关注和谐劳动关系建设,聚焦供应链责任价值

第一篇：关注和谐劳动关系建设,聚焦供应链责任价值

关注和谐劳动关系建设,聚焦供应链责任价值

“尊敬的各位来宾、女士们、先生们，第三届中欧社会责任圆桌论坛现在开始。大家知道，今年9月12日ISO26000正式获得通过，ISO26000社会责任国际标准将于今年11月1日发布，所以我们此次论坛的主题就是ISO26000与全球供应链社会责任。”

2010年10月12日上午9点，北京凯宾斯基饭店，伴随着本刊主编于志宏热情洋溢的欢迎辞，第三届中欧企业社会责任圆桌论坛正式拉开了帷幕。

来自政府、协会和商会、研究机构、国际组织、学术机构、非政府组织（NGO）、跨国公司及相关媒体等50多位官员、专家、学者、企业代表汇聚一堂，从国际与国内两个方面的新形势出发，集中就如何增强全球供应链企业社会责任，以及包括中国企业在内的全球供应链企业如何构建和谐劳动关系等相关议题进行主题发言并展开交流研讨。

第三届中欧企业社会责任圆桌论坛是由《WTO经济导刊》、中德贸易可持续发展与企业行为规范项目(GTZ)、倡议商界遵守社会责任协会(BSCI)以及纺织工业协会联合主办。中欧企业社会责任圆桌论坛自2008年由《WTO经济导刊》与BSCI倡议发起至今，已成功举办了三届，该论坛旨在弘扬企业社会责任的理念与实践，在传播责任理念和打造责任实践等方面发挥了重要作用。

一个核心：ISO26000与全球供应链社会责任

作为本次论坛的核心主题，ISO26000与全球供应链社会责任引起了与会专家和各界代表的高度关注和浓厚兴趣。在当天的论坛现场，人力资源和社会保障部国际劳动保障研究所副所长张峻峰、德国经济合作与发展部企业社会责任国际专家、《WTO经济导刊》首席顾问、社会责任首席专家孙继荣教授和中德贸易可持续发展与企业行为规范项目（GTZ）主任鲁德福先后就“ISO26000与全球供应链社会责任”问题进行了主题发言。

“即便是在社会责任各类标准发展的历史上，ISO26000也是第一次用最全面的方式，把一个组织、一个企业应该承担的社会责任做出了最全面的表述”，张峻峰进一步介绍说，“除了政府履行国际公约和立法执法职能以外，包括政府在内的所有社会组织，都可以从这个文件中得到它需要知道的。此外，还有一点需要明确的是，虽然ISO26000既不是管理体系，也不具有认证功能，但事实上却为社会组织和评级机构提供了依据和支撑。”

孙继荣教授认为，ISO26000是社会责任发展的里程碑和新起点。里程碑和新起点意味着，既是对过去总结的结果，也是对将来前景的展望。而且也意味着，在全球范围，社会责任实践具有可比性，履行社会责任会具有新的质量。也就是说，组织或企业要以新的方式处理社会责任问题，使实现可持续发展的贡献最大化。这就是说，当前社会责任的发展正处在一个新的转折点。

“它所表达的、它所具有的意义在于它是一个处理社会责任问题的新工具，同时它也是一个新的平台，是在整个全球化市场上，在不同的国家、不同的地域、不同形式组织之间，对社会责任的原则、对社会责任的主题、活动领域所形成的一个的基本共识。”孙继荣教授进一步补充表示。

中德贸易可持续发展与企业行为规范项目（GTZ）主任鲁德福在随后的发言中认为，“ISO26000对于社会责任的定义和概念有了更强的理解和加强，这样的话就可以对现有的标准体系进行重新评估和调整，从而更一致地满足来自国际上的不同要求。”在鲁德福看来，ISO26000的重大意义还在于它对现有资源性、可持续性倡议提供了参考。

一个重点：工资集体协商与和谐劳动关系构建

与往届论坛不同，本届中欧企业社会责任圆桌论坛的主题从广义的“企业社会责任”细化为对于“工资集体协商与和谐劳动关系构建”问题的关注。

就在近日，全国总工会曾做出明确要求：各级工会要进一步加大推进工资集体协商工作力度，力争到2012年基本在各类已建工会的企业实行集体合同制度，全面推进工资集体协商。

由此可见，工资集体协商机制的推行，既是保障劳动者权益、构建和谐劳动关系的有效手段，是关心人的发展、注重员工价值的集中体现，也从一个侧面反映出中国政府和企业从关注经济增长速度到关注经济发展质量的深刻变化。

工资的集体协商与和谐劳动关系构建是当天的研讨议题，来自中华全国总工会、中国劳动关系学院、倡议商界遵守社会责任（BSCI）、中国纺织工业协会的多位领导和专家分别就此进行了主题发言，并在随后的主题研讨会上回答了与会代表的提问。

论坛演讲嘉宾、中华全国总工会法律部副处长关祥坤在发言中从工会系统的角度全面介绍了我国当前劳动关系的现状，并提出了解决工资报酬偏低的四种模式。他指出，“中华全国总工会明确提出将工资协商作为我们全会的工作重点，并要求各地工会依法主动大力推进工资集体协商。实践表明，建立工资集体协商制度对于构建和谐劳动关系、保障职工的收入分配权益、促进企业今后发展起到了重要作用。”

中国劳动关系学院企业社会责任研究所所长崔生祥则从转变经济发展方式和改革发展的要义的高度发表了自己的看法，他认为，要尽快从经济增长拉动社会发展的方式向社会发展推动经济发展、经济社会一体化的方式进行转变。而新的发展方式自然也就理当包括工资集体协商与和谐劳动关系构建这样一些最基本的内容。

随后，倡议商界遵守社会责任协会（BSCI）执行总裁Jan Eggert从BSCI的角度集中阐述了工资问题对于构建和谐劳动关系的重要作用，并介绍了BSCI在推动工资集体协商方面的具体做法和宝贵经验。纺织工业协会社会责任办公室副主任阎岩女士也就纺织工业协会在推进工资集体协商的问题方面的实践特色和战略思路进行了详细介绍和解读。

与会代表认为，ISO26000社会责任国际标准的出现将在全球范围内加速推动社会责任的实施，在新的责任时代条件下，来自中欧双方的专业组织和机构，携手举办此次论坛，对促进中欧企业社会责任领域的交流与合作，具有非常积极的现实意义。

第二篇：以人为本　建设和谐劳动关系

文章标题：以人为本　建设和谐劳动关系

建设和谐企业是贯彻落实党的十六届四中、六中全会精神的重要举措，是建设和谐社会的一项基础性工作。工会应以建设和谐劳动关系为切入点，致力推进和谐企业建设。

以人为本，建设和谐劳动关系

建设和谐劳动关系，是建设和谐企业的重要基础。随着社会主义市场经济的建

立和完善，企业用工制度发生了深刻变化。推行劳动合同、集体合同等制度正是适应这一变化，为建立和谐稳定的社会主义新型劳动关系的需要。

当前，首先是做好劳动合同的签订工作。同时积极发展农民工入会，最大限度地把农民工组织到工会中来，并督促企业为农民工办理工伤、养老、医疗等保险。

其次是集体合同的签订和落实。积极稳妥推行工资集体协商制度，建立职工工资正常增长机制。

第三是劳动纠纷的处理。加大源头参与力度，对可能发生侵犯职工权益的问题提前制定应对措施和解决办法。充分发挥各级劳动调解组织的作用。

第四是提高职工的生存竞争力。围绕生产实际，立足职工需要，制订培训计划，为职工学习搭建平台，以职工素质的提高推动企业和谐。

以人为本，建设和谐干群关系

加强基层民主政治建设、融洽干群关系是企业和谐的一个重要标志。

完善职代会和厂务公开工作制度，强化民主管理工作机制。靠制度化、规范化和程序化促进民主管理工作的深入和职代会职权的落实。

由群众对干部进行考评。每年组织对领导干部的评议工作。通过民主评议干部，使领导干部树立良好形象。

全面推进厂务公开，广泛开展民主监督。在公开过程中，要抓住职工群众关心的热点问题，让干部和职工沟通交流，让职工群众广泛监督，使干群关系得以协调融洽。

以人为本，建设和谐社会关系

企业要注重建设和谐社会关系，为自身发展营造宽松有利的外部环境。

一是主动履行企业的社会职责，使企业的环境效益与经济效益、社会效益同步发展，为社会发展做出积极的贡献。

二是开展多种形式的便民服务。在工作中，企业以服务人民、奉献社会为己任，靠服务树形象，靠服务促发展，组织开展走访用户、便民服务、咨询服务等活动。

和谐也是生产力。在构建社会主义和谐社会的伟大实践中，在建设和谐企业的实践中，工会将更加大有作为。

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第三篇：劳动合同法与和谐劳动关系建设

劳动合同法与和谐劳动关系建设

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张鸣起，全国总工会副主席。

摘要：劳动合同法的颁布实施，是我国社会主义法制建设的一件大事，已经并将继续对我国的政治、经济和社会生活产生深远影响。发生于2007年的另一法治焦点事件山西黑砖窑虐工案及由此引起的劳动用工情况全面检查治理，进一步加深了人们对从制度上解决劳动关系领域中存在的普遍性问题的认识，给正在审议过程中的劳动合同法以巨大的推动力。劳动合同法的制定，受到了社会各界的广泛关注，有关方面围绕立法宗旨等一系列焦点问题展开了激烈争论，提出意见近20万条之多，经过反复权衡比较、协商博弈，最终达成共识，在全国人大常委会上高票通过，创造了民主立法、科学立法之典范。

关键词：劳动合同法 和谐劳动关系 山西黑砖窑虐工案

《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）经过全国人大常委会四次审议，于2007年6月29日由第十届全国人大常委会第二十八次会议通过后颁布，将于2008年1月1日实施。《劳动合同法》的颁布实施，是我国社会主义法治建设的一件大事，必将对我国的政治、经济和社会生活产生深远影响。

一劳动合同法的立法背景：劳动关系

领域中的问题及原因我国社会已经进入全面建设小康社会和构建社会主义和谐社会的历史新进程，构建和谐社会，是我们党从中国特色社会主义事业的总体布局出发提出的重大战略任务。和谐社会的内涵主要是指社会成员之间以及人与自然之间各类关系的和谐。劳动关系是劳动者与雇主在劳动过程中建立的关系，是最基本的社会关系，劳动关系的和谐稳定是社会和谐的基础，是影响经济发展与社会稳定的重要因素。因此党的十六届六中全会《关于构建社会主义和谐社会若干重大问题的决定》明确提出要“发展和谐劳动关系”。

（一）当前劳动关系不和谐的具体表现

近年来我国经济持续高速发展，劳动关系整体上是和谐稳定的，并呈现出协调发展的良好态势。但是必须看到由于我国处于体制转轨和社会转型的关键时期，随着工业化、城镇化和经济结构调整进程加快，企业制度改革不断深化，企业形式和劳动关系日趋多样化，劳动用工制度发生深刻变化，劳动用工领域出现了一些新情况、新问题，劳动者合法权益受到侵害的现象频繁发生，在一些地区、行业和单位甚至相当严重，影响了劳动关系的和谐稳定。

2007年5月，山西洪洞县公安局在开展民爆物品排查活动时，发现并破获发生于该县广胜寺镇曹生村一非法砖窑虐待致死人命案件。随后“黑砖窑”虐工事件被曝光。该砖窑老板是曹生村人王斌斌，承包人是河南安阳人衡庭汉。窑场31名农民工中，有23人是被骗来此打工的。窑场周边有5个打手和6条狼狗巡逻，这些农民工来后即被非法拘禁，长时间与外界隔绝。被强迫干重体力简单劳动，每天工作15小时以上。被施以非人待遇，一日三餐就是吃馒头、喝凉水，没有任何蔬菜，每顿饭必须在15分钟内吃完；睡觉的地方是一个没有床、冬天也不生火的黑屋子；2006年12月，甘肃籍智障民工刘宝因动作慢，竟被打手赵延兵用铁锹击中头部，于第二天死亡，尸体被秘密掩埋。山西省在随后的排查过程中发现还有数十座未经合法登记的“黑砖窑”，而且这些“黑砖窑”中大部分存在超时劳动，克扣工资，体罚以及变相强迫劳动等非法用工问题，在社会上产生了非常恶劣的影响。

“黑砖窑”虐工事件曝光后，举世震惊，引起党中央、国务院领导同志高度重视。中央多次作出批示指示，国务院也在全国范围内部署开展了一场以四小企业为重点的依法规范用工专题执法大检查，发现了一大批“黑砖窑”和非法用工问题。山西洪洞黑砖窑虐工事件犯罪人员已被司法机关依法惩处，相关责任人也受到了党纪政纪处分，依法规范用工检查中发现的问题也基本得以纠正。黑砖窑虐工事件以极端的事例暴露出了我国劳动者权益保障制度方面的缺陷，给我国和谐劳动关系发展留下了深刻的创伤和教训。痛定思痛，各级党政、社会各界特别是社会法学界以极大热情关注、研究发展和谐劳动关系和劳动者权益维护问题，为劳动合同法的制定创造了良好的社会舆论氛围。

包括上述问题在内，劳动关系领域中带有一定普遍性的问题主要有以下几个：

一是工资分配制度扭曲，职工劳动报酬的权利得不到保障。在浙江省劳动保障监察总队2005年查处的各类案件中，克扣和拖欠工资的占70%。另据全国人大常委会《劳动法》执法检查组2005年的问卷调查表明，当年有78%的员工被拖欠过工资，工资平均被拖欠32个月，人均被拖欠金额2184元。一些企业为追求成本的最小化，随意调高劳动定额、降低计件单价，劳动者在8小时工作时间内根本无法完成定额任务，变相违反最低工资规定；一些企业把地方最低工资标准作为工资标准；有的实行口头协议工资，工资发多发少，全凭企业主的意愿，反映在建筑企业和劳动密集型加工制造、餐饮服务企业拖欠职工工资的问题尤为突出，有的企业无故拖欠，有的企业前清后欠，个别企业主甚至把欠薪当作谋利手段，拖欠后恶意逃匿。

二是超时加班现象普遍，劳动条件不达标准。相当一部分企业违反《劳动法》规定，要求劳动者超时加班，并且不付加班工资，特别是一些生产季节性强、突击任务多的企业，劳动者每日工作长达十几个小时，劳动者很少有正常休息日。一些企业设备陈旧、作业环境差，劳动者直接受粉尘、噪音、高温甚至有毒有害气体的危害，工伤事故经常发生，职业病危害严重。一些企业不执行对女职工和未成年工特殊劳动保护的法律规定，不少女职工在孕、产、哺乳期被企业解雇或者不发工资。

三是不缴纳社会保险，损害劳动者的长远利益。大量非公有制企业和个体经济组织不为劳动者依法参保；或是在参保对象上实行双重标准，城市职工和外来务工者同工不同权，前者参保后者不参保。特别是许多农民工，他们通常从事着最累、最脏、最重、最险的工种，缺乏必要的劳动保护和工伤保险，他们最基本的生命权和健康权都无法得到应有的保障。

（二）原因分析

导致当前劳动关系不和谐的原因是多方面的，是包括劳动制度、观念、市场、法治等在内的诸方面建设不能适应需要综合作用的结果，与劳动合同制度紧密相关的有以下几点。

一是劳动合同签订率低，出现劳动争议时劳动者的合法权益得不到有效保护。2005年全国人大常委会在劳动法执法检查中发现，中小型企业和非公有制企业的劳动合同签订率不到20％，个体经济组织的劳动合同签订率更低。何鲁丽在十届全国人大常委会第十九次会议上有关《中华人民共和国劳动法》实施情况的报告，2005年12月28日。全国总工会统计，2006年，已建工会企业中签订合同职工67036万，占497%，其中农民工18072万人，占应签职工的431%。根据全国总工会政策研究室统计资料测算。即使在东南沿海经济发达地区，非公有制经济组织的劳动合同签订率也很低。有些企业只与管理人员、技术人员签订劳动合同，而不与一线工人签订劳动合同。在劳动力供大于求、劳动者处于弱势的形势下，没有劳动合同，一旦出现劳动争议，劳动者就很难主张自己的权利；即使申请仲裁、提出诉讼，由于缺乏有力的证据，他们的合法权益也往往得不到有效保护。

二是劳动合同短期化，劳动关系不稳定不和谐。全国人大常委会劳动法执法检查显示，已签订劳动合同的，60%以上是短期合同，多是一年一签，有的甚至一年几签。劳动合同短期化的主要原因是用人单位试图通过短期劳动合同，最大限度地自由选择劳动者，并最大程度地降低用工成本。这种状况不仅损害了劳动者的合法权益，也影响了劳动者的职业稳定感和对企业的归属感，影响了他们为企业长期服务的工作热情。有些劳动者因不能从企业的发展中受益而产生与企业对立的情绪，有的在遭受挫折、满心焦虑的情况下甚至做出损害企业利益的行为。正反两面的经验都证明:劳动合同短期化，不仅损害劳动者的合法权益，企业自身发展也最终会受到影响。

三是企业大量使用劳务派遣工，同工不同酬。相对于传统的用工方式，劳务派遣将原本是一体的雇用、使用相分离，形成派遣公司、接受派遣的企业、受派员工的三方关系。劳务派遣的出现有其合理性，在临时性、替代性、辅助性岗位使用派遣工，可以弥补传统用工方式灵活性不足的缺陷。但是，目前劳务派遣已经成为我国劳动关系领域一种被广泛使用的用工方式，除劳务派遣较为集中的建筑、采矿、交通运输等行业外，通讯、邮政、金融、电力、石化等行业中也在大量使用，愈来愈呈现出“喧宾夺主”、泛滥失控的趋势。据有关单位统计，仅建设系统使用的各种形式的劳务派遣工就超过1000万人。上海市总工会针对部分企业的一项调查表明，劳务派遣工已占企业职工的288%，占一线职工的804%。劳务派遣工被“招之即来，挥之即去”，成为劳动力市场上最脆弱的群体。有的用人单位为了压低劳动成本，以“用工制度改革”的名义，把本单位的职工转为劳务派遣工，通过劳务派遣机构再派遣到原岗位工作，工资待遇却比该单位职工降低，不能享受同工同酬的权利。有的用人单位大批解雇原有职工，空出岗位后再大量使用劳务派遣工，规避对原有职工的法定义务。有的劳务派遣单位从劳务派遣工工资中提取高额管理费，甚至克扣拖欠他们的工资，却不给他们缴纳社会保险等费用。

四是政府劳动监察执法不能适应需要。目前，我国的劳动执法队伍建设、劳动执法手段等存在着严重的不足，有法不依，违法不究，执法不严的问题突出。全国各级劳动保障行政部门担负着监察2700万户用人单位的任务，却只有不到2万名监察员。劳动和社会保障部劳动科学研究所课题组:《完善劳动争议处理制度，加强劳动执法》，2005年1月21日第7版《工人日报》。通常情况下，多数省级劳动监察机构一般只有不超过10名的人员编制;而多数地级市只有5名左右的人员编制，区县一级的人员更少。一些经济较发达的地区，一个县级市甚至乡镇就有成千上万家企业。面对如此众多的企业和大量的劳动违法案件，劳动监察机构只能疲于应付。加之办公设施和手段的相对落后，有些劳动监察机构根本无法有效地开展劳动执法和检查活动。

可以说，劳动关系矛盾与冲突已经成为目前影响我国经济发展与社会发展的突出因素之一。制定《劳动合同法》，是解决这些问题，构建和谐劳动关系的必然选择。

二立法宗旨的有关问题——兼论《劳动合同法》对劳动者权益的维护[1]

（一）立法宗旨的有关问题立法宗旨问题是贯穿整部法律的指导思想，既影响具体法律条文的制定，又影响对条文的解读和贯彻实施。因此，这个问题成为贯穿劳动合同立法过程始终的争论之一。争论的焦点集中在这部法律究竟是为了重点保护劳动者还是平等保护劳动合同双方当事人。

在《劳动合同法》草案审议过程中，两种表述都曾使用过，立法机关最终采纳工会、劳动保障部门以及多数人的意见，在第1条开宗明义规定：“为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。”这种表述，较好地体现了劳动合同法的社会法属性，有利于匡正劳动关系中业已存在的主体地位失衡等时弊，有利于构建、发展和谐劳动关系。但是，劳动合同法以保护劳动者为立法宗旨不能理解为不保护用人单位的合法权益。

（二）《劳动合同法》进一步确认了劳动者的主要权利

就“突出维护劳动者的合法权益”的立法宗旨而言，《劳动合同法》对劳动者的下列权利进行了确认。

1同工同酬的权利

所谓同工同酬，是指在相同或者相近的工作岗位上，付出相同的劳动，应当得到相同的劳动报酬。同工同酬是劳动合同法确立的一条原则。劳动合同法规定：用人单位与劳动者约定的劳动报酬不明确或者对劳动报酬约定有争议的，按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利；用工单位无同类岗位的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

2及时获得足额劳动报酬的权利

及时获得足额劳动报酬是劳动者的一项基本权利。劳动合同法将“劳动报酬”作为劳动合同的必备条款之一，并规定：劳动合同中缺少“劳动报酬”条款的，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，由用人单位承担赔偿责任。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。用人单位未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额50%以上100%以下的标准向劳动者加付赔偿金。

3拒绝强迫劳动、违章指挥、强令冒险作业的权利

为了保障劳动者拒绝强迫劳动、违章指挥、冒险作业的权利的实现，劳动合同法规定：劳动者拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的，不视为违反劳动合同；用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。用人单位有强迫劳动和违章指挥、冒险作业行为危及劳动者人身安全行为的，依法给予行政处罚；构成犯罪的，依法追究刑事责任；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

4要求依法支付经济补偿的权利

经济补偿是用人单位承担的一种社会责任。在失业保险制度尚不健全情况下，经济补偿可以有效缓减失业者的实际生活困难，维护社会稳定，形成社会互助的良好氛围。同时，经济补偿也是国家调节劳动关系的一种经济手段，可以引导用人单位进行利益权衡，谨慎行使解雇劳动者的权利。劳动合同法延续并扩展了劳动法的有关规定，赋予了劳动者要求用人单位依法支付经济补偿的权利，并对应当给予经济补偿的情形和补偿标准进一步作了具体规定。

（三）《劳动合同法》关于劳动者权益保护的具体规定

《劳动合同法》对劳动者的重点保护还体现在许多具体规定上，仅主要的就有七个方面。

1扩大了劳动合同制度的适用范围

随着劳动关系市场化程度的日渐深入，一些新的用工主体出现，如民办非企业单位、基金会、合作或合伙律师事务所等；一些国家机关、事业单位、社会团体在编制外招用劳动者；国家在事业单位实行人员聘任制度等等。《劳动法》对于实践发展的滞后性开始显现。鉴于此，《劳动合同法》在《劳动法》的基础上扩大了劳动合同制度的适用范围。

《劳动合同法》第2条第1款规定：“中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。”该条款在《劳动法》的基础上，增加了民办非企业单位等组织及其劳动者作为劳动合同的适用主体。第2款规定：“国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。”这意味着除公务员和参照公务员法管理的人员，以及事业单位中实行聘用制的工作人员外，国家机关、事业单位、社会团体与其他劳动者均应当建立劳动关系，并执行《劳动合同法》。另外，《劳动合同法》第96条还规定：“事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。”进一步明确事业单位与实行聘用制的工作人员之间也应订立劳动合同，且在其特别规定不周延的情况下，适用《劳动合同法》，该规定填补了事业单位劳动合同特别法调整的缺失，有效地解决了在事业单位劳动法律关系中无法可依的问题。2在企业规章制度或重大事项的制定、决策中体现职工或工会意志

《劳动合同法》第4条第2款规定：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”该规定既维护了企业的自主经营权，也赋予了职工或工会参与企业规章及重大事项决策的权利，兼顾了用人单位和劳动者双方的利益。

3明确订立劳动合同的形式及其与形成劳动关系之间的关联

劳动合同的订立形式一直是劳动者和企业都比较关注的问题。是否允许口头劳动合同的存在，直接关系到现实生活中大量劳动关系，尤其是非全日制用工、合同期限较短的用工关系的建立。虽然在《劳动合同法》的制定过程中有观点认为，不应将劳动合同的形式限于书面形式，以放宽对劳动合同关系的保护条件，但最终出台的《劳动合同法》出于对规范劳动用工市场和保存证据的考虑，在第10条第1款规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。”从而将劳动合同的形式明确限制为书面形式。

值得注意的是，虽然本法对劳动合同的订立形式做出了较为严格的限制，但是劳动合同的订立并不必然标志劳动关系的建立。根据《劳动合同法》第7条的规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，而在第10条第2款中进一步规定用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。可见，劳动关系的建立取决于用工的时间，而不受劳动合同订立与否的限制。然而，这并不意味着劳动合同是可有可无的。恰恰相反，《劳动合同法》将签订书面劳动合同作为一项强制性的义务施加给用人单位，并对违反此义务的责任做出了详细的规定。根据《劳动合同法》第10条第2款、第14条第3款以及第82条第1款的规定，对于已建立劳动关系而用人单位不与劳动者签订书面劳动合同的，分如下情况处理：(1)自用工之日起一个月以内，用人单位应当与劳动者订立书面劳动合同；(2)自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，用人单位应当向劳动者每月支付两倍的工资；(3)自用工之日起满一年未与劳动者订立书面合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。可见，在《劳动合同法》确立的劳动关系模式下，与劳动者订立劳动合同成为用人单位的一项法定义务，而不是劳动关系建立的必经程序。这一规定正是针对现实生活中很多用人单位为了规避责任而迟迟不肯与劳动者签订劳动合同的情况而制定的，既有效地维护了劳动关系的存续，也有力地保护了劳动者的合法权益。

4强化对试用期劳动者权益的保护

根据《劳动合同法》第19条的规定，劳动合同试用期的期限取决于劳动合同期限的长短及其类型：(1)劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；(2)劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过两个月；(3)三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月；(4)以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期；(5)劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。该条还规定，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，试用期包含在劳动合同期限内，从而明确了试用期的法律性质，以防止用人单位对试用期的滥用。根据《劳动合同法》第20条的规定，劳动者在试用期内的最低工资标准受到两条底线的保护：用人单位内部工资水平和用人单位所在地的工资水平，即：“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。”这一规定是针对在现实生活中大量存在的用人单位任意压低试用期间劳动者工资水平的情况而制定的，对保障和提高劳动者在试用期间的工资待遇水平有着积极意义。

根据《劳动合同法》第21条的规定，用人单位在试用期内的劳动合同解除权受到严格限制。用人单位仅能在三种情况下解除劳动合同：(1)劳动者确实被证明不符合录用条件或不能胜任工作；(2)劳动者存在法律明文规定的重大过错行为(包括严重违规、严重失职、禁业从事和犯罪等)；(3)劳动者基于非因公原因丧失劳动能力。在解除劳动合同时，用人单位还须向劳动者说明理由。除此以外，用人单位不得解除劳动合同。这样规定能有效地防止试用期内用人单位任意解除劳动合同，遏制用人单位“滥用”试用期，以保障试用期内劳动者的合法权益。

5进一步明确并细化了劳动合同经济补偿的范围及标准

关于经济补偿的适用范围，《劳动合同法》最明显的变化就是规定终止劳动合同也要给予经济补偿。根据第46条的规定，在下列六种情况下用人单位应当向劳动者支付经济补偿：(1)劳动者因用人单位存在不当行为而解除劳动合同的；(2)用人单位主动提出解除劳动合同，并与劳动者协商达成一致的；(3)用人单位由于劳动者患病、非因工负伤或难以胜任工作而解除劳动合同的；(4)用人单位裁员的；(5)劳动合同因期限届满而终止的；(6)用人单位破产和解散的。其中，对于劳动合同因期限届满而终止的情况还做出了限制：即用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的，不适用经济补偿。《劳动合同法》的这一规定扩大了经济补偿的适用范围，受到广大劳动者的欢迎。

关于经济补偿的数额标准，《劳动合同法》采纳了劳动贡献积累补偿的观点，即根据劳动者在劳动关系存续期间为用人单位做出的贡献给予补偿。对贡献的衡量标准，主要依据劳动者在工作期间的工资水平及其工作年限。《劳动合同法》第47条第1款规定：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。”这意味着劳动者能获得的经济补偿直接与其在用人单位的工资标准和工作时间挂钩，极大地鼓励了劳动者的劳动热情，并有助于提升劳动者对其所在单位的忠诚度，一定程度上强化了劳动关系的稳定性。与此同时，《劳动合同法》还在第47条第2款中对高薪劳动者的补偿标准做了一定的限制，规定向其支付经济补偿的标准为其单位所在地区上职工月平均工资三倍，年限最高不超过十二年。这一规定将高薪劳动者与一般劳动者区别对待，一定程度上缓解了企业在补偿过程中的经济压力，有利于劳动关系和谐稳定的发展，符合《劳动合同法》“构建和发展和谐稳定的劳动关系”的立法宗旨。

6城乡劳动者一体保护

农民工劳动权益的保护是我国劳动者权益保护体系中的薄弱环节。尤其是山西黑煤窑事件的爆发，更将对农民工权益保护的问题推上了风口浪尖。《劳动合同法》虽然没有出现专门保护的“农民工条款”，但对整部《劳动合同法》进行梳理与解读，便不难发现本法事实上对农民工提供与城市劳动者同等力度的一体保护。

《劳动合同法》在很多具体问题上强化了对农民工的保护，其中尤其值得一提的是“同工同酬”的确立。根据《劳动合同法》第11条、第18条的规定，对于劳动者与单位未签订劳动合同或劳动合同对于报酬约定不明确的，依照集体合同标准执行，没有集体合同的，实行同工同酬。这一规定将会极大地改善目前我国农民工劳动权益保护状况。现实生活中对于农民工权益进行保护有一大障碍是大部分农民工所在的用人单位往往不是规范的劳动用工主体，或不具备企业法人资格，或达不到基本的安全生产资质，在这种情况下农民工权益受到侵害，一般也无法追究工作单位的责任。这次《劳动合同法》第93条规定，对不具备合法经营资格的用人单位的违法犯罪行为，劳动者已经付出劳动的，该单位或者其出资人应当向劳动者支付劳动报酬、经济补偿、赔偿金，给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。这对于农民工权益的保护无疑是雪中送炭。这也使人们相信，在不远的将来无论是农民工还是城市劳动者，都将得到法律的强力保护，而这也正是建立健全统一的劳动者权益保护体系，构建和谐劳动关系的必经之路。

7加重裁减人员时用人单位的社会责任

与过去的经济性裁员相比，《劳动合同法》扩大了裁员的适用范围并同时加重了用人单位的社会责任。根据该法第41条第1款的规定，用人单位可在下列四种情况下通过法定程序裁减人员：(1)依照企业破产法规定进行重整的；(2)生产经营发生严重困难的；(3)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；(4)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

为强化对劳动者的保护，除要给予被裁人员经济补偿外，《劳动合同法》第40条第2款、第3款规定，用人单位在裁减人员时，应当优先留用与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同的人员，以及家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的人员；如果在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用这些人员。另外，《劳动合同法》还对被裁减的主体范围做了限制，对患有职业病或存在患职业病危险的劳动者、在规定医疗期内的劳动者、孕产哺乳期内的妇女，以及符合法定条件的离休劳动者都不在被裁减之列，这在很大程度上加重了单位的责任，降低了裁员对于劳动者，尤其是弱势劳动者的不利影响。

三《劳动合同法》的约定条款和特别规定[1]

（一）两项约定条款《劳动合同法》赋予劳动关系双方主体可以在不违反法律原则的前提下，对两类事项进行协商确定权利和义务，即体现劳动合同所兼具的民事合同特点，尊重双方“意思自治”。

1关于竞业限制的约定

所谓竞业限制，亦称“竞业禁止”，是指负有特定义务的员工在任职期间或者离开岗位后一定期间内不得自营或为他人经营与其所任职的企业同类的经营项目。这一制度的设置目的就是预防和解决存在竞争关系的同业互挖墙脚，高端人才带走商业秘密所引发的纠纷。对此，《劳动合同法》在第23、24条中规定“对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿”，“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。”该规定可理解为：(1)竞业限制是一种约定的义务而非法定义务，当事人之间的约定是该义务产生的唯一根据；(2)竞业限制的义务主体只能是用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，用人单位不得与上述人员以外的其他劳动者约定竞业限制，否则约定无效；(3)竞业限制的范围、地域、期限和经济补偿等都由用人单位和劳动者双方协商约定，而不是由法律直接规定。此外，竞业限制的期限不得超过两年。（4）劳动者违反竞业限制，应按约定向用人单位支付违约金。显然，这一系列规则的出台，可望改变目前职场跳槽的“潜规则”。

2关于服务期的约定

《劳动合同法》第22条规定，用人单位提供专项培训费用可与劳动者约定服务期。劳动者违反服务期约定的应按约定向用人单位支付违约金。约定服务期的培训是有严格的条件的：（1）用人单位提供专项培训费用。按照国家规定，用人单位必须按照本单位工资总额的一定比例提取培训费用，用于对劳动者的职业培训，这部分培训费用的使用不能作为与劳动者约定服务期的条件；（2）对劳动者进行的是专业技术培训，包括专业知识和职业技能；（3）至于培训的形式，可以是脱产的，半脱产的，也可以是不脱产的。法律之所以规定可以约定服务期，是因为用人单位对劳动者有投入并导致劳动者获得利益。用人单位为劳动者提供培训费用，并支付劳动报酬和其他待遇，使劳动者学到了本事。同时，用人单位使劳动者接受培训的目的，在于劳动者回来后为单位提供约定服务期期间的劳动，劳动者服务期未满离职，使用人单位期待落空。通过约定服务期，可以大体平衡双方利益。《劳动合同法》这一规定，主要包含三层意思：一是违约金是劳动合同双方当事人约定的结果；二是用人单位与劳动者约定违约金时不得违法，即约定违反服务期违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。违约时，劳动者所支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用；三是用人单位与劳动者约定的服务期较长的，应当按照工资调整机制提高劳动者在服务期间的劳动报酬。

（二）《劳动合同法》的特别规定

劳动合同制度的制定实施涉及一些既密切相关又难以在劳动合同一般规定中包含进去的制度问题，对此，《劳动合同法》采取特别规定的方式，专章对集体合同、劳务派遣、非全日制用工等问题进行规制。

1关于集体合同的特别规定

集体合同制度，是工会协调劳动关系、维护职工合法权益的重要法律制度，是劳动者劳动权益的保护屏障。因此，《劳动合同法》对于集体合同问题专门设节特别规定，从集体合同的订立、种类、效力及所负载的法律效果等各个方面对集体合同制度进行了全面的规范。

《劳动合同法》对集体合同的规定有如下几个方面值得关注：(1)在集体合同的订立方面，明确了集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过，以保障劳动者的意志能在集体合同中得到体现；(2)细化了三类新型集体合同：专项集体合同、行业性集体合同和区域性集体合同，这三类新型集体劳动合同的出现一方面有利于对劳动者的合法权益进行更专业化和具体化的保护，另一方面有利于团结一定区域、行业内的劳动者，强化劳动者的话语权，对于提高劳动者的协商谈判能力起到了积极作用；(3)在集体合同的生效问题上，《劳动合同法》采取备案审查方式，即在报送劳动行政部门15日后，劳动行政部门未提出异议的前提下自动生效。这一规定在尊重劳资双方契约自由的同时，强化了国家对集体合同的监督和管理；(4)要求用人单位与劳动者订立的劳动合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于集体合同规定的标准，即通过集体合同为保护劳动者的合法权益设置一条底线，以防止用人单位在与劳动者个体协商中利用其强势地位侵害劳动者权益，应该说，这是集体合同制度的核心功能所在，可以在协调劳动关系方面发挥重要作用。

然而，《劳动合同法》虽然明文规定劳动合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于集体合同规定的标准，但遗憾的是，该法并没有明确违反这一条款的法律后果。如一旦违反，是认定劳动合同无效，还是直接适用集体合同的相关规定，抑或适用其他更有利于劳动者的标准以示对用人单位的惩罚？用人单位是否承担行政责任？这些问题都有待于在将来的司法解释中做出具体的规定。

2关于劳务派遣的特别规定

《劳动合同法》起草过程中，立法机关对劳务派遣问题高度重视，进行了审慎的研究和反复论证，最终采取对劳务派遣作特别规定的方法，从多方面进行了规范和限制。一是明确准入条件。规定劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，并且设立的注册资本不得少于五十万元。二是明确劳务派遣单位就是用人单位。规定劳务派遣单位应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当具备法定的必备条款（针对一般用人单位）外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。三是明确被派遣劳动者的最短合同期限。规定劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；并规定，被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。四是明确劳务派遣单位不得克扣劳动报酬。规定劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。而且，劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。五是明确同工同酬原则。规定被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。如果用工单位无同类岗位的劳动者，则参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。六是明确了劳务派遣的适用范围。规定劳务派遣一般在临时性、辅助性、替代性的工作岗位上实施。七是明确了派遣单位和用工单位的连带责任。在法律责任一章中规定劳务派遣单位违反本法规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正；情节严重的，以每人一千元以上五千元以下的标准处以罚款，并由工商行政管理部门吊销营业执照；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。八是明确禁止自设派遣单位向本单位派遣，禁止用工单位再派遣。规定用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者；用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。

《劳动合同法》得到了社会各界的普遍认可，在全国人大常委会第二十八次会议上，以145票赞成，1人未按表决器的结果，高票获得通过。《劳动合同法》的颁布，使《劳动法》确定的劳动合同制度进一步健全和更具有可操作性，为保护劳动者合法权益，推进发展和谐劳动关系提供了坚强的法律保障。广大人民群众和社会各界对这部法律的实施充满了期待，我们应当着眼于和谐的、法治的劳动关系的建立，大力推动劳动合同法的顺利实施，使劳动者和用人单位都能从中体会到权利保障和人文关怀，为社会主义和谐社会的构建做出应有的贡献。

Labor Contract Law and Construction

of Harmonious Labor RelationsZhang Mingqi，The China Federation of Trade Unions

Abstract:The promulgation and implementation of “Chinas Labor Contract Law” is a major event in construction of Chinas socialist legal system,which have and will continue to have farreaching impact on Chinas political,economic and social lives.Another focus on the rule of law in 2007,was the case of the shady brick kiln abuse incident occurred in Shanxi province and the resulted comprehensive inspection of the situation of labor and employment,which have further promoted the universal awareness of the problems on the systemic resolution concerning labor relations,and provided tremendous impetus to the “Labor Contract Law” under deliberation.Wide attentions have been paid to the legislation of “Labor Contract Law” by the community.The concerned authorities were engaged in certain fierce debates on the legislative purpose and other focused issues,resulting nearly 200000 comments.After comparison and consultation,a consensus has been reached ultimately.Whereas the NPC Standing Committee unanimously voted for pass,a model for democratic and scientific legislation has been created.Key Words: Chinas Labor Contract Law；Harmonious Labor Relation；Labor Abuse

文章来源: 中国网 责任编辑: 法律人

第四篇：建设企业文化、创建和谐劳动关系

建设企业文化、创建和谐劳动关系

XXX是一家拥有30多年悠久历史的老厂，目前已经成为全国最大的XXX生产企业。拥有厂区面积3万多平方米，固定资产XX元，产品完成了系列化和连续化，现年生产各类XXX牌XXXXX多台（套），年产值XX多万元。产品畅销全国各产茶区，并远销俄罗斯、越南、韩国、斯里兰卡、巴基斯坦等国家。

企业科技力量雄厚，现有科技人员人，中、高级以上工程技术人员占%以上，2004年被认定为省级高新技术研发中心。几年来先后完成部省级科技项目十多项，获国家实用新型专利产品15项。部分产品被列入国家科技部科技型中小企业创新基金项目，并与中国农科院XXX研究所、浙江大学茶学系等科研院所始终保持良好的关系。

在公司发展的过程中，始终注重对企业文化的建设等工作，不断追求更高的管理水平，提高企业效益和企业形象。

XXX从公司实际情况出发，经过详细的调查和分析，结合公司发展目标，提出了XXX“创造和谐、追求卓越”的企业文化基础方针，坚持以先进的、具有激励效果的企业文化指导公司各项工作，取得了良好的成效。

一、建设会议制度

XXX各部门在发展中逐渐认识到沟通的重要性，为了能及时进行信息的传达，形成了固定的会议制度，每天都会有晨会、晚会，总结会是月度、季度、部门和全公司的例会，这些会议应该固定下来，成为公司的制度及公司企业文化的一部分。

二、张贴宣传企业文化的标语

公司把企业文化的核心观念写成各式各样的标语，把名言名句制成不锈钢标牌，张贴于企业显要位置。让企业员工时时受到熏陶。

三、树先进典型

公司每年年底都会在全体员工内通过民主评议的方式，评选出优秀员工，在全公司范围内通报先进事迹，并且给予奖励。给员工树立了一种形象化的行为标准和观念标志，通过典型员工的事迹，让全体员工认识到什么叫 “工作积极、主动、提高工作效率”、“爱岗敬业”、“成本观念”，这些本是抽象的东西，很难具体的用数量去显示，但是在优秀员工的形象下，员工能充分的理解这些抽象的东西，从而提升员工的行为。

四、组织外出参观学习

学习先进的管理知识，实地考察优秀企业的管理模式，公司每年都会出资让

管理层到世界各地的大型企业进行参观学习，学习国内外先进的管理知识，如到日本学习5S管理等等，认识到差距，知道严格要求是没有问题的，因为别人已经做到了，我们要抓紧脚步赶上去。

五、企业荣誉陈列室

在公司五楼会议室专门开辟了一块陈列区，陈列了公司在各个时期的各项荣誉。宣传有关企业的各个时期艰苦创业的故事，让员工有主人翁意识，对企业产生自豪感，为当XXX人而感到骄傲，提高了企业的凝聚力。

六、文体活动

公司各级每年年底举行盛大的年会活动，颁发各种奖项，举办职工文艺演出，XXX年会已成为XXX员工的一次最盛大的节日；

公司还积极参加政府举办的各项活动，公司出钱出力，组织了职工文艺代表队，参加了“五一大型演唱会”，并获得了银奖。组织员工参加趣味运动会，通过简单的体育比赛，让员工之间相互熟悉，还社会上宣传了企业的形象。

七、开展互评活动

每年年底公司都会展开互评活动，由员工对照企业文化要求当众评价自己和同事工作状态，并由同事评价自己做得如何，通过互评运动，摆明矛盾，消除分歧，改正缺点，发扬优点，明辨是非，以达到工作状态的优化。

八、创办企业网站、拍摄企业宣传片

企业网站是企业文化建设的重要组成部分，也是企业文化的重要载体。企业网站向企业内部及外部所有与企业相关的公众宣传了企业的形象。每月由企业网站向员工通报新闻，及时传达公司的各项精神通知，成为了员工和企业领导人直接互动的一个平台。

“以人为本”是长久不变的准绳，也是公司的立业之本。XXX也将始终坚持“创造和谐、追求卓越”，提高职工福利待遇，在和谐的氛围中不断发展壮大企业规模。

XXX

2011年7月7日

第五篇：发展和谐劳动关系建设和谐社会

文章标题：发展和谐劳动关系建设和谐社会

当前，我国经济社会持续快速健康发展，我们在世界上创造了改革开放、经济发展、社会进步的奇迹，职工的就业环境不断优化，社会保障覆盖面不断扩大，劳动安全卫生条件不断改善，生活水平不断提高，广大职工在改革发展中普遍得到了实惠，是满意的。国家发展形势很好，广大职工民族自豪感不断增强，对

国家的发展充满信心。从总体上看，我国社会和谐，劳动关系是协调稳定的，同时也还存在一些问题。解决好这些问题，将会进一步巩固现有的大好形势，促进和谐社会建设。

这些年来，各级工会在党的领导下，在兆国同志的直接领导下，坚定不移地走中国特色社会主义工会发展道路，按照胡锦涛总书记提出的工会要“扩大覆盖面、增强凝聚力”的要求，认真贯彻“组织起来、切实维权”工会工作方针，牢固树立和落实中国特色社会主义工会维权观，扎实工作，积极进取，在构建和谐劳动关系、促进社会和谐、推动经济社会发展中做出了积极努力。一是广泛开展“当好主力军、建功‘十一五’、和谐奔小康”竞赛活动和“创建学习型组织、争做知识型职工”活动，大力推动科学发展，为构建和谐社会奠定坚实的物质基础。二是切实做好维护农民工合法权益工作，为农民工办实事好事。积极叫响、做实“职工有困难找工会”、“农民工有困难找工会”，集中力量办好“十件实事”，为农民工送温暖、送文化、送清凉、送健康、送安全，帮助农民工解决工资拖欠、就业培训、子女就学以及打官司难等问题。今年“两节”期间，全总与铁道部、交通部加强沟通协调，精心组织“平安返乡”活动，帮助3000多万农民工平安返乡，受到了农民工的广泛欢迎。三是协助党政做好职工特别是困难职工生产生活工作，维护职工队伍和社会政治稳定。帮扶中心作为工会救助困难职工的重要载体得到快速发展，国务院及各级政府非常重视，中央财政拨出1亿元资金用于工会帮扶工作，截至2006年底，各级工会共建立了11个省级、336个市（地）级、2006个县级困难职工帮扶中心，建立扶贫超市353家，建立爱心医院或药店631家，使送温暖工程形成了经常化、制度化、社会化。四是坚持主动、依法、科学维权，切实加强工会维权机制建设。全总和各地工会加强立法和政策制定，参与《劳动合同法》《劳动争议调解仲裁法》等法律法规和政策制定，推动建立健全工会与同级政府联席（联系）会议制度和劳动关系三方协商机制，各级工会抓住劳动合同、集体合同与职代会三个关键环节，进一步推动完善了党政主导的维护群众权益机制。五是加强基层工会组织建设，进一步增强党的阶级基础、扩大党的群众基础。各级工会坚持“党建带动工建、工建服务党建”，加快工会组建步伐，集中力量攻坚克难，沃尔玛建会工作取得突破，在国际工运中产生了重要影响，对外资企业组建工会工作有很大推动。目前全国基层工会130多万个，会员1.7亿多人，其中农民工会员4000多万人，去年一年新增会员1960万人。各级工会大力开展创建劳动关系和谐企业活动，为发展和谐劳动关系发挥了工会组织应有的作用。

全国总工会是全国政协的34个界别之一。历届全总领导都把参与政协工作作为自己的使命和责任。在实际工作中，力求把政协工作和工会工作有机结合起来，在努力履行界别职责的同时，推动工会工作和工会建设。比如，全总与政协有关方面就企业社会责任问题召开研讨会，就沃尔玛等外资企业建会问题与政协专门委员会联合调研，效果很好。

国家大政方针已定，现在的关键是要抓好落实。我们希望社会各方面要通力合作，共抓民生问题，共推科学发展，共建社会和谐。胡锦涛总书记明确指出，不论我们的改革怎么深化，我们社会主义国家的性质不会变，工人阶级的领导地位不会变，应该从政治安排上、经济权益上、舆论宣传上都得到体现。为此，再提几点建议：一是在政治安排上，要增加一线工人在人大代表中的比例和工会工作者在政协工会界委员中的人数。二是在立法和政策制定上，希望进一步贯彻以人为本的思想，贯彻落实党的全心全意依靠工人阶级指导方针，充分体现广大职工群众的意愿，从源头上保障职工权益。当前正在制定的《劳动合同法》，应切实体现这一方针。三是在权益维护上，要切实把解决民生问题作为政府的基本职责来抓，更加关注民生、重视民生、保障民生、改善民生。当前特别是要加大对困难职工帮扶工作的投入，完善职工医疗保障制度，建立健全以职工代表大会为基本形式的民主管理制度，加大对劳动法律法规的执法检查，推动企业切实保障职工经济利益和民主权利。四是在舆论宣传上，要进一步加大对工人阶级和劳动模范的宣传力度，努力在全社会营造“工人伟大、劳动光荣”的良好氛围，为构建社会主义和谐社会创造更加良好的社会舆论环境。

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