第一篇：2018年激活团队10个方法(干部必看)
2018年，激活团队10个方法（干部必看）
【
一、明确的组织架构/团队架构】接手任何一个部门的最重要的事情，是明确或者重新调整组织架构。架构的关键是：谁在什么位置，负责什么内容，一定要明确。所谓“明确”的意思是：不允许两个人交叉负责，也不允许集体领导，不允许有模糊的领域。出了问题，大家都清楚谁应该出来承担责任。取得了成绩，谁的功劳也很清楚。【
二、明确的量化目标】领导不是决定怎么爬梯子的人！他是决定把梯子搭在哪个墙上的人。所以他必须明确的指出这个方向，向全员传达。如果这个没有做好，再优秀的团队也不会拿出好的结果。【
三、信任的授权】天底下没有让马儿跑，又不让马儿吃草的事情。你明确的委托了你的要求，就要明确的授权和投入资源给他。否则，出了问题责任不是他的，而是你的。上司的一个重要职责，是为下属解决他们解决不了的问题。而你能提供的，其实就是权力和资源。用好他们。【
四、机制与制度可视化】团队大了，最大的问题就是：你看不到问题。即使团队还小，组建一个可视化的工具和流程的组合是必须的。这样你的团队才有足够的可扩展性。你并不需要真的跟踪团队的每一个人每天在干嘛，但是，你需要有看到这些的能力。这样才能在出问题的时候掌握第一手的材料。而团队成员知道他的东西“可能会被看见”，执行的效率和质量，也会有提升。可视化还意味着“信息的对称”。上面所有的工具和流程可以保证团队成员用最低的成本了解“项目中的新鲜事”。保证快速准确的响应。【
五、管理扁平化】做事情上，不要设置太多级别。确保任何一件事的负责人，都可以直接找到可以拍板的那个人。【
六、分割和适当的中间结果检查】把一个大项目分割成多个时间点做检查可以有效的管理风险。确保你检查的结果不是虚的。一定要求可见的，最好是可触摸的产品。导入一些敏捷管理的方法保证这一点。【
七、提前要求承诺】管理上常被忽视的一点是，没有提前要求团队成员的承诺。一个“上面布置下来的任务”，往往不会很好的完成。而一个“向上承诺会做好的项目”，则不一样。虽然很可能是同样的事情。【
八、不要试图改变一个人】人并非不可改变，但公司里往往成本上并不合适。如果一个人在他的岗位上做不好，即使是有能力但总不发挥出来也是没用的。还是让合适的人去做合适的事吧。【
九、要结果，不要借口】工作上的事情只有两个结果：搞定，或者没搞定。如果没搞定，我想听的是损失如何？是否有弥补的办法？需要什么帮助？至于你为什么搞砸了，中间有什么狗血？不要给我汇报。这些事情事后汇报没有任何意义。【
十、不断改善与总结】“改善”是丰田管理方法的核心之一。世界在飞速的变化，今天有效的方法，明天可能就失效。观察团队，发现问题，不断改善。一个优秀的企业管理者，应该怎样管理员工?道理也很简单，那就是要给员工创造一个充分利用自己的个性将工作干得最好的条件。不一定什么都要团队化，太死板了。虽然现在的企业也都提倡创新，但如果管理者过分强调团队精神，则员工的创新精神必然受到压抑。压抑个性就是压抑创新，没有个性哪来的创新?说得极端一点，企业管理者要谨防团队建设法西斯化。团队是需要的，企业管理者在团队建设的同时要遵循一个原则，不能压抑员工的个性。在团队内部，企业管理者要给员工充分的自由，少说几句少数服从多数，要知道，聪明的人在世界上还就占少数。
第二篇：激活课堂方法之我见
激活课堂方法之我见
江苏省江都市第一中学于秀梅 一堂好课，从学生的表现来看，应是听得专心，思考得认真，活动得积极。教师最难过的事情，莫过于自己讲课时看见学生恹恹欲睡或呼呼大睡了。激活课堂，创造充满生命力的课堂教学，是语文课堂实施素质教育的必要途径。那么怎样让课堂“活”起来呢？
一.激发学习热情，使学生“爱课堂”
“兴趣是最好的老师”。心理学研究表明，如果一个人对某一活动有浓厚的兴趣，那么活动效率就比较高，而且不易产生疲劳。反之，如果一个人对某项活动不感兴趣时，就算通过意志的努力去做，活动的效率也是很低的，也不一定能够做好。所以教学中要千方百计地调动学生强烈的求知欲望和学习热情，带着兴趣学习是有效教学的一个最简单的方法了。怎样才能使学生的学习热情贯穿始终，使他们爱上课堂呢？
首先，教师的课堂教学方法应该是灵活多样，富有启发性，注重创造富有趣味的情境，引发学生求知欲，唤醒学生好奇心；在教学实际中，我利用多种方法调动学生的学习兴趣。例如：在教课文《南州六月荔枝丹》时，我首先有感情地背诵了杜牧的一首诗：“长安回望绣成堆，山顶千门次第开。一骑红尘妃子笑，无人知是荔枝来。”一下子把学生们带入到情景交融的意境中，打开他们想象的翅膀，让他们想起美好的意象——荔枝；接着我展示出荔枝的实物，课堂上顿时活跃了起来，趁此机会，我让学生们说说他们对荔枝的了解，学生们畅所欲言。在此过程中，我又及时引导他们说明事物时要注意说明的角度、说明顺序和说明方法。这样，在调动学生求知欲的同时，又帮助他们复习巩固了说明文的知识。
爱因斯坦说过“只有把学生的热情激发起来，那么学校规定的功课就会被当作一种礼物来接受”。浓厚的兴趣如磁铁般吸引学生的注意力、思考力、想象力，驱使他们积极主动思考、主动探究。因此，阅读教学充分挖掘这一有利因素，把认知与炼能有机融入到生动形象的活动中，学生的主体意识就会在兴趣中强化，学习效果就会在兴趣中显现，学习能力就会在学习中形成。
例如：在教学《满江红》时，我首先创设情境，让学生在音乐的伴奏中一起朗读闻一多的诗《发现》，将学生带入一个洋溢着热情的爱国氛围的情境中，引起了学生浓厚的学习兴趣。接着，从图画入手，勾起学生对南宋爱国名将岳飞的回忆。顿时，课堂上议论纷纷，学生们积极发言，都想说说自己心目中所崇拜的英雄。欣赏完课文后，我为学生播放了一段“满江红”的音乐，课堂气氛达到了高潮。学生们跃跃欲试，都想学唱。直到下课铃响起，学生们还意犹未尽，我感觉我带给他们的那份激情一定会给他们的成长留下灿烂的一页。
其次，教师应该根据教学内容，采用多样手段，化抽象为形象，变枯燥为生动，运用多样化和现代化的教学手段来激发和维持学生学习语文的兴趣，增强课堂教学的形象性、生动性和趣味性，激发学生求知的兴趣。再有，教师决不能“一言堂”，老师要充分调动所有学生参与的积极性，使他们主动地去获取知识，人人都成为学习的真正主人。
二．建立平等关系，使学生“爱老师”
教师以自身态度的投入和情感的体验感染学生，教师在课堂上的激情是上好一节课的灵魂。激情不是表演，而是教师用以感染学生、激发学生兴趣的内在热情，是教师的精神状态。亲其师信其道，良好的师生关系能使学生拥有良好的情绪去面对学习。许多学生都提出因为喜欢某位老师因而喜欢这门功课，同样，也可能因讨厌这位老师而讨厌学习这门功课。一个被学生喜欢的教师，其教育效果总是超出一般教师。建立什么样的师生关系，主动权在老师手上。怎样的老师才是学生喜欢的老师呢？
孟子曰：“幼吾幼以及人之幼”。我们也就此扪心自问：我能真正地以“幼吾幼”之心去呵护和诱导每一位学生吗？你是因为“告状”才去家访吗？把学生叫到办公室谈话时，你还是站着训斥，学生垂手站着听吗？“今晚回去写张检讨，叫家长签字后明天早上拿来，不然，明天早上你不要进教室！”也许你没有直接地“体罚”学生，可是，你这毫无教育艺术可言的情绪化的话语是在“心罚”学生呀。学生离你而去到明早踏进教室的十几个小时里他心里将会如何地备受煎熬，身为人师的你换位想过吗？正如中国台湾朱秉欣《老师，您听我说》一文中所言：“老师，请您把我当一个人看待，而不仅是您记分簿上的一个号码。老师，您不要单看我的成绩，更要看我所作的努力。老师，请您经常给我一点鼓励，不要让您的要求，超过了我的能力。老师，请您耐心地听听我所提出的问题。但只有您肯听我，我才能向您学习去听别人的意见。老师，请您记得，您也曾经是学生。您是否有时也会忘记带东西，在班上您是否样样第一？„„”诚然，无论是家长还是学生，都希望我们教师可以“温柔地教予”，可以换位思考！
教师要与学生平等相处，将心比心，设身处地站在学生的角度，珍爱学生的自尊。教师面对的是聪明而敏感的青少年，他们需要心灵的抚慰，更需体贴入微的爱心。美国著名心理学家费理得曼说过：“如果孩子总是被责备，他就会失去耐心；如果他常常被夸奖，那么，他会对未来充满美好憧憬，爱你、爱我、爱整个世界。”所以教师在教学中，要仔细审视自己的言行，无论是对学生的表扬、鼓励，还是批评、纠错，都要始终为学生着想。这时教师的鼓励和安慰就如春风细雨滋润着学生。多一些鼓励，多一些理解，多体验学生的感受，以教师的人格魅力影响学生，调动学生学习的积极性，激发学生的学习兴趣，以真挚的爱赋予学生信心，促进学生身心健康发展。譬如，当学生上课无精打采、心不在焉的时候，教师一点也
不能急躁，而要换位思考一下：是不是我的授课方法有什么问题？怎样才能激发学生的学习兴趣，调动学生的学习积极性呢？当学生屡劝不听、屡教不改的时候，教师千万不能泄气，也要换位思考一下：是不是我的教育方法不恰当？当学生失去理智、顶撞冒犯你的时候，教师不能发火，换位思考一下：他会不会有什么特别的原因？我对他是否缺乏更深刻的了解和理解？他的心理方面会不会有什么问题？只有这样教师才会教得轻松，学生才会学得快乐。教师应该通过多种形式，创造与学生平等、民主、友好的交流机会，走进学生内心深处，与他们交朋友，让他们爱上你，从而爱上语文。
三．精心设计组织，教学生“学方法”
教学是师生全方位交往的生命碰撞过程，既有师生间的互动，更有学生间的互动。这里的学生互动，既有行为互动，也有思维互动；既有知识交流，也有情感的交流与合作。新课标倡导“自主、合作、探究的学习方式”，小组合作学习的生生互动把学生由传统班级教学中单纯的旁观者，转变为教学活动的积极参与者，同时培养学生能倾听别人的意见，能对别人的意见作出评价，并且能通过集思广益形成自己的观点。小组合作学习也为学生提供了练习口头表达能力的机会，学会用清晰的语言阐述自己的观点。
群体的阅读活动使有些学生的自我意识处于潜藏状态，而个性化阅读需要强烈的自我参与意识。阅读中的自我意识实质是指阅读主体独立领受和驾驭文本的自主意识。真正有效的阅读，必须依靠阅读者全部的心智和情感意向活动，才能通过对书面符号的感知理解，把握其所反映的客观事物及其意义，达到阅读的目的。教师的职责，是营造一个有利于学生情绪化的“场”，唤醒学生的“自我”，让学生直接面对文本，主动地去读，专注地去读，兴致勃勃地去读。学生的自主性越强、积极性越高，个性就越能充分发挥出来。
例如：我在《斑纹》的阅读教学中设计了四个步骤。第一步：自读入手进入情境。为让学生理解“斑纹”这个词语，学生想象，并互相说说自己所看见过的斑纹。从各自不同的角度思考，结合组内别的成员的思维角度，更全面地理解。然后让学生自读课文，对课文有一个整体了解，教师可创设一定情境，引起学生兴趣，将学生带入一定情境中，引导学生学会整体阅读的能力以及初步概括能力。第二步：自学质疑，初步解疑。在这一程序中，教师安排学生以小组派代表提出问题，比如什么是“斑纹”？为什么用那么多笔墨写蛇？为什么要写寓言和传说？作者是怎样在“斑纹”里体现对我们人类社会的哲理性思考的呢？ 这些问题的提出，可以足以说明学生们在动脑筋，力求读懂课文，这是学生主体意识的体现，但有时学生的提问也会出乎意料，但却正体现了学生求知欲和创造性的思维，因此在课堂中教师要鼓励学生大胆提问，并让学生积极地去寻找问题的解答。第三步：小组讨论，多向交流。在这一步中教师将学生有所质疑的问题整理归纳成几组并出示：作者笔下的“斑纹”有何含义？
文中斑纹呈现的规律是什么？ 作者是怎样在“斑纹”里体现对我们人类社会的哲理性思考的呢？你认为作者写这篇文章的意图是什么？接着让小组选取一个讨论，最后由小组派代表发言，一一发言完毕后，组外成员发表意见。学生十分喜欢这样的讨论活动，因为这是一个训练语言、活跃思维的过程，同时也活跃了课堂氛围。这样的讨论活动时间由课文安排而定，而让学生自己解决自己的问题能使学生对课文有深层次的理解，并且是通过自己的学习获得的知识，比教师“讲授”留下的印象更深，大大提高了教学效率。第四步：评价学习、自我反馈。在学完本课之后，可让学生自己口头评价一下自己的学习情况。诸如“通过这堂课我学到了 „„”、“我懂得了„„”、“我还有问题没解决„„”等等，一改以前有教师作课堂总结的程序，体现了“以学生为本 ”的观念。
四.正确引导鼓励，使学生“会创造”
学生主动发展的火把，需要教师点燃。课上要激发每个学生在语文学习中的主动感知，主动质疑，主动思维的积极性，充分发挥学生的想象能力。主动的核心是创造，在教学中要善于挖掘语文教材中的创造因素，创设语言文字训练的创造情境，开展创造性的语言实践活动，提倡学生发表异见，独见，创见，品尝创造的乐趣。
我们的语文教学，不仅仅是使学生学会生字新词，提出几个问题，读懂课文的内容，还要在此基础上向深层次发展，让学生去进行新的思维创造，培养他们的创新意识、创新精神。事实上，在语文教学中，学生往往不满足于唯一的答案，而喜欢从自我的角度另求发现，这正是学生个性特点的体现，我们要正确的引导、鼓励。培养学生创新，教师要创造性地教。在教学了《变色龙》，大家都说：生活中我们不能像奥楚蔑洛夫那样见风使舵、阿谀奉承，有个学生却提出：现今社会人际关系复杂，在必要的情况之下或许我们也要学着见机行事、左右逢源。这个学生，打破了定向思维的模式，从另一种角度去看待分析事物，这是一种超越，是真正意义的创新思维。对这样的学生我们要鼓励他们的创新。阅读教学是学生、教师、文本之间对话的过程。无疑，对话将成为阅读教学的一种新形态。它意味着学生从各种束缚、禁锢、定势和依附中超越出来，挑战书本、挑战教师、挑战权威。对话过程中的每一个场景都将成为积极的生命流程中的驿站，在这个流程中，师生沐浴在人性的光辉之中。那么，如何使对话能优质、高效地展开呢？交际学理论告诉我们：必须营造民主、平等的对话氛围，消除师生双方的心理距离。师生关系的民主、平等、融洽、亲和，将使彼此感受到沟通的快乐、心灵的愉悦。此情此景中，学生能大胆展示心灵的自由，迸发出创新的火花。要达到这种境界，教师首先要将自己当作学习共同体中的普通一员，成为学生学习的同伴。其次，要有宽容的胸襟。提问时，教师都希望学生能作出准确的回答，但往往事与愿违，这个时候，一定要宽容，要有耐心。只要学生能沾一点儿边，就要加以鼓励、引导，不要用标准答案去统一学生。即使是违背主旨的回答，学生只要能自圆其说，也应给予一定的理解。
作为一名语文教师，我们要不断地改进教法，真正把有效教学改革落实到实处，为学生提供充分的尝试性学习的机会，使他们的个性在尝试中得到发展,为学生提供相互合作的机会，让他们学会与人合作，学习在竞争中求发展，培养他们的创新能力，成为21世纪的创新型人才。
附作者简介：
于秀梅，江都市第一中学，电话：***，邮编：225200
第三篇：激活高效团队执行力心得
激活高效执行力学习心得
2018年8月23日，我有幸来到到新蔡县化庄高营阳光学校参加“香港群峰忠国教育集团激活高效团队执行力”报告会。群峰教育集团温客松老师对“九校联盟”的教师进行培训。轻松和-谐的氛围，热烈激昂的互动，培训现场掌声阵阵。温老师的警察、杀手、农民的游戏，使在场人们笑声不断。对每一位教师都有很大的教育。重点是培养教师的眼力，教师通过观察就能掌握学生的动向，以免对症下药。
特别是习惯和技能需要训练，并靠流程和制度去强化、去约束来保证一个团队。“团队执行力”重点讲了怎样进行流程设计和制度建设，特别关键的几点：1）挑选执行人；2）明确目标和期限；3）制订措施；4）
明确检查流程；5）奖惩分明；6）共识与承诺。分别从执行的人、执行的期限、执行的方法、执行的保证几方面讲了流程的执行要素，又重点讲了执行力的根本保障是制度建设。试想如果我们有清晰的流程，有完善的管理制度，我们就会培养出优秀学生，教师就会培养起良好的习惯，就会逐渐具备好的教师职业素养，而职业素养是职业态度和专业技能的基础。
感谢博贤实验学校给我这次培训学习的机会，通过参加群峰教育温老师主讲的《团队执行力》的课程，让我受益匪浅，感触良多。特别是让我明白了做一个负责任且敢于承担责任的人和有执行力的人，对一个学校的发展和个人的进步非常重要。
党华山
2018-8-23
第四篇：如何激活团队活力
寻找问题关键 激发团队活力
团队出现问题并不是因为经理层疏于管理，而是由于团队理念出现了问题，而团队智慧的低下是导致团队无法正常运行的元凶。
Harvey Robbins、Michael Finley
团队的概念随处可见。你肯定见识过这样的行政主管人员，大肆吹嘘自己的团队管理技巧；你也应碰见过这样的顾问，到处兜售打造团队的理论；还有那些研究组织动态学的教授们，拿着画满图表和箭头的长篇大作正等着你呢。但是，这些人好像都没有真正地在哪个团队干过，没有体味过团队奋斗时的感受，也不清楚怎样才能壮大一个团队。
一个团队要靠什么才能生存下来并取得成功？答案就是拥有团队智慧。
团队智慧是指有效共同工作的能力。一个有自知之明的团队应该同时掌握自己的优势和弱势所在。而团队成员应该明了其它成员的特性，知道如何取长补短，还应该知道互相沟通。聪明的团队应该努力达到这层认识，并将其努力保持下去。
多数团队在活力方面表现欠佳。部分是因为团队的自身缺陷。团队成员相互不尊重，不愿倾听其他成员的见解，甚至彼此隐瞒所掌握的信息。这样的团队已经有名无实了，成员们仅是为了开开会而聚在一起。
问题的元凶
更多的情况下，团队活力欠佳是因为本身设置就有问题。团队所属的组织没有能够提供明确的目标、合理的指令或是解决问题的工具。团队内部的气氛紧张，成员连简单的谈话交流都无法进行，就更不用说交换和共享信息了。
团队智慧的低下（包括目标、程序和决策等方面）是导致团队无法正常运行的元凶。具体表现如下：
目标错乱：
人们由于过分注意主要目标的远期前景，在目标设定时经常失败。正确的目标设定应从整个团队为之奋斗的最终目标开始，然后在团队成员的参与下，将这一最终目标分割成为一系列相互关联、易于操作的短期目标。
成功的团队总是着眼并着手于短期目标。因为短期目标易于实施，便于施展才能。可以长远打算，但必须着手于眼前。团队设立的目标越多，其运作的结果就越糟。
尽管可以多方准备，事物总有自己演变的规律。不断获得新知识，便会产生新的认识。因此就应该不停地修正目标，保持“时易事易”的灵活性。
决策模式不良
团队进行决策的方式本身就是最重要的决策之一。应该先了解情况，然后再大刀阔斧地行动。具体行动的实施因讨论结果不同而异。自然，正确的决策就产生出来了。
决策模式有很多种。例如：全体通过式决策模式，所有团队成员都有机会发表自己的看法，并最终达到一致的结果；参与式决策模式，就具体问题展开激烈的讨论。决策模式没有孰对孰错之分，但重要的是应该首先决定采取何种决策模式。不足为怪的是，如果每位成员都知晓决策过程，即使再独裁专制的作法也会得到肯定和拥戴。
授权模糊
组织为了达到某种目的而创立了团队。组织可能会向其下属团队“授权”--通常是很模糊的---即团队为达到既定目的可以在某种程度上采取一切必要的 行动。但也可能组织没有这样授权。
对此团队要么感觉手中无权，无法开展工作；要么就搞不清自己职权到底是什么。不管怎样，这样的团队注定是要失败的。
我们可以考虑用这个词“边界管理（boundary management）”来替代授权。授权需要界定。不知道定义权力内容、谁将行使它、从何处开始并到何处结束，就谈不上真正的授权。边界管理是一种就一系列约束或边界进行商议并达成一致的方法。团队成员可以藉此确定权力的约束或边界，并在边界内自由使用权力。而这些边界会因每个成员各自拥有的经验和专业知识不同而异。
角色不定
当团队内不止一人对某项任务--通常是有吸引力的任务--负责的话，问题就 出来了。这方面的一个典型例子：高层管理团队其实并非团队，因为个别成员的意愿和野心已经取代了该团队的任务，其结果就是内讧。
一旦形成内讧，成员应该通过公开讨论有关任务寻求解决之道。重要的是，如何就任务内容进行沟通并在更新、联络、合作和信任等程序上就取得一致。应时刻提醒成员，优秀的团队是互补的。就象在战争中一样，成员之间是互为依靠的。交叉培养的人员担负着主要和次要的不同角色。如果一个士兵倒下，后面的就会取代他的位置。
所以要经常问自己这些问题：谁负责哪些方面？从什么时候开始的？我们怎样通过和同事交流来确认自己是否处在正确的定位上？
沟通不足
简单的误解，可以使最优秀的团队连遭挫折。你经常会碰见被人误解的情况。这是什么原因呢？简单说来，就是人的多样性。我们每个人都有自己不同的思维、倾向和背景。
你如何同人交流，很大程度上取决于你是什么样的人--也就是说你的行为方式--当然还与你所交流的对象是什么样的人有关。所以，你需要重新学习一种能顾及他人需要的交流方法。
领导失误
团队领导在满足不同人员需要时，会面对“众口难调”的困境。团队成员可能希望你扮演不同角色：父亲（母亲）式的、暴君式的、牧羊人式的，还有朋友式的。团队领导如果试图扮演所有这些角色，可能会让自己发疯。但如果一点也不在乎下属对你扮演角色的期望，同样也是很糟糕的。
幸运的是，很多团队允许其领导这样不停地转换角色。明智的团队允许其成员之间相互制衡，这样每个成员就能够得到相应程度的动力、指导和许可。如果你的团队能够达到这个层次，就是能够部分满足每个人对领导角色的需求--你就算成功了一半。
团队怎样才能成为随机应变的多面手呢？答案就是充分理解和赏识不同成员之间的个性特点如何互补。作为团队领导，你所面对的挑战是确定自己的领导风格，并了解这样的领导风格在面对不同下属时的得与失。
前景不明
前景就是团队始终奋斗的远大目标，也是团队领导的目标。所以可以说，没有前景，就无所谓团队。
前景来自于公司组织层面，是整个企业的指导方针。然后管理层将这项大政方针在公司各部门间具体化和细分化，让各部门认清自己在实现目标过程中担当的角色。领导者和新目标之间关系就象播种者和种子一样，领导者将一个理念播种下去，然后悉心呵护并保持它在成员心目中的生命力。通过各种努力，要让团队成员自己领会到这个理念是优越的和可达成的，并接受它。
传播前景理念恰当的方法是将每个成员各自的愿望和需求同团队前景紧密结合起来。平等对待每个成员。要给予人们以成人和团队成员应得的尊重，这样才可换回他
们对理念同样的尊重。除非成员们自己愿意接受你的理念，你不可能越俎代庖强迫他们做些什么。
竞争危害
竞争本质上就是一个输赢命题。胜者得利，而败者只好等到下次再翻本吧。竞争会对团队造成伤害，因为竞争导致团队成员之间缺乏信任，不能和平相处无法顺利合作。
另一方面，团队合作本身就是指参与各方在某些重要问题上共同努力取得成绩，并非是指个人各自行事。所以，通力合作对于团队中的每个成员都是互利互惠的。
竞争者就是对手。和象家人一样的合作者不同，竞争者彼此封锁信息。合作者不仅需要互通有无，而且更需要依靠对方的经验和专业技能来实现团队的目标，进而达到自我实现。
不良氛围
打个比方：你不会在氨水中种花，也不可能在一氧化碳里培植健康的团队。所以如果环境氛围不利，团队也同样不能生长壮大。
其实，创造一个健康、合作的氛围既不神秘，成本也不高。只需要在组织内发出一个简单明确的信号就可：压制破坏性、竞争性行为；鼓励从团体利益出发的行为。认真检查你的组织是如何运行的。是否有人隐瞒信息，不与他人分享？是否有人在他人遭遇困难时袖手旁观？在组织中，人们是否因为害怕而三缄其口呢？如有上述症状，那么团队合作将是治疗的特效药。
丧失信任
信任是团队的血液--孕育生命的河流。信任滋养着团队，为团队带来勃勃生机。如果团队中失去了相互信任，就象流干了血液的躯体一样，无法完成心中的梦想。
如果有人失信于其它成员的话，就意味着他将会被驱逐出团队，没有人再去理会他了。修复信任的最好办法就是从不破坏它。始终要讲真话，胸怀大度，态度公正，要愿意倾听，信守诺言，值得信赖。如果不幸做了错事，也要诚恳谦逊地请求别人的宽恕。
保持高水准的团队智慧--使用各种技巧、处事态度和情感上的灵活性，处理团队 内固有的差异性以求得最佳效果--是治疗团队问题的特效药。如果你相信团队可以为 你所用，那就应该让你的团队充满活力。在这方面，没有什么能比正确运用团队智慧更重要的了。
原文经许可摘自Harvey Robbins和 Michael Finley所著The New Why Teams Don't Work: What Goes Wrong and How to Make It Right, copyright 2000一书，该书由 Berrett-Koehler Publishers, Inc。（）出版。作者2000年登记版权。郭延航译。
作者Harvey Robbins是一位企业心理学家，任 Robbins & Robbins总裁。Michael Finley创办反映现代生活的每周专栏Future Shoes，该专栏经常被 全美报纸和商业杂志 采用。
两人还有多本合著，如Transcompetition、Why Teams Don't Work和Why Change Doesn't Work。
第五篇：保险营销：激活疲软团队
保险营销：激活疲软团队
现实中存在一些营销团队在发展的过程中逐步丧失前进的活力，举足不前，疲态尽显。这些团队中的一些人把寿险营销仅仅当作可有可无的兼职工作，不能全心投入；另一些人受团队中一些负面情绪的影响，随大流，混日子，得过且过；还有一些原来朝气蓬勃、意气风发进入这个行业的人员，发现这个行业并非想象得那么容易，对这个行业产生倦怠感，甚至对这个行业产生怀疑；这样一来，整个团队士气低落，团队的业绩每月徘徊在维持的边缘，甚至因为达不到公司的业绩要求而经常需要保护。一两个团队是这样的情况倒也难免，如果波及全局，那情况就严峻了。
本文从五个角度剖析如何激活团队，希望能够抛砖引玉，给基层的团队带来有益的启示。
一、坚定从业信心
在新人入司之初，就讲清楚寿险营销行业的特点，有助于坚定从业信心。过去我们靠“年薪二十万不是梦”这样的话来增员，事实上能够得到如此高收入的人毕竟是少数，如果新人进来之后发现并非那么回事，会有一种很强的挫折感。所以应该在开始增员的时候，就实话实说，讲清楚这个行业会面临的困难和挑战，同时也说明只要你肯努力、勤奋工作，按要求完成规定动作和拜访任务，就能够得到一份比较体面的收入，并且拥有别人无法体会的成就感，还能获得更快的成长。这个行业是相信努力的一个行业，推崇“公平、公开、公正” 机制。不要神话这个行业，还原行业的本来面目，这样就不会产生很多人被增来之后，发现这个行业不像原来说的天花乱坠，而产生怀疑和不认同，随即脱落的情况。
同时，如果我们能在增员的时候就说清楚适合这个行业人员的特点以及要具备的特质，比如说有百折不挠的意志、旺盛的精力、良好的沟通能力和人脉关系等，说明并不是任何人适合这个行业。也能避免后期诸多问题的产生。
现在很多从业人员没有把寿险营销业当作一项事业，认为这只是一个暂时的谋生手段，并未对这个行业投入全部的热情和精力。其原因是一部分人感觉这个行业不稳定，或者因为个别代理人的诚信问题而对代理人制度产生怀疑。在纽约人寿开业160周年庆的时候，其常务副总裁兼首席营销官埃瑞克.坎贝尔在上海说过这样一段话：“我从事保险销售和销售管理28年了，在这28年中，我每天都思考如何进行营销渠道的创新，可是最终我发现，寿险是需要人去卖的，而不是顾客主动买的，因此通过代理人销售永远是主流。”他还谈到，“纽约人寿100多年的实践经验证明了这一模式的正确性，我们将坚持这一方向，而不会把重点转向电话销售等方式”。这家曾经向罗斯福、尼克松等10位美国总统销售过保险的公司在营销方面坚持其“百年不变”的代理人制度，这位营销总裁以自己将近30年的从业经历证明了这样一个道理：代理人销售已经在纽约人寿实行了100多年，而且实践证明是主流渠道，而大陆引进寿险代理人制度才仅仅10余年，很多人就因为一些现在显现的弊端对这个制度产生怀疑，认为代理人制度不会长久。应该说，现在存在的诚信问题、代理人整体素质不高的只是发展中存在的问题，并非制度的问题，这些问题需要通过改革一步步解决、改进，未来这个行业是充满前途的。
树立行业信心是激活团队的前提。团队中的每一个成员要清楚认识这个行业的前景和发展趋势，寿险营销是能够安身立命，实现人生价值。
二、树立发展热情
纵观我国保险业的发展，营销代理制从92年开始引入国内，至今仅仅13年，我国保险业还处于发展的初期，保险的密度和深度与发达国家还有较大差距，广阔的市场还有待进一步开发。
团队要树立发展意识，主管首先要有发展意识，并能激发整个团队成员发展的热情。
首先自己要有热情。团队的领头人需要具备的最重要的特点是要有激情。一个很聪明的主管，即使他知道所有的知识，他知道所有成功的方法，可是如果他对人生没有热情，或者是对他所做的事情没有热情，那他绝对不会是一个成功的领导者。在一次考核月冲刺的关键时候，某个业务部经理竟然出去游山玩水，这样对团队放任自流，对于一个体能还比较弱的团队来讲，只能是雪上加霜。其次，要激发员工内在的激情。作为主管，要具备最重要的一个优点是：要能调动别人的激情。主管不能是孤胆英雄，不光要自己做的好，还要激励属员做得更好。每个人都有一种对工作的热爱，做好工作会给他带来满足感和自尊，这种满足感和自尊给人带来的愉悦，会反过来为其工作提供无穷的动力，而主管的工作就在于培养员工这种内在的动力。如何激励呢？主管要带头。有这样一句话“主管如果是坐下了，属员就躺下了”，主管一定要事事为人先，每月第一个出单，每天早会第一个来，“身教胜于言传”。团队的主管要发挥“头羊”、“领骑”的作用，并且加强自身的学习，通过这样潜移默化的感染、引领整个团队向前发展。
三、引进精兵强将
团队的活力很大程度上靠主管，但是，如果主管自身都缺乏激情和活力，怎么办？俗话说：榜样的力量是无穷的，团队中还需要一些精兵强将，中流砥柱，通过他们的业绩、行为感染，激活其他人，形成感召力。身边的实例是最有说服
力的，一个团队中的绩优人力应该有一个合适的比例，他们是团队的标竿，大家会见贤思齐，以明星为榜样。如果团队中没有这些人，大家收入都处于低水平，团队中的成员，特别是新人看不到希望，这个团队只能是惨淡经营、死水一潭。就寿险业发展的趋势来看，未来的增员更强调选才。整个寿险市场发展到今天，过去人力猛增的情况已经很难重演，未来的市场更需要精耕细作。如果还是沿用过去那种粗放增员的方式：“大鱼”增“小鱼”，“小鱼”增“虾米”，现在很多人不敢增收入比他高的人，只敢向收入比他低的人开口增员，这样一来，每况愈下，进来的人一茬不如一茬。不把好选才关，会导致客户质量差、团队整体素质难以提升，留存率低、负面效应等一系列问题，也导致了团队发展活力不足、踯躅不前。雁过拔毛、不加选择的增员方式必将走投无路，被市场淘汰。
一个团队中的几个精兵强将，能够带动整个团队，甚至能影响主管的心态。有一个实例是这样的：以前一个团队的主管怨天尤人，整个团队气氛压抑，没有进取精神，在几个业务高手加盟团队之后，团队现在发展的蒸蒸日上，而且主管似乎也重新焕发了青春，全力以赴推动整个部门业务发展。
一个著名的CEO曾说过：一个CEO的任务就是一只手抓种子，另一只手拿着水和化肥。对于团队主管也是这样，要去引进一些得力干将，或者发现一些好苗子，并以宽广的胸怀拥抱人才，培养他们。《三国演义》中道：“马遇伯乐而嘶，人遇知己而死。”他们会发散出太阳一样的光芒，照亮整个团队。
四、接受新鲜理念
一个团队带头人需要具备眼光、胸怀和实力。这三点中眼光尤为重要，你的眼光比别人看得远，别人才会钦佩你，才会跟着你干。以前有个人跟我说，我们村里面六层楼房子是最高了！然后他到了杭州见到满街的高楼大厦，再到上海看
到88层的金贸大厦，看得眼花缭乱，才知道自己目光短浅。你的业绩在当地最好，以老大自居，但是出去到其他机构一看，业绩厉害的人这么多，原来自己的业绩根本不起眼！作为团队主管，一定要突破小富即安的思想，不能固步自封做井底之蛙，要以开阔的视野来谋求发展。
一方面，走出去，带团队出去交流、学习、取经，让属员通过自己的眼睛去见证。众多经验表明，一些优秀团队整齐划一的作风，高昂的士气，饱满的热情和旺盛的斗志会给所有的人一种震撼和冲击力。外边的世界很精彩。另一方面，引进来。俗话说：外来的和尚好念经。让一些富有经验的团队带头人，来做讲座，分享他们成功的经验。当然，一两次的这样的培训是不能完全解决问题的，关键是在培训后，能够根据自己单位的实际情况对比分析，找到差距，拿出措施和办法，并进行追踪，一步步进行改进和落实。
现代管理之父彼得.德鲁克说，管理既不是一门艺术，也不是一门科学，而是一种实践。新鲜的理念和管理思路会对团队带来一种冲击力，但如果没有后期的追踪动作，只能是三分钟热度。不能完全照搬别人的经验，毕竟团队发展的阶段不尽相同，要通过理解消化，然后进行步步为营的实践，这才是团队的解决之道和发展之路，五、淘汰不适人员
通用电气已成为当今世界最有价值的公司。其前CEO杰克.韦尔奇的人才管理理念也成为外界关注的焦点。尽管杰克.韦尔奇已经卸任多年，但他的管理思想却依旧散发着光芒。他倡导的“活力曲线”已被全球大大小小的企业奉为经典。活力曲线区分出绩效最差的10%的员工然后坚决淘汰，他解释说，“好的我们一定要对他好，不好的应该让他走人。很多人也许会说这样很残忍。但我们这样想想，作为被淘汰的10%的员工，他们可能不适合这项工作，也就是他们的长处
不在这里，我们为什么还要把他留在公司，影响他的长处的发挥，他们也许换个工作场所会发挥他的优势，会工作得更好”。有人说这样的做法太残忍。杰克.韦尔奇解释说“前20年你对他说你工作的不错，等到了53岁时，他女儿上大学时，你再解雇他，那才叫残忍，让一个人呆在一个他不能成长和进步的环境里才是真正的野蛮行径或者„假慈悲‟”。
如果一个主管每次考核都需要保护，连续被保护了五、六次，这时候保护已经对他失去了意义，考核机制已经说明他不适合这个行业，连续的保护只能给团队带来负面影响，应该大胆的使其自然淘汰。另外，一些违反“诚信”原则的业务员，误导客户追求个人利益最大化、钻公司政策空子套取佣金等行为，无论他业务做的如何好，这样的人要坚决淘汰，以使团队正本清源，树立正气。
淘汰也是生产力，一是激活“休克业务员”；二是便于及时清除冗员，保持肌体活力。战斗力不是保护出来的，是激发出来和锤炼出来的。
人称“不懂IT的IT英雄”阿里巴巴网的CEO马云在接受《财富人生》的采访中说的最后一句话是：“今天很残酷，明天更残酷，后天很美好，但绝大多数人都是在明天晚上死掉的，见不到后天的太阳。”营销团队中很多人都是明天晚上脱落的，如果你希望成功的话，你每天要非常的努力。活好今天、你才能过到明天，过了明天，你才能见到后天的太阳！
最新资料抢先看>>>（按住Crtl键后单击）进入
点击咨询 