高职院校教师培训工作存在的问题及其改进对策探析

第一篇：高职院校教师培训工作存在的问题及其改进对策探析

高职院校教师培训工作存在的问题及其改进对策探析

摘要：加强对高职院校教师培训工作的研究，对于推动教师培训工作的实施以及促进我国高等职业教育的发展有着重要的意义。本文结合对高职院校教师培训工作存在的主要问题，提出了相应改进对策，以提高教师的素质，从而促使高职院校与教师共同发展。关键词：高职院校；教师培训；问题与对策

随着高等职业教育的蓬勃发展和改革的不断深入，高职院校师资队伍建设正面临着严峻的挑战，提高教师的整体素质成为一个关键的问题。而开展培训是提高高职院校教师整体素质，促进高职院校教师职业发展的重要途径。高职院校教师培训工作存在的主要问题有: ①对教师培训重要性认识不足；②对教师专业发展关注不够，缺乏完善的培训计划；③培训渠道不够宽泛，培训体系不够系统；④师资数量不足，培训经费紧缺；⑤功利性取向，缺乏培训需求分析；⑥办学专业特色不明显，培训内容缺乏针对性。针对这些问题，特提出以下改进对策。

一、转变意识，提高重视程度

师资水平决定了学校的教学质量和办学水平，也决定了人才培养质量。高职院校教师既要有扎实的专业理论基础知识和科学文化素质，又要具备熟练的专业技能和相当水平的动手操作能力。我国当前要大力发展职业教育，不断提高职业教育的水平，师资是关键，尤其是高质量的师资，所以提高教师质量就必须要求教师的一生都始终处于学习和完善的过程中，不断更新自己的教育观念、专业知识、教学能力等。

二、关注教师专业发展，科学制定培训计划

培训是教师教学保持先进性、生命力、竞争力的必要途径。然而现实情况是高职院校缺乏完善的、能促进教师职业成长及可持续发展的培训计划。通过调查分析，具体原因主要有以下几点：（1）目前高职院校教师培训工作的流程一般为以下三种情况：①学院收到文件通知→领导批示，转发相关职能部门→职能部门负责起草院内通知，发至相关教学单位→教学单位根据要求推荐培训人选→职能部门汇总，审核（必要时召集专家评议）→学院确定人选并报出。②教师收到通知→向所在系部提交申请报告，明确培训目的、内容、起止时间、地点、经费预算、培训期间工作安排→系部审批（短期且经费不超过一定金额）/提出意见（长期或经费超过一定金额）报相关职能部门→职能部门审核报分管领导审批。③教师在不影响本职工作、不需要学校承担相关培训经费的情况下自主参加培训。因通知受到外部环境制约，所以除部分常规培训工作外其他培训项目从学校的角度难以预期举行。教师自主培训因为面广量大，不受学校制约，除了常规登记以外没有纳入学校培训管理。（2）现有的师资管理人员专业化水平尚不能指导教师制定适合自身发展的职业生涯规划，确定每个阶段职业发展的目标；在协调与业务部门和其他职能部门的关系、说服领导批准培训计划和培训预算以确保培训计划的实施方面还有待改进。有效的专业发展能为教师的探索、研究、反思、实验、实践提供方法，并为团体中的其他人提供共享的知识和专门技能。教师的成长过程不是一个简单的、按年龄递进的、直线上升的过程，而是有其诸多复杂的内外制约要素和基本规律的过程。我们一般将教师成长过程分为准备期、适应期、爬坡期、成熟期和回归期。在适应期，学校要做好青年教师的指导和辅导工作，使之尽快适应和进入角色，要制定新任教师的教育、教学指导计划，实行“新老帮扶”。同时，要加强对他们的心理辅导工作，使他们消除心理阻碍，顺利成长，为今后发展打下良好基础。在爬坡期，会出现“基础扎实，动力充足”“基础一般，动力一般”“基础较差，动力缺乏”三种情况的教师，要帮助青年教师注意抓好培训工作，帮助教师补充能量，奋力冲刺，顺利”爬坡”。

三、创设多种培训渠道，完善培训体系

目前高职院校教师培训的基本情况和存在的问题，迫切需要为教师专业成长创设多种培训渠道，完善培训体系。目前，我国基本建立了职教师资培养培训的网络，不仅有国家级重点职教师资培训基地，各省市自治区也建立了多个职教师资培训基地。但从实际运作的情况看，既有组织管理方面的问题，又有培训覆盖面的问题等还不尽人意。多数培训基地的做法是开展一个星期左右培训班(包括参观考察)，主要采用班级制组织形式，培训方法单一，教师的学习机械、被动，并且很少考虑到高职院校的特点和教师自身的需要，结束后每个学员发个“双师”证，这种培训体系不够系统。笔者认为，应创设多种培训渠道，完善培训体系。创设培训渠道的具体措施为：①构建层次分明的知识培训体系。要充分发挥全国高职高专教育师资培训基地的协调作用，针对基地覆盖区域高职教育的特点，扩大涵盖的专业面，构建层次分明的培训知识体系。②构建结构合理的培训实施体系。高职教育师资培训的实施体系可分为全国基地、示范校和校本培训三级。③建立协调统一的培训组织体系。教师培训需要国家层面的引导、地方政府的支持、高职院校的积极参与。

培训是一个系统工程。能否建立一套完善、科学、合理的培训工作流程，是整个培训工作能否有序、有效地进行的重要保证和根本所在。（培训流程如上图所示）

四、增加资金投入，保障教师培训经费

为了提高现有教师的业务素质水平，学院应积极创造条件，提供一定的经费，选派教师到国内外普通高校、培训中心或培训基地参加培训。据不完全统计，同层次的骨干教师培训，职业学校教师要比普通学校教师的培训成本高1/3左右，相同的经费投入就不能有效地保证职教师资的培训质量。在院系两级管理体制下，系部希望能够有自主支配的权利，这对促进系部在教师培训上的积极性、能动性有所帮助。此外，各师资培训中心、培训基地为了更好地完成培训师资的任务而不断改善培训条件，也需要增加经费投入。《国务院关于大力推进职业教育改革与发展的决定》中明确规定：“各级人民政府要加大对职业技术教育的经费投入。省级人民政府要制订本地区职业学校生均经费标准，并依法督促各类职业学校举办者足额提供职业教育经费。”教育部原部长周济在第二次全国高职高专教育产学研结合经验交流会上的讲话中也指出：“目前，各地在设置新学校上的积极性很高，但是在经费投入和规范化管理上做得不够，也就是权利用得比较充分，责任没完全落实。”国家和地方教育行政主管部门需要进一步加强对师资培训的支持，加强区域内师资培训的协调，提供必要的财政支持。政府在高职院校师资编制核定和培训经费上应给予政策倾斜和扶持。高职院校自身的经费有限，应在合理配备师资的同时加大教师培训的资金投入，以保证制定的培训计划得以落实。

五、淡化功利，加强培训需求分析

教师要尽可能地淡化功利思想，一切以育人为本。对教师培训需求进行深入分析是制定培训方案的前提，是培训项目设计成功的关键，是确定培训目标、设计培训方案的前提，也是进行培训评估的基础。高职院校教师培训需求分析应对高职院校、教师工作和教师本人展开分析。具体来说，在设计培训方案和开展培训活动之前，要对高职院校的发展目标、办学定位、资源、特质以及环境进行组织分析，要对教师的工作岗位、目标、岗位所应具备的知识和技能等条件进行分析，要对教师现有状况和应达到的条件之间的差距进行分析，在此分析基础上通过平衡确定是否需要进行教师培训与开发活动、培训的内容、培训的对象、培训要达到的效果。

六、突出专业特色，提高培训的针对性与有效性

培训要突出专业特色，提高针对性与有效性，要促进内容创新。针对性是指教师培训无论教学内容的确定、方式的选择，还是教学目标的确定，必须根据不同岗位、不同层次人员的知识基础和实际需要确定，比传统教育更加能够显现每个人的个性。培训应以世界科学技术发展中有关的新理论、新技术、新方法为重点，不强调内容的系统性和连续性，一切从实际需要出发，按照按需施教、学以致用、讲求实效、直接有效的原则，有针对性地进行。

总之，教师培训是高职院校师资队伍建设的一项重要内容，高职院校要充分认识教师培训的重要意义，积极创造条件，支持和帮助教师积极参加社会实践以及其他培训，提高现有教师的素质，同时，还应针对教师培训的问题，采取转变意识、科学制定教师培训计划、创设多种培训渠道、完善培训体系、保障教师培训经费、加强教师培训需求分析以及提高培训的针对性与有效性一系列措施改进教师培训工作，最终实现高职院校和教师的共同发展，实现双赢。参考文献：

[1]国务院.国务院关于大力发展职业教育的决定[s].国发〔2005〕35 号.[2]王清连.职教师资培养培训的理论与实践[j].河南职业技术师范学院学报(职业教育版)，2004（6）：28.[3]姚?杰.高职教师职业发展的困境与出路[j].职业圈，2007（15）：184—185.[4]潘岳祥.教师继续教育的教学管理:问题与创新[j].中小学教师培训，2006（8）：22—24.

第二篇：高职院校绩效考核存在的问题和改进对策

摘要：随着高职院校人事制度改革的不断深入及现代人力资源管理理论的影响，高职院校绩效考核取得了很大程度上的进步，考核工作开始步入更多元化、更精细化的科学管理阶段，但仍有一些问题普遍存在。本文对高职院校的绩效考核工作进行了全面的剖析，分析了绩效考核存在的问题，并在此基础上，提出了加强高职院校管理人员绩效考核的具体对策，旨在提高高职院校的管理水平。

关键词：高职院校；绩效考核；问题；对策

高职院校的绩效考核是根据每个教师所承担的工作，应用各种科学的定性和定量的方法，对教职工在日常工作过程中所表现出来的工作态度、工作能力及工作业绩进行考核和评价，以考核结果为依据来判断考核者是否与其所在岗位相对口[1]。绩效考核是高职院校人力资源管理工作的重要组成部分，能使教职工充分了解自身的优缺点，使其更好的对自身的工作进行反思，扬长避短；绩效考核为奖惩激励、竞聘上岗提供科学的依据，方便构建公平合理的竞争氛围，有利于提高教职工队伍的整体水平。

一、高职院校绩效考核存在的问题

（一）绩效考核理念比较落后

很多高职院校的绩效管理仍然比较落伍，还处于初级阶段，在设计相关的绩效考核方案的时候没有立足本校的实际状况，只是比较机械的引用其他比较成功的模式，忽视自身的特点，这样的绩效考评体系是不能发挥其应有的作用的。绩效考核一般需要从四个方面来对老师进行全面的考核，即：德、能、勤、绩这四个方面，全面的考核不光需要注重这几个方面，还需要设计相关的定量考核，设置的考核内容需要贴合实际，要有针对性，要关心和注重老师的未来成长空间，要注重职业院校的长期发展，而不能为了考核考核，让考核只是一种形式，这样势必不能发挥考评的最终引导作用也完成不了考评的既定目标，那绩效考评就没有任何实际意义了。

（二）绩效考核方法单一陈旧、缺乏科学性

目前大多数高职院校常常采用的判断法和述职法去对学校相关的中层干部完成考评的认证，在个人完成相关总结后，由相关领导人员或者全会参评人员投票决定其是否合格，或者是否可以给优秀，其实这样的评价势必会存在一些不公平、不公正的现象，会存在一些面子分，人情分，如果考评这样推行势必会打击相关老师的参评积极性，也会影响到其相关的工作开展。这样的考评大多是凭感觉来弄，非正常因素和人情化、情绪化、功利化等主观因素使绩效考核不能真实的反映被考核者的真实情况，考核结果缺乏真实性。

（三）绩效考核机制不完善

最初由于我国的经济建设成绩不显著，也导致我国相关的高职教育这一块发展比较滞后，因此在这一块的相关管理建设研究也比较缺乏，当前很多高职院校的绩效考评体系都比较主观，欠缺一定的科学性、客观性。不过，仍有少数的高职院校在这一块做得相对较好，但是也存在不少的问题。绩效考评存在的相关问题也会影响到学校工作人员的工作积极性，也会影响到学校的长期稳定发展，因此这个问题必须要充分重视起来。在日常的考评实际工作中，考评往往由于受到人为因素的影响，加上考评体系设计的不完善，考评指标的不明确，让绩效考评往往只是形式化，考评不具备全面性，缺乏了考评的意义。有些单位只注重部分的考评结果，不注重考评的连续性，比如有些只注重年底考评，有的呢只注重平时的考评，考评中人为感情的印象比较重，缺乏客观性，导致考评比较随意，也让考核结果缺乏真实性和公信度。参与考评的人员也不能从中获得自我价值的体现，相反考评的不公正还让部分人会产生一些情绪，影响其日常的工作积极性和主动性。

（四）绩效考核结果缺乏反馈，没有充分应用

对于考评的相关结果一定要积极的反馈，要注重和受考评的人员强化交流和沟通，对于考评结果，针对那些做到好的要树立榜样，宣传；对于那些考评做的差的，要主动了解其做得不好的原因，然后交流如何改进，让他们更加全面的认识到自己的优势和不足，更好的推动自我的全面发展和进步。如果考核只是形式化的推动，那会让考评的质量大大受损，并且这样的考评一结束，相关人员根本就不知道自己哪里做得不好，哪里是做得好的，那就谈不上自我的改进和全面进步，也不能帮助教职工们进步。在对于考评结果的利用上，要注重激励手段的使用，要充分调动起人员的积极性，做得好的可以给予一定的精神和物质奖励，激发他们做得更好，也可以激发其他老师向他们看齐。

二、高职院校绩效考核改进对策

（一）加强宣传，转变理念

通过各种方式广泛宣传绩效管理理念、以人为本是构建先进的绩效文化，转变绩效考核管理理念的有效途径。通过深入宣传，详细介绍绩效管理的理念、意义和方法，开展相应的公共讨论。发动全校教职工积极参与到人力资源绩效管理系统的设计中来，广泛听取他们的意见和建议。提高管理者和教职工参与的积极性，提高员工的工作效率和工作能力，使广大教职工成为最终受益者。现代管理理论告诉我们，人们对某项工作的认识程度，影响着从事该项工作所持的态度，而态度的认真如何，又对工作结果发生重要作用。广大教职工应摒弃“为了考核而考核”的观念，注重以人为本的管理理念，摆脱单一的管理模式。教会教职工制定自己的绩效计划，并科学的管理自己的绩效，使其更好的实现自我发展和自我完善。

（二）运用科学、合理的考核方法

科学、合理的考核方法直接决定着考核结果的可信度及考核过程的可操作性。科学采用360°和kpi等考核方法，明确考核标准，建立适应高职院校的以量化考核为主、定性考核为辅的评价体系[2]。为明确各岗位职责，可编制岗位工作说明书，也为绩效考核提供了科学依据，按岗位责任制进行目标管理。考核评分可先由被考核者进行自我评分，再由本部门同行评分、督导团考核评分及服务对象评分，最终得分按一定权重综合计算。对于思想道德品质、爱岗敬业精神、职业素质等难以量化的指标，采取定性考核的方法。提高关键指标的比重，将定量和定性考核有机结合起来。

（三）健全完善考核机制

科学实施绩效管理的根本是建立公平、公正、公开的绩效考核规章制度，建立权威性的考核机构。同时，要完善考核的相关配套制度，建立科学、公平、合理的薪酬管理制度，建立健全考核责任机制、约束机制、申诉机制和反馈机制。绩效考核必须与激励相挂钩，构建赏罚分明、及时兑现的激励机制，尽可能的实现人尽其才、优劳优酬，广泛调动教职工的积极性[3]。明确考核者的权责，防治滥用权力，出现问题要认真分析、及时解决，保障考核结果的客观性和真实性。

（四）充分应用考核结果，加强反馈

绩效考核结果的公示，并不代表着绩效考核的结束，绩效面谈是考核结果反馈的最有效渠道，是绩效管理的核心，具体是指考核者与被考核者就考核反映出的问题及考核机制本身存在的问题开展实质性的面谈，并探讨解决对策。减少教学管理中的问题，优化教职工工作方法，提高教学满意度。

第三篇：高职院校思想政治教育存在的问题及对策

【摘 要】分析我国高职院校思想政治教育在主体、内容和形式方面存在的问题，针对存在的问题提出相应的对策建议：加强高职院校思想政治教育主体的培训和管理，完善高职院校思想政治教育的内容，创新高职院校思想政治教育的形式。

【关键词】新形势 高职院校 思想政治教育 问题 对策

【中图分类号】g 【文献标识码】a

【文章编号】0450-9889（2016）05c-0024-02

高职院校思想政治教育是我国社会主义精神文明建设的一个重要组成部分，加强和改进高职生的思想政治教育，能够提高他们的思想政治觉悟和认知敏感度，对其创新能力和实践能力的培养也具有积极的现实意义和促进作用。但由于种种原因，我国高职院校思想政治教育在主体、内容和形式方面仍然存在一些问题需要解决。

一、高职院校思想政治教育主体、内容和形式存在的问题

（一）高职院校思想政治教育主体存在的问题

目前我国高职院校思想政治教育的主体是教师和辅导员，教师主要担任学生课堂思想政治教育的工作，辅导员主要担任学生课外思想政治教育的工作。

1.教师存在的问题。一些教师对思想政治教育课缺乏热情，不去了解、掌握党和国家的政策动态，对一些思想政治领域的社会焦点问题不关心，也不去研究。还有一些教师教学方法单一，讲课内容空洞且不能和学生的学习及生活紧密结合，这就降低了思想政治教育课的实效性，导致学生不愿上思想政治教育课。

2.辅导员存在的问题。有的辅导员对思想政治教育工作缺乏职业认同感，工作积极性不高，不安心本职工作，想调到别的部门。也有的辅导员对这项工作存在错误的认识，觉得从事这项工作个人没有发展前途。还有的辅导员政治信仰迷茫、理想信念模糊，社会责任感不强。

（二）高职院校思想政治教育内容存在的问题

1.内容陈旧。目前高职院校思想政治教育课程内容陈旧，一些教材长期沿用以前的旧材料，没有反映出新时代的特点，而这些旧内容，学生在中小学阶段已经了解或掌握。

2.内容脱离学生的实际需求。一些思想政治教育课程内容大道理多，说教多，缺乏学生健康成长所需要的婚姻观、事业观和职业观等方面的指导材料和案例，这就脱离了学生的实际需求，不受学生的欢迎。

（三）高职院校思想政治教育形式存在的问题

1.教学目标不明确。部分教师简单套用国家对学生思想政治教育目标的表述，用国家层面宏大的思想政治教育目标代替学校层面的学生思想政治教育目标，这就造成了高职院校思想政治教育的无目标性。还有些教师在解读思想政治教育目标时未同当前的时代背景和学生的需求相结合，使得对学生政治思想的培养缺乏有针对性的指导。

2.重理论轻实践。一些高职院校教师在教学过程中，只是进行思想政治理论知识的“填鸭式”教学，过于强化理论教育，忽视了实践在本课程教学中的作用。另外，由于一些领导对思想政治教育实践的作用缺乏认识，不提供相应资金，使参观访问、社会调查以及劳动等实践活动没有开展。有些高职院校即便是开展了思想政治教育的实践性活动，也只是流于形式，没有产生应有的作用。

3.学生缺乏应有的地位。一些教师在思想政治教育的授课过程中主观地位过于突出，忽视了学生应有的地位，他们为了维护自身的形象，采取说教的教学模式，使学生从受教育者转变成了被教育者。这种不平等的师生关系使学生在思想政治教育课上感到压抑，从而产生抵触情绪。

4.评价体系不科学。当前，高职院校思想政治教育评价体系不科学，如在评价内容上，主要侧重于学生对思想政治教育知识的掌握，对学生情感、态度、价值观和行为等方面缺乏相应的评价；在评价方法上，主要用试卷考试评价思想政治教育的效果，而试卷考试难以真实体现学生的思想政治素养和水平；在评价主体上，主要是思想政治教育教师和辅导员，而学生、家长未被纳为评价主体。

二、对策分析

（一）加强高职院校思想政治教育主体的培训和管理

1.加强教师队伍的培训和管理。第一，加强教师队伍的培训。高职院校开展对教师的培训，内容包括思想政治教育政策解读和教学方法介绍等，可以邀请思政教学专家介绍授课方法和经验，提高教师对思政教学工作的认知。另外，鼓励优秀教师对年轻教师进行传、帮、带，建立教学团队，鼓励教师发表专业论文，攻读思政专业的硕士和博士学位。第二，加强教师队伍的管理。一方面，高职院校应开展学生对思想政治教育课教师的网络评教，对排名靠后的教师找原因、提建议，提高他们的教学能力和业务水平。另一方面，组织思想政治教育课的开课教师定期互相听课，开教学研讨会，以达到教学方法取长补短的目的。

2.加强辅导员队伍的培训和管理。第一，加强辅导员队伍的培训。要有计划、有步骤地对辅导员进行培训，提高他们对自身工作的认识，使他们爱岗敬业。此外，高职院校应拿出专项经费派出辅导员参加教育部组织的高职院校教师职业发展和就业指导培训、学生管理方法和工作创新培训等，从辅导员队伍的整体素质抓起，促进他们学生管理水平的提高。第二，加强辅导员队伍的管理。要明确辅导员思想政治教育的工作职责，严格考核机制。通过规范化、科学化、制度化的考评，实现辅导员队伍的严格要求、严格管理，促进辅导员思想政治教育工作的专业化、规范化、职业化。

（二）完善高职院校思想政治教育的内容

1.大力发掘新的红色资源。多数学生对现有思政教材中的红色题材已经没有新鲜感，因此，任课教师应大力发掘新的红色资源，这样才能激发学生的兴趣。红色资源包括红色文献、红色景点和红色人物等，教师可以向学生介绍红色文献，还可以带领学生瞻仰红色景点、拜访目前仍健在的红色人物。

2.补充对学生健康成长有指导和借鉴意义的同龄人法制材料。现有思想政治教育课的教材缺乏对学生健康成长有指导和借鉴意义的同龄人法制材料，教师可增加这方面的材料，如马加爵案、药家鑫案和林森浩案等。通过对这些案例的讲解，教师要告诉学生如何正确处理同学之间的矛盾、出了问题如何解决、如何遵守法律和维护公共道德。

3.补充职业素养教育的内容。随着时代的发展，思想政治教育的内涵应该扩大，职业素养教育也应列入其中。教师在思想政治教育中加入职业素养的内容，如如何建立同事之间的友谊、如何培养团队精神以及如何得到领导的信任等，能引起学生的重视。

（三）创新高职院校思想政治教育的形式

2.改变教学方式。其一，加强实践性教学。教师首先要认识到思想政治教育实践性教学的重要性，组织多种形式的思想政治教育社会性实践活动，引导学生积极主动地参与，使学生通过丰富的实践性活动培养优秀的道德品质、形成正确的人生观。其二，思政教学要以情动人。传统思想政治教育过分注重答疑解惑，对知识掌握的作用片面夸大，忽视学生内心的情感状态和兴趣爱好等非理性方面的因素，而实际上，教师在教学中要以情动人，才能产生好的教学效果。其三，提高学生的主体地位。教师在进行思想政治教育工作时，应将学生和自己放在平等的地位，不能孤芳自赏、高高在上，允许学生发表不同的见解，尊重学生的思想感情，这样才能加强师生之间的沟通和交流。

3.改进评价体系。高职院校思想政治教育的评价体系科学，则有利于学生政治思想向健康的方向发展，反之，则会阻碍学生政治思想觉悟的提高。所以高职院校应该对评价主体、评价内容和评价方式进行改进，使思想政治教育的评价体系更为科学。

第四篇：高职院校毕业生就业存在的问题及其对策

高职院校毕业生就业存在的问题及其对策

随着我国高等教育的大众化，高职院校已成为我国高等教育的半壁江山，在扩招的形势下，高职院校毕业生就业碰到了前所未有的压力，高职学生就业问题开始进入研究者的视野。在大学生供给忽然急剧增加的同时，我国高校大学生的就业机制也在发生着深刻的变化，作为就业主体的毕业生们是否已经适应了新的就业模式，在他们就业中还存在哪些问题和不足？这值得我们当下进行详细的深究和思考，不仅要发现毕业生的就业问题，更关键的是针对这些就业问题进而提出相应的对策。

一、我校毕业生就业中存在的主要问题

（一）毕业生期望值过高、定位不准确

同学们认为自己期望值过高是影响毕业生就业的主要因素之一。对职业的薪酬期望过高，很多毕业生不知天高地厚，才刚刚出来社会就想要2000-3000的工资水平，不仅如此还想要找与自己专业对口的工作，这样两全其美的没事，自然每个人都想，却忽略了正确对待社会需求的现实，因而使得一些毕业生面临就业机会丧失与就业失败次数增加、“高不成低不就”的尴尬境地。个别同学不愿从事与自己专业不对口的工作；不愿到中小型企业从事基础工作；不愿到经济不发达地区和外省地区就业和发展。个别同学甚至只把目标锁定在广州一个城市。个别同学在通过单位的面试、复试后，选择了放弃，或者是已经在单位实习、试用了一段时间后又辞职，通过调查，发现出现这种情况的最主要原因在于这部分同学认为“专业不对口，不能将专业知识学以致用或薪酬待遇不能满足个人要求”。

（二）部分学生缺乏吃苦耐劳的精神

据部分企业反映，少数同学不愿到生产一线、怕三班倒、怕苦怕累，有的同学下厂几天就呆不下去了。这部分同学不仅给就业工作造成了重复推荐，增大了就业工作的难度，而且在企业中造成了不好的影响。还有一小部分毕业生缺乏自省和不屈不挠的精神，抗挫折能力较弱，在经历一两次求职失败后，便失去信心，牢骚满腹，未能及时进行自我反省和总结经验教训，造成了这部分学生就业的心理障碍。

（三）学生专业知识不够深厚，缺乏就业竞争力

根据以往我们对毕业生就业质量追踪调查，去毕业生所在的实习单位进行考察，有用人单位对毕业生的道德水平和敬业精神评价较高，而对毕业生专业知识和人文社会知识的评价较低，学生的专业知识和人文知识的深厚与否，决定了学生能否在职业道路上厚积薄发、可持续发展，从这个意义上说，专业知识是学生就业的核心竞争力。调查反映出了高职学生专业知识不够深厚，知识储备不充分，缺乏就业竞争力，是值得我们关注的问题之一。

（四）专业需求不平衡，部分专业学生就业难

随着社会分工的不断细化，社会对人才的需求也日益多样化，根据市场需要培养应用型人才成了所有高职院校的责任。但由于市场需求的不断变化，以及学校培养人才的时效性，出现了部分专业供大于求的状况，造成了部分专业就业难的问题。

二、对策及建议

（一）以人为本，引导学生树立正确的就业观

就业价值取向是人们在一定历史条件下，在就业过程中对职业价值追求、定位、评价和选择的一种倾向性态度。大学生就业价值取向是其人生价值观在就业过程中的现实表现，对大学生的择业行为产生着重要影响。引导学生科学地评价自己的专业和职业，处理好专业与职业的关系；科学地评价自己，找出差距，不断完善自我；科学地进行职业生涯设计，树立正确的择业目标；科学地评价金钱，树立正确的职业价值观等等。具体要求：1.在新生入学时，不仅要加强专业思想的教育，还要帮助学生科学地进行学业和职业生涯规划，明确奋斗目标。2.大学二年级，各院系要开展社会实践，使学生能够了解用人单位的需求，使所学的理论与社会实践相结合；同时开展以就业为主题的专题讲座，主题班会，帮助学生提高熟悉，使学生努力提高综合素质，并不断调整就业期望值，正确定位，使理想贴近现实。3.对大三学生开展就业辅导系列活动，通过一系列的就业辅导活动对学生的就业观念、心理、目标定位和职业发展规划进行指导，帮助学生树立正确的就业观念，实现成功就业。对于部分毕业生还要耐心细致地做好思想工作，通过个别谈心、相互交流等方式使其走出思想误区。例如对于“暂时不就业”的同学，使他们树立“先就业、后择业、再创业”的观念；在对于“专升本”的问题上，一方面要肯定学生的学习动机是好的，但是另一方面也要提醒他们要意识到其利弊，要做好两手预备。

（二）以就业为导向，深化教育教学改革，提高学生的就业竞争力

为了主动适应社会经济发展对高职教育教学工作的新要求，我们要以就业为导向，加快教育教学改革步伐，将培养的重点放到全面提高学生专业素质和职业能力上。首先，将就业指导与教育渗透到教育教学全过程，要从“入口”抓起，从新生入学起就强化学生的就业竞争意识，从态度、知识、技能3个方面提高；同时，分专业引导学生立足专业实际，展望职业未来，做好职业生涯规划，尽早地对今后求职方向进行定位。其次，以就业为导向，加强专业建设，各院系要科学组织好学校的专业设置、课程内容设置与学生就业竞争力高度相关，只有密切注重市场需求变化，根据变化对专业、课程内容及时进行调整，才能使培养出来的学生真正为市场所用。第三，做好毕业论文、毕业设计的指导、答辩，把好出口关，逐步实现就业教育与专业教学的全面渗透与融通，提高学生在就业中的竞争力。

（三）加强制度建设，健全全程指导和全员参与的长效就业机制

随着毕业生人数的日益增多，毕业生就业形势的日益严重，毕业生的就业情况越来越关系到学校的生存、稳定和发展。面对就业问题，我们不能坐而论道，以就业论就业，而应该将就业指导工作纳入现代教育的大系统中，就业教育与指导要贯穿学校各项工作之始终，要将就业指导与服务工作做到“全员化、全程化”。不仅学校领导、治理人员要把这一工作真正做好，教学人员、班主任、后勤服务人员等也要把这一工作渗透到日常教育教学行为中去。

全员参与、重心下移是做好毕业生就业工作的保证，就业工作涉及面广，工作复杂，必须充分调动各层面的积极性共同做好毕业生就业工作。要结合学校的特点和工作实际，不断完善全程指导与全员参与的就业指导机制，逐步完善全员参与、全程指导、全方位服务的就业指导模式。

（四）加强信息化建设，完善就业工作体系

毕业生就业工作的顺利开展，一方面取决于就业信息的收集、整理和发布，另一方面取决于对毕业生的指导和推荐。因此，我们要不断加强信息网络建设，推进资源共享，各院系的需求信息及时上传，整合后通过我校就业网统一发布，同时引导学生利用网络平台进行求职。另一方面，我们要继续做好毕业生的指导和推荐工作，建立毕业生求职电子档案，将毕业生资料如专业特长、爱好、性格特点、求职意愿、教师评价等汇总成表并输入电脑，对招聘单位的需求就可以先通过电脑进行“人职匹配”，进一步提高工作效率，推进就业工作信息化

（五）强化学校与人才市尝用人单位的沟通与合作

目前毕业生就业市场已经成为买方市场，就业人员必须适应市场经济的要求，转变过去“皇帝女儿不愁嫁”、“酒香不怕巷子深”的观念，树立市场意识，应该主动出击，走出校门，主动开拓寻找“客户”。逐步实现毕业生供给与人才市场需求的信息联通。要加强教育部门与劳动人事和其他相关政府行政部门的联系，加强学校与用人单位的合作。加强与用人单位、劳动人事和其他相关政府部门及社会就业中介服务组织的联系与合作，广泛收集人才和劳动力市场需求信息。要利用建立人才信息网、组织供需见面会等形式，为学生提供就业信息，进行就业辅导和求职就业行为训练。利用各地举办校企见面和人才交流会的机会，向用人单位分发，与用人单位进行面对面的沟通，增进了用人单位对学校和毕业生的了解，提高了学校和毕业生在社会上的知名度和美誉度。可通过“联谊会”构筑起了学校与用人单位联系的桥梁，为促进合作，实现双赢互惠打下了良好的基础

（六）建立学生就业实践基地，稳定毕业生就业市场

建立广泛的毕业生就业实践基地，能够稳定学校在特定领域、特定地区、特定行业的市常建立就业实践基地，一方面，通过用人单位参与课程开发，调整学科和专业结构，推进高职院校面向社会办学，提高学校适应市场需要的能力；另一方面，学校可以组织大学生到用人单位开展就业实践活动，使学生积累了经验，客观准确地为自己定位，缩短了走向社会的磨合期。同时，让大学生知道自己的知识能力与社会的差距，及时调整和补充。这种实践体验型的就业指导课更能发挥就业指导的实际效用。

三、结论

总之，高职院校本身对学生的培养更注重的是学生技能方面的发展，从而毕业的时候能够顺利的就业，毕业生就业率的高低直接关系到学校的生存和发展，也是各大高职院校相比较的一个重要因素。在就业大环境严重的形势下，高职院校要教育和引导毕业生正确定位，确立先就业后择业、先就业后发展的新的就业观念，提高社会竞争力和适应性，才能真正解决高职毕业生的就业问题。

会计系 胡毅

第五篇：高职院校干部队伍建设存在的问题及对策建议探讨

高职院校干部队伍建设存在的问题

及对策建议探讨

高等职业教育在快速发展的同时，面临着工作重心转移、教育多样化、培养模式多样化等问题。在新时代背景下，对高职院校干部队伍提出新要求，但存在部分院校不能与时代适应的问题，严重影响高职院校的发展。分析原因，找到解决问题的突破口，具有重要意义。建设一支结构合理、工作精湛、能力突出、作风优秀的高职院校干部队伍具有深远意义。

近年来我国教育事业的蓬勃发展，使高职院校的教学水平得以不断提升，高职院校每年为我国的社会经济建设事业提供了大量的技术人才。作为重要的教育类型，高职院校的干部人才队伍建设对提升高职院校自身的管理水平和核心竞争力有着重要的意义，这也是提升高职院校教育水平、促进高职院校又好又快发展的先决条件。基于此，当前教育事业蓬勃发展的新时期，如何建设出一支锐意进取、务实创新的新型干部人才队伍，是摆在各高职院校面前的一项重要任务。

一、新时期高职院校干部队伍建设的现状

当前经济技术的进步，在一定程度上促进了我国教育事业的发展。国家近年来的大政方针对教育事业的扶持和关注度的提升，也極大地促进了高职教育事业的蓬勃发展。各地高职院校的发展存在一些地域性的差异，但是总体上呈现欣欣向荣的状态。为了进一步提升各高职院校的管理水平和教育水平，对高职院校干部队伍建设的要求刻不容缓，这不仅是高职院校提升自身竞争能力和未来发展的必然要求，也是在当前经济社会中应对日益复杂的国际国内环境、应对市场竞争增强的必然要求。我国当前高职院校的干部队伍人才建设已经初具效果，呈现出一些阶段性的成果，但是依然存在一些不足和问题，这些不足和问题主要表现在以下几个方面：

（一）干部队伍建设重视程度偏低，队伍建设的整体规划缺乏

作为我国教育系统中的关键一环，高职教育的培养目标主要是为国家和社会经济发展提供高素质的应用型技术人才，为我国的社会发展和科技创新注入活力。高职院校的干部人才对高职院校日常的管理、正常的运行、教育工作的监督、学生的培养、教育资源的分配和院校未来的发展都承担着重要的责任和义务。基于上述的论述可知，高职院校的干部人才对高职院校有着重要的意义。为此，需要在充分认识高职院校干部队伍重要性的基础上，加强高职院校干部队伍人才建设，努力提升高职院校干部人才的能力与水平。但是纵观我国各地高职院校的具体情况可知，多数的高职院校在日常的管理中主要以教学和科研人员办学为日常工作的中心内容，而对干部队伍建设这些一直处于从属的事务，建设的速度和效率较低，重视程度不够。长期的偏颇，导致教学科研和干部队伍建设呈现“长短腿”的问题，严重影响了高职院校的发展速度。

（二）干部队伍配备不足，队伍力量相对薄弱

近年来，就业形势的转变和国家大政方针的倾向，使高职院校的发展走上了快车道，高职院校的规模在不断扩大，学生数量有了大幅度的增长。这使得在传统高职院校办学体制的管理模式下存在的一些问题更加尖锐，高职院校中干部人才数量与院校学生之间的比例失调问题更加突出。当前的调查显示，大多数高职院校中的干部数量严重缺乏，多数的干部人才主要由教学工作者和学生管理人员来兼职替代，这种临时的替代性措施，一方面使原本从事教学和学生管理的教育工作者任务更加繁重，苦不堪言;另一方面，由于是临时的兼职人员代替专业的干部人才，导致在业务能力、工作经验和专业知识上存在一定欠缺，对具体问题的解决存在困难，这直接影响了教职工的工作积极性。

（三）干部人才业务水平相对较低，整体素质参差不齐

上述的论述可知，高职院校中人才队伍中，一部分的干部人员主要是由教师和辅导员充当的，这使得干部人才的业务水平较低，整体素质有待进一步的提高。由于干部人才专业知识欠缺，导致高职院校在具体的选拔环节自行放低了选拔标准，使得一些低学历、专业背景较差的人进入干部队伍中，在一定程度上影响了高职院校的正常管理工作。素质低的干部人员长期在岗，对岗位缺乏应有的热情，研究和科研成果较少，使高职院校的干部队伍建设进入死胡同，进一步造成院校整体干部建设水平较差，难以适应新时期的发展。

（四）政策措施不够健全，干部人才培养的实效有待加强

纵观我国高职院校的发展现状，大多数的院校已经认识到干部队伍建设的重要性，也采取了一定的政策措施来提升本院校的干部人才素质。但是在具体的实施环节，多数高职院校干部教育培训工作的落实力度和培训效果等堪忧。造成这种结果的原因是多方面的，首先，对理论课程的重视程度不足，主要表现在培训人员采取能过且过的态度进行培训工作，干部人才认为培训的知识理论太虚，培训课混个脸熟就可以了，人在心不在的态度使得培训的质量较差。其次，培训课程的设计上存在问题，没有针对干部队伍进行多层级、多专业的针对性培养，“一锅端”的教育模式难以达到令人满意的效果，且在培训内容上出现单一滞后的问题，导致学员缺乏兴趣，无法调动干部人员的积极性，进而产生较差的培养效果也不难想象。

二、高职院校干部队伍建设的建议

（一）加强领导，充分认识干部队伍建设的重要性和紧迫性

对高职院校干部队伍建设存在的问题，首先需要从意识形态和管理层面入手。而这也是加强高职院校干部队伍整体素质、落实国家大政方针、提高院校先进性和执政能力的必然要求。作为高职校管理实务的主要实施者，干部人才承担着国家和社会赋予的任务和使命，不仅是教育工作的贯彻者，也是高职院校进行改革和发展的推动者。基于此，高职院校的管理层需要充分认识到干部队伍建设的重要程度和当前建设的紧迫程度，在经济社会发展的新形势下，加强队伍建设的方向一致性，为高职院校的干部队伍建设多创造良好的政策扶持和工作生活帮助，提升干部人才的薪资和待遇标准，提升干部人才的集体荣誉感和自豪感，进而有效调动干部人才工作的积极性。

（二）采取有力措施，切实提高干部队伍素质

高职院校近几年来扩张式的发展模式，使其自身的干部队伍建设出现了一些问题。为了有效解决问题，提高干部队伍的整体素质，需要做到以下几点：

首先，加强干部人才的选拔标准，严把入口。加强预备干部的培养，以极大提升高职院校干部队伍的整体素质。在具体的选拔环节，将作风良好、思想先进、专业技能完备、管理能力较强的人员作为培养和发展的对象。要积极落实干部队伍建设中的四个现代化的要求，坚持全面发展的原则，整体拔高干部人才的素质。

其次，要加强干部人才的培养教育。转变传统培养模式，从单一培养、一次培养转变为多元培养、多次培养等模式，这是为了应对当前社会迅速发展的要求。在培训模式上，制订多种形式的培训计划，积极开展不同阶段的培训内容，有针对性地组织开展关于科技、管理、计算机软件应用等专业技能方面的学习培训工作，促进干部人才的全面发展。

最后，为了提升培养效果，高职院校要积极创建良好的教育资源和专门的教育平台，借助培训班、在职深造、访学等模式为干部人才提供多种形式和多种层次的学习培养平台，进而有效提升干部人才的专业技能和业务水平。

（三）建立健全激励保障机制，为干部开展工作创造有利环境

为了进一步消除干部人才具体工作中的后顾之忧，使其放手去干，大刀阔斧地实施工作，同时激发工作的积极性和自信心，需要在高职院校建立完备的干部激励保障的体制机制，这也是进一步增强干部队伍整体影响力、创造力和竞争力的重要保证。为了达到上述目标，高职院校的管理层需要加强对干部个人的关怀、激励，并在生活和工作中给予一定的支持。首先，需要做到政策上的重视，要重视干部的培养和才能的施展，要积极考核干部人才，对自身能力过硬、德才皆优的干部要积极提拔和重用，使其价值得以发挥。其次，进行院校的评优活动中，给干部队伍也预留一些名额，以激励干部的工作积极性。再次，要在工作上重视干部人才，积极给予干部人员锻炼和提升自我的机会和条件，使其不断完善自我，并积极加强干部之间的交流，努力听取群体的声音。最后，加强生活上对干部人员的关心。积极解决干部人员生活中的困难，对住房、薪资等方面的问题寻求最佳的解决办法，使干部人员在没有生活后顾之忧的情况下安心做好本职工作，发挥工作的主动性和创造性。

总之，高职院校干部队伍建设应正视问题所在，积极应对，促进干部队伍建设的良好发展。我国经济的发展促进了对高素质应用型人才的需求，也极大促进了高职院校的发展。当前面对日益复杂的市场环境的竞争，高职院校在面对机遇的同时，也面临着巨大的挑战。为了有效提升高职院校的教学水平和自身发展水平，需要着力促进高职院校的干部队伍建设力度，在充分认识到当前高职院校干部队伍建设存在的问题后，需要着力探索新思路、新理念、新方法，促进干部队伍建设的科学化和规范化水平，提升我国高职院校的整体实力，为我国的高职教育事业做出更大的贡献。