试论中国企业年金发展问题

第一篇：试论中国企业年金发展问题

试论中国企业年金发展问题

一 我国企业年金市场雏形

企业年金是在国家政策指导下,在参加基本养老保险后,按照量力、自愿原则,由企业和职工自主建立的一项企业退休金制度。1991年6月26日国务院下发了33号文件《国务院关于城镇企业职工养老保险制度改革的决定》,确立了:“实行社会基本养老保险、企业补充养老保险和个人储蓄养老保险相结合的多层次养老保险体系”。[1](P189—192)为了与国际惯例接轨,2000年国家正式将企业补充养老保险规范定名为企业年金[2](P249—257)。中国企业年金体系的建立和发展标志着中国养老体系正在朝着国际通行的“三支柱”养老模式转变,同时也标志着中国养老保险体系的改革和发展进入一个新的阶段。目前我国企业年金的管理方式主要有三种:1.行业、企业通过自办,设立了个人帐户,建立企业年金计划,这主要集中在电力、铁路等行业。2.企业通过其他金融产品,积累资金,设立非正规的养老金计划。3.企业通过向保险公司投保团体年金保险和个人年金保险,设立养老金计划。这种形式目前是年金的主要形式。截止到2002年底,全国已有1万7千家企业建立了企业年金,有650多万职工参加,占到参加基本养老保险制度人数的5.3%,积累的基金达四、五百亿元[3]。我国年金的发展条件已日益成熟,但从整体上看,我国年金的发展仍处在起步和探索的阶段,需要不断完善和规范。

二 我国企业年金制度建设中出现的主要问题

我国企业年金制度经过十几年的发展,取得了不少成绩,但仍然面临很多尚待解决的问题。主要体现如:1.政策瓶颈2000年国务院颁布了第42号文件《关于完善城镇社会保障体系的试点方案》,明确规定:“企业年金实行基金完全积累,采用个人帐户方式进行管理,费用由企业和职工个人缴纳,企业缴费在工资总额4%以内的部分,可从成本中列支”[2]。同时,该文件规定辽宁省为试点地区,其他省、自治区、直辖市自行决定是否进行试点,可确定一个具备条件的市进行试点。尽管深圳、上海、山东淄博等城市陆续推出对企业年金的优惠税收政策,北京市也针对中关村高科技园区高新技术企业提出了企业缴费在工资总额4%以内的部分可税前列支的规定,但这依旧只是个别区域的试点行为,离大范围的政策落实还相距甚远。另外,可操作的基本制度建设明显滞后。比如,企业年金管理办法、帐户办法、基金投资营运办法等还没出台。2.投保方行为企业年金的实际操作违背初衷。企业年金设立的初衷是为职工提供养老的补充保障。发达国家里,企业年金享有税收优惠政策,只要求个人在养老金领取时缴纳个人所得税,因而企业年金又被称之为“延期纳税计划”。而在我国,投保企业的行为短期化、分配不公现象比较严重,养老金没有起到为职工养老的作用,而是成为“延期工资支付”,在投保后的较短时间就采取退保方式,将企业年金分配给职工。1999年中国团体养老金业务的规模总数是166亿元,其中有67—108亿元被提前领取了[4]。而且在实际操作中,从保险合同订立到终止,除了几个企业高层操作人员知道,被保险人始终是不知情的。从投保到退保,在这个保单上填有姓名的被保险人或者受益人的态度被忽略了。而员工肯定不愿退保,退保不但损失了手续费而且失去了其需要的养老保险。年金险成了逃税的通道。由于国家规定保卫收益不纳税、不计入债务,一些企业资金通过投团体年金险的名义在保卫公司的帐户上躺了一段时间以后,以退保的名义又重新回到企业帐上。年金险成了腐败的温床。有的企业伪造职工名册投保年金险。在一些内部人控制严重的企业,甚至按照级别、职务来分别投保。那些在名册上有名实际上不存在的人,或者设定了门槛(如要在企业干满几年的限制)拿不到这笔钱的职工的那部分钱就不知去向了。有的企业手段更高明,退保金拿到后,还以奖金的名义扣掉20%的所得税后再发给职工。这些问题在一些国有企业改制过程中被演绎得淋漓尽致,导致了国有资产流失。3.承保方行为在一些企业利用团体年金险进行洗钱、逃税、腐败的过程中,部分保险公司某种程度上在充当企业的“帮凶”。企业团体年金保险是目前各人寿保险公司各大险种中销售最好的险种之一,也是各大保险公司利润的一个重要贡献点。但另一方面,目

前企业团体年金险的退保率是其它同类险种的数倍以上,是目前保险公司所有险种中退保率最高的一个。虽然根据有关法律规定,退保是企业的自由,保险公司是无法控制企业退保行为的。但保险公司对企业借道团体年金险的目的心知肚明,只不过大多不愿“做损人不利己”的事情。因为无论企业投保还是企业退保,保险公司都有利可图:投保增加了自己的业务量,拓展公司的业务规模,企业退保,保险公司可以名正言顺地收取一定的退保手续与管理费用,基数在1%—5%不等[5]。这对保险公司而言也是一笔数额不菲的收入。在巨大利益的驱动下,部分保险公司在与客户签定协议时,利用为企业量身定做的名义,在审核程序上走过场,甚至帮助企业蒙混过关。4.承保方的经营管理现状企业年金保险一般都是长期契约,对承保方的专业化管理要求很高,国际经验显示“信息技术系统、业务管理体系、投资管理体系”是成功经营企业年金的三道阀门和堤坝,否则,企业年金将缺乏安全保障机制,有可能成为洪水巨浪。在美国,针对企业年金业务管理的专业化要求,出现了众多的第三方管理公司,如美国汉维特公司(HewiitCompany),他们专门为中小型养老金公司和自保企业提供专业化管理;信安人寿保险公司(PrincipalLifeInsuranceCompany)、信诺保险集团公司(CignaCorporation),他们为养老金公司提供专业化的投资咨询和委托管理资产服务。相比之下,中国企业年金市场显得不成熟5.被保险人维权意识不够由于宣传力度不够,有关企业未履行告知义务等原因,企业员工普遍对企业年金感到陌生,甚至有的员工认为企业年金与己无关,大都数职工的维权意识非常薄弱。

三、促进企业年金制度发展的思路

据世界银行统计,到2026年,全世界60岁以上的老人中将有1/4集中在中国,这意味着我国刚刚建立起来的社会基本养老保障体系中养老支出负担将日渐沉重。根据劳动和社会保障部的调研测算,我国未来25年的养老保险基金缺口将高达1.8万亿元[3]。从总的方面来看,国家的基本养老保险金将来不可能大幅度地提高了,因为现在我们每年都面临大量的基金缺口,都是由财政补上的钱。所以今后提高养老金水平主要是要根据企业的能力,国家鼓励企业为职工建立企业年金。在OECD国家1/4老年人以及1/3以上的劳动人口参加了企业年金计划,其资产的迅速增加,在GDP中所占的比例日益上升,甚至在英国这一比例达到了73%,在美国是66%,在瑞士是70%[6]。在美国,养老金资产规模是12万亿美元,相比较而言,中国目前的养老金规模还很低,发展企业年金应该说大有潜力。中国的养老金占个人资产的总额大概1%左右,而在欧美的发达国家,这个比例可能要到40%左右,即使是在亚洲其他国家也是比我们的比例要高很多。预计到2010年,中国的共同基金和个人的养老金总和应该能够占到个人资产的7%左右, 资产规模应该达到2万亿元人民币以上。[3]所以,应该非常重视如何引导和培养企业年金市场。为此,应该从以下几个方面入手,切实加强我国企业年金市场建设:1.为企业年金发展创造良好的宏观经济和法律环境,要完善相关的法律法规劳动保障部作为企业年金主管部门,应加强与有关部门的协调配合,抓紧拟订企业年金管理规则、依法实施监管、促进企业年金的改革和发展,形成“政策引导、企业自主、市场运作、政府监管”的新的管理格局,逐步建立一个多层次的养老保障制度。在中国,发展企业年金市场的关键环节是制定统一的企业年金运行规则。目前中国金融机构实行分业管理,各类金融工具的介入,需要各金融机构之间有协调统一的运行规则。如:制定履盖银行业、证券业、基金业、保险业、信托业的统一的企业年金运行规则。完善企业年金的税收优惠政策。这涉及到三方面内容:筹资、运行、受益人享受时的税收优惠。除了企业所得税和个人所得税方面应该给予优惠外,企业年金基金在运营和投资时期积累资金的增值收益税、利息税等也应有适当的税收优惠政策。2.降低基本养老金的替代率,促进企业年金的发展 作为发展中国家,我们拥有世界上最慷慨的养老金替代率制度退休制度,对一些人员的养老保障远远超出了经济承受能力。据调查,全国有10个省市区平均替代率超过100%,最高达125%[7]。目前发达国家养老金平均只有40%到50%左右的替代率。如此高的替代率不仅不科学也不具有可持续性。随着多元化养老金

体制的逐步建立,退休金替代率要逐步降到缴费工资(而不是退休前的最后工资)的60%以下。这样不仅会大大减轻国家负担,也会极大地推动企业年金的发展和普及。3.加强对保险公司在团体年金险方面营运的监管作为国内企业年金市场的探索者—中国保险行业,将成为企业年金市场的主要推动者和供应商。早在1998年,中国人寿就介入了我国企业职工养老保险市场,他们在借鉴香港经验的基础上,开发出了个人帐户式的分红型企业补充养老保险,并在深圳试点。截止到2002年底,全国寿险公司年金业务保费收入已达380亿元。企业年金市场的进一步启动将是中国保险业发展的一次历史机遇。为此,保监会应加强对保险公司企业年金业务的监管,确保保险公司的偿付能力;同时,还应积极与各有关部门沟通协调,制定相关政策,共同促进企业年金市场的健康发展。4.放宽对企业年金投资限制,允许其进入证券市场企业年金是企业和员工依据自愿的原则建立起来的,是基本养老保险之外的附加养老金,它不是退休人员生活的基本保障,因此其抗风险的能力较强;另一方面,由于企业年金的参与强调自愿性,它只有保持较好的盈利性,才能吸引更多的企业和员工参加企业年金计划。国外养老金投资运营的实践表明,股票或其他权益证券的增值能力显然高于国债或银行存款。因此,政府有可能放开企业年金的投资渠道,逐步实现投资渠道多元化。5.建立合理的企业年金治理结构目前我国已经实施的《信托法》,为建立以委托管理为主的企业年金治理结构创造了条件。企业年金信托,就是企业按期将年金作为信托财产交付信托投资公司,由信托投资公司设立独立帐户进行管理和运用,实现年金的积累和增值,并在职工符合条件时对其发放年金的一种信托制度,属于资金信托中的一个信托品种。信托制度以其特有的财产安全保障功能和灵活性, 使得企业年金信托制度具有广泛的优越性。

首先,从年金资金的安全保障功能上看,企业所交付的年金成为信托财产后,受到信托法所规定的信托财产独立性制度的保护。信托投资公司成为年金在法律名义上的所有人,但该部分年金资金独立于信托投资公司的固有财产,也独立于其管理的其他信托财产。因而,这部分年金资金不受企业、信托投资公司、受益人的任一方债权人的债权追及,即使企业或信托投资公司破产,这部分年金资产也不能列入破产财产的范围。其次,从企业方面来看,信托制度本身特有的灵活性,使得企业可以在年金信托中保留若干权利,从而有效满足年金制度的各种特别要求。例如,职工在本企业工作若干年以后,才能够享有信托受益权;在职工违反劳动纪律时,为了对该职工进行惩罚,企业可以减少应计入该职工个人帐户的一期或多期年金数额等。而在保险制度中,就很难全面实现上述各种特别要求。最后,从年金资金的运用方式来看,信托投资公司运用年金资金的效率更高、运用范围更为广泛。信托投资公司是专门从事代人理财业务的机构,拥有大批具备金融知识和管理经验、擅长投资的专业人员,使得企业年金财产能够得到有效管理。在资金范围运用方面,信托投资公司可以合法地进行实业投资和证券投资、贷款、同业拆放等,资金运用范围非常广泛,并且可以设计多样的投资组合,不仅可获得较高的收益,还能够分散投资风险。

第二篇：中国企业年金发展的意义

中国企业年金发展的意义

杨长汉

完善多支柱养老保障体系，促进养老保障体系可持续发展

中国人口迅速老龄化，老龄赡养率急剧提高，使中国社会保障制度收支缺口日益加大，面临着不可持续的危机。虽然经济尚欠发达，但中国已经步入老龄社会，老年赡养率急剧提高。中国人口老龄化速度大大高于世界平均水平，1980年老龄人口赡养率仅为1:12.8，但到2002年这个比率提高到1:3。据预测，到2030年赡养率将为48.95％，2050年将达到55.46％，人口快速老龄化导致中国基本养老保险支出急剧膨胀，收支缺口加大，制度面临财政不可持续的危机。从1996年起全国基本养老保险基金征缴开始出现少数地区收不抵支。1998年上半年有17个省收不抵支，全国总平均首次为收不抵支，1999年上半年收不抵支的省份扩大到25个，全国总平均为收不抵支，2002年全国除浙江、福建、广东和山东四省外，其余省份都出现支付缺口。1998年以后中央财政用于弥补养老金缺口的转移支付几乎以每一年100亿元的速度增长。1998-2002年中央财政已补贴养老金缺口1294亿元。

在基本养老保险面临的人口压力和财政危机面前，为了完善养老保障体系，国务院从“大社保”的概念上早在90年代初就确立了三支柱模式，鼓励企业年金发展。劳动保障部提出了中国社会保障制度发展的目标：“广覆盖、多层次、保基本、可持续”。今后中国基本养老保险制度替代率目标只能提供最基本的生活水平保障，要使企业职工退休生活水平不至于大幅下降，企业年金第二支柱的重要战略地位日益凸显出来。企业年金制度由雇主发起、雇主和雇员共同承担养老责任，是分散职工养老风险、增加职工退休收入不可或缺的一大支柱。多支柱养老保障模式是社会保障发展过程中协调实现公平与效率的结果，倡导国家责任、企业责任与个人责任的协调，提供养老保障不再是国家单方的责任。国家只负责提供最低生活保障，实现养老保障基本的社会公平；企业提供企业福利制度，承担有限的社会责任；个人明确自我责任意识，对自己的行为负责，分担养老保障责任。中国企业年金实行DC型完全积累制，不受人口老龄化的影响，有利于将当前过高的基本养老保险实际替代率降下来，有利于激发企业活力、增强企业与个人的社会责任感，具有较强的可持续性，从而从整体上促进养老保障体系的可持续发展。

缩小退休收入差距，促进社会公平和谐

在当前中国的基本养老保险制度转型过程中，企业与机关事业单位退休人员退休待遇差距具有逐渐拉大的趋势，需要通过企业年金制度来补充企业职工退休收入，促进社会公平。根据《2006年中国劳动统计年鉴》的数据显示，2005年全国企业退休职工退休金人均为8568元，事业单位的职工退休金为16152元，机关单位的职工退休金为17628元。2000年至2005年的6年间，全国企业职工的退休金以年均5.70%的速度增长，机关和事业单位职工的退休金年均增长速度分别是10.95%和8.95%，无论从存量还是从增量上来看，机关事业单位人员的退休金水平都明显高于企业职工的退休金水平。虽然最近特别是十七大以来，政府在不断上调企业退休人员的养老金，但上调幅度仍然远远低于机关事业单位的养老金水平。企业退休人员平均退休金只有行政事业单位人员平均退休金的一半左右。

企业是社会财富的创造者，企业员工为企业和社会终身创造财富，没有理由让社会财富的创造者工作终身后成为社会的“弱势群体”，因此，企业应该通过企业年金合法地为提高 文章出处：《中国企业年金投资运营研究》

杨长汉 著

杨长汉，笔名杨老金。师从著名金融证券学者贺强教授，中央财经大学MBA教育中心教师、金融学博士。中央财经大学证券期货研究所研究员、中央财经大学银行业研究中心研究员。职工未来退休收入。在2006年的“两会”上，原劳动保障部表示，2006年全国人大代表提出的126件建议都涉及到养老保险问题。其中，反映企业与机关事业单位退休人员待遇差距过大以及企业退休人员养老金水平偏低问题的建议最为集中。同样的学历、工龄、退休年龄，因为工作单位不同而导致退休待遇相差悬殊，这显然不利于维护社会公平，不利于社会的和谐。因此，通过发展企业年金等补充养老保险形式增加企业退休人员的养老金水平，可以缩小机关事业单位离退休人员与企业退休人员的退休待遇差距，提高企业退休人员的生活水平，有助于维护社会公平，促进社会和谐。

推动薪酬制度和公司治理完善，提高企业凝聚力和竞争力 从整个社会来看，企业是社会财富创造的直接主体。离开了企业集中社会最优秀的人才为社会创造财富的基本前提，社会的发展和进步，全民福利的最终和普遍提高都无从谈起。建立企业年金，吸引人才流向创造生产力的企业部门，才能促进劳动力市场正常发育，促进社会生产力的提高。企业年金就是一种国际上大多数国家通行的做法，欧美国家的企业普遍建立了企业年金制度。企业年金制度的建立和企业年金市场的发育，是对中国传统的企业福利制度的根本性改革，是一种新型的企业薪酬福利制度安排，它与企业年薪制、雇员持股计划、期权计划等企业薪酬福利制度一起构成一个完整“一揽子薪酬”体系，对于完善初次分配形式、建立现代企业制度意义重大。由于企业年金个人账户受益权具有可携带性和可转换性，采取个人账户管理方式的企业年金制度的建立和发展，将有利于促进劳动力合理流动，实现劳动力资源合理配置。发展企业年金将促进中国企业激励机制、收入分配制度和公司治理结构等微观机制趋于完善，提高企业竞争力。

企业年金计划发挥“金手铐”作用，将职工待遇与企业经营状况紧密联系在一起，员工眼前利益和长远利益相统一，能最大限度地调动员工的积极性、创造性，吸引住高素质、高品位的人才，稳定企业人力资源，最终达到增强企业凝聚力、竞争力，实现企业经济效益最大化的目标。

推动金融深化，促进社会长期投资

中国金融市场的结构特征是银行业资产畸重，资本市场等长期性市场发展不充分。企业年金等养老基金是长期性的金融工具，企业年金从本质上讲是一种延迟的支付承诺，其平均资金积累周期长达30年以上，其发展势必促进资本市场的发展。养老基金包括企业年金基金，经过一定的时间积累，发展成为重要的机构投资者。企业年金基金本身具有的长期性、稳定性、规模性、追求长期稳定投资回报等特点，影响资本市场的制度、结构、效率、金融工具创新、市场稳定性等，同时企业年金的社会保障属性还要求企业年金基金投资必须以资本市场比较规范、成熟、稳定为前提。

中国目前仍然实行金融分业管理，需要向金融混业经营方向发展。在我国当前金融管理法律框架下，而企业年金基金的管理机构分别有银行、证券、基金、信托、保险等金融机构承担，企业年金基金管理机构同一机构可以担任不同的管理角色、同一金融行业可以承担不同的企业年金管理角色，不同金融行业和机构之间既有竞争又有合作，将促进我国金融业将实现从分业经营格局走向混业经营。企业年金基金投资货币类资产、固定收益类资产、权益类资产，将既为中国货币市场、固定收益市场、股票市场提供投资来源，又促进三个市场的发展。

养老基金包括企业年金基金，本质上是一种长期性资金，需要长期的投资市场匹配。金融市场分为货币市场和资本市场，货币市场即短期性资金市场，资本市场即长期性资金市场。目前中国金融市场资产分布的特征是银行储蓄长期居高不下，银行贷款成为社会生产性资金的主要来源。长期以来，由于我国金融体系的银行化、金融资产的储蓄化、金融市场的短期化，导致银行储蓄存款扮演了多种角色、承担了多种金融功能。银行过度集中了金融风险，资本市场发展不充分，不利于直接融资的实现，不利于资金的资本形成，不利于金融功能的完善。从全社会融资方式来看，以银行贷款为主的间接融资方式在金融资源配置上占据了主要的份额，挤占了资本市场为代表的直接融资方式的发展空间。居民储蓄资产畸高，储蓄的一大目的就是一居民养老预防性资金储备，反映金融市场缺乏合理的机制、工具、渠道，推动闲置资金进入养老储蓄和投资市场。通过发展企业年金来替代和分离出居民银行存款用于养老的长期投资，可以有效、成功分流银行长期储蓄，促进长期投资市场的发展。由于企业年金基金资产管理的专业化、基金化、信托化特点，对资本市场的机构投资者的治理结构、监督管理、信息披露、投资能力等提出了严格的要求，可以促进机构投资者的发展。从整个金融市场来看，养老基金包括企业年金基金的发展，有利于推动金融深化、促进长期投资、优化金融结构、优化资源配置。

2文章出处：《中国企业年金投资运营研究》

杨长汉 著

杨长汉，笔名杨老金。师从著名金融证券学者贺强教授，中央财经大学MBA教育中心教师、金融学博士。中央财经大学证券期货研究所研究员、中央财经大学银行业研究中心研究员。

第三篇：目前中国企业年金投资监管的主要内容

目前中国企业年金投资监管的主要内容

杨长汉

信息披露

《企业年金基金管理试行办法》第五十九条规定：“受托人、账户管理人、托管人和投资管理人应当按照规定向有关监管部门报告企业年金基金管理情况，并对所报告内容的真实性、完整性负责。”

该条规定所说的有关监管部门是指劳动保障部、中国银监会、中国证监会和中国保监会。该条规定所说的企业年金基金管理情况是指不同企业年金基金业务当事人报送的能够反映企业年金基金不同管理情况的信息。受托人应当按照规定，定期报送基金管理报告和财务会计报告，账户管理人应当定期报送账户管理报告，托管人应当定期报送托管报告，投资管理人应当定期报送基金投资管理报告。

《企业年金基金管理试行办法》第六十条规定：“受托人应当在每季度结束后15日内向委托人提交季度企业年金基金管理报告；并应当在结束后45日内向委托人提交企业年金基金管理报告，其中企业年基金财务会计报告须经会计师事务所审计。”

受托人除有编制企业年金基金管理报告的职责外，还有定期向委托人提交上述报告的义务，以便于委托人及时了解企业年金基金一定时期的管理运作状况。《企业年金基金管理试行办法》第六十一条、第六十二条、第六十三条分别对企业年金基金账户管理人、托管人、投资管理人向受托人提交相关报告做了期限规定，其中托管人的财务会计报告须经会计师事务所审计。

监督检查

《企业年金基金管理试行办法》第六十六条规定：“受托人、账户管理人、托管人、投资管理人开展企业年金基金管理相关业务，应当接受劳动保障行政部门的监管。”劳动和社会保障部是企业年金的主要监管部门，受托人、账户管理人、托管人、投资管理人开展企业年金基金管理相关业务，应当接受劳动保障行政部门的监管。根据《企业年金基金管理试行办法》的规定，监管的内容主要包括：接受并审批申请：法人受托机构、账户管理人、托管人、投资管理人开展企业年金基金管理相关业务应当向劳动保障部提出申请；制定企业年金经办机构从事企业管理活动的规则，在《企业年金基金管理试行办法》当中，已明确规定了企业年金经办机构的职责、经办规定和严禁事项，企业年金基金投资的范围和投资比例；监督企业年金基金运作情况，受托人、账户管理人、托管人、投资管理人应当将企业年金基金运作情况定期向劳动和社会保障部报告，并有责任报告其他对基金财产又重大影响的事项；处罚违反规定的当事人，凡违反本办法规定的，由劳动保障部予以警告，责令限期改正；逾期不改的，可责令其停止企业年金基金管理相关业务。

对企业年金运营机构进行资格认定 2004年6月29日国务院发布的《国务院对确需保留的行政审批项目设定行政许可的决定》中规定，补充保险经办机构的资格认定，由劳动保障部负责实施。根据《企业年金基金管理试行办法》第六十五条规定：“劳动保障部收到法人受托机构、账户管理人、托管人、投资管理人的申请后，应当组织专家评审委员会，按照规定进行审慎评审。经评审符合条件的，由劳动保障部会同有关部门确认公告；经评审不符合条件的，应当书面通知申请人。” 文章出处：《中国企业年金投资运营研究》

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杨长汉，笔名杨老金。师从著名金融证券学者贺强教授，中央财经大学MBA教育中心教师、金融学博士。中央财经大学证券期货研究所研究员、中央财经大学银行业研究中心研究员。对违反《企业年金基金管理试行办法》规定的处罚 《企业年金基金管理试行办法》第六十七条规定：“凡违反本办法规定的，由劳动保障部予以警告，责令限期改正；逾期不改的，可责令其停止企业年金基金管理相关业务。”违反《企业年金基金管理试行办法》的行为主要包括：受托人、账户管理人、托管人和投资管理人没有履行本办法第十三、二十一、二十七和三十五条规定其应当履行的职责；受托人、账户管理人、托管人和投资管理人没有履行本办法规定的其他职责和义务，如托管人发现投资管理人的投资指令违反法律、行政法规、其他有关规定或合同约定，没有拒绝而执行该指令，或即使拒绝而没有向受托人和有关监管部门报告的，都被认为是违反了第二十八条的规定；受托人、账户管理人、托管人和投资管理人有本办法列举的导致职责终止的行为；托管人、投资管理人有本办法第三十二、四十条规定的禁止行为；投资管理人有违反投资管理有关规定的行为，例如对《企业年金基金管理试行办法》第七章有关条款的违反；其他违反本办法规定的行为。凡违反《企业年金基金管理试行办法》规定的，由劳动保障部予以警告，责令限期改正；逾期不改的，可责令其停止企业年金基金管理相关业务。2

企业年金投资的监管主体

对企业年金监管的政府主体主要包括：中国劳动和社会保障部；中国保险监督管理委员会；中国银行业监督管理委员会；中国证券监督管理委员会；国家国有资产监督管理委员会；国家财政部；国家税务总局；省市人民政府。

孙建勇．《企业年金管理指引》，中国财政经济出版社，2004年，第154-161页。

3文章出处：《中国企业年金投资运营研究》

杨长汉 著

杨长汉，笔名杨老金。师从著名金融证券学者贺强教授，中央财经大学MBA教育中心教师、金融学博士。中央财经大学证券期货研究所研究员、中央财经大学银行业研究中心研究员。

第四篇：中国企业网络营销的发展现状、存在问题及对策

中国企业网络营销的发展现状、存在问题及对策

时间:2009-08-05 22:51来源:未知 作者:hhtui 点击:466次

近年来，网络营销方案的运作在我国发展迅速，取得了较大的成就，已经成为企业营销战略的重要组成部分，但中小企业总体发展水平不高，存在诸多问题与障碍。

一、我国中小企业网

近年来，网络营销方案的运作在我国发展迅速，取得了较大的成就，已经成为企业营销战略的重要组成部分，但中小企业总体发展水平不高，存在诸多问题与障碍。

一、我国中小企业网络营销发展的概况

1、网络营销的内涵

所谓网络营销(E-marketing)是指企业以现代营销理论为基础，借助国际互联网、计算机通讯和电子交换等数字化多媒体技术来实现企业营销目标的现代营销方式，是以网络技术为基础的目标营销、直复营销、顾客导向营销、双向互动营销、远程或全球营销、虚拟营销、无纸化营销、顾客参与式营销的综合，它是利用Internet技术和功能，最大限度地满足客户需求，以达到开拓市场、增加赢利为目标的经营过程。网络营销的实质是利用Internet对产品的售前、售中及售后各环节进行跟踪服务，自始至终贯穿于企业经营活动的全过程。

2、我国中小企业网络营销的发展现状

艾瑞市场咨询有关研究数据显示，近两年中国使用搜索引擎的企业持续增长。2006年上半年对北京地区1 000多家中小企业主进行的有关网络营销应用状况的调查显示，中小企业对网络营销拥有较高的信任度，并通过网络营销获得显著的回报。其中，67%的中小企业主认为自己的网站产生的直接销售或者对线下销售的影响显著;94%的中小企业接入互联网;70%的中小企业主认为网络营销对他们的业务促进非常重要或比较重要。在首届中国企业网络营销之道圆桌论坛上，来自25个城市的网络营销中小企业代表与网络营销专家就网络营销现状、网络营销价值、网络营销的发展趋势等进行了深入的交流与探讨。

因此，无论从国家政策还是从市场发展的状况来看，我国的网络营销正进入快速、规范、健康发展的时期。同时，社会各界对网络营销也表现出非凡的热情，积极参与网络营销活动。在2006年艾瑞市场咨询发布了网络广告市场份额版报告，报告显示2006年中国网络营销市场规模突破60亿元大关，比2005年增长了44%，中国网络营销市场依然保持高速发展。根据历史数据和市场规模预测，到2008年中国互联网营销规模将达到131.31亿元人民币。

二、我国中小企业网络营销发展中存在的问题

尽管网络营销在我国得到了长足的发展，但在我国中小企业中仍存在一系列的发展瓶颈与障碍，阻碍了网络营销在中小企业中的应用与拓展。

1、企业观念及经营管理模式方面

我国中小企业对于网络营销的认识不足，宣传力度不够，没有认识到当今时代抢占网络信息虚拟市场的重要性和紧迫性，企业之间的竞争还集中在传统的实体市场。大多数企业和服务提供商都只是把网站和网络营销看成一个孤立的市场推广手段，并没有真正地将网络营销与企业的整个经营过程结合起来。

随着网络经济的出现、电子商务和网络营销的发展等一系列变化给企业经营管理带来了深刻的变革。企业信息化水平的高低，对企业应用网络营销有着至关重要的作用。而中小企业信息化的水平偏低，所以中小企业要想应用网络营销来改变企业的传统经营管理模式，就需要提升中小企业的信息化水平。

2、资金和网络营销人才方面

目前我国的中小企业大多数都是民营性质的企业，融资渠道狭窄，抵御市场风险的能力较弱，面临着资金缺乏的困境。

人才是网络经济中最重要的资源，而我国的中小企业在开展网络营销活动的过程中缺乏懂得计算机和网络技术的营销人才，绝大多数企业还不了解网络营销的处理方式，不懂得如何应用电子手段来改进企业经营。除此之外，我国的中小企业家族式管理和行政式管理占主导地位，企业不愿意招聘高水平的管理者，使得企业缺乏高层次的管理人员，导致企业的管理水平低下，管理方法落后。

3、安全、金融支付方面

网络的安全性问题也是开展网络营销的一大阻碍。由于互联网的开放性，使得网络交易面临着种种风险。网上交易安全性是中小企业与消费者共同担心的问题。商家为了制定有效的营销策略，过多地获取了用户的个人资料，使互联网上个人隐私遭侵犯、信用卡被盗用，电话骚扰不断，电子信箱地址被他人利用，造成垃圾邮件堆积如山，影响了用户正常的通信。这些都造成了中小企业对互联网安全的不信任，进而影响到网络营销发展策略在中小企业施行的切实可行性。

由于网上支付不统一，也难以实现真正意义上的网络营销。对于通过网络经营手段谈完交易的双方来说，只有银行等金融机构的结算介入后才能最终完成。这就需要有银行的信用卡、电子货币等各种电子支付方式的支持和保证。

4、物流业方面

滞后发展的物流业也在一定程度上影响着网络营销的发展。由于我国物流企业的发展还没有达到电子商务所要求的柔性化特征，加之互联网的无边界性特点导致了网络营销客户区域的分散与不确定性，少量的供给和过于分散的配送网络，使得物流企业无法分摊较高的固定成本，进而更难以降低服务价格。顾客支付的除商品价格外，还需支付运费，这有可能使网上企业失去由于成本降低而带来的价格优势，使得一些中小企业不愿意在网络营销上进行更大的尝试。

三、进一步推动我国中小企业网络营销发展的相关对策

与国内大企业相比较，我国中小企业的网络营销总体上还处在探索阶段，在基础设施、技术手段、运作环境等方面与大企业的先进水平都存在着明显差距，目前在流通领域的推广和应用仍带有一定的滞后性，这是我们必须面对的现实。下面主要针对存在的问题探讨相应的解决对策。

1、深化中小企业对网络营销的认识

中小企业在切实提高企业自身对网络营销概念的理解的同时，应大力促进企业上网，建立自己的域名和网站，构建其自身的网络营销团队，同时协调营销部门与其他各部门的关系，以保证企业营销活动的顺利开展。

2、加大对网络营销人才的培养和管理

中小企业应当大力培养网络营销方面的人才，充分利用各种途径、手段，培养和提高员工的业务能力和服务效率，组建一批素质较高、层次合理、专业配套的网络、计算机及经营管理等方面的专业人才，为企业网络营销的发展提供人才保障。同时，也应加强企业自身的管理水平，使得网络营销策略真正落到实处。

3、网络安全、网络支付方面

从根本上来说，网络安全问题是人的问题。所以要解决网络安全问题一定要有人本身的参与，目前我国需要大批网络安全方面的人才，而高素质的人才只有在高水平的教育中才能迅速成长，这就需要政府加大对科研教育的投入和支持。

同时在网络支付方面，要加强立法力度，通过法律程序来保证电子签名和电子合同的法律效应，以降低客户在网上进行金融交易的麻烦和风险。同时还要加大开发更加安全便捷的网上付款工具的力度，切实保护中小企业的资金支付安全。

4、物流业方面

针对我国物流业存在的问题，我们应当进行大规模的基础建设，也就是基础物流平台系统和与电子商务配套的配送服务系统的建设。同时也要大力发展第三方物流，完善物流的增值功能。另外，要加强对物流人才的培养和教育，从而更好地指导现代化物流的实践。

网络营销是企业未来营销的发展方向，作为一种全新的商务交易活动正在蓬勃发展。同时不可避免的是，现阶段我国的网络营销还存在很多问题，特别对于广大中小企业，在观念、人才、网络安全等方面存在着一系列困难与瓶颈，在一定程度上制约了中小企业的电子商务战略。这就要求中小企业要加强对网络营销的认识和理解，同时还需要其他社会服务部门的配合与支持，使得中小企业能够借助网络营销突破资源限制，降低交易成本，获得快速、健康、规范、和谐的发展。

第五篇：中国企业的接班人问题

中国企业的接班人问题

未来数年将是中国企业陆续实现领导人交替的时期。对中国的大多数企业来讲，以二次创业为主要特征的企业战略转型和组织变革常常与企业交接班过程融为一体。无论是对企业还是对交接前后两代企业家，都构成了巨大的挑战。企业在交接班操作过程中所面临的问题反映了中国企业的深层矛盾，它在形式上表现为企业高层领导职位任职者的更替，但在本质上却触及企业的治理结构、战略转型、组织与文化再造、企业家个人转型等问题。

一、企业家思维与领导力转型

中国企业以往所处的市场环境基本上属于机会主义市场，这种市场要求第一代企业家必须具备以下几方面的素质：一是出色的直觉思维和感知力，能够敏锐洞察机遇、把握机会，同时也拥有革命式的创新精神与敢于承担风险的意识；二是非凡的魄力与人格魅力，他们往往个性独特、多谋善断，在企业大权独揽，一呼百应，依靠个人身先士卒的感召能力树立起了个人威信；三是政治家型企业家思维，或多或少都具有政治家的思维，既能通过政治的手段获得企业生存的外部资源，又能在企业内部通过口号式、运动式的方式，驱动企业高速发展。

中国以往的市场环境决定了有这些特点的领袖人物能够脱颖而出。而现在，中国的产业发展已到达一定程度，新的市场竞争格局逐渐形成，机会主义时代企业赖以成功的要素在今天已经变成进一步发展的障碍。企业首先要找准前进的方向，具备清晰的战略思维，形成自身独特的核心竞争力，企业家由冲锋队队长变成了指挥整个舰队向目标的领航员，必须实现以事实为基础的管理，以价值观为基础的领导，必须从不按牌理出牌走向按规则出牌。当产业发展到一定程度，决定企业能否在竞争吵胜出的关键是企业事例资源的能力，企业家必须学会从单一的抓资源转向经营资源，从单一的点的创新转向持续的系统创新。

除了外部竞争新态势的要求之外，企业组织自身发展阶段的变化、企业面临的新的内部整合的需求，也对企业家的素质提出了新的要求。在创业期和高速发展阶段，组织内部能在激情鼓舞之下形成上下同心的合力；随着企业规模扩大、人员构成多样化，组织内部往往出现种种权力利益的冲突、新老创业者的矛盾、文化的隔阂等问题，需要企业家善于驾驭各种错综复杂的矛盾关系，在权衡、博弈中追求企业价值的最大化和各种利益集团的共赢。

内外环境的不同，使两代企业家所需要的素质和能力也不一样。第一代领导人是个人魅力型的企业领袖，个人力量大于组织力量，第二代领导人是团队领袖，依靠的是组织力量；第一代领导人个人意志决定企业意志，大权独揽，第二代领导人则要善于授权赋能，整合集体智慧；第一代领导人凭直觉凭经验，领导更像是一种艺术，第二代领导人则需要以科学管理建立理性权威，又需要有领导艺术，需要科学与艺术的完美结合；第一代领导人是经验型的，第二代领导人是学习型的。中国加入WTO，中国企业融入世界体系，对企业家的素质和能力提出了新的挑战。随着企业参与全球竞争程度的深入，第二代企业家面对的是与全球企业家对话与较量的舞台，需要他们具有与全球企业家直接沟通的能力。

二、继任者面临的挑战

对于企业的继任者来讲，要顺利实现接替并完成二次创业的使命，他们将面临各种压力和挑战：

1、企业业绩和公司成长的压力。在机会稀缺的新环境中，企业很难再保持过去那种高速成长的模式，但成功的惯性往往使第二代领导人面临成长的压力，被迫追求短期业绩。

2、信任和支持的挑战。第一代领导人带领大家打下江山、员工自然信任他、跟他走。第二代领导人要么是空降，要么是第一代领导人钦定或子承父业，面临的不是充分信任的文化环境，树立自己的威信和权威需要过程。

3、团队再造。企业间未来的竞争不再是企业家个人之间的竞争，而是企业家团队的竞争，人才群体的竞争。企业要从过去依靠个人转变为依靠管理团队，妥善处理新老创业者之间的矛盾，企业家要再造和培育团队，并使自己成为这个团队的领袖。

4、文化再造。第一代领导人靠言传身教形成一种企业文化，得到大家认同。第二代领导人的思维方式与行为方式肯定有所不同，要重建与整合企业的文化，在继承基础上进行创新，既不能完全照搬，也不能推倒重来。

5、适应全球化竞争和技术变革对领导能力提出的挑战。第二代领导人需要具有全球视野，要有与全球企业家直接对话的能力，对技术进步要保持一种战略性的本能，同时领导者不能独占信息，要学会组织的沟通。

三、如何实现企业领导人交接班

一个企业是否真正成功，取决于个别领导人离去后企业是否还能稳定持续发展。企业领导人的接替问题，实际是如何将人治与法治结合的问题。法治，是指企业要建立一套培养领导力和管理力的机制与制度，确保领袖人物产生的团队基础，使企业在公平竞争中形成前赴后继的接班人团队。机制和制度是培育、牵引、激励领导人团队的现实土壤。在这个团队的基础上，如何确定接班的人选，则取决于第一代领导人的伯乐意识和境界，这是人治的方面。法治是基础、是土壤、是环境，而“伯乐”的眼光则是点睛之笔。任何企业的接班人产生与继任的模式，都是在人治与法治之间的度的权衡与把握。

1、中国企业领导人交接班典型模式。

联想模式：在赛马中相马，给他们表现的机会，通过实践考察其能力，在合适的时机最后确定。这与GE相似，但又不完全是GE的模式。柳传志选接班人的方式既学GE，又具中国特色，他做不到从两个之中选一个，淘汰一个，只好分拆了企业，给了两个接班人两条路。联想的领导人接替反映了中国文化情理法的价值取向，而不是法理情的价值取向。从结果上看，联想的这种方式在短期内实现了企业的平衡过渡，而且柳传志的眼光确实独到，杨元庆和郭为都是不可多得的企业领袖人才，但长期来看这种交接班对企业并非是最好的选择。联想的分拆，而是基于接班人而分拆，最后变成了战略服从人而非人服从战略。从某种意义上看，这实际上是一种非理性的选择。

华为模式：它试图以制度和机制来解决接班人的问题，如通过以《华为基本法》为核心的文化运动，为领导人接替做思想准备。华为通过《基本法》使上下对企业的使命、追求、核心价值观达成共识，将企业家的意志、直觉、创新精神和敏锐的思想转化为成文的公司宗旨和政策、任职资格标准、明确、系统精神和敏锐的思想转化为成文的公司宗旨和政策、任职资格标准、明确、系统地传递给职业管理层，由职业管理层规范化地运作，它是一个“权力智慧化的过程”，也是一个接班人的思想准备过程。虽然老板目前还在继续掌权，但用机制和制度化的方式发现、培养了一支具有高度文化认同的企业领导者接班人团队。任正非提出只有“尽贤”和“不断培养接班人”的人才可能成为华为的领袖。尽贤与尽力是领袖与模范的区别，模范要的是尽力，而企业领袖要尽贤，凭的是能力和道德。接班人不是钦定的，而是在集体奋斗中从员工和各层干部中自然产生的领袖。“不断培养接班人”要求华为的每个管理者都要以培养下属为己任，打造一个企业领导人的接替链。任正非认为接班人问题不仅是要实现老板位置的更替，而且要能带出一支队伍，实现文化的传承。华为这种模式是一种趋于理想的模式，本质上带有一种企业家个人的浪漫主义色彩，能否真正依靠这种理想模式实现领导者的成功接替，还有待实践检验。

倪润峰式：倪润峰最初采用的是垂帘听政的方式，后来发现新人达不到预期的期望，就罢免新人重出江湖。倪润峰的做法也有其深层次的现实考虑，在中西部的市场环境下，第二代职业经理人的管理新政是无法有效推行的，因为企业的发展遇到了深层次的治理结构障碍。倪润峰清醒意识到长虹作为国有企业，根本问题是治理结构障碍而不是管理问题，不是靠职业经理人搞管理就能有未来的，长虹的治理结构问题只有他重出江湖才有可能得到根本解决。因此他重出江湖后便努力探索MBO杠杆收购、国有企业产权变革的问题。

2、继任人的选拔。第一代领导人要能够发现和培养比自己更好的领导者，把职位交给最有能力和最有责任心的人，这也构成了判断平庸与卓越领导者的一个重要标准。

什么才是最有能力、最有责任心的接班人？选择的时候常常面临两难：任人要或是任人唯贤、唯能。前者解决忠诚与可靠的问题，关系企业的生存；后者解决能力的问题，关系企业的未来。对于高层接班人来说，这就像坐标系的两维，能力和忠诚要找到平衡点。对高层领导人不能完全否定任人唯亲，亲不一定指血缘，还指对文化的认同和秉承、对企业的忠诚度。选拔领导人要以德为先，以能为基。

选好了接班人，不是老板把接力棒交给他就算完成了，在继任中企业还要完成文化的对接、团队的对接、组织变革和制度变迁的对接，完成这些才能说真正实现了交接班。现在业界大都推崇柳传志的交接班模式，但笔者认为这种方式不具有复制性，不能代表未来的发展方向。相反，李东升使TCL完成了产权革命，何享健领导美的完成MBO产权收购，为继任接班人的激励与约束及其他问题扫除机制和文化上的障碍，这种在完成产权革命基础上的交接对企业的贡献更大。海尔的张瑞敏目前没有从根本上解决这个问题，张瑞敏个人有奉献精神，但不能保证海尔未来的接班人也有这样的苦行僧似的奉献精神，因此海尔的接班人和可持续发展问题还是个悬念。中国企业要从制度上解决治理结构和接班人的问题，才能真正保持企业可持续发展，这种领导人才是最伟大的。倪润峰重出江湖就是要力图解决长虹的这个问题，如果他能够领导长虹完成产权革命后再交接班，他对长虹的贡献将是巨大的，他才是一位真正意义上的企业家。

3、从外部引进职业经理人。

中国已有一部分企业通过从外部引进职业经理人的方式配置领导者的继任人，从目前来看，这些空降的职业经理人很多都在初期造了很大的势，但实际效果却不理想。预期与实际效果之间的差距主要缘于两方面原因：

一方面，空降部队要发挥作用，职业经理人的职业素质要为企业带来价值，企业就需要实现从人治到法治的转变，用理性权威替代个人权威。企业过去是粗放式经营，没有管理规范和标准，在这种以人治为主导的企业环境中，职业经理人有能力也使不出，渐进式的改革无法推行下去，只有用革命式、自杀式的方式进行变革，导致变革注定不能成功。同时企业尚未建立基于战略的有效管理系统和信息系统，企业内部是黑箱运作，老板和职业经理人之间难以形成信任关系，不能有效授权，职业经理人也无法施展才华。

职业经理人发挥作用必须有几个条件：一是企业要有战略，二是要建立管理系统，有游戏规则，三是企业管理必须透明，企业家懂得如何跟职业经理人打交道。这样企业家才能信任职业经理人，使其找到创造价值的土壤。

另一方面，职业经理人自身不成熟，有缺陷。管理没有先进与落后之分，只有适合与不适合。职业经理人也一样，只要刊登企业需要的就是好的，适合就是先进，但他们必须是在企业中真刀真枪磨励出来的。现在很多企业热衷于引进“海归”职业经理人，但他们也有先天缺陷，不少人只是拿到了洋文凭，只是到外资企业低层次的职位上镀了一下金，并没有真正在国际市场竞争环境中拼杀过，更没有在中国市场拼杀的经历，企业以及他们自我的期望往往过高。

四、家庭企业的继任问题

家庭企业并不一定是落后的企业形式，企业制度不存在好坏之分，以促进企业的发展为标准，适应就是好的。家庭企业能够减少内部交易成本，有效解决信息对称问题。对接班人来讲，如果儿子既可靠又有能力，子承父业绝对比职业经理人好；如果儿子不能干但善于用人、善于授权，让他继任然后去用人，家族企业也能成功。

不管是什么企业，关键在于处理内外各种矛盾关系的终极标准到底是血缘关系还是市场法则。日本企业是企业家族化，判断是非的终极标准是企业市场生存法则；中国很多是家族企业化，处理问题的终极标准是血缘而不是市场法则。中国企业的血缘关系还有一种是老战友、老同事的亚血缘关系，形成各种道不明、说不清的利益群体和企业内部暗流，这种亚文化对企业的影响很大，变革起来也很困难。在这种以亚血缘为主导的企业中，职业经理人往往找不到发挥作用的途径，要么被暗流吞没，要么就被同化。家族企业要建立理性权威，职业经理人要做到CEO是一个长期的过程。职业经理人真正做到战略层一把手的，在目前不成功是必然的，成功是偶然的，因为中国企业还没达到那个阶段。现在企业的接班人更多是以内部培养为主，外部空降为辅，内部培养起来的人有继承性、受信任，容易得到大家的拥载。在中国，3～5年内不可能指望外来职业经理人领导有浓重的亚血缘关系的企业，像李汉生、吴士宏、屈云波的出局是必然的。