第一篇：解决中国企业问题的秘方
解决中国企业问题的秘方 ——解读《领导成功管理智略分析报告》、《总经理掌控商道能力分析报告》
北京大学博士 朱怀江
管理是企业操练内功、强身健体的手法、对于企业成败起着决定性的作用。目前，发展中的中国企业管理者恰恰在解决中国企业问题的方式方法上存在着诸多问题，这些问题解决了，企业就能适应日益激烈的市场竞争，在众多企业中脱颖而出、跳跃发展。这是我细读经理日报社记者许强所著的《领导成功管理智略分析报告》、《总经理掌控商道能力分析报告》后的体会。实际上、世界企业发展史就是一部管理艺术的文明史。
尽管世界各地的企业由于不同国家、不同民族等原因，都具有自己特色的经营思想和方式，但企业要做强做大必须依赖于艺术管理是共同发展的特性：美国的李.艾克卡崇尚的美国式民主管理思想、比尔．盖茨崇尚“企业再造”中个性特征塑造、管理大师韦尔奇提倡“绝对优势、效益革命”、日本西武集团堤义明推崇的家族式管理思想，包玉刚独特的利用金融的手法，王永庆以低成本高效率为核心的经营哲学，这些顶层领导的管理思想把所掌控的企业推向事业的顶峰。改革开放三十多年来，许多中国的仁人志士也在苦苦探索着中国企业成功之路的同时，试图给中国企业灌注那些发达国家先进的管理经验和管理理念，但收效甚微，中国企业表现出对外来的管理艺术明显的“水土不服”。
那么，中国企业领导管理的着力点是什么呢？什么能让中国企业领导不走弯路，直达成功的巅峰？唯有掌握经济规律，寻找开启商业法门的钥匙；唯有从我们前面倒下和崛起的英雄足迹中获取有启发意义的指引。毫无疑问，许强所著这两本书恰恰总结和提炼了许多中国著名企业领导的成功管理艺术和管理思想，其目的就是试图通过中国最杰出企业管理者有效的掌控商道的实战案例展示，提供解决中国企业普遍存在或致命管理问题的方案。
“循道而行，这是走向胜利的基础。”雪驰集团董事长王自修如是说。显然，商界管理者只有掌握商道，才能掌控自己的企业。不管你是身经百战的资深管理者，还是佩戴着各种桂冠的经营大师；不管你是新官上任，还是正想角逐企业管
理场的有志者，你在创业过程中不可能不遭遇各种棘手的问题，也不无法回避企业不断产生的的各种难题，关键在于你如何未雨绸缪，依靠现成成熟解决企业难题的方案，能高瞻远瞩、突发灵感，巧妙而准确、及时地解决你面对的问题，这两本书恰恰能激发你的灵感，使你深谋远虑，找到解决问题的方法论和措施，以至让你在解决最头痛的企业难题时也显得潇洒自如、轻描淡写。
形形色色的企业，形形色色的问题，问题深入在企业的血液和细胞之中，必须及时解决，否则就会发生“癌变”。这两本书的优势就在于准确记录和分析了72个企业高层领导管理模式，以此为中国企业管理者提供有效地解决企业问题的技巧和方法论。
许强所著《中国人可以说富》（发行量突破十万册）、《中国董事长、总裁、总经理、厂长成功案例读本》等多部著作之后，2003年又著有《大谋局》，在中国企业界产生了很大的影响，与《大败局》、《大变局》被统称为中国商界“三大局”。２００４年秋所出版的这两本书，刚一面世，就引起了企业界广泛的关注和思考，这两本书结构严谨、凝炼，每一个篇章包括四部分：一是管理艺术模式概论，阐述了管理艺术的着力点和回避点；二是对经营大师和成功企业以及其对社会贡献的情感与印象，以此显示管理技巧的力量；三是实录具有特色和代表性经典案例；四是对经典案例的分析，取其精华，去其糟粕，可以说对中国名牌企业的管理者的实战案例归纳、实录和对管理战略思想的精辟分析是这两本书为中国管理者提供的解决中国企业问题之精华。
真正的企业家不是机会主义者，这就是区别于政治家的特性，企业家都是在市场竞争的硝烟中脱颖而出的，都是通过残酷商战的洗礼，才总结出解决问题处理问题的方法论，才潇洒自如地利用这些方法解决中国企业实际存在的大量的难题，有的甚至付出了生命和一生的精力。其实，这两书还展现了一种企业家精神：雪驰集团董事长王自修先生以残缺四个手指右手挥写出雪驰的壮丽诗篇；西部英雄来辉武常常捂着疼痛的胸口开创了“内病外治”的中国保健历史；原一汽集团总经理耿昭杰为了扛鼎中华民族工业大旗，劳累过度，摧残了自己本来强壮躯体，换回了一汽工业的强盛；稻花香集团董事长蔡宏柱励精图治、呕心沥血，使一个
村办企业成为了中国最著名的大型企业集团，自己却劳郁成疾，高大的身躯却患有脑溢血，行动障碍……
中国企业是中国社会经济组成细胞，它构成中国国家经济机体，它的兴衰直接影响的中国经济潮流的走向。中国企业家们，站在市场潮流的风口浪尖上、站在企业的最前面，既是战略的制订者，又是战略的实践者；既是企业生产管理者，又是产品销售的协调者组织者；既是企业的掌舵人，又是企业突兀市场、冲锋在前的战士。企业家在创业过程中解决企业问题的工业和态度，对一个国家的经济举足轻重，蕴含着深广的时代意义的。
事实上，我抒写这两本书的读后感是受美国著名领导学家乔治．泰克的影响，他认为：“管理不是一门空洞的学问，而是领导者对于部门管理的一种统率能力及智慧气魄。我和我的同事们认为书中可以获得领导管理的真正学问。同时，也愿与推荐给同仁！”。
第二篇：中国企业对外投资存在问题及解决对策
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本科生毕业论文（设计）
题 目：中国企业对外直接投资存在的 问题及解决对策
专业代码：国际经济与贸易（00243）
作者姓名： 胡亚会
学 号： 200820422单 位： 商 学 院
指导教师： 刘琛君
2012年5月21日
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目录
摘要......................................................................................................1 Abstract................................................................................................2
一、中国企业对外直接投资现状......................................................1
二、中国企业对外直接投资面临的问题..........................................2
(一)宏观层析的障碍.....................................................................................2(二)企业自身问题.........................................................................................4
三、解决对策......................................................................................6
（一）发展中国家投资为基础，不断扩大对发达国家和地区投资.........6
（二）调整海外投资结构，积极投资现代制造业和现代服务业.............7
（三）大力推进本土化战略，与当地企业一起成长.................................7
（四）积极推进品牌战略，着力培育中国的世界跨国公司.....................8
（五）注重技术战略，形成海内外一体化的技术开发体系.....................8
（六）注重投资方式选择，加大跨国并购力度.........................................9
（七）加强对外投资促进的政策支持，创建完备的企业海外投资促进体
系...........................................................................................................9
（八）以企业主导，市场为导向促进中国企业对外直接投资...............10
（九）借势借力，“走出去”和“引进来”相结合.......................................10
参考文献............................................................................................11 致谢信................................................................................................12
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摘要
随着经济的迅猛发展，企业国际化已经成为当前世界经济发展的一大趋势和世界经济发展水平的重要标准和特征。而对外直接投资是企业国际化的一个重要方面。发展中国对外投资业务，使中国经济进一步融入世界经济，促进我国经济发展，增强中国的经济实力，具有深远的战略意义。中国企业对外直接投资获得一定发展，但在企业对外直接投资过程中尚存在投资动机不明确、整体水平不高、地区和行业分布不平衡、投资主体过于集中、缺乏政府积极引导与监管以及金融服务体系不完善等问题。
论文分为三个部分。首先，是关于我国企业对外直接投资现状的分析；然后，是中国企业对外直接投资面临的问题；最后，是关于这些问题的解决对策。
关键词：中国企业；对外直接投资；宏观；企业自身
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Abstract Along with the rapid development of economy, the enterprise internationalization has become the world economy a trend in the development of the world and the level of economic development important standard and characteristic.And foreign direct investment enterprise internationalization is one of the important aspects.China's foreign investment business development, the Chinese economy further into the world economy, promoting China's economic development and enhance the strength of China's economy and has far-reaching significance.China enterprise foreign direct investment access to certain development, but in the enterprise of foreign direct investment, there are still in the process of investment motives are not clear;the overall level is not high, the region and industry distribution imbalance, the investment subject is too centralized, lack of government actively guide and regulatory and financial service system is not perfect.Paper is divided into three parts.First of all, is about our country enterprise the analysis of the current situation of foreign direct investment;Then, China's enterprises are faced with the problem of foreign direct investment;Finally, is about the solution of these problems countermeasures.Keywords: Chinese enterprises;Foreign direct investment;Macro;The enterprise
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中国企业对外直接投资存在的问题
及解决对策
前 言
对外直接投资是我国实施“走出去”战略的重要组成部分，也是维护我国国家经济安全，积极应对经济全球化的积极举措。从上世纪90年代末期中国政府提出实施“走出去”战略至今，中国对外直接投资得到快速发展，中国企业逐渐成为全球直接投资领域的一支新生力量。
一、中国企业对外直接投资现状
自1979年国务院允许企业进行海外投资，我国对外直接投资一直发展缓慢，除1993-1994、2000-2001等年份略有增长外，其他年份流量水平普遍不高。直到2003年，开始出现快速增长势头，流量额由2003年28.55亿美元激增到2008年521.5亿美元，2010年我国境内投资者共对全球122个国家和地区2283家境外企业进行直接投资，累计实现非金融类对外直接投资433亿美元，同比增长6.5%。截至2010年底我国累计对外直接投资已超过2200亿美元。
从地区分布情况上看，我国对外直接投资主要分布在亚洲和拉丁美洲，2010年末，我国在亚洲投资存量达1313.2亿美元，占我国对外投资总量71.4%，主要分布在中国香港、新加坡、中国澳门等。拉丁美洲为332.4亿美元，占17.5%，主要分布在开曼群岛和英属维尔京群岛等。非洲为78亿美元，占4.2%，主要分布在南非、尼日利亚和赞比亚等国家。欧洲、大洋洲和北美洲所占总量比重较小，为2.8%、2.1%和2.0%。
从行业分布情况看，2011年末，我国第一行业对外直接投资存量为14.7亿美元，占总量0.8%；第二行业370.6亿美元，占20.2%，其中以采矿业和制造业所占
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比重最大；第三行业为1454.4亿美元，占79%，主要分布在租赁和商务服务业、金融业和批发零售业。
从投资主体分布情况看，我国对外直接投资主体类型逐渐呈现多元化趋势，但国有企业仍占主导地位，截止2011年末，国有企业在我国非金融类对外直接投资存量中占69.6%，有限责任公司占20.1%，股份有限公司占6.6%，而私营企业仅占1.0%。
从发展状况看，我国对外直接投资的规模不断扩大，应处在较高的水平上。但实际上，我国与部分发达国家在总体规模上还存在一定差距。截至2010年底，我国1.2万家境内投资者在境外设立对外直接投资企业1.3万家，分布在全球177个国家和地区，境外企业资产总额超过1万亿美元，我国对外直接投资累计净额2457.5亿美元，虽有所增长，但由于受资金、技术、经验、人才等多种因素的限制，发展速度慢，规模不大，与我国的发展和经济实力极不相称，因此，分析我国企业对外直接资投存在的问题，制定中国企业对外投资的发展思路和解决对策具有重要意义。
二、中国企业对外直接投资面临的问题
(一)宏观层析的障碍
近年来，我国经济形势、市场化改革和对外开放都发生了巨大变化，但境外投资政策与管理体制都还来不及做出充分的相应调整，不利于我国企业“走出去”。
1.立法严重滞后，管理体制亟须完善
尽管中国自对外开放以来，经济腾飞，海外直接投资也有大幅增长，但到目前为止中国尚没有一部专门规范海外投资的法律。加入世贸后，随着越来越多的中国企业走出国门，这一问题显得尤其突出。尽管商务部商务部日前出台《境外投资管理办法》，将企业海外投资审批核准权利下放到地方。但是当前最主要的是国家应出台一部促进“走出去”的国家性法律，将促进境外投资提高到立法高度。中国对外直接投资的国内立法严重滞后于企业跨国经营的发展，海外直接投资在国内基本上处于无法可依的状态，使我国签署的双边投资协定对企业海外投资合法利益的保障不够。
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管理体制方面，由于无法可依，我国的境外投资管理涉及财政部、税务总局、商务部、国家外汇管理局、国资委等众多部门，由此造成行政审批程序复杂、环节多、周期长问题，降低了企业投资效率。而且，多头管理容易造成管理和监管缺失。
与此同时，我国的投资协定更注重为“引进来”提供优惠政策，忽略了为“走出去”的企业争取平等待遇。截至2009年5月，我国已签订了127个双边投资保护协定，对促进企业海外投资发挥了良好的作用。但是，面对复杂的国际投资环境，我国签署的双边投资协定对争端解决机制规定有待加强。比如，需要进一步明确针对发展中国家的例外条款，为减少贸易摩擦创造有利条件。
2.尚未建立对外投资的配套机制
目前，我国国内还没有建立起一整套适宜企业“走出去” 的工作机制，在促进“走出去”战略的融资机制、人才培养机制、中介服务机制等方面，远不能适应企业走出去的要求，也没有形成实施“走出去”战略的整体合力。
(1)我国企业对外投资缺乏中介机构的有力支持。目前，我们国家本土中介机构的服务水准远未达到提供我国对外投资服务的要求：不仅数量少，业务范围有限，而且在运营模式、业务规范、诚信和行业自律等方面存在一系列的问题。近年来，我国企业大型的对外投资项目几乎全部聘请有外资背景的投资银行担任财务顾问，而聘请外资中介机构可能存在泄密风险及立场不一致等问题。因此，我国企业对外投资需要中介机构提供完善的服务和支持，进行有效的引导与协助。(2)企业对外投资出现了专业化人才储备不足的状况。对外直接投资的企业，需要了解各个国家对国外投资的监管重点、标准及程序，熟悉东道国的政治制度、民族理念。既需要懂得中国企业管理经验，还要熟悉国外语言和商业模式；既要善于利用国外技术人才，也要尽快培养自主创新型人才队伍。而我国企业在对外直接投掷中虽掌握了控股权，但技术与管理却由于缺乏专业人才而相对滞后。
与此同时，我国企业对外直接投资不仅缺乏科学管理手段，相关优惠政策也没有得到充分的引用，特别是在境外加工贸易的信贷资金和金融保障支持方面，申办难度相较大，境外加工贸易项目可以享受的商业银行信贷和扶持贴息政策没有得到完全落实。
(3)政策导向作用有待加强。政策导向作用有待加强主要表现在两方面。一个是缺乏总体统一规划和合理布局。在国家这个层面上缺乏统一规划和合理布局，聊城大学本科毕业论文
宏观系统不完备。第二个是管理创新不足。协调力度仍需加大，从中央到地方，对于对外投资都在遵循一个原则，也就是说以风险防范作为第一位，这在某种程度上也制约了对外投资发展。在立项审批方面，分别由中央和地方审批，贸易和非贸易性的关税也不同。项目审批程序也比较复杂，更影响了企业在海外发展的积极性，甚至本身有积极性的企业，为了提高效益，绕过了管理部门，出现了实有对外投资企业远远大于现有统计数字的现象。
(4)促进对外直接投资的政策和体系尚不完善。目前，我国企业在“走出去”的过程中普遍存在融资难、发展战略不明确、对投资国政府政策、技术政策、市场环境、人文环境不熟悉，投资风险大等诸多难题，需要政府部门在信贷、外汇、税收、保险、投资情报服务和技术援助等方面给予支持和指导，而我国目前尚未建立一套完善的境外投资服务促进体系。世界经验表明，企业在海外投资初期往往是靠政府促进政策的强大力量获得成功的。没有与之匹配的政策支持体系，往往难以支持海外竞争的强大压力。
(二）企业自身问题
1.缺乏国际直接投资和经营经验
从投资区域结构看，近几年我国对外直接投资分布区域更为广泛，2011年底，中国的1.3万多家境外企业共分布在全球177个国家和地区，其中亚洲、非洲地区投资覆盖率分别达到90%和81.4%。但是我国对外投资区域仍较为集中，根据商务部统计数据，我国对外直接投资从境外企业的地区分布看，亚洲是中国设立境外企业最为集中的地区，其次为欧洲，非洲位居第三。境外企业分布的主要行业依次为制造业、批发和零售业、租赁和商务服务业、建筑业及农、林、牧、渔业，其中，制造业、批发和零售业分别占30.2%、21.9%。我国90%以上的对外直接投资投向了亚太地区，相比之下，欧洲等其他地区所占份额极小。这种过于集中的区域投资结构容易造成一些企业设点交叉重复、自相竞争的不正常局面，影响我国对外直接投资市场的进一步拓展。
2.内部管理还存在一些问题，比如企业投资决策盲目，经营亏损严重等
当前我国“走出去”的企业中有许多企业缺乏“知己知彼”的战略分析，没有对外投资的长期发展战略和明确目标，更由于没有通过科学论证而盲目投资，直接影响了跨国经营的成功率。麦肯锡2010年发布的一项研究报告指出，过去的20年中，中国企业有67%的对外直接投资是不成功的。商务部统计也显示，目前
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我国境外兼并收购的企业只有1/3处于盈利和持平状态。如TCL集团与阿尔卡特建立的移动电话合资企业因为亏损，在合作9个月之后于2005年5月宣告解散。
3.跨国经营能力和技术水平不足
（1）国经营人才缺乏。高素质、复合型的国际化管理、技术人才，是企业占领国际市场的有力武器。目前科技企业“走出去”普遍存在创新人才数量不足，素质不高等问题。根据麦肯锡公司关于国际化人才需求的调查显示，中国企业跨国经营至少需要75000名中高级人才。而由于受企业规模、资金和研发平台所限，通过聘请、设立海外研发机构、与世界最优秀的研发机构合作等途径充分利用国际研发人才并培养自身研发队伍的机会受到一定限制。此外，我国现行的海外人才引进战略由于受国内人事制度、用人机制、社会保障、配套服务等方面内在缺陷的制约，致使海外高端人选择回国时面临工作环境、社会环境、子女教育等方面的诸多不适应，从而使我国科技型企业吸引海外高端人才困难。
（2）中国企业的技术进步还明显不足，不仅同发达国家相比存在很大差距，同一些新兴工业化和发展中国家相比也存在一定差距。联合国开发计划署在2001公布的世界主要国家技术成就指数（TAI）评价体系和资料显示：世界技术成就指数最高的是芬兰，其指数为0.744。美国和瑞典居世界第二位和第三位，技术成就指数分别为0.733和0.703。技术成就指数居前十位的国家依次还有日本、韩国、荷兰、英国、加拿大、澳大利亚和新加坡。中国的技术成就指数为0.299，排在第45位，居世界中等偏下水平。中国与处于同一类的巴西和印度相比，中国除了在中高技术产品出口所占比重和平均受教育年限略高于巴西，在各方面都低于巴西；与印度相比，中国各项指标都优于印度。但是，中国与第一类国家的差距巨大，特别是在技术创新方面存在着鸿沟，在新技术传播方面也明显不足，在人类技能培养方面的差距制约着整体技术成就水平的提高。
（3）跨国经营企业信息信息不灵。对于技术寻求型境外直接投资，其直接目的就是利用技术外溢效应，学习和借鉴国外先进技术，以此获取并长期保持企业技术优势。而目前中国对外投资的大部分企业中信息收集和反馈系统尚未建立，国内为之服务和支持的信息也不够，与国外相比，现有的信息系统对国际信息收集和处理、和反馈功能都很弱。根据商务部的统计数据显示，2008年中国对外直接投资净额的94%分布在亚洲、非洲和拉丁美洲地区，其中中国香港、开曼群岛、英属维尔京群岛占75.6%。由此可以看出，我国企业对外直接投资的区位选择多
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数并非技术全球领先的地区，中国对外投资的大部分企业在技术全球领先的地区中几乎都未建立信息收集和反馈系统，这也是跨国企业经营发展的障碍和制约。
三、解决对策
（一）发展中国家投资为基础，不断扩大对发达国家和地区投资
1.继续保持对发展中国家投资的优势
从投资区域结构看，我国对外直接投资分布区域较为集中。对外直接投资的很大部分流向了亚洲，占投资总量的88.1%，其中约3/4的投资流入香港地区。加上占总额近20%的拉丁美洲，对上述三个经济体的对外投资存量占中国企业对外投资的78.2%，并且有了较好的投资基础和经验。鉴于目前现状，从投资区位上看，除继续保持在亚洲地区投资的基础优势外，还应积极扩大对拉美地区，尤其是非洲地区的投资。从投资产业看，有两个方面：
(1)加快制造业，尤其是传统制造业的梯度转移。目前，中国制造业中轻纺、家电、电子、机械部门已经具有较强的竞争优势，相当一部分产品技术性能和质量稳定，已经相当适应国外市场，尤其是发展中国家的需求，具备了向发展中国家转移的条件。
(2)加快资源密集型产业的投资。发展中国家大多有丰厚的资源，尤其是拉美、非洲地区矿产资源丰富，利用当地廉价的劳动力成本和资源条件加强合作开发有利于扩大当地市场，缓解国内资源约束。
2.加强对发达国家和地区投资力度
发达国家一直是国际直接投资的主要地区。相比对发展中国家的对外直接投资，中国对发达国家（或地区）的对外直接投资所占份额极小。他们拥有世界先进的技术、管理、以及悠久的海外投资历史，这些都是中国对外直接投资学习和借鉴的宝贵财富。首先，有一定技术条件的高新技术产业要率先进入发达国家和地区，这类产业包括电子、通信设备、航天航空、生物工程等行业，由于这些技术与外国先进技术有着较大的差距，加强对发达国家（或地区）投资，以海外公司的区位优势为平台获取世界领先技术，迅速向母国扩散，有利于加速中国技术水平的快速提升。其次，已具有较为丰富投资经验和市场经验的优秀企业应积极
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向发达国家投资。如海尔、华为、联想等企业都应是领先者。第三，积极鼓励企业在发达国家和地区设立研发中心。通过海外研发中心可以雇佣大量当地科学家、工程师，从而为获得最前沿的技术信息。
（二）调整海外投资结构，积极投资现代制造业和现代服务业
目前，我国对外直接投资的产业结构仍然处于以劳动密集型产业为主的初级状态，这不仅与全球投资的产业走向存在较大差距，而且与我国目前产业发展的现状也存在较大差距。许多产业的潜能并没有在海外投资中得到释放。为此，在保持现有投资产业的基础上应加大制造业、服务业，尤其是现代服务业的投资力度，形成以传统产业为基础，以现代制造业、现代服务业为先导的海外投资产业体系。因此，在制造业中，应加强以电子信息为主导的高新技术制造业的比重，通过向发达地区投资加快获得核心技术能力。在服务业中，应加强信息服务业、金融业、现代物流业等现代服务业的投资比重，这类产业不仅能够获得丰厚利润，而且为制造业的海外投资提供服务支撑。
（三）大力推进本土化战略，与当地企业一起成长
经营当地化是海外经营成功的规律和基本原则。近年来，随着国家支持力度的增大、企业自身实力的提高，东道国的环境制约，日益成为我国科技型企业“走出去”过程中需要给予高度关注的问题。因此，中国企业要成功地实施全球化战略，主要表现有四方面的内容：
1.要学会本土化经营，积极融入东道国经济
跨国公司当地化经营的一个重要理念就是实施“全球公民”战略，如IBM、SONY、飞利浦等全球公司都在极力淡化本公司的民族身份。目前，我国企业对外投资大多习惯于“独往独来”，这势必会造成与东道国的隔阂，不利于跨国经营。
2.树立当地服务意识
跨国公司在海外经营中十分注意为当地的服务，他们把自身利益与东道国利益有机地结为一体，这不仅为树立其全球品牌奠定了基础，也使跨国企业深深扎根在东道国的土壤。
3.积极吸引使用当地员工和管理人才
著名跨国公司沃尔玛、通用电气、摩托罗拉等企业在我国经营中，员工的本土化都在90%以上。目前我国大多数企业则几乎是从普通员工到高管人员全盘“移师海外”，这种“国内员工海外经营”的模式必将难以为继。
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4.尊重当地风俗习惯，融入当地企业文化，实现共同发展
我国“走出去”的企业应该充分认识到跨文化沟通能力对于企业成功经营所起的关键作用，积极在跨文化沟通培训上投资，重视跨文化沟通策略的研究，积极融入东道国当地社会。
（四）积极推进品牌战略，着力培育中国的世界跨国公司
目前，培育世界品牌的跨国公司，已经成为各国提高综合国力，参与全球经济竞争的重要战略。中国跨国公司发展尚处于起步阶段，属于典型的发展中国家中小型跨国企业。因此，加快创建和培育世界级跨国公司对于加强中国对外直接投资具有更为重要的意义。
1.要加强产业政策扶植
国外经验证明，在发展跨国公司初期，国家实施产业政策扶植是十分必要的。日本许多跨国公司在初期阶段所面临的环境与目前我国企业非常相似，而日本政府用产业政策这双“有形的手”扶植它们度过了“襁褓”时代，成为世界品牌的跨国公司。韩国的情况也大体相当。
2.产业政策要坚持扶优扶强原则
只有扶优扶强，才能加快大企业的迅速成长，形成一定数量的世界级企业，并利用大企业的竞争优势带动中小企业走出去。
3.充分发挥民营企业的作用
随着民营企业规模不断壮大以及中国对外投资政策的鼓励，民营企业的海外投资势头会日益强劲。
（五）注重技术战略，形成海内外一体化的技术开发体系
近10年来，跨国公司的技术战略发生了明显变化。主要体现在以下三个方面：
1.研发中海外子公司的作用越来越大
近年来，跨国公司开始大量在海外设立研究开发中心，目的是把母公司的技术通过海外的研发机构更好地向外扩散，并根据当地市场条件、运用当地科技人员，对技术进行二次滚动的N次开发，子公司的技术开发成果可以提供母公司和全球其他子公司共享。
2.技术创新成果主要是通过海外子公司转化为规模经济
技术创新需要依赖于一个规模的市场，跨国公司正是通过全球子公司的生产补偿少则几亿美元，多则几十亿美元的开发费用，由此也导致跨国公司技术成果
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内部化趋势越来越明显，外部转让的比重越来越小。
3.跨国公司在投资某种新技术、新产品进入国际市场的过程，同时也建立了新的国际标准体系，这种首先获得的标准体系会在海外投资中获得极大的竞争优势
因此，应借鉴跨国公司经验调整技术战略。主要表现为，由逐步进入市场到大幅度转让技术。中国对外投资的技术投入和其进入市场同步进行。应采取十分谨慎的策略，先设立企业（小规模的），向海外投资企业适当转让生产应用技术，再逐步扩大生产规模，增加新产品的生产，相应加大技术投入，并不断地投入动态技术，当投资达到一定规模，市场占有了相当份额后，开始设立研发中心，从事既满足市场也面向全球的基础研究，由单纯的技术转让向研究开发经营战略转变。此外，应注重对技术的控制性。越是高新技术产业越是要对企业控股，愈是技术先进的企业，愈是倾向于采取独资方式。
（六）注重投资方式选择，加大跨国并购力度
企业在对外投资的起步阶段大多采用合资方式，用以降低海外经营的风险成本，这是对外直接投资的规律，跨国公司进入中国时如此，中国企业初期的海外投资也是如此。随着对当地经营环境的不断熟悉，以跨国并购为主要手段的对外直接投资方式会增加，成为主要方式。近年来，中国企业跨国并购的速度和规模都在大幅度增长。2009年并购投资占当年对外投资总额的34%。2010年上半年公布了14宗资源行业领域的海外并购交易，最大一宗海外并购交易是中石化以47亿美元的价格自ConocoPhilips购买了加拿大Syncrude公司9％的股份；另外一宗大额海外并购交易是中投公司再次投资加拿大PennWest Energy公司，累计投资额达12亿美元。这反映出中国企业跨国并购水平在不断提高。但是，目前我国企业跨国并购仍然处于起步阶段，需要采取积极慎重的态度。
（七）加强对外投资促进的政策支持，创建完备的企业海外投资促进体系 强有力的对外投资促进政策是企业海外投资成功的保证。世界各国为了鼓励企业“走出去”都实施了不同的促进政策。如，设立海外投资促进机构，加强财政信贷和税收政策支持等。英国不仅设立了各种行业协会，为企业的海外投资沟通信息，搭建桥梁，政府还成立了出口信贷担保局（ECGD）专门为企业海外投资提供担保和保险。正是这种完备的促进体系使企业的海外投资有了强大的后盾。目前，中国在这方面还十分欠缺。为此，首先要加强海外投资的财政信贷和税收
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政策支持。尤其是对鼓励的产业，如高新技术产业；对国内企业关联带动性强的企业，如海外投资企业通过国内零部件采购带动了国内企业出口，应该给予更优惠的财政政策和税收政策支持。二是建立政府、民间各种形式的海外投资促进机构，通过不同渠道为企业海外投资提供服务。三是逐步改革政府投资审批制度，降低门槛，鼓励各种不同行业，不同所有制的企业“走出去”。
（八）以企业主导，市场为导向促进中国企业对外直接投资
扩大对外投资越来越得到中央和各级地方政府的重视，但政府的高度重视也往往容易形成“一哄而上”，“定指标，下计划层层考核”，使本应市场推动的事情成为由政府主导的一场运动，这是中国建国以来无数教训的总结。因此，要做到科学理性投资。由于政府大力倡导，企业在对外投资中会充满热情，同时也容易产生盲目性。在中国，跨国公司“拿银子当金子卖”，而中国企业“拿金子当银子卖”，甚至“拿着金子换来一堆费铜烂铁”的也教训不少。因此，只有冷静分析判断和科学决策，才能减少风险和损失。此外，应坚持以市场为导向、企业为主体、政府提供服务和“谁投资、谁决策、谁收益、谁承担风险”的原则，加快“走出去”的法制建设，制订涉及对外投资管理的法律、法规和规章，并制订配套的管理办法和实施细则。
（九）借势借力，“走出去”和“引进来”相结合
“走出去”和“引进来”是中国对外开放并行不悖的两个轮子，两者的有机结合会大大提高中国企业对外直接投资的水平。首先，应继续通过吸收外资引进先进的技术和管理来促进了内资企业的技术水平、管理水平的全面提高，尤其是提升内资企业进入国际市场的能力。二是把我国向外资开放的市场与中国海外投资的市场进入联系起来，力争为企业扩大海外投资创造更多条件。三是与已在华投资成功的跨国公司携手进入国际市场，进行第三国投资，充分利用跨国公司在国际上的销售网络渠道和影响力，提高投资的成功率。
总之，对外直接投资是一个循序渐进的探索过程，是一个道路崎岖的开拓过程。在这个日新月异的知识时代，要想取得成功就必须特别重视技术研发和自主品牌问题。企业对外投资成功与否，既与企业自身选择和决策有关，又与政府的政策和扶持相关。这就需要双方紧密合作，共同进退。
聊城大学本科毕业论文
参考文献：
[1]王晓红、李自杰、李耀辉.改革开放30年我国对外直接投资的回顾与展望[J].国际贸易，2008,（9）:38-42.[2]李敬、冉光和、万丽娟.中国企业对外直接投资绩效不佳的原因分析[J].生产力研究，2008，（3）：69-71.[3]张智.发展中国家企业对外直接投资的基本特征及启示[J].国际经贸，2008，（10）.[4]张如庆.我国对外直接投资区域选择分析[J].国际贸易问题，2005，（3）：106-110.[5]张为付.中国企业对外直接投资的区位选择和路径安排[J].国际贸易问题，2006，（7）：105-110.[6]胡景岩、王晓红.新形势下的中国企业对外直接投资[J].宏观经济研究，2005，（7）：3-8.[7]王其辉.中国企业对外直接投资：优势、特点与问题[J].国际经济合作，2004，（3）：4-7.[8]张天阵、王贵民.FDI促进产业结构调整研究述评[J].河南社会科学，2010，（2）：78-81.[9]邹玉娟.发展中国家对外直接投资、逆向技术转移与母国技术提升[J].经济问题，2008，(4):105-108.[10]杨大楷、应溶.我国企业FDI的区位选择分析[J].世界经济研究，2003，（1）：25-28.[11]赵囡囡卢进勇.对外经贸实务[J].，2011，第12期
[12]易九桂.探析中国企业对外直接投资方式选择的因素和策略[J].集团经济研究，2006，(5)[13]张天阵、王贵民.FDI促进产业结构调整研究述评[J].河南社会科学，2010，（2）：78-81.[14]王晓红、李自杰、李耀辉.改革开放30年我国对外直接投资的回顾与展望[J].国际贸易，2008,（9）:38-42.[15]李敬、冉光和、万丽娟.中国企业对外直接投资绩效不佳的原因分析[J].生产力研究，2008，（3）：69-71.聊城大学本科毕业论文
致谢信
在本论文完成之际，我要特别感谢我的导师——刘琛君老师。刘老师从2012年年初论文导师分配好之后就一直和我们保持联系，提醒我们论文的进度。首先是开题报告的审核，然后是实习答辩以及实习报告的审阅，以及论文初稿、一稿、二稿还有最后的定稿，整个过程刘老师付出了很大的心血。也正是有了刘老师的心血，才有了这一篇您眼前的论文。
同时，感谢学院老师四年来对我们的教育和爱护，让我们从一个无知懵懂的孩子成长为已经踏上社会半只脚的青年。也感谢我的母校——————聊城大学，谢谢您培养了我四年！
第三篇：中国企业人力资源管理存在的问题及解决思路
中国企业人力资源管理存在的问题及解决思路
一、国有企业人力资源管理存在的主要问题及解决思路
（一）存在的问题
国有企业在我国社会主义建设和国民经济发展中曾起到过决定性作用。但进入20世纪80年代以来，国有企业对国民经济增长的贡献额逐年下降。同时，一大批三资企业、民营企业及跨国公司的大量涌入，又对国有企业形成了严峻挑战。因此，国有企业必须改变其固有的几十年的经营理念与方式，将企业的战略重心转移到人力资源上来。但是在我国大多数国有企业中，人力资源管理体系及水平参差不齐，在人力资源管理上仍存在许多问题。
1．一方面人才奇缺，另一方面又人满为患。人才稀缺表现在国有企业的行政效率上，技术拔尖人才的数量及行业领袖的分布上。在很多行业，例如制造和高科技行业，顶尖的人才都被很多外企和民企持有，国企的人力资源现状确实令人堪忧。同时，冗员又是国企最棘手的问题之一。人满为患表现在很多国有企业人员编制过于繁冗，只见编制，不见绩效，“一个人的活几个人干”是典型的国企特征。同时，人员的进出机制不完善，基本上出现了只进 不出的恶性循环。
2．人力资源结构不合理。结构不合理、配置不科学是目前中小型国有企业人力资源管理存在的主要问题，主要表现在：队伍结构比例失调，管理人员富余、一线操作人员紧缺是比较普遍的问题；在人员配置上，普通型、技能单一型的人员富余，而从事经营管理、科研开发、技能操作的拔尖人才和一专多能人才不足；在配制方式上，不能按需引进，难以按需流动，导致资源适用性差，个人技能得不到充分发挥。另外，由于近年来国企人才流失比较 严重，整体上职工年龄结构和知识结构有老化的趋势，企业净人力资源相对减少。
3．人才选拔机制不够完善，能进能出的通道尚未完全建立或并不畅通。国企的人才选拔机制在于通道的建设不完善上，能进不能出及没有引入竞争是关键所在。很多国企甚至相对封闭，完全与外界隔离，只通过“系统内部”就能完全补充和消化，所以也就谈不上人才的有效选拔和开发。
4．重视高级人才开发管理，轻视基层员工培训。企业认为一线员工与管理者相比不那么重要，同时盲目强调向管理要效益，于是忽视对员工培训，导致员工素质降低，造成大量潜在人才有待开发。人才闲置、浪费现象惊人。给企业生产和管理带来诸多负面效益。
5．激励机制的不灵活或失效，在一定程度上打击了人力资本所有者的积极性。激励不足是目前国企中存在的最大问题。国企在工资、薪金等倾向性物质激励方面较外企或民营企业仍有很大差距，尤其是中高层管理人员和企业骨干人员的收入相差更加明显。国企不仅正激励不足，而且负激励也严重不足。国企经营者只负赢不负亏，没有建立起真正对国有资产 负责任的机制。
6．企业文化建设范围狭窄，内容陈旧，对员工的凝聚力微弱。很多企业对企业文化的理解还很肤浅，也没有明确的价值观，企业文化还停留在传统的口号式宣传，企业文化氛围僵化、保守、形式主义，根本没有吸引力和凝聚力，也不能吸引企业外部的优秀人才。
（二）解决思路
解决国有企业体制不灵活、理念不先进、激励不足的问题，首先应该从转变观念开始。国有企业的高层管理者首先应该认识到这些严重的问题；其次是机制的调整，包括人员进出机制、有效地人才培养机制、有效地竞争机制和激励机制的完善，才是解决问题的根本所在。然后是有效地准备工作。企业应该利用一切可利用资源，分析自身的优劣势，找出问题的原因及解决办法，然后指定行之有效的办法和行动计划，为企业变革做好充分的准备；最后是 执行。只有周密的计划和严格的执行才可能带来成效。
（三）方法
针对以上突出的问题和解决思路，我们可以想到如下解决办法：
1．引导管理者转变观念，提高管理者素质。有针对性的分行业、分领域进行专门的研讨，使国企的领导者们多学习先进的思想，再利用高校、咨询公司等专门的高水平培训机构，树立企业的发展意识、竞争意识。国企改革的第一步是培养有变革精神的领导，推动革新。
2．严明制度，严格执行。要解决国企的效率问题应该先从制度的完善开始，先严明法令。有法可依，才能依法行事。可以通过员工参与的方式提出意见，完善企业制度。同时执行是个大问题，要有专门的部门来监督执行，如果没有专人负责，可从设立专门的监督部门 做起，在机构设置上做文章，争取制度能支持绩效实现。
3．完善人员运动机制，发挥人的积极性。有效激励是保证国企提高效率的有效手段，有效激励的对象是人，所以第一步要做的就是完善人员的运动问题，企业要下定决心打破传统，开放用人的竞争机制，让人员能上能下，引导员工用实力说话，同时保留住核心员工。让成功的案例支持人们变革的信念。
4．完善激励政策。企业最终的动力来源于利益的分配方式。要想搞活企业，激励人员，就要有一套科学合理的分配机制作保障。通过向成功的企业和标杆企业学习，借鉴成熟的模 式，利用先进的激励方式保证企业变革的成功和绩效的持续改进。
5．加强企业文化的建设。不要让企业文化的建设只是停留在喊口号上，要深入分析企业的实际情况，进行总结、归纳，提炼出符合企业实际情况的文化纲领，制定有效的宣传方式，让企业文化深入人心，让企业文化发挥动力驱动作用，保证人力资源水平上层次。
二、民营企业人力资源管理存在的主要问题及解决思路
（一）存在的问题
改革开放以来，国家制定了大量的政策法规，保护个体经济、私营经济的合法利益，鼓励、支持，引导非公有制经济的发展。在这一有利形势下，我国民营企业得到了前所未有的发展，民营企业的经济规模迅速壮大。但是，我国民营企业在发展的过程中仍然存在不少问 题。
1．家族中心式管理。民营企业中通常企业所有者，他们凭借自身某一方面的特殊能力、机遇、胆识获得创业成功，这种成功更多的体现为一种“个人英雄主义”，因此他们中大多缺乏现代经营管理知识，只是靠个人经验来进行决策。而这种决策一旦失误就可能导致对企
业 的致命打击。主要表现在：
（1）不利于吸引优秀的管理人才；（2）缺乏科学的决策机制；（3）家族利益纠纷复杂。
2．缺乏人力资源的战略规划。我国民营企业在制定发展战略时往往忽视人力资源规划，不考虑本企业的人力资源状况及本企业的人力资源体系能否有效地支持企业发展的战略。人力资源与企业发展战略不匹配。同时，我国许多民营企业存在功利主义。对人才只使用不培 训，缺乏开发人才、培训人才、合理使用人才、有效管理人才的观念。
3．企业文化陈旧，难以塑造员工对企业的忠诚。目前，民管企业的管理制度、价值观 念、管理方式与现代企业管理有一定的差距。表现在：（1）管理制度只体现业主的单方利益；（2）经济报酬标准的主观性；（3）激励手段的单一。
4．人员流失快，人才队伍稳定性问题突出。由于民营企业主喜欢独断专行，集权过多，分权过少；对人才重使用，轻培养；管理过于严格、环境紧张；过分追求物质利益，忽视了员工的精神文化需要。大部分民营企业主素质较低，缺乏人格魅力，使民营企业难以留住人 才，人才跳槽现象频繁。
（二）解决思路
因为民营企业的所有权问题与国有企业不同，所以解决思路也与解决国有企业有所差别。解决的思路如下：首先要解决产权变革的问题，实现人力资本和货币资本的结合；其次是寻求民营企业治理结构创新；再次是寻求管理创新，完善用人机制；最后是人力资源专 业领域的技术操作层面的创新和突破。
（三）方法
实施员工持股计划。即由企业内部员工出资认购本公司部分股权，然后委托员工持股会作为法人托管运作，集中管理。员工持股会作为社团法人进入公司董事会参与公司管理。员工集劳动者和投资者双重身份于一体，将大大改善员工对工作的态度，有助于提升员工对企 业的忠诚度，增强企业的凝聚力和向心力。
1．对经营者和核心科技人员实行股票期权制。股权激励不仅有激励作用，还有监督和约束作用。它把股权和公司治理相结合，产生了人力资源管理中的最新激励机制。同时把期望理论的努力—绩效—奖励关系中的“绩效”变为长期经营绩效，约束了民营企业中人才的短期行为，极大调动企业内部人才的积极性。
2．构建科学的治理主体，建立有效的制衡机制。具体来说就是民营企业要吸收一般员工、经营者和债权人进入企业董事会、监事会，允许员工和经营者阶层持有企业股份。在制 衡机制完善方面，一是完善董事会，二是完善股东大会。
3．引入职业经理人制度。具体有三种做法：
（1）开发企业潜在职业经理人。民营企业创业者应该通过授权，让潜在的经理人可以综合管理子公司或部门，为他们提供锻炼与一展身手的机会，从中培养、发掘企业接班人。
（2）按企业定位引入合适的职业经理人。不同的企业需要不同层次、类型的经理人。（3）建立职业经理人选拔考核体系。民营企业可以设立一个评估测试部，将现代化测评技术与传统考核体系相结合，对目标经理人的素质、能力进行评价和鉴别。可以通过微机 测评、职称考察考核、经理人激励制度、约束机制等方式进行。
4．人力资源技术层面提高人力资源管理水平。首先从战略入手，在从人力资本投资进 行保障，最终形成制度和先进的文化。
（1）明确企业战略目标，做好人力资源规划；（2）投资现有人力资本，促进员工职业生涯的发展；（3）任人唯贤，广纳人才；
（4）建立和完善企业的各项规章制度，逐步推进现代企业制度建设；（5）创建以人为本的企业文化，增强向心力和凝聚力。
三、家族企业人力资源管理存在的主要问题及解决思路
（一）存在的问题
改革开放二十几年来，我国的家族企业发展很快。据中国社会科学院的调查显示，我国私营企业有80%是家族企业或泛家族企业。目前的家族企业不仅逐步走出了粗放型的积累阶段，而且不少家族企业已经具备了相当规模。但随着我国家族企业规模的不断扩大，其在 人力资源管理方面暴露出很多问题。
1．缺乏对企业发展的战略性思考，导致人力资源规划的缺乏。我国家族企业在创业初期，一般规模小，在成长起来的过程中没有组织战略，随着其规模不断扩大，企业就应当有战略。惯性的作用和创业者普遍缺乏对企业发展的战略性思考，导致家族企业在扩展阶段没 有企业战略，没有合理的人力资源规划。
2．带有“任人唯亲”的浓厚家族色彩，“先家族后企业”观念严重。“用人唯亲”容易在企业内形成“家天下”，容易形成一种压制、排斥外来人员的正确意见乃至欺负外来人员的歪风，导致外来员工对企业缺乏公平感、认同感、责任感，从而遏制了企业中高素质人才能力的发挥，造成企业人力资源的巨大浪费，最终造成企业员工的流失。
3．员工素质偏低，高层技术及管理人才缺乏。家族企业的创业者多数是在本地创办企业，资源相对匮乏，企业员工主要以本地人员为主。随着家族企业的规模不断扩大，他们的管理、技术水平跟不上企业的发展。由于相当数量的家族企业所在地往往不是大都市，环境 相对偏僻、艰苦，地域条件上限制了高层技术、管理人才的引进。
4．人力资本投资严重不足，人员流动性高。人员的流失加剧了家族企业原本就人才匮乏的矛盾，不利于家族企业员工队伍的稳定和发展，特别是有特殊技能和专长的员工的流失，给家族企业带来了巨大的经济损失。
（二）解决思路
家族企业的组织方式和所有权本质决定了家族企业的发展最终限制因素是人的因素，所以能否解决用人机制是解决家族企业问题的本质。首先应该界定清楚业务范围和经营模式，然后开放用人机制，可以保留家族企业的文化特点，但是要开放家族人员的血缘用人文化，最终从个人领袖的人治走向制度管理的法治。
（三）方法
1．明确企业战略目标，做好人力资源规划。家族企业发展的瓶颈在于战略的模糊，所以首先应该明确战略，根据战略制定相应的人力资源规划。在差异化战略下，人力资源规划 更适合采用一种短期框架，以及更多的利用外部资源来为组织工作服务。
2．创建以人为本的“家”的企业文化，增强向心力和凝聚力。创建以人为本的“家”的企业文化，使企业内部的各种力量实现自身价值的愿望，汇聚到一个共同的方向，使企业产生一种凝聚作用和向心力，使员工产生归属感，愿意与企业同甘苦、共命运。这有利于家族企业在不利的人才竞争环境中吸引和留住人才，为企业的长足发展提供必须的人力资源。3．投资现有人力资本，促进员工职业生涯的发展。一方面，家族企业根据员工自身的特点，为员工提供技术、管理、战略思维等各方面的培训，不但可以提高员工的知识、技能以适应科技迅速发展对员工提出的全新和更高的要求；另一方面，又满足了员工对职业生涯 的发展要求。
4．任人唯贤，广纳人才。德鲁克曾提出忠告，家族企业要能生存和保持有效运作，在高层管理人员中，无论有多少家族成员，也无论他们多么出色，也至少要有一位非家族成员。因此，家族企业必须改变“任人唯亲”的用人机制。任人唯贤，高位能人居之，才能有效、合
理地用人，才不会造成企业内人才的浪费，并保证企业的长足发展。
5．建立和完善企业的各项规章制度，逐步推进现代企业制度建设。家族企业要不断按照内部发展的需要，超越家族式管理，逐步推进现代企业制度，真正从人治走向法治。科学的经营管理可以使企业生产经营运作有序运行，可以使企业员工内部关系融洽，可以使员工 对企业产生信任感，可以为企业创建获得和留住人才的良好环境。
第四篇：中国企业人力资源管理存在的问题及解决思路
中国企业人力资源管理存在的问题及解决思路摘要：企业按性质可以分为国有企业、民营企业和家族企业三种，文章提出了不同性质企业的人力资源管理的主要问题，进而给出了各自的解决思路和方法。关键词：中国企业；人力资源管理；激励机制；企业文化
中国企业人力资源管理的主要问题到底有哪些，如何解决，我认为不能一概而论，而应分企业性质来讨论，因为不同性质的企业所表现出来的问题不尽相同。以下，我将企业分为国有企业、民营企业和家族企业，分别讨论。
一、国有企业人力资源管理存在的主要问题及解决思路
（一）存在的问题
国有企业在我国社会主义建设和国民经济发展中曾起到过决定性作用。但进入20世纪80年代以来，国有企业对国民经济增长的贡献额逐年下降。同时，一大批三资企业、民营企业及跨国公司的大量涌入，又对国有企业形成了严峻挑战。因此，国有企业必须改变其固有的几十年的经营理念与方式，将企业的战略重心转移到人力资源上来。但是在我国大多数国有企业中，人力资源管理体系及水平参差不齐，在人力资源管理上仍存在许多问题。
1．一方面人才奇缺，另一方面又人满为患。人才稀缺表现在国有企业的行政效率上，技术拔尖人才的数量及行业领袖的分布上。在很多行业，例如制造和高科技行业，顶尖的人才都被很多外企和民企持有，国企的人力资源现状确实令人堪忧。同时，冗员又是国企最棘手的问题之一。人满为患表现在很多国有企业人员编制过于繁冗，只见编制，不见绩效，“一个人的活几个人干”是典型的国企特征。同时，人员的进出机制不完善，基本上出现了只进不出的恶性循环。
2．人力资源结构不合理。结构不合理、配置不科学是目前中小型国有企业人力资源管理存在的主要问题，主要表现在：队伍结构比例失调，管理人员富余、一线操作人员紧缺是比较普遍的问题；在人员配置上，普通型、技能单一型的人员富余，而从事经营管理、科研开发、技能操作的拔尖人才和一专多能人才不足；在配制方式上，不能按需引进，难以按需流动，导致资源适用性差，个人技能得不到充分发挥。另外，由于近年来国企人才流失比较严重，整体上职工年龄结构和知识结构有老化的趋势，企业净人力资源相对减少。
3．人才选拔机制不够完善，能进能出的通道尚未完全建立或并不畅通。国企的人才选拔机制在于通道的建设不完善上，能进不能出及没有引入竞争是关键所在。很多国企甚至相对封闭，完全与外界隔离，只通过“系统内部”就能完全补充和消化，所以也就谈不上人才的有效选拔和开发。
4．重视高级人才开发管理，轻视基层员工培训。企业认为一线员工与管理者相比不那么重要，同时盲目强调向管理要效益，于是忽视对员工培训，导致员工素质降低，造成大量潜在人才有待开发。人才闲置、浪费现象惊人。给企业生产和管理带来诸多负面效益。
5．激励机制的不灵活或失效，在一定程度上打击了人力资本所有者的积极性。激励不
足是目前国企中存在的最大问题。国企在工资、薪金等倾向性物质激励方面较外企或民营企业仍有很大差距，尤其是中高层管理人员和企业骨干人员的收入相差更加明显。国企不仅正激励不足，而且负激励也严重不足。国企经营者只负赢不负亏，没有建立起真正对国有资产负责任的机制。
6．企业文化建设范围狭窄，内容陈旧，对员工的凝聚力微弱。很多企业对企业文化的理解还很肤浅，也没有明确的价值观，企业文化还停留在传统的口号式宣传，企业文化氛围僵化、保守、形式主义，根本没有吸引力和凝聚力，也不能吸引企业外部的优秀人才。
（二）解决思路
解决国有企业体制不灵活、理念不先进、激励不足的问题，首先应该从转变观念开始。国有企业的高层管理者首先应该认识到这些严重的问题；其次是机制的调整，包括人员进出机制、有效地人才培养机制、有效地竞争机制和激励机制的完善，才是解决问题的根本所在。然后是有效地准备工作。企业应该利用一切可利用资源，分析自身的优劣势，找出问题的原因及解决办法，然后指定行之有效的办法和行动计划，为企业变革做好充分的准备；最后是执行。只有周密的计划和严格的执行才可能带来成效。
（三）方法
针对以上突出的问题和解决思路，我们可以想到如下解决办法：
1．引导管理者转变观念，提高管理者素质。有针对性的分行业、分领域进行专门的研讨，使国企的领导者们多学习先进的思想，再利用高校、咨询公司等专门的高水平培训机构，树立企业的发展意识、竞争意识。国企改革的第一步是培养有变革精神的领导，推动革新。
2．严明制度，严格执行。要解决国企的效率问题应该先从制度的完善开始，先严明法令。有法可依，才能依法行事。可以通过员工参与的方式提出意见，完善企业制度。同时执行是个大问题，要有专门的部门来监督执行，如果没有专人负责，可从设立专门的监督部门做起，在机构设置上做文章，争取制度能支持绩效实现。
3．完善人员运动机制，发挥人的积极性。有效激励是保证国企提高效率的有效手段，有效激励的对象是人，所以第一步要做的就是完善人员的运动问题，企业要下定决心打破传统，开放用人的竞争机制，让人员能上能下，引导员工用实力说话，同时保留住核心员工。让成功的案例支持人们变革的信念。
4．完善激励政策。企业最终的动力来源于利益的分配方式。要想搞活企业，激励人员，就要有一套科学合理的分配机制作保障。通过向成功的企业和标杆企业学习，借鉴成熟的模式，利用先进的激励方式保证企业变革的成功和绩效的持续改进。
5．加强企业文化的建设。不要让企业文化的建设只是停留在喊口号上，要深入分析企业的实际情况，进行总结、归纳，提炼出符合企业实际情况的文化纲领，制定有效的宣传方式，让企业文化深入人心，让企业文化发挥动力驱动作用，保证人力资源水平上层次。
二、民营企业人力资源管理存在的主要问题及解决思路
（一）存在的问题
改革开放以来，国家制定了大量的政策法规，保护个体经济、私营经济的合法利益，鼓励、支持，引导非公有制经济的发展。在这一有利形势下，我国民营企业得到了前所未有的发展，民营企业的经济规模迅速壮大。但是，我国民营企业在发展的过程中仍然存在不少问题。
1．家族中心式管理。民营企业中通常企业所有者，他们凭借自身某一方面的特殊能力、机遇、胆识获得创业成功，这种成功更多的体现为一种“个人英雄主义”，因此他们中大多缺乏现代经营管理知识，只是靠个人经验来进行决策。而这种决策一旦失误就可能导致对企业的致命打击。主要表现在：
（1）不利于吸引优秀的管理人才；
（2）缺乏科学的决策机制；
（3）家族利益纠纷复杂。
2．缺乏人力资源的战略规划。我国民营企业在制定发展战略时往往忽视人力资源规划，不考虑本企业的人力资源状况及本企业的人力资源体系能否有效地支持企业发展的战略。人力资源与企业发展战略不匹配。同时，我国许多民营企业存在功利主义。对人才只使用不培训，缺乏开发人才、培训人才、合理使用人才、有效管理人才的观念。
3．企业文化陈旧，难以塑造员工对企业的忠诚。目前，民管企业的管理制度、价值观念、管理方式与现代企业管理有一定的差距。表现在：
（1）管理制度只体现业主的单方利益；
（2）经济报酬标准的主观性；
（3）激励手段的单一。
4．人员流失快，人才队伍稳定性问题突出。由于民营企业主喜欢独断专行，集权过多，分权过少；对人才重使用，轻培养；管理过于严格、环境紧张；过分追求物质利益，忽视了员工的精神文化需要。大部分民营企业主素质较低，缺乏人格魅力，使民营企业难以留住人才，人才跳槽现象频繁。
（二）解决思路
因为民营企业的所有权问题与国有企业不同，所以解决思路也与解决国有企业有所差别。解决的思路如下：首先要解决产权变革的问题，实现人力资本和货币资本的结合；其次是寻求民营企业治理结构创新；再次是寻求管理创新，完善用人机制；最后是人力资源专业领域的技术操作层面的创新和突破。
（三）方法
实施员工持股计划。即由企业内部员工出资认购本公司部分股权，然后委托员工持股会作为法人托管运作，集中管理。员工持股会作为社团法人进入公司董事会参与公司管理。员工集劳动者和投资者双重身份于一体，将大大改善员工对工作的态度，有助于提升员工对企业的忠诚度，增强企业的凝聚力和向心力。
1．对经营者和核心科技人员实行股票期权制。股权激励不仅有激励作用，还有监督和约束作用。它把股权和公司治理相结合，产生了人力资源管理中的最新激励机制。同时把期望理论的努力—绩效—奖励关系中的“绩效”变为长期经营绩效，约束了民营企业中人才的短期行为，极大调动企业内部人才的积极性。
2．构建科学的治理主体，建立有效的制衡机制。具体来说就是民营企业要吸收一般员工、经营者和债权人进入企业董事会、监事会，允许员工和经营者阶层持有企业股份。在制衡机制完善方面，一是完善董事会，二是完善股东大会。
3．引入职业经理人制度。具体有三种做法：
（1）开发企业潜在职业经理人。民营企业创业者应该通过授权，让潜在的经理人可以综合管理子公司或部门，为他们提供锻炼与一展身手的机会，从中培养、发掘企业接班人。
（2）按企业定位引入合适的职业经理人。不同的企业需要不同层次、类型的经理人。
（3）建立职业经理人选拔考核体系。民营企业可以设立一个评估测试部，将现代化测评技术与传统考核体系相结合，对目标经理人的素质、能力进行评价和鉴别。可以通过微机测评、职称考察考核、经理人激励制度、约束机制等方式进行。
4．人力资源技术层面提高人力资源管理水平。首先从战略入手，在从人力资本投资进行保障，最终形成制度和先进的文化。
（1）明确企业战略目标，做好人力资源规划；
（2）投资现有人力资本，促进员工职业生涯的发展；
（3）任人唯贤，广纳人才；
（4）建立和完善企业的各项规章制度，逐步推进现代企业制度建设；
（5）创建以人为本的企业文化，增强向心力和凝聚力。
三、家族企业人力资源管理存在的主要问题及解决思路
（一）存在的问题
改革开放二十几年来，我国的家族企业发展很快。据中国社会科学院的调查显示，我国私营企业有80%是家族企业或泛家族企业。目前的家族企业不仅逐步走出了粗放型的积累阶段，而且不少家族企业已经具备了相当规模。但随着我国家族企业规模的不断扩大，其在人力资源管理方面暴露出很多问题。
1．缺乏对企业发展的战略性思考，导致人力资源规划的缺乏。我国家族企业在创业初期，一般规模小，在成长起来的过程中没有组织战略，随着其规模不断扩大，企业就应当有战略。惯性的作用和创业者普遍缺乏对企业发展的战略性思考，导致家族企业在扩展阶段没有企业战略，没有合理的人力资源规划。
2．带有“任人唯亲”的浓厚家族色彩，“先家族后企业”观念严重。“用人唯亲”容易在企业内形成“家天下”，容易形成一种压制、排斥外来人员的正确意见乃至欺负外来人员的歪风，导致外来员工对企业缺乏公平感、认同感、责任感，从而遏制了企业中高素质人才能力的发挥，造成企业人力资源的巨大浪费，最终造成企业员工的流失。
3．员工素质偏低，高层技术及管理人才缺乏。家族企业的创业者多数是在本地创办企业，资源相对匮乏，企业员工主要以本地人员为主。随着家族企业的规模不断扩大，他们的管理、技术水平跟不上企业的发展。由于相当数量的家族企业所在地往往不是大都市，环境相对偏僻、艰苦，地域条件上限制了高层技术、管理人才的引进。
4．人力资本投资严重不足，人员流动性高。人员的流失加剧了家族企业原本就人才匮乏的矛盾，不利于家族企业员工队伍的稳定和发展，特别是有特殊技能和专长的员工的流失，给家族企业带来了巨大的经济损失。
（二）解决思路
家族企业的组织方式和所有权本质决定了家族企业的发展最终限制因素是人的因素，所以能否解决用人机制是解决家族企业问题的本质。首先应该界定清楚业务范围和经营模式，然后开放用人机制，可以保留家族企业的文化特点，但是要开放家族人员的血缘用人文化，最终从个人领袖的人治走向制度管理的法治。
（三）方法
1．明确企业战略目标，做好人力资源规划。家族企业发展的瓶颈在于战略的模糊，所以首先应该明确战略，根据战略制定相应的人力资源规划。在差异化战略下，人力资源规划更适合采用一种短期框架，以及更多的利用外部资源来为组织工作服务。
2．创建以人为本的“家”的企业文化，增强向心力和凝聚力。创建以人为本的“家”的企业文化，使企业内部的各种力量实现自身价值的愿望，汇聚到一个共同的方向，使企业产生一种凝聚作用和向心力，使员工产生归属感，愿意与企业同甘苦、共命运。这有利于家族企业在不利的人才竞争环境中吸引和留住人才，为企业的长足发展提供必须的人力资源。
3．投资现有人力资本，促进员工职业生涯的发展。一方面，家族企业根据员工自身的特点，为员工提供技术、管理、战略思维等各方面的培训，不但可以提高员工的知识、技能以适应科技迅速发展对员工提出的全新和更高的要求；另一方面，又满足了员工对职业生涯的发展要求。
4．任人唯贤，广纳人才。德鲁克曾提出忠告，家族企业要能生存和保持有效运作，在高层管理人员中，无论有多少家族成员，也无论他们多么出色，也至少要有一位非家族成员。因此，家族企业必须改变“任人唯亲”的用人机制。任人唯贤，高位能人居之，才能有效、合理地用人，才不会造成企业内人才的浪费，并保证企业的长足发展。
5．建立和完善企业的各项规章制度，逐步推进现代企业制度建设。家族企业要不断按照内部发展的需要，超越家族式管理，逐步推进现代企业制度，真正从人治走向法治。科学的经营管理可以使企业生产经营运作有序运行，可以使企业员工内部关系融洽，可以使员工对企业产生信任感，可以为企业创建获得和留住人才的良好环境。
第五篇：中国企业对外投资存在的问题及解决对策
中国企业对外投资存在的问题及解决对策
摘要：近年来，我国经济形势、市场化改革和对外开放都发生了巨大变化，但境外投资政策与管理体制都还来不及做出充分的相应调整，不利于我国企业“走出去”，而我国目前尚未建立一套完善的境外投资服务促进体系。世界经验表明，企业在海外投资初期往往是靠政府促进政策的强大力量获得成功的。没有与之匹配的政策支持体系，往往难以支持海外竞争的强大压力。
关键词：中国企业，对外直接投资，发展战略
从中国政府2000年第一次明确提出“走出去”的口号，至今已经十年。至今已经十年。十年间，中国企业对投资领域覆盖了经济大部分行业，其中采矿业、商业服务、金融业、批发零售、运输仓储和制造业合计占境外投资存量的90%以上。我国对外直接投资的规模不断扩大，应处在较高的水平上。但实际上，我国与部分发达国家在总体规模上还存在一定差距。由于受资金、技术、经验、人才等多种因素的限制，发展速度慢，规模不大，与我国的发展和经济实力极不相称，因此，分析我国企业对外直接资投存在的问题，制定中国企业对外投资的发展思路和解决对策具有重要意义。
一随着国内外投资环境的变化，当前我国对外直接投资面临的问题，具体表现在：
（一）立法严重滞后，管理体制亟须完善
尽管中国自对外开放以来，经济腾飞，海外直接投资也有大幅增长，但到目前为止中国尚没有一部专门规范海外投资的法律。加入世贸后，随着越来越多的中国企业走出国门，这一问题显得尤其突出。尽管商务部商务部日前出台《境外投资管理办法》，将企业海外投资审批核准权利下放到地方。但是当前最主要的是国家应出台一部促进“走出去”的国家性法律，将促进境外投资提高到立法高度。中国对外直接投资的国内立法严重滞后于企业跨国经营的发展，海外直接投资在国内基本上处于无法可依的状态，使我国签署的双边投资协定对企业海外投资合法利益的保障不够。
（二）海外企业投资规模小，经济效益偏低
国际上对外直接投资项目的投资额，大型跨国公司平均为6000万美元，发达国家约600万美元，发展中国家约为450万美元，而我国约为112万美元。投资规模明显偏小，一方面容易造成我国企业在海外市场上出现管理困难的现象；另一方面企业不能在产品生产、开发、创名牌、搜集信息等方面分享规模经济的好处，影响海外企业的经济效益。而且，海外投资企业一开始就成为国际市场竞争中的弱小者，使企业步履艰难，力不从心；同时由于销售利润微薄，拓展市场的能力十分有限，也难以通过自身积累扩大规模。从已开业的海外企业经济效益看，基本状况是“两头小，中间大”，即盈利显著和亏损的占少数，大部分处在略有盈余和保持状态，这种状态不仅难以与发达国家跨国公司相比，而且同亚洲“四小龙”和东南亚一些发展中国家的海外企业相比，也有较大的差距。
（三）缺乏高效统一的宏观管理与协调机构
目前，对海外投资企业的宏观管理工作还缺乏统一的部署和协调，对外直接投资的财经部、经贸部、国家外汇管理局、中国银行及中央各部门、各地方政府负责管理，实行各管一段、一事一议、多头管理的制度。因此，投资兴办海外企业不仅审批程序繁杂、期限长、效率底，而且宏观管理薄弱，缺乏总体规划和指导，缺乏具体扶持和帮助。对海外投资的方向、发展战略、投资重点、行业导向、地区布局等没有明确的统筹安排，以致目前对海外企业存在着
管理过死或放任自流的两种极端的倾向，导致企业对外直接投资既存在着一定的盲目性，由存在企业领导人满足现状、怕担风险、不思进取的保守现象。另外，由于受经营体制和管理模式的影响，我国海外企业普遍缺乏充分必要的海外筹资融资、对外投资立项、生产经营、国际市场营销及人事管理等方面的经营自主权，然而这些权力在外国跨国公司却都具备，这样就使我国海外企业在与外国跨国公司竞争中处于不利地位，而且还严重阻碍我国对外投资的发展。
（四）海外企业缺乏高素质人才，经营管理水平不高
在海外创办企业要求具有大批高级的管理人才、科技人才、金融财会人才和法律人才，这些人才要能用外语处理有关业务和纠纷。按照这样的要求，我国海外企业干部队伍的素质和水平还有很大的差距。有些外汇经营管理人员经常抱有临时观念，缺乏跨国经营管理人员应有的素质，这主要是由于很多单位将外派员工到海外投资企业工作作为一种待遇，然而，相当一部分管理人员不具备国际金融贸易知识，不懂当地法律，以致海外企业经营业务难以顺利开展，影响企业经营管理水平的提高。
二中国企业对外投资应采取的策略
1、应当尽快完善相关法律体系： 目前我国对外直接投资的相关法律体系尚不完整，仅有一些内部规定或实施办法，没有完备的法律体系。当前，应围绕加入WTO后的新形势，亿创新的思路，着重就财政政策、金融政策、投资政策、所有权形式、经营模式、人才管理、双重征税等问题，做出一些原则性的规定，进而形成较具体的实施条例，以逐步完备和形成一部管理海外企业的国内立法。
2、制定对外投资战略规划：制定对外投资的战略框架及实施办法，应当鼓励和知道跨地区、跨部门、跨国别的合作、联合、战略联盟等各种方式的投资，明确对外投资的重点区位和产业。在区位选择上，应优先选择有资源、有市场、有效益、有优惠政策和双边关系友好的重点国家和地区。
3、相关机构监管和支持：建立对外直接投资的数据信息系统，为修改和调整政策法规提供依据，为企业提供信息服务。鼓励国内商业银行到我国企业较多的国家和地区开设分行，帮助投资者处理日常的金额业务和融资问题。因此，外汇、商检、海关等部门均应协调支持企业对外投资。
4、制定鼓励政策与制度：首先制定就应该实施税收优惠政策，它包括关税、公司所得税和个人所得税。同时，在海外投资项目中工作的中方员工应享受个人所得税减免待遇。其次是信贷优惠政策。我国政府应该对有市场前景的投资项目，通过财政贴息等措施，有优惠的利率担保，从奖金上支持跨国企业的发展。最后是境外投资保险制度。境外投资保险制度是资本输出国政府对本国投资者在国外可能遭受的政治风险提供的一种保险制度。
5、签署与利用国际协定：我国已正式签署的双边投资保护协定与避免双重征税协定分别约占与我国有贸易投资往来国家和地区的44%和31%，但它们基本上都是立足于鼓励和吸引外国直接投资的东道国角度。我国应进一步与其他贸易投资伙伴国签署类似双边协定，加强宣传，从投资国角度，充分利用双边协定为我国企业提供政策保护和优惠。
“走出去”和“引进来”是中国对外开放并行不悖的两个轮子，两者的有机结合会大大提高中国企业对外直接投资的水平。首先，应继续通过吸收外资引进先进的技术和管理来促进了内资企业的技术水平、管理水平的全面提高，尤其是提升内资企业进入国际市场的能力。二是把我国向外资开放的市场与中国海外投资的市场进入联系起来，力争为企业扩大海外投资创造更多条件。三是与已在华投资成功的跨国公司携手进入国际市场，进行第三国投资，充分利用跨国公司在国际上的销售网络渠道和影响力，提高投资的成功率。
总之，对外投资是一个循序渐进的探索过程，是一个道路崎岖的开拓过程。在知识时代，要想取得成功就必须特别重视技术研发和自主品牌问题。企业对外投资成功与否，既与企业自身的选择和决策有关，又与政府的政策和扶持有关。这就需要双方紧密合作，共同进退
参考文献
1刘畅。我国企业对外投资存在的问题及对策科技创业2009
2王沛容论国有企业对外投资存在的问题及对策金卡工程 2009
3张承惠，朱明方 我国企业对外投资的现状，问题和政策建议重庆工学院学报 2009
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