我国高校科技创新团队建设问题研究解读

第一篇：我国高校科技创新团队建设问题研究解读

2008年9月号市场周刊・理论研究

一、导言

在日趋竞争激烈的国际市场上,科技实力的竞争已经成为各国综合国力竞争的核心内涵。世界上许多国家和地区在实施科技创新战略的过程中,都将高校作为科技竞争的战略基地,作为科技经济发展的重要支撑。在“自主创新、重点跨越、支撑发展、引领未来”的战略方针的指导下,增强自主创新能力已成为我国科技发展的战略基点,成为关系我国可持续发展的重要驱动力。高校是我国科技创新体系的重要组成部分,是基础研究和高技术领域原始创新的主力军,是解决国民经济重大科技问题、实现技术转移的生力军。拥有一批世界水平的科技创新团队,是高校学术水平和创新能力的重要标志。经过30年改革开放的长足发展,我国高校的科技发展面临着战略转型期,近年来,通过国家、部委、省市等,一方面给高校学科进行了重点建设,另一方面纷纷出台了相关政策,鼓励、支持科技创新团队的建设,这些措施在高校中产生了积极的反应,高校科技项目正由单一“个体户”承担的组织方式,向“集团军”科技创新团队承担的组织方式转变。

二、我国高校科技创新团队建设存在的问题

目前,我国高校科研活动基本组织管理模式是课题(项目制。课题(项目制是指按照公平竟争、择优支持的原则,确立科学研究课题,并以课题(项目为中心、以课题(项目组为基本活动单位进行课题组织、研究、和管理的一种科研管理制度。在改革开放初期,课题(项目制极大地激发了高校科研人员的积极性和创新潜能,但是,由于绩效考核、职称评聘、利益约束、引导政策等方面的原因,高校科技创新的基础组织表现为分散化和小型化,课题(项目制优化科技创新资源的优势并没有得到充分发挥。

高校科技创新团队也是课题(项目制下科研活动的一种组织形式。它不同于课题(项目组就在于面临的科研任务更加复杂,团队成员能力上互补,有着共同的绩效目标。科技活动运作的团队模式有利于科研的集约化。我国高校科技创新团队的组建大多是自发形成的,单一学科、单一部门的团队多,跨学科、跨部门的团队少,大多是

在原来的学科组或教研室的基础上发展而来的,一般没有行政手段对其进行监管和控制。更有甚者,为争取科研平台、科技项目等资源,高校中出现了临时拼凑和包装的科研团队,该团队根据相关立项的“需要”组织不同学科、领域的相关人员参加,但团队内部仍以原课题(项目组的组织方式运行,团队稳定性差,注重的只是短期行为。

高校科技创新团队当前的绩效评价体系和激励机制也制约着团队的发展。高校科技创新团队的绩效评价体系过于简单,主要表现在:绩效评价阶段一般为一年,没有注重团队自身的科技规划和重大科研活动的周期(重大成果一般需3~5年,甚至更长的时间,没有建立长效(3~5年的评价方法,不利于发挥团队的积极性;对团队成员的绩效评价还停留在“工分制”层次上,科研经费、教学工作量、论文、专利、获奖和重大科技活动等都一一予以量化,成员最终的收益按“工分”计算,团队成员为了完成预定的“工分”,不得不更加注重科研的短期行为及其带来的收效,分散了对科研方向的注意力,牵制了对重大基础项目长期研究的精力。高校科技创新团队成员的激励机制单一,主要表现在:团队成员的物质激励(如:岗位津贴、分发团队津贴、奖金、团队剩余经费等尚存在注重分配均衡、“按资排辈”、“大锅饭”等现象;精神激励则主要体现在团队成员的职称晋升方面。

总之,我国高校科技创新团队的建设还处于初级阶段,科技创新团队组织运行的管理机制还不完善,团队学科交叉、融合较少,人员结构不够合理,研究方向比较分散,承担科研项目的综合程度低,所以把握国际学术前沿、开展基础性研究、解决国家社会重大需求的能力较低,难以承担大项目、产出大成果。

三、我国高校科技创新团队建设的机制和模式

1、高校科技创新团队的机制建设

高校科技创新团队遵循学科发展的规律,面向国际学术前沿、国家社会重大需求或国防建设重大事项中的科学问题,组建不同学科背景、不同能力擅长、年龄结构合理、凝聚力强的科技精英,努力承担国家级大项目、获得标志性科研成果、培养顶尖科技人才等。高校科技创新团队能否有机组合、有序运行,关键是其运行机制能否适应科技创新

我国高校科技创新团队建设问题研究 宋德锋

(东南大学经济管理学院,江苏南京210096 摘要:本文结合高校科技管理现状,提出了我国高校科技创新团队建设的具体机制和模式,并进行了详细的论述。创新性的提出了我国高校科技创新团队的外部管理机制和内部管理机制的建设问题,以及适合高校科技创新团队内部组织和利益分配的“高校科技创新团队虚拟股份制”。

关键词:高校;科技创新团队;建设

中图分类号:G47文献标识码:B文章编号:1008-4428(200809-14-02 本文受国防科技工业软科学研究课题(编号:2008GFZC020资助。管理探索 14--2008年9月号市场周刊・理论研究

团队这种新的科研组织模式,能否为科技创新团队提供条件和政策保障。因此,高校科技创新团队的管理不同于课题(项目组的管理,其管理机制要发挥政府各层面、社会各种资源和学校内部各种积极因素等的多重作用。根据对高校科技创新团队建设的不同作用,其管理机制可以分为外部管理机制和内部管理机制。

高校科技创新团队外部管理机制是指国家、部委、省市等政府部门、企事业单位对高校科技创新团队培养、支持、管理的办法和措施等。近年来,高校科技创新团队外部管理机制的建设得到了广泛的重视,一方面出台了一系列的政策引导、支持高校科技创新团队的建设,另一方面通过平台建设、人才培养、科技项目等多种

方式加大了对高校科技创新团队建设的投入。《中共中央国务院关于实施科技规划纲要增强自主创新能力的决定》:到2020年“涌现出一批具有世界水平的科学家和研究团队”;教育部《长江学者和创新团队计划》:“每年遴选支持60个创新团队,资助期限为三年,每个创新团队资助经费合计300万元”;《江苏高等学校优秀科技创新团队支持计划管理办法》对高校优秀科技创新团队提出了具体的条件,并且“每年资助20个左右省优秀科技创新团队”;等等。在良好的政策、大力的投入和宽松的环境的条件下,各高校积极响应,纷纷结合各自科技工作实际情况,制定科技创新团队管理办法、团队绩效考核管理办法等相关政策,自上而下筹备、组织、培养科技创新团队,取得了一定的成效。这标志着我国高校科技创新团队外部管理机制已基本形成。

高校科技创新团队内部管理机制是对团队内部项目、人员、经费、酬金等各方面进行管理的办法。一直以来,各高校大都沿用原课题(项目组的管理方式,团队带头人负责内部的一切事务,一个优秀团队的成功,对带头人要求过高:团队带头人对外既要是一名科技能力突出的大家,又要是社交能力突出的活动家;对内既要胸怀宽广事事不计得失,又要心细如丝对成员的工作、利益分配均匀,事事管理井井有条。致使团队带头人或事务过多,而心力憔悴;或压力过大,而不堪重负;或能力不够全面,而捉襟见肘;等等。以人为本,人尽其才,才能发挥团队的最大效益,因此高校应制定一套科技创新团队内部项目组织、事务管理、利益分配等全方面的管理细则,对团队内部各项事务详加指导。笔者根据高校科技创新团队和科技人员自身的特点,结合高校科技项目的管理方式,借鉴股份制的一般原理,设计了一套适合高校科技创新团队内部组织和利益分配的管理方法——

—“高校科技创新团队虚拟股份制”。高校科技创新团队虚拟股份制的主要内涵就是在团队内部以股份来量化各成员的工作,并以各成员占有团队股份的多少分享团队的收益,并规定了成员进出团队的规则及股份动态变化计量的办法。该制度首先在南京理工大学选择了科技创新团队进行试运行,初步成效较好。笔者认为,高校科技创新团队虚拟股份制适合现在高校科技管理工作,便于发挥团队成员的积极能

动性,利于科技团队的组织和自身的管理,有较好的推广价值。其具体内容,笔者将另撰文详述。

2、高校科技创新团队的建设模式

高校科技创新团队的建设应打破原有固化的学科组织结构,在多学科综合并协调发展的基础上,通过跨学科、跨领域、跨院系、跨校企等多种方式,有机凝聚科技队伍,以重点实验室、工程技术研究中心等科研创新平台为依托,集中战略资源,立足于科学前沿,承担国家和区域各类重大科技项目,开展对经济发展、社会进步和国家安全具有战略意义的基础性、前瞻性研究。

首先,高校组建科技创新团队要以明确的科学研究方向为牵引。明确的前沿性科研方向是促进优秀创新团队持续发展的动力,它既能够确保整个团队始终围绕既定目标,不偏离方向,又能通过远大的目标增强团队成员对自身团队角色和团队整体的认可度,从而调动团队每一位成员的积极性,激发团队成员的创造欲望。高校创新团队的研究方向必须依托学校的学科优势和学科发展方向,瞄准国际重大科学前沿问题、国家和区域社会经济发展的战略需求,开展基础研究、应用基础研究以及具有重大经济或社会效益的关键技术创新和集成创新。

其次,高校组建科技创新团队要以高层人才为基础。科技创新往往是集体创新,需要一支具有高学历、高素质、高效率、结构合理、素质互补、学科交叉的优秀创新团队,并且有具有较高的学术造诣、创新性学术思想、较强的创新能力的在国内外相关领域有一定影响的科技专家领衔。创新人才引进机制,大力实施“以人为本、着力创新、高端引领、促进发展”的人才兴业战略,积极探索“大师+团队”的科技创新和人才培养模式,汇聚和培养一批具有国际领先水平的学术技术带头人以及具有创新能力和发展潜力的青年骨干人才高层次人才,形成多学科相互交叉渗透、人才互补的格局。

第三,高校组建科技创新团队要以科技创新平台为保障。国家级、省部级、地市级、校级、产学研联合等实验室、工程中心等科技创新平台是科技创新的载体，围绕基础研究和共性技术集成,统筹规划,突出重点,提高其运行效率,形成高水平科技创新的支撑体系,为提高科研能力提供有力的条件保障。

四、结论

综上所述,许多国家和地区在实施科技创新战略的过程中,作为科技经济发展重要支撑的高校成为了科技竞争的战略基地。我国在政策上对高校科技创新团队建设给予了高度的重视和大力支持。高校应当重视目前科技创新团队建设的现状,抓住机遇,解放思想,以人文本,创新管理机制,尤其是创新建立学校对团队的长期有效的绩效考核机制和团队内部管理机制,综合学校和社会资源,按照适合自己的模式组建科技创新团队,提升整体科技创新实力、培养创新人才,担负起自己在国家建设中的神圣职责。

参考文献: [1]刘圣汉等.研究型大学创新团队建设误区与对策探析[J].科技管理研究,2008,(03 [2]何建坤等.研究型大学技术转移——

—模式研究与实证分析[M].北京:清华大学出版社,2007.[3]张林,曾昭智.高校科技创新体系建设的核心问题与战略措施[J].技术与创新管理,2004.作者简介: 宋德锋,男,山东巨野人,南京理工大学科技处,东南大学经济管理学院MBA在读研究生。

管理探索 15

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第二篇：科技创新团队建设的思考

科技创新团队建设的思考

科技创新团队是获取和整合资源的有效组织形式，是科技创新和科研攻关的重要载体，是优秀人才的创业平台。加强科技创新团队建设，实施集团作战是“大科技”时代加快科技创新，提高科技创新效率的必然要求和根本保障。本文旨在通过对科技创新团队建设有关问题的初步探讨，希望对我院科技创新团队的形成、建设与发展有所借鉴。

一、科技创新团队的概念和特点

（一）科技创新团队的概念

团队的定义最早来自企业，是指由员工和管理层组成的一个共同体，该共同体合理利用每一个成员的知识和技能协同工作，解决问题，达到共同的目标。

关于科技创新团队，目前没有权威的解释，通常解释科研团队是以科学技术研究与开发为内容，由专业理论、知识技能、实践经验互补，为共同的科研目的、科研目标而相互承担责任的科研人员所组成的研究群体。

我院提出建设的科技创新团队是以学科领军人物为核心，以科研骨干为主体，专业人才和科研辅助人员相配套，优势互补、团结协作，稳定从事农业基础与应用基础研究、高新技术研究、关键技术攻关、技术集成与示范推广等的紧密型创新研究群体。

(二)科技创新团队的类型和规模

总体上说，科技创新团队的类型和规模不拘一格，可以根据学科发展或科研项目需要实事求是地组织而成。

1、项目任务式团队

这种类型的团队是因具体的科研项目任务而组合在一起的，它因项目的开始而产生，随项目的结束而解散，具有临时性。

2、学科发展式团队

这种类型的团队是围绕某一学科领域，集合不同研究方向人员，长期、稳定、持续开展研究工作的团队。

我院重点建设的就应该是这种类型的团队，目的是通过团队的集成优势，争取重大科技项目，解决重大科技问题，产生重大科技成果，同时带动学科的建设与发展，全面提升科技创新能力和国际竞争力。

从形成方式看，学科发展式团队又分为以下三种类型：

（1）自然形成式团队——是在某一学科领域经过长期合作，自然形成的具有一定规模的学术群体。

（2）行政组合式团队——是通过行政干预的手段，围绕某一学科领域，经过有机整合或科学组织而形成的研究群体。

（3）整体引进式团队——是从单位外整建制引进，具有明确研究方向和良好研究基础的团队。

（三）科技创新团队的特征与基本条件

一个科技创新团队首先要有一个合适的学术带头人，这对于团队工作的顺利开展和团队目标的实现是至关重要的；必须拥有一个团队成员共同认可的目标，这对为团队成员提供前进的动力，及时对团队及其成员实施有效的评价都具有积极意义；拥有规范的创新机制和良好的创新文化对于团队的创新行为和创新成败将产生非常重要的影响；另外，良好的基础平台条件、团队成员的整体素质、科学的激励和评价考核体系等因素也将对团队的建设产生非常重要的影响。

1、有引领学科发展的领军人才

一个优秀的科技创新团队必然要有一个领军人物，这个领军人物必须具有较强的战略思维能力、学科透视与把握能力、组织协调能力和合作精神，具有良好的学术道德和社会责任感，能够发挥较强的凝聚和领衔作用，并已经取得优秀业绩或具有明显的创新潜力。

2、有明确稳定的研究目标

团队要有明确的研究目标和相对稳定的研究方向，要紧密围绕国家发展战略需求和国家中长期科技发展规划、区域经济发展战略以及全院重点发展的学科方向和研究领域，开展基础、应用基础、应用和高新技术研究及多学科交叉的前瞻性研究。

3、有较为深厚的学术积累

有良好的科研工作基础和发展潜力，以重大科研项目为载体，已经或能够获得重大科技成果和学术成就。

4、有结构合理的学术梯队

团队内部具有合理的专业知识结构、职称结构、学历结构和年龄结构，甚至包括个性结构，能够保持持续的创新活力和发展能力。

5、有良好的文化氛围和团队精神

团队内部具有和谐的氛围，能够进行知识交流和有效沟通，同时团队成员具有积极探索的态度和坚持不懈的精神，具有敏锐的洞察力、想象力和创新性思维，具有以淡泊个人名利为主的协作精神，善于与人合作。

6、有良好的科研条件支撑

有良好的科研条件平台，有完备的仪器设备条件，有以国家、部门重点实验室、改良中心、工程中心、检测中心、试验台站等为创新平台的支撑条件。

二、科技创新团队建设的目的和意义

（一）加强科技创新团队建设是科技发展形势的需要

伴随着科学技术的快速发展和试验方法、手段的不断更新，科学研究趋于专门化、深层次，从事科学研究的人员数量、活动规模、范围空前扩大，人员分工更细。同时，科学研究对象的复杂性越来越高，来自经济和社会发展中的实践问题也常常需要多学科的知识才能够有效地解决，单学科孤立发展已经变得越来越困难。科学的发展已经进入“大科学”的时代，为完成一项综合性的科研任务，面对专业化带来的个人知识和技能的有限性，科研人员必须转而应用集体智慧，采取团队的方式。许多重大科技成果的产生，都是多学科专家形成团队联合攻关的结果。

（二）加强科技创新团队建设是加强人才队伍建设的需要

加强科技创新团队建设，应以提高科技创新能力为目标，以创新人才工作机制和环境为手段，打造一批在重点学科领域具有明确主攻方向,团结协作、优势互补、竞争有力的科技创新团队，使其发挥群体效能，争取重大科技项目，解决重大科技问题，产生重大科技成果。伴随着科技创新团队的建设与发展，造就科技领军人才、战略科学家、优秀学科带头人和青年科技创新人才，形成一支具有世界前沿水平的科技创新人才队伍，实现科技创新的持续发展。

（三）加强科技创新团队建设是学科建设与发展的需要

学科建设是科研院所科技发展的重要基础，科研院所学术水平的高低，与其拥有的学科门类、学术水平及其数量有着直接的联系。学科建设包括队伍建设、实验室建设和其他条件建设等，其核心是人才队伍建设。一个具有明确的学科方向和研究目标，拥有学科领军人才和结构合理的学术梯队，具有创新活力的团队，对学科的建设与发展将起到强有力的支撑和带动作用。

（四）加强科技创新团队建设是提高科研整体实力的需要

现代科学技术的快速发展，要求不断壮大科技人才队伍，优化人才结构，提高科研实力，增强创新能力。科技创新团队作为协作创新的一种组织形式，对于提高创新效率，提升人才队伍的整体科研实力无疑具有重要意义。

三、科技创新团队建设的成效与问题

经过多年建设与发展，特别是近年来的学科调整和重组，以及围绕学科建设实施的“杰出人才工程”，逐渐形成了一批具有良好发展势头的科研团队，产生了一些创新性的成果。

但是，面对当前全面建设社会主义新农村、构建创新型国家的历史任务，按照自主创新、重点跨越、支撑发展、引领未来的时代要求，我国人才队伍和创新团队建设仍然存在着一些突出的问题，一是引领学科发展的领衔式人物少。“千军易得，一将难求”。好的领军人物可以带出高水平的创新型团队，可以创造世界领先的重大科技成就。在我院的人才队伍中，急需加大力度培养大批在国内外学术界有影响的将帅级科学家；二是研究力量分散、各自为战、单打独斗、对团队建设认识不到位的现象仍然存在。一些课题组从事着比较类似的重复性研究工作，各立山头，相互间的交流不多，更谈不上团队合作；三是学术梯队结构不尽合理，有些后继乏人。多年来，注重引进了高学历层次的人才，科研辅助队伍急待充实和加强。有的实验室、课题组在老专家退出一线研究工作后，缺乏新的有能力的带头人，成员之间难于团结在一起，从而丧失了已有的学科优势，影响科研工作的开展和科研成果的形成；四是具有持续创新能力的稳定性跨学科团队少。我院目前较多的是单学科、单部门和项目型团队，团队稳定性差，短期行为较重，难以获得重大创新性成果。从这个意义上说，科技创新团队建设已经成为人才队伍建设和学科建设的重点难点工作。

第三篇：我国高校部门预算管理问题研究

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我国高校部门预算管理问题研究

作者：谢 昕 马国焘

来源：《沿海企业与科技》2007年第05期

[摘要]文章对当前高校部门预算管理中存在的一些问题进行分析，提出解决高校部门预算管理中存在问题的对策，从而加强和完善高校的部门预算管理。

[关键词]高校；部门预算；管理

[作者简介]谢昕，中央财经大学政府管理学院硕士研究生，北京，100081；马国焘，中央财经大学政府管理学院硕士研究生，北京，100081

[中图分类号]G475

[文献标识码]A

[文章编号]1007—7723(2007)05-0157—0003

一、高校部门预算的含义

部门预算，通俗地讲，就是“一个部门一本预算”，是由政府各部门编制、财政部门审核、经政府同意后报人大审议通过的、全面反映各部门所有收入和支出的预算。按照公共财政理论，要逐步构建适应社会主义市场经济要求的公共财政体制，把财政保障的重点放在保障政权建设和最大限度地满足社会公共需要方面。我国高等学校是构建现代国民教育体系和终身教育体系的重要组成部分，是为满足社会公共需要服务的。因此，我国高校属于部门预算的范畴。

二、我国高校部门预算管理存在的问题

(一)对部门预算工作的认识不清

很多人有一种观点，认为部门预算管理使高校资金使用受到了限制，影响了办学自主权。这是一种错误的观念。《高等教育法》有明确的规定，赋予高校在自主办学中“拟定和执行经费预算方案”的自主权，但这不是说高校部门预算管理影响了高校的自主办学。高校部门预算的编制一方面在一定程度上是为财政部门而编制的，但另一方面，高校编制部门预算更是来自高校内部加强管理、提高高校财务管理水平的要求。

(二)预算编制不完整

高校内部财务管理体制规定，一般规模较大的学校实行“统一领导，分级管理”模式，学校一级作为预算的主体，其收入支出均已纳入预算管理；而学校下面的后勤、产业等部门作为二

级财务机构，其收支经费并没有进入学校的预算管理范围。实际上它们的收支在预算外“体外循环”。这不仅使高校预算管理的范围整体受到破坏，而且这种“体外循环”脱离了有效的预算监控。

(三)不能确保实现预算与决算的真正一致

有的高校在编制预算时，往往闭门造车，一天时间就可以拍脑袋把学校的预算造出来。造出来的预算支出数据毫无计算依据，是以着重考虑财政部门能在哪些方面接受学校要求作为出发点，而不是从执行预算的实际需求出发。这种行为导致为了向政府争项目、争资金，什么项目能得到国家项目经费或专项拨款就编什么项目。待项目经费争取到之后，再按学校实际使用的情况重新安排学校的收支预算。一旦上级单位决定对其下拨的专项资金投入项目进行考核和评估时，学校就不能自圆其说了。这一实际运作弊端造成了高校要钱理由与实际用钱内容(项目)脱节，形成了预算与决算内容的不符。

(四)无法维护预算编制的严肃性

在一般人看来，财务部门负责预算的编制，向政府财政部门要钱当然也是财务部门的职责。甚至学校的全部经费在校内如何分配、该如何花，学校另有一套计划，大部分的二级基层单位及行政经费管理部门真正关心的只是学校的分配计划，至于学校预算是如何申报，收入来源，并不关心。于是在测算收入和支出时，只考虑对自己部门有利的一面，测算收入不负责不全面，不考虑影响收入的因素，虚报支出项目盲目扩大资金需求，预算的严肃性无法得到有效的保证。

(五)缺乏资金使用效益的考查和评价

由于受计划经济的影响，二级基层单位及行政经费管理部门包括一些财务人员只重视成本费用支出，不重视成本费用支出的使用效益，预算指标的完成程度成了反映预算执行情况的标准，致使有些单位内部各自为政，造成资产重置、资金浪费、资金使用效益低下，以致出现有的部门要了钱却花不出去的情况，而真正需要资金建设的项目得不到或不够钱用，降低了财政资金的使用效率和效益。

三、高校部门预算管理中存在的问题及原因分析

高校部门预算改革的影响因素来自两方面：一是财政部门的改革政策及措施，二是高校自身的预算管理水平。

1.政府财力有限。从目前财政资金供求状况看，高校事业发展的资金需求与财政资金供给相对不足的矛盾比较突出，这既是部门预算“一上”项目建议流于形式的重要原因，也是部门预算与高校执行预算“两本”预算的重要原因。

2.预算的事业任务编制滞后。现行“一上”部门预算的编制时间通常在上一年的7、8月份左右，而一般高校预算的事业任务要在预算的2月份左右才能确定，特别是招生计划、当年新进人员计划等硬性指标，一般在预算的5月份以后才能确定，高校要在上一年的较短的时间内编制出能执行的预算还较难。

3.从事部门预算编制工作的人员力量不强。部门预算编制工作是一项技术要求高、工作任务重、涉及面广、政策性强的工作。许多高校目前只配备一人或临时指定人员负责编制，缺少一些基础资料的积累，收支预算只能凭经验，进行估计预算，各类预算经济类科目也只能根据以往的支出水平进行编报。导致部门预算收支预算不完整，预算难以执行。

四、加强和完善高校部门预算管理的对策

(一)高校部门预算管理应遵循的原则

1.坚持“有所为，有所不为”的原则。需要与可能存在矛盾，应量力而行，尽力而为。安排收入要实事求是，不搞不切实际的高指标。安排支出要量入为出，精打细算，坚持“有多少钱，办多少事”和“少花钱，多办事”，从全局出发，按照“急重轻缓”的顺序，做到该增的增、该保的保、该减的减、该压的压。有一些事情从一个学院或一个部门看确实迫切需要，但从整体看不需要或可从缓，就应不办或缓办。有一些事情从一个学院或一个部门看不急需，但从整体或长远观点看，是十分需要的，就应积极去办。

2.坚持收入预算积极稳妥的原则。在编制收入预算时，务必坚持积极稳妥的原则。所谓“积极”，就是要对高校的各项收入进行较为充分的预计，力求全面、完整，既要将收入打足，也不能打埋伏。所谓“稳妥”，就是一方面要严格执行国家规定的收费范围和标准，使用符合国家规定的合法票据，依法按照国家有关政策规定组织收入。在测算学校预算外收入时，应遵守“收支两条线”和“票款分离”的原则，正确处理全局与局部的关系，要求校内各职能部门应及时足额地申报各项创收收入，不得存在隐瞒、截流、拖欠等问题，严禁私设“账外账”和“小金库”，体现学校统一计划和预算完整性的要求。同时，通过完善内部控制制度和激励机制，合理制定创收分成比例，调动校内各职能部门创收的主动性和积极性。

3.坚持支出预算统筹兼顾、勤俭节约的原则。在编制支出预算时，应在确保学校正常运转所需资金的基础上，紧紧围绕学校中心工作，集中财力，重点保障关系学校教学、科研发展的项目支出；按照各项开支“急重轻缓”的顺序，分清主次先后，在学校财力许可的情况下，适当安排基本建设和设备购置等项目支出。同时，还要坚持开源与节流、增收与节支并重，发扬艰苦奋斗、勤俭节约的精神，采取切实可行的措施，严格控制支出，特别是加强对行政性支出项目的控制(如会议费、交通费、电话费、差旅费、接待费等)，努力确保学校财务收支任务的完成。

(二)加强高校部门预算管理的主要举措

1.转变观念、提高认识，树立新的预算理念。高等学校是计划经济的最后一个“堡垒”。计划经济体制下的拨款方式还没有彻底改变，旧的思想观念根深蒂固，一部分高等学校还存在着“先用后算”、“跑部钱进”、“用钱主要靠上级拨款”等现象。各高校领导必须高度重视，借实施部门预算的东风，在全校范围内进行广泛的宣传，彻底改变以往的做法和传统思想，正确树立预算管理是高校全面、综合管理的思想，树立起“先算后用、算好再用”、“突出重点、讲究效益”、“依法理财”等新的预算理念。

2.建立和完善法人治理结构，健全各项财务管理制度。首先，搞好高校部门预算管理，当务之急是在高校确立完善的法人治理结构，落实高校内部各部门各学院或系科室在预算管理中的责权利。其次，实施部门预算后，高校原有的有关财务管理制度需要作相应的调整。因此，各高校要抓住机遇，对原有的已不适应部门预算的管理办法、经济责任制等作相应的修改；要明确部门预算收支范围、重大项目的支出和对外投资决策等方面的权限、责任；特别要按管理层次将组织收入、控制支出的权利和责任落实到具体部门、单位和责任人，明确谁管理、谁负责，谁实施、谁负责，形成自上而下层层负责的责任体系。

3.高校工作计划要与部门预算编报时间相衔接。《高等学校财务制度》第十条规定：“高等学校预算是指高等学校根据事业发展计划和任务编制的收支计划。”通常，学校的工作计划在年底拟定、下年初发至各部门执行。现在编制部门预算的时间提前了，学校的工作计划的制定相应地也应提前，以确保学校上报的部门预算满足学校事业发展和目标任务的需要。

第四篇：科技创新团队介绍

简介：本团队是集基础研究、应用研究和高技术创新研究为一体的综合性化学研究团队，主要研究方向为煤矸石再利用。其中流沙化煤矸石的制备以及其在煤矿采空区的回填是本团队主要研究方向。本团队领衔人刘建红博士，研究员、（刘老师简介）本团队成员共x人，均为山西大同大学化工学院在校本科生。本团队十分重视此研究课题，依托“中国青少年科技创新奖励基金”项目，进一步深入研究煤矸石再利用技术。

成果：本团队通过对山西省大同市矿区煤矸石堆积问题的描述，及煤矸石、流沙的相关性质和煤矸石利用方法的总结概括，实验模拟了一种煤矸石的利用方案，即流沙化煤矸石在采空区模型中的回填利用。主要是利用煤矸石、流沙、膏体激发剂制成回填浆料，与水泥、粉煤灰等以一定比例混合在振动条件下将煤矸石浆料输送到采空区模型中，在无需机械夯实的条件下，浆料自然凝结，并使其凝结程度和强度与井下500米处的土壤相同。本团队为降低采空区所形成的次生灾害的研究，提供了理论研究数据。

第五篇：教学团队建设问题的研究

团队建设问题研究

【摘要】：教学团队建设已成为当前学校提高教师

素质和教育教学水平的重要途径。抓好教学团队建设，有利于促进教师的专业发展，有利于发挥名师的示范引领作用，有利于复杂的教学问题的解决处理和实现教学资源的共享。教学团队的建设要从建立首席教师负责制、团队管理自主制、科学的绩效评价体系和形成合理的团队结构几个方面着手。

【关键词】：教学团队 教师队伍建设 教师专业发展

一、教学团队的内涵与意义

教学团队是以学生为服务对象，以自主发展意

识较强的善于相互协作、沟通的一线教师为主体，以教学工作为主线，以先进的教育思想理念为指导，以提高教师教学水平和教育质量为目标，以教学内

容和教学方法的改进为主要途径，以学校的基于问

题的学习及科研项目为牵动，以专业自主发展、生

成职业幸福感为重点的开展教学研究和提升办学质

量的核心队伍。建设师德高尚、业务精湛、规模适

度、结构优化、充满活力的优秀教学团队，有利于

教师间的相互协作与促进教师的专业发展，有利于

发挥名师的引领示范作用，促进青年教师的培养，有利于复杂的教学问题的有效处理和实现教师之间的资源共享。

二、教学团队的建设与管理

为了保证教学团队的有序运行，必须加强教学

团队的管理，完善教学团队建设的相关制度与政策，2

建立一套有利于教学团队发展的政策和制度，确立名优骨干教师在团队中的权利和地位，扩大教学团队的管理自主权。

1．首席教师负责制

制定团队首席执行教师聘任细则和团队发展保障细则，对聘任条件、聘任方法和学习制度、管理考核制度做出详细的说明；建立由领导班子和团队首席执行教师组成的团队学习核心组，对学习共同体实行扁平管理，负责督促、指导教学团队开展学习研讨。这样，领导不再搞行政干预，而是作为学习者、引领者，与教师共同参与学习研讨，在活动中及时发现问题，及时解决问题。同时角色的转换，也使教师群体更愿意接受和吸纳指导者的意见，使团队学习更具实效性。

2．团队管理自主制

教学团队负责人在改革教学模式、内容和方法，制定团队工作计划、决定团队成员的组成、调控内部经费使用、考核与评价成员、制定分配办法等方面均应有相当的自主权。而学校管理层则从发号令者变换成团队的指导者、支持者和服务者，通过建立科学合理的体制与机制来为团队建设提供保障。每年初，由首席执行教师提出自己主攻的课题，并向全校教师进行阐述，教师自愿申报参加课题研究，首席执行教师将申报者组成一个团队，共同开展该课题的研究，共同提升，共同发展。

3．建立科学的绩效评价体系

要使教学团队保持旺盛的生命力和强大的吸引力，充分调动团队成员的工作积极性、主动性和创造性，必须建立有效的科学的绩效评价体系。在职称评聘、外出培训、人才选拔、科研立项、绩

效考核等方面给予适当的政策倾斜，使团队中的每个成员都能切身地感受到学校对自己贡献的认可和客观、公平的评价，保证教学团队的高效运转。在教学团队内部，实行教师竞聘上岗，促进专业教师的合理有序流动；建立学校评价、学生评价与团队内部自我评价相结合的评教制度，为教学团队的可持续发展提供良好的运行机制的保障。

4．形成合理的团队结构

教学团队应根据专业、课程建设的需要，及时提出队伍培养、调整、补充的意见和建议，有计划地进行骨干教师、教学名师的选拔与培养。制订青年教师的培养、进修规划，充分发挥有经验的老教师的传、帮、带作用，促进青年教师的快速成长。

5．提升团队整体的教学水平

要积极了解教育教学改革的前沿信息，不断更新教育教学观念。围绕学生创新能力培养，不断改革教学方法和手段，改革考试方法，促进学生学会思考、学会学习，激发学生的学习兴趣和潜能。定期召开教学研讨会，积极开展集体备课、观摩教学、经验总结、试讲、教师培训、专家报告、专题讨论等教研活动。通过各种切实有效的活动，加强教学经验的交流，提高教学水平和师德水平。要鼓励团队教师积极参与科学研究，提高学术水平，以促进教学水平的提高。

三、教学团队的运营

1．引入“六顶思考帽”方式，不断提升教师思考问题的能力

所谓“六顶思考帽”方式，即六种特定类型的思考方式，用不同颜色的六种思考帽，代表着六种不同的思维方式，它提供了“平行思维”的工具，运用的关键是思考者要学会将逻辑与情感、创造与信息等区分开来。戴上任一顶帽子都代表着一种特定类型的思考方式，它只能允许思考者在同一时间内只做一件事情，从而避免将时间浪费在无意义思考和互相争执上。如：评课时大家首先都戴上白帽子，向每位评课者提供自己发现的信息，接着又同时戴上红色思考帽表达自己的感受；接着戴青色帽子的教师提出自己的建议，戴黑色帽子的教师提出自己发现的问题；最后由戴蓝色帽子的教师综合大家的意见，揭示问题，引发大家的思考。

通过六顶思考帽引领教师从不同的思维角度，以不同的身份，参与到研讨评议活动之中，关注教师在教学实践中产生的新问题、新困惑，在实际场景中寻找解决问题的办法，从而推动教师对自己的课堂教学进行观察和反思，帮助教师制订改进计划，实现教师教育教学观念的更新和教学水平的提高。

2．开展“观课议课活动”，不断提升教师解决问题的能力

教学团队的工作重心要放在改进课堂教学方法上，以教学方法的改进为切入点，着力提升教师的专业素养。在“观课议课”活动中，讲课教师完成问题积累，形成改进策略，逐步实施，形成风格雏形；听课教师对比提升，帮助教师寻求最佳解决策略；团队首席执行教师帮助团队教师识别问题真伪，判定策略得失。三方形成合力，共同提高。团队观课议课要关注教者的设计意图，围绕所用的教学方法谈其优势和劣势所在，同时对别人的思考进行不断的反思，切实提高团队每一位成员的研究力和学习力。

这里的观课议课不再是简单的看和评。而是构建了四个板块的立体流程，即研课——问题预设、磨课——加工生成、观课——课堂“捉虫”、议课——思辨达成。基本做法是：1)先由团队教师以六顶思考帽的形式研究怎样开展教学，利用课前测查找学生存在的问题，确认学生知识前量的储备情况；2)利用模拟课堂发现预设中的问题，研究解决的方法，共同确立教学目标，设计核心问题；3)团队教师课堂“捉虫”并一起共同制作视频案例进行提升，教师们通过研讨共同明确视频案例中的问题，确定案例主题和案例重点分析解决的问题；4)结合案例主题形成问题的解决策略。

3．搭建互助共进平台。不断提升团队教师的学习力

(1)自悟研训平台

旨在提高教师的本体性知识的水平，更新条件性知识，解决教育教学实践中的问题，提高教师实践性知识的水平。主要包括阅读和培训。其流程为：独立阅读的流程为：个人阅读—做笔记一写读后感一与其他教师交流学习心得。要让《静悄悄的革命》、《谁动了我的奶酪》、《鱼的故事》、《这是我们的船》这类引发思考、催化团队共进的书籍成为每位教师的枕边读物；要让名师成长系列丛书，成为校内骨干教师模仿、津津乐道的共识；要使各学科课程标准成为教师教学的行动指南，要让每位教师对各学段目标烂熟于胸。

集体培训的流程为：专业引领下的课标解读一案例研究一网上学习一问题解答一个人实践。可以邀请学科研究人员对教师进行培训，对课标进行重新解读；教师要对个人进入课改几年来的教学行为

进行回顾，审视自己落实学段目标的程度和能力，重新定位自己的教学能力和水平。

(2)问题驱动平台

旨在使教师利用本体性知识、条件性知识和实践性知识自悟和合作解决教育教学实践中的问题，使每位教师缄默性知识得以丰富。主要方式为发现、自省、主题交流和交互提升。

发现的主要流程为：集体备课～常态教学～同伴“捉虫”一集体会诊一二次备课一二次教学。自省的主要流程为：教前反思与设计一教学实施(教中反思、二度设计)一六帽评课(教后反思)一叙事研究(记录反思)一共享收获。主题交流的主要流程为：预设主题一课例实践一集体研讨一生成新主题一新课例实践一再次研讨。要力求在发现、自省流程中通过个人反思、团队互助发现问题和解决问题，提高教师对学段目标和教材的把握能力。交互提升包括两条渠道，即对话渠道和网络渠道。对话渠道：提出主题(主持人)一各抒己见(沙龙)一提炼共识；网络渠道：个人发帖(论坛、博客)一参与者自主交流一专家点评。

要发挥校园网上的BBS论坛的作用，构建学校内部的博客群和网上备课系统，充分利用学校的网络资源，使之成为教师进行交流互动的平台。学校还可承办区级uc专题论坛和备课活动，为教师的学习和展示搭建平台。

四、教学团队的提升与发展

教学团队建设不是一蹴而就的事情，而是一个长期的过程，教学团队无论从形成上还是从取得一定成就上都需要较长的时间。因此，要克服急功近利的思想，不能急于求成，要尊重团队发展的规律，长远谋划，细心呵护，使教学团队得以健康有序的发展。另外要摆正学校管理与教学团队行使自主权的关系。教学团队的发展主要取决于团队及其成员的积极性与主动性的发挥。学校要正确处理学校管理与教学团队行使自主权的关系，充分放权给教学团队，激发其积极性和主动性，使其内在的潜力得以释放。学校需要通过制定科学合理的制度、整合学校资源、调控资金投入等宏观层面对教学团队的建设和发展提供指导、监督和支持。教师的专业发展不在于简单地缩小名优教师与普通教师之间的差距，而在于追求教师整体素质的高水平。教学团队建设的价值就在于对教师素质的全面提升。