大数据时代背景下企业人力资源绩效管理创新的思考

第一篇：大数据时代背景下企业人力资源绩效管理创新的思考

大数据时代背景下企业人力资源绩效管理创新的思考

【摘要】随着时代的不断发展，我国企业的规模和数量得到了非常大的发展，这大大增加企业管理的难度，尤其体现在人力资源管理上，如采充分发挥人力资源的作用，是很多企业在发展过程中的难题。随着信息技术的网络技术的不断进步，我们已经进入到了大数据时代，通过多海量数据信息的分析和处理，可以有效得到其中的有价值数据，这为企业人力资源的绩效管理，打开了一条新的思路。[1]为此，我将要在本文中对大数据时代背景下企业人力资源绩效管理创新进行深入思考，希望对促进企业现代化管理的发展，可以起到促进作用。

【关键词】大数据时代；企业人力资源；绩效管理

前言

企业绩效考核是企业现代管理的重要组成部分，它是对员工完成工作质量的考核，并给与其定量的评分，并作为工资分配的重要依据。通过绩效考核，员工可以共同自己良好的表现获得企业的认同，并得到应有的回报。企业也可以通过员工的优秀表现，而获得更多的经济利益，并且可以为企业选拔优秀人才，提供一个值得参考的标准。当前我国企业在绩效管理考核体系的建立上还存在很大的问题，整个考核的客观性不够，不能对相关工作人员的绩效进行准确的评价，大大降低了绩效考核的作用。口]随着大数据时代的到来，这给企业的绩效管理打开了一条新的思路，我们可以在网络上打造企业绩效考核的平台，并建立员工绩效考核的数据库，对员工实际工作中反馈的工作数据进行有效的收集，通过内部智能化的算法，有效对员工的各种工作信息进行类比，最后给每个员工给与一个客观的绩效考核成绩，让企业的绩效考核充分发挥自己的作用。

一、企业绩效考核指标体系设计的基础

企业进行绩效考核的主要目的是，依据员工的工作性质要求，根据科学的评判标准，对员工工作的实际完成情况，进行定量化的评价。绩效考核的结果直接关系到员工的工资多少，还为企业选拔优秀人才，做一个重要的参考指标。其实施的最终目的是提高员工的工作完成质量和提高企业的经济效益，并最终取得员工和企业双赢的局面。为了有效提升绩效考核的效果，改变员工被动应付的局面，企业应该采取更科学的绩效考核设计指标，并应该定期对该指标进行变更，以适应企业发展的需要。

评价活动是以主要指标的提取，来对整个工作过程进行评定，因此指标提取的科学性十分重要，它的执行好坏要和工作过程好坏直接挂钩。为了全面衡量工作过程的好坏，我们不一定要提取单一的工作指标，还应该学会去全方位的提取工作指标，这可以使对员工工作好坏的评价更为具体。为了对员工进行定量的绩效考核，这些指标也应该是分等级的，并且应该根据实际参照物，对员工的指标完成情况，进行度量。[3]

各种考核指标之间应该不是相互孤立的，它们应该是有相互关系的，相互联系组合在一起，从而形成了企业的绩效考核指标体系。在进行具体指标的设计过程中，应该根据总体指标体系的要求，来进行设计。它具有下面几个具体的要求。对指标完成情况的度量，要尽量可以做到量化，避免采取模糊化的参考标准。虽然说指标之间都有千丝万缕的联系，但是在实际设计过程中，一定要保证它们有清晰的界限和独立的评判标准。指标的制定，要紧紧围绕，可以衡量员工的工作完成情况来进行，避免其偏离这个初衷。指标的评定必须要有现实的参考依据，尽量少掺杂主观的因素。考核指标的设计应该突出重点，不能事无巨细，尽量提取最重要的工作指标。指标的设计应该具有可操作性，及可以通过定量化的评价，来对指标的完成情况进行分级。

二、利用大数据充分提高企业绩效管理的效率

在各种考核指标有效建立以后，我们就可以有效参照这些指标来开展绩效考核工作。为了对员工进行科学的绩效考核，我们应该严格按照以工作数据来进行考核的原则。大数据时代的到来，为我们实现对于员工的全数据绩效考核，打下了一个非常好的基础。为了更好对员工的绩效进行考核，我们应该打造全数据的考核体系，对员工的各种工作数据都应该制定定量的工作指标，还需要打造对这些数据进行收集的系统，如果是产品生产企业，每个员工生产产品的每一道工艺都应该进行标识，在产品经过检验后，对产品的数据有效进行提取，如员工的实际工艺完成数量，其生产产品的优秀数量、合格数量、不合理数量等，目前二维码技术发展的越来越快，我们在对数据的提取过程中，可以有效利用这些技术，员工对每件生产的产品都打上自己的二维码，在产品生产技术后，通过对这些二维码的扫描，这些产品的所有信息就会传送到企业产品的数据库。[4]此外，企业还应该在网络上建立有效的绩效考核数据处理平台，其负责对各种员工数据信息的有效收集。在这些数据被传输到员工数据库后，应该先对这些数据进行分类，进行分类的存储。为了通过对这些数据有效反应出员工的绩效水平，我们还应该制定科?W的数据打分标准，根据这些数据的实际情况，给员工的绩效表现进行打分，这样就可以有效了解员工在一定时间段的绩效情况。为了让这些数据更加客观，我们还可以通过对所有员工数据的综合处理、分析，有效显示出员工在整个员工队伍的实际表现情况，让我们很容易发现在工作中表现优良的员工，通过对该员工进行一定的奖励措施，来提高其它员工的工作积极性。

三、结语

人才是企业赖以生存和发展的重要因素，随着大数据时代的到来，这给企业的人力绩效管理带来了新的契机，我们必须进行绩效管理模式进行创新。针对当前企业在绩效管理上存在的不足，我们都可以利用大数据技术，进行相应的补强，从而使企业得到更加优秀的人才，也可以让企业人才培养工作做得更加到位，也给了那些企业真正的人才，以脱颖而出的机会，还大大增加了企业人才管理的效率。

参考文献：

[1]马风光，王造先.网络时代中的企业人力资源管理[J].江苏商论，2014（6）

[2]宋利，古继宝.信任：网络时代的人力资源管理[J].技术经济，2014（11）

[3]郜夏泉.浅谈如何加强企业人才管理及对策研究[J].中小企业管理与科技，2014（9）

[4]张艳辉，朱玉杰，宣峭.论我国企业人才管理[J].黑龙江交通科技，2006（3）

第二篇：大数据时代背景下加强思想政治工作的思考(原创首发)

大数据时代背景下加强思想政治工作的思考(原创首发)

中国共产党从成立至今，走过了一段艰辛的创业历程，经历了一段漫长的逐步发展壮大过程。党的星星之火能够燎原，燃遍中华大地，主要得益于强有力的思想政治建设工作。同样，在建国以来的社会主义建设中，我党也没有丢掉思想政治建设的利剑，先后诞生了“以党建带三建”、“以思想政治带动经济发展”、以理想信念带动和谐创建等先进理念，影响和带动着一代代共产党人前赴后继，为社会主义建设事业献出了青春和热血。

时至今日，我国的经济和社会发展取得了举世瞩目的成就，表面上看，这似乎和思想政治建设没有多大的关系。其实不然，没有从始至终的思想政治建设，就不可能有这么纯洁的党员干部队伍，也就没有如此繁荣富强的当今社会。

从新中国的建立到十一届三中全会的联产承包责任制土地包产到户，从改革开放到全面建成小康社会的宏伟目标，经济在不断发展壮大，社会也在不断发展前进。从当初的“治安基本靠狗、通讯基本靠吼、交通基本靠走”的贫穷落后，到今天交通路网四通八达、通讯工具人手一个，这种进步，都在向我们证明，社会进步了，思想政治建设也需要更进一步了。

经济实力雄厚起来的人们，人生观、价值观也在悄然发生着变化。特别是一些手握重权的领导干部，他们面临着金钱、美女的诱惑，面临着“万人景仰荣登宝座”的诱惑，面临着妻儿老小精神物质的诱惑，真正能够做到自觉自警自重自爱独善其身的，也只是少数。试想，从党的十八大以来，***、徐才厚、令计划等高官，他们生在红旗下，长在红旗下，接受党的教育和培养多年，最终也没有能够“平安着陆”。是为什么？当然是他们没有能够抵挡得了权色欲的诱惑。

当然，还有一部分官员受到查处，就是他们抱着一种侥幸心理，认为其违法乱纪行为是“天不知、地不知、你不知，甚至我也不知”。殊不知，天网恢恢，疏而不漏。正所谓人过留形，雁过留声。这留过的形，留过的声，是可以用现代化的手段收集起来的，这就是大数据。

再比如说，现在的个人信息泄漏非常严重，有官员违法乱纪行为屡屡曝光于互联网，有男女不正当关系的，有官员钱权交易的。与此相对应，也有像焦裕禄、孔繁森、兰辉、菊美多吉等先进人物先进事迹的。换句话说，就是我们当今就生活在大数据的时代，对生活、对工作、对干部教育等，都有利也有弊。

我们生活在这样一个大数据的时代，没有哪一项工作、没有哪一件事情能够逃避得了数据的记录。思想政治建设工作，也同样如此。如果掌握门道了，用好了，当然有很大的好处；如果只知其然，不知其所以然，必然会带来无穷无尽的烦恼。

再把大数据时代背景的现实与现在我们所开展的思想政治工作相比较，我们会发现，传统的思想政治教育手段，已经显得有些落伍了，已经与时代发展的主题不太协调了，所起到的作用已经在逐步弱化了。

一边是传统模式的思想政治建设手段，一边是与大数据时代相结合的思想政治建设方式，怎样取舍，我们还有必要进行一番探讨。传统模式的思想政治建设手段，已经开展了几十年，通过口口相传的方式，把人员集中起来学，要求记笔记，要求写心得。每一次活动的开展，都要集中大量的人力物力财力，劳民伤财不说，还收效甚微。如果，把思想政治建设与大数据相结合，诸如无纸化办公、远程教育模式、用现代化的手段形成铺天盖地的宣传阵势。这样一来，成本降低了，影响面却扩大了，其效果当然也差不到哪里去。

那么，要怎么样才能把大数据的知识普及、怎么样才能让大数据很好地为思想政治建设服好务等问题，就成了当下亟待解决的问题。

首先在普及大数据这一概念的问题上。厦门大学罗乐勤教授说，大数据是基于现代信息技术与工具，可以自动记录、储存和连续扩充的、大大超出传统统计记录与储存能力的一切类型的数据。具有容量大、多样性、真实性和速度快的特征。这话说得太过专业，说通俗一点，就是采用现代化的手段，把现实生活中的一切活动，以数据的方式记录下来，就形成了大数据。像已经普及了的数字电视、手机、互联网、监控等，都是依靠数据来工作的。

其次是大数据对工作生活的影响的问题。从宽泛一点的范围来讲，在我们的生活和工作中，数据无处不在，我们无处不用数据。举个简单的例子来说，一个超市，对消费者的购物清单进行分析比对，自然就知道了消费者的购物喜好，这就为进货提供了依据。我们一户人家，全年收入有多少，年终存款有多少，全年生活质量如何，家庭成员的幸福指数如何，最终都需要以数据的方式呈现。思想政治建设工作也同样如此，一般是说学习了多少次，开展了活动多少次，形成了学习记录多少字，涌现了先进人物多少个等等，同样也离不开数据。

再次是如何有效利用大数据开展思想政治建设的问题。有人会说，你把大数据吹得神乎其神，我们又该怎么样用大数据来为思想政治建设服务呢？这里也有一个例子，是我们现在正在实施的，国家机关工作人员的继续教育和业务培训问题。国家机关每一个工作人员，都在培训网有一个帐号，只要你连上网登录进去，就可以听到老师精彩的讲解了。这不是用大数据来开展工作的一个例子吗？因此，我们完全可以摒弃思想政治建设的传统的教育模式，打赢一场没有销烟的思想政治建设的战争，以入脑入心的教育方式，带领广大党员干部优先占领这块精神高地。一是在党员干部中全员普及数据理论，让党员干部知道什么是大数据、用大数据能够干什么、用不好会带来什么危害、用好了又会有什么好处等。互联网的发展日新月异，想当初，多少在键盘上大练“一指禅功”的，今天不同样可以在键盘上快步如飞了吗？因此，普及大数据理论知识，应该是不难的。二是利用网络管理的便捷手段，建立一个全新的、面向党员干部的思想政治建设网络，像国家机关工作人员继续教育和业务培训一样，以网络课程的方式代替传统集中授课，以视频会议的方式替代集中开会，以网络答题的方式替代传统纸质答题。在网络管理中心，这些都会被以数据的形式记录下来，当然就成为了考核的重要依据了。三是以数据信号影响带动全体群众。像现在一些三四线城市，环境卫生差，市民文明素质差，社会治安差，这些问题，既有带头作用发挥不好的问题，又有监管不严的问题。在此不防做个假设，在十字路口、在显要位置、在重要地段等，设置显眼的大屏幕，全天播放先进人物事迹、先进文明理念，曝光不文明现象、不文明行为等，对思想政治建设形成一种铺天盖地的宣传。同时，把用现代手段记录下来的数据，包括文明与不文明的、遵纪守法与违法乱纪的、先进与落后的数据记录，载入一个人、一个家、一个单位、一个集体的诚信档案，作为考核与评先评优的重要依据。除此之外，还需要加强数据安全工作，提高网络技术防范能力，不能给非法分子任何可乘之机。

总之，笔者认为，我们处在一个被数据包围的时代。我们完全可以在思想政治建设上走出一条全新的路子，走出办公室，走出会议室，走出文件袋，走进人们的生活，以润物细无声的优势，感化、影响中国的这一代和下一代，代代相传，薪火相承，培养出大批的积极、乐观、向上、无私、敬业、奉献的优秀人才，大踏步走向全面小康，走向共同富裕。

作者：染博钊

第三篇：大数据时代下的人力资源转型

大数据时代下的人力资源转型

大数据这一概念早已有之，直到近几年才开始成为人们热议的话题，随着互联网技术的发展，大数据已经渗透到每个行业和领域，确实的说，它已经给许多企业和组织带来了新的发展机遇，不仅创造了商机，亦革命性的提升了管理效率。大数据正在改变我们认知世界的思维模式。

香港人文认为，21世纪是经济全球化的竞争，大数据时代之下，数据已经成为重要的生产因素，它不仅应用于采购、生产、物流、营销等领域，在人力资源之上同样发挥着重要作用。现代企业的竞争终归是人才的竞争，人力资源的大数据开发将成为决定企业人才战略成功与否的关键因素。

在谷歌，人力资源部门被称为“People Operations”，简称“POPS”。POPS部门的核心是一项复杂的员工数据追踪计划，目的是通过数据分析更好地改善企业的人力资源管理。同时，谷歌还聘用了社会科学家来对公司进行研究。例如，设计出更科学的的薪酬福利计划。此外，社会科学家和人力资源团队组成了PiLab(People Innovation Lab，即人力和创新实验室)团队，通过数十项有关员工的实验，找出有关管理大型公司最好的方式。例如，POPS部门旗下“人员分析”团队通过数据分析精简了谷歌的招聘流程。除了招聘，企业还可以采用大数据技术改善人力资源管理。企业在进行项目设计尤其是培训体系的设计时，可以利用大数据技术找出员工能力差距、知识和技能的差距。随着技术的发展，员工也接触和运用了越来越多的技术设备进行学习，当员工使用不同的技术设备时，通过分析计算处理的海量数据，企业可以找出员工的需求以及喜欢的学习方式。据最新调查研究表明，当前许多企业的人力资源管理系统都是传统的人力管理系统，对数据的收集与处理显得迟缓与吃力，并且难以成为企业决策的依据。大数据时代人力资源如何与时俱进，提升自身工作效率？香港人文认为可以从四个方向进行：

一、任何事情都可

以用大数据进行衡量，企业应该建立数据化管理思维；

二、建立基础数据库，利用大数据帮助企业减少损失；

三、要学会进行数据预测、统计分析、利用数据辅助决策；

四、日常工作建立工作模型，减轻工作量，提升效率。

大数据时代之下，人力资源部门需要快速转变自我角色认知，以适应时代机遇。

第四篇：管理创新与企业绩效

生产部培训资料请传阅

管理创新与企业绩效

随着文明进化与社会发展，人类社会异彩纷呈，高速、资讯、多元、交互渗透，逼人而来，目眩神迷的景象令人在慨叹的同时顿生无所适从之感。而在市场中搏杀的企业，如何在激烈的竞争之中立于不败之地，抢占制高点，则至为重要。

新世纪经济增长点——不断创新的企业管理

在人类短暂的商业发展史上增长点有四大类：

1、原始资源抢占及积累。

2、投机增长点。

3、企业管理增长点。

4、高新科技增长点。

随着各种社会资源的不断开发及商务市场的培育完善，第一类经济增长点几乎已绝迹，第二类也越来越难以寻求及实施。预测21世纪的趋势，只有向后二类增长点要效益。分析这两种经济增长点，我们不难发现，对于不同行业、不同规模的企业界来说，高新科技毕竟是凤毛麟角，不易寻求。

从另一个角度来说，即便是企业有幸找到高科技增长点，若缺乏优秀的管理技术将其推广运用，恐怕高科技也会很快成为昨日黄花，风光难继。

唯有管理是每个企业的必修课。

实现高绩效的要径——管理创新

几乎每一位企业家穷其一生都在寻求提高企业绩效的良方。追求效益可以说是企业存在的根本目的。

企业管理是取得效益的必由路径。

在《财富》杂志99年统计的全美最受赞赏的前十位公司与排名最后十位公司的比较中，我们发现前十位公司总收益平均为70.5%，同时排名最后十位的公司的总收益平均为-26.8%。骄人的业绩哪里得来？分析他们获得声誉的八个主要标志，我们可以看到：

1、创新。

2、管理质量。

3、员工才能。

4、产品/服务质量。

5、长期投资价值。

6、财务健全。

7、社会责任。

8、善用公司资产。

在这些评估因素中，与管理直接相关的有一半，另一半也只有通过良好的管理才能达到。其中，创新被排在第一位。

老牌国营企业春兰集团正是不断地进行企业管理创新，实现了从“行为管理”到“效益管理”的转变，在13年的发展历程中总资产的平均递增率达90.3%！

春兰集团为企业的可持续发展创造了有利条件，这一点尤其体现在低成本扩张上。多年

1来，他们先后兼并、收购了上海、南京、苏州、无锡和泰州市的14家严重亏损企业，对其不仅注入关键技术和必要资金，更重视输入春兰管理模式和经营理念，使这些企业脱胎换骨。据不完全统计，就低成本扩张一项，春兰集团盘货资产存量近10多亿元，吸收下岗职工7,000多人，产生了巨大的社会效益和经济效益。

提高绩效方法多，管理创新有优势

首先，管理创新并不一定需要你花费大量的金钱才能做到。

1997年，英国石油公司（即现BP AMOCO）的首席执行官JOHN.BROWNE请KENT.GREENS领导一个项目，通过分享最好的做法、加快学习过程以及诸如此类的手段来改善公司业绩。结果，GREENS和他的小组中的九名伙伴用第一年的时间深入钻研，对所采取的做法进行了一些调整，当年节省了2,000万美元，第二年当他们专心运作时，全年使公司的财务赢余增加了2.6亿美元，此外还很可能在帐面外产生了四亿美元资金，总计金额将近七亿美元。

其次，管理创新不一定在实验室才能产生。

可口可乐的首席业务官道格拉斯.艾佛厮特说：“每个人都陷进了误区。他们只注意最新出现的小发明，或认为创新只出现在艺术界或科学界。但你必须要鼓励员工的创新精神，鼓励制定策略。”管理创新并不是要你绞尽脑汁地提出一个管理学上革命性的理念才能作到。借鉴、引入一些先进的管理经验，并根据自己的实际经验加以调整运用，你也能达到想要的目标。

海尔集团超越日本企业管理中的“5S”概念而提出了“6S”，以及“追求卓越”将五星级服务的标准引入到制造行业的创新举动，不仅将一个亏损累累的集体小企业在15年中做成一个销售额近200亿的家电王国，挽救了数家在死亡边缘挣扎的国营企业，同时也带来了中国企业界的巨大震动，并被编写入“哈佛”经典案例。

其三，管理创新是一项系统工程的创新，有别于单项的技术创新或产品创新。

单项的技术创新或产品创新离具体操作实施可能还有遥远的距离，需要大量的资源投入，各因素的配合、协调等。而管理创新在方案提出之初已综合考虑到上述因素，因而可能在组织内有效实施。

深圳科兴生物制品有限公司成立于1993年夏，由国家科委中国生物工程开发中心牵头，在深圳科技工业园组建了我国目前最大的基因工程药物产业化基地。在1995年5月，以陈章良教授为首的北大未名管理队伍全面接管科兴公司，在企业定位、生产管理、质量控制、产品检测、成品包装、市场拓展、企业形象、企业管理等方面进行了一系列创新改革，经过短短几年的发展，使赛若金成为中国干扰素市场第一品牌，占国内同类产品60％的市场份额。1996年销售额6000万元，利税近600万元，1998年销售额2亿元，利税6000多万元。科兴的成功显然得益于创新的支撑。

管理创新的现实性

就象任何一个创新与变革一样，管理创新在组织中也可能遇到一些阻力。

1、组织的控制：当组织要强化其控制职能时，势必要求组织内各成员工作上的规范、程序及统一性，而这些正是创新的大敌。

2、短期考虑：事物的发展是一个不断自我否定的成长过程，如果目光短浅，仅考虑眼前利益，或墨守成规，畏难不前，这样的组织中是不可能产生创新火苗的。

3、过度的分析论证：既是创新，就意味着前无古人，它总包含着一定的风险因素。挑

剔的眼光、过度的分析、论证都可能将创新扼杀在摇篮之中。实质上任何一种行动方案，在实施过程中势必都会随着实际情况的变化而调整，通过一个反馈的环路而日趋完善。没有天生完美的方案，这是实践中屡试不爽的真理。

这里还需要指出的是，管理创新不仅是企业绩效的需求，也是企业内外各种因素推动的结果。

1、环境的变化。在这个只有“变”才是永恒不变的世界中，文化、经济、技术等因素的变革势必引起管理上的创新与变革。从泰罗制的产生到现代的“Z”理论、A管理模式、项目管理、目标管理、矩阵管理等等，我们大略可以把握一些企业管理创新变革的脉络。一成不变、墨守成规只能自取灭亡。

2、竞争的需要。在竞争的社会中，某一“人无我有”，或“人有我优”的优势就可能是出敌制胜的法宝。而管理创新正是这样一个可循的佳径。

3、企业领导者的要求。现代优秀领导人的最重要的素质之一是创新。一个成功的领导人在其职业生涯中经常会遇到前所未有的问题与挑战，环境逼迫其以创新的手段去解决，企业家创造性的思考、运作和不断革新的经营方法就是现代企业经营的实质。

4、组织有效性增长的需要。组织一般都会通过激励员工、改善个人技能、提高团队业绩等手段来提高其有效性，而这些管理范畴的问题都可以通过管理创新来逐步提升。

不断创新的境界确实引人入胜，但也并非镜花水月，只要我们每一位企业管理者都能多考虑不断改善企业管理，多实现创新，能经常扪心自问：“这一次我们的管理可以来一点什么样的创新吗？”

第五篇：企业人力资源绩效管理研究综述

企业人力资源绩效管理研究综述

企业人力资源绩效管理的思想和方法正在被世界范围内众多的公司所采用，也被越来越多的中国企业家所重视。国内外很多管理学者、专家及相关人员对人力资源绩效管理进行了研究，提出了很多新的观点和有效的方法、措施，综述如下：

一 发展中的“绩效考核”

绩效管理是由绩效考核发展而来，绩效考核的内涵也随着管理科学的发展而发展的。

（一）“科学管理”与“绩效考核”

现代意义上的人事管理是伴随着工业革命的产生而发展起来的。从19世纪出现的工业革命高潮以后，人事管理作为一种管理活动正式进入了企业管理活动范畴。19世纪末到20世纪初形成了现代人事管理的基本职能。

“科学管理”的理论和实践第一次将科学管理的观念引入到人事管理中，揭示了人事管理和劳动生产率以及工作绩效之间的关系，说明通过有效的人事管理可以提高员工的劳动生产率和工作绩效，从而达到提高企业绩效的目的。“科学管理”是在科学的工作分析方法的运用中体现绩效考核。

（二）．“组织行为学理论”与“绩效考核”

组织行为学通过对个体、群体以及组织在工作中行为的研究，说明它们是如何影响个体、群体的生产力水平以及生产绩效的。20世纪70年代后，产生了一些当代激励强论，如奥法佛的ERG强论、麦克里兰的成就动机强论和认知评价强论、亚当斯的公平强论和弗鲁姆的期望强论等对人事管理有广泛影响。

（三）．人力资源管理早期理论与“绩效考核”

巴克的人力资源职能强论中认为：人力资源管理职能的目标不仅是使个人快乐，而且要是企业所有人员能有效地工作和取得最大的发展机会，在最高分可能的范围内，利用他们所有的与工作相关的技能做工作达到更高的效率。

彼特.德鲁克和巴克等人的早期人力资源管理理论反映了20世纪50年代初至60年代初人事管理开始向人力资源管理转变。

（四）．人力资源管理理论发展中的“绩效考核”

1992年斯挂瑞认为人事管理和人力资源之间有27个方面的不同点，可从信念和假设、战略领域及重要程度三大类来分析。

建立动态目标管理的绩效考核体系是企业人力资源管理的核心功能。在竞争

1日益激烈的21世纪，绩效考核将侧重点由以往对员工的态度与特质考核，转向动态目标管理相结合的考核体系，使员工的个人目标和企业的经营目标完美地统一起来，从而激发更大的工作热情。

二近年企业人力资源绩效管理研究状况

（一）企业人力资源绩效管理概念的提出

绩效管理概念是随着人力资源管理理论的发展而逐渐被提出的。现代人力资源管理是从传统人事管理演变而来，“人力资源”一词最早是由当代著名的管理学家彼得.德鲁克于1954年在《管理的实践》（美，彼得.德鲁克.管理实践.北京：工人出版社，1989）一书中提出的。此后，巴克，这位研究培训和跨学科工业关系的社会学家在1958年发表了《人力资源功能》一书，详细阐述了有关管理人力资源的问题，他是把管理人力资源作为管理的普通职能来加以讨论。但直到20世纪70年代早期，人力资源管理理论几乎没有什么发展，在70年代中后期至80年代早期，由于有效的人力资源管理活动对组织的重要性日益增加和组织心理学、组织行为学的发展，人力资源规律再次引起了人们的高度关注。彼得森和翠西在1979年的《人力资源系统管理》一书中提出了人力资源管理在企业中都包含这样一些活动：招聘、甄选、绩效考核、薪酬和员工开发以及劳资谈判。随着绩效考核内涵的逐渐丰富，绩效管理被提出并被广泛接受，现在业内人士已经非常熟悉。

国内学者对企业人力资源管理的研究起步于20世纪90年代，一批从海外留学归来的学者首先把西方先进的企业人力资源管理思想和理论引入国内。（赵曙明，1992）在此期间人力资源绩效管理理论也有了很大的发展，绩效管理的重要性已得到普遍认同。

（二）企业人力资源绩效管理的含义

最初，绩效考评、绩效考核、绩效考核、绩效管理并没有区分，在很多人力资源管理书籍中都可以找到相关例证。直到现在，在不少企业的规章制度中，虽然使用的是“绩效管理”术语，但制度的内容却基本上局限于对考核评价过程的规范。事实上，“绩效管理”和“绩效考核”这两个术语的内涵并不相同。近两年，不少学者对此加以区分，相关论述很多，比如吴智勇在《绩效管理--如何考评员工的表现》（中国标准出版社2000年1月出版）一书提出 ：“ 不要将绩效考核或评价等同于绩效管理，两者之间是有所不同的。绩效评价只是绩效管理的一部分。如果你只做绩效考核而忽略绩效管理的其他环节，你面临的将是失败。”2002年深圳市思捷达企业管理咨询有限公司胡红卫在《如何不让年终考核流于形式？》（网上）一文中指出：绩效考核只是完整绩效管理过程中的一个环节。绩效管理

与绩效考评的主要区别如下表：

绩效管理绩效考核

一个完整的管理辅导过程管理过程中的局部环节和手段侧重于信息沟通和绩效提高侧重于判断和考核

伴随管理活动的全过程只出现在特定时期

事先的沟通与承诺事后的评价

另外，关于绩效管理的两种不同的观点，一种认为绩效是产出即结果，一种认为绩效是行为。这两种观点共存了几年时间，这两年学术界已把二者统一，比如：陈全明在《绩效管理》——海天出版社 2002.2一书中指出了目前关于绩效管理有两种不同的观点：

观点 相 关 界 定

作为产出的绩效 1）责任 2）领域 3）职责任务和活动 4）目的 5）目标 6）产出 7）指标 8）成功关键要素9）能力和标准

作为行为的绩效 1）具体工作任务熟练程度 2）非具体工作任务熟练程度 3）书面和口头交流任务的能力 4）所表现出的努力5）维护个人纪律 6）促进他人和团对绩效 7）监督管理/领导 8）管理/行政管理

并给出结论：绩效是行为和产出的综合。本文将赵曙明在《中国企业集团人力资源管理战略研究》（2002南京大学出版社）一书中关于绩效管理定义：绩效管理是企业系统的子系统，是组织管理各层级目标与计划执行情况的重要机制，是由绩效计划、绩效监控、绩效评价、绩效沟通以及绩效改进等环节构成的持续不断的循环过程。

（三）绩效管理的主要理论方法与实践

关于绩效管理方法的论述很多，并日趋成熟。比如 杨东龙 在（《如何考核和考核员工绩效》——中国经济出版社2001.2）一书对绩效考核就做了比较全面的论述。该书给出了绩效考核的系统框架，对有关概念、原则、条件和内容结构等进行了细致的讨论；分析了考核的功能和流程；介绍了许多考核方法，比如图解法、强制分布法、排序发、比较法、目标管理法、关键事件法、等级评价法、成绩评语法、综合考评法等，并对各种方法的利弊进行了论述。最近，360度考核法在管理界比较盛行，世界500强很多企业都采用此法，国内管理较好的一些企业也开始尝试360度考核法。另外，有的学者把平衡计分卡的思想应用到人力资源绩效考核之中。

（四）绩效管理与组织战略关系研究

1982年，狄凯（Tichy）、弗布鲁姆和戴瓦钠等人最早提出了战略人力资源

管理理论。随后，布兰克在1985年，戴勒在1984年和1993年都相继提出了这一理论。他们提出把人力资源管理和组织的战略计划作为一个整体来考虑。

绩效管理是人力资源管理的核心。通过分析实现战略的关键成功因素，我们可以确定企业的关键绩效指标，并由此确定关键员工的绩效指标，从而把员工的主要活动和企业战略紧密结合起来，保证员工的绩效贡献直接支持企业战略的实现。

绩效管理必须从企业的战略出发，围绕提升企业核心能力进行。美国的两个机构Renaissance Worldwide和CFO期刊曾对数百家实施绩效管理的企业进行调查分析。分析结果表明，实施绩效管理失败的原因，主要是这些企业的绩效管理是围绕企业预算和运营计划建立的，鼓励的是短期的、局部的和战术性的行为，忽视了企业的战略目标的实现及核心能力的培养。

正如蒋永国在《建立绩效管理体系应处理好的几个关系》（中国企业家2002。

4）指出：绩效管理是企业将战略转化为行动的过程，是战略管理的一个重要构成要素，其深层的目标，是基于企业的发展战略，通过员工与其主管持续、动态的沟通，明确员工的工作任务及绩效目标，并确定对员工工作结果的衡量办法，在过程中影响员工的行为，从而实现公司的目标，并使员工得到发展。

（五）绩效管理与企业制度研究

绩效管理作为人力资源管理的核心与企业制度密切相关，在传统的金字塔式组织结构中，人力资源部门定位较底，沟通协调困难。相比之下，在扁平式组织结构中，沟通比较容易，易于推行人力资源绩效管理。

林泽炎在《技术与管理融和——目前国内企业人力资源管理制度建设的关键》《中国人力资源开发》，（京2002，4）中指出：遵循程式化与人性化的战略方向，借鉴西方先进的管理理念，结合本企业的实际，即采用国际化与本土化的策略，个性化定制国内企业的人力资源管理制度，将是国内各类不同性质企业人力资源管理工作的当务之急。

黄勋敬在《E时代：人力资源管理的战略革命》（网上）指出：组织的重新设计将成为当代人力资源管理重要的制度背景。当代的组织设计将改变传统的依据功能来组织生产、市场与销售、研究与开发、财务等业务部门的做法，而是实行组织结构方面的扁平化和网络化。

（六）绩效管理与企业文化研究

改革开放以来特别是入世以后，企业文化越来越受到中国企业界和学术界的广泛关注和重视。人们逐渐意识到企业文化是企业寻找企业生存与发展的“原则”和“资源”，在知识经济时代它已显示出作为一种“知识资本”所产生的文化力和生产

力，已成为企业核心竞争力的重要因素。美国佛罗里达国际大学著名管理学教授加里•德斯勒撰写的《人力资源管理》中国人民大学出版社和Prentice Hall出版公司合作出版的这本《人力资源管理》（第六版）“赢得雇员的献身精神是成功的人力资源管理的基石，而企业中每个人力资源管理的实践环节，都非常有助于雇员献身精神的培养。”国内孟凡驰在《企业文化：人力资源开发的重要理论依据》《企业文化》2000年第10期一文中指出：企业文化理论本质特征是倡导以人为中心的人本管理哲学，反对“见物不见人”的理性主义管理思想。它主张将培育进步的企业文化和发挥人的主体作用作为管理的主导环节。即使是积极的体制和制度，也不是维系企业组织的惟一手段。最根本的任务还在于培养共有的文化，同时建立为实践这一文化的上下级关系。不论一位老板多么聪明能干，如果不能同职工同心协力一起干，而是手持权力与制度的魔杖，与工人对着干，那么等待他的只能是失败。张红普在《文化治理：企业发展的永恒主题》海欣制药（网上）一文分析出：一个企业如果无法塑造出适合企业生存的文化，进而用这种文化来促进企业管理、企业经营和发展的话，那么这个企业是难以成为一个知名企业的。……

作为企业文化的第一设计者------企业家的个人综合素质、决策力、驾驭企业艺术与捕捉发展机遇能力越来越重要。

一个优秀的企业，就是要创造一种能够使企业全体员工衷心认同的核心价值观念和使命感、一个能够促进员工奋发向上的心理环境、一个能够确保企业经营业绩的不断提高、一个能够积极地推动组织变革和发展的企业文化。很明显，绩效考核、绩效管理离开了良好的企业文化支持将很难有效实施。

（七）绩效管理与企业生命周期理论研究

管理方式与企业发展阶段相适应是目前中国学术界一致的观点。绩效管理体现了企业管理模式，也要与企业的不同发展周期相适应。

早在20世纪80年代，坎培里（Kimberly，1981）、理查德（Richard，1983）等人就提出了组织生命周期概念，将企业的生命周期划分为创业阶段、聚合阶段、规范化阶段和成熟阶段，分析了不同阶段的企业管理要求和特点。在国内，陈佳贵在80年代末阐述了企业生命周期的理论，将企业的生命周期划分为孕育期、求生存期、高速发展期、成熟期、衰退期和蜕变期。90年代以后，企业发展的研究逐步受到国内管理学界的重视，比如王英与1996年提出了企业发展的相关性和阶段性命题；同时，不少学者开始研究不同生命周期模型下的企业人力资源管理问题，比如，赵曙明在《中国企业集团人力资源管理战略研究》中提出：在企业初创期人力资源管理与开发具有以下一些共性特征：一是创业者自身开始向

职业经理人转变或从外部引入职业经理人员。二是构建一个基本的组织结构框架，并开始逐步完善的过程。三是“事必亲躬”，家长式管理居主导地位。在成长期的企业在管理方面有以下特征：一创业者作为企业领导者的绝对权威以及相应的社会地位得到了空前的确立。二 出现了组织正式化的要求。三员工队伍开始出现分化的迹象。四人员的迅速增加，出现大量的职位空缺。五人力资源管理首先从形式上开始健全起来，逐步形成一套标准的详细操作规范。……

（八）绩效管理与激励体系

谢平佟仁城在《绩效管理与核心能力》一文中指出：员工激励是绩效管理系统中的重要环节，绩效考核结果必须和员工激励挂钩。绩效管理体系必须获得激励体系的良好支持才能充分地发挥作用。但是绩效不应仅与工资和奖金挂钩，这样会使员工认为实行绩效管理就是涨工资或减工资。应使激励的手段多样化，如员工个人能力的发展，承担更多的工作责任，获得职位的提升，以及获得公开的精神奖励等。随着资本市场的成熟和规范，还可以尝试股票期权等激励方式。