第一篇：楚雄州“人才立州”战略的理论分析与实践思考（推荐）
楚雄州“人才立州”战略的理论分析与实践思考
楚雄州“人才立州”战略的理论分析与实践思考
摘要：“人才立州”战略是楚雄州顺应形势发展，继“农业富民”、“工业强州”、“引资兴州”之后提出的又一重大决策部署。当前，我州人才队伍建设在取得成绩的同时，还存在许多不足。要改变这一现状，必须从理论上深刻把握“人才立州”战略的基本要求和丰富内涵，并在此基础上采取有效措施予以认真贯彻和实施。关键词：人才 人才立州 战略人才问题是经济社会发展中基础性、战略性、决定性的问题。“人才立州”战略是楚雄州顺应形势发展，继“农业富民”、“工业强州”、“引资兴州”之后提出的又一重大决策部署。如何从理论上认识这一重大战略决策，并在实践中采取有效措施认真贯彻和实施，这对于当前楚雄州加快全面建设小康社会步伐，促进“三个文明”协调发展，具有十分重要的意义。一、实施人才立州战略的基本要求和现实基础
（一）基本要求
“人才立州”就是要通过人才的集聚、提升和作用发挥，提高楚雄彝州的人才竞争力，促进经济社会发展。切实实施好“人才立州”战略，最根本的要求就是：一是要把人才资源作为战略性资源予以高度重视。这就要求必须在全州各族干部群众特别是领导干部中牢固树立“人才资源是第一资源”的思想，把工作的出发点和落脚点放在最大限度发挥、调动人才的积极性、主动性、创造性上来，充分发挥人才资源优势，使人才成为推进我州经济社会快速、协调发展的力量源泉。二是采取战略措施开发人才资源。实施“人才立州”战略，关键需要一整套科学系统的战略措施来落实。科学制定战略措施要突出“五个特点”：要突出整体性，在充分体现人才规划的龙头作用的基础上，将人才工作的年度和中长期人才队伍建设开发规划作全局考虑、整体谋划，并和全州经济社会战略、规划纲要及开展的各项工作融为一个整体；要突出适用性，充分体现彝州经济社会发展实际，围绕“农业富民”、“工业强州”、“引资兴州”重大决策部署及“五大重点产业”而抓人才工作；要突出“以人为本”，就是要在牢牢把握培养、吸引和使用三个关键环节的过程中，高度重视人才的人本需要；要突出“连续性”，在注重创新人才工作同时，要保证原来人才工作措施的延续性；要突出“全面性”，把“人才立州”战略措施细化分解，渗透到工作的方方面面，使措施“可用、管用”。三是要形成有竞争力的人才优势。实施“人才立州”战略，其目的就是要在打造我州人才优势的同时，进而形成有竞争力的地区经济和社会发展水平。这就要求在进一步深化对我们各行业人才需求认识的同时，还要将人才工作提高一个新水平，要促使在相同的产业和行业中，和其他地区相比，我们要有好的人才，在特色产业上要有自己的特色人才，在竞争激烈的产业中有顶尖的优秀人才，那么近者和大理、昆明比有相当的人才竞争优势，远者和国内发达地区相比有独特的竞争实力。（二）我州人才队伍建设的成效与不足
改革开发以来，州委、政府把“科教兴州”确定为楚雄州经济和社会发展的重大战略，始终把人才工作作为一项重要的工作紧紧抓在手上，人才工作取得了显著的成绩，并呈现如下特点：——人才总量不断壮大。截至2003年底，全州具有中专以上学历、初级以上职称的各类人才达到56399人。党政人才14532人，地厅级干部28人，相当于地厅级职务7人，处级干部496人，处级非领导职务179人；科级干部3615人。专业技术人才38893人，其中，高级专业技术职称835人，中级9567人，初级职称的25404人，学术技术带头人26人。企业经营管理人才6356人。农村乡土人才43641人。——整体素质进一步提升从学历层次看，全州有研究生110人，本科生6995人，专科生21031人。其中国家机关中研究生61人，本科生2626人，专科生6969人；事业单位有研究生47人，本科生4240人，专科生13412人；企业单位有研究生2人，本科生229人，专科生650人。
——各类人才取得丰硕成果
在州委、州政府的亲切关怀和社会各界的大力支持下，各级各类人才的聪明才智和积极性得到充分展示，在推动科学研究、技术创新、促进全州经济发展中发挥了重大作用，取得了显著成果。据不完全统计，从1989年以来，被州人民政府奖励的突出贡献的优秀技术人才达到了456人，其中，有3人受到州委、州政府的重奖；有19人荣获“云南省有突出贡献的专业技术人才称号”；有12人获准享受云南省“政府特殊津贴”，有25人获准享受国务院“政府特殊津贴”。
——民族地区干部队伍建设明显加强根据《民族区域自治法》和我州《楚雄彝州自治州自治条例》的有关规定，认真贯彻云南省委组织部《第二篇：医院人才战略的实践与思考
医院人才战略的实践与思考
第一，确立实施医院人才战略的指导思想。思想是行动的先导。实施人才战略，必须解放思想，实事求是，以战略的眼光确立符合现代经济发展规律的市场思维、创新意识和开拓思想，从医院的实际出发，着眼于医院建设的长远发展，着眼于医院的市场竞争能力，坚持深化人事制度改革与创新人才管理体制同步，医学 教育网搜集整理
人才结构调整与人才培养开发结合，加强人才资源能力建设，不断优化人才成长、发展环境，重点培育鼓励人才创新精神，全面提高人才素质，促进医院各项事业的发展。
第二，制定符合医院人才战略要求的人才发展蓝图 资料来源 :医 学 教 育网。实施医院人才战略，是一项长期的任务，必须制定出切实可行的与医院发展相适应的人才开发规划，对未来人才的发展进行阶段性的预测，并确定相应的人才开发策略和方法，促进人才战略的落实。在制定实施医院人才发展规划时，一要把握好近期目标和长远目标的关系，既要立足当前，又要着眼长远，既要抓紧培养急需人才，为解决医院发展的现实问题作出贡献，又要为实现持续发展打牢基础、储备后劲。二是把握好培训，吸引高层次人才和满足各类急需的实用人才，以保持医院发展对人才的总体需求。特别是对高层次关键人才，更应不惜重金，不论资排辈，大胆使用。三要把握好重点突破和整体推进的关系，既有全面，又有重点，把医院发展的着重点，作为人才发展的突破点，以重点突破带动整体推进。四要把握好培养人才和引进人才的关系，要正确处理好“用才”与“引才”的关系，“内扶”与“外引”的关系。在选才渠道上，应内外资源并重，既强调内部选拔，也重视外部招聘，不可偏废一方。在选才标准上应更多强调素质和能力，还要关注团队精神，创新观念，敬业精神。
第三，创造有利于医院人才战略实施的良好环境。实施医院人才战略，关键要建立优秀人才脱颖而出、人尽其才，发挥作用的环境和机制，营造人才生态环境设计，真正做到靠事业吸引人，靠待遇留住人，靠政策激励人，靠情感温暖人，在医院形成尊重知识，尊重人才鼓励竞争的良好风尚。一是创造良好的发展环境。通过政策引导、建立新的人才激励机制、利益驱动力，有序竞争，全方位地为人才发展创造条件，使各类人才的作用得到充分发挥，潜能得到有效开发，价值得到全面实现。二是创造良好的政策环境。在人才的引进、培养、使用、激励等各个环境进行创新，通过放宽人才工资政策、强化人才奖励政策、优化人才服务政策、完善海外引智政策等为各类优秀人才提供优厚政策待遇，为人才资源开发创造宽松的政策环境。
第四，形成实施医院人才战略的整体合力。实施医院人才战略是一项复杂的系统工程，需要各部门密切配合，协力推动。各级领导切实加强对人才工作的重视，并切实加强对实施人才战略的领导，把人才队伍建设摆在医院现代化建设重要位置，把人才资源开发列入医院发展计划的重要内容。在考虑学科建设时，把人力资源的来源、数量、质量、结构作为一个重要因素。要加强对实施人才战略的舆论宣传，让全院职工都能认识到“人才是第一资源”，人才是医院发展的关键，人才是最重要的战略资本，营造有利于人才发展的舆论氛围，努力为实施医院人才战略作贡献。
第三篇：关于中国金融战略的分析与思考
金融的作用就是把资金积聚起来用于投资。能否高效率地吸收资金并合理地配置到不同的经济领域直接影响到经济的增长。就储蓄与投资之间的关系而言，尽管宏观经济理论有不同的解释，例如索洛模型就认为长期而言储蓄只有水平效应没有增长效应，但在资本流动存在障碍的情况下，高储蓄率往往对应高投资率。生产函数中影响产出变量中的资本与劳动及知识（技能）一样不可或缺。当然，这里的资本既与本国储蓄相关，也与资本流动相关。这就涉及到金融的功能与效率。从这个角度出发，中国的金融战略首先应研究金融如何有效地服务于实体经济。
一、中国金融发展现状
在金融与实体经济的关系上，中国正处于一个金融压抑与高速货币化并存的时期。解决好这两个问题应是中国金融发展的首要战略。改革开放以来，随着金融业的改革与发展，货币化不断提高，gdp从1979年的4063亿元到底的39.8万亿元人民币，增长了97倍。m2从1979年的1363亿元增加到的72.6万亿元，增长了532倍。m2占gdp的比例从1979年的34%上升到的接近200%。金融资产总额从1979年的亿元到底突破100万亿元，增长了500多倍。股市市值从1990年占gdp的0.5%上升到的67%。债市总规模从1990年占gdp的1.2%上升到的49%。
可见中国金融发展，特别是货币化速度惊人，其中m2占gdp比例为世界主要经济体中的最高。但另一方面中国确实也存在金融资产单调、金融市场发展不均衡、金融效率不高、金融服务覆盖不全等麦金农（ronald i.mckinnon）所说的金融压抑（financial repression）问题。金融压抑问题不仅影响到金融业本身的发展，也影响到金融对实体经济的服务能力和水平。在金融资产方面，中国目前仍以银行信贷资产为主，在金融业超过100万亿元资产中，银行资产约占92%，而证券、基金、保险相对规模仍较小。
在金融产品方面，银行、证券、保险企业提供的产品都不够多元化，同时又相互分割，与成熟市场多元化产品下的一站式、全球化服务还有很大差距。在金融市场方面，债券市场仍然滞后，银行间市场与交易所市场又相互分割，债券发行门槛高，二级市场流动性差，致使大量的融资需求仍不得不依赖银行间接融资，而债券投资者很难通过二级市场进行配置。股票市场新兴加转轨的特征明显，新股发行仍实行审批制，能够在股市进行融资的企业只是少数，而股市的投资者、上市企业的股东都欠成熟，投资者热衷于炒作小盘股，股东热衷于市场融资，使市场估值和供求关系都出现不同程度扭曲。保险市场上部分保险企业热衷于投资型产品，真正服务于实体经济的品种（如农业保险、责任保险、传统寿险等保障型产品）开发和销售力度都不足，使市场需求与保险供给也出现一定程度脱节。
在金融效率方面，由于现在仍然存在较多的行政审批和管制，特别是在机构和产品准入及部分金融产品定价上。这一方面防范了部分风险，但另一方面也限制市场在资源配置方面的作用，不利于金融创新，在一定程度上影响到了金融效率。
在金融服务覆盖面上，广大的农村地区、边远地区金融服务严重滞后，在一定程度上影响到了对实体经济的服务，影响到了当地经济社会的发展。虽然货币供应量、信贷增速较快，但中小企业资金短缺、融资渠道单一的问题仍未得到根本性的解决。1-11月全国规模以上中小型工业企业实现利润25944亿元，占规模以上工业企业实现利润的67%，而末中国主要金融机构及农村合作金融机构、城市信用社和外资银行大型企业人民币贷款余额中，中型企业和小型企业占比约57%。私营小企业普遍存在贷款难的问题。
二、对中国金融战略的六点思考
（一）处理好金融压抑与过度货币化这一矛盾，使虚拟经济更好地服务于实体经济
过度货币化造成资产泡沫的风险（如房地产），埋下系统性金融风险的隐患，而金融压抑又会制约经济增长。因此，中国金融战略首先就要处理好金融压抑与过度货币化这一矛盾，使虚拟经济更好地服务于实体经济。虚拟经济脱离实体经济过度发展的风险在历次金融危机中都有充分体现，而金融压抑对经济增长的制约在不少发展中国家也有深刻的教训。处理好这一矛盾就要将推进国内金融自由化（包括加快直接融资的发展、推进利率市场化、加快产品创新、放松产品定价等方面的过度管制，发挥市场在资源配置上的基础作用等）与逐步优化金融业的融资结构结合起来，一方面提高金融运作和服务的效率，另一方面防范金融业自身脱离实体经济过度膨胀的风险。稳步推进利率市场化对于提高投融资效率具有重要意义。通过贷款利率市场化和完善社会信用管理体系建设，使贷款的信用利差充分反映大型企业和中小企业的信用差别，将从源头上改变贷款利率管制下银行信贷追捧优质大型企业的现象，进一步发挥市场在资源配置中的调节作用，通过信贷风险的市场化定价实现信贷资源在大型企业和中小企业之间的市场化配置。
（二）考虑金融脆弱性的特点，中国的金融战略应着眼于防范金融体系的系统性风险
所谓的金融脆弱性既指金融业的高杠杆率特点，也指金融机构和金融市场融资中风险的积累。由于金融业在经济领域的广泛渗透，金融领域的风险即便是微观的、个别的，最终
也有可能演变成为宏观的、系统性的风险。关于金融的脆弱性，已故华盛顿大学教授海曼 明斯基（hyman p.minsky）有过系统阐述，他把金融脆弱性直接与经济周期中金融市场内生的投机性泡沫相联系，在繁荣时期当企业现金流超出偿债需求时，会产生投机性狂热，不久就会使债务超出正常营业收入能偿还的水平，引发金融危机。由于投机性借贷泡沫，银行收缩信贷，使能够偿债的企业也难以获得贷款，结果经济收缩。这种金融体系从稳定到危机的缓慢过程就被称为“明斯基时刻”。关于金融脆弱性也有其他的解释如“安全边界说”、“信息不对称性”等。美国哈佛大学教授罗格夫（kenneth rogoff）与马里兰大学教授莱因哈特（carmer reinhart）合著的《这次不一样？8金融荒唐史》充分揭示了金融脆弱性的存在及对宏观经济的系统性负面冲击。许多经济学家的研究发现在从金融压抑到金融自由化的过程中更易引发金融脆弱性。这不能不引起我们的警觉。因为中国“十二五”期间必将是国内逐步消除金融压抑、金融自由化进一步推进的时期，利率市场化将加快推动，金融机构业务经营的行政管制也将放宽，民营资本的准入将放松，资本流动管制将进一步开放，人民币国际化进程将加快。这些措施在一定程度上又与金融脆弱性相关。尽管到目前为止，中国还没有出现因金融脆弱性而导致的金融危机，但因个别金融机构的风险、个别市场风险带来的局部冲击还时有发生。因此，防范金融体系的系统性风险、守住系统性风险的底线要作为一个重要的国家战略来考虑，要做到这一点，就是要在推进国内金融自由化的过程中，坚持宏观审慎管理。
（三）中国的金融战略要在坚持宏观审慎原则的基础上梳理宏观审慎政策框架中的国家利益
全球金融危机后，通过的g20首尔峰会形成了“宏观审慎管理”的基础性框架。中国作为g20的一员需要遵守这一框架。如前所述，坚持宏观审慎管理是防范金融脆弱性的内在需要，但各国在实施宏观审慎管理时都会顾及自身的国家利益。宏观审慎管理中有关金融机构的资本充足率（银行资本充足率、保险偿付能力、投资银行的杠杆比率等）、会计准则（对金融资产的分类及计价方法直接影响金融机构的资产负债表和金融市场的稳定）、信用评级（反映出信用风险的等级和借贷成本）、逆周期管理（涉及宏观财政、货币政策）等看似是金融标准问题，实则涉及金融稳定和重大国家利益。因此，在这些标准酝酿过程中，欧美金融机构高度重视，从国家利益角度参与并力争主导有关讨论和规则制定。目前，基本框架虽已形成，但在实际实施过程中有缓冲过程，并有一定选择性。对此，必须从中国金融长远发展和中长期金融业发展与稳定的战略角度来重视研究这一问题，并根据中国的国情和国家利益制定具体的宏观审慎政策措施。
（四）中国的金融战略要在把握外汇储备规模的适度性的基础上，完善国家外汇资产配置战略，通过对规模庞大的外汇储备的运用实现自己的国家利益
理论上一国外汇储备的适度规模可根据进口用汇、偿还外债所需外汇、对外投资等因素确定，目前中国外汇储备超过2.8万亿美元，占全球外汇储备比重近30%，应当说中国的外汇储备已属超适度规模，远远超过维护货币稳定的需要。自布雷顿森林体系确立美元成为国际本位货币之后，美元资产成为世界主要的储备货币，中国外汇储备中美元资产的比重超过60%，而且以收益率较低的债券为主。本质上，一国外汇储备是本国居民的外汇储蓄。而自1971年布雷顿森林体系解体以来，若以黄金价格计算，美元价值下跌超过97%；若以原油价格计算，美元价值下跌超过96%，外汇储备贬值的风险不可谓不大，也使得此类外汇储备失去了储蓄的意义。因此，在外汇储备管理上，一是要配合中国产业结构升级、进出口战略和汇率改革进程，把握适度的外汇储备规模。二是要通过外汇资产运用体现中国的战略利益，参与和推动国际货币体系改革，利用全球金融危机暴露了当前国际货币体系根本性缺陷的契机，探讨如何体现和保护债权国的应有利益，对债务国通过货币贬值、通货膨胀等方式逃避债务施以约束。根据国际货币基金组织公布的数据，三季度末全球外汇储备总额8.986万亿美元，其中美元资产占5.5万亿美元，但各债权国对美国财政、货币政策鲜有话语权。三是把握美元和欧元这两个最主要的储备货币的变化趋势，加强外汇资产的战略配置研究。当前尤其应把握欧洲主权债务危机提供的战略机遇，关注欧洲金融稳定基金发行债券以及欧洲市场的直接投资机会，加快推进外汇储备的多元化，进一步建立与欧元区的战略合作关系。但同时也要防范主权债务危机国家债务重组、违约的风险。四是拓宽外汇储备的投资渠道，通过直接采购资源、参股并购境外资源类公司等多种方式，加强对能源、金属、农产品等战略资源的投资和储备，这不仅有利于缓解制约经济发展的能源和资源瓶颈问题，也有利于实现外汇资产的增值保值。
（五）中国的金融战略还应在不断完善有管理的人民币汇率形成机制的基础上，稳步推进人民币国际化，进一步发挥与中国实体经济地位相符的金融影响力
首先要不断完善有管理的人民币汇率形成机制，发挥市场供求在汇率形成中的作用，增强人民币汇率弹性。全球金融危机之后，国际货币体系的不稳定性进一步加剧，各方因素决定了人民币汇率调整需要更加灵活。随着中国经济总量跃升世界第二，过去钉住美元的汇率制度已不适合经济发展的客观要求，钉住美元不见得符合中国的国家利益，人民币升值预期下外汇占款持续增长对国内货币供给和通货膨胀都造成很大压力，货币政策需要更强的自主性、针对性和灵活性，需要加快推进利率和汇率的市场化改革。而且随着中国经济实力的提升，国际社会要求中国更多参与国际事务、发挥大国作用的呼声日益高涨，中国应以大国心态看待人民币汇率改革问题，认识到人民币汇率问题将日益成为中国参与全球化竞争的核心问题之一，也必然成为影响国际金融市场的重要变量。其次要稳步推进人民币国际化。一国货币的国际化程度是一国经济、政治实力的体现，是综合国力的体现。人民币国际化将带来直接的铸币税收益，并极大地增强中国在国际市场上的定价能力，对于增强中国实体经济和金融行业的竞争力、拓宽金融体系的广度和深度都具有重要意义。为推进人民币国际化，要在坚持主动性、渐进性、可控性的前提下，逐步开放资本账户的可兑换。要加快本土国际金融中心建设，完善利率和汇率的市场定价机制，提高货币政策的传导效率。要推动人民币成为区域化货币，并将香港市场作为人民币国际化的重要桥梁。目前人民币升值预期导致境外人民币优质债券利率较低，应把握历史契机，鼓励境内企业到境外发行人民币债券。人民币国际化的终极目标是使人民币既成为结算、支付货币，也成为投资货币，更重要的是成为储备货币。成为全球储备货币之一才能使人民币在国际货币体系中发挥更大作用，在全球金融体系中更好地体现中国的利益。
（六）中国的金融战略还应立足于建立与大国崛起相适应的大国金融
中国和平崛起主要体现为综合国力的增强，体现为中国国家竞争力的上升。在实体经济领域，中国的制造业特别是产业链的中低端具有较强的国际竞争力，但产业链的高端（特别是高科技、战略新兴产业等方面）竞争力还与中国经济及制造业的规模、地位不相称，金融行业在推进中国产业结构升级、促进创新技术的市场化转化等方面还亟待发挥更大的作用。在虚拟经济领域，金融业的全球竞争力还有很大差距。尽管中国某些金融机构的市值在全球的同行业中排名靠前，受金融危机冲击也不大，但这是以一定程度的垄断、政策保护、国家力量支撑及市场保护为依托的。中国金融业整体的国际竞争力与西方还有差距，在金融的国际竞争中总体上处于守势。由于竞争力上的差距，金融业的对等开放形成了对中国事实上的不对等：第一，中国金融机构的国际化程度整体上很低，国际业务收入占总收入的比例几乎可以忽略不计；第二，中国在国际金融规则制订中话语权少，基本上还是规则的遵守者而非制订者，至今还常常以与国际接轨为荣；第三，中国本币还未国际化，长期积累的外汇储备在安全性、收益性方面都处于被动地位；第四，中国还缺乏大批具有国际视野和国际竞争力的高端金融人才。因此，要建立起与大国崛起相适应的大国金融不仅仅要在“大”上做文章，更重要的是要在“强”上做文章。为此，中国要逐步提高金融机构的国际化程度，不能满足于关起门来做老大，同时要培养大批熟悉国际规则、熟悉国际市场运作、具有国际市场操作经验的高端人才来引领中国的金融机构，积极参与国际金融规则的制订，将中国的利益和声音体现到这些规则中。在此基础上，实实在在地稳步推进人民币国际化，推动金融市场效率的提高，逐步淡化金融资源配置、金融市场运作、金融机构管理中的行政化色彩，更好地发挥市场的效率。所谓“强金融”就是“强人才、强货币、强机构、强市场”，大国金融就体现在这“四强”上，所以，中国的金融战略要在“四强”上下大工夫、做大文章。
第四篇：关于人才强市战略的思考与调查报告
一、我市人才队伍和人才工作的现状近年来，我市各级党委、政府及其组织人事等部门大力实施科教兴市战略，认真落实知识分子政策，不断更新人才工作观念，创新人才工作机制，用好人才工作政策，改善人才成长环境取得了一定成效，为三明经济社会发展提供了较好的智力支持。
（一）我市人才队伍的现状 １、人才总量情况。到２００２年末，全市人才资源总量达１２．５８万人。各类专业技术人员达９．２２万人，其中：高级２８８３人中级１９０３２人。全市共有享受xx特殊津贴专家５７人，省优秀专家５人，省“百千万人才工程”人选１７人，市管拔尖人才７４人。２、人才分布情况。各类专业技术人员中，按行业分：教学人员３３０１５人，占３５．８％；工程技术人员９０２６人，占９．７９％；卫生技术人员５７０２人，占６．１８％；农业１５９２人，占１．７３％；科研人员１６７人，占０．１８％；作为我市“十五”期间四大主导产业的机械、化工、林产、旅游的专业技术人员分别为２１８２人、１８７３人、２８５３人、１９６人，分别占２．３７％、２．０３％、３．０９％、０．２１％；（上述数据不含中央、省属在明单位）。按区域分：位于铁路沿线的三明市区、永安市、沙县拥有人才达６．４５万人，占全市人才总量的５１．２７％，其中三明市区人才３．５６万人，占人才总量２８．３０％。
（二）人才工作存在的主要问题 一是人才队伍总量不足。我市２００１年人才拥有量仅有１２万，每万人拥有人才４４９人，低于全省平均水平，尤其是专业技术人才数量缺额较大，与三明新世纪新阶段加快发展对人才的需求差距很大。二是结构不合理，高层次人才偏少。全市有突出贡献的中青年专家１人，省优秀专家５人，享受xx特殊津贴专家５７人，进入国家“百千万人才工程”（第三层次）人选１７人；市管拔尖人才已评选７批７４人，其中退休或调离三明２８人，目前在职４６人；公派留学回国人员９人（上述数据不含中央、省属在明单位）。特别是市级党群机关工作者和国家公务员队伍年龄老化、文化层次不高、结构不合理的问题比较突出。近几年因机构改革和编制限制，我市党政机关招收大专以上毕业生数量较少，３０岁以下、政治素质强、文化程度高的优秀年轻干部更少。目前市直党群机关工作者和国家公务员为１５２８人（未含公安部门），３０周岁以下人员为１３０人，仅占８．５％。在职干部中，具有本科以上学历的比例偏低（仅占１３．３％），相当一部分人是经过各类电业大、党校、函授等自学的学历，而且专业分布以农林、师范类为主，紧缺专业的人才比较少，难以适应新形势新任务的要求。三是人才培养能力不强。根据２００２年末的统计表明我市市区有普高４所，其中公办中学３所，民办中学１所；中等职业教育１６所，高等专科学校１所。但是，我市的高中教师学历达标率仅为７０％，居全省九市的第７位，且师资力量薄弱、校舍面积较小，不能适应教育发展的要求，特别是办学模式和教育质量无法满足广大群众对优质普高的要求。中等职业教育整体水平较低，办学条件落后，专业设置老化、重复，经费投入不足，师资队伍整体水平不高，实验实习场所不足或设施缺乏，推荐就业难度较大。高等教育发展滞后于经济社会发展要求，人才培养不能满足经济社会发展需要。四是人才成长环境不尽人意。一些单位领导们存在“武大郎开店”等压制人才的现象，陈旧的人才工作观念还没有有效消除，人才工作机制缺少创新，人才成长的人文环境和居住环境不佳，人才工作的服务体系滞后，由此导致相当一部分优秀人才外流。
二、实施人才强市战略的构想、目标和原则
（一）人才强市战略的构想 根据三明经济社会的现状及发展前景我市人才强市战略的构想是坚持以邓小平人才理论和“三个代表”重要思想为指导按照“党管人才”要求，认真贯彻《２００２—２００５年全国人才队伍建设规划纲要》，紧紧围绕为全面建设小康社会提供人才保证这个目标，以人才资源能力建设为主题，以调整和优化人才结构为主线，抓住培养、吸引和使用人才三个环节，着力建设党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才三支队伍，努力造就一支适应三明社会和经济发展需要数量充足、素质优良、结构合理、门类齐全具有创新精神和创新能力的人才队伍把优秀人才集聚到加快三明发展的各项事业中来。
（二）人才强市战略的主要目标 １、人才综合实力强形成与加快三明发展相适应的高素质人才队伍。人才总量较快增长人才占人口和劳动力的比率逐步提高高层次、高学历人才比率逐步提高。三明人才密度进入省内先进行列。２、人才培养能力强形成以提高人才综合素质为核心的社会化终身教育网络体系。把教育放在优先发展的战略地位积极推进素质教育进程努力提高市民素质。抓好义务教育大力发展地方高等教育、职业教育和成人教育加强人才教育培训逐步建立和完善社会化终身教育体系增强人才培养能力特别是急需的专业技术人才、高层次人才和复合型人才的培养能力。３、人才开发能力强形成与经济结构优化升级相对应的人才结构。培养费、引进使用机制较为完善建立起能上能下、能进能出、有效激励、严格监督、竞争择优、充满活力的用人机制，以市场配置为基础的调节机制合理配置和优化人才的产业、行业、层次、专业和区域结构。４、人才集聚力强形成有利于广纳人才、人尽其才的良好社会环境。全面落实《深化干部人事制度改革纲要》健全科学的人才分类管理制度和激励保障机制进一步改善投资创业环境增强城市人文的魅力使三明成为优秀人才荟萃之地。５、人才服务功能强形成社会化的人才服务体系。形成联接国内外、设施现代化的人才市场体系加强人才信息化建设。加
强宏观指导和调控培养育需两旺、调控有效中介服务较为成熟信息化程度较高的人才市场。
（三）人才强市战略实施中应遵循的几个原则 １、人才发展与经济社会发展相适应的原则。编制人才队伍建设计划要与我市的国民经济和社会发展计划相配套、相适应并为三明全面建设小康社会提供人才智力保证。根据三明经济发展要走跨越式发展的路子人才发展更要走跨越式发展的实际人才的培养和引进要有前瞻性应采取适当超前的策略及时储备一批经济发展需要的人才。２、培养使用与引进并重的原则。从目前的现状看我市应把工作重点放到建立竞争择优的人才选拔机制和引进人才上来，引进人才应创新机制，多采取以项目“引智”、“借脑”的柔性引进办法。但长远地看引进是为了使用引进后也需要教育提高更需要发挥原有大批人才的作用。要采取“引进外来人才盘活现有人才培养未来人才”的策略最广泛地调动人才的积极性。３、整体开发与重点发展并举的原则。大力推进整体性人才资源开发是一项重要的战略任务和长远的目标而根据各个时期经济建设的重点、产业结构调整的需要培养、引进相配套的人才也是当务之急。如“十五”期间我市应围绕工业城市经济建设目标重点抓好钢铁、机械、化工、林业、旅游、城建规划管理、电子信息等方面人才的培养和引进工作。所以必须坚持整体开发与重点发展两手抓做到一方面抓好综合人才开发一方面抓好急需人才的培养和引进。４、增加数量与提高素质并举的原则。人才队伍建设既要不断壮大队伍又要提高人才的整体素质。要加强人才能力建设特别重视运用科学知识创新能力和衷共济的与人合作共事能力组织、协调的管理能力的人才的培养努力提高人才的质量。５、素质优化与结构优化相结合的原则。人才队伍建设中既要重视人才个体素质的提高又要注重人才队伍结构的优化发挥人才队伍的整体效能。在年龄结构上要老、中、青相结合在层次上高、中、初级相匹配在专业结构上要与三明产业、行业结构相适应。根据社会和经济发展的需要统筹安排以保证人才资源的发展与可持续发展战略相适应。
三、实施人才强市战略的主要措施
（一）牢固树立战略意识，营造尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的浓厚氛围。一是树立新的工作观念。要大力消除计划经济时期人才工作中“见物不见人”、“以级别定人才”等陈旧观念，树立人才是第一资源的观念；市场配置人才资源、检验人才价值的观念；不求所有，但求所在，不求所在但求所用的观念；用感情、事业、适当的待遇聚人的观念学，以此推动人才工作的创新。二是构建新的工作格局。各级党委、政府和组织人事部门，要按照党管人才的要求，把党的干部工作和人才工作统筹规划、协调发展的运行机制建立起来，形成党委统一领导，组织部门牵头抓总，有关部门各司其职、密切配合的人才工作新格局。三是形成新的工作环境。各级各部门领导都要重视人才工作，关心人才成长，对优秀人才生活和工作中的困难和问题，要特事特办，形成感情聚人的环境；要推进人才工作机制创新，健全激励保障机制，形成机制聚人的环境；要制定人才创业和投入政策，形成适当待遇聚人的环境；要改善地方投资环境、人文环境、居住环境，要大力实施项目带动战略，以项目工作促进人才工作，形成以事业聚人的环境。
（二）整合中、高等教育资源，提高人才培育能力。１、做大做强做优三明二中，为高等教育提供合格生源。随着社会的进步和人民生活水平的提高，群众对普高尤其是对优质普高的需求有增无减；同时，从学校自身来看，只有发挥整体优势和强大竞争力，才能迎接普高打破地区间招生限制的趋势，以优质高中吸纳更多的优秀生源。因此，有关部门应该重组和整合三明一、二、九中，迁址三明二中，建设以三明二中为龙头，做大做强市区普通高中。三明二中校园面积和校舍面积属市区最小，现有的办学规模已近极限，学校已经没有多少发展的空间，这与三明二中作为市区普高龙头学校和创办国家级示范性高中的要求，以及人民群众的需求都不相适应。同时，原三明师范学校并入三明高专以后，校舍和设施设备、以及中小学用书等资源可以腾出来。因此，三明二中可以迁址到原三明师范，并进一步按国家级示范性普通高中的标准，加强三明二中的领导班子和师资队伍建设，提高学校的管理水平和教育教学水平，使之发挥全市龙头普高的作用，向周边地区辐射。而三明二中迁址新建以后，可以利用二中现有的条件，以“名校”带“民校”的形式，吸纳民间资金，实行公助办学，在原址上创建三明二中初中部分，以解决今后一个时期市区招生规模扩大的需要。２、组建三明职业技术学院，提升职业教育和成人教育办学层次。为了大力发展职业教育，改变当前职业教育条块分割、重复建设、布局不合理、教育资源浪费的状况，三明市政府可以考虑成立三明职业技术学院筹备小组，把三明轻纺工业学校、技工学校、三明电大合并成为三明职业技术学院，充分利用现有的办学规模、专业设施和师资，进行优势互补：解决了三明电大占地不足的问题和我市中等职业学校办学层次低的状况；减少政府的多头投资，确保骨干重点专业的建设；有利于终身学习、终身教育体系的建立；有利于我市培养高层次的建设者和劳动者。三校合并后总部可设在三明电大现校址，骨干教学区设在重新规划整理后的轻纺工业学校、技工学校，同时，市区的三明职业中专学校、三明财经学校、三明卫生学校、三明机电技校、三化技校等都要归并整合，成为三明职业技术学院的专业教学点。市区的成人中专学校改为培训中心。３、深化三明高等教育改革，支持我市新一轮创业人才需求。２００３年２月，国家教育部批准筹办“三明学院”。三明学院拟建成一所地方多科性大学，以培养适应社会发展需要的应用型高级专门人才为主要目标，立足三明，面向全省，为区域经济建设和社会事业发展服务。为此，社
会各界应在以下几个方面采取措施，以完成三明学院的创办工作：一是加大资金投入力度，确保三明学院评估达标和发展后劲；二是加强师资队伍建设，全面启动“高层次人才工程”，通过内培、外引、外聘等有效手段，不断优化教师队伍结构，促进教师队伍整体素质的提高；三是在五年之内拟投入２０００万元用于添置实验设备和实验室建设，以建设一批符合教育部对本科教学要求的基础和专业实验室；四是加强科研工作，加快研究成果产业化，提供科技服务，为三明市经济建设服务；五是加快校园建设步伐，把未来三明学院建设成为环境优美、布局合理、富有地方特色和现代化气息的新型校园。
（三）推进人事制度改革，促进人才的合理使用。一是健全完善公务员制度。完善公务员竞争上岗制度，做好竞争上岗的管理、监督和指导工作，提高竞争上岗考试的科学性和有效性；完善公务员选拔录用制度，在坚持凡进必考原则的基础上，扩大公务员的选拔录用视野，进一步打破身份、地域限制，扩大企事业单位管理人员进入公务员队伍的比例，吸收更多的优秀人才进入公务员队伍，对财税、金融、信息技术等部门特需的高层次专业人才，可以采取更加宽松的政策；规范完善公务员考核制度，建立以工作实绩为核心的考核指标体系，分类分级考核，把考核结果与任用、培训、晋级增资、年终奖金等紧密挂钩。二是加快推进事业单位人事制度改革。以推行聘用制为突破口，以建立竞争机制、激励机制为重点，积极推进事业单位人事制度改革。突出抓好科学设置岗位、严格聘用程序、依法签订聘用合同等环节，规范聘用操作程序，把推行聘用制与岗位管理结合起来，切实转变用人机制。同时，深化职称改革，积极推行执业资格制度；深化收入分配制度改革，强化竞争激励机制。三是加强对企业人事制度改革的指导，增强企业人事工作活力，更好地吸引和使用优秀人才；会同有关部门，制定企业管理人员和专业技术人员竞聘上岗、考核、培训的指导意见，促进企业人事管理的科学化、制度化；积极培育并管理好企业经营管理者人才市场，提高国有企业人才资源配置的市场化程度；关心企业需要，总结推广企业人事人才工作经验，主动为企业提供人事人才服务。
（四）大力推动人才市场建设，促进人才合理流动。一是健全人才市场机制。进一步打破人才部门、单位壁垒，促进用人单位和人才两个主体进入市场；要变政府办市场为政府管市场，创造公平竞争的人才市场环境；完善人才市场的供求、价格和信息机制，并使其充分发挥作用，提高人才资源配置的市场化程度；探索建设与其他要素市场相贯通的人才市场的有效形式，建立人才配置与资金、项目、技术等多种要素配置相结合的贯通机制；努力发展高层次人才市场，把高级人才的市场配置与各项事业发展紧密结合起来；做好人事部门所属人才市场的整合联手，引导他们走“专业化、规模化、品牌化”的经营发展道路；要健全完善包括人才评价、咨询服务、开发培训等内容的中介服务体系，完善服务功能，更好地为经济社会发展服务。二是提高人才市场信息化水平。建立人才市场信息定期发布制度是提升人才市场功能的基础性工作。进一步完善信息定期发布工作，使之产生更大的社会效益。提高人才市场信息利用与开发程度，盘活人才信息资源，促进统一的人才市场信息网络的形成。
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第五篇：关于人才强市战略的思考与调查报告
一、我市人才队伍和人才工作的现状近年来，我市各级党委、政府及其组织人事等部门大力实施科教兴市战略，认真落实知识分子政策，不断更新人才工作观念，创新人才工作机制，用好人才工作政策，改善人才成长环境取得了一定成效，为三明经济社会发展提供了较好的智力支持。
（一）我市人才队伍的现状 １、人才总量情况。到２００２年末，全市人才资源总量达１２．５８万人。各类专业技术人员达９．２２万人，其中：高级２８８３人中级１９０３２人。全市共有享受国务院特殊津贴专家５７人，省优秀专家５人，省“百千万人才工程”人选１７人，市管拔尖人才７４人。２、人才分布情况。各类专业技术人员中，按行业分：教学人员３３０１５人，占３５．８％；工程技术人员９０２６人，占９．７９％；卫生技术人员５７０２人，占６．１８％；农业１５９２人，占１．７３％；科研人员１６７人，占０．１８％；作为我市“十五”期间四大主导产业的机械、化工、林产、旅游的专业技术人员分别为２１８２人、１８７３人、２８５３人、１９６人，分别占２．３７％、２．０３％、３．０９％、０．２１％；（上述数据不含中央、省属在明单位）。按区域分：位于铁路沿线的三明市区、永安市、沙县拥有人才达６．４５万人，占全市人才总量的５１．２７％，其中三明市区人才３．５６万人，占人才总量２８．３０％。
（二）人才工作存在的主要问题 一是人才队伍总量不足。我市２００１年人才拥有量仅有１２万，每万人拥有人才４４９人，低于全省平均水平，尤其是专业技术人才数量缺额较大，与三明新世纪新阶段加快发展对人才的需求差距很大。二是结构不合理，高层次人才偏少。全市有突出贡献的中青年专家１人，省优秀专家５人，享受国务院特殊津贴专家５７人，进入国家“百千万人才工程”（第三层次）人选１７人；市管拔尖人才已评选７批７４人，其中退休或调离三明２８人，目前在职４６人；公派留学回国人员９人（上述数据不含中央、省属在明单位）。特别是市级党群机关工作者和国家公务员队伍年龄老化、文化层次不高、结构不合理的问题比较突出。近几年因机构改革和编制限制，我市党政机关招收大专以上毕业生数量较少，３０岁以下、政治素质强、文化程度高的优秀年轻干部更少。目前市直党群机关工作者和国家公务员为１５２８人（未含公安部门），３０周岁以下人员为１３０人，仅占８．５％。在职干部中，具有本科以上学历的比例偏低（仅占１３．３％），相当一部分人是经过各类电业大、党校、函授等自学的学历，而且专业分布以农林、师范类为主，紧缺专业的人才比较少，难以适应新形势新任务的要求。三是人才培养能力不强。根据２００２年末的统计表明我市市区有普高４所，其中公办中学３所，民办中学１所；中等职业教育１６所，高等专科学校１所。但是，我市的高中教师学历达标率仅为７０％，居全省九市的第７位，且师资力量薄弱、校舍面积较小，不能适应教育发展的要求，特别是办学模式和教育质量无法满足广大群众对优质普高的要求。中等职业教育整体水平较低，办学条件落后，专业设置老化、重复，经费投入不足，师资队伍整体水平不高，实验实习场所不足或设施缺乏，推荐就业难度较大。高等教育发展滞后于经济社会发展要求，人才培养不能满足经济社会发展需要。四是人才成长环境不尽人意。一些单位领导们存在“武大郎开店”等压制人才的现象，陈旧的人才工作观念还没有有效消除，人才工作机制缺少创新，人才成长的人文环境和居住环境不佳，人才工作的服务体系滞后，由此导致相当一部分优秀人才外流。
二、实施人才强市战略的构想、目标和原则
（一）人才强市战略的构想 根据三明经济社会的现状及发展前景我市人才强市战略的构想是坚持以邓小平人才理论和“三个代表”重要思想为指导按照“党管人才”要求，认真贯彻《２００２—２００５年全国人才队伍建设规划纲要》，紧紧围绕为全面建设小康社会提供人才保证这个目标，以人才资源能力建设为主题，以调整和优化人才结构为主线，抓住培养、吸引和使用人才三个环节，着力建设党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才三支队伍，努力造就一支适应三明社会和经济发展需要数量充足、素质优良、结构合理、门类齐全具有创新精神和创新能力的人才队伍把优秀人才集聚到加快三明发展的各项事业中来。
（二）人才强市战略的主要目标 １、人才综合实力强形成与加快三明发展相适应的高素质人才队伍。人才总量较快增长人才占人口和劳动力的比率逐步提高高层次、高学历人才比率逐步提高。三明人才密度进入省内先进行列。２、人才培养能力强形成以提高人才综合素质为核心的社会化终身教育网络体系。把教育放在优先发展的战略地位积极推进素质教育进程努力提高市民素质。抓好义务教育大力发展地方高等教的领导班子和师资队伍建设，提高学校的管理水平和教育教学水平，使之发挥全市龙头普高的作用，向周边地区辐射。而三明二中迁址新建以后，可以利用二中现有的条件，以“名校”带“民校”的形式，吸纳民间资金，实行公助办学，在原址上创建三明二中初中部分，以解决今后一个时期市区招生规模扩大的需要。２、组建三明职业技术学院，提升职业教育和成人教育办学层次。为了大力发展职业教育，改变当前职业教育条块分割、重复建设、布局不合理、教育资源浪费的状况，三明市政府可以考虑成立三明职业技术学院筹备小组，把三明轻纺工业学校、技工学校、三明电大合并成为三明职业技术学院，充分利用现有的办学规模、专业设施和师资，进行优势互补：解决了三明电大占地不足的问题和我市中等职业学校办学层次低的状况；减少政府的多头投资，确保骨干重点专业的建设；有利于终身学习、终身教育体系的建立；有利于我市培养高层次的建设者和劳动者。三校合并后总部可设在三明电大现校址，骨干教学区设在重新规划整理后的轻纺工业学校、技工学校，同时，市区的三明职业中专学校、三明财经学校、三明卫生学校、三明机电技校、三化技校等都要归并整合，成为三明职业技术学院的专业教学点。市区的成人中专学校改为培训中心。３、深化三明高等教育改革，支持我市新一轮创业人才需求。２００３年２月，国家教育部批准筹办“三明学院”。三明学院拟建成一所地方多科性大学，以培养适应社会发展需要的应用型高级专门人才为主要目标，立足三明，面向全省，为区域经济建设和社会事业发展服务。为此，社会各界应在以下几个方面采取措施，以完成三明学院的创办工作：一是加大资金投入力度，确保三明学院评估达标和发展后劲；二是加强师资队伍建设，全面启动“高层次人才工程”，通过内培、外引、外聘等有效手段，不断优化教师队伍结构，促进教师队伍整体素质的提高；三是在五年之内拟投入２０００万元用于添置实验设备和实验室建设，以建设一批符合教育部对本科教学要求的基础和专业实验室；四是加强科研工作，加快研究成果产业化，提供科技服务，为三明市经济建设服务；五是加快校园建设步伐，把未来三明学院建设成为环境优美、布局合理、富有地方特色和现代化气息的新型校园。
（三）推进人事制度改革，促进人才的合理使用。一是健全完善公务员制度。完善公务员竞争上岗制度，做好竞争上岗的管理、监督和指导工作，提高竞争上岗考试的科学性和有效性；完善公务员选拔录用制度，在坚持凡进必考原则的基础上，扩大公务员的选拔录用视野，进一步打破身份、地域限制，扩大企事业单位管理人员进入公务员队伍的比例，吸收更多的优秀人才进入公务员队伍，对财税、金融、信息技术等部门特需的高层次专业人才，可以采取更加宽松的政策；规范完善公务员考核制度，建立以工作实绩为核心的考核指标体系，分类分级考核，把考核结果与任用、培训、晋级增资、年终奖金等紧密挂钩。二是加快推进事业单位人事制度改革。以推行聘用制为突破口，以建立竞争机制、激励机制为重点，积极推进事业单位人事制度改革。突出抓好科学设置岗位、严格聘用程序、依法签订聘用合同等环节，规范聘用操作程序，把推行聘用制与岗位管理结合起来，切实转变用人机制。同时，深化职称改革，积极推行执业资格制度；深化收入分配制度改革，强化竞争激励机制。三是加强对企业人事制度改革的指导，增强企业人事工作活力，更好地吸引和使用优秀人才；会同有关部门，制定企业管理人员和专业技术人员竞聘上岗、考核、培训的指导意见，促进企业人事管理的科学化、制度化；积极培育并管理好企业经营管理者人才市场，提高国有企业人才资源配置的市场化程度；关心企业需要，总结推广企业人事人才工作经验，主动为企业提供人事人才服务。
（四）大力推动人才市场建设，促进人才合理流动。一是健全人才市场机制。进一步打破人才部门、单位壁垒，促进用人单位和人才两个主体进入市场；要变政府办市场为政府管市场，创造公平竞争的人才市场环境；完善人才市场的供求、价格和信息机制，并使其充分发挥作用，提高人才资源配置的市场化程度；探索建设与其他要素市场相贯通的人才市场的有效形式，建立人才配置与资金、项目、技术等多种要素配置相结合的贯通机制；努力发展高层次人才市场，把高级人才的市场配置与各项事业发展紧密结合起来；做好人事部门所属人才市场的整合联手，引导他们走“专业化、规模化、品牌化”的经营发展道路；要健全完善包括人才评价、咨询服务、开发培训等内容的中介服务体系，完善服务功能，更好地为经济社会发展服务。二是提高人才市场信息化水平。建立人才市场信息定期发布制度是提升人才市场功能的基础性工作。进一步完善信息定期发布工作，使之产生更大的社会效益。提高人才市场信息利用与开发程度，盘活人才信息资源，促进统一的人才市场信息网络的形成。
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