关于“科学化、人性化”管理的几点思考

第一篇：关于“科学化、人性化”管理的几点思考

关于“科学化、人性化”管理的几点思考

随着军队士官队伍的不断壮大，士官在军队中的地位的显著提高，士官已经成为构成军队建设的主体力量。院校学员队作为培养士官人才的基层单位，如何以“科学化”、“人性化”的人本管理模式达到以教学保障为中心，培养符合现代军队发展建设要求的士官人才的目的，是当前院校学员队在转型建设任务中的首要任务。

一、适当实施“开放式”管理，提高学员自主学习能力。

院校学员队在日常管理工作中，无论是工作还是生活，基本上什么事都替学员安排，时时刻刻把学员盯的紧、管的紧。如此能使工作都能顺利完成，保证校园稳定、学员安全，但也使学员的主动性和创造性大打“折扣”。要使学员各尽其才、人尽其用，可以适当的实行“开放式管理”。根据各专业课程安排，如自习课时间较多，在保证每天一节自习课的基础上，安排学员在其它自习时间到图书馆、网络学习室学习。“开放式”管理作为一种管理模式，不是无视规章制度，而是要必须遵循依法从严的管理规律。强调严之有据，反对土政策，反对主观随意性，体现法制精神。

二、杜绝“超限效应”，尊重学员主体地位。

“超限效应”是指人们因刺激过多，过强或者作用时间久而引起的极不耐烦或逆反的心理现象。这个效应启示我们做任何事情任何管理都要掌握一个“度”。如果“不及”固然达不到既定的目标，但是“过度”又会产生“超限效应”非但起不到应有的效果，甚至还会出现一些反作用。军校既有军队的特殊性质又具备学校的特点，同样的是主体是学员。作为军校管理者我们不能只考虑学员在校期间的学习训练工作而不注重学员自我支配的业余时间。现阶段存在的一种普遍现象就是各类补差训练等工作过多的占用学员的业余时间，可供学员自我支配的学习、休息时间被压缩利用，进而导致产生“超限效应”。如何杜绝“超限效应”，首先在管理上要尊重学员的主体地位和心理需求，将本属于学员自主支配的时间归还，该休息时休息，该学习时学习。其次要尽可能避免陈旧单一的管理方式，强调集中统一、严格正规的同时不能忽视学员的个性、情感和个体差异，要帮助学员树立以队为家的主人翁意识。我队在近期针对学员业余时间管理方面不断探索实践，主要有以下几种做法：

（一）建立早读与晚学习制度。针对早起床与晚睡觉前是背记知识的最佳时机这一点，我队每周利用周XX、周XX的早操时间组织进行早读；每日晚熄灯后可在俱乐部进行自习。给学员提供更多的自主学习的时间与空间。

（二）坚持体能训练，避免占用学员运动时间。每日一小时体能训练是硬性的规定要求，同时对保持学员的身体健康有着一定帮助作用。学员每日在教学场所进行学习，一天里更多的是“坐”，能活动的方式仅限于队列行进及课间操等时机。由于长时间“坐”会危害人的身体健康，而且体能素质是作为一名军校学员必备的素质。我队将体能训练作为一种硬性的要求，非特殊情况每名同志必须参加，训练间隙开展一些“小比拼”、“小竞赛”等活动提高训练热情，激发“不胜不休”的战斗精神，增强学员队整体凝聚力。

（三）劳逸结合，保证学员休息时间。由于每名学员的个人成绩高低不一，一些骨干会利用中午或者周六周日的休息时间组织开展一些补差训练活动，过多的占用学员的休息时间，进而导致影响到了其它正常的学习训练工作。我队现明确要求禁止此类现象的发生，补差学习、补差训练可以利用早读、晚学习等时机进行开展，周六、周日可适当开展，但禁止长时间、不间断进行，避免造成学员过度疲劳、压力过大产生其它问题。

（四）解除束缚，自由活动。当前存在一种现象，只要不是正常上下课、训练及学校集会活动等时机，校园很少会有学员走动。学校在教学评价期间所完善的基础性设施及一些设施、场所很少有学员去参观、游览。此种现象突出体现了学员队管理的“束缚性”，把学员队变成了“监狱”，把学员变成了“服刑者”，没有自由的时间空间。我队根据学员课程、训练安排，将每日XX时XX分至XX时XX分定为学员的自由活动时间，学员可以到校园内到处走走，看看学校近几年的变化与发展成就；可以到超市购物；也可以到训练场运动。

三、广泛开展军内外交流活动，拓宽学员视野。

军人是一个特殊的职业，职业的特殊性决定了其活动范围的局限性，致使军人的学习面与视野受到限制。由于军队所处地理位置与任务性质的不同，导致部分的军人与地方社会产生脱节，造成“当兵一年，落实好几年”的现象。军校学员在校期间主要是以学习为主，相对基层部队业余时间还是比较充裕的，尤其是周末。我们可以充分利用周末的时间，带着学

员到处走走看看，开拓视野。比如组织学员到驻地部队学习交流；到红色胜地缅怀革命先辈，教育学员传承革命精神；到地方的展览馆、博物馆以及企事业单位参观，看看社会发展变化；与地方院校进行学法交流、学习竞赛等等。这些都可以作为丰富学员业余生活，拓宽视野，激发学习热情的方法。同时能够更好的帮助学员舒缓压力，放松紧张的神经，以更好的精神面貌投入到日后的学习训练中去。

四、应注意的几点事项。

（一）“科学化”、“人性化”管理重在“理”。要着眼理“活”，而不是管“死”。手中的沙子攥得越紧，沙子就漏出得越多，管理工作也是如此。着眼理“才”，引导学员在集体中扬长避短，互相之间取长补短，让每个人的潜能得到充分发挥，做到了尊重知识，尊重人才，尊重创造，才能形成“千帆竞发，百舸争流”的生动局面。着眼理“心”，打牢和谐向上的思想基础，只重视管行为，忽视管思想，最终还是管不好。在“润物细无声”中滋润心灵，在凝聚人心、激发士气中融合力量，引导学员以志同道合的思想境界，奉献军营，创先争优。着眼理“情”，实现以情管人，努力增加“人情味儿”，着眼把学员内心世界所“存储”的思想感情尊重好、保护好、引导好，使之转化为他们建功军营、成长成才的精神动力和火热激情。

（二）讲原则，讲纪律。无论是哪一种管理模式，前提都是必须在规章制度许可的范围内进行。该请示汇报的决不能私自做主；该集体行事的决不能有人单溜；该落实的制度决不能当形式了事。“无规矩不成方圆”，军队是一个高度集中统一的集体，没有原则性，没有组织纪律观念一切都无从谈起。

（三）根据时代特点，不断改革创新。新的管理模式正处在探索实践阶段，各项体制机制还不够完善；每年的学员成分不同，不能一成不变使用同一种方式方法开展工作。我们要充分发挥学员的主体作用，广开言路。通过征集学员对管理意见建议，促使全员参与到管理中来。同时也有助于发现问题、整治问题，不断完善管理模式机制。

（四）大力抓好骨干队伍建设。学员队是以实行自主管理的基本模式为主，“科学化”、“人性化”管理是建立在学员自主管理的基础之上的。要全面实现“科学化”、“人性化”管理，这就要求任职的模拟骨干思想要超前，方法要跟得上。要充分发挥骨干贴近底层的优势，在进行帮带的同时鼓励其多动脑、勤思考，自主摸索出一套适合自身的管理方式，既能满足中心工作要求，又能满足学员日常的需求。

无论是哪一种管理模式，最好的就是要让同志们觉得对他严格要求，正是因为对他满怀信心，有着更高的希望，是真正的对他负责任。如此必然能够实现管理的最终目的。

第二篇：科学化与人性化的相辅相成

科学化与人性化的博弈

科学化与人性化相辅相成的管理

西方管理思想大量涌入到我国，加上我国现有的不够成熟的管理方法，种类繁多的让人不知道该如何选择。概括起来说，他们都在以不同的方式探索着一个同样一个问题主题，那就是科学化与人性化管理该何去何从。针对处于不同环境和发展阶段的组织，应当采取什么样的方法和手段才能到达管理的目标，这个目标是组织及其成员的共同发展。

科学化、人性化管理的内容很宽泛，但能够把其中最基本、最实用的几种原理和方法坚持不懈地实践下去，才能取得良好的效果。下面是我就这些原理和方法做一些简单的分析：

一、科学化的管理

科学化管理的首要任务是实行规范化管理。规范化管理也可以认为是标准化管理，它是一种低成本、低风险的管理。一个组织在规范化管理方面做得不够就会消耗大量成本。中国人累、中国企业家累的一个重要原因就在这里。曾有人说：“规范是最大的安全，安全是最大的效益，我看见太多由于操作规范上的小小失误而带来的机毁人亡”。美国的麦当劳能够一天开几十家上百家店，没有标准化、规范化的管理是不可能的。所以海尔的CEO张瑞敏讲过：“什么是不简单，把简单的事情做好就是不简单”。要做到标准化管理并不需要多么高深的理论，只要领导重视，带头执行规范、完善规范，周而复始，坚持不懈，形成所有组织成员共同自觉遵守的准则就可以了。

其次，要选择最合适的管理。没有最好的管理，只有最合适的管理。企业发展阶段不同、所处环境不同、历史状况不同，管理方式也必然不同。有的企业发展初期，老板可以一个人说了算，随着企业的发展，规模的扩大，老板就必须分权，授权，同时需要有效监督，如何权衡集权和分权的关系，对企业的发展有至关重要的影响。有的企业需要扁平化，减少中间层，有的企业恰恰需要集权；有的企业需要采取直线制，有的企业需要矩阵制；有的企业需要刚性管理，有的企业需要柔性管理。

然后，还得建立严格的岗位责任制。责任不明确的“大锅饭”制度在很大程度上会制约企业的发展。有的管理者认为只有他自己理解企业战略，别人不能也

无必要理解，中层干部也认为战略与己无关，我是执行者，领导怎么要求，我怎么执行，因而上下一心，同心同德成为一种可望不可及的理想。还有一个影响绩效的突出问题，即部门之间互争资源，“部门之间博弈”、“部门与公司之间博弈”现象严重。所以要淡化部门，强化流程，强调跨部门的职能团队。有效解决这些问题的措施是建立全员岗位责任体系，将一把手的压力，市场的压力，传导到每位员工。

建立全员岗位责任制需要以关键业务流程的梳理为基础，从决策、执行、监督、保障等方面明确责任，责任到人，严格考核。从部门职责、岗位职责等方面形成可操作，可考核的标准，加强对部门负责人的考核。同时，逐步由强化监督过渡到自主管理，形成自主管理的团队，变上级给下级定指标，上级考核下级为上下共同制定指标，下级自主提出必达目标和挑战性目标，上级给与支持和辅导，帮助下级实现目标并给与相应的激励。

最够，关乎企业命脉的是必须要找到合适的人才。人用对了才能成功，用错了必然失败。管理的科学化要求以科学方法发现、培养、使用人才。有一家企业招销售人员，但很多人不愿意做销售，老板换了一个思路，什么好招就招什么，文秘好招，那么就招文秘吧，招来10个，于是他就在这些应聘文秘的人里面去挖掘具有潜在特质的销售人员。半年之内，把他们全部变成优秀的销售人员。岗位对人最本质的要求是：职业兴趣、认知能力、个性特征和道德品质。现在这方面的工具和方法比较多，企业可以结合实际选择工具，并在有经验的测评师指导下进行操作，帮助企业选到合适的人才。企业还得加强外部人才市场开发，以多种方式找到合适的人才，以多种方式使用这些人才，从而达到以较低人力资本投入，获得较大人力资本收益的目标。

二、人性化的管理

1、情感管理。这是我们中华民族几千年积淀下来的管理方法，中国人习惯感情用事，习惯了情感管理，在管理中不掺杂感情是几乎不可能的，这一点是靠科学管理做不到的。情感化管理，就是要注重人的内心世界，根据情感的可塑性、倾向性和稳定性等特征去进行管理，其核心是激发职工的积极性，消除职工的消极情感。要充分发挥情感在管理中的效能，充分开发被管理者的潜能，激发其内

在动力，应该遵循信任、尊重、关心的原则。信任原则。信任是一种最高的奖赏，也是人与人之间建立情感的基础。

2、熟知人性。人性包括人的性格、秉性、气质、兴趣、认知等等。有的人秉性豪爽、有的人性格内向、有的人为人狡诈，有的人为人宽厚。管理的人性化就是针对人性的不同而进行的人才配置、使用、激励和制约。为什么有些领导善于用人，所谓强将手下无弱兵，而有的领导一味埋怨下属素质不高，很大程度上是他们对人性的认识不同。“不怕士兵有缺点，就怕士兵没特点”，“我们学校没有差等生只有不同特色的学生”，这些管理之道就在于发现他们的人性特点加以引导。可以在各种活动中观察不同人的人性特点，对他们的认知特点、性情特点、行为方式等进行分析，从而找到最合适的管理方式，往往会受到意想不到的效果。

2.民主管理。民主是调节企业内部人际关系的重要原则，也是保证管理活动正确顺利进行的重要条件，只有当人们切切实实地管理起自己的事务，才能真正激发起对企业的归属感、命运共同感、责任感，从而尽心尽力地为企业的生存和发展贡献力量。专制作风的管理由于实行独断管理，与下属就没有感情交流，而下属则容易产生消极不满的情绪，甚至产生怨气和对-抗情绪。民主化管理实行参与管理，把管理权交给群众，鼓励他们积极表达自己意见，有利于增强组织的凝聚力和向心力，使管理顺利开展。人性化管理实践表明，实行民主管理或参与管理，一方面可以达到改善组织与其成员的关系、缓解抵触情绪的目的；另一方面，它还可以开发员工的潜力，成为改善个人和企业绩效的一种方式。

3、需求管理。需求管理是针对不同人的不同需求及满足程度不同所产生的心理进行管理。需求的不到满足直接的反应就是情绪上变化。情绪是非理性的，做好了，会使人自觉自愿地干，作不好会大大影响员工主动性、创造性。用人要用到使其乐此不疲地干，心甘情愿地干，要做到这一点需求管理是基础。人的需求是多元的交叉的，会做人的领导就在于在下属最需要的地方和时候，给与恰到好处的语言、行动的帮助。让下属心存感激，立志回报，即使领导没有这么要求，下属也会心甘情愿地做事。某单位为调动大家参与管理的积极性，号召大家提合理化建议，本来是件好事情，但正当下属满怀希望地准备向领导汇报时，领导却不仅没有听取意见的表示，相反却对下属提出一些意见，结果可想而知。

三、科学化与人性化相辅相成的管理

1、无情管理，有情办事。科学管理讲效率，人性化管理讲人情。这两者之间有时会有矛盾。在遇到淘汰不合格员工时依据的就是科学管理的原则，“能者上，庸者下”依据的也是科学管理的原则，但在具体操作上要在坚持原则的前提下因人而异，具体问题具体分析。淘汰人并不是管理的目标，通过有效的管理，使员工从不能干到能干才是根本方向。对于确实不适应企业要求的人，要在合法、合理、合情的原则指导下内部转岗，待岗或解除劳动关系。再比如，考核结果的公布也要考虑人的面子思想，一般要公布无可挑剔的优秀和需要惩戒的人员，其他则未必一定要公开考核结果。

2、注入人性化的科学管理。人不是赚钱的机器，需要在员工的工作环境改善，衣食住行改善，增加文体活动等方面创造更加人性化的工作氛围。领导也需要变换角色，不能无论什么场合都是一幅领导面孔，让人总是提着小心与你沟通。有时非正式的沟通往往能够收到比正式的沟通更好的工作效果。通过培训、年会等富于人性化的活动，消除管理者与被管理者之间的戒备和积累的恩怨，调动大家参与管理而不仅仅是上级向下级布置任务。

3、融合人性化的科学管理。人际关系复杂成为中国人的口头禅。其实，人际关系哪里都不简单，但是要引导人们建立健康的简单化的人际关系，按规则做事的习惯。鼓励正常的以多种爱好为纽带的非正式团体的建立。人是社会人，需要互相关爱。企业要非常关注员工的心理健康，让员工郁闷有处诉说，成功有人分享，这样会大大提高工作效率，提高团队意识，大大降低由于心理压力导致的各种问题，提高员工的健康水平，也可以大大降低企业的人工成本。

总之，科学化的管理给企业带来的是优势是高效率和低成本，而人性化的管理给企业带来的是员工的满意度和忠诚度，二者相辅相成，才能给企业带来稳定的发展和长青的基业。

参考文献：

1、《组织管理与设计精要》机械工业出版社Richad L Daft 著1999年10月

2、《麦当劳标准化执行的66个细节》经济科学出版社 肖建中编著2004年10月

第三篇：人性化管理

论现代企业的人性化管理

【摘 要】经济学家给我们带来“利”与“害”的问题,研究经济为的是取得更多的经济利益,企业要的不是短期的贪婪,要的是长远的贪婪。员工是企业发展的基础,所以为了长远的利益,企业管理者应该尊重员工的价值。

【关键词】管理者;需求;有效的沟通

什么是管理?管理是通过计划、组织、控制、激励和领导等环节来协调人力、物力和财力资源,以期更好的达成组织目标的过程。当然我个人更欣赏福莱特对管理的描述“通过其他人来完成工作的艺术”。这个定义简单、明了的阐述了管理的实质。也就是说管理必须和人打交道,“人”是管理的重要载体。人性化管理是当今世界上比较先进的管理理念，它充分体现了以人为本的思想，具有很强的可操作性和实效性，正被越来越多的企业家认同和接受。从长远看，引入并运用这一理念，将有助于国有企业的发展。

管理者,在工作中扮演着三种角色:人际角色、信息角色、决策角色。其一,作为单位的领导,必须出席一些重要的社会活动,会见和宴请重要的客户;同时又要联系外界和员工,并和员工一起努力工作来实现工作目标。其二,管理者要密切关注内部环境和外部环境的变化,通过接触下属或利用个人的关系网获取信息,并要分析这些信息,以分清企业面对的机会与威胁;获取信息后管理者要将这些信息传递给相关的工作人员,和企业利益的攸关者。其三,管理者要不失时机的、因时制宜的创新自己的产品,以延长企业产品的生命周期。领导者又需要能够调节各种矛盾(如平息客户的怒气、调节员工间的矛盾)。要有良好的能力以胜任与员工、供应商、公关单位进行谈判。

轰动中国的富士康员工跳楼事件,让人触目惊心,那些年轻而有朝气的80后、90后,怎么会选择跳楼!富士康也在采取加薪的手段来稳定职工,但是我个人觉得至少有一个原因是肯定的,那就是员工的工作机械、同时企业又缺乏有效的心理关怀,企业也忽视了高压力下员工的心理问题。所以采取有效的人性化管理才是企业稳定员工的一个必要条件。全社会学习的“以人为本”,也是企业要学习之处,要尊重人,尊重员工的价值,让员工和谐健康的发展。现代的管理不是泰罗式的管理,工人也不是经济人,而是社会人,他们除了物质需求外,还有社会、心理等方面的需求,因此不能忽视社会和心理因素对工人工作积极性的影响。

人性化管理，作为结合制度与人性之间的一种管理方式，正被越来越多的企业和员工所推崇，并逐渐成为当今企业管理发展的新趋势。并且人性化管理在企业管理管理中有着重要的意义：

（1）人性化管理有利于员工工作积极性的提高；（2）人性化管理更有利于企业的长远发展；（3）人性化管理将形成企业的核心竞争力；（4）人性化管理是企业开发人才资源的管理妙方。下面介绍几种实施人性化管理的有效措施。

一、要尊重人的需求

根据马斯洛需求理论,人的需求被分为五个层次:生理需求、安全需求、情感需求、尊重需求、自我价值的实现。马斯洛指出了人的需要是由低级向高级不断发展的,这一趋势基本上符合需要发展规律的。因此,需要层次理论对企业管理者如何有效的调动人的积极性具有启发作用。

生理需求:即使人的吃穿住行等方面的需求,这是人最基本的需求,只有在这个需求得到满足后,才会有新的需求。这些需求一般员工的工资是可以基本满足的。

安全需求,人的财产不受到侵犯,身体健康不受到威胁。针对这一方面企业要做的是避免员工的职业病,比如现代的很多员工借助于电脑工作,所以一般脊椎都不好,有的严重的甚至影响行动。所以企业应该对于员工健康方面予以足够的关注,采取预防措施。

情感需求,人是社会性动物,不可能离开社会而存在,所以人需要交流、沟通,需要亲情、友情、爱的归属。员工一天里有近一半的时间是在工作。

尊重需求,人都希望自己的能力能够得到其他人的认可,自己的成就能够得到他人承认,这样他才会充满信心的在社会中生存。对于此,企业要肯定优秀员工,并适时、适地的予以认可。

自我价值的实现,这是人的最高需求,人实现了自己的理想,自己的能力也发挥到极致,所以快乐。对于此企业管理者要把适当的人放到适当的职位上,这样才能发挥最大的效率,管理者要合理的安排人力资源。

二、有效的缓解员工的压力

有很多企业的员工,就像机器一样工作,为了企业的利益而拼命,而随之带来的是心情压抑、急躁。就像一根绷紧了的皮筋,超出它所能承受的范围时,它就会断了。而按照弗洛伊德的说法人具有“生之本能”与“死之本能”。也就是说当人有高兴的事情的时候需要有人分享;失落的时候也需要有人与之沟通,让其排解抑郁情绪,如果没有做到,发展到极致,那就是他不能通过外力来释放压力的时候,他只有转向内部迫害自己。

人们越来越关心自己的精神健康。现代管理者也越来越清楚,长期高效的生产率在很大程度上取决于员工的奉献和精力投入。现代人必须应付交通堵塞、噪音、拥挤、竞争和其他人为的紧张环境,所以员工会对未来职业的发展具有不确定性,所以会紧张、焦虑。一些调查和研究发现,在美国和一些发达国家中,与紧张有关的精神失调已成为企业经营管理人员发展最快的职业病。每年,公司中有25%的劳动力会出现焦虑症或与紧张有关的疾病。

在现实的工作中有很多因素会引起员工的紧张情绪,比如:超负荷工作、时间压力、工作责任大、工作条件恶劣;职位的变动;人际关系不和谐;个人的家庭问题、经济问题、挫折、个性特点等方面是紧张的产生的因,紧张情绪是一种潜在的破坏力,因此要对产生紧张的来源加以控制,以调节工作压力,一些紧张的压力还是可以释放的。

解决紧张的方法:①否认,它把已经发生但又不能接受的不愉快事件加以否定,认为根本没有发生,以逃避心理上的紧张;②倒退,以幼稚的儿童方式来应付紧张,以满足自己的需要和欲望。③移置,由于某种原因,对某个人或某件事无法发泄自己的感情,而转移到其他能够接受的人或事上去。比如去旅游,或者采取其他的运动方式来释放紧张的压力;④合理化,找出各种理由为自己辩护和解释,以求自我安慰、减少紧张的情绪;⑤压抑,把一些不能忍受或引起内心苦痛的思想、感情和行为尽量抑制,以保持心境的安宁;⑥升华,把自己不能实现的欲望指向科学、文化领域中的较高目标。

三、有效的沟通

沟通是双方传递信息的方式,沟通是企业的生命线。它意味着沟通双方分享经验、思想、感知和情感;有效的沟通是指,传递和交流信息的可靠性和准确性高,实际上还表现为组织对内外噪音的抵抗能力强。沟通是管理者激励下属的有效手段,是企业与外部联系的桥梁。

管理者通过有效的沟通实现控制、激励员工的职能。管理者与下属交流、解决工作中出现的问题,指派工作任务和要求,告诉员工做什么、如何做、应达到什么标准,表扬员工。

员工通过群体内的沟通来满足自己的社会性需求,缺乏人际沟通的群体成员之间缺乏理解,缺乏情感交流和释放的心理机制。基于此企业管理者要注意与员工沟通、以及注意员工间的沟通。也许有人会觉得当管理者多好,多有派,但是殊不知为了实现领导的职能,为了对企业进行有效的管理,管理者的付出也是巨大的!

四、提供充分发展的空间，增强员工的成就感

在知识经济时代，企业员工的高级需要主要表现为谋求在事业上有较大的发展，实现自我价值。为此不少企业采取了相应的措施。

一是放松控制，让有创新潜能的员工自由发挥。如TCL集团在企业中广泛建立起分工明确、权责一致的授权、分权体系，放松对员工的控制，让员工参与到企业目标和自己人生目标的实现中去。

二是容许犯错误、失败，鼓励冒险。只要员工不是故意为之或重犯错误，作为企业的领导要容忍员工在工作中犯错误和出现失败，而且要积极鼓励员工去变革创新，以此保护他们的积极性和创造性。

三是改善、强化激励机制。既要有物质鼓励，更有精神激励，两者紧密配合。海信集团一贯坚持“发钱+发精神+发权利”的原则，对不同对象采用不同的激励方法，充分发掘了各部门、各单位、各个人的创造性和积极性，力求责权利的统一性、一致性，增加透明度，做到公开、公正、公平。有的企业还采取轮换工作，参与管理，让能人挑重担，开发质量小组活动等办法来激发员工的创新潜能和工作热情，使企业取得持续不断的成绩。

四是建立完善的学习机制。通过个性化培训、支持员工的学历教育、提供完备的学习支持、鼓励员工`进行外部交流等方式，形成“在学习中工作，在工作中学习”和“在学习中创新，在创新中学习”的氛围，让所有职工都能获得持续的学习和实践机会，不断地充实和完善自己，以求得更大的发展。总之，人性化管理不是一句空话。在企业管理中处处体现。人力资源作为现代企业最核心的竞争力，就要运用各种方法，在人性化管理的基础上有效利用资源，创造最大化的价值。尤其要在细节上体现出管理人性化，进一步提高个人和组织的绩效，使企业与员工同步发展，实现双赢局面。

第四篇：员工管理中的人性化与科学化措施

职员工管理中的人性化与科学化措施

归纳起来，离职员工管理中的人性化与科学化措施有：

1、重视离职面谈及办理离职手续过程中的人性化措施。

无论是“主动离职”还是“被动离职”，与员工进行离职面谈都是必要的。处理好了，离职的后续过程可能变得更加顺利，处理不好，将为后续工作的进展带来阻碍。

收到员工离职信后，管理者必须在第一时间响应，以表明公司对其离职的高度重视。在接到员工离职申请后的一段时间内注意保密，因为有的员工并非真的想要离开，还可能在沟通后选择留下来。

离职面谈的主要目的包括请员工谈谈个人作出离职决定的原因和想法，对个人发展的考虑和设想；了解员工对公司、主管和同事的评价，进一步确认离职的真实原因；善意提醒其应注意到的违约责任、附属协议和禁止条款；关注员工的离职反应；就员工本人关注的问题进行解答和提供咨询，排除员工对公司的一些误解等。

无论是哪种原因导致的员工离职，面谈的重点首先都应当是肯定员工的“闪光点”及其对公司的业绩贡献，表达公司的感谢。如为“主动离职”的，可沟通其对公司的真实感受，表达公司将来与其继续合作的意愿；如为“被动离职”的，明确公司解雇、辞退“对事不对人”的态度，建议其下一个职业发展规划，表达公司将来在条件合适时与其继续合作的意愿等。同时，对员工进行一定的心理辅导是必要的。

2、分清员工类别，有的放矢控制离职率，建立企业的留人机制。

并非所有的员工都要留用。对于那些绩效较差、不能满足企业发展要求的员工，他们的离职对于企业来讲是比较有利的。但是，优秀员工、核心员工的离职，即使是最低的离职率也可能给企业带来巨大的损失。

有效的人才留用机制就像管理流动的河流，其目标不是要阻止河水流动，而是要控制水流的方向和速度。员工离职的原因很多，有个人方面的原因，比如员工不适应企业的管理风格和文化氛围、职业倦怠、与上司或同事出现矛盾、工作压力大、个人或家庭原因，也有组织方面的原因，比如企业薪酬福利缺少竞争力、缺少晋升机制、内部不公平等。而对于企业管理者来说，更重要的是从组织的层面寻找造成员工离职的原因，然后针对性地采取解决措施，有效地预防核心员工流失。

通过事业机制留人(为员工创造更好的发展前景与共同成长计划，如提供职业发展建议；平等的晋升机会；转岗锻炼；外派发展机会；创业支持；发展愿景、培训与发展等)、薪资福利留人(薪酬福利坚持对外具有竞争性；对内具有公平性的原则)、情感留人(通畅的沟通平台；员工关爱；满意度工程等)、企业文化留人等管理措施的完善，建立符合企业发展要求的留人机制。

3、维护好与离职员工的关系。

公司可采取的离职员工关系维护方式有：对离职员工的发展情况进行跟踪记录，形成一个离职员工信息库；定期与离职员工进行电话、信件等联系，告知公司新的发展信息；建立“司友会”或“离职员工博客”等沟通渠道，传递公司最新业务发展与未来发展战略；每年定期邀请离职员工参加企业的庆祝活动；对离职员工推荐的业务公司要有相应的奖励，并形成制度；每逢离职员工的生日，以公司名义发短信或电话问候等。

离职员工其实与在职员工、外部客户同样重要，只要公司付出真诚的努力，有相当数量的离职员工都可以变成公司的拥护者、客户或商业伙伴，继续为公司创造财富。

4、严把招聘关，将有明显跳槽倾向的候选人尽早挡在企业之外。

选准和选对人才，可以为企业带来十倍甚至百倍的回报。根据美国人力资源协会(SHRM)的调查，50%左右的候选人在应聘时都或多或少会掩饰自己的真实情况(包括以往的跳槽记录)，所以企业在招聘员工时必须学会采用一些有效的测评工具和招聘手段，选出既有能力，同时跳槽风险较低的优秀候选人。

5、加强知识管理，通过制度来规避技术断层的风险。

据有关管理咨询机构调查，开展工作所需的核心知识有70%存储于离职员工的脑袋里，如果不能有效转移，接任者工作的开展就会大受影响。

离职员工最重要的价值是在公司期间创造的知识、建立的流程、发展的新技能与方法、客户资源等。所以，企业应尽量多的把离职员工大脑中的宝库挖掘与留存下来，做好离职员工知识的延续管理。

“流水的兵”走后该如何才能留下“铁打的营盘”？引入知识管理是现今许多企业的一个应对措施。例如明基，采用知识管理体系(KM系统)，使所有员工的工作文档、报告、模板、客户资料等通过 KM系统上传到公司资料库中，这就等于把员工的大脑留住，知识管理体系建立、健全后，弥补了大多数知识员工跳槽对公司造成的无形损失，并把这种损失降到最低。

同时，在离职交接时，人力资源部应提前拟好离职员工知识传承“清单”，在交给离职员工的同时，让所在部门负责人或接任者与其确认“清单”的具体内容，并督促对方落实。除了知识传承“清单”外，人力资源部还要建立知识传递的流程与机制，推动业务部门一起把离职员工的知识尽可能多地发掘出来。

第五篇：对办公室推行人性化管理的思考

对办公室推行人性化管理的思考

各级各部门办公室起着综合协调、窗口纽带作用，充分发挥办公室高效率、快节奏、优服务，展现机关良好形象，加强管理是非常重要的。笔者以为，在办公室推行人性化管理，强化以人为本，体现关心和仁爱，将会使干部职工的活力得到充分释放，潜力得到充分挖掘，才力得到充分展示。

注重以人为本。如何保持干部职工昂扬的斗志、良好的精神状态，充分发挥干部职工积极性，扎实推进各项工作上台阶，是机关管理中必须面对和解决的课题。在办公室推行人性化管理，根本目的是通过最大限度发挥个体作用，形成整体活力, 更好的推进工作。为此，要从三个方面加以认识。一要挖掘潜能。办公室工作具有特殊性和较强的专业性，从事机关工作的人员文化素质、年龄结构、身体条件、办事能力、性格特点各有不同。坚持以人为本、推行人性化管理, 就是通过认真了解每一个人的想法，掌握每一个人的特点，发挥每一个人的特长，激发每一个人的潜能，使每一个岗位同志的个体作用得以充分展示和发挥，促进工作不断创新。二要激发活力。办公室是服务、协调的综合机构，涉及的事务纷繁复杂，从事的工作枯燥繁琐。唯有在办公室采取“人性”的方式方法强化管理，努力营造尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的氛围，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的标准，为人的全面发展创造良好的政策环境、工作环境和生活环境，才能让每一个人爱岗敬业，愉快的工作，充分展现自己的才能，始终保持健康向上、积极进取的精神面貌。三要推进工作。管理的目的在于优化，在于更好。一个服务优、效率高、运转正常的办公室，能够充分体现干部水平、展现机关形象、密切干群关系、担负起党和群众的桥梁纽带作用。在办公室推行人性化管理，要充分尊重个人，积极引导个人在集体中充分发挥能力，努力为推进办公室各项工作，塑造机关良好形象，做出应有贡献。[xiexiebang.com文章-http://www.xiexiebang.com 找范文,到xiexiebang.com]

注重激情调动。在办公室推行人性化管理，关键在于采取适当的方法，充分调动激情，发挥潜能。一要用制度强化。人性化管理是在完善管理制度的前提下进行的一种管理方式，必须与制度化管理有机的结合起来才能实现最有效的管理目标。在办公室推行人性化管理，必须进一步完善各项管理制度，用制度明确目标责任，规范工作程序，强化监督考核，奖优罚劣、奖勤罚懒，努力在办公室形成一种在有制度保障的基础上，坚持以人为本、尊重个性，给个人以充分的潜能空间和活动舞台，调动干部职工的积极性。二要用真情感化。用情管理、用情感化、以情动人，是管理的最高境界。办公室工作要求高、责任重、压力大，管理者要多换位思考，多交流疏导，多教育培养，多助其成才，要以德服人、以礼待人，用激情调动职工，用真情感动职工，用温情融化职工,以高尚的品德、完美的人格魅力去感召职工。管理者既要做工作上的良师，又要做生活中的益友，让职工在潜移默化中增强责任感和使命感。三要用典型激励。“榜样的力量是无穷的”。从古至今，榜样一直是人们尊重的对象，追求的目标，榜样可以激励人们不懈努力。为此，办公室要注意培养先进、树立典型，让躬身于事、踏实工作的同志得到认可、受到尊重，以先进为荣，向典范看齐。通过树立先进典型激发其他同志，促使广大职工自我总结、寻找差距、迎头赶上，努力形成比、学、赶、帮、超的良性竞争氛围，进一步高涨工作热情，激发工作干劲，推动工作全面进步。

注重团结互助。俗话说：“团结一心，其利断金”。团结、和谐的集体，是攻无不克、战无不胜的集体。办公室工作因其重要性和复杂性，更需要发挥集体智慧、提升整体功能。为此，在办公室推行人性化管理，要更加注重团结教育，努力创建和谐机关。一要优化环境。办公室领导要以身作则、平易近人、率先垂范，不摆架子，不打棍子，不玩弄权术，不存心整人，积极营造团结互助、平等友爱、融洽和谐的人际环境。要尊重、理解、关心下属，时刻关心他们的生活，尽力解决他们的后顾之忧，以事业凝聚人、以机制激励人、以感情留住人，让他们感受到集体的温馨和关怀，能身心愉悦的投入工作。二要教育引导。要加强工作人员的教育培训，培养工作人员的工作责任感、政治敏锐感、集体荣誉感。要激励工作人员自加压力、自我约束、自我完善，展现人格魅力，树立良好形象。要准确了解干部职工的思想动态，掌握苗头倾向，积极加以引导，化消极为积极，变不利为有利，增强办公室的吸引力、凝聚力。三要提升素质。要组织和督促干部职工加强学习，并积极引导将所学知识运用到实际工作中，在实践中经受磨练，使干部职工学会解决群众关心的热点、领导关注的焦点、历史遗留的难点问题，不断提高组织群众、宣传群众、教育群众、服务群众的本领，增强践行“三个代表”的能力，进一步密切党群、干群关系。要教育干部职工顾全大局，互帮互助，做到相互补台不拆台、相互帮忙不添乱、相互关心不护短、相互支持讲规范。要积极鼓励干部走出机关，深入基层，加强锻炼，在实践中积累和掌握运用说服教育、示范引导、提供服务的方法和技巧，把群众工作做深、做细、做实，以增长见识、学会协调、增强本领、提升素质。