2014企业文化师-综合评审题

第一篇：2014企业文化师-综合评审题

2011年综合评审题

题目：跨国公司并购后，面临两层的文化，一个是两个公司的企业文化，一个是东西方的企业文化。两个企业文化的差异产生企业文化的冲突，请你制定企业文化的实施方案，解决文化冲突问题。

两个公司的文化要统一，东西方的文化要本着包容的态度，互相认同，允许并列，相互理解。公司并构后，产生文化的冲突。根据现实情况，制定解决的办法。

一、在变革实施过程中，一般步骤包括：导入阶段，变革阶段，制度化阶段，评估总结等四个阶段进行。每一个阶段所要做的工作如下：

企业文化变革的一般步骤包括导入阶段、变革阶段、制度化阶段、评估总结阶段。

1、导入阶段主要任务：从思想上、组织上、氛围上做好企业文化变革的准备工作，建立强有力的领导体制、高效的执行机制、全方位的传播机制等几方面的工作。让企业内部的所有人都认识到企业文化变革的到来。为了更好的完成这一阶段的工作可以建立领导小组来落实，设立专项资金，在人力物力上给予支持。

2、变革阶段是企业文化变革的关键阶段。要全面开展企业文化理念层、制度层、物质层的建设，进行由上而下的观念更新，建立健全企业的一般制度和特殊制度，形成企业风俗，做好企业物质层的设 计与应用。这一阶段是完整的企业形象塑造工程，中心任务是价值观的形成和行为规范的落实。

3、制度阶段是企业文化变革的巩固阶段。该阶段的主要工作是总结经验和教训，将成熟的工作制度化，建立起完整的制度企业文化体系。这一阶段，企业文化的变革从突击性工作转变为日常工作。领导小组工作也从宣传推动变为组织监控。这一阶段的主要任务是：建立完善的企业文化制度，其中包括企业文化考核制度，企业文化先进单位和个人表彰制度，企业文化传播制度，企业文化建设预算制度等。这一阶段常见问题是新文化立足未稳，旧习惯卷土重来，尤其是对于过去有过辉煌的企业往往会坚持旧习惯，这要求管理者做好足够的思想准备。

4、评估总结阶段。在企业基本完成企业文化建设的主要基本工作之后，总结评估以前的工作对今后的企业文化建设具有十分重要的作用。评估工作主要围绕事先制定的企业文化变革方案，检查变革是否达到预期效果，是否有助于企业绩效的改善和提高。总结工作还包括对企业文化建设的反思，主要针对内外环境的变化，检查原有假设体系是否成立。具体的工作方法有：问卷法 现场考察、研讨会、座谈会等。

二、结合案例要求，明确这4个阶段的具体工作。

1、导入阶段：第一，高层管理人员应统一思想，在明确企业发展战略的基础上，通过领导层的集体讨论，确定公司新文化的基调。第二，冲突和融合有两个层面：一是企业自身核心价值观不同而引发的冲突和融合，二是国家文化不同而引发的冲突和融合。对于第一种情况需要尽快制定出新文化的发展基调，让大家有共同的价值观。第二种情况需要多渠道进行文化传播和融合。

2、变革阶段：第一，新公司的核心价值观确定以后，首先应在整个公司大力宣传，用全球案例来支持“主动求变，积极进取，力争取胜 团队协作” 的企业文化。应该制作新公司的文化手册，还应该培养出一批强烈认同新文化的中坚力量，根据现有新的文化，对现有制度、流程、工作方法进行审核，不符合的要修改，甚至取消。

第二，对国家带来的文化差异，融合时间会更长。首先双方都要有相互尊重，互相包容的心态。可以公司案例整理后归入不同的方面，然后对不同国家的员工有针对性进行点评，让大家意识到这种差异是正常的，要懂得包容和尊重对方。

第三，对于国家文化带来的差异，不仅存异，还要求同。应该总结一套符合新文化，双方国家员工都能接受的行为规范。如坦诚沟通，敢于承诺，主动分享。

3、制度化阶段。第一，用新公司文化的理念来审视现有公司制度，做到制度和理念的统一，制度层要支持理念层。第二，行为规范的共性要求可以纳入员工的日常考核体系，也可以作为招聘晋升的标准之一。

4、评估总结阶段。在制度化成果出来以后，要利用各种渠道传播。评估的方法可以用问卷测评和典型事件结合的方式做。问卷测评主要内容是：对新文化的认同程度；因文化而发生的人际冲突和信任。活动前要抽样前测，活动后有抽样后测，这样可以看到数据的变化。问卷力求精简实用。典型事件是在活动过程中发现的，能够反映大家跨文化敏感度提升的一些具体事件。

第二篇：劳动关系协调师综合评审题及参考答案(二)

综合评审题及参考答案(三)

劳动标准对企业要求越来越高,在全球经济一体化形成共享经济高潮,这更要求企业家们承担社会责任。企业要增强实力,必须自觉承担对劳动者的法定义务,保护劳动者的权益,通过合法经营,使企业在员工共同努力下,成为实力雄厚的企业.强力公司是同行的榜样,为建立和谐的劳动关系,招聘了一位有经验的人力资源总监。请你以人力资源总监的身份完成以下任务。

任务一 公司送工会主席到外国学习国际劳动标准的管理经验,需要外出2年,公司应如何办理与其的劳动合同.任务二 规范劳动合同档案管理的流程和具体范围有哪些? 任务三 拟定一份强力公司开展厂务公开工作情况的检查报告。任务四 制定一份重大突发事件的预案。任务五 草拟一份集体劳动争议调解方案。[参考答案]

答 任务一(1)与工会主席签订中止劳动合同协议。在特殊情况下,经双方协商一致,可以暂时中员工止劳动合同的履行,待妨碍劳动合同履行的情形消失或约定的期限届满时,再继续履行劳动合同。(2)这种方式适合于员工个人脱产学习深造、企业经营状况恶化等情况。任务二 规范劳动合同档案管理的方案如下: 1.概念

劳动合同档案管理,是指用人单位人力资源管理部门对劳动合同文本和劳动合同信息进行管理并提方供利用服务的各项工作的总称.2.管理对象 劳动合同.3.服务对象

劳动合同利用者.4.解决的问题

解决劳动合同分散,凌乱、庞杂、量大等状况与用人单位要求集中、系统、优质、专指之间矛盾。5.性质作用

这是一项管理性、服务性的工作.6.目的

(1)保证劳动合同完整、有序地存档;(2)在需要利用时能够准确、快捷地找出相关劳动合同文本.7.劳动合同档案管理程序

劳动合同档案管理程序包括劳动合同档案材料的收集、劳动合同的分类归档、明细目录的编制以及档案编码的编制.8.劳动合同档案管理的具体范围(1)入职申请表;(2)法人代表委托代理人的委托书;(3)劳动合同及补充合同,如岗位合同、专项协议等;(4)劳务合同;(5)劳动合同的变更、终止、解除、续订的凭证文件、材料;(6)劳动争议的诉讼材料,如起诉书、旁证材料、调解书、裁定书、判决书等;(7)劳动者违纪、违法的处理材料;(8)其他涉及正确执行合同、维护权益、引起劳动争议的有关凭证材科。

9.劳动合同档案日常管理措施

(1)归档的劳动合同份数为一份,但必须是原件,出于人力资源管理部门日常工作参考的需要,可以将原件归档,复印件提供使用;(2)根据实际工作需要,严格限制参与管理劳动合同的人员,以免档案资料散存于个人手中,造成遗失或泄密.(3)由专人负责和保管。

任务三 强力公司开展厂务公开工作情况的检查报告如下。为了进一步推动强力公司厂务公开工作的健康发展,按照公司第四届二次职工代表大会决议,强力公司厂务公开办公室组织对各子公司开展厂务公开工作情况进行了检查。现将主要情况报告如下:

一、基本情况

(1)由公司工会牵头,公司行政、职工代表参加,成立了公司厂务公开工作专项检查组;(2)专项检查组主要就本届职工代表大会以来公司下属五个子公司开展厂务公开情况进行了为期十五天的专项检查;(3)检查主要是采取听取汇报、查阅资料、核对数据、职工座谈、问卷调查等方式进行。

二、机构健全

(1)各子公司均成立了以总经理、党委书记为组长,各分管副总经理、总经济师、总会计师、纪委书记、工会主席为组员的厂务公开领导小组,负责子公司的厂务公开领导工作.(2)各子公司厂务公开领导小组均设立了办公室,由劳资、计划、财务、策划、安全监察、生产、后勤保障、党办、工会等部门参加,按照各自的职能范围,负责做好本系统有关厂务公开的措施落实、数据提供与核对、相关内容真实性的核对以及职工信息的掌握和反馈等工作。

三、依法完备

各子公司严格按照《企业民主管理规定》,本着对企业负责、对职工负责、对社会负责的态度,对厂务公开的内容做到了严格依法依规,内容完整真实,表述具体准确。主要内容如下:(1)本公司重大问题,包括:企业中长期发展规划,投资和生产经营重大决策方案,企业改革、职工裁员、分流、安置方案等重大事项。

(2)本公司生产经营管理方面的重要问题,包括生产经营目标及完成情况、大额资金使用情况、产品销售和盈亏情况、企业内部经济责任制落实情况、重要规章制度的制定等。

(3)涉及职工切身利益方面的问题,包括:劳动法律、法规的执行情况,职工提薪晋级、社会保障基金缴纳情况,职工培训、职工购房、安全生产和劳动保护措施等。

(4)公司领导班子建设和党风廉政建设密切相关的问题,包括:民主评议企业领导人员情况,干部廉洁自律规定执行情况,企业领导人员工资(年新)、兼职、住房、用车,以及出国出境费用支出情况等。

四、效果显著

(1)这次检查共召开职工座谈会五场.职工普遍认为,公司的厂务公开内容一次比一次丰富,效果一年比一年好,主要体现在三个方面的明显提高:职工当家做主的地位明显提高,为企业争创效益的积极性明显提高,爱厂、爱岗、敬业精神明显提高.(2)向职工发放“公司厂务公开情况满意度调查表”13000份。综合满意率达到98.6%。

(3)企业靠职工发展,职工靠企业生存的认识己经成为公司文化的重要组成部分,得到绝大多数职工的认可和接受。

五、存在的问题

(1)个别单位对实行厂务公开制度在认识上还存在不足,认为对诸如企业中长期发展规划、投资、领导班子建设和党风廉政建设等方面的问题进行公开,职工的关注度不高;(2)个别单位民主沟通渠道不畅,对厂务公开内容的反馈信息掌握不及时、不具体:(3)个别单位对厂务公开的宣传工作做得不够,致使部分职工对厂务公开的意义认识不足。

六、改进措施

(1)加强对开展厂务公开意义的宣传教育,提高全体十部职工对厂务公开重要性的认识;(2)加强民主沟通渠道的建设,及时、准确地听取全体职工的意见,提高管理人员和职工的积极性和主动性;(3)对本次检查情况通报全公司,并对存在的问题要求各子公司对号入座,组织整改。公司将于今年四季度进行检查验收。

通过检查,总体认为:各子公司开展厂务公开的工作做到了领导重视、程序完整、内容具体、职工满意。实践证明,只要我们坚持依靠党的领导、依靠广大职工爱岗敬业的主人翁精神,我们的劳资关系会越来越和谐,企业会越办越好。

编制人:强力公司厂务公开专题检查组

撰写人:XXX(人力资源总监

2017年5月20日

任务四 作为劳动关系协调师,制定用人单位突发事件预案,是预测、预审、预防、控制突发事件及缓解劳动争议和纠纷的重要措施。根据强力公司具体情况,建立用人单位突发事件预案如下:

一、建立健全管理机构

健立健全突发事件的管理机构、高度权威的统一指挥、清晰明确的职责划分,是确保突发事件管理体系有效运行的前提。

二、突发事件的预防

(1)人力资源部、工会及各职能部门需熟悉、掌握有关劳动关系方面的法律、法规及政策,时刻保持高度强烈和警觉的突发事件意识。

(2)依法完善单位的集体合同和各项规章制度,以维护劳动者权益。

(3)加强单位民主管理和劳动合同管理,改善劳动条件和工作环境,以激发员工的主人翁责任感。(4)加强法律、法规的宣传教育,建立集体协商、劳动争议调解、信息沟通等制度,以保持和谐稳定的劳动关系。

三、突发事件的确认

要确认风险和威胁,明确来源和种类。正确将突发事件归类,收集与突发事件相关的信息,以确认突发事件的程度。

四、突发事件的评估

评价防范风险资源分配的先后次序,列出资源分配等级顺序清单,使管理者根据清单迅速确定突发事件的影响及结果,提出对突发事件的初步估计及对此反应所需使用的资源。

五、突发事件的控制

(1)准确迅速地传递信息;及时确认信息,杜绝任何形式的信息偏误;科学地理解信息,并据此信息作出迅速反应。

(2)采用危机中止、危机隔离、危机消除、危机利用等方法,削弱或消除突发事件的危害及影响。

六、突发事件的解决

(1)发生突发事件,应及时向劳动行政部门报告,以获得指导和帮助。

(2)解决突发事件应当遵循主动性、快速性、真实性、诚意性、公众利益至上、专业性、利益兼顾等原则。

(3)突发事件解决的关键是速度,及时、有效地化解突发事件,可避免突发事件给企业造成的损失。

综上所述,只要各有关部门按照预案的要求整体推进和实施,企业的劳动争议就能在内部消化,可持续发展就有保障,便于实现双赢目标。

制定人:人力资源总监

制定时间:2017年5月20日 任务五 集体劳动争议调解方案如下。

当发生劳动争议的时候,调解是第一原则。该原则贯穿协商、仲裁、诉讼整个过程。劳动争议调解是指依照法律规定设立的劳动争议调解组织,对发生在本单位、本行业或本区域的劳动争议,通过引导、疏导的方法,促使双方当事人达成协议,从而使劳动人事纠纷及时得到解决的一种活动。

一、劳动争议调解的目的

(1)防止重大事件的发生,有效地解决劳资矛盾。(2)及时处理,保护双方利益,达到和谐解决。

二、劳动争议调解原则

合法原则;平等原则;自愿原则;公正原则;及时原则。

三、集体劳动争议调解存在的问题

(1)企业层面的调解优势未能充分发挥。

①企业调解组织不健全,调解程序与方式不规范。企业劳动争议调解委员会受组成人员的构成、身份的局限等限制,受理数量与调解成功率都有所下降,优势未能发挥.②调解委员会主要由企业方和职工代表组成,没有实际意义上的第三方,本质上属于当事人和解,不具有调解性质。一旦双方出现分歧,很难达成协议,职工代表在财务上受制于企业,成为行政依附。

③调解委员会发挥作用必须具备一定的独立性。(2)社会化调解格局还未完全形成。

当前,部分地区出现独立于企业之外的社会化劳动争议调解组织,或者由地方工会牵头成立的劳动争议调解组织,但没有形成社会化格局。(3)被调解者对调解组织的不信任。《劳动法》明确规定,劳动争议可以通过协商、调解、仲裁、诉讼的方式解决。调解是可以选择的辅助程序,但很少有劳动者会选择用这一程序维护自身合法权益。(4)调解人员专业素质低。

现实生活中调解委员会的组成人员大多是兼职的,当选门槛较低。缺乏专业的调解人员。(5)调解协议无强制执行力。

公司没有制作调解协议,而我国《劳动法》仅仅承认调解协议的效力,并未对如何申请强制执行作出相应的规定,当事人会产生调解无用的想法,从而忽略调解,直接申请仲裁,加重了仲裁机构的负担,也使调解这一程序形同虚设起来。

四、解决集体劳动争议调解存在问题的措施 1.建立健全调解组织

(1)组成:由工会、人力资源部等相关部门组成。

(2)职责:负责调解本公司内发生的劳动争议;负责监督调解协议的履行情况;负责建立劳动争议的预警防范机制.2.建立劳动争议调解制度

(1)建立专业性劳动争议调解委员会。公司的劳动争议调解委员会是在职工代表大会的领导下,负责调解本公司内劳动争议,协调劳动关系的群众性组织。调解委员会由职工代表、行政代表和工会代表组成.(2)赋予调解协议强制执行力。(3)提高调解人员的专业素质。(4)完善劳动争议仲裁制度。

①完善目前的一裁终局制度,使劳动争议处理程序得到简化,提高劳动争议案件的处理效率,缩短劳动争议案件解决时间,降低解决争议的成本。②加强对仲裁员的管理和专业能力考核。(5)建立仲裁机构的监督机制。(6)建立专门的劳动法庭。

(7)对权利争议和利益争议采取不同的处理方式。(8)建立集体劳动争议预警机制。

劳动争议调解委员会

2017年5月20日

第三篇：企业文化师

宣传册内容

第一页：封面

国家职业资格认证——高级企业文化师

说明书

河北省人才服务协会制作

第二页： “企业文化师”国家职业资格认证简介

目前企业的竞争已经上升到了文化的层面，一流企业传播文化、二流企业经营市场、三流企业生产产品已成为企业家们的共识。企业文化作为企业最重要的无形资产，已成为企业的灵魂，是推动企业持续成长、高速运转的强大精神力量。企业创新离不开先进文化的培养，80后、90后的管理更离不开个性化的文化，新产品的成功同样离不开对流行文化与思潮的理解。

企业的文化管理是企业生存的基础、行为的准则、前进的动力、成功的法宝。毫不夸张地说，企业文化直接决定着企业的兴衰成败乃至生死存亡，专业化、职业化企业文化管理势在必行。

因此，专业化、职业化的企业文化管理人才越来越受到企业及其经营者的高度重视和青睐。为在全社会范围内规范企业文化管理人员的职业行为和职业能力，保证这支人才队伍的健康成长和发展，中华人民共和国人力资源和社会保障部根据国家职业资格证书制度，适时制定并颁布了《企业文化师国家职业标准》。该《标准》将企业文化师定义为“从事企业文化管理活动并承担企业价值理念体系构建及其转化工作的管理人员”。该标准的颁布实施标志着我国企业文化管理人员的职业培训及资格认证有了统一规范和科学依据，并已正式纳入国家考试制度这一法制轨道。依照该标准，经过正规培训并且鉴定考试合格者，可获得由人力资源和社会保障部颁发的《中华人民共和国职业资格证书》（简称为国家职业资格证书）。

河北省人才服务协会在省内首次依据国家标准开展“高级企业文化师”职业资格鉴定专项培训，将“高级企业文化师”认证培训正式引入我省。

第三页

证书介绍

根据原劳动部、人事部共同颁发的《职业资格证书规定》（劳部发[1994]98号）的有关规定，《国家职业资格证书》是国家对持证者学识、技术、能力的认可，是求职、任职、独立开业和单位录用的主要依据，其特点是：

1、由政府直接管理和颁发，《企业文化师国家职业资格证书》就是由人力资源和社会保障部签章并颁发的；

2、反映的是国家认证，而不是一般的民间认证，因此《国家职业资格证书》是被国家所承认、具有法律效力的一种证书；

3、国际通行，按照我国政府与世界上众多国家之间签订的条约，《国家职业资格证书》可以在这些国家实现互通互认（必要时可由政府换发为英文版证书）。

有关原劳动部、人事部共同颁发的《职业资格证书规定》（劳社部发[1994]98号）的详细内容，可浏览中华人民共和国中央人民政府网站了解（http://）。

企业文化师作为一种新的职业，和其他职业一样，同样分为三个层次，由低到高分别是：助力企业文化师（三级）、企业文化师（二级）、高级企业文化师（一级）。其中，高级企业文化师虽然与其它类型（如：一级心理咨询师、一级人力资源管理师）同处于一个级别，但由于高级企业文化师所从事的工作是直接协助落实企业一把手的文化管理理念等管理工作，其在企业内的地位和角色要远比同级其它岗位更为关键，相当于许多外国企业中的首席企业文化官角色，能够获得该证书对于个人在企业中的发展非常有利。

第四页 培训特色

河北省人才服务协会为了保证资格认证培训的效果，提出并落实三个标准化：

教材标准化：选用由人力资源和社会保障部组织编写的企业文化师资格认证标准教材。讲师标准化：全部授课讲师均是教材编写委员会成员或国家题库出题专家，经验丰富。授课标准化：严格按照资格认证考试的要求，结合教材进行系统地讲解，避免东拉西扯，保证学员既学到备考知识又提高分析和解决实际问题的技能。

企业文化师培训所采用的国家标准教材包括三册：《企业文化师基础知识》、《企业文化师》、《高级企业文化师》，教材由中国财政经济出版社出版。

标准培训体系包括如下五个板块：

（一）企业文化基础知识

1、企业的本质

2、企业管理职能及管理要素

3、组织行为基本知识

4、企业文化的含义

5、中国企业文化传播、建设与管理

（二）企业文化诊断调研

1、调研计划制定

2、调研计划实施

3、调研资料分析

（三）企业文化建设规划

1、企业文化建设规划制定

2、企业文化建设计划制定

3、企业文化建设项目计划制定

（四）企业文化建设实施

1、企业文化宣传推广

2、企业文化建设培训

3、企业论建设项目实施

4、经营管理系统的文化创新

（五）企业文化建设评价

1、评价前期准备

2、评价过程管理

3、评价结果分析

教材图片（图）

第五页：报考资格与报考流程

报考资格：

A、高级企业文化师（国家职业资格一级）（具备以下条件之一者）

（1）连续从事本职业工作 18 年以上。

（2）取得本职业二级职业资格证书后，连续从事本职业工作 2 年以上，（3）取得本专业或相关专业大学本科学历证书后，连续从事本职业或相关职业工作 13 年以上。

（4）取得硕士、博士研究生学历证书，连续从事本职业或相关职业工作 10 年以上。

B、企业文化师（国家职业资格二级）（具备以下条件之一者）

（1）连续从事本职业工作 12 年以上。

（2）取得本职业三级职业资格证书后，连续从事本职业工作 4 年以上

（3）取得本专业或相关专业大学本科学历证书后，连续从事本职业工作 5 年以上。

（4）取得硕士研究生及以上学历证书后，连续从事本职业工作 2 年以上。

报考流程（图）：

第六页：企业文化师培训核心讲师团队

王学秀(附照片）

国内著名企业文化专家，文化管理领域领军人物。历史学硕士，管理学博士，南开大学商学院《南开管理评论》编辑部主任、南开大学企业文化研究中心秘书长。主要研究方向：企业文化理论及操作、中国文化与管理思想。出版著作10部，文章30余篇，主持和参与国家及省部级课题6项。服务过的客户有：中远集团、招商银行、中信银行、上海港机重工、神华店里等，现任山东济发集团、天津电力建设公司、中信银行等企业文化（管理）顾问。

葛树荣

(附照片）

青岛大学国际商学院教授、海尔文化专家、欧美同学会会员、中国企业联合会培训中心客座教授、德国康斯坦茨工业技术大学高级访问学者。擅长：中/日/德/美跨文化工作态度比较与员工素质提升；职业精神国际化；中国传统文化与企业管理；海尔文化服务营销创新个案跟踪研究；海信企业文化追踪研究等。黎群(附照片）

经济学博士，美国杜肯大学商学院访问学者。现任北京交通大学经济管理学院教授。兼任北京交通大学企业文化研究所所长。研究领域：企业文化、产业经济。主持：株洲时代集团公司、中国铁路、中国国际货运航空有限公司、重庆机场集团等企业文化研究等。出版著作10余部、发表论文30余篇。

赵军(附照片）

赵军，历史学硕士、管理学博士（品牌管理方向），毕业于南开大学商学院，现任河北师范大学商学院教授、河北师范大学文化品牌研究中心主任。兼任中国社会科学院中国市场学会品牌管理专业委员会副主任、国家人力资源和社会保障部专家委员会委员、国家“企业文化师”国家职业标准起草组成员兼《企业文化师》认证教材编写小组负责人。清华大学职业经理训练中心讲座专家、亚洲品牌委员会资深委员。

主要研究方向为品牌战略管理、企业文化管理、员工职业素质提升、系统营销与策划等，服务过的企业上百家。

第七页

河北省人才服务协会简介

河北省人才服务协会主管单位为河北省人力资源和社会保障厅，是在省民政厅备案的社会团体。

协会是由从事人才服务业务有关的机构、团体和个人自愿组成的、非营利性的、全省性的社会团体。

协会宗旨：河北省人才服务行业协会坚持以邓小平人事人才理论、“三个代表”重要思想和科学发展观为指导，团结从事人才服务的机构、团体和个人，加强行业内自我规范，自我监督、自我管理、自我发展；遵守宪法、法律、法规和国家政策，遵守社会道德；维护行业利益，反映会员呼声；开展人才服务的理论研究、学术交流和业务合作，促进人才服务的发展，为我省社会主义现代化建设和改革开放事业做出贡献。

河北省人才服务协会（章）

第八页 封底

资格认证培训机构：河北省人才服务协会

协会办公地址：石家庄市合作路81号河北省人力资源和社会保障厅（西院）三楼3XX室

报名咨询电话：0311-87909239 87909410

邮编：050051 附

大楼照片（图）

第四篇：企业文化师

企业文化师

企业文化师（基本文化程度）

大专毕业（或同等学历）

——助理企业文化师（具备以下条件之一者）

（1）连续从事本职业工作6年以上。

（2）具有以高级技能为培养目标的高级技工学校、技师学院和职业技术学院本专业毕业证书。

（3）具有本专业或相关专业*大学专科及以上毕业证书。

（4）具有其他专业大学专科及以上毕业证书，连续从事本职业工作1年以上。

（5）具有其他专业大学专科及以上毕业证书，经本职业助理企业文化师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。

——企业文化师（具备以下条件之一者）

（1）连续从事本职业工作13年以上。

（2）取得本职业助理企业文化师职业资格证书后，连续从事本职业工作5年以上。

（3）取得本职业助理企业文化师职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上，经本职业企业文化师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。

（4）具有本专业或相关专业大学本科学历证书，连续从事本职业工作5年以上。

（5）具有本专业或相关专业大学本科学历证书，取得本职业助理企业文化师职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上。

（6）具有本专业或相关专业大学本科学历证书，取得本职业助理企业文化师职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上，经本职业企业文化师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。

（7）取得硕士研究生及以上学历证书后，连续从事本职业工作2年以上。

——高级企业文化师（具备以下条件之一者）

（1）连续从事本职业工作19年以上。

（2）取得本职业企业文化师职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上。

（3）取得本职业企业文化师职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上，经本职业高级企业文化师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。

（4）具有本专业或相关专业大学本科学历证书后，连续从事本职业或相关职业工作13年以上。

（5）具有硕士、博士研究生学历证书，连续从事本职业或相关职业工作10年以上。

第五篇：2011年企业文化师高级复习题综合评审

综合评审题

二、结合案例要求，明确这4个阶段的具体工作。题目：跨国公司并购后，面临两层的文化，一个是两个公司的企业文化，一个是东西方的企业文化。两个企业文化的差异产

生企业文化的冲突，请你制定企业文化的实施方案，解决文化

冲突问题。

两个公司的文化要统一，东西方的文化要本着包容的态度，互

相认同，允许并列，相互理解。公司并构后，产生文化的冲突。

根据现实情况，制定解决的办法。

一、在变革实施过程中，一般步骤包括：导入阶段，变革阶段，制度化阶段，评估总结等四个阶段进行。每一个阶段所要做的工作如下：

企业文化变革的一般步骤包括导入阶段、变革阶段、制度化阶

段、评估总结阶段。

1、导入阶段主要任务：从思想上、组织上、氛围上做好企业

文化变革的准备工作，建立强有力的领导体制、高效的执行机

制、全方位的传播机制等几方面的工作。让企业内部的所有人

都认识到企业文化变革的到来。为了更好的完成这一阶段的工

作可以建立领导小组来落实，设立专项资金，在人力物力上给

予支持。

2、变革阶段是企业文化变革的关键阶段。要全面开展企业文

化理念层、制度层、物质层的建设，进行由上而下的观念更新，建立健全企业的一般制度和特殊制度，形成企业风俗，做好企

业物质层的设计与应用。这一阶段是完整的企业形象塑造工

程，中心任务是价值观的形成和行为规范的落实。

3、制度阶段是企业文化变革的巩固阶段。该阶段的主要工作

是总结经验和教训，将成熟的工作制度化，建立起完整的制度

企业文化体系。这一阶段，企业文化的变革从突击性工作转变

为日常工作。领导小组工作也从宣传推动变为组织监控。这一

阶段的主要任务是：建立完善的企业文化制度，其中包括企业

文化考核制度，企业文化先进单位和个人表彰制度，企业文化

传播制度，企业文化建设预算制度等。这一阶段常见问题是新

文化立足未稳，旧习惯卷土重来，尤其是对于过去有过辉煌的企业往往会坚持旧习惯，这要求管理者做好足够的思想准备。

4、评估总结阶段。在企业基本完成企业文化建设的主要基本

工作之后，总结评估以前的工作对今后的企业文化建设具有十

分重要的作用。评估工作主要围绕事先制定的企业文化变革方

案，检查变革是否达到预期效果，是否有助于企业绩效的改善

和提高。总结工作还包括对企业文化建设的反思，主要针对内

外环境的变化，检查原有假设体系是否成立。具体的工作方法

有：问卷法 现场考察、研讨会、座谈会等。

1、导入阶段：第一，高层管理人员应统一思想，在明确企业发展战略的基础上，通过领导层的集体讨论，确定公司新文化的基调。第二，冲突和融合有两个层面：一是企业自身核心价值观不同而引发的冲突和融合，二是国家文化不同而引发的冲突和融合。对于第一种情况需要尽快制定出新文化的发展基调，让大家有共同的价值观。第二种情况需要多渠道进行文化传播和融合。

2、变革阶段：第一，新公司的核心价值观确定以后，首先应在整个公司大力宣传，用全球案例来支持“主动求变，积极进取，力争取胜 团队协作” 的企业文化。应该制作新公司的文化手册，还应该培养出一批强烈认同新文化的中坚力量，根据现有新的文化，对现有制度、流程、工作方法进行审核，不符合的要修改，甚至取消。第二，对国家带来的文化差异，融合时间会更长。首先双方都要有相互尊重，互相包容的心态。可以公司案例整理后归入不同的方面，然后对不同国家的员工有针对性进行点评，让大家意识到这种差异是正常的，要懂得包容和尊重对方。第三，对于国家文化带来的差异，不仅存异，还要求同。应该总结一套符合新文化，双方国家员工都能接受的行为规范。如坦诚沟通，敢于承诺，主动分享。

3、制度化阶段。第一，用新公司文化的理念来审视现有公司制度，做到制度和理念的统一，制度层要支持理念层。第二，行为规范的共性要求可以纳入员工的日常考核体系，也可以作为招聘晋升的标准之一。

4、评估总结阶段。在制度化成果出来以后，要利用各种渠道传播。评估的方法可以用问卷测评和典型事件结合的方式做。问卷测评主要内容是：对新文化的认同程度；因文化而发生的人际冲突和信任。活动前要抽样前测，活动后有抽样后测，这样可以看到数据的变化。问卷力求精简实用。典型事件是在活动过程中发现的，能够反映大家跨文化敏感度提升的一些具体事件。