”的问题遂累积形成。还用得着说什么重要性、必要性、紧迫性吗？有了这样的切肤之痛，其必然的结论就是：这个事该抓了，不抓不行了。

××则作了这样一番分析：××属经济欠发达地区，人才竞争处于相对劣势的地位，全市人才的数量与质量难以满足加快发展的需求，成为严重制约经济社会发展的一个瓶颈。一是高层次人才短缺；二是人才结构不合理；三是人才进出比虽然基本持平，但流出的还是略多一点。××认为，“聚才”是人才工作的关键环节，又是××人才工作的薄弱环节。必须正视的是，一些西方国家和一些跨国公司正在中国开展“人才收购行动”；国内人才竞争也日益激烈，东部沿海发达地区已占据了明显的人才和经济优势，西部和东北地区也利用西部大开发和振兴老工业基地的有利时机，形成了较大的人才政策优势；省内各地为争先崛起，都在广纳人才。这一切，都使××面临着巨大的人才压力。××指出，贯彻落实科学发展观，构建社会主义和谐社会，关键在人才，希望也在人才。必须从事关××崛起，事关××未来，事关××可持续发展的战略高度，来认识和重视干部工作和人才工作。××大声疾呼：全市各级党委、政府要拿出招商引资的劲头来做好招才引智工作，既重视跑项目、筹资金，又重视跑人才、聚人才。要象治理经济环境一样，治理人才环境；要象防止水土流失一样，防止人才流失；要象保护和优化自然生态环境一样，保护和优化人才环境。要把××建设成为聚才的“磁场”、创业的“乐园”、优秀人才向往的“热土”。

现在，“既要金山银山，更要绿水青山”，已经成为当今江西以至当今中国的一句名言了。“金山银山”，是一种经济生态；“绿水青山”是一种自然生态；“金山银山”与“绿水青山”的和谐统一所带来的民生民享则是社会生态。我认为，这一理念的根本意识在于，它不但体现了经济生态、社会生态、自然生态的辩证法，而且在深层意义上体现了政治生态的辩证法。好的政治生态的必然要求，就是立党为公，执政为民，勤政廉政，团结和谐，大局稳定，而且有利于优秀人才脱颖而出，有利于高素质干部队伍的锻炼成长，从而为全面贯彻落实科学发展观、构建社会主义和谐社会提供强大的政治和组织保证。好的政治生态，是好的经济生态、好的社会生态、好的自然生态的根本支撑。正是从这个意义上，我才把××市委、市政府致力于建设一支靠得住、有本事、作风硬的干部队伍和一支高素质的人才队伍，称之为“打造脊梁”。

3、作秀容易务实难。××的人才战略不是说在文秘杂烩网嘴上，而是抓在手上。“521人才工程”，就是××市委、市政府实施人才战略的一个重大举措和实际步骤。

“吸纳和储备人才，就是蓄集发展后劲”，是××全市上下的一个共同理念。为此，××市委、市政府制定了《

2006-2010年人才队伍建设规划》，大力实施“521人才工程”。即：从2006年起，连续用五年时间，每年选录第一学历本科以上毕业生200名，5年内引进1000名，其中教育卫生类引进500名，其它综合类专业500名。市人才工作领导小组根据企事业单位上报的5年人才需求计划，制定了《引进高等院校本科毕业生办法》，每年组织各乡镇、各部门、各企业直接参与省内外高等院校优秀毕业生供需见面会、人才招聘会，并利用网络、媒体等发布人才招聘信息，通过双向选择、严格考核、公示公开、签订聘用合同等程序，引进人才。聘用人员正式聘用后，在提拔使用、工资福利等待遇上享受同等学历、同类人员的待遇。2006年首次引进了160名第一学历本科以上大学毕业生，其中为民营企业引进急需人才9名。

通过考试择优录用补充专业技术人才，是××吸纳、储备人才的又一条主要途径。××制定了《指导大中专毕业生就业暂行办法》，在每年8月份，组织公开考试，选拔聘用大中专毕业生到乡镇中小学校、卫生院、广电站、法律服务所等基层单位工作，录用大中专毕业生2000余人。同时，在全市范围内建立企业高级经营管理人才、高级专业技术人才、高技能人才、农村优秀（实用）人才库，储备人才5000余人。

要吸纳和储备人才，除了要有爱才之心，还要有积极的政策支持。人才政策的优势是吸纳和储备人才的良方。××市委、市政府对优秀人才政治上高看一格，待遇上厚爱一分，生活上关心爱护。在政治上，对实绩突出的人才破格提拔重用。对本地人才如此，对外来人才也是如此。他们打破地域界限，吸纳外地人才为该市人大代表、政协委员，先后有56名内、外人才当选为人大代表、政协委员，提高了优秀人才的政治地位。如从浙江落地××的民营企业兰丰集团董事长赵静涧被选为××市人大代表后，积极参政议政，并充分发挥了该企业在××经济发展中的骨干作用。××市委、市政府还聘请了教育、卫生、农业、工业等战线的8名顶尖人物组成专家咨询委员会，通过不定期召开专家咨询委员会会议，充分发挥专家的聪明才智，为全市重大科技项目、重点工程出谋划策，既确保了重大项目决策上的科学性和准确性，又积极地调动了专家的工作积极性。同时，建立人才合理流动机制，允许人才合理流动，鼓励人才兼职兼薪。××的《引进高等院校本科毕业生办法》规定：重点一文秘杂烩网本院校毕业生可高套一档工资，中国36所研究型大学的毕业生和研究生学历的可高套二档工资。对聘用的大中专毕业生进行了工资统发，并办理了社保、医保和住房公积金。还建立了重大贡献奖励制度，每年对在经济、教育、科技、文化、体育等方面作出特殊贡献的人才实行重奖。2006年，不但重奖了招商引资功臣130万元，还特别设立了“三个100万”的专项教育资金，即100万奖励优秀教师，100万奖励优秀学生，100万扶助困难学生。

到第一线去做人才工作，是××市的一条重要经验。他们的理念是，哪里有人才，哪里就是人才工作的第一线。市委、市政府的主要领导，组织部门、人事部门的主要领导，都不管远近，不辞辛苦，带头到省内外知名高校去“跑人才”。他们还建立了市领导班子成员走访专家制度。两年来，市四套班子成员走访专家122人次，征询有价值意见、建议89条，市委书记××先后6次走访市有关单位的专家、学科带头人，关心他们的生活，倾听他们的建议，并确定××中学高级教师陈德晶、市水利高级工程师王安为自己的定点走访对象。对外来人才的户口迁移、档案管理、房屋住宿、子女就学等提供优质服务，两年来，为56名人才解决工作调动，为38名人才家属、子女解决就业，为121名人才解决子女上学。乡村医生杨党星在治疗骨结核、骨髓炎等病症上有独到之处，市人才工作领导小组为其解决编制，安排他到剑光医院工作，使其更安心钻研业务，更好地发挥特长；市里每年组织开展2次“关心给您、温暖送您、健康伴您”为主题的民营企业经营管理人才健康体检活动，免费为建筑、煤炭、房地产、食品加工等行业的80名民营企业经营管理人才进行体检。

鉴于××教育事业一度滑坡的状况，××市委、市政府十分注意教育资源优化配置。他们通过合理调整中小学教育布局，最大限度地利用好本地教育资源，同时从全省乃至全国大力引进优秀教师。近三年来，仅××中学就选聘教学经验丰富的优秀教师90多人，其中高级教师32人，中级老师47人，选聘优秀大学毕业生40多名，从数量和素质上壮大和提升了教师队伍。这就为××的人才战略进一步夯实了基础。

吸纳、储备和培养人才，是一种投资。美国著名学者舒尔茨说过：“人才资本投资是回报率最高的；发展中国家要实现现代化，便捷快速的途径就是加大人才资本的投资。”××加大人才资本投资的经验证明：打造脊梁，要有大手笔。

4、××，古称“剑邑”，以龙泉、太阿两把宝剑得名。在这次调查中，我看到一本已经编好的“××市年轻干部下基层锻炼材料汇编”，书名就叫《宝剑锋从磨砺出》。对于××来说，把培养锻炼干部比之为“磨剑”，不但具有象征意义，也十足地体现了其“剑邑”特色。

为了“磨剑”，××市委、市政府坚持“大教育、大培训”理论，采取“组合式”的方式，培训干部，培养人才。

“组合式”之一：多形式熏陶锻炼，提高思想政治素质。一是专家解读，吃透政策。先后邀请了国务院政策研究室、省社科院、昆山经济技术开发区等单位的专家学者，作“三个代表”重要思想、科学发展观、国家宏观经济调控政策、构建和谐社会、建设社会主义新农村等专题报告11场次，参加听课的干部达6000余人次，加深了全市干部对政治理论和国家政策的理解。二是外出考察，更新观念。先后组织4批、280名干部到经济发达地区学习考察，让干部在开阔视野中更新观念。2006年乡镇换届后，市四套班子领导带领31个乡镇（街道）党委书记、21名市直部门一把手赴鲁、苏、沪、浙参观考察，学习借鉴他们的发展理念和成功经验，为加快××新一轮发展拓宽了思路。三是“红色”教育文秘杂烩网净化思想。在全市干部中开展“红色”教育系列活动。先后组织2569名党员干部赴井冈山、韶山等地接受革命传统教育，缅怀革命先辈的丰功伟绩；每次举办科级干部、青年干部培训班时，都将“红色”教育列为必修课，主要讲授井冈山、延安、西柏坡精神等；每逢“七一”、“十一”等节日，组织干部升国旗唱国歌、观看革命故事影片等。2006年结合纪念红军长征胜利70周年，组织开展了“学习长征精神，争当人民公仆”为主题的实践活动，让干部洗涤思想，纯洁灵魂，传承长征精神。

“组合式”之二：多渠道“输血”“充电”，优化文化知识结构。一是“联烟”名校高位培训。为解决干部工学矛盾，市财政拿出70.7万元，与中国人民大学和江西财经大学“联姻”，在××开设研究生课程培训班，主要培训经济理论和经济管理知识，学制均为两年，每月利用双休日听课学习。有27名35岁以下、第一学历本科并获学士学位的科级干部参加了人民大学研究生班；有196名40岁以下、第一学历大专以上的副科级以上干部参加了江西财大研究生班。2006年开以来，主动参加旁听的干部达2000余人次。江西财大一位教授经常外出讲课，他很有感触地说：“在有的地方讲课三天，听课的人一天比一天少；在××连讲三天，第二天、第三天听课的人同第一天一样齐、一样多，旁听的人也天天听。××干部的学习热情真是高。”二是学历教育政府“买单”。每年市里统一组织35岁以下、第一学历大专以上的副科级干部报考省委党校在职研究生，凡是通过考试录取的，市财政全部报销学费，2006年共考取36人，市财政支付学费12.96万元。同时，市委规定，凡自愿参加学历教育并取得本科、硕士研究生学历毕业证的，由所在单位报销学费的50%，并要求各单位部门保证干部的学习时间。近两年来，有256人参加了中央党校、省委党校、武汉大学、南昌大学等高等院校函授或自考本科学习，有125人考入省委党校研究生班，另有1人攻读上海社科院刑法博士。2006年参加省委党校研究生考试人数达74人，占全省总参考人数799人的9.26%；2007年又有140名干部报考了省委党校在职研究生。三是换岗“补课”考训过关。利用市委党校主阵地，由市直部门对本系统轮岗干部进行岗前、岗中业务知识培训，对考试不及格和不能独立开展工作的进行补学，促使干部尽快熟悉业务，进入角色，适应岗位需要。两年来，举办的组工、宣传、人武、计生、财经等短期业务培训班182期，培训干部1200余人次，其中补学22人次。

“组合式”之三：多环境赛场练驹，增强实际操作能力。一是下派任“村官”。选派了100名35岁以下、大专以上学历的科级后备干部，到新农村建设示范村担任村书记（主任）助理，把他们“丢”到农村去，“丢”到新农村建设的实践中去，使他们通过与农民群众实行“五同”，学会尊重群众，学会亲近群众，学会融入群众，学会宣传群众，学会服务群众，努力提高解决农村热点、难点、棘手问题的能力，并由市委组织部对他们进行跟踪考察。至目前为止，下派“村官”为群众解决纠纷1367个，帮扶困难户118户，提供致富信息2568条。我在秀市镇开了一个小型的下派干部座谈会，这些年轻干部反映，他们最大的收获是，切实感受到了民间疾苦，切实感受到了“群众利益无小事”，切实感受到了群众观点、群众路线是党的工作的根本观点、根本路线。他们说，实践是我们的又一所大学。二是上挂当“助手”。有计划从市直部门选派了43名30岁以下年轻干部到上级部门跟班学习，从乡镇（街道）安排了26名新提拔的副科级干部到市信访、政法、计生等部门及市重点工程进行为期一年的锻炼，提高做群众工作、化解矛盾的本领；每逢市委、市政府开展中心工作，或遇到突发事件时，都有意识地选派干部到一线实战锻炼，提高处理突发事件的组织指挥能力和应变处置能力。三是外派做“学徒”。先后选派了11名乡镇（街道）党政一把手、64名年轻副科级干部、100名下派的村书记（主任）助理，到浙江金华、温州，江苏昆山等地挂职锻炼；选派了20名优秀年轻干部组成招商小分队，到经济发达地区开展招商引资工作，提升他们洽谈经济、驾驭经济的能力。

在我看来，××的干部培训和人才培养，具有五大特点：一是目标明确，二是高位培训，三是舍得投入，四是注重实践，五是最终落脚到培训一代年轻干部在新世纪新阶段、在新形势新任务下的适应性。所谓“江山代有才人出”，其要义就是对时代的适应性，在当代，就是在思想、能力、作风上的适应性。如果不是这样，何谈“各领风骚”？人的脊梁不能缺钙，缺了钙，脊梁就挺不起来。软的脊梁，不堪重负。对干部的培训，对人才的培养，就是“补钙”。“钙”是什么？就是过硬的思想、能力和作风。只有这样，才能打造出坚挺的脊梁。

5、人才战略是一个总体战略。党政领导人才、企业管理人才和专业技术人才三支队伍一起抓，是这个总体战略的总体要求。××市委、市政府对这三支队伍的培养使用分别提出了“三个侧重”的要求，即：对党政领导人才，在提高理论素养、加强党性修养、培养战略思维、树立正确的发展观和政绩观上下功夫，侧重提高领导水平和执政能力；对企业经营管理人才，侧重提高他们驾驭市场、参与竞争和经营管理的能力；对专业技术人才，侧重提高他们的科研、学术和专业水平，以造就一批专家、学者和学科带头人。而这个人才战备的重点，当然是建设一支靠得住、有本事、作风硬的干部队伍，特别是建设好党政领导人才队伍。在2006年的乡镇换届中，这个战略重点在××得到了一次集中的体现。

换届，其实质就是党的政治资源和干部资源的优化配置。××市委在这次乡镇换届中，严格执行《领导干部选拔任用条例》，在干部工作体制机制的改革上进行认真探索，坚持正确的用人导向，把一大批靠得住、有本事、作风硬的优秀干部推上了重要领导岗位，使全市各级领导班子呈现出一派生机和活力，成为××贯彻落实科学发展观、构建和谐社会的挺拔的“脊梁”。

××的具体做法是：

——正确处理平时考核与届末考核的关系，形成一套干部使用的科学考核机制。为了客观、公正地评价乡镇（街道）班子的工作成绩，市委、市政府坚持平时考核与届末考核相结合，坚持先考核后换届，坚持凭实绩用干部，把乡镇（街道）班子2002—2005年任期内工作职责履行情况的考核分为：经济社会发展的主要指标、党的建设工作、保持共产党员先进性教育工作及特色工作四个部分。根据每年平时掌握的情况和评比的情况，实行分类、分排序，最后将四年工作情况汇总排序，形成届末考核结果，作为市委使用、安置干部的主要依据。这种通过将平时考核与届末考核相结合所形成的一套干部使用考核机制，不仅能客观公正地体现乡镇班子及其干部的政绩，而且能为市委发现人才提拔使用干部提供科学依据；不仅展示了用科学发展观考核干部的导向，而且能有效地克服一些乡镇在经济社会发展中的短期行为，做到了用事说话，凭实绩用人。

——正确处理民主测评、党委推荐、组织部门考察与领导谈心的关系，形成一套对干部“四位一体”的评估机制。××把民主测评、党委推荐、组织考察与领导谈心有机结合起来，充分发挥方方面面的积极性，综合方方面面的意见，筑起一座对干部评估的综合关卡。首先由组织部门先后两次到各乡镇组织民主测评，其中第一次全额推荐。在此基础上，由乡镇党委配合组织部门搞好测评推荐工作，按照1:2的比例，确定考察对象。然后，由市委组织部和市纪委联合组织考察组进行全面深入考察，既听取各位考察对象的公开述职，又听取各个层次干部的意见，从而对考察对象形成一个主体、直观、全面的了解。与此同时，组织市委各常委和人大、政协的主要领导，分别深入乡镇与班子成员和部分干部集中开展谈心交流，征求他们的意见要求。最后召开市委常委会，集中听取领导谈心情况和考察组考察情况汇报，为市委科学制定乡镇班子换届方案提供决策依据。这样，通过综合、反复、比较，从而“四位一体”地形成了换届人选的完美组合，即：新提任的同志，既是乡镇民主测评中的优秀分子，在民主测评中都排在前7位，又是组织部考察盘子中的优秀人选，还是乡镇党委书记推荐提名的对象，也是各位常委及人大、政协两位主要领导谈心文秘杂烩网汇报材料中推荐的优秀干部。

——正确处理德才兼备与结构比例的关系，形成一套“1+1＞2”的干部合理搭配机制。针对全市乡镇基层领导干部普遍年龄偏大、学历偏低的现状，通过三条措施，大力推进全市乡镇领导班子的年轻化和知识化。一是要求每个乡镇的党政班子成员中至少要有2名30岁以下的年轻干部，其中一名要是25岁以下的优秀大学毕业生；二是党政正职人选主要从表现突出、年纪较轻、学历较高的副职中选用，不受资历、排位限制；三是对年纪轻、学历高、工作业绩明显、作风踏实、有培养前途的优秀大学毕业生破格使用。从而为优秀年轻干部脱颖而出铺平了道路，许多优秀年轻干部进入了班子，而且一些副职，包括一些排在末位的副乡镇长、党委委员走上了正职领导岗位。据统计，全市乡镇党政正职平均年龄37.2岁，比上届降低1.5岁，年龄最小的26岁，最大的42岁。全市乡镇领导干部大专以上学历的有356人，占91.7%。从而历史性地改善了全市乡镇领导班子的结构。同时，为了力求形成一个科学合理的年龄、性别、文化等方面个体特色明显、互补互融性强的复合型团队，严格按照上级党委关于乡镇班子结构比例的要求，按照《领导干部选拔任用条例》有关规定，配备了妇女干部39人，党外干部7人，为乡镇班子注入了活力。尤其注重党政正职的搭配提出了“老带新、大带小”的原则，综合考虑了性格、能力、经历的互补性，达到了把握全局的更倾向稳重，协助工作的更倾向开拓。在其他副职的搭配上，新进班子的年轻干部大多数安排进党委班子，副书记和纪委书记从原班子中的优秀成员中选拔重用，从而打破了唯台阶论和唯资历论，谋求了团队的优势，使一大批优秀年轻干部脱颖而出，实现了“1+1＞2”的效果。

——正确处理干部进与“退”、留与转的关系，形成一套激发干部活力的进退流转机制。××市委始终坚持以人为本，用崇高的事业、深厚的感情和组织的关怀对待每一个干部。在对待进的干部上，注重培养良好的工作环境和成长土壤，用神圣的事业和关键的岗位调动其工作积极性。尤其新提拔到重要岗位的年轻干部，一般都让其到比较偏远、比较艰苦的地方工作。包括对个别以前犯了错误，但经组织考察确实改正得比较好的同志重新启用，继续考验锻炼。在对待留、转的干部上，将新进班子的同志，尤其是办公室主任，原则上一律交流到异地，以更好地促进人才的成长。将一批长期工作在基层，家庭有困难的老黄牛式的干部安排进城；给一些没有进城，但资格老、表现突出的副书记理顺了政治待遇；把一些长期工作在偏、远、小、穷乡镇的干部调到离城区较近、经济条件相对较好的乡镇。在对待“退”的干部上，尽量拿出一些好的岗位，按照本人的意向进行安排。从而最大限度地激发了各类干部的活力，使进退留转工作得以顺利进行，也使每个干部都比较舒心地走上新的岗位。

干部工作是一门科学。干部“四化”方针、德才兼备原则、注重政绩实绩、注重群众公认，就是其科学性的基本标尺。××的做法告诉我们：干部工作科学性的进一步探索和展开，有赖于干部工作体制机制改革的深化，有赖于对用人导向的正确把握。打造脊梁的希望，存在于干部工作体制机制的深化改革之中，存在于用人导向的正确把握之中。（

第四篇：医药企业的人才战略转型思考

医药企业的人才战略转型思考

一、医药企业的人才引进战略

近年来，随着行业的高速发展，医药企业对第一资本“人”的追逐越发热烈。而受到医药专业人才培养模式的滞后、培养规模偏小等不利因素制约，医药人才的供给速度远无法达到行业的需求。因此，如何瓜分这块并不大的蛋糕，寻找引进真正适合企业发展的高质量人才成为所有企业必须研究的课题。而对于企业而言，只有“知己知彼”方能在人才引进时“百战不殆”。

1、确定并盘点关键岗位和关键人才。

医药企业要根据自身的战略目标与关键业务流程，结合最新版本的组织架构图、岗位说明书等内容，综合评估确定企业的关键岗位，并针对关键岗位上的在职人员状况进行盘点和发展潜力评估，综合考察其绩效和潜能状况。

2、确定需要分流淘汰的人，并由此确立人才引进的对象。

通过人力盘点，医药企业可将关键人才分为三类：第一类是完全胜任，需要激励和保留的一批人；第二类是具备高发展潜质，需要重点培养的一批人；第三类是不符合企业发展和岗位要求，需要分流淘汰的一批人。

3、建立关键人才定向引进机制。

设置专人负责对外部关键人才的长期跟踪，拓展人才引进渠道，通过专业医药招聘网站人才库搜索、定向挖掘、猎头合作、人脉推荐、专场封闭招聘会等多种形式，对关键人才实行全方面的拉网式搜索。

4、建立企业人才储备库，注重人才引进常态机制的建设。

建立人才储备库的关键在于人才的质量，注重关键岗位而非全部岗位，注重动态管理而非静态使用，将人才库的人才按照重要程度划分类别，实行不同的维护方式，如邮寄公司内刊和资料、节假日短信问候、E-MAIL联络等。

二、医药企业的人才培养与激励战略

对医药企业来说，做好人才的引进工作绝不意味着可以“高枕无忧”的独享资源优势，在知识经济爆发的时代，知识的老化和枯竭对一个人而言就如同贫血一般，稍有懈怠便会面列淘汰命运，因此，医药企业必须建立完善的人才培养机制，活用现有的和潜在的人才资源，通过培训及激励，不断地对企业员工进行知识和技能的大换血，使其适应企业及行业的飞速发展。

1、完善培训机制，提高人才利用率

 强化培训需求分析

结合企业实际及行业动态发展，针对不同员工的特点及缺陷，因人而异的对培训需求进行分析，能使医药企业实现对员工必须技能的有效改进，真正的让培训起到开拓思路、解决实际问题的作用。依赖于对培训需求的深入分析，医药企业必须建立一套科学、系统的培训体系，确保培训内容的完整性、时间的连续性及操作方法的科学性，不仅要包含对员工的技能培训，还要涵盖对其心理和人格等的培训。

 建立企业内部讲师队伍

建立企业内部讲师队伍，有利于医药企业因地制宜、因时制宜地开发符合公司发展的培训课程。对于生产系统人员，强调基于GMP体系的知识与技能培训，做好培训档案管理工作；对于管理系统人员，建立产品与业务知识培训、管理能力培训和职业技能培训体系；对于销售人员，采取分散培训与集中培训相结合的方式，除公司组织的集中式培训外，组建销售系统讲师团，按大区或省区巡回组织培训，提升员工的销售管理技能和销售技巧。

2、建立激励机制，调动员工积极性

 物质激励：物质激励是对员工最直接、最有效的激励方式，可以使员工充分体会到“多劳多得、少劳少得”的公平待遇，可以将员工的利益与企业的利益有机结合在一起。物质激励主要包括对员工年薪激励、股票期权激励、虚拟股票激励、商业保险激励等。 精神激励：根据马斯洛的需求层次理论，在满足员工物质激励的同时，还要满足他们的心理、精神的更深层次的需求，这样才能最大限度调动员工的积极性和创造性，增强其对企业的忠诚度，从而实现企业持久稳定的发展。精神激励主要包括对民主参与激励、内在激励及和谐地组织氛围多带来的激励。

三、医药企业人才管理战略

“知人善任”，对于医药企业而言，要不断关注人才的动态变化，在对员工进行培训、激励的基础上，更进一步的“识人”。“兼听则明，偏信则暗”对于人才的管理应建立在一套科学合理的人才考核机制的基础上，通过第一手资料的搜集，对其进行客观、公正的考量，以避免道听途说，主观判断多带来的人才误用。

1、建立绩效管理制度，强化精细化评价

医药企业员工的绩效管理体系必须包含：员工业务目标管理、员工业务绩效考核、员工绩效奖惩管理。医药企业在明确岗位职责和工作范畴的情况下，应按照岗位要求，遵循对岗、对事、不对人的原则，对员工进行绩效考核。考核要注重工作表现和创造潜能，根据刚性的标准，用量化的手段，得出公开性的且有根据的考核评价报告，并把员工的考核评价结果排名定位。然后，根据医药考核评价结果择优晋升，对那些出类拔萃的能人，给予高工资、优越的工作条件和具有挑战性的职位,以鼓励和带动其他员工。这种开发机制根据能绩用人，鼓励员工后天管理努力奋斗，淡化血统、出身、门第和人情关系，也是实行弹性工资制的一个重要前提。

2、加强考核分析，实施“末位淘汰制”

“末位淘汰制”，无论对企业还是对员工，都孕育着新的希望，有助于企业对员工队伍的不断更新。“末位淘汰制”会不断地警示员工必须保持积极进取，持续提高敬业精神。淘汰末位的员工会使企业员工更有压力感，并能促使其不断挑战自己的潜能，增强生存能力。但必须要注意的是，“末位淘汰制”只适用于已经稳定下来的成熟企业，淘汰的数量不应过大，且必须是公开透明，经过事先公布的，以避免形成负面效应。

3、不断完善用人机制，树立“双赢”理念

医药企业在发展的过程中，要不断完善用人机制，切忌一成不变，建立科学透明的选人、用人机制，做到唯才是举、唯才是用。同时要把企业的发展和人才的发展有机结合起来，为人才提供更为广阔的自我发展平台。医药企业要为员工描绘出宏大而可行的发展蓝图，增强企业对人才的吸引力，激发人才奉献企业、成就自我的动力，同时，要引发员工发挥自身特长，满足不同员工自我实现的需要，也满足企业发展对不同人才的需要，使企业和人才和谐发展，实现“共赢”。

第五篇：医院人才战略的实践与思考

医院人才战略的实践与思考

第一，确立实施医院人才战略的指导思想。思想是行动的先导。实施人才战略，必须解放思想，实事求是，以战略的眼光确立符合现代经济发展规律的市场思维、创新意识和开拓思想，从医院的实际出发，着眼于医院建设的长远发展，着眼于医院的市场竞争能力，坚持深化人事制度改革与创新人才管理体制同步，医学 教育网搜集整理

人才结构调整与人才培养开发结合，加强人才资源能力建设，不断优化人才成长、发展环境，重点培育鼓励人才创新精神，全面提高人才素质，促进医院各项事业的发展。

第二，制定符合医院人才战略要求的人才发展蓝图 资料来源 :医 学 教 育网。实施医院人才战略，是一项长期的任务，必须制定出切实可行的与医院发展相适应的人才开发规划，对未来人才的发展进行阶段性的预测，并确定相应的人才开发策略和方法，促进人才战略的落实。在制定实施医院人才发展规划时，一要把握好近期目标和长远目标的关系，既要立足当前，又要着眼长远，既要抓紧培养急需人才，为解决医院发展的现实问题作出贡献，又要为实现持续发展打牢基础、储备后劲。二是把握好培训，吸引高层次人才和满足各类急需的实用人才，以保持医院发展对人才的总体需求。特别是对高层次关键人才，更应不惜重金，不论资排辈，大胆使用。三要把握好重点突破和整体推进的关系，既有全面，又有重点，把医院发展的着重点，作为人才发展的突破点，以重点突破带动整体推进。四要把握好培养人才和引进人才的关系，要正确处理好“用才”与“引才”的关系，“内扶”与“外引”的关系。在选才渠道上，应内外资源并重，既强调内部选拔，也重视外部招聘，不可偏废一方。在选才标准上应更多强调素质和能力，还要关注团队精神，创新观念，敬业精神。

第三，创造有利于医院人才战略实施的良好环境。实施医院人才战略，关键要建立优秀人才脱颖而出、人尽其才，发挥作用的环境和机制，营造人才生态环境设计，真正做到靠事业吸引人，靠待遇留住人，靠政策激励人，靠情感温暖人，在医院形成尊重知识，尊重人才鼓励竞争的良好风尚。一是创造良好的发展环境。通过政策引导、建立新的人才激励机制、利益驱动力，有序竞争，全方位地为人才发展创造条件，使各类人才的作用得到充分发挥，潜能得到有效开发，价值得到全面实现。二是创造良好的政策环境。在人才的引进、培养、使用、激励等各个环境进行创新，通过放宽人才工资政策、强化人才奖励政策、优化人才服务政策、完善海外引智政策等为各类优秀人才提供优厚政策待遇，为人才资源开发创造宽松的政策环境。

第四，形成实施医院人才战略的整体合力。实施医院人才战略是一项复杂的系统工程，需要各部门密切配合，协力推动。各级领导切实加强对人才工作的重视，并切实加强对实施人才战略的领导，把人才队伍建设摆在医院现代化建设重要位置，把人才资源开发列入医院发展计划的重要内容。在考虑学科建设时，把人力资源的来源、数量、质量、结构作为一个重要因素。要加强对实施人才战略的舆论宣传，让全院职工都能认识到“人才是第一资源”，人才是医院发展的关键，人才是最重要的战略资本，营造有利于人才发展的舆论氛围，努力为实施医院人才战略作贡献。