中国企业的企业文化背景,现状和问题

第一篇：中国企业的企业文化背景,现状和问题

中国企业的企业文化背景，现状和问题

一、现状与背景

（一）企业文化由来

近年来, 随着我国经济的发展、改革开放的深入，再加上各个企业自身的发展, 企业文化建设，渐渐的受到了社会各界的广泛关注。在这样的背景之下，越来越多的企业也意识到一点，那就是企业文化方面的建设，对企业的具体生存、发展，尤其是可持续发展，具有着极其重要的影响。企业经营者为了能够较好的对企业文化基本问题进行认识进、了解，从而进一步的分析企业文化建设现实状况及存在的问题, 本文对企业文化的由来进行研究，希望能够为政府决策、理论研究及企业文化的实践，提供一定程度上的参考依据。

对于企业文化，我国社会对其的认识，呈多元化趋势发展。根据相关人士的调查，结果显示, 企业经营者对“企业文化是强调以人为本的文化”和“任何企业都有自己的企业文化”两种说法的认同度较高。然而，从现实情况来看，我国大多数企业都并不存在着优秀的企业文化。对于企业而言，其都存在着企业文化，只是有优劣之分，优秀的企业文化可以促进企业发展，不好的企业文化不利于企业发展。

中国企业的企业文化，作为一种亚文化，其基本要完全的根植于企业经营特定时空内的社会民族文化中，对于当代的中国企业而言，企业文化势必会受到中国特有社会文化的具体影响，而中国特殊的社会历史以及社会适度的变迁历史，也直接的决定了一点，那就是，对于中国传统文化而言，其已经对当前的中国企业文化产生了深远的影响。所以，现代中国企业的企业文化建设基本难以对中国传统文化的渗透进行避免。在这样的基础上，合理的对中国企业文化进行分析，并对传统文化进行合理的研究，可以引发我们明确中国企业的企业文化现状、问题，为中国企业的企业文化建设提供积极有益的借鉴参考，我认为，这对于解决目前仍然存在着的许多现实误区以及中国企业的企业文化发展，具有一点程度上的现实意义。

（二）国内外研究现状

无论是国内还是国外，都对相关的问题进行了大量的研究，其中，国外学者从不同的研究方向出发，对中国企业文化进行了不同层次的分析及研究，相比之下，国内的研究成果相对较少。从国外的具体研究来看，国外学者Hofstede（1990）等将研究重点放在企业管理者的管理风格的研究上，通过对比分析中国企业领导者的管理风格，来对中国企业文化进行概括。对比分析后可以发现，中国企业的一些管理者们更“专制”，在企业文化方面，强调儒家的忠诚度以及上下级之间的礼节。而一些管理者们虽然也有等级制度的，但更加灵活。最后作者指出，企业文化的实施根本是对员工有透彻的了解，而这不仅能丰富一个人的人际沟通能力，同时也能促进繁荣互惠的企业关系，培养经营能力。相似的还有Bourantas（1990），他也从管理者的管理风格出发，通过对比各个企业管理者的文化、管理风格，发现了影响这种差异的根本区别在于文化价值观的差异。该研究最后指出，一个管理决策在不同的企业文化背景下能否成功将主要取决于它是不是能真正适应于客户的习惯。

相对而言，国内对中国企业文化的研究不是很全面，存在一定的局限性。在有限的研究成果中，国内学者陈春花（2010）将研究重点放在中国企业管理者决策行为的文化差异上，通过调研来收集一手数据，通过定量分析来验证假设是否成立。最后，该研究揭示出中国企业在决策行为的趋同性。而罗荧荧(2009)则将研究重点放在企业自身领导的沟通风格上。她通过分析造成差异的内在文化因素，找出了其中值得一些企业借鉴的特点。国内学者王成荣（2010）认为，当企业的理念变为员工的自觉行为时，企业文化的作用就会被释放出来，在这样的情况下，企业文化也就成为了企业的核心竞争力，这种竞争力是一种本质的差异，是既抽象又具体的企业之间的差距。除此之外，这位学者还认为，对于企业文化而言，其主要是沿着人本化和市场化两条脉络发展，所以，在企业中，对企业文化进行建设，除了需要对人进行关注之外，也必须要对市场进行关注，只有坚持此“两点论”，才能够更好的发展企业文化。国内学者赵琼（2001）认为，资本主义企业在文化上的特征，基本上就是对自我进行实现，而中国的企业之所以缺失优秀的企业文化，主要就是因为，中国企业缺少这种“实现自我，追求个人既定目标的个人意识”。颜建军（2001）认为，企业文化主要是以文化引导为根本手段，以人为中心，以激发员工的主动行为为目的的独特的管理思想和文化现象。除此之外，企业文化也是企业人格的一种内在化的表现，不仅仅如此，其更是整个社会文化在具体企业中的反映。从这里我们就能够看出，作为一个企业长久累积的结果，企业文化对企业整体绩效的提升，存在着极为重大的作用，其是企业的核心竞争力重要组成部分

从上述分析中我们能够看出，近些年来，越来越多的学者注意到了研究中国企业的企业文化背景、现状对现实的重要作业，也有更多学者将研究与我国实际情况相结合。总的来说，无论是国内还是国外，都对企业文化的相关问题从不同视角进行了分析，这无疑也为本课题的研究提供了一定的参考。

（三）政治、经济、文化背景

前文说过，我国大多数企业都没有优秀的企业文化，之所以如此，我认为，我国政治、经济、文化背景与其存在着一定程度上的关系。从美国来看，其政治制度与我国存在着不同，而从其对企业文化目的表述中，我们可以看到不同的社会政治、经济文化等因素对企业文化的影响。美国是一个追求“民主、平等”的社会，其企业的发展，主要讲究自我实现的目标。其人际关系的目标，基本是如尊重人性、友好、协作、礼仪等。在经济效率方面的目标，分别是工作、职业知识、职业选择、效率、调整、爱好、个人经济、消费者的判断、顾客的效率、消费者的保护等，最后，其员工责任的目标，是社会正义、社会活动、社会理解、批判性、宽容、遵守法律、政治责任等。从这里我们就能够看出不同的社会政治、经济、文化背景，会对企业文化产生影响。而我国无论是在政治方面还是在经济、文化等背景方面，都十分平庸，这也就使得我国大多数企业都没有优秀的企业文化。

二、企业文化的作用与影响

（一）优秀企业文化的特点

对于优秀的企业文化而言，其具备着品牌建设较好的特点。对于企业来说，相比于品质问题与核心竞争力，品牌诠释似乎就重要性而言，会逊色许多，但是，从效果的方面来讲，品牌诠释对于一个品牌想要在客户心中保存的结果而言，十分重要。品牌诠释是面向客户最直接的“第一印象”，我们知道第一印象的重要性，同时，品牌诠释还有可能决定客户的忠诚度与购买力。因此从一定程度上来讲，品牌诠释无疑是企业发展过程中较为重要的一条策略。而对于具备优秀企业文化的企业来说，其品牌建设往往具备一定程度上的水平。正是因为企业文化包含着客户所看重的诚信、有内涵、有效率等因素，企业的品牌建设才能够更加顺利。

除此之外，优秀企业文化具备着创新管理的特点。对于创新管理而言，我个人认为，其具备着非凡的意义，早在20世纪初期，西方某位相关学者就提出了企业创新管理的相关理论，在其具体的论述中，该学者认为企业和企业家的创新能力，是世界经济想要发展进步的重要依靠。总体来说，从世界经济格局总体来看，我们现在所说的创新管理，其主要就是指新市场、新技术等等方面。对市场、技术等等层面进行创新，毫无疑问会直接的增加企业的具体实力，从而增强企业的核心竞争力，有利于其长久的发展，跟上时代的脚步。与此同时，事实证明，企业创新只要落实到具体的行动中，那么其为企业所带来的价值是毋庸置疑的。从目前来看，创新是现代企业时时刻刻都必须考虑和面对的问题。而对于现代企业进行创新管理而言，其一旦有有足够的条件作为保证。那么企业创新所带来的价值就会充分的体现出来。首先，企业的管理者和员工在具有创新精神和创新意识的情况下，创新基本也就得以成功。这是因为，人是实际上的创新的行动者，其直接决定着创新的成败。所以现代企业一旦具备有创新精神的人才，那么他们就能够真正的用创新的眼光来把握企业内外的各种管理活动和经营活动，企业也就因此增强了实力。再者，现代企业在具备充足的资金和先进的技术的情况下，创新的价值会显示的愈发明显。这是因为，创新管理的落实不是简简单单的一句话就可以实现的，而是需要以物质为基础的，现代企业的创新管理必须拥有强大的财力、人力做支撑，再加上先进的技术，创新才能真正的逐步实现，企业在具备了这样的条件下，创新就能够真正的实行，那么随之而来的，整个企业具体的创新氛围也会增强，有了这样的氛围，全体员工都能够抱有一种至始自终的创新热情，在企业创新过程中出现困难的时候，全体员工们就能够同舟共济。互相鼓励，从这一点我们看出，进行创新管理还具有着提升企业团队凝聚力的重要价值。综上所述，创新管理对于企业来说，具备极强的意义与价值，而之所以会出现创新管理，主要是因为有良好的企业文化做基础。没有优秀企业文化的企业，很难想象其真正的具备着创新力，而这样的事实也就再一次印证了优秀企业文化对现代企业发展的重要性。

（二）“优秀的企业文化”与“促进企业发展”的关系

现今企业激烈的竞争环境已经无须赘述，而想要在这种激烈的竞争环境下脱颖而出，对企业文化进行发展，无疑是十分必要的。早在20世纪初期，西方某位相关学者就提出了企业文化发展的相关理论，在其具体的论述中，该学者认为。企业和文化优秀程度，是世界经济想要发展进步的重要依靠。从这里我们再一次能够看出在企业中进行文化塑造的重要性。只有企业具备着优秀的企业文化，不断地开发潜能，才能够促使企业进行创新，该企业才能够真正的在激烈的竞争环境中，立于不败之地。

个人认为，优秀的企业文化，能够较好的促进企业发展。我们知道，对于企业的发展而言，其可以有很多方面的促进因素，例如资金，技术，人才，管理者等。但是，这些基本的要素，并不能够真正的决定企业的走向，换句话说，这些因素，或许每个企业都能够在一定程度上拥有。既然存在企业，必然会具备一定程度上的资金支持。既然企业能够得到国家认可而称之为企业，其势必也具有一定的技术、人才、管理者，但是，这些都并非决定性因素。或许资金、技术、人才能够使企业得到发展，但企业想要可持续发展，则必须要具备优秀的企业文化，换句话说，正是在优秀企业文化的基础上，技术、资金、人才才能发挥其全部的效力。在这里，我们能够得出结论，优秀的企业文化能够直接促进企业发展，二者存在着紧密的关系。

可以说，现代企业的发展包括着很多的方面，想要对其进行全面的叙述，是具有着一定的难度的，但是，这并不代表其具体内容，我们无需对其进行分析。实际上，对现代企业的内容进行分析恰恰是重中之重。而在其内容的各个方面中，企业文化的问题是应该被率先叙述的。优秀企业文化是企业发展的重中之重。科学、正确、优秀的企业文化，也是企业发展的前提保障。没有正确、合理的理企业文化，何谈实际的工作。从目前来看，我国存在着一些企业，其受到思维定势的影响相当严重，在管理和经营的过程中，墨守成规，不懂变通，不敢创新，也不能真正的依据现实而进取。这就是缺失企业文化的表现，没有优秀的企业文化，企业就无法真正的将发展工作落到实处，更何况现代企业所处的时代已经与以往大不相同，事实也要求现代企业必须运用先进的、合理的优秀文化，来丰富、发展自身，如果没有优秀的企业文化，那么该企业实际的发展也就势必会受到阻碍。由此可见，优秀的企业文化在企业发展过程中的重要性。

三、我国企业文化建设存在的突出问题

在这一部分，主要分析我国企业文化建设存在的突出问题。企业都有企业文化，只是有优劣之分，优秀的企业文化可以促进企业发展，不好的企业文化不利于企业发展。在此，我不得不提到我国经济市场的现状。自从改革开放以来，我国经济迅速发展，这也就使得我国在现实情况下，涌现出了众多的企业，但为什么有很多企业倒闭？为什么还有成长为人尽皆知的大企业后，没过几年就倒闭的企业？为什么还有企业屹立不倒？毫无疑问，这些企业在现实情况下，势必存在着一定程度上的差别，而具体的说，这种差别基本就是企业文化。具体的说，之所以我国企业存在着一定的问题，主要就是因为大多数中国的企业经营者没有足够重视企业文化，从而有了企业的一些问题。而经营者为什么忽视企业文化，为什么会有这种事情发生。我认为，无论如何，想要对企业的这些问题进行解决，就必须要具备优秀的企业文化。

在企业的发展过程中，企业文化建设是其中较为重要的一大方面。换句话说，想要更好的进行发展，就必须要注重企业文化建设的问题。企业文化建设，也可以说是整个企业发展工程中的必要条件。所谓企业文化建设，很大程度上，包含了企业的管理制度和管理组织机构的创新。在当前的时代背景下，以往的企业组织机构和管理制度无疑已经不适合现代企业发展的需要。如果长期运用以往的企业组织结构和管理制度，那么企业无法与现代企业需求而融合，也无法与现下的新时代接轨，企业的发展也就变成了一纸空谈。这就说明，想要进行发展就需要着重的重视企业文化建设的问题，企业文化建设的程度，也决定着企业的安全运行，因此，对其问题需要特别的注意。

从企业文化对企业业绩的影响问题来看，现代企业的发展，主要包括着重新规划企业各部门和岗位，按照合理、现实的原则，对从前的规划进行优化处理，给企业尽量的减少负担，持续的促进企业发展。而企业文化建设的具体内容，则包括着对现有业务结构进行调整的任务，这样，就能够真正的做到大幅度的降低企业的生产成本，从而提高经济效益。目前，我国企业文化建设存在着较多的问题，影响到了员工，对于员工而言，之所以做这份工作，除了因为需要一份满足自己的待遇之外，还需要实现自我价值，而企业文化就是满足员工实现自身价值的重要因素，这是企业技术、金钱所无法替代的。我认为，只有合理的对优秀文化进行创建，才可以营造积极向上的工作气氛。这样，有了文化上的保障，企业的发展就会运行在正确的轨道上，企业的利益也就会随着得到提升。

四、研究方法

在现实情况中，本文采取理论分析法、文献分析法、归纳整理法、对比分析法等进行定性研究。为了对中国企业的企业文化背景、现状、问题进行完整的剖析，笔者查阅了大量关于企业文化方面的理论内容，掌握了在现代社会背景下，合理的对企业文化进行研究的相关方法及运作方式，着力提升了本文的深度性。而通过文献分析法，笔者在查阅了相关人士对企业文化问题进行研究的文献、期刊的基础上，通过归纳整理法，重点对参考文献进行了全面的分析、整理，这也就使得本文更具理论性和指导性。

五、研究结构

本文重点围绕“中国企业的企业文化背景，现状和问题”进行研究，交代中国大多数企业没有优秀的企业文化的背景和现状，进而引出文章的问题意识，明确了企业现状以及其在企业文化方面的具体差别，重点研究了企业发展的与企业文化的关系，明确了企业文化的作用，进而发现了企业目前存在的问题。得出了企业文化对企业发展具有重要性的结论。

综上所述，企业想要更好的发展，应该树立优秀的企业文化，这样，现代企业发展中存在的问题，就能够得到解决。

参考文献

[1]Hofstede.G.Neuijen，B.Ohayv.D，and Sanders.G.A Qualitative and Quantitative Study across Twenty Cases.Administrative Science Quarterly，1990，35(1)，23～31 [2]Bourantas.D，Anagnostelis.J，Mantes.Y，and Kefalas.A.Culture Gap in Crreek Management，Organization Studies，1990，11：2，[3]陈春花，曹洲涛，曾昊.企业文化[M].北京：机械工业出版社.2010.[4]王成荣.企业文化新思维[M].中国经济出版社.2010.[5]赵琼.对中国企业文化发展的反思[M].广东社会科学.2001.[6]颜建军,胡泳.海尔中国造[M].三环出版社.2001.

第二篇：中国企业知识管理实施的现状和存在问题

中国企业知识管理实施的现状和存在问题

【论文关键词】信息管理知识管理首席知识官

【论文摘要】本文试从企业信息管理与知识管理的概念，两者的关系入手，分析目前中国企业知识管理实施的现状，指出其存在的问题并提出相应的对策。

20世纪90年代以来，国内外企业面临的外部环境和内部环境发生了巨大的变化。知识化、信息化、WTO、全球经济一体化、企业再造、企业重组……各种创新，各种变革风起云涌，纷至沓来。中国企业不仅面临着与发达国家跨国公司的激烈竞争，而且还必须迎接新技术和新生产方式的挑战。在这种背景下，企业的成功主要来源于比竞争更有效更快速地获取、整理和传播信息知识的能力。而如何管理和利用好企业的知识资源，为企业创造更多的财富，将是企业管理创新的新课题和重大任务。

一、主要概念

1．信息管理

信息管理是信息时代的产物，是对信息及信息过程的管理。具体来说，企业的信息管理是企业为了实现确定的目标对信息进行的采集、加工、存储、传播和利用，对信息活动各要素（信息、人、机器、机构等）进行合理的计划、组织、领导和控制，以实现信息及有关资源的合理配置，从而有效地满足组织自身信息需求的全过程。信息管理已经经历了文献管理、技术管理、信息资源管理、竞争性情报管理，如今演进到了知识管理阶段。知识经济时代的到来，对企业信息的开发、利用及知识的管理提出了一系列新的要求，以往的信息管理无论从目标还是从内容上来看，都无法体现企业的核心竞争优势，而知识管理这一新名词却日益受到人们的重视。

2．知识管理

知识管理作为一个新兴的管理概念，已经被学术界所接受，但尚未形成一个

人们普遍认可的定义。目前，国内对知识管理有两种不同的看法。一是认为知识管理是一种硬性化的管理，注重的是信息管理系统、人工智能、商业职能和员工、供应商的门户（ERP）等；另一些人则认为，知识管理是一种人性化的管理，提倡以人为主导，通过人本管理来实现组织知识的创新管理。其实，这两种观点都有可取之处。首先，我们要明确知识管理与技术是不等同的，但必须借助信息技术才能实施。而知识的主体是人，大量的隐性知识存在于人们的头脑中没有被挖掘，这对企业来说是很大的损失。企业如何开发这种潜在的知识就成了知识管理的一项重要的任务。我们可以说知识管理是基于互联网与信息技术，对知识和人的共同管理。它是一个循序渐近的过程，是企业从外部（包括消费者、批发商、零售商、供应商、政府机构等组织）获取有用的信息和知识，经过加工处理，在企业内部传播和交流，作为企业知识库的组成部分，被用来发展新技术和开发新产品。知识管理已经成为指导企业管理的核心。

3． 信息管理与知识管理的关系

信息管理与知识管理都是现代信息技术发展的产物，它们之间有着密切的关系。从本质上来看，知识管理是信息管理的延伸，是对信息管理的扬弃，也是对信息管理的继承和进一步发展。信息管理与知识管理在目标、内容、手段、效益等方面都有一定差别。首先，信息管理是以信息资源结构化和有序化为目的的，它只是将各种各样的信息以一定方式汇总、组织起来，方便人们利用计算机来查询和检索，利用技术来进行信息采集、存储和控制。而知识管理则是利用技术去分享知识并把它们作为创新的手段和杠杆。其次，企业的信息管理过程相对封闭和独立，比较注重信息外部形态的组织和整合。而知识管理开放性较强，要求把信息与信息活动，信息与人联结起来，在人际交流的互动过程中实现知识的共享、运用和创新。总之，从信息管理到知识管理的进化，是管理理论与时间的进一步发展。

二．中国知识管理的现状

中国企业正在进入到一个“新管理时代”，随着经济发展规律，经济增长方式

和经济制度的改变，企业经营管理原则、组织的管理观念、管理理论必须得到创新。知识管理必然成为企业管理的核心。而IT技术的兴起与发展，提供了人们相互交流和学习的工具，使企业知识管理的可操作性大为提高。

整个调查结果表明，中国企业对知识管理的认识在不断提高，它们正在抓紧实施知识管理，但在实施过程中却存在不少问题。

1．文化落后于技术

在中国的企业中，员工的科学文化素质相对低下，要让员工接受新的管理思想和观念，从而改变传统的管理模式需要相当长的一段时间。虽然有些企业花巨资引入了先进的知识管理系统，却忽视了员工的认知状况和信息化水平，员工对知识管理的价值观缺乏认同感，也就不可能积极参与。在这种情况下，企业仓促地将自己的知识管理系统上线使用，其效果可想而知，不仅浪费了大量资产，而且让员工对知识管理形成错误的认识。因此企业需要对整个企业文化进行改造，对员工进行知识管理的培训。

2．激励机制的不完善

知识管理的对象是人以及人创造知识的过程。如何发挥企业所有员工创造、交换、使用知识的积极性、主动性，实现动态的知识管理是目前知识管理的瓶颈。企业中大量的知识资源以隐性方式存在于员工的头脑中。这种隐性知识是高度个性化的知识，如个人几经验，思维模式等，都是很难规范化的，因此不易传递给他人，过去所盛行的“记件工资制”和“记时工资制”已经不能适应知识管理这一新的管理模式。这就需要有健全的激励机制，激励包括员工在内的有关经济主体把主要精力极其资源投入到知识学习、共享与创新中去。

3．知识管理后劲不足,效果不明显

企业领导层在做出知识管理决策后，不管知识管理的战略规划是否与企业目标相适应，也不管自身对知识管理的概念、原理、实施要求等认识过程如何，立马引入一整套知识管理系统，而在实际的操作过程中，往往会发现知识管理的项目不像ERP等项目一样和企业的业务紧密结合，对业务的影响没有那么明显和直接。知识管理先要把信息转化为知识，用知识指导决策并付诸行动，再将行动

转化为利润，其作用的发挥是一个长期缓慢的过程。企业往往急于求成，在短期内，投入了大量的人力、物力、财力，因看不到明显的效益，就把注意力转向其它方面，从而对知识管理缺乏长期支持和持续性的优化改善，使知识管理失去驱动力，最终以失败告终。此外，企业在实施知识管理前期由于资金投入过多，导致后期资金严重缺乏，项目无法继续进行。因此在整个过程中，企业要合理规划、利用各项资源。

三．企业知识管理如何做

企业实施知识管理要从实际出发，结合自身的情况，从组织变革、文化建设、技术引入、维护推广四个方面出发，具体可以分三个阶段实施。

（一）“打地基”阶段——观念创新与组织设计

这一阶段是成功实施知识管理的重要保障。企业要做好两方面的工作，即观念创新与组织变革。首先要在组织内部形成一种知识共享的宽松环境，使员工树立知识管理的思想，形成“知识管理有利于企业和个人的发展”这样一种价值观，并让这种价值观深入到全体成员的心中，使全体成员主动地分享所学的东西。其次，组织的变革也是很重要的，不同的管理模式需要不同的组织结构与之相适应。企业要对原有的组织结构进行合理的设计，构建一个高度柔性，反应敏捷的，具有适应环境所需应变能力和信息交流畅通的扁平化组织结构，建立知识管理部门和相应的运作机制，安排专门人员来负责知识管理的各项工作。在企业中有必要设立首席知识官,着眼于知识管理战略的制定和知识系统的开发与应用。

(二)技术的引入阶段

知识管理需要互联网和信息技术的支持。

企业要构建合适的IT架构，对知识进行有效的识别、获取、分解、储存和传递，从而改造和提高个人、部门和组织的创新能力，响应能力，生产力和技能素质。企业可以从以下几个方面入手：

① 分析组织部门和人员对知识资源的需求

为了确定知识管理的标的，企业必须全盘考虑各个部门的资源需求，总结

其中纵向的特殊性和横向的通用性及其共通性，对知识库的内容、关系结构、文件类型等进行规划。

② 建立有效的知识库

企业有必要建立自己的知识库，包括资料仓库，文件库，公共资料夹等。确定知识库的分类模式（如公认的，行业通用的，技术领域通行的分类）。对企业知识进行有效的分类，便于实现知识的共享，不断根据实际情况作出修正和完善，不断更新知识体系。

③ 提供个性化的管理工具

企业要承认个人在知识管理中的独特性，给员工提供个性化的管理工具。在企业内部建立一个博客社区，并为每个员工建立一个自己的网络空间。员工在日常工作中，可以及时记录自己的工作内容或问题，在组织内部收集员工愿意公开的信息，让大家共享。组织可以更有效地积累一些本来难以结构化的知识。而且，对于那些容易离职的工作岗位，后来的接任者可以借助已积累的信息较快的接手工作而减少知识的流失或返工的代价。

（三）实施、推广和评价阶段

知识管理并不是企业高层的任务，而是整个企业共同的责任。它对企业员工有较高的要求。企业要使员工接受知识管理，并能自觉地去实施，必须对员工进行相关的学习和培训，实施全员教育和终身教育，使企业内部成员充分了解知识管理的运作模式，激发员工的创新能力，提高员工参与知识管理的积极性。企业在具体的实施过程中，要根据预先设定的目标建立一个评价体系，对知识管理系统进行跟踪评估，不断完善其结构和功能。

综上所述，不同的时代需要有不同的管理体系与之相适应。知识管理作为一种新兴的管理模式，它的重要性已经不言而喻了。可以预言，在人类步入知识社会后，知识管理必定是企业最重要的管理工具和管理容，企业如果不掌握它必将被时代所淘汰。

第三篇：中国企业跨国经营的现状、问题和趋势

中国企业跨国经营的现状、问题和趋势

[内容摘要]当前，经济全球化正在成为世界经济发展的主题，在全球经济一体化的趋势下，我国企业的跨国经营顺从趋势，不断发展。从改革开放的初期至今，我国海外企业从无到有，迅速发展并且形成了一定的规模。21世纪初始，随着我国“引进来，走出去”战略的实施，我国的跨国经营进入了空前发展的新时期。我国进行跨国经营的企业数量逐年增长，规模不断扩大。对外直接投资总额不断提升，而且投资分布的地区日趋广泛，投资的主体也呈现多元化趋势。虽然我国对外投资的起步晚，但是发展迅速，规模日益壮大。对我国经济的发展起到了重要作用。

[关键词] 跨国经营；对外投资；国际经济合作

[ABSTRACT] At present, economic globalization is the theme of economic development in the world,In the trend of global economic integration,China's transnational operations compliance trend of continuous development.Far from the early stages of reform and opening up, China's overseas business from scratch and developed rapidly and formed a certain scale.In the start of 21 century, as China's “bringing in and going out”strategy, China's transnational operations into a new era of unprecedented development.Transnational companies operating in China has increased each year, and it have been expanding.Foreign direct investment rising, and increasing investment in areas of distribution of a wide range of investment has diversified the main trend.Although foreign investment in China started late, but the rapid development of the growing scale.It has played an important role in the economic development of China

[KEY WORDS] transnational operations;Foreign Investment;International economic cooperation

在跨入21世纪新纪元，中央提出要把“引进来”与“走出去”紧密地结合起来，充分发挥我国企业的优势，让我国的企业勇敢的跨出国门，雄赳赳的走向世界，这是我国企业需要面对国内外经济发展的新形势，从2001年中国加入WTO以来，我国企业国际化经营的步伐不断加快，取得了良好的成绩。

据最新统计，截至06年底，中国海外投资累计总额906亿美元，其中对外投资净额达到了211.36亿美元，比2000年的5.72亿美元多出了将近40倍之多，这些投资资金分布在 160多个国家和地区。06年中国跨国投资位于全球国家13位，年增长速度高达61﹪。从本国地区来看，进行跨国投资最多的是广东企业，其次是上海企业。

这些境外投资企业分布于160个国家和地区, 涉及商业贸易、交通运输、工农业生产加工、资源开发、金融保险、医疗卫生、旅游及餐饮业等服务行业。境外直接投资对于我国更好的利用国外资源和市场，加强对外的经济文化交流与合作，更全面的学习外国先进技术和管理经验，以及有效的增强我国企业在国际市场上的竞争能力等都起到了积极的作用。

一、我国企业跨国经营和对外投资的特点和趋势

（一）我国跨国企业和对外投资起步较晚，但发展迅速

2002年-2009年八年间，我国跨国企业对外直接投资的年均增长速度达60%以上。08年对外直接投资流量突破了500亿美金大关，其中非金融类直接投资达到了406.5亿美元，同比增长117%。目前，从事跨国经营的中国企业已发展到3万多家。

（二）跨国投资主体呈多元化趋势 下图是2008年末我国对外直接投资的主体分布图其他, 0.20%港澳台投资企业, 0.10%集体企业, 0.40%外商投资企业, 0.80%私营企业, 1%股份合作企业, 1.20%股份有限公司, 6.60%有限责任制公司, 20.10%国有企业有限责任制公司股份有限公司股份合作企业私营企业外商投资企业集体企业港澳台投资企业其他国有企业, 69.60% 从图中可以很清楚的看到，我国对外直接投资的主体依然是以国有企业为主，呈多元化趋势发展。

（三）跨国经营涉及各个领域，投资行业多样化

据有关部门统计，截至2007年底，中国企业累计对外直接投资550亿美元，遍及全球160多个国家和地区。投资涉及的行业从初期集中在商务贸易方面，发展到资源开发、生产加工、交通运输、医疗保健、旅游餐饮及咨询服务等各个领域。

（四）投资地区虽向多元化发展，但任然相对集中

随着我国“走出去” 战略的广泛实施，中国企业在世界世界经济活动中的比重越来越大，对外直接投资的区域分布越来越广。由于政治因素、成本低廉、贸易壁垒等因素，我国企业对外直接投资的主要对象任然是发展中国家。从地区分布看，亚洲、非洲地区集中了境外企业数量的71%。09年，亚洲和拉丁美洲成为了我国非金融部门对外直接投资集中地区。

（五）投资模式多样化

我国企业对外直接投资的起步比较晚，全球化发展的经验比较缺乏。因此，为了更好更快地适应和开辟目的国市场，初期投资多以试探为主，通常采取合资的方式。近年来，我国企业跨国经营的投资纺织正不断的丰富，已从最开始的合资到并购国外企业，从单个项目向整个产业链进军的趋势，目前，我国企业跨国投资的最主要的方式是并购投资。我国的经济的发展，和国力的提升，给我国企业对外投资营造了一个良好的环境，中国的跨国并购数量正在稳步提升。

二、现阶段我国企业跨国经营过程中出现的问题

（一）境外投资规模小

与中国引进外来投资的规模相比，中国企业跨国经营总体投资的规模较小。据商务部数据统计，2010年1月，我国新批设立外商投资企业1866家，同比增长24.73%；合同外资金额125.54亿美元，同比增长20.34%；实际使用外资金额81.29亿美元，同比增长7.79%。而同期我国境内投资者共对全球75个国家和地区进行了直接投资，累计实现非金融类对外直接投资23.6亿美元。从数据来看，我国对外直接投资只占我国吸收外来投资的18.79%,并且我国90%以上的境外投资项目投资金额在 300万美元以下，境外加工贸易项目平均投资金额为220万美元，其中一半以上在100万美元以下。而发达国家对外投资单项平均金额在600万美元左右：发展中国家在450万美元左右。

（二）是我国企业跨国经营的投资决策不够谨慎

一方面表现在参与跨国经营的企业对国际市场投资的新环境不适应。一些投资决策者在对东道国的政治、经济、文化和社会习俗等环境、生产能力、技术条件、经济效益、以及各种可能的风险，没有进行认真的可行性分析和论证，和实地调查，就草率确定项目，造成立项不当，使企业夭折。有的企业甚至仅凭高管的意志办事，结果很多本来不符合经营条件的企业也设立了投资项目，结果导致项目受挫，企业蒙受巨大损失。另一方面，我国海外投资的合作伙伴选择草率。在对合作伙伴的实力，企业结构和信誉等情况没有详细了解的情况下盲目合作投资，导致企业经营道路曲折，蒙受损失。

（三）我国对企业跨国经营的宏观管理体制滞后

世界上绝大多数国家对跨国经营的管理体制都是按照本国的实际情况和国内外市场的发展过程来不断更新的，而且拥有独立的对外投资管理机构，由于我国进行跨国经营的认识较晚和国际经验的不足，我国对于跨国经营没有完善统一的管理体制，也没有权威性的管理机构，致使我国企业跨国经营的管理比较混乱，这些因素影响了办事效率，严重制约了我国企业跨国经营业务的发展。再者，一些企业对所投资的东道国的政策、法律环境没有充分了解，盲目投资办厂，造成亏损或倒闭。

（四）我国企业国际性品牌缺乏

从国内市场来看，我国一些强势品牌，例如海尔，力帆等已经形成一定规模，在国内具有一定的影响力。但是，从全球角度看，我国品牌的影响力就很小，这不仅表现在其覆盖的国家少，还表现在与国际大牌产品的竞争力低下，销售量远远低于国际名牌。跨国公司在海外投资时，总是理由强大的品牌效应和铺天盖地的广告来冲击市场。而我国企业在跨国经营时，很少有强大的品牌经营和有效的广告宣传。国际性知名品牌的不足阻碍了我国企业开拓国际市场，制约了行业和企业的发展。在当今国际市场被很多品牌垄断的现状下，我国企业要跻身国际市场，务必要走品牌战略，在气势上不能输给外企，因此，创造中国的国际性品牌是中国企业跨国经营的首要任务。

（五）跨国经营人才不足

“21世纪的经理人只有两类，一类是具有全球视野的经理人;一类是下岗的经理人。”这是管理学大师彼得·德鲁克先生的一句话，在他看来，目前制约我国企业跨国经营最主要、最迫切的问题就是人才问题，主要表现在缺乏足够数量、优秀适用的国际化人才。我国企业的现状是，无论是大型还是中小企业，无论是国有还是民营企业，在跨国经营的过程中，都过度依赖国外的中介机构，和人才，因为文化习俗和风俗习惯的不同，这影响到了一个企业的对未来的道路的判断与决策，直接威胁到了企业的生存能力，目前我国企业从事跨国经营的人才中，大多数人只精通单一的外语或者学科专长，缺乏诸如“万事通"一样的全才，而且很多企业决策者在决策的过程中没有考虑到国外的文化水平、风俗习惯、和政法制度，直接导致了企业走弯路蒙受损失。

（六）我国企业在技术上还缺乏优势

虽然我国企业的技术在某些领域、某些方面具有世界领先水平,但从总体上说与发达国家企业的差距还较大。国外很多跨国公司的发展，基本依靠的都是高新技术产品，即技术密集型产品，而且高新技术产业在跨国经营的过程中一般都是支柱产业，而我国企业在技术方面相当落后，我国企业的技术，大多数还是从国外引进为主，加入自己的元素后再向其他发展中国家输出，在这过程中，我们利用的还是国外的技术，自己并没有掌握核心技术，或者自主研发的核心技术。很多发达国家企业对高新技术垄断直接影响了我国企业的生存，我国企业想要提高竞争力就必须自主创新，拥有自己的核心技术。

三、对解决我国企业跨国经营问题的建议

（一）政府应为企业跨国经营提供良好的外部环境

外部环境直接影响企业跨国经营的竞争力，拥有良好外部环境的企业生存能力很强，国家应该为企业的发展创造良好的竞争环境，制定相关的跨国经营法律法规，在我国企业在外遭受困难的同时给予法律援助，加强对外宣传使我国尽快摆脱非市场经济国家的待遇，对重点企业的政策支持。

（二）企业勇敢的“走出去”，实施国际经营战略

勇敢的“走出去”是我国企业应对经济全球化挑战的必然选择。目前我国除了外贸企业和一些大型生产企业从事进出口贸易和在国外设有办事处及分支机构外，我国企业整体的跨国经营水平较低。一些企业对跨国经营存有恐惧心理，事实上，每一个成功的跨国公司基本上都经历过“由小变大、由弱变强”的过程，没有哪一个跨国公司一开始就很辉煌的，在公司扩张和发展的过程中必须要考虑面对来自国际的竞争，对于中国企业，当务之急是树立参与国际竞争及实施国际化经营的全球战略观念，充分利用中国在全球化中相对有利的地位。

（三）严格实施差异化竞争，准确定位赢得优势

因为生产产品的工艺和技术不同，所以每一个市场的商品，都普遍存在着差异性。而且，国际市场范围广阔，各个国家和地区的经济发展状况都不一样，这直接导致了国际和国内市场消费需求的差异性非常突出，所以，在经济全球化的大前提下，对于我国企业实力不够雄厚的现状下，我们应该实施差异化竞争战略，即面对不同的需求，生产差异化产品，满足不同消费者的需求。这样既可以开拓产品市场，还可以提高企业在国际国内市场上的竞争力以及生存能力。

（四）提高技术研发投入，提高自主创新能力

企业想要在竞争激烈的国际市场中立足，必须要拥有自主创新能力，通过自己的创新能力不断的为自己的产品注入新的活力，以至于企业立于不败之地。所以，企业必须要营造良好的技术创造氛围，树立创新你练，形成自己的技术产业模式，优化技术资源配置，加大对科技研究的投入和加强对知识产权的保护，制定一系列的政策来培养和激励科技人才，可以说，提高自主创新能力是企业发展的必经之路。

（五）不断提高管理水平，加强企业文化建设

我国企业在跨国经营的扩张过程中，在吸收国外技术和资金的同时还要引进西方国家现先进的管理思想和管理体系和他们的企业文化，然后在这个基础上培养自己企业文化，完善企业内部管理制度，塑造企业与众不同的特点，树立企业的公共形象。企业决策者在企业管理过程中要有明确的目标，且目标要适应企业现阶段发展，只有拥有一个好的管理制度才能提高产品的质量和技术含量，提高市场占有比率，增强企业的凝聚力，求得企业新的发展。

参考文献

[1]毕红毅.跨国公司经营理论与实务[M].经济科学出版社，2006.8 [2]郭朝先.国际贸易问题[J].国防经济与管理研究院, 2008,(12).[3]华民.WTO与中国[M].上海科学技术文献出版社, 2000.[4]魏拴成.当代跨国公司管理[M].机械工业出版社,2007.[5]黄河.跨国公司与当代国际关系[M].上海人民出版社,2008

第四篇：现状和问题

总之，国内外农业实践表明，农业产业化有利于实现千家万户农民与大市场的对接;有利于解决生产与市场脱节的矛盾;有利于解决农业比较利益低与工农产品价格剪刀差日益扩大的矛盾;有利于提高农业的集约化、专业化和社会化程度;有利于促进生产要素的合理流动、组合，提高劳动生产率;有利于增强农村经济活力，加快城乡一体化进程，最终形成农民实际收人的快速增长，加快农民奔小康的步伐。

滕建华,李淳丽.我国农业产业化过程中的重点问题研究[J].农机化研究,2003,(3):22-23.问题：

1、资本(特别是土地资本)规模太小,企业化、专业化水平较低。

2、我国农业产业化发展的总体科技水平较低。与发达国家相比，我国农业的科技水平要低的多,在机械化、自动化方面远远不如美、法等国,在利用新科技促进农业的高产优质方面远远不如以色列和日本,科技进步贡献份额比西方国家低30-40个百分点。

3、农业产业、产品结构比较单一,难以适应市场多样化的需求。

4、产业化经营组织利益连接关系不够紧密。

5、我国农业产业化服务组织比较单调,功能不强,特别是农民自组织发育缓慢。

陈玉光.我国农业产业化经营中的主要问题及对策[J].济南大学学报,2003,(13)3:73-77.我国农业产业化经营已经取得的成效：

1、是组织机构迅猛发展。截止2005年底，全国各类农业产业化组织总数达13.57万个，比2004年增长19.1%，其中省级以上龙头企业4582个（国家级龙头企业582个、省级龙头企业4000多个），比2002年增加2371个，增长107%。

2、是扶持力度不断加大。

3、是综合效益明显提高。

4、是联结机制逐步完善。5是带动能力明显增强。截止2005年底，各类产业化组织共带动农户8700多万户（其中订单带动农户近6000万户），比上年增长3.2%，占全国农户总数的35.2%。农户从产业化经营中增加收入总数达到1100多亿元，参与产业化经营的农户比普通农户平均增收1336元，比上年增长11.1%。

6、是国际竞争水平凸显。

邹志强.我国农业产业化经营现状及发展策略[J].发展研究,2007,(3):60-63.

第五篇：中国企业人力资源管理现状

中国企业人力资源管理现状分析

前言： 我国企业在近20年的社会转型和市场经济激烈的竞争中，整体实力有所增强，管理理念有较大的改变，管理水平也有较大提高。但是，随着改革全面深入地推进，开放力度不断地加大，企业将面临更多的挑战，客观上需要人力资源管理方面提出更有针对性、有效性的对策。

1.我国企业人力资源管理的现状

我国企业人力资源管理存在的问题是多方面的，究其原因，主要有以下几个方面：

1、体制改革滞后，挤压了企业人力资源管理的实际空间。我国经济体制改革已推进30年，成果颇丰，世人瞩目。但相应的一些体制改革远未与之配套，还没有形成一个更广阔的供企业自由游刃的空间，我们从政府对企业高级人力资源或多或少的直接干预可以看出旧体制的惯性力量所在，政府在国有企业改制中的过多干预，平添了企业制度创新的额外压力和负担，特别是模式、时间、过程的统一规定，更使企业在自主方面失去了应有的权力。这一切不可避免地使企业自我约束力减弱，依赖性加重，对未来的期望值降低，长远目标的持久追求自然弱化。

2、市场的不成熟限制了企业人力资源的活动舞台。我国建立社会主义市场经济不到20年时间，在市场体制的建设中，我们较多地把精力花在理顺中央和地方的关系、政企职能的分开上、资本市场的构建以及问题的解决上，对人力资源市场的建设，重点不突出，措施不力，资金的投入不够。这包括人力资源分类、分层、分级指导，公共信息平台的构建，人才的开发教育，相关法律法规的制定，市场秩序的规范等诸方面都存在太多的问题，这些理应由政府去认真打造的环境条件，由于还没理顺、到位，从而使企业很难有效地与市场机制共振，与社会经济发展同步，显得有些步履蹒跚。

4、政策的多变，使企业人力资源管理难以形成有效的约束机制。我国是市场经济体制初建的国家，社会主义初级阶段这个最大的国情决定了国家对经济社会的宏观管理的必要。一般而言，国家为了保证经济社会持续、稳定、协调的发展，需要对经济政策适时进行调整，而企业针对国家政策的变化，在自我调节机制尚未建立的情况下，难以保持持续的竞争常态，导致人力资源管理诸多环节受到这一政策环境的牵制而变得行为短期化。

在我国，中小企业当前面临的最主要的任务就是人才的问题，由于企业的多方面原因，高素质人才的缺乏已严重制约着中小企业的发展。

我国中小企业的主要特点是量大、面广、起点不高，多集中于劳动密集型产业,人才缺乏，尤其是高素质的管理人才和高水平的技术人才的缺乏已严重制

约了我国中小企业的健康发展。因此，建设一支宏大的、高素质人才队伍，培养、吸引和用好人才作为促进中小企业发展的一项重大战略任务。本文以中小企业选才、用才、留才方面为切入点，分别探讨中小企业在人力资源管理方面的状况和对策。

3、社会主流价值观的失重，影响企业人力资源管理发挥持续功效。我国是一个正在推进工业化的国家，把经济迅速搞上去是解决我国一切矛盾和问题的根本和关键，而推动经济的主体是企业，这是毋庸置疑的事实。但是，我国是一个官本位思想影响较深的国家，搞企业风险大，收入不稳定。因此，一些能人在企业干上一段时间，有些经历后，随即想方设法挤入公务员队伍、挤进事业单位，尤其是高学历的人才，更是热衷于当公务员，出现了3－4千人报考一个公务员位置的激烈竞争局面，由此造成社会对企业价值判断的严重偏失，企业留不住人。企业人力资源管理的长远谋划，管理特色的创造，自我约束机制的建立，都由于价值观的失衡而变得无所适从。

案例：湖南一家小型服装公司，自1997年进入行业以来，公司以其独特的商业眼光，敏锐的市场洞察力，在方兴未艾的中国市场引领着时尚。在多年的经营的过程中，公司逐步形成了一套比较完善的市场营销、管理体系，积累了丰富的中国市场服饰推广销售经验,建立了良好的市场推广网络，培养了一批具备专业技能，富有活力及创新精神的高素质人才。在公司绚丽的经营业绩下，公司人力资源部却时常面临着一个严峻的问题，就是招聘成本高压力大，社保错乱，关键岗位员工离职率高。

分析：经过调查发现导致关键员工离职的五大原因如下：1，培训开发单一与职业生涯规划匮乏的双重压迫2，人事制度改革、薪酬制度改革的不合理。3，人力资源管理机制不健全。4，人事管理流程不规范。5，人力资源管理的作用没有充分发挥。总之，导致员工离职的因素是多方面的。

在此，以人力资源研究的角度为此公司的问题做出以下处理方法：

1，重视和尊重人才，避免任人唯亲，关系至上。加大执行力度，奖罚分明，坚持公平、公正，坚持以制度管人，避免出现情大于法，让所有人都遵守规则。坚持人才是企业发展的唯一源泉。

2，制度应坚持以人为本的原则，重点考虑人力因素，重视人才的价值，尊重人的需求，提供员工发展和晋升的平台，将员工的个人理想与企业的发展紧密联系起来，使员工看到自己在企业中的发展道路，而不致于对自己的地位和未来发展感到迷茫，降低员工流失率。

3，人力资源部的任何制度变革变动都要及时面向全公司人员公布，作出简明扼要的解释，同时，在实施过程中，不断与员工进行沟通，避免因较大变革引起过大优秀人才的流失，必要时可顺应时宜向上级申请作出调整。

4，规范人事管理流程。对于不科学的流程和规定，要做出改进和完善，例如简化手续办理，如避免到处找人签字等，从而减少阶级沟通障碍，提高运营效率。

5，制定相应的激励政策，以及为员工安排合适的公休和活动，不至于使员工对公司感到枯燥无味，这也是导致那些高薪高学历的关键岗位员工离职的因素之一，所以也需要合理解决。

当然，作为正在学习人力资源管理的我，人力资源管理的专业知识还不够扎实，建议还有很多不足，并且书本学来的东西，终究是要经过实践的，实践才是检验真理的唯一标准。面对人力资源开发的严峻形势,中小企业需在充分重视的前提下,从新的高度以新的眼光,采取断然对策。以求突破性地开拓人力资源开发与管理的新局面。

2011-9-13 参考文献：

［1］.《人本管理:激活人力资源》.石峰.中国物资出版社.2004

［2］《人力资源总监——人力资源管理创新》.张文贤.复旦大学出版社.2005

［3］《员工薪酬福利管理》.李贵强.电子工业出版社.2006

［4］《企业人力资源管理丛书——培训管理》.赵永乐 汪群.上海交通大学出版社.2006