我国企业危机管理中的问题及对策研究（精选多篇）

第一篇：我国企业危机管理中的问题及对策研究

我国企业危机管理中的问题及对策研究

[摘要] 在错综复杂的市场经济环境中，企业时刻面临着各种危机。面对危机，企业在处理过程中又存在许多问题，如危机意识薄弱、危机预警机制不健全、沟通渠道不畅等。本文针对这些问题提出了具体的解决方案，给企业管理者以参考。

[关键词] 危机管理

存在的问题

解决方法

在市场经济条件下和经济全球化的大潮中，企业内外部环境在任何时候都是错综复杂、变化莫测的。企业内部由于决策失误、管理不善、人才流失等的影响，企业外部由于政策法规、社会环境、经济等的变化，都可能引发企业危机。而一旦危机发生后，企业往往面临着来自各方面的压力：受害者的指责、新闻媒体的热炒、上级管理部门的追查、社会公众的关注等等。

面对危机的突袭，必须导入企业危机管理。企业危机管理是指企业为避免或减轻危机产生的可能和危害，并保证企业处于正常运营状态，从而进行有组织、有计划的学习、制定和实施一系列管理措施和应对措施的过程。当企业面临各种危机时，不同的危机处理方式将会给企业带来截然不同的结果。成功的危机处理不仅能成功地将企业所面临的危机化解，而且还能够通过危机处理过程中的种种措施增加外界对企业的了解，并利用这种机会重塑企业的良好形象，即所谓因祸得福，化危为机。与此相反，不成功的危机处理，则会将企业置于极其不利的位置，以新闻媒介为代表的社会舆论压力将使企业形象严重受损。因此，增强危机管理意识，采取正确的危机管理策略，对保证企业健康发展十分必要。而要制定正确的应对策略，首先必须认真分析企业危机管理中存在的问题。

一、我国企业危机管理存在的问题

1、管理人员危机意识薄弱

2005年，《职业》杂志对我国企业的中层管理人员进行了一次“危机管理调查”，结果显示，50.4%的被调查者没有听说过“危机管理”这个词，25.07%的人对危机管理不清楚，另外还有24.53%的人则根本没有危机的概念。与此同时，零点调查最新公布的《京沪两地企业危机管理现状研究报告》也显示，72.7%的调查对象属于低危机识别能力者，9.4%的被访者属于中等危机识别能力者，而仅有18.8%属于高危机识别能力者。在中国绝大多数企业没有提供危机管理的专业培训，这些都直接造成了我国企业在危机来临之时应对不利。

2、缺乏完善的危机预警机制

危机管理是个系统过程，它包括危机预防、危机处理和危机后的总结。危机预防是指企业对危机隐患及其发展所做的监测、诊断和预防的一种危机管理活动。智者千虑，必有一失，企业危机管理体系中预防危机则显得尤为重要。但是仍有很多企业认为“所谓危机管理指的就是危机发生之后如何对危机事件进行管理”，相当多的企业没有有效的危机应对管理机制、危机反应机制、应对计划，也没有危机预警、危机演习、沟通及必要的人、财、物应对方案，一旦危机发生，就采取紧急动员的方式，以大规模的人力、财力解决危机，造成很多不必要的浪费，且收效甚微，给企业造成很大的损失。

3、对内、对外危机沟通渠道不畅，手段不当

在危机管理中，沟通是至关重要的环节。当企业陷入危机时，如果没有恰当的沟通，企业决策者就无法获取事件的有关信息，无法评估危机及其影响程度，无法制定有效的行动计划，而与危机有牵连的人及相关组织，可能会因无法获取正确的信息而产生出种种传闻或猜测，从而带来更大的危机。

危机沟通是指以沟通为手段，通过与企业各个利益相关者进行思想及情感的交流活动，以解决危机为目的的过程。危机沟通可以降低危机对企业的冲击，可化危机为转机。尽管沟通如此有效，但在现实情况中，却常被误用和冷落，主要表现在两个方面：第一，对新闻媒体未做到及时沟通，往往言而无信，不能以诚相待或者只做表面文章，逃避责任，没有畅通的沟通渠道，使得信息在沟通中失真，严重影响危机沟通的效果。第二，对企业内部的员工，只报喜不报忧，隐瞒事实真相，说裁员就裁员，缺乏与员工的真诚沟通。

二、有效进行危机管理的对策

1、防微杜渐，思想上树立强烈的危机意识

对于企业管理者和公关人员来说，要想科学有效地解决企业遇到的各种危机，就要对企业危机有透彻而深入的认识，树立起科学的危机观，未雨绸缪，在危机发生前就对员工进行培训，培养危机意识并训练危机反应能力，在企业中营造一个“危机”氛围，使企业经营者和所有员工在激烈的市场竞争中充满危机感，用危机理念来激发员工的忧患意识和奋斗精神。

危机防范是成本最为低廉的危机管理方式。有些危机是源于企业日常生产和经营活动中不足或失误的积累，因此，应在日常的经营运作中对企业的薄弱环节或潜在问题给与足够的重视，并对其可能造成的危害形成正确认识，对危机的苗头高度警惕，及时采取有效措施解决经营中的不安全隐患。

2、建立完善的危机管理机制

随着经济全球化的进展，我国企业面临的市场竞争形势日趋激烈，企业所处的生存环境更为复杂，因此，企业必须充分利用国内外先进理念、方法和技术创新企业危机管理的内部组织机制、预警机制和外部公关机制，以提升企业预防和化解危机、变危机为商机的能力。

从总体上看，企业危机管理组织机构必须系统化，做到协同作战并且行动迅速、配合默契、职责明确。从机构设置上看，仅仅局限于传统的生产、销售、财务、人事等部门已不适应市场经济的要求，作为现代企业，有必要增设企业危机管理部门，调查预测企业危机，制定危机管理方案，增强企业预防、处理危机的能力。在此基础上，无论在危机预防时期，还是在危机处理阶段，企业危机管理机构的专业化要求都应很高，而且危机管理组织机制应建立在规范化和科学化的基础之上，使得危机管理机构层次明了，各级、各类组织机构的责、权、利明确。

预防是解决危机的最好方法。企业危机预警机制致力于从根本上防止危机的形成、暴发，是一种对企业危机进行超前管理的系统。预防危机必须建立高度灵敏的信息监测系统，随时搜集各方信息资源，及时反馈信息，把隐患消灭在萌芽状态。因此，建立完善的危机预防监测系统需要做好以下几个方面：第一，设立危机预警线。企业应根据自身发展条件及外部市场环境，制定一条明晰的警戒线，并配以相关的警戒指标，确定在什么范围内企业运作属于正常，一旦超出这一限定的范围，就属于危机状态。第二，成立危机预防小组。全面清晰地统揽全局，在“安”中透视出潜藏着的“危”，处理预防危机的相关事务，灵活制定出决策和计划。

在企业生产经营高度社会化的现代市场经济条件下，企业危机事件大多作为一种公共事件出现在公众的视野中，企业处理危机的任何行动和举措，都会受到社会公众的审视。企业危机处理的过程，实际上也是企业危机公关的过程，企业如果在危机公关方面采取的措施失当，将失去公众的信任和支持，使企业形象和信誉受到致命打击，甚至危及生存。因此，建立和完善危机公关机制显得尤为必要。

3、有效沟通是走出危机的法宝

沟通在管理的任何时候都十分重要，缺乏良好的沟通，任何的管理行为都无法有效地实施。尤其是在危机的情景下，由于危机的破坏性和时间紧迫性，更需要人们之间的团结合作，以共度难关，快速而准确的沟通就显得更为重要了。

构建有效的沟通架构，企业管理者应该处理好以下几方面的工作：（1）建立有利于沟通的组织文化。组织文化是组织与组织成员间的不成文的契约。组织中需要大量的契约来说明组织与组织成员间的责任和义务以及组织成员如何进行有效的合作。组织文化应鼓励成员创新，因为创新需要与人交流，吸收他人的观点，或者与他人合作才能成功；另外，组织文化不要过于强调权威的作用，从而加强成员间的交流，在既合作又竞争的文化氛围中进行有效的沟通，才能尽早地发现和妥善地处理危机。

（2）与利益相关者有效沟通。一是与顾客沟通。与顾客沟通是企业危机中最常见最重要的沟通。很多企业认为不能让顾客知道危机，否则就可能失去这些顾客，这是完全错误的想法。如果顾客能从你这里获得有关危机的信息，不仅表现了对顾客的尊重，还会有意识地引导顾客少受流言蜚语的影响。与顾客沟通时还要清楚地表达十分感谢顾客以往的支持，并希望继续得到他们的支持。与顾客沟通的方式有很多种，其中最重要的是开设顾客服务热线来解答顾客的疑问。二是与新闻媒体的沟通。危机是由媒体造成的，同样可以利用媒体来化解。主要应做好以下两点：第一，与媒体建立良好的关系。一个得不到新闻界信任和好感的企业，是不可能有大发展的，因此，应与媒体的工作人员保持经常性的接触，建立良好的工作关系和融洽的人际关系。第二，利用媒体，快速、及时化解不利报道。当出现错误的报道时，要采取正确的公关措施，迅速行动，对记者开放企业，实地参观，加强宣传攻势，借记者之口挽回声誉损失。三是与内部员工沟通。危机爆发时，应告诉员工真相，通过内部沟通，让员工及时、充分了解危机情况和企业整体状况以稳定军心，保持员工乐观、积极和忠诚的态度，关心员工切身利益，对员工进行物质和精神补偿，以使员工空前团结，与企业共患难同命运。

危机既可给企业带来损失，也可以给企业带来启示和经验。从危机中得到的教训往往是深刻的，而从危机中获得的经验也往往是非常宝贵的。危机过后，企业如果能够吸取经验和教训，从危机中发现自身弊端，采取措施为今后的发展扫除障碍，那么，危机就有可能成为企业的转机。

第二篇：我国公共危机管理中存在的问题及对策

我国公共危机管理中存在的问题及对策

2013年11月22日 11:17 来源：人民网 作者： 字号

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我国经过二十多年的改革开放，取得了巨大的成就。现阶段我国进入了经济转轨和社会转型的关键时期，改革开放的力度不断加大，社会制度系统不断发生变迁，利益和权力在不同的主体之间进行着重新分配，导致各种不稳定的因素出现。洪涝灾害、地震、空难、SARS、禽流感、矿难等天灾人祸频发，我国已经进入危机高发时期，在这种情势下，加强并完善政府的危机管理具有极其重要的现实意义。

一、危机和公共危机管理概述

危机是对一个社会系统的基本价值和行为准则能够产生威胁，并且在时间压力和不确定性极大的情况下，必须对其做出关键决策的事件。危机具有结构不良、突发性、紧迫性、不确定性的特点，使人们无法在短期内确定危机性事件的演变趋势。危机既能起到社会安全阀的积极作用，又有破坏性、消极性的一面，而从社会现实来看，危机往往对经济和社会具有极大的破坏性。危机从发生到消亡，一般要经历潜伏期、暴发期、持续期和解决期四个时期，因此，建立危机的预警机制，在危机潜伏期及时发现并遏制，是危机管理的第一要义。

对应于危机的四个阶段，危机管理也包括四个方面的工作：危机前的预防、危机前的准备、危机暴发期的应对、危机结束期的恢复，这四个阶段通常简称为PPRR，即指预防(Prevention)、准备(Preparation)、反应(Response)和恢复(Recovery)。尽管危机管理是一个综合性、多元化的复杂工程，但仍应遵循一些普遍性、规律性的原则，包括第一时间原则、全局性原则、主动面对原则、科学合法原则、预防第一原则等。

政府危机管理是政府针对突发危机事件的管理，目的是通过提高政府对危机发生的预见能力和危机发生时的自治能力，及时有效地处理危机，恢复社会稳定和秩序，恢复公众对政府的信心。政府危机管理是与企业危机管理相对应的概念，但与企业危机管理在管理主体方面不同，政府危机管理面对的利益关系和危机影响的范围更为广泛。

二、我国政府危机管理中存在的问题

我国在数十年的危机处理实践中积累了一些经验，初步建立了一套危机管理体系，该体系在预防危机发生、减轻危机损害方面发挥了巨大作用。但目前我国危机管理体系不健全，在协调社会安全包括公众健康在内的多层次、多类型的综合危机管理体系的建设方面尚无实质性的进展。

1.我国政府危机管理缺乏完备的法律保障体系。在立法方面，我国缺乏一些跟政府危机管理相关的法律法规，导致了我国采取的大部分紧急对抗措施一般都无法律依据。我国已制定了《戒严法》、《防灾减震法》、《传染病防治法》、《防洪法》等，但这些单行的法律只能适用于一种紧急状态，覆盖面单一。在执法方面还存在执行不到位的情况，依法行政尚待加强。另外，在政府处理危机过程中，防止公民权利受到侵害的执法监督方面，在我国法律体系中尚是空白。

2.我国政府危机管理缺乏有效的协调机制。危机管理是一个跨区域、跨时段的综合性系统管理工程，通常不是一个政府部门就能有效完成的，在很多情况下，危机的处理需要社会各个部门通力协作，积极配合。虽然我国在一些领域设立了专业的危机检测和预警机构，但社会各部门在面对危机时还不能有机结合、团结协作，缺乏有效的内部考试，大网站收集协调机制。政府各职能部门间条块分割，权责不明晰，造成危机应对效率低下。

3.政府危机管理中缺乏信息通报和公开机制。由于传统历史原因和官僚作风的影响，我国政府在信息公开方面存在很大的缺失。危机事件发生后，一些政府官员出于各种考虑，采取封锁消息等手段，增大了政府危机处理的难度。

三、我国政府危机管理体系的构建

危机不可能绝对避免，但却可以管理、控制和化解，尽可能减少危机的发生，降低危机损失。西方发达国家非常重视政府危机管理的研究和实践，我国必须在立足于本国国情的基础上，借鉴和吸收国外成熟的政府危机管理经验，切实提高我国政府危机管理的水平。

1.建立和完善国家危机管理的法律法规体系。首先应制定统一的紧急状态法。我国宪法已对紧急状态制度做出了原则性规定，但对于在何种情况下，如何行使紧急状态权力，法律尚未做出明确规定。尽快制定一部紧急状态法，作为我国危机管理的纲领性法律文件和制度框架，对于提高我国政府危机管理水平具有重要的意义。其次，应当在紧急状态法的基础上，制定和完善有关危机管理的专门法律法规，以保证政府危机管理权的合法行使，避免肆意侵犯公众权利。再次，要强化执法，建立危机管理执法监督体系。危机管理执法评价工作应由各级人大常委会和人民政府统一领导，监察部门、审计部门以及新闻机构等共同参与，评价结果及时反馈和向社会公布，对于评价低的，应责令限期整改，直至追究相应的法律责任。

2.建立和完善政府危机管理体制。为快速高效地处理危机，我国必须建立一个职能明确、责权分明、组织健全、运行灵活、统一高效的危机管理体制，并用法制化的手段明晰政府各职能部门的职责，以实现应对危机时这些部门间的高效协调运作。因此，需要建立合理完备的危机管理体制，即危机管理的指挥决策机构、职能组织体系、信息参谋咨询组织体系、综合协调部门和辅助部门。这些不同的组织部门，在危机应对过程中发挥着不同的作用。反思我国的现状，亟须建立一个高层次的危机管理中心，以保证在危机状态下能够高效地协调各个职能部门的协作。在实际运作方面，要在中央政府建立常设性危机管理的领导、指挥和协调机构。该机构应是危机事件可能发生的领域内的专家智囊团，应定期就某一领域中当年或者更长时间内可能产生的危机进行预警分析和风险评估，并据此制定危机管理的战略、政策和规划;危机发生时，它应当转为国务院处理有关紧急事务的具体指挥和协调机构，针对已经发生的突发性危机事件权威地分配各种国家资源，并在危机信息的发布、灾害的预防和受灾考试，大网站收集区的重建方面发挥协调有关部门的核心作用。

3.进行信息沟通机制改革，完善危机信息管理系统。良好的信息沟通机制可以保证信息准确、及时地传递，以便政府快速制定危机应对的政策和决策。当前建立完善我国危机信息管理系统必须做到以下几个方面：首先政府要增加透明度，畅通渠道。要重视和发挥媒体在危机管理中的积极作用，在处理危机事件时，政府应与媒体作深入地沟通、协调和合作，使媒体在政府的正确引导下充分介入危机事件中。其次要完善危机信息管理的联动机制。在危机管理中，信息往往是决定性的因素，对于灾情汇集、灾情研究、求援指挥都是不可或缺的。危机一旦发生，政府部门应迅速率先发布事件的过程，以防混淆视听。要创造媒体公正介入的秩序，保持适度的新闻自由，让公众了解事件真相。要运用信息网络技术，实现各部门信息及时沟通以及整个社会资源的协同运作。

4.加强危机管理的素质教育，提高社会公众的危机应对能力。政府官员和社会公众的危机意识、应对危机的知识和能力是政府危机管理系统中一个不可缺少的组成部分。首先，应进行危机的警示宣传，使公民树立正确的危机意识;其次，对普通民众开展危机管理知识和技能培训，增强公民自救互救能力，形成比较强的社会整体危机应对能力;最后，组织开展危机应对演习，提高整体防控危机的能力。

第三篇：我国中小型企业薪酬管理的问题及对策研究

人力资源管理

我国中小型企业薪酬管理的问题及对策研究

摘要：薪酬管理是企业人力资源管理的一项重要内容，由于中小企业自身的管理水平有限，在薪酬管理中存在着薪酬制度不完善、管理者薪酬管理意识薄弱等问题，这些问题的存在严重影响了中小企业的管理水平。通过对中小企业薪酬管理的一般概念、制定原则及存在的问题进行分析，并提出有效的对策，以期对中小企业薪酬管理水平的提高有所帮助。

关键词：中小企业；薪酬管理；概述；问题；对策

Study on the problems and countermeasuresof salary management of small and medium enterprises in china

Abstract : Compensation management is the enterprise human resources management an important content, because of the small and medium-sized enterprise's own management level is limited, there are compensation in compensation management system is imperfect, the executive compensation management consciousness weak, the presence of these problems seriously affected the small and medium-sized enterprise management level.Through general of small and medium-sized enterprise salary management concepts, principles and the analysis of existing problems, and puts forward effective countermeasure, in order to help the improvement of small and medium-sized enterprise salary management.Key word: Small and medium-sized enterprises;Salary management;Overview;The problem;countermeasures

一、企业薪酬管理概述

（一）薪酬管理的概念

所谓薪酬，是企业因使用员工的劳动而向员工支付的各种货币或实物报酬的总和，是报酬体系中的经济性报酬。薪酬可以分为直接报酬和间接报酬，直接报酬包括工资、奖金、股权、津贴、补贴、提成工资等，间接薪酬就是福利。薪酬管理是企业对员工经济性报酬各项内容的支付标准、要素结构、发放水平、发放方法等过程进行确定、分配和调整的整体过程。换而言之，薪酬管理是对工资、奖金、股权、津贴、福利等薪酬要素的确定、分配和调整过程。这个过程体现在薪酬管理的制度和实践上。薪酬管理作为企业人力资源的重要职能和全面协调过程，不但要服务于企业人力资源管理的总体发展战略，还要根据企业不同时段的生产经营目标，设计、制定适合本企业管理与发展的薪酬制度，采用有效的措施，来协调薪酬中不同要素之间的关系。通过薪酬制度的贯彻与落实，企业能够积极地调整内部的劳动关系，维系和稳定员工队伍，提高员工的专业素质，激发员工的工作主动性、积极性与创造性。

（二）薪酬管理的基本原则

薪酬管理作为一项重要的管理内容，其设计过程比较复杂，企业在薪酬管理中应该遵守一定的原则，这些原则是企业向全体员工传递信息的渠道，也是企业价值观的重要体现。通过这些原则，企业可以告诉员工，为什么提供薪酬，员工的什么行为可以影响企业的薪酬管理，企业比较关注员工的哪些行为等。目前，我国企业普遍认为在进行薪酬管理时，应该遵循以下几项基本原则，以更有效促进中小企业薪酬管理。

首先，遵循对外具有竞争力的原则。薪酬管理要达到人才竞争的目的，要能吸引和留住人才。企业的薪酬水平必须在市场上具有一定的竞争力，要支付高于或相当于劳动力市场上一般水平的薪酬，确保企业的薪酬水平与类似行业、类似企业的薪酬管理水平相一致或相差不宜太大。其次，遵循对内具有公正性的原则。企业的发展离不开员工的努力和劳动成果，所以支付薪酬必须考虑员工对企业的价值和贡献。薪酬设定应对岗不对人，岗位价值高，则收入高，同等岗位，则薪酬政策相同。只有这样，才能调动员工的积极性，提高企业的核心竞争力。再次，对员工要具有激励性原则。企业的薪酬管理应通过绩效考核评价员工的工作价值，并给予相应的报酬。可以适当拉开员工之间的薪酬差别，使员工能在心理上察觉到这种差距，从而使薪酬对员工的激励作用得以发挥。第四，遵循薪酬成本控制原则。薪酬作为企业的人工成本必须加以控制，企业工资总额的增长要受到企业经济效益的约束，员工平均工资的增长要受到企业劳动生产率的约束。第五，遵循合法合理性原则。企业的薪酬制度要符合国家法律、法规的要求，及时足额地发放工资、为员工缴纳社会保险、依法纳税等都是企业必须注意的。第六，遵循符合企业战略的原则。薪酬制度的建立要符合国家法律，薪酬政策的重点要与企业的发展重点及企业战略相吻合。因此，薪酬管理往往也可称为战略薪酬管理，其就是要体现薪酬的分配观点、分配力度及激励重点。

二、国内中小型企业薪酬管理中存在的主要问题及成因分

（一）薪酬设计缺乏战略思考

在企业进行薪酬设计的过程中, 企业较多考虑的是公平原则、补偿性原则、透明原则等, 而对整个薪酬的界定缺乏战略思考。大多数中小企业能意识到薪酬关系到高素质人才的吸纳、滞留、潜质提升与潜力激发, 但极少有中小企业会将薪酬作为其发展战略实施的杠杆。

（二）薪酬管理制度混乱

1.薪酬制度不规范、弹性差

企业制定一套科学合理的工资体系是薪酬管理的最基本工作, 然而国内部分中小型企业在工资体系管理方面却存在种种问题。很多中小企业没有形成科学合理的薪酬管理制度, 员工的工资标准约定俗成或由企业领导随意确定, 员工的各种工资性项目的核算缺乏明确的依据和科学的方法, 员工无法通过薪酬制度来了解自己的大致收入。弹性差主要指薪酬结构中不同层次和不同岗位员工的工资水平等级较少, 在工资体系中与员工绩效或企业效益挂钩的项目较少, 总体上表现出员工之间的工资差距较小以及员工的工资基本没有起伏的现象。

2.薪酬方案没有得到及时有效的调整

工资体系方案没有得到及时有效的调整是中小型企业薪酬管理的问题之一。企业在运行过程中, 根据内外部环境的变化及时调整和优化工资体系是至关重要的。国内很多中小型企

业往往不够重视这项工作, 薪酬系统一旦确定后就长期执行,结果使薪酬本身失去了应有的激励作用, 或者是等到暴露出大量问题后不得不进行调整。国内中小型企业在这方面存在问题的具体表现是, 有的企业没有在适宜的时机果断调整, 最终没有收到良好的效果。有的企业虽然及时调整了薪酬方案, 但新的方案没有在原来的基础上进一步优化, 依然存在不科学合理的因素, 有的甚至带来新的矛盾。

3.忽视薪酬沟通环节

现在, 许多中小企业都采用薪酬保秘制。提薪或奖金发放的不公开, 使得员工很难判断在报酬与绩效之间是否存在着联系。同时, 信任的问题也一样的存在, 人们既看不到别人的报酬, 也不了解自己对公司的贡献价值的倾向, 自然会削弱这些制度的激励和满足功能。薪酬管理的一个重要原则是“ 薪酬就是沟通”, 管理层只有与员工通过相互交流, 开放相关的薪资信息, 才能使报酬制度变得更加有效。

（三）福利体系不完善

国内中小型薪酬管理的另一个是不够重视员工的福利待遇, 造成福利体系很不完善, 具体有以下几种表现形式。对于《劳动法》规定的那些法定福利项目, 很多中小型企业都没有按照规定执行。在中小型企业中, 依法为员工上缴失业保险的比例就更低。造成这种连基本的法定福利项目都没有给员工保障的原因有: 很多企业的管理者没有从战略的角度认识到人才对企业发展的重要性, 认为这部分的支出对企业来讲是多余的;国家和地方有关部门在这方面的执法和监督力度不够, 导致长期没有依法经营的这些企业相安无事, 长此下去有些企业的管理者在这方面的观念也就逐渐淡薄。对于法定福利项目都没有依法执行的中小型企业来讲, 更谈不上做好个性化的公司福利了。关于公司福利项目, 是企业结合实际情况, 根据员工的具体需求而设计的。国内中小型企业在这方面普遍做的不好,有的企业是没有制度性的规定, 全凭管理者一时高兴或企业效益较好时临时确定的方案, 这种做法没有从制度层面上提供保障, 对员工没有长期的激励作用, 员工对自己将来能享受到福利待遇也没有明确的预期;有的中小型企业对公司福利虽有制度规定, 但一般涉及的内容较肤浅, 也没有结合员工的具体需求, 没有从激励的角度去设计福利项目, 也谈不上有完善的福利体系。

（四）忽视非经济性报酬的运用

国内很多中小型企业在设计薪酬方案时往往不够重视员工的非经济性报酬, 有的甚至是完全忽略。非经济性的报酬包括参与决策、学习与进步的机会、挑战性工作、就业的保障性、员工个人价值的实现等。经济性报酬被看成是对员工付出劳动的回报, 而非经济性报酬则是对员工的关怀, 是对员工精神上的激励。有些企业的薪酬待遇虽然不低, 但员工呆久了之后普遍都有工作没有精力、缺乏激情的现象, 这就是企业没有重视非经济性报酬的运用, 员工缺乏精神激励的原因造成的。

三、我国中小型企业薪酬管理的对策

根据我国中小型企业薪酬管理存在的主要问题, 参考借鉴国外的成功经验, 按照薪酬管理的成功规律并结合国内中小型企业的实际情况, 提出我国中小型企业薪酬管理的对策。

（一）强调薪酬系统的内部透明性

从原则上讲, 一个公平合理的薪酬系统应该是公开的。公开的薪酬系统能为企业内部的每位员工提供一个明确的职业发展道路。一个有效的薪酬系统不仅要反映每个员工的绩效和

岗位价值, 还应该能够让每个员工明确自己在企业内部的发展方向。通过薪酬的上升通道反映员工的职业上升空间, 使企业内的每个员工都能有职业发展的近期目标和远期目标, 激励员工为达到目标而不断付出努力。同时, 要求企业内部不同系列的职业发展道路对每个员工都是公开和透明的, 保证大家对自己职业发展的选择权利。员工正是在不同系列的薪酬上升通道的比较和选择过程中, 根据自身的情况确定自己的职业发展目标, 所以一个公开的薪酬系统能够保证企业和员工稳定可持续的发展。一个公平的薪酬系统应该是能够反映员工的绩效的,应该是与企业的考核紧紧联系在一起的。根据激励理论中的期望理论, 当员工认为努力会带来良好的绩效评价从而带来更多的收入时, 就会受激励的驱使而付出更大的努力。同时公平理论又告诉我们, 激励不仅受到绝对公平的影响, 还受到相对公平的影响。因此, 为使薪酬对员工激励水平最大化, 员工应该了解组织是如何定义和评估绩效的, 了解与不同绩效水平相联系的报酬水平。公开的薪酬系统能够使制度上的不公平更有可能发现和得到纠正, 这有利于管理层发现并纠正错误, 在企业内部建立起公平竞争的良好氛围。公开的薪酬系统不仅告诉员工管理部门相信薪酬政策是公平的, 而且薪酬公开的行为本身就可增加公平性, 因为这样能够为员工提供对管理层进行检查的机会。公开的薪酬系统有利于组织内部的沟通, 并有助于培养员工的信任感。

（二）保持薪酬系统的适度弹性

国内中小型企业在开展薪酬管理工作时, 应保持薪酬系统的适度弹性。为了使员工之间的薪酬水平有合理的差距, 企业首先要做的事情是正确评估每个岗位的价值并对全体员工确定合理的层级。不同层级和不同岗位之间的薪酬差距既不能太大也不能太小, 需要企业在市场薪酬调查的基础上, 结合自身的实际情况进行确定。同时员工个人的薪酬水平也应有所变化起伏, 这种变化的依据是一个考核周期内员工的工作量多少、完成工作的质量情况以及企业的经营效益情况等。

（三）根据企业内外环境的变化及时调整和优化薪酬系统一个薪酬系统在其制定之初难免有考虑不周的地方, 执行过程中会逐渐反映出不够科学合理的一面。另外, 即使薪酬系统在制定之初是比较合理的, 也会随着企业内外部环境的变化逐渐失去其合理性。这些情况都需要企业对薪酬系统加以调整。企业可以通过市场薪酬的重新调查和员工的薪酬座谈会等形式来了解薪酬系统的合理性, 如果存在不科学和不够完善的地方, 应该选择适宜的时机进行调整优化。薪酬系统的调整包含两方面的内容: 一方面是指调整个别或部分员工的薪酬待遇;另一方面是指对全体员工的薪酬方案进行调整。对个别或部分员工的薪酬进行调整是基于以下两种情况的考虑:(1)企业在制定薪酬方案时考虑不周, 或者是当时的情况发生了变化, 在执行过程中发现有必要对部分员工的薪酬待遇进行调整;(2)部分员工为企业做出了贡献或成为公司重要的技术研发人员或管理人员, 而又没有办法通过升迁来提高他们的遇, 这种情况就需要对他们的薪酬进行调整。对全体员工薪酬方案的调整涉及的面较广, 一般来讲, 当出现以下情况时企业就要考虑调整全体员工的薪酬方案:(1)企业的外部环境发生变化。如同行业或同地区的薪酬待遇都在提高。(2)企业的发展进入成长期。处于这个时期企业的业务量不断加大, 产品适销对路, 市场份额不断提高, 企业的经济总量和利润总额有较大幅度增长。这个时候企业要考虑员工的价值, 在分配利润时要兼顾员工的利益。(3)企业进入衰退期或面临较大的竞争压力, 产品市场份额不断萎缩, 这个时候企业需要考虑尽量降低综合成本, 包括人员成本。(4)企业经过一段时间的经营后,原来的薪酬体系可能会失去其科学合理性, 存在较多问题, 并引起内部矛盾, 已经不能适应企业发展的需要, 这个时候企业就要考虑对原有的薪酬体系进行优化, 重新达成平衡。出现以上情况时, 企业应当采取有效措施调整薪酬方案, 使新的方案在原来的基础上进一步优化。当然, 一旦发现问题就马上调整也没有必要, 应该说频繁调整薪酬系统也会带来一些负面影响。

（四）中小企业非经济性报酬的运用

员工的需要是多层次的, 员工所希望获得的除了物质薪酬外, 还希望得到精神薪酬, 也就是基于工作任务本身的薪酬, 如工作的挑战性、责任感、成就感、个人发展的机会、关怀、赞赏、尊重等。尤其是对于技术人员和管理人员, 精神薪酬和员工的工作满意度有相当大的关系。目前, 劳动力市场上出现了一些因为在大型国有企业中没有发展机会而愿意进入中小企业, 寻求个人发展的技术人员和管理人员, 中小企业如果能在精神薪酬方面给予他们更多的发展机会和挑战感、责任感,就会吸引这些人才为企业服务, 促进企业的发展。企业经营者应了解不同性别、年龄、教育水平的员工, 对于工作安全、家庭照顾、发展潜力、培训机会等不同的需求程度。并针对这些需要设计出相应的制度, 从而保障员工精神薪酬的实现。在员工需求日趋复杂化的今天, 中小企业经营者应该在重视物质薪酬待的同时, 给予精神薪酬更多的关注, 真正把人力资源作为企业的第一资源, 吸引优秀人才, 留住优秀员工, 减少员工流失率。

（五）中小企业福利的多元化

福利是企业薪酬的重要组成部分, 它为员工提供了生活保障, 增强了员工, 特别是普通员工的保障心理, 对增强中小企业凝聚力起到了巨大的基础性作用。因而, 中小企业应重视福利的作用。中小企业的福利不可能与大企业的福利相匹配,但是他们又必须同这些企业竞争以吸引优秀人才。一个途径就是在福利方面进行创新, 在为员工提供养老保险、医疗保险和失业保险的基础上, 设计低成本, 多元化的福利项目, 使福利的效用最大化, 实现薪酬管理的支持和激励功能。参考文献：

【1】张霞.我国中小型企业薪酬管理的问题及对策研究【J】.经济与管理，2007（4）.【2】杜直前，高宗松.我国中小企业薪酬制度的现状及原因分析【J】，东方企业文化，2012（2）.【3】马静，徐惠珍.中小企业薪酬管理问题及优化对策研究【J】，经管空间，2012（18）.【4】韦柳.中小企业薪酬管理存在问题及思考【J】，轻工科技，2012（3）.

第四篇：我国高校危机管理存在的问题及对策研究

我国高校危机管理存在的问题及对策研究 2008-3-1 来源：教师·理论研究 作者：张可辉

摘要：如何有效地进行危机管理是高校现代管理的一个新课题，本文从危机管理理念、法律规范、管理体系、教育培训等方面指出了我国高校危机管理存在的问题，并结合我国高校自身特点，探讨了高校危机管理的具体对策。

关键词：高校；危机管理；机制

目前我国高等教育已成功实现由精英化转向大众化，并处于快速发展时期，随着高校内外环境的变化，高校的发展面临许多不确定因素，各种危机事件时有发生。但是，我国高校危机管理实践与研究起步较晚，高校危机管理意识普遍淡薄，危机管理体系不完善，缺乏一套行之有效的管理方法体系。所以，正确认识我国高校危机管理中存在的问题，探讨有效进行危机管理的对策是十分重要和有意义的。

一、目前我国高校危机管理存在的问题

（一）危机管理理念缺失

目前，我国高校危机管理中还存在着许多理念上的空缺，首先表现为危机意识淡薄，这同整个国家国民普遍缺乏危机意识、灾难意识紧密相关，学校教育、管理中极少涉及危机管理问题，高校各层次人员缺乏高校危机管理主题的系统培训，只能从自身的实践中获得一些零散的管理经验来应对可能出现的危机。其次，在危机管理的重要性认识上还普遍存在偏差。主要表现在：①认为只有政府和大型企业才需要危机管理。大多高校管理者只重视日常教学，忽视危机管理，甚至存在侥幸心理，误认为危机管理是政府和大型企业的事情，从而没有做相应的准备措施，危机管理意识仍未觉醒；②认为危机管理是在危机出现时才需要进行管理。由于传统观念上，人们把危机管理的重点放在危机后的救济，因而高校经常出现把危机管理当成应急处理，到了危机出现才临时抱佛脚，以至于危机出现后缺乏解决危机的能力；③认为危机管理只能是被动管理。虽然对高校发生危机事件的可能性和后果影响的严重性认识较充分，但仍是被动地去接受信息，不能根据可能发生危机事件的有关信息，准确识别和科学判断，对可能发生或正在发生的危机事件及时采取措施和行动计划，一味等待政府指令或行政通知。

（二）危机管理体系不完善

1.缺乏专门的常设危机管理机构

我国大多数学校缺乏专门的常设危机管理机构，学校的危机管理主要体现为一种应急管理，惯用的做法是当危机出现后，成立一个临时的应对危机的工作小组或指挥部，带有很强的临时色彩。这些临时组织在很大程度上不利于危机管理工作的有效开展。

2.缺乏制度化的危机应对机制

首先，高校普遍缺少危机预防机制，这就导致高校无法预测潜伏的危机，无法制定全面科学的危机预防方案。相应地在危机管理时就会出现慌乱的局面，往往成本也很高。其次，高校普遍缺乏长效的危机应对机制，导致高校无法及时、有效地控制危机的进一步扩展和蔓延，往往是“仓促应战”，凭经验处理已发生的危机，很难在应对危机过程中掌握主动权，造成人力、物力、形象、声誉等方面成本加大，损害高校的发展。第三，高校普遍缺乏危机总结机制。目前我国高校对危机当中的得与失未能及时地总结处理，导致高校难以提高预防、应对危机的能力和技巧，并有可能失去新的发展机遇。

3.信息披露机制亟待建立

以SARS为例，政府一开始是隐瞒疫情的实际扩散情况、感染人数和感染区域，学生并不知道“非典”到底是什么性质的疾病，应该怎样防止感染，感染后又怎样避免传染给他人。当大家突然得知某校封校停课，某宿舍被划定为隔离区时，便纷纷选择离校，反而造成病菌扩散，感染几率加大。同样，还有很多危机因学生而产生，如学生罢课罢餐、集体游行、自杀，却因学校管理者不能及时通过各种形式与学生沟通化解矛盾，无法赢得学生的信任，使矛盾升级甚至引发群体性事件、暴力事件。对危机信息的缓报、漏报、错报影响了科学的决策，错失了有效预防、控制危机的有利时机。

4.系统联动失效

总结近年来我国危机管理工作实践，实际情况是，在校园危机管理中，全国乃至各地教育主管部门至今缺乏具有联合决策功能的综合体系和综合协调部门，也没有建立起处理不同危机事件之间的综合协调机制。［1］在一个开放的社会中，进行学校危机管理，缺乏社会力量的参与、内外机构的协作与部门联合、网络资源的共享，必然导致压力加重、处置的效率降低，加大政府和学校救治危机的成本。

5.心理干预不到位

在高校危机管理体系中加强心理干预机制的研究，能使受到校园危机极大影响的相关人员，所受到的心理创伤得到及时平复，高校秩序和形象也可以尽快得以恢复。而这方面的严重不足正是我国高校在危机管理中普遍存在的一个突出问题。首先，高校习惯用意识形态灌输、思想政治教育等方式代替心理干预工作，没有专门机构来负责校园危机心理干预工作。其次，从事专门的心理干预人员均由学生辅导员或班主任兼任，没有受过专业培训。此外，从专门的心理干预资金来看，高校通常将预算投入到学校教学楼、办公楼等硬件设施建设上，或者放在后勤建设等事务上，很少将一部分预算正式纳入危机心理干预机制的建设中。

（三）危机教育缺乏

首先，危机意识教育缺乏。危机意识是危机预防的起点，危机意识教育就是在危机事件发生前，为使相关人员对危机事件的发生保持一种时刻的警惕，需要对其进行的相关教育与培训(续致信网上一页内容)活动，培养强烈的危机意识可以有效减少危机事件发生的可能性。但在我国高校中，大多数学校没有对教师员工和学生进行危机意识教育，导致在危机中学生不知所措，不能自救；员工们面临危机容易反应过激，无法作出理性的思考，毫无应对危机的应急能力；管理人员则往往低估问题的严重性，不善预料问题的复杂性，或是遇到问题反应过度。

其次，危机培训教育缺乏。危机训练的目的主要是想通过这种训练的过程，培养组织成员的分析与思考能力，并从中学习及培养独立判断的能力，以便在危机的情境下能作出创造性的决策，能以弹性的行动来解决危机。生活在充满变数的大千世界，学生难免要面对自然灾害和各种社会无形危机的威胁，在危机中我们应该注意什么，能做些什么，如何尽快脱离险境或排除险境，这些知识正是学校应该传授的危机教育内容。但是，高校注重的是课堂专业知识的教授，长期忽视了对学生进行这类应对危机知识的培训。

再次，危机实践教育缺乏。危机应对能力是实践性很强的能力，需要全校师生在日常生活或特殊培训中提升和锤炼。虽然现在一些学校已开设素质拓展课程和训练项目，如开设军事训练、形体训练、手工制作，开展演讲赛和辩论赛等，但学生学习目的局限于修得实践学分，学校教授的范围局限于课堂，学校教育的方式古老而单调，其教育的内容缺乏与现实生活密切相关的应急能力培训。显然，不能有效提高学生的生存能力和应对能力。

（四）危机管理立法不健全

我国是法制国家，行政管理部门的任何行为都必须在法律的保障下才具有合法性，也才能够更好地行使管理和服务的职能。虽然国家宪法有危机事态处理的规定，并先后又制订了

一些有关处理公共紧急事件的法律，但这些在很大程度上是一种依赖于各级政府现有行政机构，分部门、分灾种的单一灾情的救援体制，而且大多限于自然灾害领域，这种危机管理体制已不能充分解决现代社会可能出现的高频度、多领域、复合性的危机事件。因此，在我国的法律法规中，缺乏一部完整和统一的危机管理的法律。校园危机管理更是无法可依。教育管理者在处理校园危机时只能靠学校惯有的一些规章制度（如《学生伤害事故处理办法》），管理者只能依靠个人的社会经验作出决策。

由于国家尚无专门针对校园危机管理的立法，《刑法》《治安管理处罚法》《教育法》等只是粗略界定和处理校园犯罪与治安问题，对于校园危机事件，没有具体、系统地规定学校或学生应否承担责任或承担何种责任，赔偿认定也不明确。学校一旦发生管教冲突、学校伤害和老师侵害学生人身权利等危机事件，学校、个人及责任人应该各自承担什么样的责任，学校和教师分别承担哪些行政、刑事等法律责任，如涉及伤亡事故的补偿问题，依据什么认定赔偿责任和处理标准等，在法律上都还没有规定。

第五篇：我国城市社区管理中存在的问题及对策研究

、井冈山大学

政法学院毕业论文

我国城市社区管理中存在的问题及对策研究

学院政法学院

姓名周卫华

专业公共事业管理 学号90114016

指导老师张长厚

目录

导言……………………………………………………………

一、城市社区与城市社区管理………………………….……

（一）城市社区的概念…………………………….…………

（二）城市社区管理的概念…………………………

二、我国城市社区管理中存在的问题………………………

我国城市社区管理存在的问题………………………………

三、改革和加强城市社区管理的政策措施……………….…

改革和加强城市社区管理的政策措施………………….….… 摘要…………………………………………………………….Abstract………………………………………………………..参考文献……………………….……………….….…………

随着经济体制改革及社会管理体制改革的不断深入，单一的管理模式的合法性和权威性日趋衰竭。与此同时，社会层面的不断发育，社区组织体系与结构的功能性分化，居民对社区需求度和依赖性不断增强，致使社区管理的内涵在质变的基础上迅速丰富化，变政府全权管理为政府主导型管理，已经成为社区建设和发展的必然要求。新时代的社区，必须进行全新的管理，才能够建立起井然有序、充满活力、持续健康发展的新型社区。现阶段，城市社区管理已经成为中国社会发展的一个战略性问题。

一、城市社区与城市社区管理

（一）城市社区的概念

1.城市社区的含义

社区是社会经济发展的产物。在我国社会主义市场经济体制的不断完善的条件下，社区在社会管理中的地位不断增强，已成为一个综合性的群众基层机构，在为广大居民群众做着一些日常生活中所需与社会团体旋节沟通连贯的作用。作为物质文明和精神文明的重要载体，维护社会稳定，社区发挥着重要的作用。

“社区”一词源于拉丁语，本意是关系密切的伙伴。20 世纪30年代初，燕京大学的费孝通先生在翻译德国社会学家滕尼斯的一本著作《Community and Society》时，从英文单词“Community”翻译过来的，后来被许多学者引用，并逐渐地流传下来。“社区”一词最初是由德国的社会学家滕尼斯应用到社会学的研究中。近些年，我国许多社会学家开始对“社区”进行深入细致的研究，而且对“社区”的理解和认识诸不相同（这句话须修改）。例如，台湾学者龙冠海教授认为“社区是有限地理界限的社会团体，即人们在特定的地域内共同生活的组织体系，普【1】通成为地域团体。”社会学家袁方指出：“社区是由聚集在某一地域内按一定社会制度和社会关系组织起来的，具有共同人口特征地域生活共同体。”

【2】

城市社区是指在特定的区域内，由从事非农业生产劳动的密集人口所组成的社区。

2.城市社区类型

1.按社区功能分类 按照社区主要功能的不同进行分类，可以把社区分为经济社区，政治社区，文化社区，军事社区和特殊社区等。

经济社区是指经济活动集中，经济功能明显的社区。如商业活动集中的商业社区——北京的王府井，沈阳的中街等，又如工厂集中地沈阳铁西工业区等。

政治社区是指省、市、县等各种行政区域领导、管理中心的所在地。城市中各类行政管理机构、政府各种机关聚集的社区，可视为政治社区。

文化社区是指高等院校、科研、文化艺术单位比较集中地社区，如日本的筑波科学城，英国的大学城和中国的中关村等都属于这类社区。

以军事目的为中心所形成的的社区是军事社区，军营、军事基地都属于此类。特殊社区则是指以除上述基本功能以外的其他特殊功能为主的社区，包括劳改农场、精神病院、传染病隔离区等。

2.按社区的空间特征分类 社区具有明显的地域空间，按此标准来划分，社区可分为法定的社区、自然的社区和专能的社区三种。

法定的社区即通常所说的地方行政区。如城市中各个区、街道所辖的地域范围形成的社区，以及农村乡、镇、村等行政单位所辖的地域范围所形成的社区。自然的社区即人类在生产和生活过程中自然形成的聚落。如农村的自然村落、集镇和城市等。

专能的社区是指人们从事某些专门活动而形成于一定地域空间上的聚集区。如大学城、军营区、矿区等都是一种专能的社区。

3.按社区内部组织形式分类 可分为整体社区和局部社区

整体社区是指具有相对独立意义的，基本上具备了人类社会生活所包括的主要方面，并且能够解决大多数社区居民主要需要的比较完整的社区。如一个城市、一个独立的村落，都是整体社区。

局部社区是整体社区的一部分，如城市中的一个街区。

4.按社会生产力水平和时间要素分类 可分为传统社区、发展中社区和现代社区

传统社区主要是指人类社会发展史上曾经出现过的社区残余形态。它主要反映前资本主义时期的生产和生活方式。

发展中社区是传统社区向现代社区转型中的社区形式。目前我国许多集镇和乡村都属于这类社区。

现代社区也叫发达社区，它表现为现代城乡融为一体，人们的日常生活和

活动主要穿梭往返于城乡之间，乡村生活十分方便，生活水平甚至高于城市。这种社区主要存在于一些发达国家。

3.城市社区特征

1、社区是社会的缩影

社区是一个具体的、有限的地域社会共同体。在社区内，社区成员以家庭为单位消费各种生活资料，解决最基本的社会生活需要。因此，社区的各种社会联系更直接、更具体。社区生活内容是多方面的，既包括经济生活，又包括政治、文化生活；社会成员的关系也是多方面的，即形成一定的经济关系，又形成血缘、地缘等其他社会关系。可以说，社区是社会成员的生活基地，社区是一个社会实体。

2、居民以从事非农产业为主

城市社区既是政治、文化中心，也是经济中心，由于经济活动主要以工商业和其它非农业为主的各种经济活动，作为主要职业和谋生手段。

3、社区都有自己特有的文化

由于每个社区的经济条件、政治条件、社会条件以及历史文化传统、居民职业结构的不同，各个社区都有自身的文化特点，以区别于其他社区甚至邻近社区。

4、社区居民具有共同的社区意识

社区意识也叫社区认同感或归属感。它是指社区居民对自己所属社区在感情上和心理上产生的一种认同感。

5、城市社区是不断变迁的

人类进入农业社会，形成了村落，有了现代意义上的社区，或者说最早的形式是农村。随着社会的发展，城市诞生了，部分农村社区又变迁为城市社区。城市社区在几千年的演变过程中，其内部结构、社会性质等发生了巨大的变化。可以说，这些变化是整个社会变迁的结果，其中起决定作用的是生产力的进步。进入现代社会以后，社区的变迁速度在不断加速，并随着生产力的进步而步入良性运行阶段。

6、居民的组织程度比较高

社区居民从事活动多样化，各种管理任务重，需要组织，其中有正式的、非正式的组织；也有经济、政治、社会、文化组织。所以组织形式多样化。即政府职能部门、行业组织；也有区域经济组织及各种经济联合体组织等等。

4.城市社区功能

1、政治功能：选举人大代表或干部；宣传有关政策；评选先进；解决下岗职工再就业；调节社区纠纷，化解邻里矛盾

2、经济功能：建立商场或超市或市场，或在这些地方购物；兴办公司或工厂；建立医院或到医院就医

3、文化功能：社区的学校（如老年大学，成人学校等）；体育比赛和健身活动；文艺活动（如演唱会，音乐会）；精神文明创建活动；各种讲座和培训

4、管理功能：管理人口和计划生育（如管理流动人口）；治安保卫工作（治安巡逻）；打击违法犯罪，维护社会稳定；水电等设施设备的修理；卫生清洁

（二）城市社区管理的概念

1.城市社区管理的含义

所谓城市社区管理，是指在市政府及其职能部门的指导和帮助下，动员和依靠社区各方面的力量，对社区内的各项公共事务和公

【3】益事业进行规划、组织、指挥、控制和协调的这样一个过程。

2.城市社区管理的特征

（1）区域性。社区具有一定界限的地域。换句话说，社区是地域性社会，是一定的社会关系空间与地域空间的结合体。

（2）群众性。社区管理是一项群众性工作，应本着以人为本的原则，维护社区居民的根本利益；社区居民的参与是提高社区管理水平的坚实基础，社区居民的参与热情越高，社区管理工作越易于开展；社区管理工作好坏的重要标志，是社区居民对其生活的社区形成的认同感、归属感的强弱。因此，密切社区群众之间的关系，才能增强社区居民对社区的向心力和凝聚力；解决社区的矛盾和困难所采取的主要方法之一，是依靠群众力量，发挥社区成员的互助作用。

（3）综合性。社区不仅是社区成员居住的地方，同时也是他们社会活动的主要场所。社区成员的社会活动和心理需求很大一部分要在社区内得到满足，这就决定了社区管理的内容呈综合性，涉及居民的活需要、医疗、社会保障、治安、文化、娱乐、法律、社团及各项社会化服务等领域；同时，社区管理组织结构具有综合性，包含行政组织、企事业单位以及各类社团组织等；而且由于社区成员的数量多，差异性大，因而他们各自拥有的资源优势和需求也各不相同，社区管理就是要综合利用各方面力量共同参与；此外，社区的功能也不是单一的，社区管理要综合利用社区的各种功能，故社区管理具有综合性特征。

（4）规划性。规划是对社区发展进行总体部署，其目的是为了有效的利用社区资源，全面协调社区关系，提高社区的整体效益。

（5）层次性。社区管理是一个管理系统，这个管理系统是有层次的。（6）动态性。社区本身是发展的、变化的。因此，社区管理必须树立管理创新的理念，不断研究社区管理中出现的新问题，新情况，不断提出管理的新思路，不断改进管理的方法，促进社区管理体系的完善。

二、我国城市社区管理中存在的问题

近20年来，全国各地先后对社区管理体制和管理方式进行了有益的探索，取得了明显的成效。但从社区管理的现状和客观需要来看，还存在着不少矛盾和问题，主要表现在以下几个方面：

一是思想观念陈旧。尽管改革开放和经济建设取得了迅猛发展，但一些干部

特别是一些部门领导干部，仍然习惯于过去计划经济下传统的管理方式，许多事情做法老套，“一竿子插到底的直接管理”，有些权力习惯于自己揽着，怕放下去下边管不好，管不了。这种思想观念影响和制约着社区管理的发展。

二是社区组织的职能错位。社区组织负担过重，作为居民自治组织的社区居委会，不是一级国家行政组织，没有行政权力来控制和推动社区的各项事业。而“自治”制度又不健全，行政权力对社区干预多，上级行政部门几乎都可以交任务、下指标给社区居委会，对社区提出要求，居委会的情况就是责任大、权利小、事情多、经费少、待遇低、力量弱，造成社区居委会的超负荷劳动。

三是社区管理体制方面的问题。街道、居委会是我国城市社区管理的基本基层组织。从目前城市社区管理工作的客观需要看，尽管这类基层组织继续发挥着十分重要的管理功能，但确实存在着严重的问题，主要有一下几点：

1、政府角色的转换不到位

2、行政隶属体制模糊

3、街道管理体制改革的问题日益突出

4、尚未形成统一协调的服务管理体制

5、社区中非政府、非盈利组织发育迟缓。

四是重视程度不够，社区应有的社会地位难以体现。一是居委会工作人员的待遇偏低，工作条件差。根据民政部的资料，各地居委会工作人员的生活补助标准普遍低于当地的最低生活保障水平。二是居委会规模的设置，落后于社区建设与管理的现状。

五是社区管理队伍专业化程度较低。社区管理工作覆盖面极广，涉及内容较多，专业化和综合性强。因此，这就要求社区管理工作者不仅要具备一定的文化知识，还要具备社区管理专业知识以及良好的综合素质。但是，目前我国社区管理工作者，大多数都没有接受过社区管理专业知识的培训，仅凭借一份工作热心难以承担新形势下居委会工作的重任，而且社区管理工作者基本上没有固定的人才渠道，定员和编制极为有限，这些也在很大程度上影响和制约着社区管理工作的展开和服务质量的提高。

六是对社区管理权力缺乏监督和制约：

1、监督的主客体错位。本来应居民是监督主体监督社区权力的使用，但往往不尽人意。

2、监督运行方式单一，主要是由上而下，上行监督较少。

3、监督缺乏必要的协调。社区内有各种监督组织，但因职权不明，协调不力容易造成多方插手或相互推诿现象。

4、监督制裁软弱。监督组织没有仲裁权力或仲裁权力很小，往往只能做一些督促、调解工作。

5、监督法规不健全、监督制度不完备、缺乏可操作性。总之，社区内由于监督体系不完备、机制乏力，很难保证社区权力的正确行使。

七是社区自治程度低。目前我国社区管理以政府行为为主，“社区自治”程度不高。居委会作为城市居民自我管理、自我服务、发展的群众组织，却常常扮演“政府代言人”的角色；按照法律应由选举产生的管理人员，许多由指派产生，很少能代表社区居民的利益。这些问题的存在，反映我国城市社区管理越来越不适应城市化和城市现代化的要求，必须通过改革来加以解决。

三、改革和加强城市社区管理的政策措施

一。加强思想教育，转变思想观念。对政府工作人员加强思想教育，改变原来的落后思想，转变管理方式，大胆的放权，使社区工作人员能更好的开展工作。

二．明确居委会职能定位。社区居委会定位不清直接影响着自治能力的提高。社区居委会是居民自我管理、自我教育、自我服务、自我监督的基层群众性自治组织,是社区自治工作的组织者。其主要职能应该是办理社区的公共事务和公益

事业,协助政府及其派出机关做好与居民利益相关的工作。只有明确了自己的定位才能明确自己的职责。

三。构建新型社区管理体制。构建管理体制框架的原则

1、管理中心下移，立足基层

2、条块结合，以块为主

3、小政府、大社会

4、市、区齐抓共管

四。加强对社区的重视。提高社区工作人员的工资待遇，改善他们的生活水平，以提高他们工作的积极性。扩大社区居委会的规模，方便社区工作人员开展工作。

五.培育社区管理的专业化队伍。社区管理活动是由社区工作者来实现的，所以社区工作者的素质直接影响着社区管理工作的质量。提高社区管理水平，关键在于提高社区管理工作者的素质。培养社区管理的专业团队指的是社区工作者不仅能够承担大部分的社区管理和服务工作,同时也应该能够创造大量新的就业机会,改善他们的寻找市场机会,发展当地经济服务的能力。这就要求在选拔社区工作者方面要实行竞争上岗，择优录用，让真正愿意而且具备为广大市民服务能力的人才成为社区管理工作者。同时，还需要大胆创新，树立“以薪养廉”、“以薪养德”的观念，努力建立起社区吸收优秀人才的固定渠道。此外，对社区管理工作者进行长期、连续、系统的在职培训，提高专业和服务技巧，真正提高社区管【】理的工作水平。3

六．完善相关法律，确保社区自治有法可依。要根据新形势的需要，在继续推进社区民主自治实践的基础上尽快修订现行相关法律，尽早出台《城市社区自治法》，明确、具体地规定社区的载体、社区自治的性质和地位、社区居民的权利与义务、社区自治组织的权利与义务、管理方式和运作程序等项内容。需要通过法律明确，社会组织和政府部门和街道办事处的社区载体能够明确自己的权利，义务和职能，防止政府部门或街道，其职责向社会传递，减少社区工作的负担，保障社区各项自治权利的真正落实，使社区居民明确自己的权利义务，在法律的保障下行使其社区民主选举、民主决策、民主管理、民主监督的权利，确保社区【4】 自治有法可依。七．提高居民的参与程度.“社区居民自觉自愿参与社区活动或事务的程度，是社区开明程度、健全水平和活力厚度的反映，是社区发展的一项综合指标。”因此，首先要提高社区居民利益的社区化程度，提高社区管理工作公开透明程度，通过宣传栏、布告栏向居民公告社区工作状况，大力宣传“我为人人，人人为我”以及“社区是我家，建设靠大家”的宗旨。同时，组织社区卡拉演唱比赛、交谊舞活动、健身活动等，多形式多渠道地引导居民接触交流，培养居民的社区意识，增强居民的社区认同感和归属感。

八.加强居委会自身建设，提高社区服务水平。居委会作为最基层的城市社区组织，对城市社区管理具有不可或缺的功能。一是满足社区成员物质和文化生活需求的功能；二是社区内全体成员的参与功能；三是社区内人与人之间的互助功能；四是社会控制功能；五是对社区成员的社会化功能。而要发挥社区组织的功能，必须加强居委会自身建设。为此，应做好这几个方面的工作：一是以人为本，为人民服务。不断满足社区居民的物质和文化生活需要，提高生活质量和文明程度，把为社区居民和单位服务作为社区建设的出发点和落脚点。二是扩大民主，实现社区自治。科学合理划分社区，实行民主选举，民主决策，民主管理，民主

监督，实现社区居民的自我管理，自我教育，自我服务，自我监督。三是整合社区资源，共建社区。整合社区资源，充分调动辖区单位和社会力量广泛参与，共同建设社区。四是责任和权力统一，有序的管理。健全社区组织，明确责任和权力，依法加强管理，增强社区凝聚力。五是因地制宜，合理有效地建设社区。坚持一切从实际出发，实事求是，敢于创新，发挥特色，树立典型，有计划有步骤地实现社区共建。

九．转变政府职能，发展社区自治，加强社区管理工作的民主。转变政府职能，是在不同层次和结构上进行合理分工，把大量管理社会的职能下放到社区。街道办事处作为政府的派出机构，应管好自己该管的事，如市政管理、社区服务、社区综合治理、精神文明建设等，在这方面行使组织领导、综合协调、监督检查的职能，而那些不该管的事务要转移出去。社区单位也应卸掉“办社区，管社区”的沉重包袱，大量的社区管理职能和管理事务由社区居民自治组织不承接，积极推进社区管理的民主化建设，不断地加强社区成员的参与积极性，建立起社区成员参与的稳定渠道，如建立社区成员代表大会、社区事务协商制度及选举社区领导人等活动，使社区成员能够与社区组织顺畅地沟通联系，实现社区组织与社区成员之间的互动，从而让社区成员“自我管理、自我教育、自我服务、自我监督”，提高社区成员参与社区管理的积极性，充分发挥大家的创造性，提高社区自我管理的能力，扩大社区成员的自治权，实现社区管理的民主化。未来的社区管理模式应遵循自治的原则，激发社区成员的参与意识，开发社区的各项资源，实现自我管理，提供公益性劳动，维持社区的生存与发展。

摘要 随着我国经济的发展，城市社区建设的兴起，随之而来的是城市社区问题不断频发，严重影响了社区居民生活和城市经济发展,因此必须加强城市社区管理。本文运用社区管理的基本理论，分析了我国城市社区管理的现状及存在的问题，提出了加强城市社区管理的对策、建议。关键词：城市社区，城市社区管理，问题，对策

Abstract

Along with the development of our country's economy, the rise of city community construction, followed by frequent urban community problems, serious impact on the community inhabitants life and economic development, so must strengthen the management of urban communities.In this paper, by using the basic theory of community management, analyzes the present situation and existing problems of urban community management in China, puts forward the countermeasures and Suggestions to strengthen the management of urban communities.Keywords:

Urban community，urban

community

management，problems, countermeasures

参考文献

[1]奚从清，沈赓方：《社会学原理》，208页，杭州，浙江大学出版社，1994 [2]燕燕：《社区建设基础知识》，4页，北京，中国劳动社会保障出版社，2001 [3]何玉宏，《改革与开放》，1页，2002-04 [4]谢婷婷，《我国城市社区管理现状与对策》1004-0544(2005)08—0073-03 [5]《浅析我国城市社区管理中存在的问题，原因及改革措施》，8页，2011-04-30